S.E.P. D.G.E.S.T. S.N.E.S.T.

INSTITUTO TECNOLÓGICO

De Tuxtepec

INTEGRANTES

YURIDIA LINARES MOJICA

KATIA DE LA CRUZ PRIETO TEODORO

ALFREDO ANTONIO VAZQUEZ LLANJO

Manual de procedimiento para contratar a

un gerente de tienda

INTRODUCCION

Este manual está diseñado para facilitar el proceso de reclutamiento y selección

de personal en la organización.

OBJETIVO

Reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto vacante y así

poder dar cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas

de nuestros clientes.

RECLUTAMIENTO

Vacante

Gerente de tienda

Requisición  El reemplazo y el puesto de nueva creación, se

notifican a través de una requisición al departamento de selección de

personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los

motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el

puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y

horario.

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Alternativa de selección :

Cuando en una organización se confirma que hay una necesidad de trabajadores, el

reclutamiento o selección de personal comienza. Pero existen alternativas para dicho

proceso que pueden ser muy valiosas para los intereses de la empresa.

opciones existentes, presentamos las siguientes:

1. El outsourcing: Hay ocasiones en que una empresa elige a otra para realizar algunas

tareas y funciones en la organización. Estas compañías externas asumen la

responsabilidad en cumplir un objetivo en particular. A ello se le denomina outsourcing

o externalización de servicios. El Área de Recursos Humanos es el departamento

típico de la empresa cuyas funciones se externalizan. La empresa outsourcing hace la

planificación, reclutamiento y otras funciones por un designado presupuesto. Es una

opción excelente para evitar los ‘problemas’ de selección de personal.

2. Horas extras: Son una buena forma de cubrir tareas por falta de personal. La

organización ahorra presupuesto porque no habría necesidad de reclutar, seleccionar

o capacitar a nuevos empleados y los actuales se benefician porque se les pagará

extra por el trabajo. No obstante, está es una solución temporal porque podrían

mermar la capacidad y productividad de tus empleados con el tiempo, y ello podría

costar mucho a la empresa a largo plazo.

3. Trabajadores por hora: Hay empresas que optan por contratar trabajadores por hora

o periodos muy cortos de tiempo a compañías que asumen la responsabilidad total por

contratar, pagar y finalizar el contrato del personal. Esto permite variar el tamaño de la

planilla sin responsabilidad extra que conlleva el manejo de Recursos Humanos. Ello

se realiza en momentos específicos como eventos o campaña de gran magnitud.

4. Empleados temporales: Conocidos como part-time, son los trabajadores que no

cuentan con un empleo permanente en la empresa. Son contratados cuando alguien

en la organización toma licencia o hay proyectos específicos que deben terminarse en

tiempo y forma. Los empleados temporales son una buena opción bajo las siguientes

condiciones:

Cuando los empleados permanentes son incapaces de terminar los proyectos.

Cuando hay una gran necesidad de mano de obra.

Cuando el trabajo determinado requiere poca capacitación.

Cuando el servicio rápido al cliente es muy importante.

Busqueda de candidatos Consiste en la búsqueda de candidatos que potencialmente puedan

responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior. El objetivo es

contar con un número suficientemente elevado de candidatos, que permita

asegurar que, entre ellos, se encuentran personas adecuadas al puesto de

trabajo. Este reclutamiento debe ser amplio, pero teniendo en cuenta que el

objetivo es contar con personas que presenten perfiles interesantes.

Candidatos reclutados

Como perfil del puesto para reclutar personal el candidato debe tener aptitudes y

características sumadas a la experiencia que debe tener para desempeñarse en forma

correcta en el cargo, es decir, debe cumplir ciertos requisitos intelectuales, físicos,

experiencias.

Es el proceso de reclutamiento donde se enumeran las tareas o funciones que lo

conforman el puesto vacante la periodicidad, los instrumentos y los objetivos además, se

fijan los deberes y responsabilidades.

Revision de solicitudes y hojas de vida

El reclutamiento de las hojas de vida se realiza a través de:

• Recomendados del personal de la empresa.

• Evaluación de candidatos internos.

• Personal externo que hace llegar sus solicitudes de empleo u hojas de vida.

