Manual Delegado ATE Capitulo51

7/23/2019 Manual Delegado ATE Capitulo51

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El conflicto

Captulo 5

Conducir los conflictos, desafo de todo dirigente


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Contenidos

Definiciones de conflicto.

Caractersticas generales de los conflictos gremiales.

Tipos de conflictos gremiales.

Estrategias de intervencin ante un conflicto gremial.

Dimensiones del conflicto gremial.

El derecho a huelga. Huelga en los servicios esenciales.


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5 | EL CONFLICTO GREMIAL

69Manual para delegadosy delegadas

Definiciones de conflicto Conflicto como estado de desarmona.

El conflicto se produce cuando ocurren actividades incompatibles.

Un conflicto es una situacin en que dos o ms individuos o grupos con intereses con-trapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente anta-gonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival incluso cuando talconfrontacin no sea fsica o sea solo de palabras para lograr as la consecucin de losobjetivos que motivaron dicha confrontacin. El conflicto social ser cuando ese conflictotrascienda lo individual y proceda desde la propia estructura de la sociedad.

El conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social.

Partiendo de estas definiciones del concepto de conflicto veremos ahora las especficas relacio-

nadas con el conflicto gremial.

Es importante destacar que para nosotros en ATE: Todo conflicto gremial guarda en s mismouna situacin poltica en tensin. Es el motor de la actividad de delegados/as, dirigentes y de unaorganizacin sindical que se asuma como defensora de los derechos de los trabajadores.

Llamamos conflicto gremial a toda divergencia u oposicin que se plantea en las relaciones detrabajo cuando las partes se encuentran en contraposicin de intereses, pretensiones o puntos devista, en los cuales est en juego no solo el inters particular de un/a trabajador/a frente al emplea-dor sino los derechos e intereses comunes de todos los/as trabajadores/as.

Por eso, es bueno reflexionar sobre cmo situarse frente a un conflicto, y lo primero que hay que

saber es que no todos los conflictos son iguales. En estos prrafos vamos a hablar, fundamental-mente, del conflicto gremial, sus caractersticas y estrategias de accin.

Caractersticas generalesde los conflictos gremiales El conflicto se transforma en tal cuando se lo puede hacer consciente; ya que es la diferencia entre

una situacin real y una ideal; una situacin de hecho y una de derecho, pero donde fun-


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ASOCIACIN TRABAJADORES DEL ESTADO

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damentalmente se encuentran enfrentados y en tensin intereses de grupos que se hallan en unarelacin de fuerzas cotidianas. Es esta una situacin de tensin que se vive como un conflicto.

Los conflictos gremiales pueden ser generados por:

La propia organizacin sindical (reclamo por aumento salarial, por mejores condiciones detrabajo, re-estatizacin de servicios, etc.).

El empleador (despido de algn/a compaero/a, precarizacin laboral, falta de libertad sin-dical, etc.).

Otros actores sociales (reclamo por reconocimiento y pago de asignaciones familiares,82% mvil para jubilados, pago de becas para estudios secundarios, etc.).

De aqu se desprende la importancia de analizar el origen del conflicto, para poder determinar eltipo de respuesta que deben impulsar los/as delegados/as y el sindicato en su conjunto.

Tipos de conflictos gremialesDentro de los lugares de trabajo hay de los ms diversos conflictos:

Los individuales: Son aquellos que involucran a un/a trabajador/a de manera directa, ya seapor perjudicarlo o por una necesidad de reclamo o por incumplimiento de algn derecho enparticular.

Los colectivos: Son aquellos que afectan a un conjunto de trabajadores/as de manera igualita-ria. En algunos casos estos conflictos colectivos se expresan en trabajadores/as de otros orga-nismos de la misma esfera pblica.

Los institucionales:Son aquellos que se manifiestan hacia adentro del organismo, tienen quever con la vida institucional, ya sea en su aspecto organizacional, lo programtico, lo comuni-cacional, las condiciones edilicias, etc.

Los de violencia laboral:Son los que se producen en toda accin ejercida en el mbito de tra-bajo que manifieste abuso de poder por parte del empleador, del personal jerrquico, de quientenga la funcin de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con l o de quientenga influencias de cualquier tipo sobre el/la trabajador/a, atentando contra su dignidad, inte-gridad fsica, sexual, psicolgica o social.

