Manual Informativo de PRL: GESTIÓN INTEGRAL DEL RIESGO

Manual Informativode PRL:

GESTIÓNINTEGRALDEL RIESGO

“CON PREVENCIÓN,GÁNATE LA VIDA”

“El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del IV Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2013-2016 y no se hace responsable de los contenidos de la misma ni las valoraciones e interpretaciones de sus autores. La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión”.

La utilización en este escrito del masculino plural cuando nos refiramos a mujeres y hombres en el trabajo como colectivo no tiene intención discriminatoria alguna, sino la aplicación de la ley lingüística de la economía expresiva, para facilitar la lectura con el menor esfuerzo posible, refiriéndonos explícitamente a trabajadoras y trabajadores cuando la comparación entre sexos sea relevante en el contexto. (Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-Madrid)

Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial. UGT-Madrid

Edita: UGT-Madrid

Imprime: Gráficas de Diego

Depósito Legal: M-36097-2013

3Manual Informativo de PRL: Gestión integral del riesgo

ÍNDICE

PRESENTACIÓN .............................................................. 7

SINIESTRALIDAD DE LA COMUNIDAD DE MADRID .......... 13

1. INTRODUCCIÓN ......................................................... 17

2. SISTEMAS DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .............................................................. 21

2.1. POLITICA EMPRESARIAL EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ............... 22

2.1.1. Política de compras ................................... 22

2.1.2. Política de recursos humanos ...................... 23

2.1.3. Política de organización .............................. 23

2.1.4. Política general de la empresa ..................... 24

2.1.5. Política en materia de prevención ................ 24

2.2. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN ................... 25

2.3. LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ....................................................... 27

2.3.1. Plan de Prevención .................................... 28

2.3.2. Evaluación de riesgos ................................. 29

2.3.3. Planificación de la actividad preventiva ........ 30

2.3.4. Vigilancia de la Salud ................................. 30

2.3.5. Formación e información a trabajadores. ...... 31

2.3.6. Planificación de emergencias y autoprotección . 36

2.3.7. Investigación de Accidentes ........................ 42

4 Manual Informativo de PRL: Gestión integral del riesgo

2.4. ORGANIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA ... 44

2.4.1. Asunción personal por el empresario ............ 45

2.4.2. Designación de trabajadores ....................... 46

2.4.3. Servicio de prevención propio ..................... 46

2.4.4. Servicio de prevención ajeno ....................... 47

2.5. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA ... 47

2.5.1. Los delegados de prevención ...................... 48

2.5.2. El Comité de Seguridad y Salud (CSS) .......... 49

2.6. AUDITORIAS ....................................................... 50

2.7. OHSAS 18001 .................................................... 52

2.7.1. Campo de aplicación ................................. 52

2.7.2. Requisitos generales .................................. 53

3. SISTEMAS DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL ................. 65

3.1. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL ............................... 67

3.2. TIPOS DE SISTEMAS DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL ............................................. 69

3.2.1. SGMA a través de la Norma ISO 14001 ....... 71

3.2.2. SGMA a través del Reglamento EMAS. ......... 74

3.2.3. La participación de los trabajadores en el SGMA. ............................................. 78

4. SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD .......................... 81

5. NECESIDAD DE INTEGRACIÓN DE SISTEMAS .............. 85

5.1. PROCEDIMIENTOS COMUNES A LOS TRES SISTEMAS 87

5.2. PROCEDIMIENTOS COMUNES AL SISTEMA DE MEDIOAMBIENTE Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ....................................................... 91


5.3. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE CALIDAD ....................................................... 92

5.4. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE MEDIOAMBIENTE .......................................... 93

5.5. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .......... 94

5.6. VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LA INTEGRACIÓN DE LOS TRES SISTEMAS DE GESTIÓN .................. 95

5.6.1. Ventajas de la integración de sistemas ......... 95

5.6.2. Inconvenientes de la integración de sistemas 96

5.6.3. Relación documental de ayuda para la integración ............................................ 97

6. PROPUESTAS DE UGT-MADRID ................................... 99

7. ANEXOS ..................................................................... 103

8. NORMATIVA BÁSICA ................................................... 113

9. NORMATIVA ESPECÍFICA ............................................ 117

10. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y DESARROLLO TERRITORIAL DE UGT-MADRID ...................................................... 119

11. DIRECCIONES DE INTERÉS ....................................... 125


PRESENTACIÓN

Actualmente la crisis financiera por la que atraviesa nuestro país, está provocando recortes en la producción, cambios en las condicio-nes laborales y un aumento de las exigencias para poder seguir des-empeñando un puesto de trabajo. La seguridad y la salud laboral de los trabajadores también se están viendo afectadas, sobre todo por el recorte de los recursos destinados a este fin y por la falta de aplica-ción de la ley por parte del empresariado, lo que se está traduciendo en un aumento de las tensiones relacionadas con el trabajo, reper-cutiendo en las condiciones laborales y en las relaciones personales de las organizaciones. A todo esto hay que sumarle un aumento de la precariedad laboral, derivado de la necesidad de los trabajadores de obtener o mantener un puesto de trabajo, viéndose obligados a renunciar a derechos tanto económicos como laborales o sociales.

En 2012 se aprobó el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, a partir del cual el trabajador ha pasado de ser sujeto protegido por la Ley, a recibir un trato de indefensión jurídica no concebida antes en la democracia. Los trabajadores se han convertido en sujetos sos-pechosos y por lo tanto han de ser controlados y supervisados de forma rigurosa por el empresario.

Con la reforma laboral, se otorgan al empresario facilidades para el despido, se da mayor flexibilidad a la hora de tomar decisiones con respecto a la movilidad geográfica y al cambio sustancial de las con-diciones de trabajo, cuestiones todas ellas que escapan del control del trabajador, provocando la aparición de más riesgos psicosociales.

Ante esta situación de desamparo laboral en la que nos encon-tramos actualmente, la norma que debe proteger la salud de los trabajadores no es otra que la Ley 31/1995 de Prevención de Ries-


gos Laborales, que se aprobó ya hace más de 17 años y aún nos encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad de Madrid.

La aprobación de la Ley 31/95 supuso un cambio cualitativo y cuantitativo de la seguridad y salud en el trabajo, ya que pasamos de la reposición económica del daño, a la prevención del riesgo; de una ordenanza de seguridad e higiene en el trabajo dirigida a la industria básicamente, a una norma para todos los trabajadores.

Durante estos años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa preventiva, pero en la realidad la implantación de la prevención no ha ido aplicándose paralelamente, ya que las empresas siguen sin incluir en su gestión la prevención de los riesgos a los que están ex-puestos los trabajadores, si bien es verdad que si existe un cumpli-miento documental de las obligaciones derivadas de estas normas.

La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que va más allá del mero cumplimiento formal de una serie de deberes y obligaciones empresariales, y más allá de la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La aplicación de la ley persigue no sólo la ordenación de las obligaciones y responsabilidades, sino fomentar una autenti-ca cultura de la prevención.

La situación de la siniestralidad laboral en Madrid, es estremece-dora, ya que cada día se producen 211 accidentes laborales; cada día hay un accidente de trabajo grave y cada 5 días fallece un trabajador como consecuencia de su trabajo. Es verdad que estadís-ticamente se ha advertido un descenso de los accidentes mortales en los últimos años, pero cualitativamente hay que apreciar que también se ha producido un descenso en la actividad económica en nuestra región. Así hay un número menor de trabajadores en el sec-tor de la construcción, donde se ha producido un mayor descenso de accidentes mortales, mientras que se ha recogido un incremento


de fallecimientos en el sector servicios, donde el descenso de nú-mero de trabajadores ha sido menor. Se nos presenta una situación en la que muchas empresas están realizando sus recortes económi-cos en la prevención de riesgos laborales, lo que desde UGT-Madrid consideramos augura un futuro alarmante ante una recuperación económica con respecto a la disminución de la protección de la salud de los trabajadores.

Desde la Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-Madrid, se dirigen todos los esfuerzos a la consecución de un objetivo prioritario de nuestra organización, que es la mejora de la calidad de vida de los trabajadores, teniendo en cuenta que la salud no es sólo la falta de enfermedades o daños, sino también el bienestar físico, mental y social como la define la OMS, a través de la promoción de la prevención de riesgos laborales y la mejora de las condiciones de trabajo.

Los accidentes laborales tienen un gran coste, no solo económico por pérdida de jornadas de trabajo, reducción del salario o pérdida de productividad, sino que también tiene un elevado coste sanitario y la propia pérdida de la salud de los afectados, así como un enor-me coste social que se refleja directamente en los familiares de los accidentados, pérdida de valores, etc.

Superar esta situación implica a todos: al empresario, que debe cum-plir con la legislación vigente integrando de manera efectiva la pre-vención en su gestión y no únicamente como un trámite para evitar sanciones; a la Administración que tiene la obligación de realizar actividades de control y seguimiento de esta integración, incluso con la imposición de sanciones cuando se detecten infracciones en las empresas, y a los trabajadores que deben exigir a los empresarios todas las medidas preventivas necesarias para conseguir un trabajo totalmente seguro, incluyendo no sólo los equipos de protección in-dividual o herramientas y maquinaria en buen estado, sino también la formación, la vigilancia adecuada de su salud, el nombramiento


de los delegados de prevención, la participación de los trabajadores, la creación y funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud.

Pero también hay que conseguir que toda la sociedad sea conscien-te de la existencia de esta lacra que hay que erradicar con todos los medios de que se disponga, porque son muchos los trabajado-res y las trabajadoras que han sufrido accidentes graves o incluso mortales, en el desarrollo de su actividad laboral o en el de otras actividades relacionadas con ella.

Los atrapamientos, las caídas, los golpes, choques, los accidentes con vehículos, etc., son las causas más comunes de accidentes que sufren los trabajadores de la Comunidad de Madrid y son todas ellas fácilmente evitables si en la evaluación de riesgos previa se han identificado y se han puesto las medidas preventivas necesa-rias para que no se produzcan estos siniestros.

Las cifras nos dicen que la gestión de la prevención de riesgos labo-rales se optimiza notablemente en las empresas donde existe una estabilidad laboral, en empresas en las que hay una continuidad del personal y en las que no existe precariedad en los contratos. Así mismo, donde existe representación sindical hay prevención.

Un tipo de riesgos que cada vez tiene una mayor presencia en el ám-bito laboral, son los riesgos derivados de una mala organización en el trabajo, que generan enfermedades psicosociales largas y que pueden suponer una muy grave pérdida de salud de los afectados, por ello, es necesario exigir la evaluación de estos riesgos y la implantación de medidas preventivas que eviten el daño antes de que éste aparezca.

Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacu-sias, las enfermedades derivadas por contacto con virus, los cánceres laborales y otras enfermedades de origen laboral, también se pueden evitar y merecen una especial atención, dado que su aparición no se evidencia inmediatamente sino con el paso del tiempo, siendo


en muchos casos difícil repercutir la responsabilidad correspondiente por desaparición de empresas o imposibilidad de localización de los responsables. Por eso hay que realizar revisiones médicas periódicas que identifiquen indicios de enfermedades cuyo origen se encuentra directamente relacionado con la actividad laboral, con el fin de pre-venir su aparición. De ahí la importancia de que la atención prima-ria sanitaria tenga los medios materiales y conocimientos necesarios para relacionar la enfermedad con la actividad laboral.

Pero para UGT-Madrid, el incumplimiento de las normas preventi-vas no es sólo achacable a las empresas, sino que es compartido por algunas Administraciones Públicas, e insistimos en la impor-tancia del desarrollo de políticas de prevención por parte de la Co-munidad de Madrid, ya que la lucha contra los accidentes laborales va a seguir siendo una de las principales prioridades de la acción sindical de la UGT.

UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura el IV Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales, 2013-2016 contando con la cofinanciación del FSE, con el objetivo de reducir la siniestralidad laboral en todos los sectores, hacien-do un especial esfuerzo en lograr la eliminación de los accidentes laborales, fundamentalmente los mortales y graves, así como las enfermedades profesionales. Una de las actividades que realiza-mos dentro de este IV Plan Director, vigente en la actualidad, es la edición de material informativo, para ofrecer a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente a los delegados de prevención, una guía y un apoyo que les sirva para conocer sus derechos y facilitar la preservación de su seguridad y su salud y la de sus compañeros, sabiendo que pueden contar con el sindicato que les ofrece todo su apoyo y que puede ayudarles en el desempeño de sus quehaceres diarios en esta lucha.

Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo TerritorialUGT-Madrid


SINIESTRALIDAD DE LA COMUNIDADDE MADRIDLos accidentes laborales son un grave problema por su magnitud humana, social y económica. Además del coste humano que re-presenta la pérdida de salud, los accidentes de trabajo derivan en importantes costes económicos y sociales que deben convertir las medidas tendentes a su reducción en un objetivo de primer orden para todos los agentes sociales implicados.

En la Comunidad de Madrid desde que se aprobara la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, ya se han superado los dos millones de accidentes de trabajo con baja, cifra inaceptable para UGT-Madrid.

Si observamos la evolución de la siniestralidad laboral en los últi-mos 5 años (2007-2012) advertimos un descenso de los acciden-tes de trabajo, tanto en los ocurridos en centro de trabajo (-52,1%) como los in-itinere (-22,9%) y los totales (-48,8%). Este descenso, a nuestro pesar no es consecuencia de una mayor labor preventiva por parte de los empresarios ni de una mayor implicación empresa-rial, sino que está íntimamente ligado al descenso de actividad que venimos sufriendo en nuestro país.

2007 2008 2009 2010 2011 2012 %2008‐2012

A.T.En

centrode

trabajo

133.967 122.726 95.276 87.959 79.205 64.196 ‐52,1

A.T.In

itinere17.084 17.249 15.753 15.798 14.079 13.170 ‐22,9

TOTAL 151.051 139.975 111.029 103.757 93.284 77.366 ‐48,8

ACCIDENTES DE TRABAJO 2007-2012COMUNIDAD DE MADRID

Fuente: Consejería de Empleo, Turismo y Cultura. IRSST Comunidad de Madrid.


En estos 5 años se han registrado un total 676.462 accidentes con baja, de los cuales 583.329 tuvieron lugar en centro de trabajo y 93.133 fueron in-itinere.

Si tenemos en cuenta la distribución sectorial de los accidentes de trabajo, es en el sector servicios donde se producen el 74,3% de los totales, esto es 47.695 accidentes durante el 2012. Hay que tener en cuenta que es en servicios donde se concentra el 85,4% de la población asalariada de la Comunidad de Madrid (datos 2012).

En la distribución sectorial se ha observado también un descenso, en todos los sectores, destacando la reducción en la construcción que en estos cinco años se han producido 24.242 accidentes me-nos en este sector.

ACCIDENTES DE TRABAJO 2007-2012COMUNIDAD DE MADRID

2007 2008 2009 2010 2011 2012 %2007/2012

Agricultura 1.203 1.187 626 590 538 346 ‐71,24

Industria 23.590 20.946 14.458 12.642 11.186 8.431 ‐64,26

Construcción 31.966 24.695 16.294 14.261 11.391 7.724 ‐75,84

Servicios 77.208 75.898 63.898 60.466 56.090 47.695 ‐38,23

TOTAL 133.967 122.726 95.276 87.959 79.205 64.196 ‐52,08

Fuente: Consejería de Empleo, Turismo y Cultura. IRSST Comunidad de Madrid.


La reducción en los datos de siniestralidad laboral nos sirve de ali-ciente a los sindicatos para seguir realizando cuantas actuaciones sean necesarias para combatir la siniestralidad laboral en nuestra Comunidad.

En relación a las enfermedades profesionales declaradas en nuestra Comunidad en el último año (2012) el número de enfermedades profesionales declaradas ha sido de 1.239 de las cuales 751 fueron con baja y 488 sin baja.

El hecho de que el 39,4% de los partes declarados han sido sin baja, puede esconder dos problemas:

1/ por un lado el interés de las mutuas de ahorrar costes;

2/ y por otro el miedo del trabajador a perder su puesto de tra-bajo si pide la baja.

Destacar en relación a las enfermedades profesionales la no in-clusión en el listado de los Riesgos Psicosociales, ya que muchas de las dolencias y aspectos derivados de dichos riesgos, pueden generar patologías que hagan más difícil el desarrollo de la activi-dad laboral de los trabajadores, e incluso su exclusión del entorno laboral.

En el IV Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid se plantea un doble objetivo:

1/Mejorar las condiciones de seguridad y salud de los trabaja-dores y;

2/Reducir los índices de siniestralidad en nuestra comunidad autónoma, difundiendo la cultura preventiva entre las empresas madrileñas.


Por ello desde la Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-Madrid hemos elaborado esta publicación para que sirva de herramienta de trabajo a los trabajadores/as y poder así hacer nuestra aportación en el cumplimiento a este doble objetivo.


INTRODUCCIÓN

Este manual tiene como objetivo fundamental, orientar a los Dele-gados de Prevención y los trabajadores acerca del funcionamiento del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante SGPRL) de la empresa de manera general, como apoyo y consulta en su quehacer diario.

Otro objetivo que se persigue en el desarrollo de este manual es explicar que el SGPRL no sólo se implanta para dar cumplimiento a la normativa en prevención de riesgos laborales exclusivamente a nivel documental, sino de manera principal para desarrollar un sistema de trabajo seguro, a través de un modelo de gestión que ayude a establecer compromisos, metas y metodologías de cara a conseguir las mayores cotas de salud y seguridad en el trabajo.

Es importante resaltar que el SGPRL es una herramienta básica-mente empresarial dirigida a normalizar los procesos que la compo-nen, sistemáticamente parecida a los sistemas de calidad, y a los sistemas de medioambiente. Por lo que se pretende a través de esta publicación es facilitar el conocimiento de estos tres sistemas y ayu-dar en el ejercicio de los derechos de información, representación, consulta y participación de los trabajadores.

