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C A P Í T U L O I X

Conferenciantes indispensables

María Victoria de RojasEditor de ejecutivos

ejecutivos publica en esta edición la novena entregade “conferenciantes indispensables”, sección destinada a poner en valorlos nombres de los mejores oradores contemporáneos de nuestros país.

“A prendiendo a crear lo imposible” Esta es una de las fra-ses con las que Tatum describe su misión empresarial.¿Y qué es Tatum”? Es la consultora donde desarrollasu trabajo Eugenio de Andrés. Esto no es una descrip-

ción acertada. Rectifico. Tatum es el lugar donde se divierteEugenio, el punto de partida desde el que este genio de la co-municación se abre al mundo. Porque él mismo reconoce queen ocasiones disfruta tanto de su trabajo que le da vergüenzacobrar. Sin embargo yo discrepo. Para llegar hasta la cumbresiempre hay que realizar una dura escalada y ese esfuerzoacumulado en el tiempo es el que debe tener su reconoci-miento y su recompensa. Estoy firmemente convencida deque para que un genio se desarrolle, es necesario cultivar lasemilla con todo el mimo del mundo, porque el embrión de lagenialidad muere si no se le ofrece un medio ambiente ade-cuado y un cariño especial.

Escuchar a Eugenio de Andrés engancha, como si se tra-tara de una droga, porque cada una de sus palabras destila pa-sión: por las empresas, por las personas, por la vida… Viveenamorado de su trabajo y de su familia y amigos. El mundoes un maravilloso lugar para explorar en donde las oportuni-dades para el aprendizaje no tienen límites.

Pero es que junto al mundo tradicional, de Andrés ha en-contrado un nuevo mundo en el que perderse y disfrutar: el 2.0.Su descubrimiento ha hecho desaparecer la línea del horizontey ahora el espacio es infinito. En el mundo 2.0 todo es posibleporque para empezar, como él mismo dice, lo primero que hacees cuestionarlo todo, así que queda todo el trabajo por hacer.

De su conversación se desprende ilusión y muchas ganasde transformar el mundo. Me quedo con un punto positivo ami favor y es la convicción de que los “no nativos digitales concriterio” tenemos mucho que aportar en este nuevo mundo

tecnológico, porque traemos un equipaje que no se debe des-preciar. Y también me quedo con un encargo a realizar: el des-aprendizaje de lo superfluo para dejar espacio a la llegada dela innovación.

¡Innovación! Otra sorpresa. Años creyendo que era unacompetencia exclusiva de investigadores y eruditos y, depronto, el descubrimiento de que forma parte del ADN decualquier persona. Así que yo, usted, tenemos en nuestramano el favorecer la evolución del mundo, aportando nuestrograno de arena, en la medida de nuestras posibilidades. Por-que las personas somos innovación.

Como ya he reconocido en alguna ocasión, formo partede aquel colectivo de usuarios de las tecnologías que sufrieronaccesos de pánico cuando debían pulsar la tecla “delete”. Su-perar el trauma me ha costado años, pero aún así, limpiar eldesván de un ordenador aún me supone una aventura deriesgo. ¿Y si borro justo aquello que mañana necesito? Euge-nio de Andrés me ha dado alas. Ha hecho que sienta que soycapaz de moverme por las redes sociales sin temor a ser unmarginado o un inculto, porque tengo el potencial adecuadoy la capacidad para entrar en ese nuevo universo del 2.0, por-que tengo un objetivo, conozco las reglas (las de fuera y lasque yo misma me he impuesto), estoy dispuesta a cumplirlasy sobre todo formo parte del colectivo en el que radica lo ver-daderamente importante: las personas.

Cuando comenzamos esta aventura sobre los conferen-ciantes, nos planteamos una primera serie de diez entrevista-dos. Estamos a punto de culminar la aventura pero no me re-signo a acabar aquí. Eugenio de Andrés y todos los que le hanprecedido han aportado mucho a mi vida, tanto profesionalcomo personal. Espero que para todos ustedes haya sido almenos tan enriquecedor como para mí.