• Solicitud directa a entidades educativas, como universidades o institutos

tecnológicos y bolsas de empleo.

• Consulta de bancos de hojas de vida de empresas cercanas.

• Solicitud de hojas de vida para empresas contratistas.

• Solicitud a una head hunter para cargos específicos.

• Banco de hojas de vida de internet.

SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de

empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el

puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede

ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un

formato estandarizado.

CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la

información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El

currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando

muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de

la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.

Entrevista preliminar

Selección

INTRODUCCIÓN

Este trabajo trata acerca del proceso de selección en las empresas y

especialmente en los tests psicológicos utilizados para dicho reclutamiento.

En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo

o proceso que permita dotarse de gente capacitada y que reúna lo más

cercanamente posible los requisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal

motivo fue necesario definir el proceso de personal y los pasos a seguir para su

realización.

Entrevista de selección: Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,

entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es

uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue

representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el

conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las

características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economía en nuestro país,

es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr

los objetivos de la organización a la cual pertenecen.

 Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las

empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se

logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente,

obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de

un puesto determinado.

A continuación nos enfocaremos a definir el proceso de selección de personal.

A. Definición del proceso de selección.

Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a

pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una misma

conclusión.

“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la

finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos

necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben

llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse,

puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito

deseado al momento de realizarlo.

B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.

 El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona

que reúna los requisitos para el perfil del puesto.

 Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3

elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al

realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más

profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades

futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer

elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

 C. Pasos del proceso de selección.

 El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros

sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:

1. Puesto vacante.

2. Requisición.

3. Análisis de puesto.

4. Inventario de Recursos Humanos.

5. Reclutamiento.

6. Solicitud de empleo.

7. Entrevista.

8. Informe de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

10. Pruebas de trabajo.

11. Examen médico.

12. Estudio socioeconómico.

13. Contratación.

14. Control del proceso de selección.

Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos más adelante.

 Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una

serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.

1. Puesto vacante.

 Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el

proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado

por nadie.

 2. Requisición.

 Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la

existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el

jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de

realizar el proceso de selección.

 3. Análisis de puesto.

El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el

objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe

de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que

requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

 4. Inventario de Recursos Humanos.

 En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos

el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los

empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que

van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de

selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

 Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el

fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la

organización para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento.

Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos

autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin

embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de

selección.

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a

candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno.

Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas

empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.

Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos,

parientes, entre otros.

 b. Reclutamiento Externo.

Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se

encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la

organización.

Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se

recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de

reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.

6. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la

empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en

ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos

generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre

otros más.

 La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del

aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él

y la organización.

 Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como

PRINTAFORM.

 7. Entrevista.

 Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge

aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos

indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos

relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la

persona que solicita el puesto.

i. Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo

en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.

Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra

adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas

importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta,

debido a que no obtiene información interesante.

 ii. Entrevista estructurada.

Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no

se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se

recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al

momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.

 iii. Entrevista mixta.

 La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas

ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento

de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador

y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.

iv. Entrevista inicial.

La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener

datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En

general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección.

 Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para

obtener información.

 v. Entrevista preliminar.

 Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que

pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos

relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5

prospectos.

 Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.

vi. Entrevista final.

 Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que

se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea

mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección

notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.

 Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a

conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la

empresa.

 

8. Informe de la entrevista.

 Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un

informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.

 Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo

general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y

muchos más.

 También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del

entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque el

transcurso de la entrevista.

 

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

 Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los

solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y

capacidades con las que cuenta.

Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones

entre las cuales sólo una puede ser elegida.

 Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o

administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el

trabajo físico.

 

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

Los de personalidad

Los de aptitud o eficiencia

Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo

concerniente al carácter esta demostrado que falsearlos no haría más que

causarte trastornos en el momento de la selección.

Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de

las diferentes posibilidades de respuestas.

9.1.1 Test de personalidad

Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la

propia "personalidad" en función de la elección de la respuesta. Pero ello es

desconocer a aquellos que han trabajado en la construcción de los cuestionarios.

En efecto, en la mayoría de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad

es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto

demasiado favorable.