Es importante conocer todas las actuaciones que implica un siste-ma de gestión de la prevención de riesgos laborales (SGPRL) para que los trabajadores podamos exigir una respuesta de medios y re-cursos disponibles adecuada a los riesgos existentes en la empresa. Del mismo modo que es importante adquirir una concienciación, tanto por parte de los empresarios como de los trabajadores y sus representantes, de la importancia de integrar los tres sistemas an-

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teriormente mencionados (prevención de riesgos laborales, calidad y medioambiente), creando así empresas donde conviven puestos de trabajo seguros, con productos de calidad y con un importante aporte al medioambiente que nos rodea.

La normativa de prevención establece que debe existir un compro-miso desde la más alta dirección de la empresa para que se cree un verdadero sistema de gestión de prevención de riesgos laborales; que pretenda la integración de la actividad preventiva en todos los procesos de la empresa. Tanto en el proceso productivo, en la forma de organización del trabajo, procedimientos de trabajo seguros, en los recursos humanos, en la política de contratación, en las adquisi-ciones y compras y en todas las actividades de la empresa.

A través de la legislación de prevención de riesgos laborales los trabajadores tenemos una oportunidad para participar en la defini-ción de la política de la empresa y a la hora de hacer propuestas en las medidas preventivas que pueden afectar a la organización del trabajo, descansos, procedimientos de trabajo, etc.

La instauración de un SGPRL en el que los trabajadores conozcan sus derechos, y conozcan y participen en los pasos a seguir tanto en los procedimientos de trabajo como en las actuaciones preventivas hace más real la integración efectiva del sistema. Sólo mediante el conocimiento del sistema, y con la participación en el mismo, se puede lograr que los trabajadores hagamos nuestro un sistema preventivo pensado para aumentar nuestra seguridad en el trabajo, un sistema dirigido a los trabajadores debe ser conocido y asimilado por los mismos.

Existen muchas similitudes entre los conceptos de gestión de la calidad, gestión medioambiental y gestión de la prevención de riesgos laborales, ya que los principios de una buena gestión son los mismos, así como sus implantaciones y puntos normativos.


Aún así, a pesar de los diferentes orígenes y desarrollos, estas fun-ciones cuentan con una filosofía común basada en la gestión.

Cualquier fallo en una operación de tipo industrial puede tener efectos en la calidad del producto, pero a la vez puede tenerlos en la seguri-dad y la salud de los trabajadores, y también en el medio ambiente.

El sistema de gestión de la calidad incide en los productos y ser-vicios suministrados por la empresa y está directamente relaciona-do con la percepción que los clientes tienen sobre el producto en cuestión. Sus objetivos deben incorporar la satisfacción total de las expectativas y necesidades de los clientes.

El sistema de gestión medioambiental está vinculado con las de-mandas e intereses de la sociedad. Sus objetivos se orientan hacia el impacto ambiental de los procesos, productos, servicios e insta-laciones, al cumplimiento de la legislación medioambiental y a la mejora continua.

El sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales está dirigido a la protección de la salud de los trabajadores y al cum-plimiento de la normativa vigente, incluyendose compromisos de mejora continua.

Los tres sistemas tienen partes comunes tanto en su definición como en los criterios de respuesta a las exigencias normativas. La organización común de los tres sistemas permite su integración en un sistema único, el Sistema Integrado de Prevención de riesgos laborales, Calidad y Medio Ambiente, que permite la consecución de los objetivos facilitada por la sinergia creada entre ellos, optimi-zando los recursos y con una reducción de costes empresariales.

La implementación de varios sistemas de gestión en forma conjunta genera importantes ahorros y sinergias, entre los que es posible mencionar a los siguientes:


•Aprovechamientodeconductasyprocesosyainternalizadosdeforma previa por la empresa.

•Unificacióndecontrolesyoperacionesqueincumbenadistin-tas unidades.

•Reafirmacióndeunaconcepciónsistémicadelasoperacionesde la organización.

•Reducciónimportantedeestructura,esfuerzos,ycostos.

•Utilizacióndeunenfoqueúnicoparalaimplementacióndelaestrategia organizativa hacia los objetivos de negocio.

•Mayorvisibilidaddelamisiónylaspolíticasdelaorganizacióna través de una estructura documental integrada.

•Mejorclaridaddelaredderesponsabilidades.

•Mejoradeldesarrolloy latransferenciadeknowhow(saber-cómo).

•Mejorade la ejecuciónde las operaciones yde losmétodosinternos de gestión.

•Mayormotivacióndelpersonalymenornúmerodeconflictosinterfuncionales.

•Menorcantidadymayorcoordinacióndelasmúltiplesauditorías.

•Aumentodelaconfianzadelosclientesydelaimagenpositivaen la comunidad y el mercado.

A lo largo de este manual iremos desarrollando de manera general en que consisten cada uno de los sistemas mencionados, así como de la importancia de integrar los tres sistemas dentro del seno de las empresas.


SISTEMAS DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Una buena gestión empresarial parte de la premisa de que no debe quedar al azar ninguna de las actividades que se realizan en la em-presa, sino que debe existir una planificación minuciosa y detallada de cada uno de los procesos a llevar a cabo dentro de la organi-zación (las materias primas necesarias, la cantidad de elementos a producir, el número de personas necesarias, como optimizar sus recursos mediante la organización eficaz, políticas a la hora de con-tratar, política de precios, etc.)

En este sentido el Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante SGPRL) no debe ser nunca una excepción. La dirección, como responsable de la implantación, desarrollo y aplicación del SGPRL, debe integrar la prevención en las funciones que le son propias, introduciendo la prevención de riesgos laborales como un proceso mas a integrar dentro de la actividad empresarial, no dejando nunca al azar la posibilidad de materializarse los daños a la salud de los trabajadores.

La prevención debe estar presente en todas las áreas y actividades de la empresa y debe ser entendida como un sistema que genera tanto un ahorro cuantitativo (al no materializarse daños a la salud de los trabajadores, implicando un gasto para la empresa) como una mejora cualitativa, que influye en la producción y en la percep-ción positiva de la organización.

La gestión de la actividad preventiva supone un conjunto de accio-nes que podemos agrupar en dos grandes bloques:

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La definición e implantación de un Sistema de Gestión de la Preven-ción, mediante el cual la empresa establece la política empresarial, la estructura organizativa, las funciones, las prácticas preventivas y los procedimientos de gestión.

La asignación de los Recursos Humanos y Materiales necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas. Estos recursos, dependien-do del número de actividades de la empresa, pueden variar desde la asunción por el empresario de la actividad preventiva, designación de trabajadores, constitución de un servicio de prevención propio o la con-tratación de un servicio de prevención ajeno o mancomunado.

2.1. POLITICA EMPRESARIAL EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La política empresarial debe comprender tanto la política de com-pras como de organización, recursos humanos y política general de la empresa, reflejando en cada una de ellas lo siguiente:

2.1.1. Política de compras

Se deben proponer:

•Criterios de seguridad a la hora de comprar máquinas, ma-terias primas, equipos de protección colectiva e individuales, etc. Teniendo en cuenta, por ejemplo, que las maquinarias ad-quiridas emitan los mínimos niveles de ruido, vibraciones; con criterios ergonómicos, como el peso, la forma, la capacidad de regulación del asiento, etc.

•Selección de productos lo menos agresivos posible para el hombre.

•Plan de mantenimiento preventivo de máquinas, (limpieza, afilar las herramientas de corte, rectificar las muelas, reem-


plazar las piezas gastadas, los montajes antivibratorios y las empuñaduras, mantener afilados los dientes y en tensión las sierras de cadena, engrase...). Este plan hace que los riesgos disminuyan. Las máquinas con un buen mantenimiento emiten menos gases, producen menos ruido y son más seguras.

2.1.2. Política de recursos humanos

La empresa aplicará criterios preventivos en la gestión del personal, desde la contratación inicial donde se informará y formará a los trabajadores sobre sus riesgos y se valorará la aptitud de la persona para el puesto, hasta la modificación de puestos para adaptarlos a las personas.

El área de personal deberá prever, para cada actividad que realice la empresa los requisitos formativos y de cualificación específicos de cada trabajador, si requiere alguna cualificación en especial o solamente formación sobre los riesgos, si es necesaria la actualiza-ción de la formación al realizar una nueva actividad, al comprar una máquina, al sustituir materias primas, etc.

Para cada innovación en la empresa deben quedar reflejados pro-cedimientos de adaptación de los trabajadores a las nuevas cir-cunstancias de forma que se gestione de manera conjunta dichos cambios y sus implicaciones en los trabajadores.

2.1.3. Política de organización

A la hora de determinar el sistema productivo para dar respuesta a la función que tiene la empresa, se debe pensar en una organiza-ción que incluya la prevención de riesgos como un objetivo más. Lo que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) define como integración de la prevención desde el primer momento, es decir, desde el momento de definir el proyecto empresarial.


2.1.4. Política general de la empresa

La empresa busca un mercado en el que actuar dando respuesta a una necesidad, por lo que deberá definir su respuesta ante el modelo productivo, el servicio o producto que pretende cubrir, su relación con respecto al mercado, y su relación con respecto a las situaciones de riesgo que genera su producción. A la hora de pensar en la creación de cualquier empresa, actualmente se debe pensar en como se va a dar respuesta a los riesgos que les genere a los trabajadores y como se les va a hacer partícipes de este SGPRL.

2.1.5 Política en materia de prevención

El primer paso a desarrollar, previo a toda planificación preventiva es la definición de la política en prevención de riesgos laborales de la empresa.

La NTP 558 del INSHT: Sistema de Gestión Preventiva: declara-ción de principios de política preventiva la define como “La política preventiva es un proceso mediante el cual la organización expresa formalmente las directrices y objetivos generales relativos a la pre-vención de riesgos laborales, determinando las funciones y respon-sabilidades en este campo”.

Una política de prevención de riesgos laborales debe comprender los valores sobre los que cimentar el sistema preventivo. Debe es-tablecerse una declaración de principios y objetivos por escrito, y de forma clara y sencilla, divulgándose a todos los miembros de la organización, incluso puede extenderse a otras empresas, clientes y proveedores, con el fin de que todos conozcan dicha política.

Dicha política debe ser aprobada por la Dirección, ya que es la forma de demostrar su compromiso con los temas preventivos. Al elaborar la política se debe contar con la participación de los traba-jadores a través de sus representantes, ya que son ellos los desti-natarios de la misma y, sin su colaboración, aportaciones y apoyo,


ésta no puede llegar a buen término, además debe ser comunicada a todos los trabajadores y que su localización sea accesible para dichos trabajadores o sus representantes.

2.2. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN

A la hora de implantar un SGPRL las empresas deben crear una serie de documentos, a parte de la política empresarial, donde se refleje qué es lo que se va a hacer en materia preventiva, quién va a ser el responsable de hacerlo y a través de que medios. Esta documentación es la siguiente:

> Estructura organizativa. Consiste en establecer como va a estar distribuida la empresa en cada uno de los niveles organizati-vos, departamentos que la componen, etc. Debe comprender el organigrama de la empresa.

> Funciones y responsabilidades. Estableciendo quién o quienes dentro de cada departamento y nivel piramidal, van a tener responsabilidades en materia preventiva y que funciones van a desempeñar en este sentido.

> Trabajo de campo que se va a llevar a cabo: mediciones, con-troles periódicos,…

> Procedimientos (incluyendo procedimientos para evaluación, formación, información, vigilancia de la salud,…)

> Procesos a llevar a cabo para implantar el SGPRL.

> Recursos humanos, materiales y partida presupuestaria nece-sarios: material de protección, etc.

> Registros de la formación impartida a los trabajadores y man-dos intermedios.

> Responsables en materia preventiva incluidos en la toma de


decisiones, así como los representantes de los trabajadores en este ámbito (delegados de prevención y/o Comité de Seguridad y Salud), en caso de ser necesario, recursos preventivos desig-nados.

> Nombramientos por escrito.

> Tiempo de dedicación asignado en materia preventiva (que sea suficiente).

> Servicio de Prevención instaurado en la empresa, que puede ser:

- Asunción por el empresario de la gestión de la prevención (para empresas de hasta 10 trabajadores).

- Servicio de Prevención Propio (SPP). Que comprenda:

•Modeloorganizativo.

•Actadeconstitución.

•Funciones(formación).

•Dedicaciónexclusiva.

•SPAconcertado(contrato).

•Representantesde lostrabajadores(consultaypartici-pación).

•Sistemadeinformaciónalostrabajadores.

- Servicio de Prevención Mancomunado (SPM), que debe comprender además de lo establecido para el SPP:

•Actadeconstitución.

•Empresasqueloconforman.


•Gradodeparticipación.

- Servicio de Prevención Ajeno (SPA), reflejando:

•AcreditacióncomoSPA.

•Contrato.

- Ambas partes.

- Actuaciones y medios contratados.

- Duración del contrato.

- Condiciones económicas.

•Formación.

•MemoriaAnual(añonaturaldeeneroadiciembre).

- Plan de prevención de riesgos laborales:

- Evaluación de riesgos.

- Planificación de la actividad.

- Vigilancia de la salud.

- Planificación de emergencias.

2.3. LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Según lo establecido en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que regula los principios de la acción preventiva, las actuaciones más importantes en materia preventiva son:

•Planificar laprevencióndesdeelmomentomismodeldiseñoempresarial.


•Evaluar los riesgos actualizando la evaluación periódicamentecuando cambien las circunstancias (equipos, organización, etc.).

•Adoptarunconjuntodeaccionespreventivasparaeliminary/ocontrolar los riesgos que se hayan detectado.

•Controlarlaeficaciadelasmedidaspreventivasadoptadas.

•Integrarlaacciónpreventivaenlagestióndelaempresa.

•Informaralostrabajadoressobrelosriesgosquecomportasutrabajo.

•Formaralostrabajadoresenmateriapreventiva,enfuncióndelos riesgos a que están expuestos.

•Establecerlaadecuadavigilanciadelasaluddelostrabajadores.

•Desarrollaractuacionesantesituacionesdeemergencia.

2.3.1. Plan de Prevención

De acuerdo con la LPRL y la Ley 54/2003, la actividad preventiva debe estar integrada en todo el conjunto de actuaciones y decisio-nes de la empresa en todos los niveles jerárquicos. Se debe estable-cer un Plan de Prevención que incluya la estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para poder llevar a cabo de una forma eficaz la actuación preventiva de la empresa.

Desde el punto de vista preventivo, existen dos instrumentos esencia-les para la gestión de la prevención de riesgos de las empresas, que pueden ser llevados a cabo por fases de forma programada y son:

•Laevaluaciónderiesgos.

•Laplanificacióndelaactividadpreventiva


2.3.2. Evaluación de riesgos

La LPRL establece una serie de obligaciones y de derechos para empresarios y trabajadores. Entre las obligaciones que impone a los empresarios, encontramos que éstos tienen que realizar con carác-ter inicial y de manera periódica:

•Evaluacionesdelosriesgosdelcentrodetrabajo.

•Evaluacionesdelosriesgosdecadaunodelospuestosdetrabajo.

Podemos definir la Evaluación de riesgos laborales como un proce-so dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, y que permite obtener información para que el em-presario esté en condiciones de tomar decisiones apropiadas sobre:

•Lanecesidaddeadoptarmedidaspreventivas.

•Laprioridadoemergenciaparahacerloyentalcaso.

•Sobreeltipodemedidasquedebenadoptarse.

Por último, el contenido mínimo de toda evaluación de riesgos se concreta en los siguientes puntos:

•Descripcióndelaactividadempresarialdesarrollada.

•Descripcióndelacondicionamientode los lugaresde trabajo,de las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos.

•Gradodeadecuacióndelodispuestoenlanormativadepreven-ción de riesgos laborales y protección de los trabajadores frente a riesgos específicos, personas especialmente sensibles y

•Relaciónydescripcióndelosequiposdetrabajoydelassus-tancias o preparados químicos.


La evaluación inicial será actualizada cuando cambien las condi-ciones de trabajo y, se revisará con carácter periódico. Si los resul-tados de la evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgo para los trabajadores, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar dichos riesgos.

2.3.3. Planificación de la actividad preventiva

El empresario realizará la planificación de la actividad preventiva de su empresa, estableciendo el orden de prioridades en función de la magnitud del riesgo y de los trabajadores expuestos al mismo.

Una vez realizada la evaluación de riesgos se debe realizar la pla-nificación para la toma de medidas preventivas, es decir, se debe establecer un plazo de tiempo en el que poner en práctica las me-didas preventivas necesarias en función de los riesgos detectados y designar un responsable de su aplicación (el empresario siempre es responsable último, aunque pueden figurar en este apartado los mandos intermedios, responsables de departamentos, coordinado-res o incluso los Servicios de Prevención), así como el coste econó-mico asignado por la empresa para llevar a cabo dichas medidas preventivas.

El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las ac-tividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma.

2.3.4. Vigilancia de la Salud

Tal y como establece el artículo 22 de la LPRL, el empresario viene obligado a establecer un procedimiento para la realización de la vigilancia de la salud de los trabajadores. Esta vigilancia se debe realizar:


•Enfuncióndelosriesgosinherentesalpuestodetrabajo.

•Bajoelconsentimientodeltrabajador,salvoalgunasexcepcio-nes que vienen establecidas por la LPRL.

•Debencausar lasmenoresmolestiasposiblesal trabajadoryser proporcionales al riesgo que se va a evaluar.

•Sedeberespetarelderechoa la intimidadydignidaddelostrabajadores.

•Lainformaciónsobreelestadodelasaluddelostrabajadoresresultante de la aplicación de la vigilancia de la salud debe ser siempre confidencial.

•Laempresanopodráconocerelresultadodelaspruebasmédi-cas realizadas o del estado de salud del trabajador. Sólo podrá conocer las conclusiones obtenidas de la vigilancia de la salud, a través de un informe de aptitud.

