MANUAL ESPECIFICO DE FUNCIONES Y DE

COMPETENCIAS LABORALES

QUÉ ES UN MANUAL ESPECIFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS

LABORALES

Es un instrumento de administración de personal a través del cual se establecen las funciones y las competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una entidad y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos.

Se constituye en el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los cargos en una entidad u organismos.

Sistema de Nomenclatura y Clasificación de Empleos:

Decreto Ley 785 de 2005

Funciones y Requisitos Generales para los empleos públicos de los organismos y entidades del orden territorial:

Decreto Ley 785 de 2005

REQUISITO PREVIO AL AJUSTE DEL MANUAL

AJUSTE DEL MANUAL

C OMPONENTES

Identificación del Empleo

Funciones Esenciales

Contribuciones Individuales

Conocimientos Básico o Esenciales

Requisitos de Estudio y Experiencia

Competencias Comportamentales

Contenido Funcional

Comunes

Por nivel jerárquico

Propósito Principal

evidencias

AJUSTE DEL MANUAL: IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nivel: Profesional Denominación del Empleo: Profesional EspecializadoCódigo: 222Grado: 10No. de cargos Doce (12)Dependencia Donde se ubique el cargoCargo del Jefe Inmediato: Quien ejerza la supervisión Directa

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES

I. IDENTIFICACION

PROPÓSITO PRINCIPAL DEL CARGO

VERBO OBJETO CONDICIÓNLa acción fundamentaldel empleo en funciónde los procesos enque participa y delárea de desempeñoespecífico.

Los aspectos sobrelos que recae suacción dentro de suárea de desempeño.

Los requerimientos decalidad que se esperaobtener en losresultados de sufunción laboral.

VERBO OBJETO CONDICIÓN

Realizarestudios einvestigaciones

tendientes a promoverel desarrollo integraldel talento humano alservicio de la entidad.

A manera de ejemplo el propósito principal sería el siguiente:

FUNCIONES ESENCIALES DEL CARGO

Las funciones esenciales de cada empleo deben ser precisas y describir el qué debe hacer y el para qué, de conformidad con la misión institucional, las actividades de la dependencia, los planes, programas y proyectos y con el nivel y naturaleza general del empleo.

Su redacción sigue el mismo ordenamiento metodológico utilizado para identificar el propósito principal (Verbo, objeto y condición)

AREA GESTION HUMANA:

1. Adelantar estudios e investigaciones para identificar las necesidades de capacitación y preparar y presentar el plan institucional de capacitación, los programas de inducción, reinducción, estímulos y evaluación del desempeño para el talento humano de la entidad.

2. Adelantar estudios que permitan mantener actualizada la planta de personal y el manual específico de funciones y requisitos teniendo en cuenta la estructura de la entidad y las necesidades de las dependencias de la entidad.

3. Ejecutar y evaluar los programas y proyectos en materia de capacitación, inducción, reinducción, evaluación del desempeño y estímulos que deba adelantar el área, para el mejoramiento continuo y desarrollo del talento humano.

4. Preparar, presentar, ejecutar y evaluar el plan anual de bienestar social de la entidad.

5. rientar el desarrollo de los programas de seguridad social y las relaciones con las diferentes entidades prestadoras de estos servicios, con el fin de optimizar el servicio para los servidores de la entidad .

6. Preparar proyectos de actos administrativos, oficios y documentos relacionados con el área del recurso humano, para mantener actualizada las situaciones administrativas de los funcionarios de la entidad de conformidad con las normas vigentes .

7. Adelantar los estudios para elaborar y mantener actualizados los procedimientos propios de la dependencia .

FUNCIONES ESENCIALES

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Conjunto de productos o resultados laborales que permiten medir o especificar lo esperado, en términos de “resultados observables” como consecuencia de la realización del trabajo.  

Describen en forma detallada lo que el empleado respectivo ejerciendo un determinado empleo, tiene que lograr y demostrar para comprobar que es competente e idóneo.

AJUSTE DEL MANUAL: CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Al escribir las contribuciones individuales observe que: a) Cada función esencial puede tener dos o más contribuciones

individuales.b) La contribución individual contiene un resultado y una

condición de calidad.c) No se describen tareas. Se describen los resultados

esperados del desempeño.d) Las condiciones de calidad son medibles y observables.e) El cumplimiento del resultado y la condición de calidad

permite evaluar el desempeño y el nivel de competencia.