Hay dos cuestionarios más conocidos en cuanto a los test de personalidad:

1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman

2. El 16 PF de Catell

Este es el que más se utiliza. Está compuesto de preguntas con pretensiones de

no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Permite medir

dieciséis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es

posible medir 4 dimensiones suplementarias que son:

- la ansiedad

- la extroversión

- la sensibilidad

- la independencia

El material utilizado

Como todos los cuestionarios dispondrá de un cuaderno de preguntas y de una

hoja de respuestas. Deberá hacer una cruz en la casilla correspondiente a la

respuesta de su elección.

Aquí se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no

lo sé", o " más o menos".

El tiempo no está limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe

exceder de una hora.

Ejemplos de preguntas y de respuestas

1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?

a.- Verdad

b.- Más o menos

c.- Falso

2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...

a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.

b.- Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una

partitura.

c.- Entre las dos.

3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos

situaciones...

a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y

objetividad.

b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar

c.- Entre las dos.

Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.

9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos

Estos test son a menudo utilizados en una selección u orientación.

Este tipo de test es complejo de tratar, además es muy diferente de uno a otros.

Su validez es a menudo puesta en duda.

El test más utilizado en esta área es el Test de Rorschach, o el test de las

manchas.

El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una

de las planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dígame

qué ve"

Cada respuesta será sometida a una acotación cifrada, y será clasificada según

ciertos criterios, Después vendrá la interpretación por el análisis hecho sobre el

plano formal y simbólico.

El observador tendrá en cuenta diferentes datos para establecer su acotación:

- El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto después de

cada presentación de la lámina (tiempo de asimilación).

- El tiempo total del pase.

- La respuesta.

a. Cómo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en

detalle).

b. De qué forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color,

el matiz o el movimiento.

c. El contenido mismo de sus respuestas.

- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus

negativos y algunos comportamientos remarcables).

Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de

personalidad. Para ello habrías de ser un auténtico experto en análisis y pase de

test de este tipo. No es muy aconsejable.

9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas.

Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el

área de la memoria por ejemplo.

Se pretende aquí dar una idea, de qué puede encontrar en un test de selección,

qué tipo de preguntas pueden hacer.

Las diferentes áreas de test son las siguientes:

a.- Test de inteligencia

b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal

c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal

d.- Test de memoria

e.- Test de motricidad destreza y habilidad

f.- Test de reacciones psicomotrices

g.- Test de aptitudes sensoriales

h.- Test de creatividad

i.- Test de aptitudes particulares

9.2. a.- Test de inteligencia

Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que

permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debería ser llamado

"coeficiente intelectual de desviación". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S.

va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la

escala total, la comparación de los resultados de un sujeto con los individuos que

pertenecen al mismo grupo de edad.

Presentación del test

Está compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos serán llevados

a una escala común haciendo posible su comparación.

Los test llamados verbales permitirán evaluar la cultura general, las facultades de

abstracción, la memoria y los conocimientos de un sujeto.

Los resultados del test permitirán la evaluación de la atención, de la organización

especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto.

Este resumen da una aproximación a las 11 pruebas destinadas a calcular el

coeficiente intelectual.

El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test

psicológico, un examinador competente y un material bien preparado son

imprescindibles.

Test de información general

Test de comprensión verbal

Test de memoria de cifras

Test de aritmética

Test de semejanzas

Test de vocabulario

Test de cubos

Test del código

Test de ensamblaje de objetos

Test de clasificación de imágenes

Test de complementos de imágenes

Al interpretar todas las notas brutas, éstas serán transformadas en notas

estándares, con el fin de obtener para cada prueba la misma ponderación. El total

de estas notas estándar será a su vez transformada en coeficiente intelectual

(Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel.

Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:

- Coeficiente intelectual verbal

- Coeficiente intelectual de resultados

- Coeficiente intelectual general

9.2 b.- Test de razonamiento verbal

Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que

ponen en juego la utilización del lenguaje.

Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)

Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes

comerciales e ingenieros.

Presentación

Esta prueba está constituida por 8 categorías de preguntas a las que el candidato

debe responder:

- sinónimos

- antónimos

- palabra sobrante

- serie numérica

- pequeños problemas

- explicación

- proverbios

- preguntas

La duración del test está limitada a una hora.

9.2 c.- Test de razonamiento no verbal

Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica.

Veamos ejemplos y soluciones de los test más aplicados en esta área.