•Lavigilanciadelasaludsepodráprolongarunavezfinalizadala relación laboral, siempre que así se establezca reglamenta-riamente, en función de la naturaleza de los riesgos propios al puesto de trabajo que se desempeñe.

•Lavigilanciade lasaludserárealizadasiempreporpersonalsanitario, con la adecuada competencia técnica, formación y capacidad debidamente acreditada.

2.3.5. Formación e información a trabajadores.

2.3.5.1. La información en materia preventiva

En relación con la información en materia preventiva, el empresario deberá adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores


reciban toda la información necesaria. Deberá elaborar un procedi-miento que establezca:

> Como se va a impartir la información (de manera escrita y que sea comprensible por todos).

> Que se imparta al comienzo de la actividad y siempre que cam-bien las características del centro de trabajo o del puesto, o cuando se introduzcan nuevas maquinarias, productos, etc.

> Quien o quienes se van a encargar de facilitar la información.

> El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la salud.

Esta información debe comprender:

> Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

> Las medidas y actividades de protección y prevención.

> Las medidas adoptadas de conformidad con el art. 20 LPRL (medidas de emergencia).

2.3.5.2. La formación en materia preventiva

La formación, tal y como establece el artículo 19 de la LPRL, en cumplimiento del deber de protección establece que el empresario debe garantizar una formación preventiva suficiente y adecuada al puesto de trabajo, debe ser teórica y práctica, tanto en el mo-mento de su contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada laboral, en caso contrario este tiempo deberá compensarse al trabajador.


Debemos entender que la formación es una técnica preventiva bási-ca, que tiene por objeto desarrollar las capacidades y aptitudes de los trabajadores para la correcta ejecución de las tareas que le son encomendadas.

La empresa debe establecer anualmente un Plan de Formación Preventiva, integrado dentro del programa formativo general de la empresa, que abarque a toda la organización, proporcionando los medios y el tiempo necesarios para su consecución. Se debe plas-mar el diseño, la planificación, y organización del programa forma-tivo de Prevención de Riesgos Laborales.

Tenemos que diferenciar entre tres tipos de formación preventiva a la hora de elaborar el Plan de Formación:

A) Formación preventiva inicial:

Esta formación es la que recoge temas de carácter general, como la política de prevención de la empresa; el manual general de pre-vención con sus procedimientos generales de actuación; las normas generales de prevención de la empresa y el plan de emergencia.

Toda persona que se incorpore a la empresa y en un periodo que no debería superar los 15 días, después de su incorporación, recibirá esta formación.

B) Formación preventiva específica del puesto de trabajo:

Es la formación como su nombre indica, específica del puesto que ocupa el trabajador que la recibe. Debe contemplar los riesgos pro-pios de cada puesto de trabajo y como evitarlos.

Para impartir esta formación se utilizará como base los procedi-mientos e instrucciones de trabajo de cada sección. El formador o personal cualificado colaborará en la formación preventiva específi-ca teniendo a su cargo a los nuevos trabajadores.


El tiempo requerido, así como los medios didácticos de apoyo se definirán con antelación para que la formación sea eficaz.

C) La Formación preventiva continua:

Periódicamente se debe actualizar la formación teniendo en cuenta los posibles cambios introducidos en el puesto de trabajo, o en los procesos, o cualquier cambio que modifique las circunstancias en las que el trabajador venía realizando sus tareas y funciones.

Esta formación la recibirán:

•Directivosytécnicos:asistiránasesionesformativasespecial-mente en materia de gestión.

•Mandosintermedios:recibiránformaciónactualizadayperiódi-ca sobre los aspectos preventivos de las áreas y secciones a su cargo. Además se les impartirá la formación, teórica y práctica, siempre que se introduzcan en su sección nuevas tecnologías.

•Trabajadores:asistiránasesionesinformativasparaactualizarsus conocimientos relativos a la formación inicial y la específica del puesto de trabajo recibida.

D) La Formación de los Delegados de Prevención:

Los Delegados de Prevención tendrán que recibir además de la pro-pia como trabajadores, una formación específica y diferenciada del resto de los trabajadores, orientada a formar a estos delegados para poder realizar con eficacia sus funciones de representación, consul-ta y participación de los trabajadores en materia preventiva, por lo que dicha formación debe orientarse al desempeño de las mismas.

Fases del Plan de Formación:

El plan formativo debe ser el marco general en el que se encuadren las distintas actuaciones que se desarrollan en materia de formación.


Su desarrollo conlleva una serie de fases de obligado cumplimiento si pretendemos que el plan sea realizable y eficaz en todos sus aspectos.

Estas fases vienen determinadas por una serie de tareas y por el momento en que estas se realizan, son las siguientes:

En la formación es necesario planificar otros aspectos, como son:

Responsables y personal involucrado:

Debe establecerse quién se va encargar de la ejecución de todo el plan de formación y de su vigilancia y control para evitar desviacio-nes que pueden redundar en una formación insuficiente e ineficaz.

a. Fase de análisis previo. Tiene por objeto identificar las característi-cas de cada uno de los aspectos que van a intervenir en el proceso formativo: contexto, objetivos formativos, perfil de los participantes, recursos materiales y humanos. Uno de los aspectos más relevantes de esta fase se encuentra en el proceso de detección de necesidades.

b. Fase de programación: Consiste en elaborar el programa de formación con la información que hemos obtenido de la fase anterior, es decir, aspectos como la distribución temporal, recursos didácticos que se van a emplear, etc.

c. Fase de impartición: Consiste en llevar a la práctica la formación que se realiza durante el curso.

d. Fase de evaluación: Es un proceso imprescindible en toda acción formativa, configurándose como el motor que impulsa el cambio, la adaptación y la mejora de la formación. Es un proceso implícito en el resto de fases.

e. Fase de realización de la memoria anual de las actividades formati-vas ejecutadas. Con ésta se pretende conocer hasta qué punto se ha cumplido con el plan de formación preestablecido, dando a conocer los apartados no desarrollados en su totalidad o parcialmente, los motivos por los que no se han podido llevar a cabo, y la eficacia de las actividades ejecutadas.


Cronograma:

Asimismo tendrán que fijar las fechas y plazos para realizar las acciones formativas previstas en el Plan de Formación preventiva de la empresa.

Registro:

Toda la formación preventiva ejecutada se registrará como impar-tida. Además el Plan de Formación Preventivo deberá archivarse quedando constancia del personal, fecha, duración, horario, conte-nido y resultado de la formación impartida.

La empresa deberá tener un registro actualizado del nivel de for-mación de cada trabajador en la modalidad formativa establecida.

2.3.6. Planificación de emergencias y autoprotección

El Art. 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación empresarial de disponer de un Plan para casos de Emer-gencia, y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios; así como el deber de nombrar a las personas necesarias para poner en práctica dichas medidas.

El Plan de emergencia o plan de autoprotección (Real Decreto 393/2007), tiene como finalidad conocer los edificios, sus insta-laciones, medios de protección de que se dispone, garantizar la fiabilidad de todos ellos, evitar las causas de las emergencias, y disponer de personas organizadas, formadas y adiestradas que ga-ranticen con rapidez y eficacia las acciones a emprender para el control de las emergencias que puedan surgir.

Es el protocolo a través del cual se definirá la secuencia de ac-ciones a desarrollar para el control inicial de las emergencias que puedan producirse, planificando la organización humana con los


medios necesarios para ello. En él se deberán enunciar los factores de riesgo que pueden definir la situación de emergencia y precisar de actuaciones para su control.

Podemos definir la emergencia como, cualquier situación no desea-da, y que puede poner en peligro la integridad de las personas o de las instalaciones en las que se encuentran. Para establecer el plan de emergencias y autoprotección se debe conocer los medios de los que se disponen para llevarlo a cabo de manera eficaz, atendiendo a:

Podemos clasificar las emergencias en función de su gravedad de la siguiente manera:

•Conatodeemergencia:aquelquepuedesercontroladoydominadode forma sencilla, por el personal y medios de protección del local.

•EmergenciaParcial:Paraserdominadoelaccidenterequierelaactuación de los equipos especiales.

•EmergenciaGeneral:Elaccidenteprecisanosolodetodoslosmedios disponibles sino también ayuda de medios de socorro y salvamento exteriores.

• Instalacionesdedetección.

• Alarmayextinción.

• Pulsadoresdealarma.

• Alumbradodeemergencia.

• Señalizacióndevíasdeevacuación.

• Personaldisponible.

• Planosdeledificioporplantasconindicacionesdecompartimenta-ción y resistencia al fuego.

• Elementosdeextinción(númeroytipodeextintores,bocasdeincen-dio, etc.).


Las fases del proceso de emergencia son:

2.3.6.1. Equipos de emergencia

Para el desarrollo del plan de emergencia se diseñarán esquemas ope-racionales que establezcan las secuencias de actuación a llevar a cabo por los equipos en cada una de las posibles acciones, en función de la gravedad de la emergencia. Todos los componentes de dichos equipos tienen que ser personas entrenadas de manera especial, y organizadas para prevenir y actuar en caso de necesidad dentro del centro de trabajo.

Se debe analizar y definir la composición mínima de los equipos de emergencia para cada centro de trabajo. Es importante tener en cuenta que, la composición de los equipos de lucha contra el fuego será de dos personas como mínimo. Su misión fundamental es la prevención, y por ello:

• Alerta:delaformamásrápida,poniendoenacciónalosequipos.

• Alarma:paraevacuaralosocupantes.

• Intervenciónparaelcontroldelaemergencia.

• Apoyoparalarecepcióneinformaciónalosserviciosexteriores.

• Estaránformadoseinformadosdelriesgogeneralyparticulardelainstalación.

• Informarándelasanomalíasquedetecten,cuidandodequesesub-sanen.

• Conoceránlosmediosdequesedispone,ylosmantendránencondi-ciones de funcionamiento.

• Estaráncapacitadosparaeliminarcausasdeemergencias.

• Combatiránelfuegodesdesudescubrimiento.

• Prestaránlosprimerosauxiliosaloslesionados.

• Secoordinaránconotrosequiposencualquiereventualidad.


Los equipos se denominarán en función de las acciones que deban desarrollar:

•Equiposdealarmayevacuación(E.A.E.)Realizanaccionesen-caminadas a asegurar una evacuación ordenada y total.

•EquiposdePrimerosauxilios (E.P.A.).Prestarán losprimerosauxilios a los lesionados.

•Equiposdeprimeraintervención(E.P.I.)Formadosyadiestra-dos, acuden al lugar donde se produce la emergencia intentan-do controlarla.

•Equipos de segunda intervención (E.S.I.) Actúan cuando laemergencia no puede ser controlada por los E.P.I.

•Jefedeintervención:valoralaemergenciayasumeladireccióny coordinación de los equipos. Se deben nombrar suplentes.

•Jefedeemergencia:recibetodaslasinformacionessobrelaemer-gencia y en función de la evolución adopta las medidas necesa-rias, decidiendo la ayuda externa. Se deben nombrar suplentes.

La responsabilidad y obligación para implantar el Plan es del titular de la actividad; si bien, todo el personal tanto directivo, técnico, mandos intermedios y trabajadores están obligados a participar en estos planes.

Una vez establecido el Plan, se debe informar y formar a todo el per-sonal del alcance del mismo y de los términos en que éste se estable-ce, nombrando los distintos responsables de los equipos, asignando distintas funciones según las diferentes actuaciones a realizar.

Se efectuarán reuniones informativas con todos los empleados, en las que se explicará el Plan, y las consignas generales que se refe-rirán a:


• Precaucionesaadoptarparaevitarcausasdeemergencias.

• Laformaenquedebencomunicarcuandodetectenunaemergencia.

• Formasenqueselestransmitirálaalarma.

• Informaciónsobreloquesedebehacerynohacerendichoscasos.

Una vez conocido por todos el Plan, se da por implantado, siendo importante el verificar la eficacia de las medidas adoptadas, con un simulacro de emergencia total, donde el personal se familiarice con las funciones o las actuaciones que debe cumplir. Esto mismo sirve para la corrección del propio Plan en aquello que no se adecue a la realidad.

Se deben realizar simulacros de forma periódica, al menos una vez al año, en todos los turnos de trabajo, contemplando los diferentes tipos de emergencia.

El documento donde se refleja el Plan de Emergencia y Autopro-tección, estará en un lugar señalizado a la entrada del edificio, y deberá estar disponible para poder ser consultado por el personal de la propia empresa, y por los servicios de emergencia en los casos en que deban intervenir.

2.3.6.2. Medidas de emergencia

Como ya hemos comentado, dentro del plan de emergencia se tiene que identificar, localizar y evaluar las posibles situaciones de emer-gencia que puedan presentarse y disponer de los recursos humanos y materiales necesarios.

Como resultado de la evaluación de riesgos el empresario deberá describir el conjunto de medios necesarios (humanos, materiales, técnicos y económicos) para poder hacer frente a las consecuencias que pudieran derivarse de la manifestación del riesgo.


• Avisopreviodeloscorrespondientesriesgoseneltrabajo.

•Medidasdedeterminacióndelriesgo.

• Precaucionesyprocedimientosde intervención(serviciosdeurgen-cias deben establecer sus propios procedimientos de intervención y sus medidas de precaución).

• Riesgosespecíficosquesurjanopuedansurgirduranteunaccidenteo emergencia.

• Planesyprocedimientosquesehayanestablecido.

El número de vías y salidas de evacuación debe ser suficiente, en-contrándose debidamente dimensionadas y distribuidas. Se debe comprobar que pueden garantizar, en caso de que se produjera una situación de emergencia, una evacuación rápida y segura.

Los sistemas de aviso y comunicación deben ser precisos y permitir el poder advertir de cualquier incremento del riesgo que implique una situación de emergencia, facilitando una respuesta adecuada y rápida, y poder poner en marcha las medidas para controlar la situación de peligro, las operaciones de asistencia, evacuación y salvamento.

Los trabajadores deben estar informados de las posibles emergen-cias que pueden producirse, de la ubicación de las salidas de emer-gencia y evacuación, de los sistemas de alarma y extinción, y de quien o quienes son los encargados de poner en marcha el sistema de actuación en caso de emergencia o primeros auxilios.

La información ha de facilitarse tanto a los servicios propios de la empresa como a aquellos externos a la misma, con el objeto de que puedan disponer de información suficiente sobre las medidas de emergencia

Esta información incluirá, al menos:


Los procedimientos de actuación en caso de emergencia deben ser documentados y describir de forma secuencial cada una de las ac-tuaciones que deben realizarse en todo momento.

Los trabajadores que intervengan directamente en las actuaciones, en caso de emergencia o de primeros auxilios, deben disponer de una formación y entrenamientos adecuados, que les permitan ac-tuar con eficacia La formación debe ser continua y ajustarse a las necesidades de la empresa (ritmo de trabajo y riesgos principal-mente) y actualizarse cuando sea necesario.

A la hora de establecer las medidas preventivas dentro del plan de emergencia, se debe tener en cuenta a los trabajadores con disca-pacidad, trabajadores especialmente sensibles o la existencia de mujeres embarazadas.

2.3.7. Investigación de Accidentes

La prevención de riesgos laborales, persigue a través de un conjunto de técnicas preventivas aplicadas de manera interdisciplinar, preve-nir los daños a la salud de los trabajadores manteniendo el más alto nivel de seguridad posible. Pero no se debe olvidar que también en esta materia se aplican técnicas preventivas que se basan en las experiencias, positivas y negativas, constatadas en la empresa. Un ejemplo de ello es la investigación de accidentes.

Así pues, podemos decir que la investigación de Accidentes, es una técnica preventiva, universalmente empleada, que aprovecha la ex-periencia que puede deducirse de los errores, para la búsqueda de medidas que eviten su repetición. El accidente, como suceso, deter-mina la materialización de un riesgo existente, que no se conocía, o que no ha sido suficientemente controlado.

En el sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, ad-quiere especial relevancia la investigación de accidentes, ya que


toda empresa debe asumir que limitarse al mero registro de los accidentes (casi como elemento estadístico), no ayuda a prevenir la repetición de los mismos, provocando un fallo en el SGPRL de fatales consecuencias para los trabajadores que son los que sufren en primera persona las consecuencias del accidente.

La empresa tiene la obligación legal (Art. 16.2.a LPRL y Art. 6.1.a. RD 39/1997 de los Servicios de Prevención) de investigar las cau-sas de los daños a la salud que se hayan producido a sus trabajado-res. La técnica preventiva de investigación de accidentes le ayudará a determinar el porqué ha sucedido, y por tanto desde la investiga-ción causal, y su posterior análisis, le aportará los datos necesarios para la toma de medidas correctoras definitivas.

En conclusión, lo que se pretende es la determinación inequívoca de las causas reales del accidente.

Todas las investigaciones parten de la toma de datos, es el elemen-to básico que puede ayudarnos a cumplir con los objetivos tanto directos, como con los derivados de los directos. O que de no ser bien realizada puede llevarnos con una alta probabilidad, a una conclusión errónea que tendrá graves consecuencias en la preven-ción de los riesgos que provocaron el accidente investigado, con lo que dejaremos la puerta abierta a que este se repita.

Los puntos esenciales, que hay que tener en cuenta en la toma de datos son:

• Deberealizarselatomadelosdatosinsitu.

• Reconocerelpuestooelentornoenprofundidad.

• Entrevistaratestigosindividualmente.

• Informaracadatestigosobreelfindelainvestigación.

• Dejaraltestigoquedésuversión,sininterrumpirle,dejandoqueseexprese y sin guiarle en las respuestas.


• Alfinal,preguntarparaaclararlagunas.

• Procurarquenosealterenlascondicionesdellugar.

• Realizarlainvestigaciónloantesposible.

• Evitarpreguntasinsinuantesotendenciosas.

• Evitarimputaciónderesponsabilidades.

• Nohacerjuiciosprematuros,limitándosealatomadedatos.

El siguiente paso que tendremos que abordar será la llamada “de-terminación de causas”, es decir, el análisis de los hechos deduci-dos, con el fin de obtener todas las causas posibles del por qué ha sucedido el accidente.