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

OBJETO VERBO CONDICIÓN

Los resultados de laactividad laboral

La acción ejecutadaCumplimiento delresultado esperado encondiciones de calidad

OBJETO VERBO CONDICIÓNLos planes yprogramas en materiade bienestar social,estímulos y evaluacióndel desempeño

presentados

están de acuerdo conlas políticas y normasen materia deadministración depersonal.

Continuando con el ejemplo, las siguientes serían las contribuciones

La estructura gramatical sugerida para orientar la definición de lascontribuciones individuales de quien esté llamado a desempeñar elempleo, es la siguiente:

PROPÓSITO PRINCIPAL

FUNCIONES ESENCIALES

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

1. Los planes yprogramas en materiade bienestar social,estímulos y evaluacióndel desempeñopresentados están deacuerdo con laspolíticas y normas enmateria deadministración depersonal.

2. Los planes yprogramas en materiade capacitaciónresponden a lasnecesidades institucionales y delpersonal de la entidad.

2. ... ...

Realizar estudios einvestigaciones tendientes a promoverel desarrollo integraldel talento humano alservicio de la entidad.

1. Adelantar estudios einvestigaciones paraidentificar lasnecesidades decapacitación ypreparar y presentar elplan institucional decapacitación, losprogramas deinducción, reinducción,estímulos y evaluacióndel desempeño para eltalento humano de

Siguiendo el análisis descrito, se va obteniendo una descripción delempleo, así:

AJUSTE DEL MANUAL

CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES.

Conjunto de teorías, principios, normas, técnicas, conceptos y

demás aspectos del saber que se deben poseer para alcanzar las

contribuciones individuales.

No se refieren a los certificados o títulos de un determinado

estudio formal.

CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES.

PROPÓSITO PRINCIPAL

FUNCIONES ESENCIALES

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

CONOCIMIENTOS BÁSICOS OESENCIALES

1. Los planes y programasen materia de bienestarsocial, estímulos yevaluación del desempeñopresentados están deacuerdo con las políticas ynormas en materia deadministración de personal.

1.      Plan Nacional deCapacitación.

2. Los planes y programasen materia de capacitaciónresponden a lasnecesidades institucionalesy del personal de la entidad.

2.      Políticas públicasen administración depersonal.

3.      Normas sobreadministración depersonal.4.      Metodologías deinvestigación y diseñode proyectos.

Realizar estudios einvestigaciones tendientes apromover eldesarrollo integral deltalento humanoal servicio de laentidad.

1. Adelantar estudiose investigacionespara identificar lasnecesidades decapacitación ypreparar y presentarel plan institucionalde capacitación, losprogramas deinducción, reinducción, estímulos yevaluación deldesempeño para eltalento humano de

AJUSTE DEL MANUAL: REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA.

Estudios ExperienciaTítulo Profesional enIngeniería Industrial,Administración de Empresas,Administración Pública oPsicología.Título de postgrado en lamodalidad de especialización en áreas relacionadas con las funciones del empleo.

Continuando con el ejemplo, los requisitos de estudio yexperiencia requeridos para el desempeño del empleoProfesional Especializado código 222 grado 10 son:

VI. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA

Veintiocho (28) meses de experiencia profesional

relacionada.

• Estudios y experiencia.• Responsabilidad por personal a cargo.• Habilidades y aptitudes laborales.• Responsabilidad frente al proceso de toma

de decisiones.• Iniciativa de innovación en la gestión.

CRITERIOS:

COMPETENCIAS LABORALES

Competencias Laborales Generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos

(Decreto 5239 de 2005)

CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL

Capacidad que una persona debe demostrar para desempeñar las funciones inherentes a un empleo; con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público por :

• Conocimientos• Destrezas• Habilidades• Valores• Actitudes y aptitudes

Art. 2. Dec. 2539 de 2005.

COMPONENTES DE COMPETENCIA

1. Requisitos de estudio y experienciaDecreto ley 785 de 2005

2. Las competencias funcionales del empleo

3. Las competencias comportamentales3.1. Comunes.3.2. Por nivel Jerárquico.

Las competencias laborales incluyen los siguientes componentes:

CONTENIDO FUNCIONAL DEL EMPLEO

1. Propósito principal: Existencia o su razón de ser del empleo dentro de la estructura de procesos en una organización

2. Las funciones esenciales del empleo, Garantizan el cumplimiento del propósito principal o razón del cargo.

Las competencias laborales se determinan con base en el contenido funcional.