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Eugenio de Andrés“El mundo 2.0 lo cuestiona todo”Por María Victoria de Rojas • Fotos: Inés Mollá

Hay que esforzarse continuamente por querer jugar a ser honesto,y aun con ese esfuerzo y poniendo toda tu energía, siempre hayun 20 o un 30% de las veces que te saltas las reglas de ese juego

en este país. Una reflexión que hago muy a menudo en forosy conferencias es que a lo mejor deberíamos replantearnos eldiscurso, porque no a todas estas empresas la crisis les ha pa-sado factura, ni necesariamente han quedado solo los que tie-nen valores. También es cierto que hay otras muchas compa-ñías que ganan mucho dinero con otrosmodelos. Tatum no es una compañía mi-llonaria, pero su gente es feliz disfrutandode su trabajo y puede tener una vida equi-librada. Quizá cobre menos de lo que co-braría en otras consultoras, pero yo creoque la vida es algo más global. Creo que silas personas fuéramos más egoístas, elmundo sería un lugar mejor donde vivir. Sifuéramos egoístas inteligentemente. ¿Aqué me refiero? A tomar las decisionesque maximicen tu felicidad, utilizando lacabeza en lugar de las tripas. Si quiero ma-ximizar mi felicidad no estaría en una empresa en la que noconfío, o realizando una tarea que no me llene, o criticandoen la máquina de café, o viviendo con una persona que no meaporta… Pero para ser capaz de tomar este tipo de decisioneshay que ser valiente. Creo que actualmente la valentía se haconvertido en un valor muy necesario, y muy escaso.

En Tatum trabajamos muchos programas de liderazgo ydesarrollo directivo, pero hay veces que cuando empiezas atrabajar y conoces a algunas personas, te das cuenta que escomo intentar que alguien haga la carrera de medicina sinhaber pasado antes por el colegio. Pretendemos convertir enlíderes a gente que no es buena persona. Y eso es imposible.No se puede construir un buen edificio sobre el barro.

Entonces ¿qué habilidades deberíamos desarrollarpara adaptarnos y ser competitivos en este nuevo es-cenario?Creo que las relaciones son muy importantes. Hay que evo-lucionar el concepto de gestión de personas a gestión de rela-ciones, buscando las que aportan valor a ambas partes, dentrode un equipo de trabajo y sobre todo entre pares que es donderealmente se gestiona todo. Cada vez hay más organizacionesque van a proyectos más desestructurados, donde hay queaprender a jugar, porque hoy dirijo yo, pero mañana puedesser tú quien esté al frente. Para lograrlo siempre hay que cui-dar lo importante: la relación. Creo que también hay un factorfundamental, fruto de la adaptación, que es el aprendizaje con-tinuo. Las empresas hemos maleducado a los profesionalesdándoles todo mascado, metiéndoles en la boquita la forma-ción que más les iba a gustar. Eso ha sido un error, los profe-sionales de hoy no pueden esperar que la formación llegue demanera espontánea sino que la tienen que buscarla activa-mente. Ya no hay excusa para no formarse. La vida culturalde cualquier ciudad española está abierta a recibir gente con

inquietudes, y a través de internet las oportunidades se elevana infinito, especialmente con los MOOCS gratuitos (MassiveOpen Online Course) que ofrecen grandes universidades decualquier parte del mundo.

Otra de las habilidades cada vez más importantes en elmundo actual es la capacidad de desapren-der, para abandonar costumbres que ya noproducen, para ser capaces de vaciar nues-tra cabeza y prepararla para nuevos enfo-ques y formas de hacer.

