MANUAL GENRICO

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

MANUAL GENRICO

EVALUACION Y DESEMPEO

MANCOMUNIDAD

CONSEJO REGIONAL AMBIENTAL

CRA HONDURAS AGOSTO 2010

INDICE

ITEMTEMARIOPGINA

INDICE

1RESUMEN DEL DOCUMENTO3

2AGRADECIMIENTO6

3PRESENTACIN 7

4INTRODUCCIN 8

5OBJETIVOS 9

6METODOLOGA UTILIZADA10

7MARCO LEGAL11

8EVALUACIN Y DESEMPEO17

9PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN Y DESEMPEO19

10METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO 20

11DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACION 23

12FASES DE EVALUACION24

13PROCESO DE IMPLANTACION 26

14ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIN28

15DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPENO29

16DOSIFICACIONES DE CATEGORIAS POR NIVELES: DISTRIBUCIN DE GRUPOS32

17FACTORES DETERMINANTES EN EL DESEMPEO DE LAS LABORES POR NIVEL33

18PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPENO LABORAL34

19RESULTADOS DE LA EVALUACION36

20ANEXOS41

21GLOSARIO 64

22BIBLIOGRAFIA 67

1. RESUMEN DE DOCUMENTO

PASOSDESCRIPCINDESARROLLO

1CONCEPTO DE EVALUACIN DEL DESEMPEOEs un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

2APLICACIN DE LA EVALUACINPREGUNTAS MS FRECUENTES:

1. A QUIN EVALUAR? A todo el personal de la Municipalidad2. QUIN DEBE EVALUAR AL PERSONAL? Los mandos de direccin, tcnicos y personal de tipo administrativo

3. CUNDO DEBE EVALUARSE AL PERSONAL? Cada semestre o una vez al ao

4. CMO EVALUAR AL PERSONAL? Hay una etapa de preparacin en la cual se recolecta la informacin pertinente de forma objetiva y, posteriormente se realiza una entrevista en la cual se evala al personal y se desarrolla al mismo en la resolucin de problemas

3PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOa. Objetividad: Art. 4 No. 2 Ley de la Carrera Administrativa Municipal

b. Imparcialidad: Art. 4 No.3 Ley de la Carrera Administrativa Municipal

c. Periodicidad: Se evala por perodo de tiempo establecido de acuerdo a las polticas de la Municipalidad

d. Informacin del desempeo: El/la evaluado debe conocer los resultados de su desempeo a travs de una adecuada retroalimentacin

e. Perodo de recursos: El/la evaluado puede apelar los resultados de la evaluacin cuando los considere injustos o inconsistentes (Art. 69 Ley de la Carrera Administrativa Municipal)

f. Relacin directa de los resultados con acciones de personal: Como resultado de la evaluacin del desempeo se derivan acciones tales como ratificacin, reconocimiento e inclusin en registro de elegibles para promociones, aumentos de sueldos entre otros

4METODOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO1. Evaluacin por objetivos

2. Evaluacin por escalas

3. Evaluacin por medio de acontecimientos significativos4. Evaluacin abierta

5. Evaluacin del desempeo basada en Gestin por

Competencias

5PROCESO DE LA EVALUACINa. Recopilacin de datos del personal

b. Preparacin de la evaluacin

c. Cita para la entrevista

d. Entrevista de evaluacin

e. Propuesta econmica

f. Prxima evaluacin

g. Propuesta profesional

6FASES DE EVALUACINI. Evaluacin intermedia: Primera quincena del mes

de Junio

II. Evaluacin final: ltima quincena del mes de

Noviembre

III. Evaluacin anual: Resultado del promedio de

ambas

7PROCESO DE IMPLANTACINa. Fase de diseo

b. Fase de implantacin

c. Fase de aplicacin

d. Fase de desarrollo

8ESTRUCTURA DE UNA ENTREVISTA DE EVALUACINPuntos importantes a tratar:

a. Preparar la entrevista;

b. Contacto inicial

c. Realizacin entrevista

d. Realizacin contrato

e. Cierre de la entrevista

9DISTORSIONES EN LA EVALUACINa. Efecto Halo: Tendencia a generalizar la evaluacin

b. Tendencia central: Es aquella que tiende a realizar la evaluacin de una persona en el punto medio

c. Polarizacin positiva o negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones de los empleados hacia la parte ms alta o ms baja de la escala

d. Contraste: Consiste en evaluar a un empleado (a) relacionndola directamente con otro empleado (a)

e. Primera impresin: Este tipo de valoraciones suelen ser las ms comunes ejecutadas por un evaluador al realizar un juicio apresurado

f. Semejanza: Esta seala que el calificador emite juicios ms favorables de aquellas personas a quienes distingue como ms cercanas a su conducta o historial

CLASIFICACIN DE CATEGORAS POR NIVELES: DISTRIBUCIN DE GRUPOSa. Nivel Direccin

b. Nivel Tcnico

c. Nivel administrativo

d. Nivel operativo

11RESULTADOS DE LA EVALUACINa. Registro del expediente (Art. 30 de la Ley de la CAM)

b. Anlisis de los resultados

Evaluacin cualitativa

Evaluacin cuantitativa

Revisin (Art. 68-70 Ley de la CAM)

2. AGRADECIMIENTO

3. PRESENTACINLa Asociacin de Municipios de Honduras (AMHON) es una entidad representativa y legalmente constituida, de carcter nacional, con fines no lucrativos y no partidista, dotada de personalidad jurdica, con plena capacidad para ejercer derechos, contraer obligaciones e intervenir en juicios, con patrimonio propio, e integrada por todas las municipalidades.

Dentro de ese mbito constitutivo y en apoyo al fortalecimiento institucional de las municipalidades, la AMHON elabor el proyecto: Apoyo a la implementacin de la carrera administrativa municipal en el marco del fortalecimiento y desarrollo institucional de los gobiernos locales de Honduras. Dicho proyecto comprende una serie de actividades, entre las cuales se establece la elaboracin de manuales genricos de apoyo para que, con base en ellos, las municipalidades puedan elaborar sus manuales especficos para la implementacin de la carrera administrativa municipal. El presente Manual es parte de dicho Proyecto.

Para que el Proyecto mencionado tenga su base legal, la AMHON ha presentado un Ante Proyecto de Ley de Servicio Civil Municipal, el cual se encuentra en el Congreso de la Repblica, y el cual ya est aprobado en primera instancia.

Es necesario tomar en cuenta que el Manual es un documento que requiere de una revisin peridica y que su contenido deber actualizarse de acuerdo a las experiencias adquiridas en el transcurso del tiempo.

Como herramienta es un documento de constante consulta y orientacin para todos /as los/as empleados/as, de la Corporacin y Alcalde Municipal, as como de la persona que ocupe la Gerencia, o cualquier cargo administrativo que tenga la responsabilidad del Recurso Humano.La AMHON, cuenta con el apoyo de la Fundacin para el Desarrollo Local y Fortalecimiento Municipal para Centroamrica y El Caribe, FUNDEMUCA, a travs de la firma de un convenio de cooperacin entre las partes. Sin este vital apoyo, no hubiera sido posible la implementacin del Proyecto, en el cual Honduras, da un paso cualitativo, que marca el antes y el hoy en el mbito Municipal, pues contando con una Ley propia, el/la empleado/a municipal se ve estimulado/a en el desarrollo de una Carrera Administrativa Municipal, donde no es el nico ganador, sino la comunidad, que es la que se beneficia de los servicios profesionalizados brindados por stos/as.

Nuestro ptimo deseo es que les sea de mucha utilidad.

4. INTRODUCCIN

El presente manual denominado Manual Genrico de Evaluacin del Desempeo, se ha elaborado tomando como referencia y base de orientacin, lo estipulado en la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. As como las dems leyes del ordenamiento jurdico que se relacionen al tema en mencin.

A lo largo del Manual, se ubica al usuario en la Metodologa empleada para su realizacin. Es decir, los pasos dados. A continuacin, parte muy importante es el Marco Legal, tanto lo que nos dice respecto a este tema, la Ley de Municipalidades, como la Ley del Servicio Civil Municipal. En seguida se trata el tema de Qu es la evaluacin del Desempeo? De esta forma se introduce al tema al lector. Ahora bien, no se va a evaluar por evaluar, sino que hay que realizarla con orden, con mtodo, por ellos el tems 8, nos describe Los Mtodos de la Evaluacin del Desempeo. Sigue un orden, una forma, para lo cual se presenta en el tems siguiente, el Diagrama del Proceso de Evaluacin, , siguiendo con las Fases de Evaluacin. En seguida, en el tems 12, tendremos claro el Proceso de Implantacin (tems 12). Este proceso requiere de Entrevistas de Evaluacin para conocer la forma en que se logra implementar la evaluacin del desempeo de los/as empleados/as. El proceso debe ser claro, sin embargo, se corre el riesgo de que se den Distorsiones en la Evaluacin del desempeo, lo que alteraran los resultados (tems 14). A todos los/as empleados/as evaluados/as no es posible incluirlos en el mismo paquete, sino que se establecen categoras, y de esto Clasificacin de Categoras por niveles: distribucin por grupos (tems 15). Hay Factores determinantes en el Desempeo donde se seala, qu es lo que influye en que un/a empleado/a trabaje con calidad. Esta se debe de dar con Procedimientos Administrativos para la Evaluacin del Desempeo, y de esto se trata el tems 17, y ya para concluir, en el tems 18, se trata de los Resultados de la Evaluacin y lo que contina, despus de stos. 5. OBJETIVOS

5.1 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL

El objetivo principal de la elaboracin de este manual es proporcionar una gua u orientacin para la implementacin de la carrera administrativa municipal, y en consecuencia, para el fortalecimiento de la gestin pblica.5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Actualizar el Manual de Evaluacin del desempeo, con base en un Manual descriptivo integral para la mancomunidad.