Toda investigación debe terminar con una ordenación de todos los datos que se plasmarán en un informe final, para la posterior apli-cación de las medidas correctoras pertinentes que eviten la repro-ducción de los hechos y cuyos objetivos serían los siguientes:

•Investigacióndelcasoparadeducirsuscausas.

•Recomendarlasmedidaspreventivasmásadecuadas.

•Aplicacióndelasmedidaspreventivas.

2.4. ORGANIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA

La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las activi-dades preventivas se realizará por la dirección de las empresas con arre-glo a alguna de las modalidades recogidas en el capítulo III del Real De-creto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante RSP), modificado por Real Decreto 337/2010.

En general, un Servicio de Prevención es el conjunto de medios materiales y humanos que realizará las funciones preventivas para garantizar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores


• Laempresatengamenosdedieztrabajadores.

• LasactividadesdelaempresanoestánincluidasenelAnexoIdelRSP.

• Desarrollehabitualmentesuactividadenlaempresa.

El Servicio de Prevención tendrá las siguientes funciones:

•Diseño,aplicaciónycoordinacióndelosprogramasdeactua-ción preventiva.

•Evaluacióndelosfactoresderiesgoquepuedenafectaralostrabajadores.

•Determinacióndelasprioridadesenlaadopcióndelasmedi-das preventivas y vigilancia de su eficacia.

•Informaciónyformaciónalostrabajadores.

•Elaboracióndeplanesdeemergenciayevacuaciónypresta-ción de primeros auxilios.

•Vigilanciadelasaluddelostrabajadores.

El Servicio de Prevención debe tener un carácter interdisciplinar, así como la suficiente formación, especialización, capacitación, de-dicación, número de componentes y recursos técnicos. Todos estos requisitos deberán ser adecuados de acuerdo con las actividades preventivas a desarrollar en cada empresa.

Las cuatro modalidades que el empresario podrá determinar para el desarrollo de las actividades preventivas dentro de su empresa son:

2.4.1. Asunción personal por el empresario

El empresario podrá realizar personalmente las actividades preven-tivas cuando:


• Tenga la capacitación correspondiente a las funciones preventivasque va a desarrollar.

•Nopodrárealizarlavigilanciadelasaluddelostrabajadores,porloque deberá cubrirlo por alguna de las modalidades restantes.

• Oempresasdehasta25trabajadores/as,siempreycuandolaempre-sa disponga de un único centro de trabajo (Ley 14/2013).

• Elnúmerodetrabajadores,asícomoeltiempoempleadoseránlosnecesarios para realizar adecuadamente sus funciones preventivas.

• Lostrabajadoresdesignadoshandetenerlacapacitacióncorrespon-diente a las funciones a desempeñar.

• Seráelempresarioelqueelijaaestostrabajadores.

• Laempresatengamásde500trabajadores.

• Laempresa tengaentre250y500 trabajadoresy susactividadesestén consideradas como peligrosas (incluidas en el Anexo I del RSP).

• AsílodecidalaAutoridadLaboral.

2.4.2. Designación de trabajadores

El empresario puede designar a uno o varios trabajadores para de-sarrollar la actividad preventiva. Se debe cumplir que:

2.4.3. Servicio de prevención propio

Es obligatorio que el empresario constituya un Servicio de Preven-ción Propio cuando:

El Servicio de Prevención Propio debe ser una unidad organizativa específica, sus integrantes dedicarán de forma exclusiva su tiempo a la prevención y contará con las instalaciones, medios humanos y materiales necesarios para ello. Para poder constituir un SPP, es


• Ladesignacióndetrabajadoresseainsuficiente.

• NohayaconstituidounServiciodePrevenciónPropio.

• Hayaasumidoparcialmentelaactividadpreventiva.

necesario asumir como propias dos de las cuatro especialidades preventivas existentes (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía y Psicosociología Aplicada, y Vigilancia de la Salud).

Pueden constituirse Servicios de Prevención Mancomunados entre empresas que desarrollen simultáneamente actividades dentro de un mismo centro de trabajo, edificio o incluso grupo empresarial.

2.4.4. Servicio de prevención ajeno

El empresario podrá concertar uno o varios Servicios de Prevención Ajenos cuando:

Los Servicios de Prevención Ajenos han de estar acreditados por la Autoridad Laboral. En caso de realizar la Vigilancia de la Salud, deberá estar acreditada también por la Autoridad Sanitaria.

2.5. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales.

En los centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se realizará a través de sus representantes.

Los representantes de los trabajadores en materia preventiva son:

•Delegadosdeprevención.

•ComitédeSeguridadySalud.


2.5.1. Los delegados de prevención

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabaja-dores con funciones específicas en materia de prevención de riesgo laborales.

Los derechos de participación y consulta que la ley reconoce a los trabajadores se ejercen, en general, a través de esos Delegados a los que se atribuye, además, una función de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención.

Salvo que por convenio se acuerde otro sistema, los Delegados de Prevención serán elegidos de entre los Delegados de Personal y los miembros del Comité de Empresa. Su número puede variar de 1 a 8 según el tamaño de la empresa.

Entre las competencias de los Delegados de Prevención están:

•Colaboraránconladireccióndelaempresaenlamejoradelaacción preventiva.

•Promoverány fomentarán lacooperaciónde los trabajadoresen la ejecución de la normativa.

•Deberánserconsultadosporelempresariosobrelasmedidaspreventivas que vayan a adoptar.

•Ejerceránunalabordevigilanciaycontrolsobreelcumplimien-to de la LPRL.

•Deberánacompañaralostécnicosdeprevenciónenlasevalua-ciones y a los Inspectores de Trabajo en las visitas que realicen en la empresa.

•Deberánteneraccesoaladocumentacióneinformaciónrelati-va a materia preventiva.


•Deberán realizar visitasa los lugaresde trabajopara ejerceruna labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo.

•Deberánrecabardelempresariolaadopcióndemedidaspre-ventivas y efectuar propuestas a la empresa y al Comité de Seguridad y Salud.

•Propondráalosórganosderepresentacióndelostrabajadoresla paralización de la actividad si hubiese motivo para ello.

2.5.2. El Comité de Seguridad y Salud (CSS)

El Comité de Seguridad y Salud (CSS) es el órgano de participación interno de la empresa, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales y debe constituirse en todas las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores.

Estará compuesto por los Delegados de Prevención y por represen-tantes de la empresa, debiendo ser colegiado y paritario, es decir, habrá un número igual de representantes designados por el empre-sario que de representantes de los trabajadores.

En empresas con varios centros de trabajo se puede acordar la creación de Comités Intercentros.

El Comité de Seguridad y Salud se destina a la consulta regular y periódica de las actuaciones preventivas de la empresa y debe reunirse trimestralmente como mínimo, o cuando lo solicite alguna de las dos partes que lo componen. Es por tanto un órgano con-sultivo, lo que significa que puede emitir opiniones, pero no tomar decisiones. Su función es facilitar el intercambio de puntos de vista entre las dos partes.


Las Funciones y facultades del CSS son:

•Participarenlaelaboración,desarrolloyevaluacióndelPlandePrevención.

•Discutir,antesdesupuestaenpráctica,losproyectosenma-teria de organización del trabajo e introducción de nuevas tec-nologías, en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos laborales.

•Promoveriniciativasdeprevenciónymejoradelascondicionesde trabajo.

•InformardelamemoriayprogramaanualdelosServiciosdePrevención.

•Visitarelcentrodetrabajoparaconocerdirectamentelasitua-ción relativa a la prevención de riesgos laborales.

•Accederatodalainformaciónydocumentaciónnecesariaparael desarrollo de sus funciones.

•Analizarlosdañosalasaludconelfindevalorarsuscausasyproponer medidas preventivas.

2.6. AUDITORIAS

La auditoría es un instrumento de gestión que persigue reflejar la imagen fiel del sistema de prevención de riesgos laborales de la em-presa, valorando su eficacia y detectando las deficiencias que puedan dar lugar a incumplimientos de la normativa vigente para permitir la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y mejora. Permite pues, evaluar el sistema de gestión de la prevención.


Deben realizar auditorías de forma obligatoria (art. 30.6 de LPRL):

•Lasempresasalasquecorrespondeconstituirunserviciodeprevención propio, así como aquellas que hayan optado por este modelo de organización preventiva, aunque no se encuen-tren incluidas en los supuestos anteriores.

•Lasempresasenlasqueelpropioempresariohayaasumidopersonalmente la actividad preventiva.

•Lasempresasquehayanoptadoporladesignacióndetrabaja-dores.

Es decir, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación empresarial de someter al sistema “al control de una auditoría o evaluación externa”, siempre que no se hubiere concer-tado el Servicio de Prevención con una entidad especializada ajena a la empresa.

Como elemento que cierra el SGPRL la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales, introduce el concepto de auditoria del SGPRL, una herramienta que no solo sirve para medir el cumplimiento legal, sino para adaptar y mejorar el sistema en sus puntos débiles y reforzarlo en sus puntos fuertes.

La finalidad de la auditoria es analizar el sistema para comprobar no solo que se cumple con la legislación, sino que el sistema es eficaz.

Los objetivos de la auditoria son, principalmente, comprobar el Plan de Prevención y todos los documentos que lo componen, así como analizar la adecuación de los procedimientos y recursos de que dispone el empresario.

Para cumplir con estos objetivos la auditoria debe analizar el cum-plimiento de los requisitos legales aplicables a la empresa, es decir todas las herramientas del SGPRL de las que se ha hablado anterior-


mente: Política, planificación, organización, consulta y participación, información y formación, control de riesgos y factores ambientales, vigilancia de la salud, investigación de accidentes, coordinación de actividades, seguridad en obra, y documentación, entre otros.

Todos estos aspectos de la auditoria nos permitirán optimizar el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales en la empresa, consiguiendo un sistema de mejora continua.

2.7. OHSAS 18001

La especificación técnica OHSAS 18001 está teniendo una im-portante repercusión a nivel mundial a efectos de aplicarla como sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, que puede dar lugar a la certificación del sistema, previa realización de la co-rrespondiente auditoría.

La OHSAS 18001 fue impulsada y liderada por la British Standards Institution, aunque en su elaboración participaron otras organiza-ciones, entre ellas la Asociación Española de Normalización y Cer-tificación (AENOR).

A continuación, se efectúa un análisis de los diferentes aspectos considerados en la especificación OHSAS 18001:

2.7.1. Campo de aplicación

La especificación OHSAS tiene por objeto la elaboración de los co-rrespondientes procedimientos para llevar a cabo la prevención de riesgos laborales.

Se trata de una especificación que contempla los procedimientos a seguir por los directivos de las empresas, que tienen que establecer en sus organizaciones las líneas de actuación para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.


Dichos procedimientos pretenden:

Los procedimientos de gestión se integran en el sistema de preven-ción de riesgos laborales, tal como se irá viendo en los siguientes apartados.

Por otra parte, los procedimientos de gestión en la prevención de riesgos laborales, como ya se ha indicado anteriormente, comprenden la política de prevención, la planificación, la apli-cación y funcionamiento, la comprobación y corrección, y el análisis de la dirección; todo ello con el objetivo de una mejora progresiva.

2.7.2. Requisitos generales

La organización debe establecer y mantener los programas a seguir por la dirección en la prevención de riesgos laborales cuyos elemen-tos se desarrollan a continuación:

• Determinarlosplanesyactuacionesdelosdirectivostendentesalaeliminación y minimización de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores internos y/o externos, si los hubiera.

• Perfeccionar y mejorar constantemente los planes de prevenciónemanados de la dirección.

• Asegurarydemostrarlaconformidaddedichosprocedimientosconlalegislación y los principios que rigen la prevención.

• Obtencióndelacertificacióncorrespondiente,extendidaporunaor-ganización externa sobre el alcance, niveles y fases de la actividad preventiva.

• VerificarelcumplimientodeloprevistoenelManualdeprevención.

• ElManualdeprevenciónconstadeunconjuntoderequisitosquelosdirectivos tendrán en cuenta para llevar a cabo la gestión preventiva (SGPRL).


1. Política de seguridad y salud laboral

Toda empresa u organización deberá diseñar una política de preven-ción a instancias de la dirección en la que se contemplen los ob-jetivos generales y el compromiso expreso de la mejora constante.

Se requiere una política de la seguridad y salud laboral autorizada por la alta dirección de la organización que refleje claramente los objetivos globales en materia de seguridad y salud y un compromiso de mejorar su cumplimiento.

Según lo especificado en la norma, la política debe reunir las si-guientes características:

•SerapropiadaalanaturalezaymagnituddelosriesgosdelaSeguridad Social de la organización.

•Incluiruncompromisodemejoracontinua.

•Incluiruncompromisodecumplirconlalegislaciónvigenteycon otros requisitos que la organización suscriba.

•Estardocumentada,implantadaymantenida.

•Sercomunicadaatodoslosempleadosafindequeéstosseanconocedores de sus obligaciones individuales en materia de Seguridad Social.

•Estaradisposicióndelaspartesinteresadas.

•Revisarsedeformaperiódicaparaasegurarquesiguesiendopertinente y apropiada para la organización.

2. Planificación

La dirección deberá planificar la actividad preventiva de acuerdo con los principios de la política de prevención.


Dicha planificación incluye:

•La identificacióndepeligros y la evaluación y control de losriesgos:

La organización establecerá y mantendrá procedimientos destina-dos a la detección de los peligros y la evaluación de los riesgos, así como la adopción de medidas de control necesarias; éstas deben incluir:

Los resultados de las evaluaciones servirán para el establecimien-to de los objetivos de prevención y programas subsiguientes, que deben estar documentados, siendo necesaria su comunicación al personal.

A su vez, debe establecerse una metodología de evaluación de re-sultados fidedignos, que deberá:

• Todotipodeactividades;lasrutinariasynorutinarias.

• Lasactividadesytrabajosdetodoelpersonal,conlainclusióndelospertenecientes a las empresas contratistas y subcontratistas y a los visitantes.

• Ladisposicióndeloslugaresdetrabajo.

• Tenerencuentalaacciónpreventivaproactivamásquelareactiva.

• Distinguirlosriesgosquepuedensereliminadosdeaquellosquede-ban ser controlados o minimizados sus efectos.

• Ofrecerloscorrespondientesdatossobrelasdeficienciascomproba-das en los lugares de trabajo e instalaciones para proceder a los con-troles pertinentes.

• Lasupervisiónconstantedelasaccionespreventivasycorrectorasenbusca de una mayor efectividad.


•Losrequisitoslegalesyotros:

La especificación técnica de la OHSAS contempla la necesidad de establecer los métodos para identificar y acceder a los requisitos legales y otros que sobre prevención de riesgos laborales sean apli-cables.

Además, se garantizará la actualización de los requisitos legales y su comunicación a las partes interesadas.

•Losobjetivos:

La organización establecerá y mantendrá objetivos documentados en prevención de riesgos laborales que deberán ser coherentes con la política de prevención asumida.

La fijación de tales objetivos exige el conocimiento de la legislación vigente y las características específicas de la organización empre-sarial; condiciones requeridas, a su vez, para proceder a la revisión de los mismos.

•Losprogramasdegestiónenseguridadysaludeneltrabajo:

La organización debe establecer y mantener un programa de pre-vención de riesgos laborales para lograr los objetivos previstos.

Este programa de gestión determinará:

• Lapersonaopersonasdelaorganizaciónaquienesselesconfíalaactividad de la gestión.

• Losrecursoshumanos,materialesyeconómicosparallevaracabolas acciones que ello postula.


Estos programas deben ser revisados periódicamente y cuando se produzcan cambios significativos por la introducción de nuevas tecnologías, empleo de nuevos productos o disposición de nuevos servicios.

3. Implementación y funcionamiento

Planificadas las actividades preventivas de acuerdo con los objeti-vos propuestos y en virtud de la política de prevención asumida, se procede a continuación a la aplicación y ejecución de las activida-des preventivas previstas en la planificación. Por ello hay que poner de relieve el orden lógico; primero, se planifica; luego, se ejecuta la actividad planificada y se adoptan las medidas de control y correc-ción necesarias.

•Estructurayresponsabilidades:

La ejecución de la planificación debe ser liderada por la dirección, quien ostenta la responsabilidad final respecto a la política de prevención. Por ello, la dirección, además de asumir el liderazgo, debe proporcionar los recursos necesarios, humanos, tecnológi-cos, económicos y formativos para poner en práctica el sistema de gestión en seguridad y salud laboral; además, debe nombrar a un miembro de la dirección para que con autoridad se responsabilice de asegurar que:

• Losrequisitosdelsistemadegestiónde laseguridadyde lasaludlaboral, se llevan a cabo de acuerdo con la planificación prevista.

• Seproponenaladirecciónrevisionesconelfindeobtenerunamejoradel sistema de seguridad y salud.


•Formación,tomadeconcienciaycompetencia:

La organización y dirección empresarial establecerá procedimientos para asegurar la formación, concienciación, la cultura preventiva y la competencia de todos y cada uno de los trabajadores según su nivel y función, asumiendo:

•Consultaycomunicación:

Las consultas realizadas a los representantes de los trabajadores es un capítulo importante en las tareas preventivas; éstas, juntamen-te con la participación de los trabajadores y sus representantes, constituyen un requisito importante del sistema de gestión de la seguridad y salud.

Por otra parte, hay que establecer procedimientos para que la infor-mación procedente de la dirección y sus mandos y de los órganos técnicos sea comunicada a los empleados. De ahí que los emplea-dos deban ser:

• Laimportanciadelaadhesiónalasinstruccionesempresarialesres-pecto a los requisitos del sistema de seguridad y salud laboral, así como a los procedimientos, objetivos y políticas empleadas.

• Lasconsecuenciasqueenmateriapreventivasederivandelostraba-jos inherentes al puesto y los beneficios que comporta la eficacia en la prevención.