Una vez que hemos llegado a la con-clusión de que las personas son el ejecentral ¿por qué los departamentosde recursos humanos son el hermanopobre?Creo que Recursos Humanos lo ha hechomuy mal y probablemente está donde se

merece estar. Hay una nueva corriente de directores de re-cursos humanos que son valientes, que toman decisiones yque tienen una visión de compañía y negocio importante, peroen general las carencias de la función lo que demuestran esque no conocen el negocio. El mundo del marketing, que yocreo que es el espejo donde RRHH debería mirarse, comenzó

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Vamos a empezar la entrevista con fuerza: ¿Vivimos sinvalores?Sí. Rotundamente. Existe una frase, que le robé a mi amigoJorge Cagigas, que dice que nadie puede decir que tiene va-lores si no le han costado dinero. En nuestra sociedad todo elmundo hablamos de valores, pero la mayoría no solo no noscuestan dinero sino que buscamos la trampa y la justificaciónposterior para favorecernos. Todos tenemos nuestra parte deculpa en este mundo que no nos gusta, y todos tenemos unabuena excusa para comportarnos así.

Tener valores es algo muy grande, muy serio y muy pro-fundo. Hay que esforzarse continuamente por querer jugar aser honesto, y aun con ese esfuerzo y poniendo toda tu ener-gía, siempre hay un 20 o un 30% de las veces en las que noconsigue seguir las reglas de ese juego. Unas veces porquese te olvida o te relajas, y otras veces porque encuentras jus-tificaciones. Creo que los medios de comunicación nos into-xican la mente con cientos de noticias manipuladas. Yo tratode mantenerme ajeno a todo ese ruido y centrarme en crearun micromundo mejor como dice Javier Fernández Aguado,en mi familia, en Tatum, pero me atormenta a menudo se lafrase de Edmund Burke “¿Qué hace falta para que la maldadtriunfe? Que los hombres justos miren para otro lado”. ¿Qui-zás yo estoy mirando para otro lado?

Pero entonces ¿es posible otra manera de hacer nego-cios?Sí. Estoy convencido, pero no puedo afirmar otra cosa porqueprecisamente el proyecto de Tatum, por el que dejo mi vida,

se basa en encontrar una forma diferente de trabajar. Que eldinero no sea el único conductor de una relación comercial.Seguramente no seré el más rico del cementerio, pero si hu-biera otra manera de medir la cuenta de resultados, a travésde la felicidad o del orgullo por el trabajo bien hecho, segura-mente entraría en la lista Forbes de esos valores. Cuando cam-bias algunos parámetros, porque has tenido diferentes expe-riencias profesionales, te das cuenta de que hay muchas másvariables a parte del dinero. Lo importante es preocuparsepor las personas, empezando por las que tienes dentro. Creoque existen dos “debes” en cualquier proyecto empresarial:pasión por los clientes y pasión por las personas. Creo queesta crisis ha cambiado algunas cosas. El cortoplacismoqueda para el especulador y para la gente que no tiene valores.Cada vez hay más personas que quieren otra cosa. Hay muchagente a la que esta crisis ha llevado al paro que se ha descu-bierto otra forma de trabajar, obligado quizás, y se ha creadosu propio puesto de trabajo a partir de sus conocimientos. Esgente que se ha dado cuenta de que probablemente no tienela seguridad que proporciona el tener una gran compañía de-trás, pero que se han convertido en dueños de su tiempo yempiezan a entender los porqués de las decisiones que toman.

En Tatum tenemos dos líneas de trabajo: eficiencia comer-cial y transformación de personas. Buscamos la pasión por elcliente en todo el modelo de venta y la pasión por las personasinternamente. Lo que me inquieta en el mundo de la empresaes que si coges un buen número de las más grandes empresasde nuestro país la gran mayoría no tiene pasión ni por las per-sonas ni por los clientes y sin embargo son las que más ganan

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Hay que evolucionar elconcepto de gestión depersonas a gestión de

relaciones, catalizandolas que aportan valor

a ambas partes

Creo que existen dos“debes” en las

empresas de hoy:pasión por los

clientes y pasiónpor las personas

en las organizaciones. Insisto en que el referente en el que debefijarse recursos humanos es marketing, que hace 50 años toda-vía no existía y que hoy nadie discute que forma parte indudabledel comité de dirección de cualquier compañía. Sin embargo,recursos humanos existe desde mucho antes y hoy en día toda-vía es duda en los comités de dirección.