Facilitar la elaboracin de manuales institucionales de Evaluacin del desempeo de las Municipalidades de Honduras, como instrumentos de la Ley de Servicio Civil Municipal.

Facilitar la ejecucin de las operaciones en los diferentes niveles de las municipalidades y la aplicacin de mtodos y tcnicas administrativas por parte de los/as funcionarios/as que ejercen los niveles de jefaturas. Estimar el potencial de desarrollo de los/as empleados/as guiando esfuerzos en conjunto que permitan la realizacin de ellos/as obteniendo as una mejora continua. Mejorar las relaciones humanas entre jefes/as y subordinados/as para el logro de metas. Servir de base y fundamento a las principales acciones y movimientos de los empleados/as, en funcin del rendimiento y mrito personal.

Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitacin del personal.

6. METODOLOGA UTILIZADA

La informacin obtenida para este estudio ha sido recabada a travs de los datos que emitieron las municipalidades que integran la mancomunidad del Consejo Regional Ambiental.

El anlisis se ha concentrado en individualizar las realidades de cada una de las municipalidades convirtindolas en una sola realidad que nos permita brindar una herramienta de trabajo til para todos los municipios involucrados.

Como parte fundamental de la metodologa utilizada, se realizaron entrevistas interactivas con los diferentes miembros de la UTI; se elaboraron talleres; reuniones, visitas y entrevistas a los diferentes miembros con las diferentes jefaturas, las cuales arrojaron insumos para abastecer nuestro anlisis.

Se han tomado en consideracin algunos elementos adicionales tales como normas, reglamentos internos, organigramas y entrevistas con los dems miembros de las municipalidades en cuestin.

7 MARCO LEGAL

7.1 CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE HONDURAS

La Constitucin de la Repblica de Honduras es el ordenamiento jurdico base y poseedora del mandato supremo para la elaboracin de las dems leyes.

Esta disposicin nos da el fundamento de la Autonoma, en su Artculo 294 cuando dice que los departamentos se dividirn en municipios autnomos administrados por corporaciones electas por el pueblo, de conformidad con la Ley. La Autonoma municipal es uno de los pilares para la elaboracin del presente manual. El artculo 296 dice: La Ley establecer la organizacin y funcionamiento de las municipalidades y los requisitos para ser funcionario o empleado municipal.

Este artculo se puede interpretar que habr una ley que desarrollar la organizacin y funcionamiento de las municipalidades, y a la Ley que se refiere es a la Ley de Municipalidades, y que ser esta ley la que desarrolla lo referente a las Municipalidades conforme a este mandato constitucional.

La Constitucin desarrolla en su CAPITULO VIII denominada DEL SERVICIO CIVIL de su artculo 256 al 259, el Rgimen de Servicio Civil y nos estableen su artculo 256 los principios en que debe basarse los cuales son el de idoneidad, eficiencia y honestidad. La administracin de personal estar sometida a mtodos cientficos basados en el sistema de mritos. Y que Estado proteger a sus servidores dentro de la carrera administrativa.

ARTCULO 257.- La ley regular el Servicio Civil y en especial las condiciones de ingreso a la administracin pblica; las promociones y ascensos a base de mritos y aptitudes; la garanta de permanencia, los traslados, suspensiones y garantas; los deberes de los servidores pblicos y los recursos contra las resoluciones que los afecten.

ARTICULO 258.- Tanto en el gobierno Central como en los organismos descentralizados del estado, ninguna persona podr desempear a la vez dos o ms cargos pblicos remunerados, excepto quienes presten servicios asistenciales de salud y en la docencia.

Ningn funcionario, empleado o trabajador pblico que perciba un sueldo regular, devengar dieta o bonificacin por la prestacin de un servicio en cumplimiento de sus funciones.

ARTCULO 259.- Las disposiciones de este Captulo se aplicarn a los funcionarios y empleados de las Instituciones descentralizadas y Municipales.

De acuerdo a lo que establece la constitucin es que se pretende crear el presente manual tomando como base que por la autonoma de la cual estn revestidas las municipalidades, y dentro de la cual va inmersa la autonoma administrativa, es que se trata de determinar las necesidades de formacin y desarrollo tanto individual como organizacional para el alcance de la implementacin de la carrera administrativa.

7.2 LEY DE MUNICIPALIDADES

La Ley de Municipalidades en cumplimiento de lo establecido por la Constitucin en su artculo 296, sobre la cual desarrollar todo lo referente a las municipalidades viene a desarrollar la autonoma y es por eso que en su artculo 12-A nos habla puntualmente sobre los postulados en que se fundamenta y nos establece que son los siguientes:1. La libre eleccin de sus autoridades mediante sufragio directo y secreto, de

conformidad con la ley; 2. La libre administracin que implica la toma de decisiones bajo el marco legal, los intereses generales de la nacin y los programas de desarrollo municipal, incluyendo las inversiones de impacto social que generen riqueza y empleo local, con el respaldo de la comunidad en cabildo abierto y de la Comisin Ciudadana de Transparencia;

3.La facultad para recaudar sus propios recursos e invertirlos en beneficio del Municipio;

4.La proteccin, conservacin, reforestacin y preservacin del medio ambiente;

5.La elaboracin, aprobacin, ejecucin y administracin de su presupuesto;

6.La planificacin, organizacin y administracin de los servicios pblicos municipales;

7.La facultad para crear su propia estructura administrativa y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y necesidades municipales; y,

8.Las dems que en el ejercicio de sus atribuciones les correspondan por ley a las municipalidades.

La legitimidad de los derechos enunciados en las disposiciones anteriores se ampara en el principio de subsidiariedad, cuyo propsito es el de garantizar a los titulares de los rganos de gobierno municipal, la toma de decisiones lo ms cercana posible del ciudadano, con plena armona entre las acciones y decisiones del gobierno municipal con las de definicin de polticas, regulacin y control del Gobierno Central.

Es de este artculo en su postulado nmero siete en el que se basa la elaboracin del presente manual, ya que dicha disposicin es amplia en cuanto a su interpretacin, ya que la facultad otorgada a las municipalidades le da la capacidad de ir adaptando su forma de funcionamiento a las realidades y las necesidades municipales, de tal manera es que para establecer el buen funcionamiento de las municipalidades debe guiarse del desempeo del recurso humano administrativo, ya que depender de estos el alcance de un servicio eficiente. Y por lo tanto, al evaluar el desempeo del cargo asignado y el cumplimiento de sus funciones, podr elaborarse planes de mejora.

7.3 LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPALEl Artculo 5 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos establece que: Corresponde a la Corporacin Municipal, las facultades siguientes:

A. Crear y suprimir los puestos de la carrera administrativa municipal;

B. Aprobar el Manual de Clasificacin de Puestos y la Estructura de Salarios de conformidad con el catlogo general elaborado por la Secretara Tcnica de la de la Carrera Administrativa Municipal;

C. Fijar las retribuciones de los empleados municipales dentro de los rangos establecidos por la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal y de la categorizacin municipal;

D. Aprobar el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos

E. Aprobar la cantidad de puestos de confianza propuestos por el Alcalde, con sus caractersticas y retribuciones correspondientes.

F. Aprobar reglamentos especiales y manuales para el desarrollo de la presente ley;

G. Conocer en apelacin los reclamos contra las sanciones impuestas por el Alcalde Municipal;

H. Las dems que resulten atribuidas en el texto de la presente ley o por otras normas legales y reglamentarias.Este artculo est diciendo que la Corporacin Municipal debe aprobar manuales para el desarrollo de dicha Ley, manuales que como el presente son indispensables para el logro del buen funcionamiento de la municipalidad, lo cual se lograr examinando al empleado o funcionario pblico en la medida que se desarrolle a su cabalidad sus conocimientos, habilidades y destrezas.

Es de tal importancia el recurso humano con el que cuente la municipalidad que debe de haber una planificacin del mismo y esto es lo que nos remite al Artculo 11 sobre el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos en su literal b) y f) Y que dice literalmente: Toda Municipalidad deber contar con el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. En l se establecen:

a) Previsiones sobre modificacin de estructuras organizativas y de puestos de trabajo;

b) Previsin y, en su caso, suspensin e incorporaciones de personal externo a un sector de trabajo de la Municipalidad;

c) Medidas de movilidad forzosa;

d) Cursos de formacin y capacitacin especficos;

e) Planes especficos de provisin de puestos de trabajo;

f) Medidas especficas de promocin interna;

g) Prestacin de servicios a tiempo parcial; y,

h) Otras medidas que procedan conforme a sus objetivos y disponibilidades presupuestarias.