• Sus funcionesy responsabilidades respectoalcumplimientode losrequisitos del sistema de gestión de la seguridad y salud laboral.

• Involucrados en el desarrollo de la política de prevención y de losprocedimientos para controlar los riesgos.

• Consultadosenlascuestionesdeseguridadysaludqueafectenasuspuestos de trabajo.


•Documentación:

La organización y/o dirección debe mantener documentados por medio de papel o formato electrónico los requisitos del sistema de gestión, los procedimientos y métodos de trabajo seguros, así como las informaciones escritas previstas en la legislación vigente.

Esta documentación debe guardarse celosamente por constituir parte integrante del sistema de prevención.

•Controldedocumentosydatos

La organización debe establecer y mantener procedimientos para controlar todos y cada uno de los documentos previstos en el Sis-tema OHSAS, así como la información añadida, con el fin de que:

• Informadosporpartedelaspersonasdelaorganizaciónquetienencometidos en la prevención de riesgos laborales.

• Representadosenasuntosdeseguridadysalud.

• Puedanserlocalizadosenelmenortiempoposible.

• Puedanserrevisadosperiódicamenteyaprobadosporpersonalespe-cializado.

• Seelaboren versioneso copiaspara serutilizadas enun lugarde-terminado en orden a verificar el cumplimiento de los requisitos del sistema.

• Losdocumentosobsoletosseránreemplazadosporotrosnuevos.

• Losdocumentosdearchivoe información relativosa los requisitoslegales serán identificados de forma adecuada.


•Controloperacional:

La organización debe identificar las operaciones y actividades aso-ciadas a ciertos riesgos sobre los que hay que aplicar medidas de control. Para ello se requiere poner en marcha el correspondiente plan, utilizando los siguientes medios:

•Prevenciónyrespuestaantelasemergencias:

La dirección debe adoptar medidas para identificar la probabilidad de la existencia de incidentes y/o situaciones de emergencia, así como prevenir y mitigar los posibles accidentes y enfermedades del trabajo.

Los planes destinados a hacer frente a las emergencias e incidentes deben ser objeto de las revisiones pertinentes.

4. Verificación y acción correctiva

Comprobadas ciertas deficiencias a través de las correspondientes inspecciones, se impone la acción correctiva con el ánimo de sub-sanarlas.

La comprobación y acción correctiva es una parte importante de la es-tructura preventiva asignada al sistema de gestión por el sistema OHSAS.

• Establecimientoymantenimientodeprocedimientosdocumentados,tendentes a evitar la desviación de la política de prevención y de sus objetivos.

• Empleodecriteriosparaponerenprácticalosprocedimientos.

• Establecimientoymantenimientodeprocedimientosrelativosaldi-seño del lugar de trabajo, de los procesos, de las instalaciones, de la maquinaria y de la organización del trabajo.

• Procurarsuadaptaciónalascapacidadeshumanasconelfindeeli-minar o reducir los riesgos laborales en su origen.


•Medidascuantitativasycualitativasapropiadasalasnecesidadesor-ganizativas.

• Elseguimientodelcumplimientodelosobjetivosenseguridadysaludlaboral.

•Medidasdeactuaciónproactivasqueverifiquenelcumplimientodelprograma de gestión, de los criterios operacionales, de la legislación aplicable y restantes requisitos.

•Medidasdeactuaciónreactivasparacontrolarlosaccidentes,enfer-medades del trabajo e incidentes.

• Elarchivodedatosyresultadosdelascitadasmedicionesycontroles.

• Parainvestigarlosaccidentes,incidentesylosincumplimientosdelosrequisitos del sistema.

• Paraadoptarmedidasenordenamitigarlasconsecuenciasdetalesincidentes y accidentes.

• Paraproponer,iniciaryfinalizarlaejecucióndelasmedidaspreventi-vas y correctoras.

• Paravaloraryverificarlaefectividaddelasmedidasyaejecutadas.

•Seguimientoymedicióndeldesempeño

La organización debe establecer y mantener procedimientos para controlar y medir la actuación en prevención de riesgos laborales. Estos procedimientos deben facilitar:

•Accidentes, incidentes,noconformidadesyacciónpreventivaycorrectiva

La dirección u organización debe diseñar los métodos o procedi-mientos:


•Registrosygestiónderegistros

La especificación OHSAS, relativa a los registros, determina que la organización debe establecer y mantener procedimientos para la identificación, mantenimiento y disposición de ficheros de preven-ción de riesgos laborales, además de los resultados de las auditorías e inspecciones realizadas.

Los ficheros y registros de riesgos laborales deberán ser gestionados de la siguiente forma:

•Deben ser legibles, identificables y teneruna referencia fácilpara ser hallados.

•Deben estar almacenados de tal forma que sean fácilmenterecuperables.

•Debenestarprotegidoscontradaños,deteriorosoperdidas.

•Auditoría

La organización establecerá un programa de auditorías y realizará auditorías periódicas en prevención de riesgos laborales para:

• Determinarsielsistemadegestióndeseguridadysaludeneltra-bajo está de acuerdo con los planes adoptados para la gestión de la prevención, de acuerdo con los requisitos establecidos por el sistema OHSAS, si ha sido debidamente ejecutado y cumple con los fines previstos en la política de prevención y con los objetivos de la organi-zación.

• Revisarlosresultadosdeauditoríasprevias.

• Proporcionarinformacióndelosresultadosobtenidos.


El programa de auditoría será elaborado en función de los resulta-dos de la valoración de los riesgos y de las auditorías previas.

Las auditorías serán realizadas por personas independientes de aquel que tiene responsabilidad directa sobre la actividad que está siendo auditada.

Tratándose de un sistema certificable, el resultado natural es la elaboración de la correspondiente certificación.

5. Revisión por la dirección

La dirección responsable de la organización, a intervalos regulares, revisará el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo para asegurar una continuidad adecuada y efectiva del mismo.

Los resultados de la revisión, que deben ser documentados, pon-drán de manifiesto la necesidad de introducir cambios en la política de prevención y en los objetivos propuestos en las medidas adop-tadas.


SISTEMAS DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

Ante la problemática con las que nos encontramos en materia medioambiental (deforestación, desertificación, efecto invernade-ro, destrucción capa de ozono, contaminación del agua etc.) y los daños ocasionados al medioambiente, es necesario conocer la em-presa, no solo en lo relativo a nuestro puesto de trabajo, si no más allá, es decir, debemos ser conscientes de la incidencia que sobre el medioambiente tiene la actividad de la empresa.

Para poder intervenir ante un posible daño, así como para poder prevenir sus efectos, hay que reconocer los riesgos medioambienta-les con antelación. Por lo que:

1.- La parte empresarial debe identificar los riesgos medioambien-tales, así como sus efectos, utilizando las auditorías medioam-bientales, paso previo a cualquier implantación de un Sistema de Gestión Medioambiental, y su posterior certificación a través de la ISO 14001 o el Reglamento EMAS. Esto debe permitir a la empresa ponerse al día en el cumplimiento de la normativa medioambiental y favorecer la participación de los trabajadores.

2.- Los trabajadores deben conocer, identificar y valorar los ries-gos que para el medioambiente tienen las actividades que se desarrollan en su puesto de trabajo. Para ello, es esencial actuar con el apoyo de los Delegados de Prevención, como interlocuto-res válidos de los trabajadores ante la empresa.

Las investigaciones de los accidentes o incidentes ocurridos en algu-nas empresas, han llegado a determinar que éstos se podrían haber evitado si se hubiera implantado de forma efectiva un sistema de prevención o actuación en casos de emergencia medioambiental.

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Es fundamental que exista voluntad desde todos los niveles de la empresa, con especial importancia en la alta dirección. Establecien-do un sistema de comunicación e información fluida en la empresa, favoreciendo la participación a todos los niveles de la organización.

Actualmente existen dos normas de carácter voluntario para po-der implantar un Sistema de Gestión Medioambiental (en adelante SGMA), a través de los cuales la empresa puede adquirir una cer-tificación.

Estas dos normativas son compatibles entre sí y son:

•UNE-EN ISO 14001, que es una normativa de ámbito interna-cional.

•Reglamento EMAS, que es a nivel europeo y más estricto que el anterior.

De manera general, las fases para implantar un SGMA, y por tanto, poder adquirir una certificación medioambiental son:

• Auditarpreviamenteelsistema(Revisióninicial)

• Establecerenlaorganizaciónunapolíticamedioambiental.

• Planificarlasaccionesmedioambientalesallevaracabo.

• ImplantarlasaccionespreviamenteplanificadasdentrodelSGMA.

• EvaluarelSGMA,esdecir,controlarqueelsistemafuncionebienycorregir posibles desviaciones.

• Validarelfuncionamientodelsistema.


Los dos tipos de SGMA mencionados anteriormente tienen en cuenta los mismos aspectos, aunque existen ciertas diferencias entre ellos.

3.1. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

Los SGMA son mecanismos eficaces de ayuda para que la empresa conozca y cumpla con los requisitos medioambientales en la empre-sa, a través de un proceso cíclico y sistemático de mejora continua.

Los SGMA se caracterizan por:

•Permitenalaempresaincorporarelmedioambienteasuges-tión general, aportando un valor estratégico y una ventaja com-petitiva con respecto a aquellas empresas que no disponen de un SGMA.

•Ofrecenalasempresasunaherramientadetrabajoqueayu-da a sistematizar las buenas prácticas que se hayan realizado hasta el momento, asegurando también su implantación en un futuro.

•Sonmecanismoseficacesdeayudaparaquelasempresasco-nozcan y cumplan con los requisitos medioambientales me-diante un proceso sistemático y cíclico de mejora continua.

•LaimplantacióndelosSGMAserásiempredecaráctervolun-tario en la empresa.

•La implantación de un SGMA implica, además del evidentebeneficio medioambiental, un beneficio económico para las empresas que lo implantan, tales como:

•Reduccióndelconsumoderecursosymateriasprimas,porlo que se ahorra en costes.


•Suponeunincrementoenlacalidaddelosprocesosproduc-tivos, ya que se mejora el control y la optimización de dichos procesos.

•Favoreceelusodemejores tecnologíasque impliquenunaproducción limpia.

•Minimizacióndelosresiduos,vertidosyemisionessobreelmedioambiente, por lo que se disminuye el daño a la salud pública y los posibles costes asociados a la producción de daños medioambientales.

•Reducciónde losriesgos laborales,por loquemejoran lascondiciones de trabajo y descienden los accidentes de traba-jo.

•Alcumplirconlanormativamedioambientalseevitanmul-tas y sanciones.

•Mejora la imagende laempresaante lasadministracionespúblicas, por lo que facilita la relaciones y la comunicación con éstas, así como la adjudicación de ayudas o subvencio-nes.

•Mejoratambiéndelaimagendelaempresaanteproveedo-res, lo que favorece poder entrar en otros mercados y permite obtener una mayor competitividad en el mercado.

•Poderdisponerdeunaherramientadepublicidadante losproveedores a través del uso del logotipo de adhesión al SGMA.

•Incrementa la motivación de los trabajadores al hacerlespartícipes de la consecución de los objetivos del SGMA y al mejorar su formación.


•Mejoralaimagentambiéndelosaccionistasy/oinversoresde la empresa.

3.2. TIPOS DE SISTEMAS DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

Las empresas que deciden implantar un SGMA tienen dos opcio-nes, implantar el sistema sin solicitar el reconocimiento por un organismo oficial, o bien, implantar un SGMA siguiendo las direc-trices establecidas en la normativa, y posteriormente solicitar un reconocimiento a través de un organismo oficial.

Cuando la empresa opta por la segunda opción, es decir, solicitando el reconocimiento público del SGMA implantado en su empresa, lo puede hacer cumpliendo con los requisitos establecidos en:

•UNE-EN ISO 14001, que es una normativa de ámbito interna-cional.

•Reglamento EMAS, a nivel europeo y más estricto que el ante-rior.

Los pasos generales a la hora de realizar un SGMA, independiente-mente de elegir un sistema u otro serían:

• Estableceruncompromisoporpartedeladireccióndelaempresa.

• Definirdemaneradocumentalunapolíticamedioambientalporpartede la empresa.

• Realizarunaplanificacióndelasaccionesallevaracaboenmateriamedioambiental.

• Implantarlasaccionespreviamenteplanificadas.

• Verificarelcumplimientodeestasacciones.

• Establecerunsistemademejoracontinuaenlasaccionesllevadasacabo en el SGMA.


Como ya hemos comentado el Reglamento EMAS es mas exigente que la ISO 14001, estableciendo ciertas diferencias que se pueden observar en la siguiente tabla:

ISO 14001 Reglamento EMAS

De reconocimiento internacional.

De reconocimiento europeo.

Establece un compromiso de

cumplir con la legislación y regulación medioambiental.

La organización debe cumplir

con todos los requisitos relevantes relacionados con el medio ambiente.

Puede aplicarse a una organización, a una parte o, incluso a actividades específicas dentro de ella.

Para compañías de los estados miembros de la UE. La entidad mas pequeña sería un centro y sólo en casos

excepcionales se aplicaría a una subdivisión con funciones propias de un centro.

Procedimiento de certificación a través de organización acreditada (AENOR)

Procedimiento de validación por verificador ambiental acreditado.

Revisión inicial implícita y recomendable.

Revisión inicial explícita y obligatoria.

No se especifica la frecuencia de las Auditorías externas.

Auditorías externas al menos cada tres años (4 en algunas excepciones).

Sin requisito explicito de declaración medioambiental disponible al público.

Declaración medioambiental y disponible públicamente y verificada externamente.

No establece la participación de los trabajadores

Incluye específicamente la participación de los trabajadores en el proceso de implantación del sistema.


3.2.1. SGMA a través de la Norma ISO 14001

Según lo establecido en esta norma, los pasos a seguir a la hora de implantar un SGMA serían:

1. Definición de la política medioambiental. Consiste en elaborar un documento público, firmado por la dirección de la empresa, en el que se compromete a:

•Alcumplimientodelanormativa;

•Adoptarcomoobjetivounsistemademejoracontinua;

•Manteneruncompromisodeprevencióndelacontaminación;

•Definirobjetivosymetasmedioambientales;

•Revisarlosdemaneraperiódica.

2. Planificación de las acciones medioambientales. Esta planifica-ción consiste en:

•Identificarlosaspectosmedioambientalesysusimpactos,paraello hay que hacer un inventario exhaustivo de los focos conta-minantes en la empresa.

•Incluir losrequisitos legalesdeámbitocomunitario,estataloautonómico.

•Plantear losobjetivos,metasyprogramasdegestiónmedio-ambiental, de forma coherente con la política medioambien-tal de la empresa. Para ello se deben describir las funciones, responsabilidades y competencias de las personas que tienen competencia en cada una de las acciones propuestas.


3. Implantar las acciones que se han planificado. El proceso de implantación pasa por:

•Establecerdentrodelorganigramade laempresa lasrespon-sabilidades de los distintos componentes, estableciendo de manera documentada las funciones y competencias dentro del SGMA.

•Implantarlaformaciónmasespecíficadelostrabajadoresqueocupan puestos de trabajo con mayor impacto medioambien-tal, así como la formación al resto del personal con el fin de concienciar sobre la importancia del SGMA.

•Establecerlossistemasdecomunicacióninternayexterna.

•DocumentarelSGMAatravésdeunmanual.

•Estableceruncontroldocumental,demaneraqueelprocedi-miento se ejecute de manera correcta.

•Crearunsistemadecontroloperacionaldelasactividadesquetienen impacto sobre el medioambiente.

•Establecerlosplanesdeemergenciamedioambiental,demane-ra que se pueda actuar ante cualquier emergencia o accidente.

4. Proceso de verificación. Que consistiría en:

•Controlarymedirlasmedidasimplantadas,realizandounse-guimiento de las actividades que pueden tener impacto sobre el medioambiente.

•Evaluarelcumplimientodelosrequisitossuscritos.

•Crearprocedimientosparacorregiryprevenirlosposiblesfalloso defectos del sistema.


•Elaboracióndeunsistemade recogidadedatos,demaneraque el proceso de verificación figure por escrito.

•PasarporelprocesodeauditoríadelSGMA.

5. Revisión de la gestión. A partir de los datos obtenidos en el proceso de verificación y de la auditoría, la dirección una vez al año analizará el proceso del SGMA, determinando posibles modificaciones orientadas a la mejora del sistema.

6. Obtención del Certificado ISO 14001. Para ello se establecen una serie de pasos, que son:

•Evaluación preliminar sobre el grado de cumplimiento delSGMA con lo establecido en la norma.

•RevisióndelosdocumentosdelSGMA,asícomolaorganiza-ción y control de la política medioambiental en la organización, las metas y los procedimientos.

•Evaluación inicial del SGMA, determinando por el auditor sila empresa y su SGMA está preparado para poder superar la auditoría.

•Auditoría.Evaluandodemaneradetalladacadaunodelospro-cesos establecidos por la ISO 14001.

•Silaempresasuperalaauditoría,seprocederáasucertifica-ción, siendo el auditor el que extiende un certificado para la empresa y lo notifica a AENOR (Asociación Española de Nor-malización y Certificación), que es el organismo español que se encarga de la implantación del SGMA a través de la ISO 14001.

•Auditoríasperiódicas,paralavigilanciadelSGMAcertificado.


3.2.2. SGMA a través del Reglamento EMAS.

El Reglamento europeo EMAS trata sobre la participación voluntaria de las organizaciones en un sistema comunitario de gestión y au-ditoría medioambientales. Este sistema de gestión es más estricto que la ISO 14001.

La implantación en una organización de la norma ISO 14001 se puede considerar como paso previo a la adhesión al Reglamento EMAS. El principal objetivo de este Reglamento es, además de dar cumplimiento a todos los requisitos normativos correspondientes al medioambiente, es la de servir como un instrumento importante dentro del Plan de acción sobre consumo y producción sostenibles y de una política industrial sostenible. Promueve la mejora continua de las organizaciones a través de:

•Elestablecimientoyaplicacióndesistemasdegestiónmedio-ambiental.