Los de salud y seguridad laboral:Son aquellos que se producen por las condiciones y el medioambiente del trabajo y que atentan contra la vida y la salud de los/as trabajadores/as.

Todos, de diferentes modos y en distintos grados, y muchas veces combinados son expresionesde conflictos gremiales y son vividos como tales por los/as trabajadores/as incluso comienzan aresentir la tarea y pasa a ser un obstculo en la vida cotidiana laboral.

Lo cierto es que los conflictos, fuera el que fuese, mueve todos los resortes de una organizacinsindical. Frente a esto, los/as trabajadores/as empiezan a solicitarles movimientos y soluciones alos/as delegados/as y ellos en muchas ocasiones deben solicitarle al sindicato que intervenga para


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hacer ms fuerte y completa la manera de intervenir en ese conflicto. Por eso, debemos poder teneralgunos criterios comunes que ayuden a destrabar, profundizar, solucionar, zanjar e instalar losconflictos segn lo que se requiera en cada ocasin.

Al preguntarle a distintos/as trabajadores/as Cmo llegaron a asumir el rol de delegados/as? La

respuesta aparece igualitaria en diferentes sectores de trabajo e incluso en diferentes territoriosdel pas, contestan que surgi y naci a partir de un problema, de un conflicto gremial, en dondesus compaeros/as lo visualizaron como la persona que era portavoz frente a los directivos denun-ciando la situacin o realizando expresiones que contenan al conjunto.

Estrategias de intervencinante un conflicto gremial

Suele suceder que cuando aparece un conflicto gremial o estalla porque los/as trabajadores/asse manifiestan descontentos aparece una demanda hacia los/as delegados/as de urgencia paradefinir medidas de fuerza. A la vez los/as delegados/as para que no se produzcan opiniones des-favorables hacia su accionar, suelen responder a esa urgencia convocando rpidamente a medidasde fuerzas. Puede que esto sea as y debamos actuar con eficacia en determinados conflictos, perohay otros en donde la situacin nos permita un tiempo para realizar un anlisis ms profundo y noequivocarnos en esa accin gremial.

Tambin puede pasar que como delegados/as decidamos poner en descubierto situaciones quela patronal oculta y presentrsela a los/as trabajadores/as como posibles conflictos a transitar.

En cualquiera de los casos hay que darse un momento (ms rpido o ms distendido) para pen-sar y analizar las estrategias a seguir tomando como base la voz de los/as trabajadores/as y lasestrategias que nuestra ATE se haya planteado.

Por lo tanto en el anlisis del conflicto no puede faltar:

La mirada desde los/as trabajadores/as del lugar/sector de trabajo; ya que son los/as com-paeros/as los que saben cul es la necesidad, son los que sufren las injusticias. Esa voztiene que estar presente, no se la puede obviar ni limitar porque sino estaramos teniendouna mirada incompleta, a la vez de trabajar sin dar cauce a las necesidades sentidas.

La mirada de los propios/as delegados/asque despus de escuchar al resto de los/as traba-

jadores/as, le agrega un anlisis poltico-gremial ms abarcativo, con una dimensin msgeneral y con una direccionalidad que le proporciona la propia organizacin sindical.

La mirada que tenga la comisin directiva de nuestro gremio (Seccional, CDP, CDN)a tra-vs de sus secretaras (gremial, general, organizacin, etc.) y que debe ser construida desdeuna visin integral con la que se aborden los diferentes conflictos. Esta visin integral debecontener tanto los objetivos polticos, la direccin de la estrategia global, como la coordina-cin y complementacin con la CTA local. Esta mirada debe buscar como integrar lo pun-tual y cotidiano a la estrategia general de ATE y de la CTA en cada una de las acciones quese desarrollen.


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Estas tres opiniones tienen que ver con lo que compartamos en captulos anteriores sobre elmodelo sindical al que adherimos, apostando a la organizacin de la clase trabajadora para la reso-lucin de conflictos y aportar en la construccin de herramientas necesarias para incidir en unasociedad ms justa, igualitaria y democratizadora.

En ocasiones los/as delegados/as deben poder realizar las acciones pertinentes para que un

conflicto salga a la luz, para que estalle y se haga presente. Como as tambin siempre debe teneren cuenta que si aparecen conflictos individuales hay que analizarlos de manera tal que se evalela posibilidad de transformarlos en un conflicto colectivo, o sea que sean varios los involucrados.Muchas veces lo que aparece como situaciones aisladas y tapadas al sacarlas afuera aparecernotros reclamos iguales o similares. El convertirlos en colectivos dar mayor fortaleza con las medi-das que se tomen para la resolucin del conflicto.