El Artculo 35 sobre la Remocin del Puesto nos dice que: Los servidores permanentes que accedan a otro puesto de trabajo podrn ser removidos por causas derivadas de una alteracin en el contenido del puesto, realizada a travs del Manual de Clasificacin de Puestos, que modifica los factores y requisitos que sirvieron de base a la convocatoria o de una falta de capacidad para su desempeo manifestada por rendimiento insuficiente, que impida realizar con eficacia las funciones atribuidas al puesto.

A los servidores removidos se les reintegrar al puesto que desempeaba antes de su promocin.

La remocin se efectuar previa formacin de expediente contentivo de argumentos de las partes y mediante resolucin motivada del rgano que realiz el nombramiento.El Artculo 38 sobre la Movilidad Interna o Traslado, nos dice literalmente que: Las Municipalidades y dems entidades adscritas al sistema podrn trasladar a sus servidores, por necesidades de servicio, a unidades, reas u organismos pblicos locales distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo y, modificando, en su caso, la adscripcin de los puestos de trabajo de los que sean titulares.

El Artculo 40 que nos hace mencin a los rganos de Evaluacin del Desempeo y Procesos de Capacitacin y Formacin. Y dice que El Reglamento General de esta Ley regular todo lo concerniente a los procedimientos de evaluacin del desempeo de los servidores del sistema.

Como disposiciones transitorias contamos desde el art 77 al 81, que literalmente dicen:Artculo 77.- Rgimen Transitorio. Los servidores que, a la fecha de entrar en vigencia esta Ley, se encuentren prestando servicios en las Municipalidades y entidades adscritas al sistema, salvo que incurran en infracciones que constituyan causal de separacin del servicio o de despido justificado, conservarn el derecho a permanecer en sus cargos hasta que se convoquen de forma progresiva las pruebas de seleccin tendientes a incorporar al sistema a los servidores en forma definitiva.

A los servidores que resultaren cesanteados con motivo del inicio de la aplicacin de esta Ley se les pagar las prestaciones e indemnizaciones correspondientes.

Artculo 78.- Procesos de Profesionalizacin. Para asegurar la transicin ordenada hacia un Sistema de Servicio Civil Municipal, de que exista la disponibilidad presupuestaria correspondiente y de no causar trastorno a la buena marcha de las Municipalidades, las pruebas de mrito, capacidad e idoneidad podrn ser espaciadas en un plazo de cuatro aos, debiendo someterse a dicho proceso un porcentaje mnimo del 25% anual de la planta de personal. Con carcter excepcional, y en los procesos selectivos dirigidos a la completa profesionalizacin del personal al servicio de las municipalidades, se podrn tener en cuenta los servicios prestados en la municipalidad donde se realiza la convocatoria sin que la valoracin de los mismos puedan suponer ms de un 45% del total de la puntuacin, exigindose, en todo caso, se superen las pruebas selectivas establecidas.Los servidores que, a la entrada en vigor de esta Ley, se hallaren prestando servicios con una antigedad superior a cinco (5) aos, podrn incorporarse al servicio civil municipal, en la categora equivalente al puesto de trabajo que este desempeando, quedando eximidos de participar en el concurso, salvo que hubiesen cometido infracciones graves que no hayan prescrito.

Artculo 79.- Procesos de Progresin Profesional. Una vez finalizado el proceso de profesionalizacin del empleo municipal, se comenzar inmediatamente a convocar los procedimientos de provisin de puestos de trabajo, as como la revisin de la clasificacin de puestos y las estructuras salariales.Artculo 80.- Desarrollo Reglamentario. EL Poder Ejecutivo por medio de la secretaria de Estado en Los despachos de Gobernacin y Justicia, deber emitir el Reglamento General de esta Ley dentro de un plazo mximo de seis (6) meses contados a partir de la vigencia de la misma.

Hasta tanto entre en vigencia dicho reglamento, conservaran su vigencia, en lo que no se opongan a la presente Ley las normas y convenios aprobados por la Municipalidades para la gestin de su personal, contados a partir de la vigencia de esta ley.

Artculo 81.- Medidas Progresiva. Los procesos previstos en el Titulo V no sern desarrollados mientras no se haya producido la profesionalizacin del personal al servicio de las municipalidades.

Las normas relativas a el sistema salarial, previstas en el Captulo III del Titulo VII, Entraran en vigor de forma progresiva, una vez se haya completado el programa de profesionalizacin del personal al servicio de cada Municipalidad o entidad del sistema y se hayan desarrollado los instrumentos organizativos previstos en esta Ley, lo que habr de realizarse en el plazo mximo de dos aos..

8. EVALUACIN DEL DESEMPEO8.1 CONCEPTO

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:

Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la organizacin y la comunidad.

As podemos decir que la Evaluacin del desempeo es una valoracin sistemtica de los objetivos y del rendimiento de los empleados/as para la realizacin de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional, como de la Municipalidad en s, para la mejora de la calidad de servicios prestados.8.2 APLICACIN DE LA EVALUACION

A QUIN EVALUAR?

QUIN DEBE EVALUAR?

CUNDO EVALUAR?

CMO EVALUAR?

9. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Los principios en que se fundamenta el Sistema de Evaluacin del Desempeo son:

a. OBJETIVIDAD: Se evala el rendimiento del empleado sobre la base de un instrumento de medicin conforme con los requisitos del cargo. (Art. 4 No. 2 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).b. IMPARCIALIDAD: Se evala el rendimiento del empleado independientemente de cualquier parcialidad que pueda tener el supervisor. (Art. 4 No. 3 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).c. PERIODICIDAD: Se evala por perodo de tiempo establecido de acuerdo a las polticas de la Municipalidad.

d. INFORMACION DEL DESEMPEO: El evaluado debe conocer los resultados de su desempeo a travs de una adecuada retroalimentacin.

e. PERIODO DE RECURSOS: El evaluado puede apelar los resultados de la evaluacin cuando los considere injustos o inconsistentes. Esta la conocer otra instancia o autoridad diferente a la que realiz la evaluacin del desempeo. (Art. 69 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).f. RELACION DIRECTA DE LOS RESULTADOS CON ACCIONES DE PERSONAL: Como resultado de la evaluacin del desempao se derivan acciones, tales como: Ratificacin, reconocimiento, inclusin en registro de elegibles para promociones, aumentos de sueldos, entre otros.10. METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

En cuanto a los posibles mtodos, es importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportacin concreta de cada persona con un alto grado de objetividad. En cualquier caso cada mtodo intenta comparar las cualidades y los resultados, respecto a determinados ndices de medicin, de la personas en su puesto de trabajo.

10.1 La evaluacin por objetivos

Con este mtodo se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de l, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia.

Es el mtodo ms flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. Adems no compara con otros evaluados.

Para aplicar este mtodo, el empleado debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir.

10.1.1 Ventajas:

Altos niveles de objetividad. La evaluacin no se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros. Es personalizada, considera funciones por puesto. El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador. Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias. Fomenta la planificacin de los recursos. Hace que se desarrolle la comunicacin entre responsable y colaborador/a.10.1.2 Inconvenientes:

No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir

Requiere una formacin especfica en el evaluador. La definicin de objetivos lleva mucho tiempo.10.1.3 Algunas consideraciones que podran suavizar los problemas:

Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos. Recoger las opiniones de los evaluados sobre cmo conseguir los objetivos. Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los Evaluados.10.2 La evaluacin por escalas

En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeo del/la evaluado/a. Lo normal es que a todos los criterios se les aplique una misma escala.

Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente...)

10.3 Evaluacin por medio de acontecimiento significativos

El/la evaluador/a deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a l le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimientos predeterminados a observar.

El/la evaluador/a da su opinin sobre la persona, basndose en los diferentes acontecimientos anotados, como ndice de su actuacin global.

10.4 La evaluacin abierta

El/la evaluador/la emite por escrito, de forma espontnea, su valoracin sobre el desempeo de la persona evaluada.

El/la evaluador/a elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoracin. No se requiere una formacin especfica de los evaluadores y el coste del proceso es reducido. Existen dos mtodos:

10.4.1. Por clasificacin.

Se establece por parte del/la evaluador/a una clasificacin entre los/as empleados/as que tiene que evaluar. En el primer lugar estara el empleado/a ms eficaz y en el ltimo lugar el que menos rinda. Se comparan los/as empleados/as en funcin de la sensacin que se tiene del desempeo de cada uno de ellos.

10.4.1.1 Ventajas:

Tiempo reducido. Poca formacin de los/as evaluadores/as. Bajo costo.10.4.1.2 Inconvenientes:

Es un mtodo muy subjetivo

Genera desconfianza y escepticismo

10.4.2 Por distribucin determinada

Se parte de la premisa de que en la organizacin existen tres tipos de empleados/as segn su desempeo sea bajo, medio y alto. Se considera que la mayora tiene un rendimiento normal.

10.4.2.1 Ventajas:

Tiempo reducido. Poca formacin de los evaluadores.10.4.2.2 Inconvenientes:

Hace una distribucin sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de trabajo.

10.5 Evaluacin del desempeo basada en Gestin por Competencias.

En la gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promocin, desarrollo y reubicacin de los/as empleados/as.