•Laevaluaciónsistemática,objetivayperiódicadelaeficaciadeestos sistemas.

•Difundirinformaciónsobreelcomportamientomedioambiental.

•Establecerundialogoabiertoconelpúblicoyotraspartesinte-resadas.

•La participación activa de los trabajadores en el proceso deimplantación del sistema.

•Dotardeunaformaciónadecuadaalosparticipantesenlaim-plantación del sistema.

Desde UGT-Madrid abogamos por la aplicación del SGMA a través del EMAS, ya que, a diferencia de la ISO 14001, contempla la participación de los trabajadores a la hora de implantar un SGMA.


Las organizaciones que tengan implantado ya un SGMA a través de ISO 14001 no tendrán que llevar a cabo los pasos que sean comunes a ambos sistemas.

Para la implantación del SGMA a través del Reglamento EMAS hay que seguir una serie de pasos:

1. Realización de un análisis medioambiental sobre los servicios, las actividades, productos y procesos que se desarrollan en la or-ganización, con la finalidad de conocer la situación de la misma con respecto al medioambiente. Todo ello debe estar documen-tado y se debe mantener actualizado. Para la realización de este análisis se tiene que:

•Indicar los requerimientos legales aplicables en materia demedioambiente, proporcionando pruebas del cumplimiento de estos requerimientos.

•Indicartodoslosaspectosmedioambientalesdirectoseindirec-tos que tengan un impacto significativo, cualitativo o cuantita-tivo en el medioambiente, así como su registro. Estos aspec-tos servirán como base para establecer los objetivos y metas medioambientales. Estarán a disposición del público.

- Aspectos medioambientales directos: Se incluyen las activida-des que realiza una empresa y sobre las que tiene el control de la gestión (por ejemplo reciclado, vertidos al agua, ruido, vibraciones, etc.).

- Aspectos medioambientales indirectos: Se incluyen las acti-vidades, productos y servicios que pueden producir impactos significativos sobre el medioambiente, y sobre los que la em-presa no tiene pleno control en la gestión (por ejemplo el trans-porte, el embalaje de productos, eliminación de residuos, etc.)


•Describir los criterios para la evaluación de sus actividades,productos y servicios que tengan un impacto medioambiental significativo.

•Examinar todas las prácticas y procedimientos de gestiónmedioambiental existentes.

•Evaluarlainformaciónquesehayaobtenidotraslasinvestiga-ciones realizadas en incidentes o accidentes medioambientales previos.

2. Desarrollo y aplicación de un sistema de gestión medioambien-tal. Para ello el Reglamento EMAS hace referencia a la aplica-ción de los requisitos establecidos en el Anexo II del reglamento, es decir, a lo establecido en los requisitos establecidos en la nor-ma ISO 14001, que ya se han descrito en el apartado anterior.

3. Realización de una auditoría interna. Esta auditoría tiene que:

•Garantizarquesecumplencon losprocedimientosestableci-dos.

•Identificarproblemasrelacionadosconestosprocedimientosyestablecer opciones de mejora.

•Lapuedenefectuartrabajadoresdelaempresaopersonalex-terno; en cualquier caso debe ser imparcial.

•Sedebenestablecerconversacionesconlostrabajadoresenlosdistintos niveles organizativos, inspeccionar las condiciones de funcionamiento y de las instalaciones, examinar los registros, de los procedimientos escritos, etc.

•La finalidad es comprobar si se cumple con la normativa yreglamentación aplicables al SGMA, así como los objetivos y metas establecidas.


•Cuando se finaliza la auditoría se debe preparar un informeescrito para comunicar de manera formal y completa los resul-tados y conclusiones obtenidas.

•Serealizaráunacomunicaciónformalaladireccióndelaem-presa.

4. Preparación de la Declaración Medioambiental.

•Sedebepresentarlainformaciónmedioambientaldemaneraclara y coherente.

•Debeestarimpresaparafacilitarelaccesoalainformaciónalas personas que no puedan acceder por otros medios.

•Cuandoseregistreporprimeravez,yposteriormentecadatresaños (o 4 años en algunas excepciones recogidas en Artículo 7 del Reglamento), se debe comunicar por escrito y en formato papel.

•Estainformacióndebeincluircomomínimo:

- Descripción clara del registro de la empresa en el EMAS y un resumen de sus actividades, productos y servicios.

- Política medioambiental de la empresa y breve descripción del SGMA.

- Descripción de los aspectos medioambientales directos e in-directos significativos que tengan impactos medioambienta-les y una explicación de estos impactos.

- Resumen de la información disponible sobre el comporta-miento de la empresa con respecto a sus objetivos y metas. Se puede hacer estudios comparativos anuales a modo de evaluación.


- Otros factores relativos al comportamiento medioambiental.

- Referencia de los requisitos legales aplicables en materia de medioambiente.

- Nombre y número de acreditación del verificador ambiental y fecha de validación.

5. Verificación del proceso. Se someterá todo el proceso a verifi-cación por parte de un verificador acreditado o autorizado, que validará la declaración medioambiental.

6. Presentación de la declaración. Una vez validada la declaración se debe presentar a la autoridad competente.

7. Poner a disposición del público la declaración validada. Esta declaración medioambiental constituye un instrumento de co-municación y diálogo con el público y con otras partes interesa-das en la actuación medioambiental de la empresa.

8. Una vez realizada la validación, la empresa puede incluir en la información medioambiental a disposición del público, el logoti-po del EMAS.

3.2.3. La participación de los trabajadores en el SGMA.

Como ya mencionamos anteriormente, a la hora de implantar un SGMA nos encontramos con grandes diferencias si es a través de la ISO 14001 o a través del Reglamento EMAS. El primero no con-templa la participación de los trabajadores, pero este problema queda resuelto si se hace a través del Reglamento EMAS, que su última versión (Reglamento Nº 1221/2009) deja clara esta partici-pación. Así en el Anexo II, sección B establece:


“B.4. Implicación de los trabajadores

1) La organización debería reconocer que la participación activa de los trabajadores es una fuerza impulsora y una condición previa para las mejoras medioambientales permanentes y con éxito, y un recurso clave en la mejora del comportamiento medioambiental, así como el método correcto para asentar con éxito en la organización el sistema de gestión y auditoría medioambientales.

2) La expresión «implicación de los trabajadores» comprende tanto la par-ticipación de los distintos empleados y de sus representantes como la información facilitada a los mismos. Debería darse, por tanto, un pro-grama de participación de los trabajadores a todos los niveles. La or-ganización debería reconocer que el compromiso, el interés y el apoyo activo por parte de los directivos es una condición previa para el éxito de esos procesos. A este respecto hay que hacer hincapié en la necesi-dad de información recíproca entre los directivos y los empleados.

3) Además de estos requisitos, los trabajadores deben participar en el proceso destinado a la mejora continua del comportamiento medio-ambiental de la organización mediante:

a) la evaluación medioambiental inicial y el análisis de la situación actual y la recogida y comprobación de la información;

b) el establecimiento y la aplicación de un sistema de gestión y auditoría medioambientales que mejore el comportamiento medioambiental;

c) los comités medioambientales para obtener información y garanti-zar la participación del responsable de medio ambiente/represen-tante de la dirección, los trabajadores y sus representantes;

d) grupos de trabajo conjuntos en relación con el programa de acción medioambiental y la auditoría medioambiental;

e) la elaboración de la declaración medioambiental.

4) A estos efectos convendría utilizar formas apropiadas de participa-ción, como por ejemplo el sistema de libro de sugerencias o trabajos en grupo o comités medioambientales sobre proyectos. Las organi-zaciones deben tomar nota de las directrices de la Comisión sobre las mejores prácticas en este ámbito. Cuando así lo soliciten, deben participar también los representantes del personal.”


Por tanto, según lo establecido en este reglamento, se establecen los mecanismos de participación de los trabajadores en el proceso de mejora continua e implantación del SGMA.

En resumen, según lo establecido en el nuevo Reglamento EMAS es:

•Laparticipaciónenladefinicióndelosobjetivosgeneralesdelapolítica medioambiental, el diseño de sus metas e indicadores, así como en la planificación de la acción medioambiental.

•Participarenlaejecucióndeesosobjetivosymetas,asícomoen el diseño e impartición de la formación e información a los trabajadores.

•Participaralahoradecomprobarlosresultadosdelaimplanta-ción del sistema: comprobación del cumplimiento de los objeti-vos y metas, control de los procesos, de la documentación,…

•Participarenlaposteriorcorreccióndedesviacionesonocon-formidades en el sistema, así como en la actualización de las auditorías y los procesos de mejora continua.


SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD

La norma ISO 9001, cuya última adecuación y modificación data del 2008, aunque ya existe un borrador para la nueva futura ver-sión del 2015, basa esta versión en las siguientes líneas generales, entre muchas otras:

•Adaptarseaentornoscadavezmáscomplejosydinámicosenlos que las organizaciones operan.

•Fomentar laalineaciónconotrasnormaselaboradaspor ISOpara facilitar su integración.

•Facilitarlainterpretacióndelosrequisitosporpartedelasorganiza-ciones para su implantación, así como la realización de auditorías.

La nueva versión de ISO 9001 incluye un documento denominado Anexo A, donde aparecen descritos 7 Principios de la Gestión de la Ca-lidad, lo que representa un cambio notable pues actualmente la versión 2008 vigente cuenta con 8 principios. Los 7 futuros principios son:

•Principio1:Enfoqueal cliente. La gestión de la calidad tiene entre sus objetivos satisfacer las necesidades de los clientes y esforzarse en superar las expectativas de los mismos, ya que, el éxito de una organización se alcanza cuando atrae y retiene la confianza de los clientes. Para esto hay que entender las necesi-dades presentes y futuras que puedan tener.

•Principio2:Liderazgo.Los dirigentes han de establecer las con-diciones en que las personas de la organización van a participar en los logros de los objetivos de la empresa. Es necesario que la organización pueda alinear sus estrategias, políticas, procesos y recursos para conseguir sus objetivos.

4


Los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la organización. Ellos deberían crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal pueda llegar a involucrarse total-mente en el logro de los objetivos de la organización.

•Principio3:CompromisodelPersonal. Es esencial que la orga-nización cuente con personas competentes y comprometidas en la labor de mejorar la capacidad de crear de la organización. Para una administración eficaz y eficiente es necesaria la participación y respeto de todos los niveles de la organización. Facilitan esta tarea, la mejora de habilidades y los conocimientos entre otros aspectos.

•Principio4:Enfoqueaprocesos. Los resultados más consisten-tes se logran con mayor eficacia y eficiencia cuando se entienden las actividades y se gestionan como procesos interrelacionados y coherentes. El sistema de gestión de la calidad se compone de procesos interrelacionados. La comprensión de cómo se llegaron a los resultados permite optimizar el rendimiento de la organización.

•Principio5:MejoraContinua.Las organizaciones exitosas cuen-tan con el enfoque en la mejora continua. La mejora es indis-pensable para mantener el rendimiento de una organización, reaccionar a los cambios internos y externos y crear nuevas opor-tunidades.

La mejora continua del desempeño global de una organización debería ser un objetivo permanente de ésta.

•Principio6: Toma de decisiones basada en la evidencia. Las de-cisiones basadas en el análisis y evaluación de los datos y la in-formación son más propensas a producir los resultados deseados.

La toma de decisiones puede ser un proceso complejo, y siempre implica cierto grado de incertidumbre. A menudo, implica múl-


tiples tipos y fuentes de entradas, así como su interpretación, que puede en ocasiones ser subjetiva. Es importante entender las relaciones de causa y efecto y posibles consecuencias no desea-das. Hechos, pruebas y análisis de datos conducen a una mayor objetividad y confianza en las decisiones tomadas.

•Principio7:Gestión de las relaciones: Para el éxito sostenido, las organizaciones deben gestionar sus relaciones con las partes interesadas, como por ejemplo los proveedores.

Las partes interesadas influyen en el desempeño de una organiza-ción. El éxito sostenido es más probable que sea logrado cuando una organización gestiona las relaciones con sus partes interesa-das para optimizar su impacto en su desempeño. La gestión de las relaciones con la red de proveedores y socios es a menudo de una importancia crucial.

La norma va a determinar el establecimiento de la política y de los objetivos (al igual que en el Sistema de Prevención de Ries-gos) de calidad como punto de referencia para dirigir a la orga-nización, aplicando los recursos necesarios para así alcanzar los resultados deseados.

La política será, por tanto, un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos, y éstos tendrán que ser coherentes con la política y el compromiso de mejora continua, y por lo tanto, deberán ser medibles en la medida de lo posible.

Deberá evaluarse el sistema determinando si:

• Sehanidentificadoydefinidoapropiadamentelosprocesos.

• Sehanasignadolasresponsabilidades.

• Sehanimplementadoymantenidolosprocedimientos.

• Sielprocesoeseficazparalograrlosresultadosrequeridos.


NECESIDAD DE INTEGRACIÓN DE SISTEMAS

La integración se refiere a los sistemas de prevención de riesgos laborales, de calidad y medio ambiente, a pesar de que el enfoque de cada uno de ellos es distinto:

5

• Elsistemadecalidadbuscalasatisfaccióndelcliente.

• Elsistemamedioambientalpretendelaminimizacióndelosimpactosmedioambientales relacionados con la actividad.

• Elsistemadeprevenciónderiesgoslaboralesbuscalaproteccióndela seguridad y salud de los trabajadores.

En principio es posible la integración de estos tres sistemas, aunque en muchos casos depende de la naturaleza de las organizaciones.

Si se analizan las características de los tres sistemas desarrolla-dos hasta ahora (prevención, calidad y medioambiente), se pueden apreciar ciertas coincidencias entre ellos:

•Partendelestablecimientodeunapolítica en la que se deben fijar los objetivos y metas a conseguir.

•Establecenlanecesidaddelliderazgo y compromiso de la di-rección.

•Establecen una planificación a través de programas, previa identificación de necesidades, teniendo en cuenta los requisi-tos del sistema.


•Asícomounaimplantación y ejecución de los programas res-pecto a los procesos productivos, y la revisión y valoración de sus resultados.

•Lacapacitación y concienciación de todo el personal, así como la designación de responsables técnicos.

•Establecelaacción preventiva y correctora en la búsqueda de la mejora continua.

•EstableceunSistema de comunicación interno y,

•Laelaboración de la documentación y control de la misma.

Los distintos sistemas o especificaciones persiguen la mejora con-tinua a través de la metodología conocida como «Planificar-Hacer-Verificar-Actuar» (PHVA):

• Planificar:establecer los objetivos y procesos necesarios para conse-guir resultados de acuerdo con los requisitos y políticas de la organi-zación.

• Hacer: implementar procesos.

• Verificar: realizar el seguimiento y la medición de los procesos y de los productos respecto a políticas, objetivos y requisitos.

• Actuar: adoptar acciones para mejorar continuamente el desempeño de la organización.

A continuación, a modo explicativo reflejamos una serie de cuadros con los procedimientos comunes a los tres sistemas, así como las particularidades de cada uno de ellos.


5.1. PROCEDIMIENTOS COMUNES A LOS TRES SISTEMAS

97


PROCEDIMIENTOS ACTIVIDADES IMPLICADAS

PROCESO RELACIONADO

RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN

Establecimiento de objetivos, metas e indicadores.

Establecimiento de las Políticas.

Revisión de los Sistemas de Gestión.

Gestión estratégica. Comunicación e

información.

GESTIÓN ESTRATÉGICA

LANZAMIENTO DE NUEVOS PRODUCTOS

Necesidades de clientes.

Funciones y prestaciones.

Homologación del producto.

Homologación del proceso.

GESTIÓN LANZAMIENTO DE NUEVOS PRODUCTOS

CONTROL DE DOCUMENTOS Y REGISTROS

Creación de documentos.

Control de los documentos.

Control de los registros.

GESTIÓN CALIDAD


98

SUBCONTRATISTAS

Homologación de Proveedores, transportistas, etc.

Homologación de materias primas y piecerio.

Estudios factibilidad. Evaluación continua.

GESTIÓN COMPRA

PEDIDOS PROVEEDORES

Planificación de pedidos.

Aseguramiento de requisitos.

GESTIÓN COMPRA

CONTROL DE RECEPCIÓN

Gamas de control de recepción.

Historiales, registros, etc.

Procedimiento de delegación del control.

GESTIÓN COMPRA

CONTROL FABRICACIÓN

Identificación. Trazabilidad. Informes Operativos Mantenimiento

correctivo y preventivo.

Gestión de la capacidad continuada del proceso.

GESTIÓN FABRICACIÓN

CONTROL PROCESO

Distribuciones en planta.

Diagramas generales de proceso.

Hojas de ruta o listado de


97



PROCESO RELACIONADO






información.












GESTIÓN CALIDAD


99

puestos/modelos. Procesos especiales. Instrucciones

cambios de modelo.

CONTROL DE LOS EQUIPOS DE INSPECCIÓN, MEDICIÓN Y ENSAYO

Homologación de los equipos.

Calibración y verificación.

GESTIÓN CALIDAD

TRATAMIENTO DE LAS NO CONFORMIDADES

Gestión no conformidades. GESTIÓN CALIDAD

ESTABLECIMIENTO DE ACCIONES CORRECTORAS Y PREVENTIVAS

Gestión acciones correctoras.

Gestión acciones preventivas.

GESTIÓN CALIDAD

MANIPULACIÓN, ALMACENAMIENTO, EMBALAJE, CONSERVACIÓN Y ENTREGA

Instrucciones de manipulación.

Instrucciones de almacenamiento y conservación.

GESTIÓN COMPRA

AUDITORIAS

Auditorias de Sistema.

Auditorias Proceso. Auditorias Producto.

GESTIÓN CALIDAD

FORMACIÓN

Identificación de necesidades.

Planificación y ejecución de un plan continuo de formación.