Respuesta:

La solución es la figura 4. A cada forma geométrica de la línea superior

corresponde la forma opuesta en la línea inferior. En la práctica, la última figura de

la línea superior es un círculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la

línea inferior.

Además, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y

por lo tanto el cuarto superior derecho del cuadro estará delimitado.

El más utilizado es el test d48 o el test del dominó

Consejos prácticos:

- Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó tal como es

habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la

prueba.

- Las preguntas en general están clasificadas por orden e dificultad creciente. No

te detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible

saltarse una pregunta y volver a ella más tarde si el tiempo que se te ha impuesto

no se ha agotado.

- El principio es identificar una o más leyes y que las partes superiores o inferiores

de la ficha del dominó no están siempre regidas por las mismas leyes.

Ejemplo:

Respuesta: 0/0

Las mitades superiores constituyen una serie de número que aumentan en una

unidad: 1-2-3.

Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de números paren en orden

decreciente de dos unidades: 6-4-2.

La ley que regula la primera hilera también regula los dos primeros ejemplos de

esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente después del 6 es el 0; la cifra

par colocada antes del dos también es el 0.

Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-

6

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las

cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que

sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario

corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más

práctica.

  11. Examen médico.

 Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato

por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

 

12. Estudio socioeconómico.

Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es

realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia

y posibles antecedentes penales.

 Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin

embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que

tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.

 

13. Contratación.

 

El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en

notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede

decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo

empleado.

 

14. Control del proceso de selección.

 Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección

mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo

radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la

empresa y si cumplió con su objetivo.

 Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del

proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del

proceso de selección.

Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las

ventajas y desventajas del proceso de esté.

  D. Ventajas del proceso de selección.

 Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie

de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.

 

Las ventajas son:

·       Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

·        Realizar una contratación con el 100% de éxito.

·         Disminuir el índice de rotación en las empresas.

·         Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.

·         Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que

desempeña.

·         Evitar costos.

·         Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

·         Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

·         Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los

gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.

 

E. Desventajas del proceso de selección.

 

Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el

proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de

selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada

uno de los pasos explicados anteriormente.

Podrían encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera

correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por

parte de la empresa.

 Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde

mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se

realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen

desempeño del nuevo empleado.

CONCLUSIONES

 

El primer punto que se trató en el desarrollo de esta trabajo tuvo como tema

central ¿Qué es el proceso de selección?, así como sus objetivos, elementos que

lo conforman y los pasos a seguir al llevar a cabo el proceso de selección.

También se habló de las principales ventajas que se obtiene en la realización del

proceso de selección, además haciendo hincapié de que no existe ningún tipo de

desventajas en su realización.

Al concluir este trabajo pudimos darnos cuenta que realmente es de suma

importancia realizar el proceso de selección para obtener el personal capacitado

que requiere una empresa.

 Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace necesario

cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso.

 Las ventajas son múltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la

mayor parte, pero también los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una

cercanía con la empresa con el transcurso del proceso.

BIBLIOGRAFÍA

 

COBACH. Recursos Humanos 1. 4ta. Edición. México, EDIT. COBACH, pp. 120.

 MORA, Consuelo y otros. Administración de recursos humanos. México, EDIT.

UNISON. 1996. pp.74.

WEATHER, William. Administración de personal y recursos humanos. 4ta. Edición.

México, EDIT. McGRAW HILL, 1995. Pp. 486.

Contrataciones

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los

intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se

aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La

contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración

del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser

firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.

Características del Contrato Individual de Trabajo

- Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la

ley laboral.

- Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el

Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,

remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad

entre las partes.

- Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas

partes.

- Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen

una ventaja económica (utilidad) de la prestación de la contraparte.

- Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran

como equivalentes

- Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las

partes se

cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.

- Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes

para que este se realice.

- Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene

de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos,

disposiciones administrativas, etc.

- No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes

incluyan cláusulas.

Esquemas patronales.

LOS SISTEMAS CONTRACTUALES Y SUS COMPONENTES EN EL

BENEFICIO COMÚN.

Los sistemas contractuales son los más usados en nuestro país y son para un

beneficio común ya que se establecen sistemas patronales y sindicales los cuales

buscan a través de una cierta coordinación la comunión de ambas partes.