Lo que se hace inevitable es que para intervenir debemos tener un anlisis previo y criterios parahacer, no pensando desde lo individual ni desde el grupo de trabajo, sino pensar como organiza-cin, pensar y actuar como parte del sindicato al que decidimos afiliarnos.

Estas miradas nos permitirn visualizar de conjunto algunos elementos y componentes que apa-recen en cualquier tensin con la patronal, deberamos preguntarnos por ejemplo:

Cul es el conflicto principal? (o de fondo) Cul es el conflicto secundario? (o manifiesto). Qu actores participan en el conflicto? Qu acciones gremiales hay que llevar adelante? Y como vamos haciendo que sean progresivas

en el tiempo?

Es necesario realizar algunos comentarios relacionados con estas preguntas ya que muchasveces las situaciones de conflictos gremiales aparecen enmaraadas o cruzadas por diversosfactores y hacen que actuar rpidamente puedan llevarnos a cometer equivocaciones. Tam-bin puede suceder en otro tipo de conflictos que se deba necesariamente desenvolverse conrapidez para evitar problemas mayores. Con esto queremos alertar que es de suma impor-tancia el poder pensar entre todos, la mirada de los/as delegados/as y del sindicato es funda-mental para proponer la mejor accin al resto de los trabajadores del lugar.

Muchas veces el conflicto principal en un lugar es aquel que aparece en ms sectores u orga-nismos, y pasa a ser generalizado, ya sea en el municipio, o en la provincia, y desde ATE setiene una accin gremial comn que involucra a un conjunto mayor de trabajadores/as. Unejemplo de esto puede ser la precariedad laboral, que en cada lugar de trabajo se puede expre-

sar con distintos nombres (contratos, becas, etc.) pero que merece organizar, coordinar yllevar adelante acciones en la misma direccin (Ejemplo: paro general en toda la provincia poraumento salarial y pase a planta permanente) as nos haremos ms fuertes para enfrentar laproblemtica.

Otras veces hay que juntar una serie de conflictos (Ejemplo: en un municipio determinado tie-nen edificio inadecuado, falta de medidas de seguridad e higiene, suspensin de tareas, atraso enlos pagos, etc.) que hacen a problemticas especficas por las que atraviesa ese Organismo enparticular y hay que englobarlas y darle una lectura poltico gremial que sea contenida en loslineamientos generales de nuestra Organizacin sindical.


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Observar y puntualizar los actores que intervienen en un conflicto gremial no es menor. Algu-nos de estos actores son parte de la patronal (director de personal, Intendente, Ministro,Gobernador) juegan en la escena aliados a otros actores ocultos o no tan visibles (sindicatosque responden a la patronal) para disolver el conflicto y llevarnos a la derrota. Hay que saberleer en trminos polticos como juega cada actor, que rol desarrolla o asume en el conflicto ypor supuesto hay actores principales que son los/as trabajadores/as del lugar con los que se

debe trabajar profundamente para saber hasta donde estn dispuestos sostener las medidasgremiales que se adopten.

Hay conflictos gremiales que se pueden destrabar y resolver en el marco de un Organismo(Ejemplo: necesidad de separar de sus funciones a un jefe de servicio de hospital municipal por malostratos con los trabajadores del lugar. All intervienen como actores entre otros los directivos del hos-pital y representantes de la Municipalidad) pero hay otros que por la magnitud excede al orga-nismo especfico de directa incumbencia y entran en juego otros organismos por lo tantootros actores (Ejemplo: en la necesidad de aumento de partida presupuestaria para horas extraso viticos, all entraran a intervenir en el conflicto adems de los funcionarios especficos del lugarrepresentantes del Ministerio de Economa, y representantes de la Secretara o Ministerio de Trabajo

como mediador). En este caso los/as delegados/as participarn en un mbito de negociacinlaboral pero siempre acompaados con el secretario gremial o de organizacin o general de laSeccional o del CDP segn corresponda. Esta presencia orgnica del sindicato tiene dos razo-nes fundamentales. La primerarefiere al respaldo (legal y legtimo) en la discusin, la segundaes porque desde el sindicato se puede contar con mayor informacin para discutir el tema yresolverlo.