Precisan y detallan lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo, teniendo en cuenta los siguientes criterios:

Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.

COMPETENCIAS FUNCIONALES

Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de desempeño de un empleo.

Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.

  Las evidencias requeridas que

demuestren las competencias laborales de los empleados.

COMPETENCIAS FUNCIONALES

Conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de personalidad.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Se describen teniendo en cuenta los siguientes criterios:

1. Responsabilidad por personal a cargo.2. Habilidades y aptitudes laborales.3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.4. Iniciativa de innovación en la gestión.5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

... COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

- COMUNES PARA TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS

- POR NIVEL JERÁRQUICO

Se identifican como:

COMPETENCIAS COMUNES (Decreto 2539 de 2005 Art. 7o.)

 COMPETENCIA  DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA

Orientación aresultados

Realizar las funciones y cumplir loscompromisos organizacionales coneficacia y calidad.

Orientación alusuario y alciudadano

Dirigir las decisiones y acciones a lasatisfacción de las necesidades eintereses de los usuarios internos yexternos, de conformidad con lasresponsabilidades públicas asignadasa la entidad.

COMPETENCIAS COMUNES

 COMPETENCIA  DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA

Compromiso conla Organización

Alinear el propio comportamiento alas necesidades, prioridades y metasorganizacionales.

Transparencia

Hacer uso responsable y claro de losrecursos públicos, eliminandocualquier discrecionalidad indebida ensu utilización y garantizar el accesoa la información gubernamental.

REVISION DE REFERENTES NORMATIVOS DE LA REGISTRADURIA

REVISIÓN DEL ACTUAL MANUAL DE FUNCIONES

TRABAJO DE CAMPO CON LOS REGISTRADORES DELEGADOS, DISTRITALES Y ESPECIALES

REVISION Y TABULACION DE FUNCIONES IDENTIFICADAS EN TRABAJO DE CAMPO

VALIDACION DE FUNCIONES CON REGISTRADORES

CONSOLIDACION DEL MAPA FUNCIONAL

METODOLOGIA

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO

(Decreto 2539 Art. 8o.)

DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL

LiderazgoExperticia profesional

Experticia profesional

Planeación IniciativaAprendizaje Contínuo

Toma deDecisiones

Construcción de Relaciones

Creatividad einnovación

Dirección yDesarrollo dePersonal

Conocimiento del entorno

Trabajo enEquipo

Conocimiento del entorno

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL

JERÁRQUICO

ASISTENCIAL

Manejo de lainformación

Adaptación alcambio

Disciplina

Relaciones interpersonales

Colaboración

Creatividad e innovación

PROFESIONAL personal a cargo

Liderazgo de Grupos de Trabajo

Toma de Decisiones

TÉCNICO

Experticia técnica

Trabajo en equipo

DISCIPLINAS ACADÉMICAS

EMPLEOSEMPLEOS

Requisito el Título o Aprobación deEstudios deEducación Superior

Requisito el Título o Aprobación deEstudios deEducación Superior

Disciplinas Académicas:Naturaleza de las funcioneso Área de Desempeño

Disciplinas Académicas:Naturaleza de las funcioneso Área de Desempeño

MANUALES ESPECÍFICOSMANUALES ESPECÍFICOS

AJUSTE DEL MANUAL: COMPETENCIAS COMUNES

En el acto administrativo que ajusta el manual especifico de funciones y de competencias, se transcribirán las competencias comunes establecidas en el artículo 7º en el decreto 2539 de 2005.  ARTÍCULO XXX Competencias Comunes a los Servidores Públicos. Las competencias comunes para los diferentes empleos a que se refiere el presente manual específico de funciones y de competencias laborales serán las siguientes: (Transcribir el artículo 7°. del decreto 2539 de 2005)

AJUSTE DEL MANUAL: COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR

NIVELEn el acto administrativo que ajusta el manual específico de funciones y de competencias, se transcribirán las competencias comportamentales mínimas establecidas en el artículo 8º en el decreto 2539 de 2005, para cada uno de los niveles jerárquicos de empleo que se requieran.  “ARTÍCULO XXX. Competencias Comportamentales por nivel jerárquico de empleos. Las competencias comportamentales por nivel jerárquico de empleos que como mínimo, se requieren para desempeñar los empleos a que se refiere el presente manual específico de funciones y de competencias laborales, serán las siguientes:”