En los sistemas contractuales se establecen tanto las obligaciones,

responsabilidades y acciones que se presentan en los dos tipos de sistemas:

Sistemas patronales:

Se establecen para cumplir funciones de manera directa con el trabajador ya que

se encargan de realizar el reparto de funciones y delegar actividades al personal,

ya que se puede estipular que se maneja como una dirección la cual a través o

dependiendo de las requisiciones del trabajo se le extiende un contrato de trabajo.

Cabe mencionar y siendo esto de mucha importancia que el sistema patronal debe

de tener un contacto muy amplio con el sistema sindical ya que a través de este

puede realizar o mediar ciertas acciones.

También cumple con diferentes responsabilidades y obligaciones para con el

trabajador siendo estas algunas de las más importantes:

*Proporcionar capacitación.

*Salarios e indemnizaciones.

*Proporcionar herramientas útiles .

*Constancias de sueldos y días laborados.

En todos y cada uno de los puntos estipulados existen artículos que regulan y

establecen cada uno de estos.

(http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf )

Si se establecen ambos sistemas de una manera en que puedan interactuar los

dos, seguramente obtendrán soluciones ganar-ganar o un beneficio común.

Los sistemas contractuales se regulan o se respaldan en la Constitución Política

de los Estados Unidos Mexicanos en su titulo sexto.

Pero cabe mencionar que se estipulan más legislaciones en los puntos de los

sistemas contractuales, aplicables como por ejemplo:

La ley del Seguro Social: Que ofrece diferentes tipos de prestaciones al trabajador.

La ley del INFONAVIT: Siendo esta otra prestación de las más importantes y debe

de ser conocida tanto por el trabajador como por el patrón.

Dentro de los sistemas contractuales hay prestaciones económicas, en especie,

bonos y estímulos. El propósito de la existencia de cada uno de este tipo de

prestaciones es para así poder motivar e incentivar a los empleados que trabajan

dentro de una organización.

Sistemas sindicales:

Los cuales son para el beneficio del trabajador ya que ofrecen una asesoría tanto

legal como jurídica defendiendo sus derechos y representando al trabajador en el

problema en que este se encuentre. Todo ello a través de un sindicato formado y

establecido por parte de los trabajadores de una manera unánime y concisa.

Además también se les da a conocer las obligaciones que tendrán que cumplir

para tener una buena relación de trabajo.

Prestaciones económicas:

Prestaciones:

Son las que el patrón le otorga al empleado como parte de su pago por laborar en

la organización. Estos son absorbidos totalmente por los patrones y son de

carácter obligatorio, que aplica a TODOS los trabajadores, sin excepción. Las

prestaciones de Ley son:

Seguro Social

15 días de aguinaldo.

Vacaciones.

Prima Vacacional.

INFONAVIT

Utilidades (dependiendo de las ganancias netas obtenidas).

Contraprestaciones:

Estas son “prestaciones” opcionales que toma cada patrón como una forma de

estimular y motivar al empleado a realizar sus actividades en tiempo y forma.

Algunas de estas contraprestaciones:

Bono de Puntualidad.

Bono de Asistencia.

Bono de Productividad.

Este tipo de prestaciones están perfectamente descritas en la ley de Seguro

Social, artículo 58. Este tipo de prestaciones comprenden incapacidad temporal,

maternidad, lactancia, entre otros.

Prestación: Cualquier complemento al salario que se entrega a los trabajadores.

ARTICULO 58. EL ASEGURADO QUE SUFRA UN RIESGO DE TRABAJO TIENE

DERECHO A LAS SIGUIENTES PRESTACIONES EN DINERO. Mostradas a

continuación:

(http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/59.htm)

Además de siendo de gran interés el artículo 59 que describe el sistema de

pensiones siendo esta también una prestación económica.

ARTICULO 59. La pensión que se otorgue en el caso de incapacidad permanente

total, será siempre superior a la que le correspondería al asegurado por invalidez,

y comprenderá en todos los casos, las asignaciones familiares y la ayuda

asistencial, así como cualquier otra prestación en dinero a que tenga derecho en

los términos de este capítulo.