Con relacin a las acciones gremiales, podemos decir que:

1)Cuando convoco a una asamblea general de trabajadores/as para encarar un conflicto,las propuestas que surjan de esa asamblea sern votadas por todos los/as trabajadores/as y la mocin que obtenga ms votos ser la medida a seguir tambin por todos los/astrabajadores/as.

2)Toda accin gremial debe ir construyndose con el consenso y sin perder de vista la incor-poracin de la mayor cantidad de compaeros/as trabajadores, (sean o no afiliados a laATE), para que sean parte de esa medida de fuerza adoptada.

3)El resguardo legal que es presentado por nota del Sindicato (seccional, CDP, CDN) al orga-nismo correspondiente para dar aviso de la medida de fuerza (tiempo y la modalidad)abarca a la totalidad de los/as trabajadores/as sean afiliados a nuestro sindicato, afiliadosa otros o sin afiliacin alguna.

4)Las acciones gremiales legales o administrativas suelen no resolver en su totalidad la pro-blemtica pero son soporte de la accin gremial propiamente dicha. Para decirlo de otromodo No vamos a lograr un pase a planta permanente por hacer una presentacin a laJusticia; en todo caso lo utilizaremos como un elemento ms para demostrar que quinconduce el Estado es el primero que no cumple con sus obligaciones.


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Dimensiones del conflicto gremial

Ya hemos mencionado que un conflicto gremial es un conflicto poltico en s mismo, a nuestraconsideracin contiene diferentes dimensiones:a) Administrativo

En cuanto a lo admi-nistrativo pode-mos decir que en elcualquier esquemaestatal existen pro-cedimientos adminis-trativistas a tener encuenta para realizarpresentaciones recla-mos, movimientode expedientes, etc.

Es una parte de loque se suele llamaraparato organiza-torio de la burocra-cia (1). Dentro deestos procedimientoshay presentacionesdesde lo gremial queson necesarias rea-lizar como parte delesquema de reclamo.En momentos de con-

flictos esta dimen-sin ser un soportems para cumpli-mentar determina-dos pasos en la esferade la administracinpblica tanto nacio-nal como provincial ymunicipal.

b) Gremial

La dimensin gremialquizs sea la cara msvisible de un conflictoen un sector de trabajo,pero eso no significaque sea la ms fcil dedetectar. Frente a estadimensin los/as traba-

jadores/as tenemos quedar cuenta de la capaci-dad que tenemos para

organizarnos, si tene-mos delegados/as, sisomos capaces de ante-poner las necesidades ylas decisiones colecti-vas por sobre las indivi-duales. Esta dimensinva a mostrarnos si loconstruido como sindi-cato, si lo que pudimoshacer como delegados/as sirve para que jun-

tos podamos resolverlas situaciones con-flictivas. Desde estadimensin es desdedonde abordamos laproblemtica del/latrabajador/a en parti-cular y su relacin conel empleador y/o auto-ridades del gobiernocon la que nos toquetratar. Esta dimensin(la gremial) nos tieneque ayudar a pensarcomo trabajador/a ycomo sindicato. Es unamirada interna de for-talezas y/o debilida-des propias frente alempleador y el resto delos sindicatos. De orga-nizacin y decisionesentre compaeros/as.

c) Jurdico-legal

Lo jurdico-legal es un aspectoque, a veces, cobra muchaenvergadura y en otras ocasio-nes es solo un elemento msen una accin poltico gremial.Toda la actividad y tarea quedesarrollamos como trabajado-res/as est legislada, hay Nor-mas, Convenios y Leyes Nacio-nales e Internacionales queregulan las relaciones laborales

de nuestro quehacer cotidiano;por lo tanto, nosotros tenemosderechos y todas las presenta-ciones que se realicen apunta-ran a defender esos derechospor la va legal. Este aportedesde lo legal es incumbenciaabsoluta de los abogados conque cuente el gremio y sernellos quienes nos orienten en lasdiferentes alternativas de pre-sentaciones. Si nosotros hici-

ramos un simple ejercicio deanlisis ante un conflicto deter-minado buscando la visin decada responsable tanto del reagremial como del rea legal,veramos rpidamente como susopiniones en el Qu hacer? Sondiferentes. Esto sucede por lacomplementariedad que ofre-cen las distintas formacionessean acadmicas o de construc-cin de un saber acumulativo enla accin cotidiana que terminaofreciendo un conocimientoacabado de las posibles estra-tegias. De todas maneras vol-vemos a repetir que rara vez segana un conflicto gremial sola-mente por hacer presentacioneslegales, stas siempre debenestar acompaadas de medidasde fuerza, mesa de negociacin,entrevistas, etc.