Generalmente esta prctica se divide en dos partes:Una que permite realizar una evaluacin del desempeo (pasado).Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organizacin (futura).Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias incorporan a los estndares de evaluacin tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas especficas. Una evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis de actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin, segn unos parmetros predeterminados y objetivos para que proporcionen informacin medible y cuantificable.

Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de los/as empleados/as es el anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por competencias (Manual de Organizacin y Funciones) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y dbiles de cada persona.11. DIAGRAMA DEL PROCESO DE LA EVALUACION

12. FASES DE EVALUACIN

El proceso de evaluacin del desempeo est dividido en dos fases: evaluacin Intermedia y evaluacin Final; cada una de estas cubre un perodo de seis meses. Con fundamento en dichas evaluaciones se obtendr la evaluacin Anual, la que, ms que una evaluacin es el resumen cuantitativo y cualitativo de los resultados obtenidos en los dos perodos previos.12.1 Evaluacin intermedia: La evaluacin Intermedia del desempeo permitir al/la servidor/a y a su jefe/a inmediato/a conocer en qu medida aquel ha logrado trasladar al desempeo cotidiano la capacitacin o las otras opciones de mejoramiento proyectadas al final del ciclo anterior. Tambin ha de servir para que el jefe/a inmediato/a haga las propuestas de capacitacin u otras opciones de mejoramiento requeridas por el/la servidor/a, en procura de una reorientacin y mejora de su desempeo durante el segundo semestre del ao.

12.2 Evaluacin final: Los resultados que aqu se determinen deben reflejar con fidelidad el desempeo alcanzado por el/a servidor/a durante el segundo semestre del ao, a partir de las ideas orientadoras propuestas, para este segundo perodo, en la entrevista de la evaluacin Intermedia. Adems, de esta evaluacin deben derivarse, igual que en la evaluacin Intermedia, propuestas especficas y concretas de capacitacin u otras opciones de mejoramiento requeridas por el servidor.12.3 Evaluacin Anual: La evaluacin Anual del desempeo, ms que una evaluacin propiamente dicha, es una sntesis cuantitativa y cualitativa de los resultados obtenidos por el/la servidor/a en las dos evaluaciones previas, a saber: la Intermedia y la Final.

Las evaluaciones de cada perodo se realizarn en las fechas que se indican a continuacin:EVALUACIN INTERMEDIAPrimera quincena del mes de Junio

EVALUACIN FINALltima quincena del mes de Noviembre

EVALUACIN ANUALResultado del promedio de ambas

13. PROCESO DE IMPLANTACIN.Para la implantacin de un sistema de evaluacin del desempeo, existen cuatro fases:13.1 Fase de diseoEsta fase se realiza con los objetivos propios de cada Municipalidad, pero de modo general se puede hacer referencia a tres tipos de objetivos: Objetivos de progreso: dirigidos tanto hacia el desarrollo de la Municipalidad, como hacia el desarrollo de los/as empleados/as. Estos objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema de evaluacin del desempeo se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar informacin al evaluado sobre lo que se espera de l. Este sistema es a la vez, un instrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo. Objetivos de apoyo: Dirigidos a los/a evaluados/a, si la evaluacin se ha realizado correctamente, debe convertirse en un mecanismo de motivacin, ya que, como se ha comentado anteriormente, a travs del sistema de evaluacin del desempeo se incrementa y mejora la comunicacin entre el jefe/a y colaborador/a, se determinan responsabilidades de una forma ms objetiva, sobre todo porque facilita y argumenta determinadas decisiones relacionadas con los/as evaluados/as (retribucin, promocin, rotacin, etc.) Objetivos de supervisin: La informacin que este sistema proporciona recibe un uso activo en la planificacin y gestin de los recursos humanos de la Municipalidad, principalmente porque ayuda a mantener actualizada la base de datos de recursos humanos. Adems, contribuye a validar el sistema de seleccin, al tiempo que facilita la funcin de organizacin o de distribucin de actividades. A las personas que va destinada la evaluacin es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal o slo a una parte y concretar quines van a ser los responsables de realizar la evaluacin, desde el punto de vista tcnico y operativo.

A travs de los cuales se va a materializar la ejecucin de la evaluacin del desempeo, que sern los mecanismos que, entre otros, permitirn alcanzar los objetivos establecidos.13.2 Fase de implantacinEn esta fase se establecen las bases para el xito del sistema respecto a los/a involucrados/a en el proceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el plan de comunicacin a los/as interesados/as y el diseo del programa de formacin para facilitar la tarea de los/as evaluadores/as.

13.3 Fase de Aplicacin

La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes de llevarla a cabo y despus de su implantacin, los aspectos logsticos del proceso no se pueden olvidar. Por ejemplo, el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas, etc, que no deben olvidarse si se quiere obtener el mximo provecho del sistema.En la entrevista de Evaluacin hay que diferenciar dos partes:

La Evaluacin propiamente dicha. A esta parte corresponden los temas referidos a incentivos, promocin, salarios, etc.

El desarrollo personal y la resolucin de problemas. En esta parte hay que incluir la fijacin de objetivos y el abordaje de problemas profesionales.

12.4 Fase de desarrollo

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacin del sistema para que se mantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la organizacin. Adems, gracias a esta fase se pueden introducir las mejoras recogidas a travs de las aportaciones de los involucrados en el proceso, lo que permite mantener la credibilidad y utilidad del sistema no slo para la organizacin, sino tambin para evaluadores/as y evaluados/as. Para ello los/as responsables del sistema deben aplicar los mecanismos del control o seguimiento oportuno.

14. ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN

15. DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Las distorsiones en la evaluacin del desempeo son los mayores errores de juicio que se cometen cuando la persona encargada de evaluar observa a otro individuo y examina de forma inconsciente.

Esto deriva en resultados de trasladar o mantener colaboradores de forma inequvoca en un puesto u otro de la organizacin.15.1 PRINCIPALES DISTORSIONES AL EFECTUAR LAS EVALUACIONESA) EFECTO HALO

Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona, brindndole factores positivos en todos los aspectos evaluados en el desempeo de un/a colaborador/a de la Municipalidad.

Este efecto se denota cuando las evaluaciones en varios factores a lo largo de la evaluacin sufren una tendencia alta entre uno y otro.B) TENDENCIA CENTRAL

Es aquella que tiende a realizar la evaluacin de una persona en el punto medio de una escala especfica en la cual se le est calificando, y esto se torna evidente cuando el rendimiento demostrado se encuentra posicionado ms alto o ms bajo.

La tendencia central suele ocurrir cuando el evaluador no desea comprometerse o posee algn tipo de temor por emitir tal apreciacin.

C) POLARIZACIN POSITIVA O NEGATIVA

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones de los empleados/as hacia la parte ms alta o baja de la escala.

Esto seala que el/a calificador/a es en extremo condescendiente o muy rgido con el que est siendo evaluado/a. En cada caso, este tipo de prctica trae desmotivacin y disminucin de la productividad en las labores diarias. Uno de los indicadores ms claros de este tipo de prctica es que los evaluadores/a suaves sufren de ausencia de respeto y confianza; y en cuanto a los/as estrictos/as, los/as evaluados/a no gustan de ellos/a. Con estas tendencias las evaluaciones no suelen compararse de forma equitativa.D) CONTRASTE

Consiste en evaluar a un individuo relacionndolo/a directamente con otro/a individuo o grupo determinado, obviando los requisitos meramente reflejados para el puesto.

E) PRIMERA IMPRESIN

Este tipo de valoraciones suelen ser las ms comunes ejecutadas por evaluadores/a y consiste en emitir un juicio a priori de una persona, emitiendo un dictamen favorable o desfavorable. Posteriormente, distorsionar la informacin que resulta de las evaluaciones ejecutadas compaginando la primera percepcin con estas ltimas.F) SEMEJANZA

Esta prctica seala que el/a calificador/a emite juicios ms favorables de aquellas personas a quienes distingue como ms cercanas a su conducta o historial.

15.2 TCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES15.2.1 AJUSTE ESTADSTICO Permite la comprobacin o correccin en los/a calificadores/a si mantienen en la media las valoraciones o si se alejan de sta y a qu nivel.

Se calcula en esta fase un error con respecto a la valoracin global o una caracterstica nica del evaluado/a, comparndola con las evaluaciones de todos/as los/as calificadores/as. Esto hace que el/la evaluado/a sea calificado/a por distintas personas.

15.2.3 SESIONES DE FORMACINLos/as calificadores/as emiten un juicio sobre una base o un puntaje no mayor a 9 puntos. El paso prximo, establece charlas de grupo sentando las razones de las evaluaciones emitidas por cada calificador/a.

Con este mtodo se puede observar cometiendo errores, participar activamente en descubrir cmo se cometen estos errores, recibir el conocimiento de tales resultados con respecto a su propia conducta y practicar tareas con el puesto.

Las ventajas de las sesiones es que existe evidencia de lo ejecutado y esto hace que disminuyan sustancialmente los errores que sobresalen al emitir un juicio: adems, incrementa la confianza en el resultado de las calificaciones. El costo y el tiempo son los factores fundamentales que se presentan al realizar esta tcnica.15.2.4 LAS DISCUSIONES DE GRUPOCada error es definido por el/la director/a de la reunin.