Como tal todo el capítulo tercero de la ley del seguro social en los artículos: del 58

al 67, donde nos explica de manera detallada como se conceden o cuando se

utilizan este tipo de prestaciones.

(http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/59.htm)

Prestaciones en especie:

Estas prestaciones son las que se otorgan tanto a los trabajadores como a sus

familias. Estas están mencionadas en el artículo 102. Algunos ejemplos son, si

existe un riesgo en el trabajo, se tiene derecho a asistencia médica, quirúrgica y

farmacéutica; servicios de hospitales, etc.

PRESTACIONES EN ESPECIE

Las prestaciones en especie son brindadas tanto al trabajador como a sus

familiares derechohabientes sin importar el sueldo o antigüedad.

De acuerdo a la ley federal del trabajo en lo estipulado y descrito en el artículo 84

en el capítulo de salario nos habla de lo siguiente:

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,

gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en

especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por

su trabajo.

También la ley federal de trabajo en su artículo 102 señala las prestaciones en

especie:

Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del

trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario

que se pague en efectivo.

Además la ley del seguro social en la segunda sección nos habla exactamente de

las prestaciones en especie en sus artículos 56 y 57 los cuales nos hablan a que

tiene derecho un trabajador si tiene un riesgo de trabajo: asistencia médica,

quirúrgica y farmacéutica; servicio de hospitalización; aparatos de prótesis y

ortopedia, y rehabilitación. Anexo (Art. 91 al 95)

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/57.htm,

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/94/92.htm

Sistema de bonos y estímulos:

Estos son los premios que ofrece la empresa a sus empleados, para fomentar el

desempeño productivo del trabajador dentro de la empresa. Estos bonos y

estímulos varían de empresa a empresa, ya que estas son “prestaciones

opcionales” que solamente los patrones son los únicos que pueden decidir si se

otorgan o no a los empleados.

En otras palabras:

SISTEMA DE BONOS Y ESTÍMULOS

Son todos aquellos premios que brinda la empresa por cuestiones de que el

trabajador se ha desempeñado de una manera muy buena en el trabajo ayudando

así a la empresa a ser más productiva es por ello que se otorgan bonos de

productividad, de asistencia, así como estímulos para que los trabajadores estén

consientes de que la empresa se compromete con ellos, y pueda ser recíproco

para bien de ambas partes.

Realmente para definir exactamente los bonos o estímulos estandarizados es muy

difícil ya que cada empresa, o institución maneja políticas diferentes para otorgar

este tipo de estímulos en cuanto la acción monetaria.

Los artículos mencionados o que pudieran coincidir con los estímulos son los

siguientes:

Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de

veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período

de vacaciones.

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá

pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario,

por lo menos.

Articulo de interés publicado en:

http://www.lajornadaguerrero.com.mx/2008/01/18/index.php?

section=sociedad&article=005n2soc

Ejemplo

En la mayoría de las empresas se ofrecen estímulos y bonos a los trabajadores

como al fin de año que se tienen a los trabajadores más destacados de cada año

para otorgarle un premio monetario, sin deja de contar los suministrados a cada

trabajado si la empresa es productiva:

Bono por asistencia.

Bono por productividad

Ahorro

Aguinaldo

En si diversos tipos de prestaciones los cuales hacen que el trabajador se

comprometa con la empresa donde labora y alcance su mayor eficiencia para fines

de productividad.

Como parte importante, dentro de la ley federal del trabajo, hay varios puntos de

importancia que explicaremos para así poder conocer más ampliamente los

conocimientos que se adquieren al leer la LFT. Los puntos importantes son:

Jornada de Trabajo:

De suma importancia saber que hay 3 tipos de jornadas de trabajo dentro de una

organización: jornada diurna, jornada mixta y jornada nocturna. La diurna es de

06:00 a 20:00 hrs., en la cual la cantidad de horas a trabajar son de 8 hrs. La

jornada nocturna es de 20:00 a 06:00 hrs y las horas de trabajo son de 7. La

jornada mixta es de 7 horas y 30 min. Dentro del periodo de horas en las que se

laboran, sea la jornada que sea, el trabajador contara con 30 minutos de

descanso, esto la mayoría de las organizaciones lo utilizan como el tiempo de

comida. Todo este punto se puede encontrar dentro de la LFT, en el capítulo 2,

artículos 58 al 68.