d) Contextual

Desde la dimensin con-textual es el aspecto pordonde empezar a pensar-nos mirando a la comuni-dad, incorporando a otrosactores cuando atravesamosconflictos que tienen en smismos una consecuenciacomunitaria. Esa conse-cuencia puede darse de dosmaneras:

porque al realizar medi-das de fuerza las mismasrecaigan y en algn sentidoperjudiquen a diferentessectores de la comunidad.En este caso no es menortrabajar profundamente conla comunidad para que sepa

y conozca la situacin queestn atravesando los/astrabajadores/as y que no se

produzcan confrontacionesen el campo popular.

Porque al estar recla-mando como trabajadores/as tambin pueden apa-recer otras organizacio-nes sociales que sean partedel reclamo porque estnpadeciendo la ineficaciadel Estado en relacin a suspolticas. En este caso lasacciones gremiales debenser llevadas a cabo con esasorganizaciones socialespara tener una estrategiaconjunta en el marco de losplanteos de nuestra CentralSindical. Esta dimensin nosayuda a pensar y pensarnosen la funcin del estado quepretendemos como organi-zacin poltico sindical.


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El derecho a huelga

La huelga es una de las herramientas de lucha y presin que tienen los/as trabajadores/as y susorganizaciones sindicales para llevar adelante sus reivindicaciones colectivamente.Estas reivindicaciones como ya dijimos pueden incluir el pedido de mejoras laborales, sociales,

econmicas o buscar que el empleador cumpla con la legislacin laboral o los convenios colecti-vos de trabajo.

Esta herramienta de lucha es un derecho legalmente reconocidoque permiti que los/as trabaja-dores/as conquisten otros derechos.

Las normas constitucionales y las leyes nacionales establecen que la huelga es un derecho indi-vidual de los/as trabajadores/as en ejercicio colectivo.

La modalidad que adopte la huelga ser aquella que defina el conjunto de trabajadores/as y el

sindicato que quiera ponerla en prctica. La OIT (Organizacin Internacional de los Trabajadores)considera a la huelga como toda suspensin del trabajo, con lo que entran dentro de su ejerciciolas denominadas como: Trabajo a reglamento, piquetes de huelga, permanencia en el estableci-miento, etc.

Huelga en los servicios esenciales

En algunas actividades no se puede ejercer plenamente el derecho a huelga ya que una disminu-cin o interrupcin del servicio implica una amenaza para la vida, la seguridad o la salud. A estetipo de actividades se la denominan servicios esenciales. La ley 25.877 establece que son servicios

esenciales:

Los servicios sanitarios y hospitalarios. La produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas. El control del trfico areo.

Entonces para el ejercicio de la huelga en estas actividades se deben garantizar servicios mni-mos, que son las prestaciones bsicas que mantienen el funcionamiento del servicio durante elconflicto. Estas prestaciones no operan en todo el servicio, y los/as trabajadores/as y la organi-zacin sindical son quienes pueden determinarlas en aquellos sectores que estn estrictamentevinculados con el funcionamiento del servicio y eviten una posible amenaza en la vida. El funcio-namiento de los servicios mnimos se garantiza mediante la designacin de una dotacin de tra-

bajadores/as que sern responsables de mantener una guardia mnima que realice tareas bsicas.


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Preguntas que orienten el debate colectivoentre compaeros/as:

1. Explicitar la experiencia de cada uno a cerca de Cmo llegaron a serdelegados y delegadas?

2. Busquen ejemplos de conflictos individuales, colectivos, instituciona-les, de violencia laboral y de salud laboral.

3. Busquen ejemplos de conflictos gremiales con urgencia en la defini-

cin de una medida de fuerza.

4. Cules son los temores ms frecuente en delegados/as ante un con-flicto gremial y la estrategia elegida para accionar?

5. Buscar para cada una de las dimensiones explicitadas (administrati-vas, gremiales, jurdicas y contextuales) acciones y/o tareas a desarro-llar en un conflicto gremial hipottico previamente definido.

6. A partir de hacer uso del derecho a huelga mencionen algunos otrosderechos que consiguieron por llevar adelante esa medida de fuerza.

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