Se presenta un ejemplo de cada error en una situacin de:

Evaluacin del rendimiento.

Entrevista de seleccin.

Fuera del trabajo.

Se les pide a los/a participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones.Como ventajas de este mtodo podemos mencionar que ste es ms informal que las sesiones. Los participantes estn ms relajados. Y que adems el costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor.Como inconvenientes de este mtodo nos encontramos conque los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores.

16. CLASIFICACIN DE CATEGORAS POR NIVELES: DISTRIBUCIN DE GRUPOS

La distribucin que tomaremos como vlida para el anlisis de los diferentes grupos de trabajo empleados (as) ser la siguiente:

1. NIVEL DIRECCIN PRIMERA CATEGORA: En este grupo se aglomeran todos aquellos empleados/a que se encuentran desempeando dentro de sus funciones generales tareas del tipo administrativas en las cuales podemos contemplar la Planificacin, Direccin, Organizacin, Control y otros relacionados con el cumplimiento de metas, objetivos y planes trazados por las autoridades de la Municipalidad.2. NIVEL TCNICO SEGUNDA CATEGORA: Este nivel conjunta a todos/as aquellos/as empleados/as de la municipalidad que desarrollan dentro de sus funciones diarias, tareas de ndole administrativo o de grado tcnico. Se espera de estos/as empleados/as que hayan cursado estudios de tipo tcnico o de niveles superiores o universitarios. Este apartado contiene o sugiere que pueden acceder a la Carrera Administrativa Municipal aquellos que estn inmersos en este. 3. NIVEL ADMINISTRATIVO TERCERA CATEGORA: El tercer puesto lo ocupan aquellos/as empleados/as de la municipalidad que desarrollan dentro de sus actividades cotidianas tareas relacionadas con el apoyo generado a los puestos, tanto de Direccin o Tcnico. Se sugiere que para los que se encontrarn inmersos en este grupo debern contar estudios de bachillerato o educacin media finalizados para efectuar el apoyo necesario a las reas relacionadas para una buena gestin.4. NIVEL OPERATIVO CUARTA CATEGORA: Se otorga este nivel a todos/as aquellos/as empleados/as de la municipalidad que trabajen desarrollando funciones de apoyo y que estn dirigidos al servicio de los/as contribuyentes. En este nivel se puede observar el respaldo en servicios de tipo general que efecta la municipalidad.

17. FACTORES DETERMINANTES EN EL DESEMPEO DE LAS LABORES POR NIVEL

NIVEL DIRECCINNIVEL TCNICONIVEL ADMINISTRATIVONIVEL OPERATIVO

PRIMERA CATEGORASEGUNDA CATEGORATERCERA CATEGORACUARTA CATEGORA

FUNCIONESFUNCIONESFUNCIONESFUNCIONES

PLANEACINEJECUTORES DE PLANEACIN ESTRATGICARESPONSABILIDADINICIATIVA

ORGANIZACIN INTERRELACIN DE REAS FUNCIONALESPRO ACTIVIDADCOLABORADOR/A

DIRECCINEJECUCIN DE TAREASDISCERNIMIENTORELACIONES INTERPERSONALES

CONTROLESCOMUNICACIN EFECTIVACRITERIO DE ACCINRESPETUOSO

INDUCCIONES

LIDERAZGO

TOMA DE DECISIONES

MEDIADOR/A

18. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEO PERSONAL18.1 EVALUACION DEL PERSONAL NOMBRADO POR LA CORPORACIN MUNICIPALPASOSACTIVIDADRESPONSABLE

1Programacin de la fecha a evaluar.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal

2Preparacin de formularios para evaluacin.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal

3Seleccionar la unidad que se evaluar.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal

4Comunicar por escrito el empleado que se evaluar, indicando fecha, hora y lugar.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal

5Aplicacin de la evaluacin.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal

6Comunicacin de calificaciones obtenidas al/a evaluado/a.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal

7Firma del/la evaluado/a y del Jefe/a inmediato/a superior en el formulario.Empleado/a y Jefe/a Inmediato/a Superior.

8Propuesta de acciones para mejorar su desempeo en el prximo perodo a evaluar.Evaluador/a y Evaluado/a

9Archivo en el expediente correspondiente temporalmente.Secretaria Municipal.

10Informe de resultados de evaluacin al Corporacin Municipal.Secretaria Municipal.

11Anlisis de resultados obtenido para toma de decisiones.Corporacin Municipal.

12Trasladar documentacin a la administracin.Corporacin Municipal.

13Archivo de documentacin en el expediente correspondiente.Secretaria Municipal.

14Finalizacin del proceso de evaluacin.Secretaria Municipal.

18.2 EVALUACION DEL PERSONAL NOMBRADO POR EL ALCALDE MUNICIPAL

PASOSACTIVIDADRESPONSABLE

1Programacin de la fecha a evaluar.Secretaria Municipal y Jefe/a de Unidad

2Preparacin de formularios para evaluacin.Secretaria Municipal y Jefe/a de Unidad

3Seleccionar la unidad que se evaluar.Secretaria Municipal.

4Comunicar por escrito a el/la empleado/a que se evaluar, indicando fecha, hora y lugar.Secretaria Municipal y Jefe/a de Unidad

5Aplicacin de la evaluacin.Secretaria Municipal y Jefe/a de Unidad

6Comunicacin de calificaciones obtenidas al evaluado.Secretaria Municipal y Jefe/a de Unidad

7Firma del evaluado/a y del Jefe/a inmediato superior en el formulario.Empleado y Jefe/a Inmediato/a Superior.

8Propuesta de acciones para mejorar su desempeo en el prximo perodo a evaluar.Evaluador/a y Evaluado/a.

9Archivo en el expediente correspondiente temporalmente.Secretaria Municipal y Jefe/a de Unidad

10Informe de resultados de evaluacin al Alcalde Municipal.Secretaria Municipal.

11Anlisis de resultados obtenido para toma de decisiones.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal.

12Trasladar documentacin a la administracin.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal.

13Archivo de documentacin en el expediente correspondiente.Alcalde Municipal y Secretaria Municipal.

14

Finalizacin del proceso de evaluacin.Secretaria Municipal.

19. RESULTADOS DE LA EVALUACION

19.1 REGISTRO DEL EXPEDIENTE PARTICULARLas evaluaciones peridicas sern registradas en el expediente de cada empleado/a en el registro General de Personal Municipal. (Articulo 30.- de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal).En la unidad administrativa donde se ubica el/la servidor/a (Departamento, Divisin, Seccin, etc.) deber haber un expediente de la evaluacin del desempeo, bajo la custodia y responsabilidad del/la respectivo/a jefe/a inmediato/a. Este expediente contendr todos los documentos pertinentes al desempeo del/la servidor/a pblico (copia de la evaluacin intermedia, notificaciones relacionadas con el desempeo, cartas de reconocimiento por el trabajo eficiente, llamadas de atencin en procura de un mejor desempeo, etc.). Ningn acto o documento relacionado con el desempeo tendr eficacia legal si el servidor/a no ha sido notificado/a oportunamente, por lo cual es necesario que el/la jefe/a inmediato/a registre adecuadamente dicha notificacin.

19.2 ANLISIS DE LOS RESULTADOS

19.2.1 EVALUACIN: Es un proceso a cargo principalmente por el/la jefe/a inmediato/a. El/la superior a este ltimo solo participar, ya sea en la evaluacin intermedia o en la evaluacin final, y cuando el/la empleado/a manifestar inconformidad en relacin a lo ejecutado por el/la jefe/a inmediato/a.Las evaluaciones del desempeo pueden ser de tipo cualitativas o cuantitativas para los/as empleados/as pblicos/as y se definen de la manera siguiente:

EVALUACIN CUALITATIVA: Se refiere al anlisis efectuado a la calidad del trabajo desempeado por el/la empleado/a pblico/a referente a sus tareas diarias. Este trmino se interrelaciona directamente con los conceptos de eficiencia y eficacia. Comnmente est ligado a mediciones intangibles y que se perciben a travs del grado de satisfaccin del cliente que requiere el servicio de la municipalidad.EVALUACIN CUANTITATIVA: Es aquella que se refiere a mtodos numricos que renen informacin estructurada, estandarizada. En esta se pueden observar indicadores que reflejan mediante datos ms exactos (numricos) la evaluacin arrojada en el desarrollo de las actividades. Por ejemplo, si existe una ponderacin por las actividades realizadas en un perodo determinado (6 meses) se puede denotar con valores enteros o porcentuales (Ejemplo: Alcanz el 100% de efectividad en su tarea asignada)19.2.2 REVISIN: El empleado/a podr solicitar la revisin de la evaluacin cuando crea oportuna de acuerdo a inconformidad.El Ttulo IX de La Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos hace mencin de las reclamaciones y Prescripcin de las acciones.

Y nos dice que lo recursos que proceden contra las resoluciones y actos administrativos que impongan medidas disciplinarias con motivo de infracciones, cabrn los recursos de reposicin y apelacin. (Art. 68 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).

Y cuando la va de resolucin de conflictos de Recursos Humanos sea extrajudicial, Las partes podrn acordar someterse, previo a la toma de acciones, a la conciliacin de la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal. (Art. 69 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).