Jornada de trabajo:

En el CAPITULO II del Artículo 58 al Artículo 68 nos habla de la Jornada de

trabajo que es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón

para prestar su trabajo.

El trabajador y patrón logran un acuerdo del tiempo en que se va a estar

laborando, haciendo una repartición de horas, sin exceder de los límites legales,

dejando claro los tipos de jornadas laborales en las que el trabajador se puede ver

vinculado (Jornada Diurna, Jornada nocturna, Jornada mixta) La duración máxima

de las jornadas será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media

la mixta.

También se establece que durante la jornada del trabajador se le concederá un

descanso de mediadora por lo menos, de lo contrario el tiempo correspondiente le

contara como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

La jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable

para evitar riesgos en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del

patrón, o la existencia misma de la empresa.

En caso de que deba alargarse el tiempo de la jornada de trabajo, el cual es un

trabajo extraordinario, se debe pagar con un ciento por ciento más del salario

establecido. Este tiempo extra no debe exceder de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en

una semana.

Así como también la prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve

horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con

un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la

jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Remuneraciones

Son los pagos en dinero que el empleado35 recibe a cambio de sus servicios. Los

cuales se desglosan de la siguiente manera:

Sueldos: (Art. 123 apartado "B" Fracción VI). Este deberá de ser lo suficiente, de

tal manera que un jefe de familia logre cubrir las necesidades de la misma, en los

aspectos económicos, sociales, culturales, etc.

* Artículo 85.-

El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo

con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en

consideración la cantidad y calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un

trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del

salario mínimo, por lo menos.

Sobresueldos: (Art. 67 Ley Federal del Trabajo). Los cuales se refieren al tiempo

extra de trabajo, las cuales se deben pagar con un ciento por ciento más del

salario establecido.

Comisiones: Las cuales son un porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras que el empleado efectúa.

Gratificación: El cual es el monto de dinero que le corresponde al trabajador en

función de las utilidades de la empresa.

Así como también en el Artículo 79. Las vacaciones no podrán compensarse con

una remuneración, si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año

de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al

tiempo de servicios prestados.

Remuneraciones:

Son los pagos en dinero que el empleado recibe por los servicios ofrecidos a la

organización en un tiempo establecido, puede ser semanal, quincenal o mensual,

dependiendo de cada empresa. El salario es una remuneración que el empleado

recibe por sus servicios. Obviamente este no puede ser menor al monto mínimo

que establece las disposiciones de la Ley. Esto se encuentra en el artículo 85.

Prestaciones y Contraprestaciones:

Las prestaciones son las que se ofrecen por Ley. Seguro social, 15 días de

aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, infonavit, utilidades, afore. Estas son las

que el patrón tiene que ofrecer a todos sus empleados por Ley. En dado caso de

no dar estas prestaciones, se puede ser acreedor a una multa por parte de la

Junta de Conciliación y Arbitraje.

Las contraprestaciones son parte de los bonos opcionales de cada organización,

como son los bonos de productividad, asistencia y puntualidad. Estos son para

ayudar a fomentar la productividad de cada uno de los empleados que laboran en

la organización.

Causas de la terminación de la relación laboral: este punto es muy variado, ya que

hay múltiples causas que hacen que la relación laboral se termine. Estas son

mencionadas en capitulo 2 al capítulo 5 y es desde el artículo 35 al 54.

Causas de terminación de la relación laboral:

Esto puede ser por consentimiento mutuo, porque así le conviene a ambas

partes(empleador y empleado) hasta lo más drástico de las situaciones, la muerte

de una de las partes que están dentro del contrato. Esto está estipulado en el

capítulo 4 y 5, abarcando los artículos 46 al 55.

Causas de la terminación de la relación laboral:

En este punto se mencionan varios tipos de terminación de la relación laboral

entre el patrón y el empleado. Esto se menciona en el CAPITULO II AL CAPITULO

V y abarca desde el artículo 35 al 54, y de una manera especial el artículo 434, en

el cual se mencionan algunas causas de terminación de la relación laboral.