Háblame acerca del marketing de personas.Tiene dos vertientes. Por un lado la parte de comunicación,de poner en valor lo que se hace interna y externamente. Ypor otro lado está todo aquello que tiene que ver con la ges-tión de las personas. Por ejemplo. Una persona puede ser a lavez cliente y empleado de una entidad bancaria, en realidades una única persona, pero las empresas le tratarán de dife-rente manera dependiendo de en calidad de qué acude. Si mequieren como cliente harán una maravillosa campaña de pu-blicidad y contratará figuras conocidas para convencerme desu propuesta. Si me quieren como empleado se conformarácon una simple esquela en un periódico. Para comunicar a losclientes una fusión se hace una gran campaña mediática, paracomunicar lo mismo a los empleados con una simple circulares suficiente. El cliente de ayer y el de hoy no tienen nada quever. Cada vez es más exigente, compara más, está más for-mado… pero es que el profesional es el mismo, y también esmás exigente y ya no busca un trabajo para toda la vida, sehace muchas más preguntas, conoce muchas alternativas yno le gusta que le traten de diferente manera.

El marketing puede ayudar a recursos humanos a conse-guir tener peso estratégico en la organización y, ofrece grancantidad de técnicas, como por ejemplocrear experiencias diferenciales, mejoressegmentaciones, o conseguir que los clien-tes se conviertan en promotores de tu pro-yecto, que se podrían aplicar, porque endefinitiva lo que se busca es tener buenosprofesionales que estén comprometidos.

Vamos a cambiar a otro tema que seque le apasiona: el 2.0Me apasiona sí, porque el 2.0 lo cuestionatodo. ¿Cómo no te puedes apasionar conun mundo nuevo que se abre?

Cuenta que una de las cosas que faci-lita este nuevo mundo es la posibili-dad de conocer gente, trabajar conellos (cuenta que incluso coescribir li-bros) y no llegar a conocerlos nunca físicamente. Pero¿qué sucede entonces con la comunicación humana? Me apasiona el potencial de las redes sociales y del 2.0 porqueva a transformar nuestro mundo y te permite hacer cosas es-pectaculares. Pero eso no significa que la comunicación di-

recta, en persona, deba desaparecer. ¿Podemos mantener estecontacto presencial todos los días? No. Pero todos los días sípuedo ver qué tuiteas. La mezcla del mundo real y el 2.0 tieneuna potencialidad infinita.

Pero para lograr percibirla hay que tener un por qué. Estaren redes sociales sin un objetivo es una pér-dida de tiempo espectacular. Estamos anteun cambio de paradigma. Imaginemos quesoy un amante de la pesca con mosca. Conel paradigma anterior, si quería encontrargente que te aportara algo en la pesca conmosca tenías que desplazarte a un sitio, unclub, una asociación, donde hubiera genteque pescara y empezar a establecer relacio-nes, que no siempre te ofrecían lo que esta-bas buscando. Ahora el enfoque es diame-tralmente opuesto: me gusta la pesca conmosca, me abro un perfil en twitter o unblog, empiezo a hablar de pesca con mosca,y a partir de lo que yo comparto empiezo aconocer gente que le gusta lo mismo que amí. Antes era: encuentro a una persona,comparto y de ahí aprendo y crezco. Ahora

es: comparto, y ese compartir me acerca a la gente a la quequiero conocer porque tienen mi mismo interés, y además tie-nen mucho que aportarme. ¿Hay que dejar la relación ahí? Porlo general en el 90% de los casos sí, pero hay otra gente con laque te apetece dar un paso más y redondear la relación.