Matriz flexibilidad.

GESTIÓN PERSONAS

DESARROLLO PLANES DE CONTROL

Controles calidad. Inspecciones

fabricación y control GESTIÓN CALIDAD

97



PROCESO RELACIONADO






información.












GESTIÓN CALIDAD


100

final. Controles Medio

Ambiente. Controles Seguridad.

DESARROLLO DE INSTRUCCIONES DE TRABAJO

Instrucciones de calidad.

Instrucciones de Medio Ambiente.

Instrucciones de Seguridad.


MODIFICACIONES DE PROCESO

Adquisiciones de equipos productivos.

Modificaciones de proceso.


TÉCNICAS ESTADÍSTICAS

Identificación de necesidades.

Procedimientos relacionados.

Índices de efectividad y eficacia.

GESTIÓN CALIDAD

97



PROCESO RELACIONADO






información.












GESTIÓN CALIDAD


101

5.2. PROCEDIMIENTOS COMUNES AL SISTEMA DE MEDIOAMBIENTE Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

PROCEDIMIENTOS ACTIVIDADES IMPLICADAS PROCESO RELACIONADO

HOMOLOGACIÓN DE PRODUCTOS INDUSTRIALES PELIGROSOS

Homologación. Caracterización. Clasificación Instrucciones de

manipulación.

GESTIÓN PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES

LEGISLACIÓN

Medio Ambiente. Instalaciones sometidas a

regulación específica. Seguridad Industrial.

GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

PLAN DE CONTROL OPERACIONAL

Control de vertidos. Control de emisiones. Control ruido exterior. Control inmisiones exterior. Plan control instalaciones

sometidas a regulación. Ejemplo: instalaciones eléctricas de alta y baja tensión, etc.

Plan de verificación y/o control de equipos de corrección de la contaminación. Ejemplos: equipos electrostáticos, depuradoras, equipos de filtración, decantación, etc.

Control de equipos e instalaciones críticas desde el punto de vista de la seguridad.


5.2. PROCEDIMIENTOS COMUNES AL SISTEMA DE MEDIOAM-BIENTE Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES


102

CONTROL DEl PERSONAL EXTERNO

Control de subcontratistas. Control personal

subcontratado. Control de visitas. Instrucciones a respeta por

las contratas, subcontratas, personal subcontratado y visitas.


PLANES DE EMERGENCIA

Identificación de riesgos. Redacción y puesta en

marcha del plan.


5.3. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE CALIDAD


MODIFICACIONES DE DISEÑO

Muestras y preseries. Planificación de las

modificaciones. Revisión y aprobación.

GESTIÓN LANZAMIENTO NUEVOS PRODUCTOS

REVISIÓN CONTRATO

Gestión y planificación de pedidos de Clientes.

Estudios factibilidad. GESTIÓN PEDIDOS

GESTIÓN COMERCIAL

Planificación de las necesidades y expectativas de los clientes.

Satisfacción de los clientes.

GESTIÓN COMERCIAL Y MARKETING

SUBCONTRATISTAS Homologación de

Proveedores, transportistas, etc.

GESTIÓN COMPRA


101

5.2. PROCEDIMIENTOS COMUNES AL SISTEMA DE MEDIOAMBIENTE Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES


HOMOLOGACIÓN DE PRODUCTOS INDUSTRIALES PELIGROSOS

Homologación. Caracterización. Clasificación Instrucciones de

manipulación.


LEGISLACIÓN

Medio Ambiente. Instalaciones sometidas a

regulación específica. Seguridad Industrial.


PLAN DE CONTROL OPERACIONAL

Control de vertidos. Control de emisiones. Control ruido exterior. Control inmisiones exterior. Plan control instalaciones

sometidas a regulación. Ejemplo: instalaciones eléctricas de alta y baja tensión, etc.

Plan de verificación y/o control de equipos de corrección de la contaminación. Ejemplos: equipos electrostáticos, depuradoras, equipos de filtración, decantación, etc.

Control de equipos e instalaciones críticas desde el punto de vista de la seguridad.



103

Homologación de materias primas y piecerio.

Estudios factibilidad. Evaluación continua.

SERVICIO POSVENTA

Aseguramiento de contratos Distribución y servicio.

GESTIÓN CALIDAD

5.4. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE MEDIOAMBIENTE


IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE ASPECTOS

Identificación, registro y caracterización de los aspectos.

Evaluación de los aspectos.

GESTIÓN MEDIOAMBIENTE

GESTIÓN RESIDUOS

Caracterización de los residuos.

Instrucciones. Almacenamiento. Cesión a gestores

autorizados.


COMUNICACIÓN EXTERNA

Gestión de reclamaciones y no conformidades.

Declaración Medio Ambiental.

Información , comunicación partes relevantes.


5.4. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE MEDIO-AMBIENTE

102

CONTROL DEl PERSONAL EXTERNO

Control de subcontratistas. Control personal

subcontratado. Control de visitas. Instrucciones a respeta por

las contratas, subcontratas, personal subcontratado y visitas.


PLANES DE EMERGENCIA

Identificación de riesgos. Redacción y puesta en

marcha del plan.




MODIFICACIONES DE DISEÑO

Muestras y preseries. Planificación de las

modificaciones. Revisión y aprobación.

GESTIÓN LANZAMIENTO NUEVOS PRODUCTOS

REVISIÓN CONTRATO

Gestión y planificación de pedidos de Clientes.

Estudios factibilidad. GESTIÓN PEDIDOS

GESTIÓN COMERCIAL

Planificación de las necesidades y expectativas de los clientes.

Satisfacción de los clientes.

GESTIÓN COMERCIAL Y MARKETING

SUBCONTRATISTAS Homologación de

Proveedores, transportistas, etc.

GESTIÓN COMPRA


104

5.5. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES En general, una vez revisadas las coincidencias y las concordancias de los sistemas, es preciso poner de relieve las peculiaridades que afectan al sistema de gestión de prevención de riesgos laborales; éstas son:

Importancia de los requisitos legales. La evaluación de los riesgos como punto de partida de la

planificación de la prevención. La coordinación de actividades preventivas de la empresa

principal, contratistas y subcontratistas. La adopción de modalidades organizativas de conformidad

con lo previsto en la LPRL y RSP. La formación, información, participación y consulta de los

trabajadores y sus representantes. La investigación de los accidentes y las inspecciones de

seguridad y salud. La vigilancia de la salud. La obligación legal de la realización de auditorías

reglamentarias.


HOMOLOGACIÓN PUESTOS

Identificación y gestión de los riesgos.

Evaluación de los riesgos. Homologación puestos. Inspecciones

programadas.


5.5. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE PRE-VENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

En general, una vez revisadas las coincidencias y las concordancias de los sistemas, es preciso poner de relieve las peculiaridades que afectan al sistema de gestión de prevención de riesgos laborales; éstas son:

•Importanciadelosrequisitoslegales.

•Laevaluacióndelosriesgoscomopuntodepartidadelapla-nificación de la prevención.

•Lacoordinacióndeactividadespreventivasdelaempresaprin-cipal, contratistas y subcontratistas.

•Laadopcióndemodalidadesorganizativasdeconformidadconlo previsto en la LPRL y RSP.

•Laformación,información,participaciónyconsultadelostra-bajadores y sus representantes.

•Lainvestigacióndelosaccidentesylasinspeccionesdesegu-ridad y salud.

•Lavigilanciadelasalud.

•Laobligaciónlegaldelarealizacióndeauditoríasreglamenta-rias.


105

Control riesgos higiénicos y de seguridad.

INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES, INCIDENTES Y RIESGOS

Investigación de accidentes, incidentes y riesgos.

Enfermedades laborales. Seguimiento de acciones. Observación de tareas.


SELECCIÓN Y CONTROL DE EPIS

Gestión de compra y homologación.

Instrucciones de donde, cuando y como utilizar.


VIGILANCIA A LA SALUD

Higiene. Salud. Ergonomía. Planes de prevención. Gestión de personas

especialmente sensibles.


5.6. VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LA INTEGRACIÓN DE LOS TRES SISTEMAS DE GESTIÓN A la hora de poder decidir en una organización sobre la idoneidad o no de realizar una integración de los tres sistemas de gestión, es imprescindible conocer las ventajas e inconvenientes que esto supone. De esta manera los trabajadores, a través de sus representantes, pueden adquirir herramientas útiles de trabajo para concienciar al personal sobre la importancia de esta integración, así como a la dirección de la organización.

5.6. VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LA INTEGRACIÓN DE LOS TRES SISTEMAS DE GESTIÓN

A la hora de poder decidir en una organización sobre la idoneidad o no de realizar una integración de los tres sistemas de gestión, es im-prescindible conocer las ventajas e inconvenientes que esto supone. De esta manera los trabajadores, a través de sus representantes, pueden adquirir herramientas útiles de trabajo para concienciar al personal sobre la importancia de esta integración, así como a la dirección de la organización.

104

5.5. PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES En general, una vez revisadas las coincidencias y las concordancias de los sistemas, es preciso poner de relieve las peculiaridades que afectan al sistema de gestión de prevención de riesgos laborales; éstas son:

Importancia de los requisitos legales. La evaluación de los riesgos como punto de partida de la

planificación de la prevención. La coordinación de actividades preventivas de la empresa

principal, contratistas y subcontratistas. La adopción de modalidades organizativas de conformidad

con lo previsto en la LPRL y RSP. La formación, información, participación y consulta de los

trabajadores y sus representantes. La investigación de los accidentes y las inspecciones de

seguridad y salud. La vigilancia de la salud. La obligación legal de la realización de auditorías

reglamentarias.


HOMOLOGACIÓN PUESTOS

Identificación y gestión de los riesgos.

Evaluación de los riesgos. Homologación puestos. Inspecciones

programadas.



5.6.1. Ventajas de la integración de sistemas

Una vez analizados los tres sistemas de gestión podemos apreciar una serie de ventajas a la hora de decidirnos por su integración en un único proceso:

•Unificacióndelasdiferentespolíticasyobjetivosdelaempre-sa.

•Armonizaciónalahoradeestablecerlosdiferentescriteriosdegestión.

•Simplificacióndelaestructuradocumentaldelsistema:mini-mización de los documentos y registros de los sistemas.

•Menoresfuerzoglobaldeformacióndelpersonal.

•Menoresfuerzoenelmantenimientodelsistema.

•Mayorintegracióndelaformaciónycontrolenladegestióndela organización.

•Relaciónentrelasdiferentestareasenunúnicopuestodetra-bajo.

•Reduccióndeltiempoycostedemantenimientodelsistema.

•Menorescostesdeauditoríasycertificaciones,yaqueseposi-bilita su integración en una.

5.6.2. Inconvenientes de la integración de sistemas

Así mismo, podemos encontrar también una serie de inconvenien-tes para las organizaciones a la hora de decidirse por la integración de los tres sistemas, que principalmente son:

•Reticenciaorganizacionalfrentealcambio.


•Requerimientodeunesfuerzoorganizativoypersonalparalle-var a cabo el cambio.

•Cambiosdeestructurasorganizativasyaenfuncionamiento.

•Enalgunasorganizacionesnecesidaddeunesfuerzoañadidopara la concienciación y cambio de mentalidad del personal de la organización en los distintos niveles jerárquico.

•Necesidaddeherramientasmáspotentesdegestiónqueper-mitan controlar el mayor número de registros interrelacionados.

5.6.3. Relación documental de ayuda para la integración

Como ayuda para las organizaciones y en concreto, para los traba-jadores y sus representantes que deseen negociar con la empresa la integración en uno único, existen entre otras:

•Norma «UNE 66177 Sistemas de Gestión. Guía para la inte-gración de los sistemas de gestión», publicada en 2005; que proporciona directrices para desarrollar, implantar y evaluar el proceso de integración de los sistemas de gestión de la calidad, gestión ambiental y de seguridad y salud en el trabajo. El pro-ceso de integración que se plantea en la norma esta basado en el ciclo de mejora continua o ciclo Deming.

• Guía Técnica para la integración de la Prevención de riesgos laborales en el sistema de gestión de la empresa, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). Se basa en lo establecido en la LPRL y en el RSP, así como en la diversa reglamentación existente en materia de prevención de riesgos laborales.

•NTP576: Integración de sistemas de gestión: prevención de riesgos laborales, calidad y medioambiente. También elabora-da por el INSHT.


PROPUESTAS DE UGT-MADRID

Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar redu-cir la siniestralidad laboral en las empresas de la Comunidad de Ma-drid dentro de un Sistema Integrado de Gestión irían encaminadas a:

•ExigirelcumplimientodelaLeydePrevencióndeRiesgosLabo-rales, en relación a los derechos de los trabajadores, intentando que la calidad dentro del Sistema de Gestión no tome el protago-nismo y deje de lado la prevención o el medioambiente.

•ContinuidaddeAcuerdosfirmadosentreAdministraciónyAgen-tes Sociales y mayor duración de los mismos.

•AplicacióndelRealDecreto597/2007,de4demayo,sobrepu-blicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, e instar a la Administración a que se publique no sólo en el Boletín Oficial del Estado o de la Comunidad Autónoma, sino también a través de los medios de comunicación de forma que se de la mayor publicidad posible.

•Exclusióndelassubvencionespúblicasalasempresassancionadaspor infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud.

•Lacomunicacióninmediata,alMinisteriodeEmpleoySeguridadSocial, de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contra-tos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla.

•InstaralaAdministraciónapersonarsecomoacusaciónpopularen aquellos casos en que exista presunción de delito por parte del empresario.

6


•DemandarunaefectivacoordinaciónentrelaInspeccióndeTra-bajo, Fiscalía y Judicatura, con la participación de los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad laboral; a través del Protocolo Marco de Colaboración firmado entre los anteriores Consejo General del Poder Judicial, Ministerio del Interior, Mi-nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales y la Fiscalía General del Estado para la investigación eficaz y rápida de los delitos contra la vida, la salud y la integridad física de los trabajadores y la ejecución de las sentencias condenatorias.

•Solicitar una aplicación efectiva del convenio de colaboraciónfirmado entre la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción de Madrid y Ayuntamiento de Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral.

•Aumentar losrecursosmaterialesyhumanosdelaInspecciónProvincial de Trabajo de la Comunidad de Madrid, así como del IRSST (Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo), solicitando un incremento del número de inspectores y técnicos habilitados para una mayor vigilancia y control de la norma.

•Desarrollaryconsolidarunaculturapreventivaen lasociedadespañola en todos los ámbitos, impulsando el tratamiento de la prevención de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo, de forma que se de cumplimiento a uno de los objetivos marcados en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012.


Uno de los objetivos de UGT-Madrid es desarrollar actividades de promoción de la salud de los trabajadores/as y mejorar las condi-ciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra Comunidad.

Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a través de ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas, dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo.

Los Delegados/as de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo son los órganos de defensa de los intereses de los tra-bajadores/as, vigilan el cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la participación de los trabajadores/as en la organización del trabajo y la gestión del riesgo, desarrollando una po-lítica preventiva y de promoción de la seguridad y salud, en definitiva ejercen una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el desarrollo del trabajo en la empresa.

NO OLVIDES QUE ...

... ponte en contacto con UGT Madrid, ¡TU SINDICATO!


ANEXOS

ANEXO I: PARTE DE ACCIDENTE DE TRABAJO

7

113

7. ANEXOS ANEXO I: PARTE DE ACCIDENTE DE TRABAJO


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115

ANEXO II: ACTA DE ELECCIÓN DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN

ANEXO II: ACTA DE ELECCIÓN DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN


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ANEXO III: MODELO DE SOLICITUD AL INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO *Asunto: Visita a la empresa. (Art. 4, Ley 23/1997 Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo) Asesoramiento. (Art. 4, Ley 23/1997 Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo) Consulta. (Art. 4, Ley 23/1997 Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo) GERENTE I.R.S.S.T. C/ Ventura Rodríguez, 7-6ª 28008 MADRID Madrid, ..... de....... de 2.0 Estimado Gerente: D. (Nombre y apellidos del solicitante) ……… con DNI:, como …..(Delegado/a, Trabajador/a, etc) de la empresa ………., con CIF……. y domicilio en (Localidad), calle…., nº…, solicita al I.R.S.S.T.(*Asunto que corresponda) (Exposición de motivos, haciendo referencia a los artículos legales que correspondan) ……………………………………………………………………………………… En espera de su pronta contestación, reciba un saludo Fdo.: NOMBRE...... CARGO.........