Judicialmente procede los que hace referencia la Ley de la Jurisdiccin Contencioso Administrativa. (Art. 70 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).

El resultado de la evaluacin del desempeo laboral deber tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para: La progresin en la Carrera Administrativa Municipal, tal y como lo menciona el Art. 33 Inciso 2 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal cuando nos dice que estar basada en la educacin y experiencia adquirida por el desempeo de puestos, en la antigedad y en la evaluacin del desempeo.

Remocin del puesto. Art.35 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, por falta de capacidad para su desempeo manifestada por rendimiento insuficiente, que impida realizar con eficacia de funciones atribuidas al puesto

Provisin de Puestos por el Procedimiento de Libre Designacin Art. 36 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, los cuales se adjudican tras la valoracin de los mritos alegados por el candidato en relacin con los requisitos exigidos para su desempeo y aquellos otros que se consideren necesarios por parte del Alcalde del Municipio. Nombramiento y Cancelacin de Puestos de Libre Designacin. Art.37 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal Movilidad Interna o Traslado. Art.38 Ley de la Carrera Administrativa Municipal Honores y Distinciones. Art.49 Ley de la Carrera Administrativa Municipal. Las Municipalidades y dems entes adscritos al sistema otorgarn a su personal, con base a reglamentos especiales, reconocimientos pblicos y distinciones en premio a sus iniciativas y mritos en el desempeo de sus deberes profesionales, con la finalidad de incentivar el servicio eficiente y la tica profesional en el desempeo. Planificar la capacitacin y Profesionalizacin. Art. 4 No. 14 Ley de la Carrera Administrativa Municipal Determinar la permanencia en el servicio Art. 30 Ley de la Carrera Administrativa Municipal. Concluido el proceso selectivo y el curso o periodo de prueba, el cual no podr exceder de dos meses, los aspirantes que lo aprueben sern nombrados en forma permanente por el Alcalde Municipal o por la autoridad nominadora de la entidad que corresponda. Los nombramientos debern comunicarse a la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal a efecto de su inclusin en el Registro General de Personal Municipal.

Otorgar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo. Adems de los usos sealados en la Ley, la evaluacin del desempeo laboral de los servidores debe tenerse en cuenta como indicador de gestin, para revisar o modificar los Manuales de Organizacin y Funciones, para disear o reorientar planes, programas y proyectos del rea o de la Municipalidad, para validar procesos de seleccin de personal y de formacin y capacitacin, para tomar acciones de mejoramiento del desempeo personal e institucional y para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los servidores. Evaluar la responsabilidad del diligente cumplimiento de las funciones y tareas designadas y de la buena gestin de los servicios. Sobre las responsabilidades nos habla la Ley de la Carrera Administrativa Municipal en el Ttulo VIII, y en su Art. 57 nos establece que el personal al servicio de las Municipalidades ser responsable del diligente cumplimiento de las funciones y tareas que tenga asignadas y de la buena gestin de los servicios que tenga encomendados de acuerdo con lo dispuesto en esta Ley, procurando resolver por propia iniciativa las dificultades que encuentre en el ejercicio de su funcin, sin perjuicio de la responsabilidad de sus superiores jerrquicos. Y que todo acto que ejecuten fuera de la Ley es nulo e implica responsabilidad no estando obligado el personal al servicio de las Municipalidades a cumplir rdenes ilegales o que supongan la comisin de un delito. Es por eso que dicha ley desarroll el Rgimen disciplinario del Personal establecindose en el art. 61, las sanciones que pueden imponerse a los servidores, las cuales son:

Separacin del servicio;

Suspensin de empleo y de sueldo por un periodo de hasta seis meses de duracin;

Descenso de categora;

Cambio forzoso de puesto de trabajo; y,

Amonestacin. En la unidad administrativa donde se ubica el servidor (Departamento, Divisin, Seccin, etc.) deber haber un expediente de la evaluacin del desempeo, bajo la custodia y responsabilidad del respectivo jefe (a) inmediato. Este expediente contendr todos los documentos pertinentes al desempeo del servidor (copia de la evaluacin intermedia, notificaciones relacionadas con el desempeo, cartas de encomio por el trabajo eficiente, llamadas de atencin en procura de un mejor desempeo, sanciones disciplinarias, etc.). Ningn acto o documento relacionado con el desempeo tendr eficacia legal si el servidor no ha sido notificado oportunamente, por lo cual es necesario que el jefe inmediato registre adecuadamente dicha notificacin.

19.3 GRAFICO DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

20. ANEXOS MUNICIPALIDAD

FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO

1. DATOS GENERALES

Nombre del Empleado/a: __________________________________________________

Cargo segn Nombramiento:_____________________________________________

Fecha de Ingreso:______________________________ Sueldo: Lps._______________

Cargo segn Funcin: __________________________________________________

Dependencia: _________________________________________________________

Unidad o Seccin: ______________________________________________________

Nombre del/la Jefe/a Inmediato/a: ______________________________________________

Periodo evaluado del ___________ al _____________ de ____________ de ______

2. EVALUACIN GENERALCALIDAD DE TRABAJO

Se refiere al cuidado, nitidez y exactitud con que realiza su trabajo, utilizando adecuadamente los recursos y eliminando los desperdicios en trminos materiales, tiempo y costos.

A Casi siempre es necesario que rectifique su trabajo. Necesita mucha supervisin.

B

Eventualmente comete errores, que son fcilmente corregidos. Necesita poca supervisin.

C

No comete errores. Trabaja con precisin y oportunidad. No necesita supervisin directa.

D

Trabajo que excede a la normalidad, realizado con mximo grado de precisin, oportunidad y exactitud.

ODUCTIVIDAD

Se evala el rendimiento de trabajo efectivo generado por el/la empleado/a durante un tiempo estipulado, de conformidad con las asignaciones que recibe, maximizando el uso de los recursos y eliminando prdida de tiempo.

A Con frecuencia no alcanza a cumplir con la calidad de trabajo asignado. Siempre est atrasado. En repetidas ocasiones se le proporciona adiestramiento.

B

Cumple con el trabajo que le es asignado, algunas veces se atrasa. Eventualmente necesita adiestramiento en alguna etapa de un trabajo.

C

Cumple con lo trabajos asignados. Siempre est al da. Utiliza adecuadamente los recursos, conoce bien su trabajo y no necesita adiestramiento.D

Conoce a la perfeccin u trabajo, lo que le permite realizarlo en menor tiempo del asignado a la vez que maximiza lo recursos. Realiza tareas adicionales a la encomendada.

RESPONSABILIDAD

Es el grado de compromiso, dedicacin, inters y preocupacin que tiene el empleado en la ejecucin de sus funciones y ante la municipalidad misma.

A Generalmente, no cumple con las responsabilidades de su puesto de trabajo, muestra apata y desinters. Necesita que se le incentive.B

Cumple sus funciones, sin embargo a veces no logra concluirla oportunamente.

C

Demuestra inters y cumple con las actividades de su puesto de trabajo.

D

Cumple con las responsabilidades de su puesto y otras que le son encomendadas.

INICIATIVA Y CREATIVIDAD

Evala la capacidad del empleado para proporcionar cambios que mejoren los mtodos de trabajo, enfrentar y resolver problemas, aportando soluciones a los mismos. Puede considerarse tambin, la forma en que acta para afrontar situaciones no rutinarias.

A No aporta nuevas ideas ni demuestra inters por mejorar el trabajo, por lo general e gua por la rutina.

B

Algunas veces aporta ideas que contribuyen a mejorar el trabajo. Tiene capacidad, pero es necesario que su jefe inmediato lo presione.

C

Aporta ideas y sugerencias que contribuyen a mejorar el trabajo y solucionar problemas. No requiere de presiones para desarrollar su potencial.D

Permanentemente propone cambios, aporta ideas y sugerencia prcticas que permiten la solucin de problemas e innovaciones a su trabajo y al de otras reas.

CUMPLIMIENTO DE NORMAS E INSTRUCCIONES

Es el cumplimiento de normas institucionales e instrucciones emanadas por los jefes. En general de todas la disposiciones reglamentarias y de la aplicacin de las mismas, con especial apego a la puntualidad en el horario de trabajo.

A Reincide en incumplir algunas normas y reglamentos, especialmente la puntualidad a los horarios de su jornada laboral.

B

Cumple rdenes e instrucciones, en algunos casos presenta problema de disciplina y puntualidad en su jornada laboral.

C

Cumple con las normas y reglamentos vigentes sin dificultad que, acata las rdenes e instrucciones que recibe. No presenta problemas de incumplimiento de horarios ni disciplina.D

Trabajo que excede a la normalidad, realizado con mximo grado de precisin, oportunidad y exactitud.

RELACIONES LABORALES

Es la forma de comportarse del empleado con respeto, consideracin, buena disposicin y prestando ayuda en las relaciones laborales con jefes, compaeros de trabajo y/o visitantes.

A Presenta dificultades en las relaciones con los jefes, compaeros y/o visitantes, adopta actitudes negativas. Tiene poca disposicin con sus jefes y presta muy poca ayuda a sus compaeros.B

Tiene buenas relaciones con sus jefes, compaeros y/o visitantes, algunas veces presenta dificultades que son fcilmente manejables.