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vendiendo producto, luego paso a los servicios y por últimose focalizó en el cliente. Pero recursos humanos se ha que-dado en vender producto: “yo te hago la selección y te doy laformación o la evaluación del desempeño”… ¡Y muchos deestos productos además no los quiere comprar nadie! Peroese modelo ha caducado. Primero debes entender a tu cliente,debes comprender su trabajo y conocer sus problemas, paraque aquello que construyas realmente tenga utilidad.

Recursos humanos no mira el negocio, no mira la estrate-gia, no mide los indicadores correctos, yde esta manera lo que presenta en el co-mité de dirección está vacío de contenido.Conozco directores de recursos humanosque se sientan en la mesa del comité dedirección, se habla por ejemplo de un plande expansión o de incremento de ventas, y hablan y aportan,participando realmente de la dirección de la compañía. Sinembargo en muchas organizaciones recursos humanos acabadependiendo de medios, o forma parte de financiero, peronunca forma parte del equipo que toma decisiones globales,porque cometen el error de no aportar nada.

Creo que recursos humanos tiene que reinventarse. Ne-cesita nuevas herramientas, nuevos perfiles; tiene que enten-

der que internamente debe generar experiencias; que hay quebuscar compromiso. La evaluación del desempeño es la he-rramienta menos utilizada del mundo empresarial, es rara laorganización en la que no es la herramienta más odiada. Hacefalta otra visión. Las nuevas generaciones van a complejizaraún más las organizaciones, que ya son de por sí complejas.Y hay que tener también en cuenta el envejecimiento de lasplantillas, porque empieza a haber un problema de diversidadgeneracional muy grave. Casi en el cien por cien de las em-

presas grandes de este país haces un pro-ceso de selección y salvo en casos muy sin-gulares, ponen una barrera en los 45 años,porque alguien en algún momento de otraépoca así lo fijó. El problema es que hoyen día una persona de 45 años ha trabajado

menos de lo que le queda aún por trabajar. Y ¿tengo que aban-donarla ya? Tampoco hay programas de desarrollo para ma-yores de cincuenta porque no se considera que tengan futuro.Es absurdo porque eso significa que dentro de tu propia em-presa das a la gente por perdida… ¡veinte años!

Recursos humanos debería tener una visión muy diferentede las organizaciones, y esta visión debe pasar por aportarvalor. Creo que hay una oportunidad muy buena que viene dela mano de la innovación, porque nadie duda de que la inno-vación solo puede venir a través de las personas, pero paraaprovecharla hay que ponerse la pilas.

¿Deberían implicarse también más en que la comuni-cación sea uno de los pilares sobre los que asentarse?Sin comunicación los resultados se minimizan. Hemos desa-rrollado un modelo de medición del compromiso en el quehemos trabajado junto con un magnífico equipo de profesorasde la Universidad Complutense de Madrid durante más de cincoaños. El objetivo era analizar cuáles son las palancas que impac-tan en el compromiso. Después de en un largo y profundo pro-ceso de filtrado estadístico partiendo de más de ochenta y cincoposibles antecedentes, nos quedamos con doce. Y hay uno, porel que yo discutía permanentemente, y que finalmente no apa-reció, que es la comunicación. Me empeñaba en que debía seruno de los importantes, pero en los análisis no aparecía. Al finalnos dimos cuenta de que la comunicación no es un antecedentedirecto del compromiso, pero si es el elemento que te ayuda aponer en valor casi cualquier palanca del compromiso. Cuandohaces una buena campaña de comunicación y la cargas con labala del liderazgo, el liderazgo en esa organización impacta bru-talmente en el compromiso. Lo mismo pasa con la estrategia,con los valores, con la conciliación… La comunicación en símisma es solo una herramienta, pero con una potencia tal quete facilita el juego en prácticamente todo lo que haces. Es habi-tual que la comunicación interna no se encuadre dentro de re-cursos humanos y es un gran error. Además recursos humanosvende fatal el trabajo que realiza, lo que limita su imagen interna

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Ya no hay excusapara no formarse