ANEXO III: MODELO DE SOLICITUD AL INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO


117

ANEXO IV: MODELO DE DENUNCIA A LA INSPECCION DE TRABAJO

A LA INSPECCIÓN PROVINCIAL DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE MADRID D./Dña. ………….., con DNI núm.…….y con domicilio a efectos de notificaciones en la calle……, nº…. y localidad……….ante este organismo comparece y, DICE Que por medio del presente escrito viene a formular DENUNCIA en materia de prevención de riesgos laborales contra la/s empresa/s ………., con domicilio/s…. HECHOS Exponer de manera detallada los hechos .……………………………………………………………………………. Por todo lo expuesto, SOLICITAMOS A ESTA INSPECCIÓN, que tenga por presentado este escrito de DENUNCIA, con sus copias y de acuerdo con las alegaciones vertidas, realice las oportunas averiguaciones de los hechos denunciados al poder ser constitutivos de una infracción laboral y sancione como corresponda. En Madrid a … de …. de 2.0 NOMBRES Y FIRMAS

ANEXO III: MODELO DE SOLICITUD AL INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO


118

ANEXO V: SOLICITUD COVOCATORIA DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD Don...... Presidente Comité de Seguridad y Salud Departamento De Recursos Humanos de la Empresa Madrid, -----------de 20 Estimado Sr. …….(Nombre del destinatario): Nombre y Apellidos ………..como delegado/a de Prevención de esta empresa y según lo previsto en el artículo 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, mediante el presente escrito solicito que a la mayor brevedad posible sea convocado el Comité de Seguridad y Salud para tratar los siguientes temas: Orden del día:

Enumerar los temas a tratar: a) ......... b) ......... c) Ruegos y preguntas. Atentamente, Firmado:......................................................... Delegado/a de Prevención *Si se quiere apoyo del sindicato, añadir el siguiente párrafo: A esta reunión asistirá D./Dña..........., como técnico de prevención ajeno a la empresa, en apoyo de la representación de los trabajadores en este Comité y en base al artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

ANEXO V: SOLICITUD COVOCATORIA DEL COMITÉ DE SEGURI-DAD Y SALUD


119

ANEXO VI: MODELO DE COMUNICACIÓN URGENTE A LA AUTORIDAD LABORAL, CASO DE ACCIDENTE GRAVE, MUY GRAVE O MORTAL, O LEVE SI AFECTA A MÁS DE 4 TRABAJADORES En…Madrid a ………….de……………de………… Dirección Provincial de Trabajo Director General C/ Princesa, 5, Planta baja 28008 Madrid Muy Sr. Nuestro: Por la presente le comunico con carácter urgente que el día……..de…………de…… a las…………horas, ocurrió un accidente con lesiones…………..(1) en el centro de trabajo, sito en la localidad………………….calle o término………………….nº……………, que afectó al/los siguiente/s trabajador/es…………….(2). Atentamente (1) Elegir según los casos: grave, muy grave, mortal o leve que afecten a

más de 4 trabajadores. (2) Relacionar el/los trabajador/es accidentados

ANEXO VI: MODELO DE COMUNICACIÓN URGENTE A LA AUTO-RIDAD LABORAL, CASO DE ACCIDENTE GRAVE, MUY GRAVE O MORTAL, O LEVE SI AFECTA A MÁS DE 4 TRABAJADORES


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ANEXO VII: MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA *Asunto: • Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

(Art. 36.2 de Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales) • Mayor Nivel de consulta y participación. (Art.33 y 34 de la Ley

31/95 de Prevención de Riesgos Laborales,. • Propuesta de mejora de las condiciones de trabajo. ( Art. 36.2.f de

Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales) • Formación e información a los trabajadores. (Art. 19 y 18 de la

Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales) • Asistencia a un curso para Delegados de Prevención. (Art. 37.2

de Ley 31/95 de prevención de Riesgos Laborales) • Información sobre la evaluación de Riesgos. (Art. 33 de Ley 31/95

de prevención de Riesgos Laborales y Art. 3.2 del Reglamento de los Servicios de Prevención )

De: ............................ ....................Delegado/a de Prevención A: ..................... (Director, Gerente, Jefe de Personal, etc.) de Empresa ............................ Lugar y Fecha...........………….………… La Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su articulo……. establece que los delegados de prevención: “………”. (*Asunto que corresponda) Le rogamos que nos facilite .................................................. En espera de su pronta contestación, reciba un saludo Fdo.: Delegado/a de Prevención.

ANEXO VII: MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA


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ANEXO VIII: MODELO INFORME SOBRE ADSCRIPCIÓN DE TRABAJADORES PUESTOS A DISPOSICIÓN POR EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL En Madrid a………….de……… A los representantes de los trabajadores Muy Srs. Nuestros: El artículo 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el concordante artículo 4 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, indican que la empresa usuaria informará a los Delegados de Prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores de la incorporación de todo trabajador puesto a disposición por la empresa de trabajo temporal, especificando el puesto de trabajo a desarrollar, sus riesgos y medidas preventivas y la formación e información recibidas por el trabajador. Mediante el presente escrito se informa sobre los siguientes extremos: 1. La empresa tiene suscrito un contrato de puesta a disposición con la

empresa de trabajo temporal……………… (1). 2. El trabajador/es cedidos y los puestos de trabajo que va a

desempeñar cada uno son los siguientes: Sr. D…………………….con DNI……………..puesto de trabajo Sr. D…………………….con DNI…………….puesto de trabajo 1. Riesgos inherentes al puesto de trabajo y medidas

preventivas………..(2). 2. Formación e información recibida por el trabajador………….(3).

ANEXO VIII: MODELO INFORME SOBRE ADSCRIPCIÓN DE TRA-BAJADORES PUESTOS A DISPOSICIÓN POR EMPRESA DE TRA-BAJO TEMPORAL


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Rogamos se acuse recibo de este escrito Recibí .Fecha La Empresa Representantes de los trabajadores Firmado Firmado

(1) Indicar la razón social de la empresa de trabajo temporal (2) Relacionar uno a uno los riesgos del puesto de trabajo y las medidas

preventivas para preservar de dichos riesgos. (3) Indicar la formación e información (cursos, jornadas, comunicados,

etc.).


NORMATIVA BÁSICA

•Constitución Española, de 27 diciembre de 1978; en su artículo 40.2.

•RealDecretode24dejuliode1889,CódigoCivil.(Art.1101,1902, 1903, 1904).

•RealDecreto577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la Estructura y Competencias del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

•Convenio155sobreSeguridadySaludde losTrabajadoresyMedioambiente (Ratificado por España el 26 de julio de 1985).

•Ley14/1986,de25deabril, General de Sanidad.

•RealDecretoLegislativo1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

•RealDecretoLegislativo1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

•RealDecreto1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jorna-das Especiales de Trabajo.

•Ley31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos La-borales.

•LeyOrgánica10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en sus artículos 316, 317 y 318.

8


•RealDecreto1879/1996 por el que se regula la Composición Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

•RealDecreto39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y Orden de Desarrollo, de 27 de junio de 1997.

•Ley42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

•RealDecreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal.

•Ley39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

•RealDecreto5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Or-den Social (corrección de errores BOE 228 de 8 de septiembre de 2000) Ley 50 / 1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social.

•RealDecreto309/2001, de 23 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1879 / 1996, de 2 de agosto, por el que se regu-la la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

•Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miem-bros de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en l Trabajo.

•OrdenTAS/2926/2002 de 19 de noviembre, Deroga la Orden de 16 de diciembre de 1987, por el que se establecen nuevos modelos para la Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones para cumplimentación y tramitación.


•RealDecreto1273/2003, de 10 de octubre, por el que se regula la cobertura de las contingencias profesionales de los trabajado-res incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y la ampliación de la prestación por incapacidad temporal para los trabajadores por cuenta propia.

•Ley52/2003, de 10 de diciembre, de disposiciones específicas en materia de Seguridad Social.

•Ley54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco norma-tivo de la prevención de riesgos laborales.

•RealDecreto171/2004, de 30 de enero, por el que se desa-rrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

•RealDecreto688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de tra-bajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajena.

•RealDecreto689/2005, de 10 de Junio por el que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspec-ción de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre pro-cedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo.

•RealDecreto396/2006, de 31 de marzo, por el que se estable-cen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto.


•RealDecreto604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifica el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Regla-mento de los Servicios de Prevención.

•RealDecreto1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notifica-ción y registro.

•ORDENTAS/1/2007, de 2 de enero, por la que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de datos personales.

•Ley25/2009, de 23 de noviembre. Sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio.

•RealDecreto67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la le-gislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado.

•Ley33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública.

•Ley36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

•RealDecreto-ley3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

•Ley14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedo-res y su internacionalización.


NORMATIVA ESPECÍFICA

•Orden de 11 de marzo de 1971. Normas para instalaciones de subestaciones y centros de transformación.

•RealDecreto3275/1982, de 12 de noviembre. Aprueba el Re-glamento sobre condiciones técnicas y garantías de seguridad en centrales eléctricas, subestaciones y centros de transformación.

•Orden de 6 de julio de 1984. Aprueba las Instrucciones Técnicas Complementarias MIE-RAT de Reglamento sobre condiciones técnicas y garantías de seguridad en centrales eléctricas, subes-taciones y centros de transformación.

•RealDecreto400/1996, de 1 de marzo, por el que se dicta las disposiciones de aplicación de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 94/9/CE, relativa a los aparatos y siste-mas de protección para el uso en atmósferas potencialmente explosivas.

•RealDecreto216/1999 de 5 de febrero sobre disposiciones mí-nimas de seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

•RealDecreto842/2002, de 2 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento Electrotécnico para Baja Tensión. (Deroga el Decre-to 2413/1973 de 20 de septiembre y la Orden de 31 de octubre de 1973, anteriormente indicados).

•RealDecreto681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo.

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•RealDecreto223/2008, de 15 de Febrero. Aprueba las Instruc-ciones Técnicas Complementarias de líneas de alta tensión.

•RealDecreto560/2010, de 7 de Mayo. Modifica diversas nor-mas reglamentarias en materia de seguridad industrial.

•NormainternacionalUNE-EN ISO 14001, sobre implantación de sistemas de gestión medioambiental.

•REGLAMENTO (CE) No 1221/2009 DEL PARLAMENTO EU-ROPEO Y DEL CONSEJO de 25 de noviembre de 2009 relativo a la participación voluntaria de organizaciones en un sistema comunitario de gestión y auditoría medioambientales (EMASEco-Management and audit. Scheme), y por el que se derogan el Reglamento(CE)no761/2001ylasDecisiones2001/681/CEy2006/193/CEdelaComisión

•ISO 9000:2008. Sistemas de gestión de la calidad. Fundamen-tos y vocabulario.

•ISO 9001:2008. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos.

•ISO 9004:2008. Sistemas de gestión de la calidad. Directrices para la mejora del desempeño.

•OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Se-ries, Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad Laboral


PUBLICACIONES

A continuación se detallan las últimas publicaciones realizadas des-de la Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial, que tenéis a vuestra disposición.

Boletín Informativo•Nº31(septiembre2010).Temadelmes:“IIIPlanDirectorde

Prevención de Riesgos Laborales”.•Nº32(octubre2010).Temadelmes:“Juventud:Precariedad

y siniestralidad”.•Nº33(noviembre2010).Temadelmes:“AsmaLaboral”.•Nº34(diciembre2010).Temadelmes:“AcosoLaboral”.•Nº35(enero2011).Temadelmes:“ErgonomíaenelÁmbito

Laboral”.•Nº36(junio2011).Temadelmes:“Elatracocomoriesgo

laboral”.•Nº37(septiembre2011).Temadelmes:“Estréstérmicopor

calor”.•Nº38(diciembre2011).Temadelmes:“ElnecesarioIVPlan

Director”.•Nº39(noviembre2012):Lainfluenciadelareformalaboral

en la salud de los trabajadores.•Nº40(diciembre2012):Memoriadelasactuacionesrealiza-

das al amparo del III Plan Director en Prevención de RL de la Comunidad de Madrid 2008-2011. (Periodo Enero 2008-Di-ciembre 2012).

Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales:•Violenciafísicaypsicológica•SíndromedeestarquemadoporeltrabajooBurn-out•Ansiedadydepresiónlaboral

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•Conflictolaboral•LaEvaluaciónderiesgospsicosociales•Pautasdeactuaciónfrentealosriesgospsicosociales•Trípticopreguntasmásfrecuentessobreriesgospsicosociales.•TrabajadoresJóvenes•Mujeres•Actuaciónencasodeaccidente•Delegadodeprevención•Enfermedadytrabajo•Inmigrantesenvariosidiomas•RiesgosenlaManipulacióndecargasycómoprevenirlos•Lipoatrofiasemicircular•Incapacidadtemporal•Prevenciónderiesgoslaborales.Documentacióndeinterés•Prevenciónderiesgoslaborales.Información•MutuasdeATyEEPPdelaSeguridadSocial•Reconocimientosmédicos•Informaciónyformación,dosherramientassegurasparalaPre-

vención de Riesgos Laborales.•ElAmiantoysusriesgos.•Agentesanestésicosinhalatorios•Movilizacióndepersonas•RiesgosLaboralesdelosProductosFitosanitarios•RiesgosLaboralesdeProductosQuímicos

Trípticos Informativos circulares en materia de prevención de ries-gos laborales de los siguientes títulos:

•SecretaríadeSaludLaboralyMedioAmbiente•¿Porquéprevenir?•Accidentesdetrabajoyriesgospsicosociales.

Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:•Personascondiscapacidad•Trabajadores/asJóvenes


•Mujertrabajadora•Accidentesdetrabajo•Serviciospúblicos•Subcontratación•El absentismo laboral como indicador de las condiciones de

trabajo•Trasporteycomunicaciones•Protocoloacosolaboral•Primerosauxilios•Plandeautoprotección•Alergialalátex:lagrandesconocidadelámbitolaboral….•Empresasdetrabajotemporal•VigilanciadelaSalud•LeydeJurisdicciónSocialyLeySaludPública•RuidoyVibraciones•Comercio,hostelería,turismoyjuego•Temperaturasextremas•Trabajoensolitario

Manuales dirigidos a los siguientes sectores:•Riesgoeléctrico•Delegados/asdeprevenciónylosRiesgospsicosociales•Automoción•MaderayMueble•Sustanciasquímicas•Mutuas-sociedadesdeprevención•Enfermedadesprofesionales•Acosopsicológico•Riesgospsicosociales•AuditoriadelsistemadegestiónenlaPRL•SistemasdeGestiónenlaPRL•Obrasdeconstrucción•Transporte•Delegados/asdePrevención


•Riesgobiológico•ConvieneSaber….saludyseguridadeneltrabajo

Estudios de investigación: •Estudiosobrelosaccidentesdetrabajoenelsectordelmetal

en la Comunidad de Madrid.•Estudiosobrelaprevenciónderiesgoslaboralesenlosconve-

nios colectivos de Madrid 2010.•Enfermedadesprofesionales.Trastornosmusculoesqueléticos•Necesidadesdelasvíctimasdeaccidentesdetrabajogravesy

mortales. Guía de actuación frente a accidentes graves y mor-tales.

Otras publicaciones como•DVDdepublicaciones•Juegointeractivo“PREVENIR365”•JUEGODEMESA,deprevenciónderiesgoslaborales.También

se han hecho en formato pendrive y una adaptación para inter-net.

•CDlegislaciónenprevenciónderiesgoslaborales•Pegatinas

- Contenido de botiquines en los centros de trabajo- ¿Aquiénllamarencasodeaccidente.- Servicios que ofrecemos de salud laboral- EPI´S

•Carteles:- Primeros auxilios- EPI´S- Uso correcto del extintor- Trastornos musculoesqueléticos- Accidente de trabajo- Protección contra el Ruido - Accidentes laborales de tráfico - Almacenamiento de sustancias peligrosas


- La Vigilancia de la salud es un derecho de todos los trabaja-dores y trabajadoras

- El Delegado de Prevención te ayuda Elaboración de informes Técnicos sobre:

•Estadísticadesiniestralidad.•NegociaciónColectiva.•SíndromedelEdificioEnfermo.•Mobbing.•RiesgosPsicosociales.•Yotros.

Atravésdelapáginawebhttp://www.saludlaboralugtmadrid.orgse puede acceder a las publicaciones arriba citadas, así como a otras publicaciones realizadas que tratan de diversos temas trasversales y sectoriales de interés en materia de prevención

de riesgos laborales. Se encuentran en diversos formatos como manuales, trípticos, carteles, cuadernillos, etc.


DIRECCIONES DE INTERÉS

11

✁

Varón Mujer Ocupado Desempleado Autónomo

Pequeña empresa (de 1 a 9 empleados) Mediana empresa (de 10 a 250) Gran empresa (+ de 250)

Sector de la empresa: Federación de UGT:

1 2 3 4

Los objetivos que plantea la publicación son claros y concisos

El contenido de la publicación está tratado con profesionalidad

El formato de la publicación es adecuado

Los autores han sido competentes y precisos

La publicación es de gran utilidad

¿Conocías la existencia del PLAN DIRECTOR?: Sí No

En caso afirmativo, ¿Cómo lo valoras, de 1 (malo) a 4 (muy bueno)?

¿Has utilizado con anterioridad los servicios de UGT Madrid?: Sí No

¿Volverás a utilizar los servicios de UGT Madrid?: Sí No

¿Has recomendado alguna vez los servicios de UGT Madrid?: Sí No

¿Recomendarías los servicios de UGT Madrid a tus compañeros-as?: Sí No

/ / MUCHAS GRACIAS POR AYUDARNOS A MEJORAR

TU OPINIÓN, VOLUNTARIA Y ANÓNIMA, NOS AYUDARÁ A CONOCER EL GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS PROPUESTOS EN EL

IV PLAN DIRECTOR DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y EN SU CASO A MEJORAR NUESTROS SERVICIOS Y/O PRODUCTOS

USUARIO DEL SERVICIO Marcar en los espacios en blanco las características que se solicitan

CALIDAD DE LA PUBLICACIÓN

Los datos aportados en el presente cuestionario son confidenciales y anónimos y serán utilizados, únicamente, para analizar la calidad de las acciones desarrolladas por la Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT Madrid en el marco del IV Plan Director de la Comunidad de Madrid.

Más información en los teléfonos 915890909 / 915890910 / 900363637 o en la web www.saludlaboralugtmadrid.org

PUBLICACIONES:

Valora las siguientes cuestiones siendo: 1 (totalmente en desacuerdo) 2 (en desacuerdo) 3 (de acuerdo) 4 (totalmente de acuerdo)

¿Crees que la publicación puede ayudar a la mejora de las condiciones de trabajo y la prevención de la siniestralidad laboral?

INTENCIÓN DE USO Y RECOMENDACIÓN Para las siguientes preguntas elige la respuesta que se adecue a tu realidad

Cualquier sugerencia que desees realizar para mejora la calidad de nuestras prestaciones, puedes hacerla a continuación:

Fecha:

www.saludlaboralugtmadrid.org

Unión General de Trabajadores de Madrid

www.saludlaboralugtmadrid.org

Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo TerritorialAvenida de América, 25 - 8ª Planta - 28002 - Madrid

Tel.: 91 589 09 09 - Fax: 91 589 71 45email: [email protected]

Manual Informativo de PRL: GESTIÓN INTEGRAL DEL RIESGO

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