C

Mantiene muy buenas relaciones con jefes, compaeros y/o visitantes. Tiene muy buena disposicin con los jefes y al solicitarle colaboracin la presta con gusto.

D

Desarrolla un trabajo en total armona con sus jefes, compaeros y/o visitante. Mantiene total disposicin con sus jefes y prestar colaboracin a sus compaeros sin que les sea solicitado

DISCRECION

Actitud del empleado para actuar con moderacin, sensatez y tacto en el manejo de la informacin relacionada con su puesto de trabajo y de la municipalidad en general.

A Indiscreto con la informacin relacionada con su trabajo y con informacin institucional que llega a su puesto.

B

Mantiene la reserva necesaria en relacin a la informacin de su trabajo y la municipalidad, eventualmente comete alguna indiscrecin.

C

Es reservado en el manejo de la informacin de su trabajo y de la municipalidad, no comete indiscrecin.

D

Totalmente reservado en el manejo de la informacin de su trabajo y de la municipalidad, por lo que siempre se considera digno de confianza.

TABLA DE VALORACION

FACTORABCD

1. Calidad de Trabajo071421

2. Productividad061218

3. Responsabilidad051015

4. Iniciativa y Creatividad04812

5. Cumplimiento de Normas e Instrucciones0369

6. Relaciones Laborales0246

7. Discrecin0123

CALIFICACION POR PUNTOS Y POR RANGOS

ExcelenteDe 73 a 84 puntos

Muy BuenoDe 56 a 72 puntos

BuenoDe 28 a 55 puntos

Insatisfactorio Menos de 27 puntos

RESULTADO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Tiempo de supervisar al/la evaluado/a _______________________________________

Con base a la evaluacin realizada el empleado una calificacin de:

Excelente Muy Bueno Bueno

Insatisfactorio Comentarios: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________

_____________________________

Firma del/la Evaluador/a

Fecha

__________________________________________________________

Firma Jefe/a Inmediato/a Superior

Fecha

COMUNICACIN DE LA CALIFICACION AL/LA EVALUADO/AHago constar que he ledo la presente evaluacin y calificacin del desempeo y me doy por enterado/a del contenido de la misma.

Comentarios: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________

Firma del Evaluado/a

Fecha

ACCIONES ACORDADAS CON EL/LA EMPLEADO/A PARA MEJORAR SU DESEMPEO EN EL PROXIMO PERIODO A EVALUAR U OTRA OBSERVACIONES

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Firma del Evaluado/a

Fecha

Nombre del/la Empleado/a: _______________________ Puesto que ocupa:___________

Nombre del/la Jefe/a Inmediato/a: ___________________ Puesto que ocupa: ___________

FACTORES QUE SE OBSERVAN:

FECHAFACTOR No FDESCRIPCION DEL EVENTO

D

F: Incidentes Favorables

D: Incidentes Desfavorables

OBSERVACIONES: __________________________________________________________________MUNICIPALIDAD

EVALUACION INTEGRAL PARA PERSONAL DE JEFATURAS

NOMBRE DEL/LA EMPLEADO/A: _____________________________________________

CARGO: ____________________________________________________________

UNIDAD: ___________________________________________________________

PERIODO EVALUADO/A: ________________________________________________

INDICACIONES:

EN CADA FACTOR ESCRIBA EN LA CASILLA CORRESPONDIENTE EL PUNTAJE QUE USTED ASIGNE AL/LA EVALUADO/A EN LA ESCALA DE 1 A 10.

RECUERDE A LA HORA DE EVALUAR TENER A LA MANO EL ANECDOTARIO DE CADA EMPLEADO/A, Y EL LISTADO REFERENCIAL CONTENIENDO LAS DESCRIPCIONES ESPECIFICAS DE CADA FACTOR PARA EL PUESTO QUE SE ESTA EVALUANDO.

AL FINALIZAR LA EVALUACION SUME TODOS LOS PUNTAJES OBTENIDOS E INDIQUE LA NOTA FINAL EN LA ESCALA QUE SE ENCUENTRA AL REVERSO DE ESTE FORMULARIO.

PARA SUSTENTAR LA OBJETIVIDAD DEL/LA EVALUADOR/A SE SUGIERE EN CASOS ESPECIALES, HACER LA OBSERVACIONES O RECOMENDACIONES ESPECIFICAS.

II. FACTORES A EVALUAR

FACTORESPUNTAJE Y CATEGORIA

12345678910

INSATISFACTORIOMEDIANAMENTE SATIFACTORIOSATIFACTORIOALTAMENTE SATISFACTORIOEXCELENTE

1. RESPONSABILIDAD

Esfuerzo y dedicacin del empleado por su trabajo.

2. INICIATIVA

Capacidad para actuar espontneamente y anticiparse a los hechos antes que ocurran o se le soliciten.

3. ACTITUD RESPECTO AL TRABAJO

Identificacin de los objetivos y polticas de la Municipalidad, cumplimiento de normas, instrucciones y reglamentos.

4. PLANIFICACION Y ORGANIZACIN

Capacidad para determinar las acciones a desarrollar. Orden en su trabajo.

5. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

Dominio que el empleado tiene de las actividades de su puesto.

6. OBTENCION DEL RESULTADO

Capacidad de lograr las metas establecidas en el tiempo previsto y calidad requerida.

7. CAPACIDAD DE ANALIIS

Capacidad de comprender y resolver las situaciones y problemas de su trabajo.

8. MOTIVACION DEL PERSONAL

Capacidad para dirigir el personal a su cargo y lograr su participacin y colaboracin en los objetivos del rea.

9. HABILIDAD EN LA TOMA DE DECISICIONES

Seguridad, agilidad y certeza al tomar decisiones.

10. ACTITUD HACIA EL TRABAJO EN EQUIPO

Habilidad para descentralizar actividades y decisiones y fomentar el trabajo en equipo.

11. CALIDAD DE SERVICIO

Dar cumplimiento a los requisitos de atencin, servicio y calidad exigidos por el cliente particular de cada unidad.

12. CREATIVIDAD

Habilidad para originar y desarrollar nuevos procedimientos para mejorar su trabajo.

RECOMENDACIONES ESPECFICAS PARA CAPACITACION Y DESARROLLO DEL/A EMPLEADO/A:_______________________________________________

ESCALA DE EVALUACIN

PUNTAJE

PUNTOCALIFICACION

HASTA 36DEFICIENTE

DE 37 A 60REGULAR

DE 61 A 84BUENO

DE 85 A 108MUY BUENO

DE 109 A 120EXCELENTE

NOTA: NO SE OLVIDE DE EFECTUAR PREVIAMENTE SU EVALUACION Y LUEGO COMENTAR EL RESULTADO DE LA MISMA CON EL/LA EMPLEADO/A Y PEDIRLE SU FIRMA.

_________________________________

_______________________NOMBRE Y FIRMA DEL JEFE/A INMEDIATO/A FIRMA DEL/LA JEFE/A DE UNIDAD

____________________________

FIRMA DEL/LA EMPLEADO/AFECHA: ___________________________________________________________

MUNICIPALIDAD

SOLICITUD DE RECLASIFICACION, ASCENSOS,

AJUSTES Y NIVELACIONES SALARIALES

_______________________________

_______________________________

UNIDAD Y FECHA

FECHA Y HORA DE RECIBIDO

RECLASIFICACION

AJUSTE SALARIAL

ASCENSO

NIVELACION SALARIAL

I.DATOS GENERALES DEL/LA EMPLEADO/A

II. CAMBIOS SOLICITADOS

JUSTIFICACIN DE LA RECLASIFICACION, ASCENSO, AJUSTE O NIVELACION SALARIAL:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________NOMBRE DEL JEFE/A QUE REPORTA_______________________________________________

__________________

____________________

_______________

FIRMA JEFE/A INMEDIATO/A FIRMA JEFE/A DE LA UNIDADFIRMA ALCALDE

MUNICIPALIDAD

SOLICITUD DE EMPLEO

(Debe llenarse a mano por el interesado)

Primer Apellido Segundo Apellido Nombres

Estado Civil

Direccin

Telfono

CEDULA DE IDENTIDAD

Lugar y Fecha de Nacimiento Nacionalidad

Edad Sexo

Servicio Militar Si No

Documento de Identidad Personal Lugar y Fecha de Expedicin

Peso (Lbs.) Estatura (Mts.)