Creo que recursoshumanos tiene que

reinventarse. Necesitanuevas herramientas,nuevos perfiles; tiene

que entender queinternamente debe

generar experiencias;que hay que buscar

compromiso

seguimiento, o plantearles cuestiones de manera abierta o ce-rrada, puedo ver qué escriben, en qué se implican… Asípuedo saber quién será el elegido si necesito buscar un pro-fesional y le puedo llamar inmediatamente para hacer la en-trevista final porque ya conozco de éltodo lo que me interesa. Hay empresasque tienen diseñados planes de sucesiónpara cubrir inmediatamente posibles va-cantes en un puesto. Esto tiene otra ven-taja adicional y es que tu candidato no seencuentra solo entre los que están bus-cando trabajo en ese momento, sino quese abre a todo el colectivo de trabajado-res, llegando a los candidatos pasivos, yserá exactamente aquel que se ajustemejor a tu proyecto.

Después de todo lo expuesto ¿cam-biamos radicalmente el concepto demundo laboral y empezamos a funcionar creándolodesde cero?No creo en las posiciones extremas. Creo que hay que rein-ventar, pero hay muchas cosas que ya tenemos que son bue-nas. Es lo mismo por lo que yo creo que un profesional por

ser mayor no deja de valer. Creo que hay jóvenes o mayores,hombres o mujeres que no valen… Esos rasgos no tendríanque ser determinantes, el único criterio válido es: ¿es bueno?No es necesario tirar el mundo que tenemos porque tiene mu-

chas cosas buenas. Posiblemente hayaque cambiar la mentalidad. Algunascosas agreden a la estructura de nuestromundo porque el 2.0 licua a las organi-zaciones, ataca a las jerarquías. Tocar lajerarquía en una organización es tocar laestructura de poder que forma parte delo más primitivo del ser humano y lasredes igualan a las personas, o inclusohacen que alguien supuestamente derango inferior tenga mucha más influen-cia y se convierta en prescriptor. En re-sumen. Hay que coger muchas cosasbuenas que hay que aprovechar y mesti-zarlas con otras muchas que hay que

cambiar: los líderes, los directivos… El modelo de direcciónes caduco, es obsoleto, los comités de dirección no se plan-tean cuál es la dinámica de funcionamiento. Hay que estarmucho más abierto a las tendencias y reconocer que el talentopuede estar en cualquier sitio.

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No creo que las redes sociales sean una cosa de los jóve-nes. Creo que le sacan mucho más partido a las redes socialeslos no nativos digitales con visión que los nativos, porquehemos vivido un mundo en el que eso no existía. Porque aun-que éstos utilizan las redes con mucha más naturalidad, losno nativos que entienden este nuevo mundo buscan manerasde mezclar modos de comunicación con elementos que los jó-venes de hoy no conocen. Nosotros hemos vivido en unmundo sin teléfonos móviles, o con fax, por ejemplo, y eso nosda una clara ventaja al ver los gaps y las posibilidades.

Está claro, hay que estar y hay que tener un objetivoclaro, pero ¿cómo se tiene que comportar un líder enlas redes sociales? ¿cómo debe hablar o actuar? Porquetodo lo que se diga permaneceLa huella digital es un tema que hay que trabajar muy bien.Un profesional tiene que saber, al menos los profesionales delconocimiento, que las redes sociales van a ser un factor muyimportante en su carrera profesional. Entonces yo, como pro-fesional del mundo de la consultoría, que vivo de mi imagenprofesional, tengo que cuidar que nadiepueda encontrar en las redes nada sobremí que no sea lo que yo quiero que puedaaveriguar. Precisamente por eso, a pesarde tener muchos perfiles en redes socia-les, no tengo Facebook, no me fío de sumodelo de privacidad, ni de que mis con-tactos lo entiendan y lo utilicen adecuada-mente. Fíjate que se baraja como dato quedos de cada tres candidatos a un puestode trabajo son rechazados por informa-ción encontrada en las redes sociales. Alos nativos digitales hay que enseñarlesque las reglas del mundo empresarial pe-nalizan su naturalidad. Por más que pue-dan decir que forma parte de su privaci-dad, lo cierto es que la privacidad a gritos en la plaza delpueblo pierde su condición. Hay que construir una imagencoherente con lo que soy y lo que quiero llegar a ser. Desdemi punto de vista los directivos tienen una oportunidad incre-íble de llegar a la gente, pero tienen que pararse a pensar“¿Por qué estoy?” Hay que marcarse un objetivo, fijar unas re-glas y seguirlas.