En estos artículos se muestran algunos casos en los cuales se terminan las

relaciones laborales parcial o totalmente. Mencionaremos algunos ejemplos

importantes:

Enfermedad contagiosa por parte del trabajador que se menciona en el artículo

42, inciso I, y solo produce suspensión laboral temporal del trabajo.

Muerte del trabajador, que se menciona en el artículo 53, inciso I, que aplica en

terminación del contrato de trabajo.

Despidos:

Este punto esta descrito en el CAPITULO IV y V, que abarca desde los artículos

46 al 55. Los cuales nos hablan de que las causas pueden ser desde el

consentimiento mutuo hasta la realización de actos inmorales en el lugar de

trabajo.

Obviamente, el patrón tiene que notificar de forma escrita al trabajador, la fecha y

la causa(s) que originaron la rescisión del contrato estipulado por ambas

partes(Articulo 47, en la parte final).

Pensiones y jubilaciones:

Estos puntos importantes están relacionados con la Ley del Seguro Social, y están

incluidos en el CAPITULO IV, e incluye desde el articulo 152 al 200, donde se

mencionan que todavía hay jubilaciones que son pagadas por parte del IMSS y las

pensiones, que son pagadas por los AFORES, que son un paso en el futuro para

el pago de pensiones, y que el patrón pagará directamente a la institución

bancaria que el trabajador haya escogido para la realización de este proceso tan

complejo pero que a la vez, asegura el bienestar económico y financiero del

trabajador y su familia en un futuro.

En otras palabras:

Las pensiones son aquellas en las cuales, el trabajador, por cuestiones de salud,

ya no puede realizar los trabajos que realiza dentro de la organización, es motivo

de empezar los trámites para la incapacidad, y después de un estudio exhaustivo,

se determinara si la pensión aplica o no por las autoridades pertinentes.

La jubilación aplica cuando el trabajador ha terminado sus semanas de cotización

al seguro social y ha cumplido con la edad determinada para la jubilación (65

años), y se empieza el papeleo. Cuando esto termina, la persona recibirá parte de

su sueldo ganado mientras trabajaba, y este puede ser otorgado por el IMSS o por

la institución bancaria que tiene el AFORE del trabajador.

Con esto vemos que es de suma importancia saber, conocer, entender y aplicar la

ley federal del trabajo en todos los aspectos del mismo, ya que para cada

situación, hay una legislación que aplica a ella.

Cabe mencionar que aunque los ingenieros seamos empleados de confianza se

debe de estipular que es lo que aplica en el puesto o el lugar donde habremos de

ubicarnos, y, tal vez nosotros estemos en lugares administrativos, donde

tengamos que conocer y aplicar la LFT y así poder realizar nuestro trabajo de una

manera más eficiente y eficaz.

INDUCCION

¿Qué es Inducción?

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los

antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus

actividades de manera satisfactoria

hay dos tipos de Inducción:

Genérica y

Especifica.

Además la Inducción puede ser

Formal o

Informal.

Proceso de la Inducción.

· Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la

bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos

realiza diferentes actividades.

· Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la

organización, para así facilitar la integración en la organización.

· Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de

Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.

En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la

Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de

aplicar los correctivos correspondientes.

· Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:

1. Indagar y preparar al trabajador

2. Demostrar las tareas que tiene que realizar

3. Ensayar la ejecución de las operaciones

4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos

5. Estimular la participación.

¿Cuándo es necesario aplicar este proceso?

La inducción o la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su

solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir,

normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo

para dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que ha estado

aprendido.

¿Cuál es su finalidad?

La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como

finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se integre

a su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral.

CONCLUSION

A lo largo de esta investigación se llegó a la conclusión de que los manuales de

operaciones resultan indispensables para cualquier organización, gracias a ellos

se logra la mayor eficiencia de los recursos, tanto humanos como financieros, ya

que facilitan la estandarización de los procesos y la preservación del conocimiento

adquirido por la misma organización.

Por otra parte se puede concluir que sin una estructura organizacional adecuada

el personal difícilmente podrá contribuir al logro de los objetivos de la empresa.

Una organización será eficiente si su estructura esta diseñada para cubrir sus

necesidades.

Mientras más clara sea la definición de un puesto, las actividades a realizar y la

comprensión de las relaciones de autoridad y las relaciones informales con otros

puestos se evitaran conflictos y la productividad de las personas aumentara.