Nombre y Direccin del Cnyuge

Ocupacin y Lugar de Trabajo

Nombre y Direccin del Padre

Ocupacin y Lugar de Trabajo

Nombre y Direccin de la Madre

Ocupacin y Lugar de Trabajo

DETALLE SU EMPLEO ACTUAL Y LOS TRES ANTERIORES

Fecha (Mes y Ao)

Desde HastaNombre de la MunicipalidadClase de EmpleoSueldoMotivo de su Retiro

Mes

Ao

Mes

Ao

Mes

Ao

ESTUDIOS REALIZADOS

Clase de EstudioUltimo grado, ao o ciclo cursadoAo en que lo cursoInstitucin EducativaCertificado, Diploma o Ttulo Obtenido

Bachillerato

Universitario

Otros Estudios

CONOCIMIENTO Y MANEJO DE MAQUINAS

Mucho Regular Poco

Mquina de Escribir Manual

Mquina de Escribir Elctrica

Calculadora

Moto

Vehculo

Computadora (hojas de clculo, procesadores de texto, otros.) especifique: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tipo de Licencia y No ______________________________________________________________

Especifique la Clase de empleo que solicita:

Aceptara usted trabajar en cualquiera de las Unidades o Secciones de la Municipalidad:

Si ______ No _________ Por qu? ____________________________________________ __________________________________________________________________________

Si es usted pariente de algn empleado de la Municipalidad, indique su nombre y grado de parentesco:

Asociaciones y Organizaciones Sociales, Cvicas, Deportivas u otras a las que pertenezca o ha pertenecido:

PERSONAS QUE PUEDAN DAR REFERENCIAS DE USTED

(QUE NO SEAN FAMILIARES)

Nombre Completo Profesin u

OficioLugar donde ResideLugar de trabaja y cargo que desempeaTelfono

1

2

3

PERSONAS QUE DEPENDAN ECONOMICAMENTE DE USTED

Nombre completoParentescoEdad

FAVOR ANEXAR A LA SOLITUD FOTOCOPIAS DE DOCUMENTOS

Pulmn Ttulo Recomendacin personal (no familiar)

Exmenes de Sangre

Otros datos que considere necesarios (preparacin, experiencia, habilidades, destrezas, capacitaciones, otros:

Declaro que la informacin proporcionada es verdadera y autorizo a la Municipalidad de San Jos para que haga las investigaciones que considere y tome las medidas necesarias

Firma: __________________________________

ESPACIO RESERVADO PARA LA MUNICIPALIDAD

Fecha de presentacin Present documentacin requerida

Si No

Fecha de entrevista Resultado de la Entrevista

Resultado de la Investigacin:

Buena Regular Mala

DATOS DE CONTRATACIN

Puesto: Unidad / Seccin: Sueldo Mensual: Lps.

Fecha de Inicio: Cdigo: Firma Autorizada:

21. GLOSARIO

ITEMCONCEPTOSDEFINICIN

1FUNDEMUCAFundacin para el Desarrollo Local y Fortalecimiento Municipal para Centroamrica y el Caribe

2AMHONAsociacin de Municipios de Honduras

3CAMCarrera Administrativa Municipal

4ORGANIZACIN FUNCIONALEs el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especializacin de las funciones.

5CARGOEs un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir el organigrama.

6EVALUACIN DEL DESEMPENOEs un procedimientos estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado (a) y si podr mejorar su rendimiento futuro

7POLTICA INSTITUCIONALSon directrices que rigen la actuacin de los miembros de una organizacin en un asunto o campo determinado. Las mismas tienen un carcter vinculante para quienes estn responsabilizados de aplicarlas o de obedecerlas.

8ESTRATEGIALa adaptacin de los recursos y habilidades de la organizacin al entorno cambiante, aprovechando oportunidades y evaluando riesgos en funcin de objetivos y metas.

9CAPACITACINCapacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

10DESCRIPTOR DE CARGOEs la informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.

11NIVELES FUNCIONARIALESSon aquellos que en su contenido se refieren a los niveles que ejercern los servidores pblicos

12CATEGORASCada una de las jerarquas establecidas en una profesin o carrera

13GRUPOPluralidad de individuos que se relacionan entre s, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecucin de un objetivo comn con la conviccin de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual

14SISTEMA RETRIBUTIVOEs la actividad mediante la cual la organizacin evala la contribucin de los empleados (as) con el fin de distribuir recompensas monetarias y no monetarias, directas o vinculadas al puesto, a su salario base y rendimiento, habilidades, capacidades y competencias; as como las indirectas de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de pago de la organizacin.

15CLASESe refiere a una sub divisin originada de un grupo, categora o conjunto referido estrictamente al ordenamiento segn capacidades o conocimientos adquiridos en la carrera profesional.

16EVALUACINEs un proceso a cargo principalmente por el jefe (a) inmediato. El superior a este ltimo solo participar, ya sea en la evaluacin intermedia o en la evaluacin final, y cuando el empleado manifestar inconformidad en relacin a lo ejecutado por el jefe inmediato.

17REVISINEl empleado (a) podr solicitar la revisin de la evaluacin cuando crea oportuna de acuerdo a inconformidad.

18IMPLANTACIN DE LA EVALUACINSe determinan aspectos tales como el plan de comunicacin a los interesados (as) y el diseo del programa de formacin para facilitar la tarea de los evaluadores.

19CRAConsejo Regional Ambiental

20CALIDAD EN LA GESTIN PBLICA

Constituye una cultura transformadora que impulsa a la Administracin Pblica a su mejora permanente para satisfacer cabalmente las necesidades y expectativas de la ciudadana con justicia, equidad, objetividad y eficiencia en el uso de los recursos pblicos.

21PRINCIPIO DE EFICACIA

Es la consecucin de los objetivos, metas y estndares orientados a la satisfaccin de las necesidades y expectativas del ciudadano.

22PRINCIPIO DE EFICIENCIA

Comprendido como la optimizacin de los resultados alcanzados por la Administracin Pblica con relacin a los recursos disponibles e invertidos en su consecucin.

22. BIBLIOGRAFA Constitucin de la Repblica de Honduras 1982

Ley de Municipalidades: Marco Legal de las Mancomunidades 1990

Ley de la Carrera Administrativa Municipal, junio 2010 Cdigo de Trabajo -1959

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo

Categorizacin Municipal de Honduras Documento Secretara de Gobernacin y Justicia

Plan de Arbitrios Municipalidad de Santa Barbar

Reglamento Interno Municipalidad de Trinidad, Departamento de Santa Brbara Plan Estratgico Municipalidad de San Marcos, Departamento de Santa Brbara Manuales diversos de Municipalidades de Honduras Planes Estratgicos diversos Municipalidades Mancomunidad CRA

HONORES Y DISTINCIONES

REMOCIN DEL PUESTO

CAPACITACIN

PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

PROMOCIN

EVALUACIN DEL DESEMPEO

CITA PARA LA ENTREVISTA

PREPARACIN DE LA EVALUACIN

RECOPILACIN DE DATOS DEL PERSONAL

DOCUMENTACIN DE LA EVALUACIN

PROPUESTA ECONMICA

ENTREVISTA DE EVALUACIN

PRXIMA EVALUACIN

PROPUESTA PROFESIONAL

PREPARACIN: RECOLECCIN DE INFORMACIN OBJETIVA

ENTREVISTA: EVALUACIN DEL PERSONAL Y DESARROLLO DEL PERSONAL COMO RESOLUCIN DE PROBLEMAS

CADA SEMESTRE O UNA VEZ AL AO

MANDOS DE DIRECCIN, TCNICOS Y ADMINISTRATIVOS

TODO EL PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD

EVALUACIN

INTERMEDIA

PRIMER PERODO: Del 01 de DICIEMBRE al 31 de Mayo

EVALUACIN

FINAL

SEGUNDO PERODO: Del 01 de JUNIO al 31 de Noviembre

PUNTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA

CONTACTO INICIAL Y CREACIN DE CLIMA FAVORABLE PARA EFECTUAR ENTREVISTA

PREPARACIN DE LA ENTREVISTA

REALIZACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

REALIZACIN DE LA ENTREVISTA

CIERRE DE LA ENTREVISTA

REGISTRO DE INCIDENTES CRITICOS DE DESEMPEO PARA EL RECURSO HUMANO

1. Calidad del Trabajo

7. Discrecin

4. Iniciativa y Creatividad

5. Cumplimiento de Normas e Instituciones

6. Relaciones Laborales

2. Productividad

3. Responsabilidad

NOMBRE DEL/LA EMPLEADO/A_____________________________________________ CODIGO: ____________________

CATEGORA ACTUAL: ___________________________________________________________________________

SUELDO ACTUAL: L.ps__________________ ESTUDIOS REALIZADOS: _______________________________

______________________________________________ (ANEXAR DOCUMENTOS PROBATORIOS)

CATEGORA SOLICITADA: _________________________________________________________________________

SUELDO MINIMO DE LA CATEGORA SOLICITADA: ______________________________________________________

PROPONE AUMENTO DE SUELDO: SINO

CANTIDAD A AUMENTAR: $ _______________________ NUEVO SUELDO: $ ___________________

ESPACIO RESERVADO PARA EL DESPACHO MUNICIPAL

FECHA DE INGRESO: _________________________________________

CATEGORA Y SUELDO ACTUAL: ____________________ L.ps _______________FECHA ULTIMO CARGO: __________________

ANLISIS: _______________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

PROCEDE: _________________ NO PROCEDE:

CANTIDAD A AUMENTAR: L.___________________________NUEVO SALDO: Lps________________________

NUEVA CATEGORA: _________________________________A PARTIR DE: ____________________________________

AUTORIZACIN CONSEJO MUNICIPAL

Fotografa reciente

Esta solicitud no implica compromiso de parte de la Municipalidad con el interesado, sino que es un requisito indispensable que debe tener toda persona que aspire a prestar sus servicios a la Institucin. Todo documento pasa a ser propiedad de la Municipalidad.

SELECCION

Ira. Edicin

HONDURAS

Santa Brbara

CRA

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