Desde que puedes utilizar esta herramienta desde elmás absoluto anonimato nos sale la vena, por otraparte muy española, del “habla mal que algo queda”Las empresas padecen este problema. Existe una web que sellama trabajobasura.com en la que la gente llama de todo asus empresas. En sites como este hay empresas de primernivel en las que te aparecen miles de personas, extrabajadoreso incluso profesionales en activo, hablando mal sobre algo que

ha sucedido en su experiencia de empleo. El paradigma hacambiado aquí también. Antes primaba el paradigma del con-trol. Alguien insultaba y la empresa llamaba inmediatamentea sus abogados para que tomaran cartas en el asunto. Ahoraesto es imposible. Cuento un caso real de un cliente. Apareceun blog en internet que cada mes elige a un directivo de la or-ganización y lo destroza. Le insulta de diferentes maneras yademás cuenta cosas de las reuniones, de la información quetiene, de las decisiones que toma… La empresa llama a su ga-binete legal quien contrata a un buen hacker, que localiza ladirección IP, la asocia a una dirección postal y al cruzarla conla base de datos de empleados encuentra al sujeto en cuestión.Tienen suerte porque el servidor donde está alojado el blogestá en España y por tanto sujeto a legislación española. Asíque demandan al empleado y lo llevan a juicio. Pero el juez, apesar de todas estas pruebas, lo absuelve. El gabinete legalhabla con el juez para pedir aclaraciones porque no lo puedecreer, habiendo demostrado que los contenidos se han creadodesde el ordenador propiedad del trabajador y desde su casa.Y el juez contesta “efectivamente, pero no se ha demostrado

que haya sido él. Puede haber sido su pa-reja, un compañero de trabajo, un fami-liar…” Esto deja patente que es imposiblecontrolar esta situación, pero si es posiblegestionarla. Como corporación he de deci-dir la manera de actuar. Puedo actuar tec-nológicamente para que esas opiniones sevean lo menos posible, puedo contar miversión para rebatir los contenidos… Estoes algo que lleva pasando toda la vida, soloque en vez de quedar en los pasillos o enla cocina de la empresa, traspasa losmuros y se hace público. Es verdad que elanonimato potencia estos contenidos, perotambién es verdad que te permite jugar aun juego que antes estaba por debajo de

tus pies. Hay que abandonar el control, y pasar a la gestión.

Y en este nuevo escenario de acción aparecen los can-didatos pasivos ¿qué son?Son otro regalo que nos hacen las redes sociales. Pero, ojo,existe una gran mentira que dice que el 90% de las empresasespañolas realiza sus procesos de selección a través de lasredes sociales. Entonces ¿qué hacen? Pues en vez de pagarun anuncio en un diario que tiene un coste, busco en Linke-din. En vez de pedir referencias, vuelvo a buscar en Linkedin.Es decir, hacen el mismo proceso de siempre, solo que conahorro de costes. Esto es hacer selección tradicional usandolas redes sociales puntualmente. Pero estas mismas redes so-ciales te permiten cambiar el juego. Puedo decidir cuál es elperfil clave de profesionales para mi empresa, y generar unacomunidad de esos profesionales que me permita hacerles un

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Me apasiona el potencialde las redes sociales y del

2.0 porque va atransformar nuestromundo y te permite

hacer cosasespectaculares

Nos dimos cuenta deque la comunicaciónno es un antecedente

del compromiso, pero sies el elemento que te

ayuda a poner en valorcasi cualquier palanca

de ese compromiso