Manual de buenas prácticas CD - Información y negocios para …€¦ · eficaces y transferir...

UNION EUROPEAFondo Social Europeo

Proyecto Transnacional P.I.E.Participación – Inclusión - Empleo

Iniciativa Comunitaria EQUALFondo Social Europeo

StreetsSistema Territoriale per il Reinserimento e la Tutela SocialeComune di Pescara, ItaliaSistema Territorial para la Reinserción y la Tutela Social.Ayuntamiento de Pescara, Italia

Agrupación de Desarrollo

Emprego ApoiadoLisboa, PortugalEmpleo Protegido. Lisboa, Portugal

Molinos de VientoEl medio ambiente como yacimiento de empleoMadrid, España

2001/04Manual deBuenas Prácticas

Centro de Promoción Personaly Desarrollo Colectivo

Agrupación de Desarrollo

Proyecto Transnacional P.I.E.

la CaixaFundación

OBRA SOCIAL

Comunidad de MadridCONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES

Dirección General de Servicios Sociales

UNION EUROPEAFondo Social Europeo

Entidades Miembro de la AD Los Molinos Organismos co-financiadores

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2. DESCRIPCIÓN DE LAS INICIATIVAS COMUNITARIAS EQUAL QUE PARTICIPAN EN LA ELABORACIÓN DE ESTE MANUAL.FLUJOGRAMAS DE ENTIDADES: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11– EMPREGO APOIADO, Portugal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11– STREESTS, Italia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15– Los Molinos, España. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3. CRITERIOS DE SELECCIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293.1 Grilla de validación de buenas prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313.2 Ficha de campos en los que se han detectado buenas prácticas.

Codificación de buenas prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

4. FICHAS DE BUENAS PRÁCTICAS REALIZADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37A. Procesos metodológicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

B. Inserción social y laboral en el empleo estable y de calidad. Capacidad de general empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

C. Redes de intercooperación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

D. Desarrollo de recursos personales para la inserción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

E. Formación profesional en el contexto de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

F. Sensibilización y promoción de cambios culturales. Impacto . . . . . . 123• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

G. Garantía de Igualdad de Oportunidades de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

GA. Garantía de Igualdad de Oportunidades y autorepresentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

1

H. Redes de apoyo individuales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163• Encuadramiento teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

I. Trabajo en parcería con empresarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183• Fichas buenas prácticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

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IntroducciónClaves para utilizar el manual

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Uñeros 1º 25/1/05 14:16 Página 1

IntroducciónClaves para utilizar el manual

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Manual de Buenas Prácticas

¿Cómo y con quién se realiza

este manual?

Este manual surge como producto del Programa TransnacionalParticipación, Inclusión, Empleo (P.I.E.) englobado en la IniciativaComunitaria EQUAL (2001/2004), desde el que se ha posibilitadola realización de un proceso de trabajo conjunto entre ProyectosEuropeos que se desarrollan en el Eje 1; Mejora de la InserciónSociolaboral.

El trabajo conjunto se ha concretado a través de Jornadas Trans-nacionales, Congresos Europeos y de la “Community PIE on line”,en estos espacios se han puesto en común, no sólo los diferentesproyectos, sino también las metodologías, procesos, itinerarios,etc.

El proceso de trabajo se detalla en las siguientes acciones:

• Tres Jornadas de trabajo presencial • Tres Congresos Europeos• La periódica utilización de la “Community on line”,

www.communityzero.com

En las jornadas de trabajo se propuso identificar las BuenasPrácticas desarrolladas por cada proyecto a fin de que su siste-matización resulte de utilidad y reflexión para la puesta en mar-cha de acciones o proyectos similares en otros países, organiza-ciones, etc.

Antes de llegar a la elaboración de este Manual, se han llevado acabo diferentes procesos de trabajo entre los socios transnacio-nales de la Iniciativa Comunitaria EQUAL. En este caso, hasta llegar

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http://communityzero.com

¿Qué es unaBuena Práctica?

¿Cómo se puedeadquirir este

manual?

Manual de Buenas PrácticasIntroducción

a las fichas que presentamos, cada proyecto ha realizado un aná-lisis, con indicadores comunes de los campos en los que es “exper-to” y una vez realizado ese análisis se han validado o desestimadodurante el desarrollo de los tres proyectos.

Tanto las aportaciones realizadas por escrito a través de las nue-vas tecnologías (e-mail, community on line) como las jornadas detrabajo desarrolladas durante la ejecución de los proyectos hanresultado altamente enriquecedoras. Esperamos que el presentemanual también lo sea para todos/ as los/ as que trabajan en elámbito de la intervención sociolaboral.

Como Buena Práctica entendemos:“Filosofía, política, proceso y/o estrategia de carácter innovador, quegenera un impacto positivo, resuelve un problema y/o crea nuevasoportunidades” (En base al documento INOFOR sobre “Identifica-ción y Validación de Buenas Prácticas”, expuesto en la cumbreEQUAL de Barcelona y presentado por Portugal).

En nuestro caso, se define en base a tres dimensiones: Procesos,Contexto y Resultados.

Para identificar una buena práctica hay que valorarla sobre lossiguientes criterios:

• Que sea una buena idea.• Que sea una forma de hacer.• Que constituya una contribución positiva en un contexto

determinado.• Que sea longitudinal, un proceso.• Que tenga resultados cuantificables.• Que resulte demostrativa de una innovación.• Que pueda repetirse.• Que su impacto pueda identificarse claramente.• Que sea susceptible de ser transferida.

Este manual se ha editado en papel y en soporte digital el cualserá difundido y distribuido por la Asociación Agrupación de Des-arrollo Los Molinos en España y por los socios del Proyecto Tras-nacional PIE en Portugal e Italia. También está disponible en lapagina Web del Proyecto Trasnacional www.pieonline.org tradu-

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http://www.pieonline.org


¿Qué finalidadtiene?

¿Qué objetivospersigue?

¿A quién vadirigido?

cido al castellano, portugués, italiano e inglés, así como en la webde las entidades partícipes en la elaboración.

La finalidad de este Manual de Buenas Prácticas es mostrar ytransmitir prácticas “promisorias” identificadas durante el des-arrollo de tres Proyectos promovidos por la Iniciativa ComunitariaEQUAL del Fondo Social Europeo, en el ámbito de la inserciónsociolaboral. Para ello, pone a disposición de profesionales yagentes sociales que trabajan por el Empleo una herramienta deintervención, contrastada por equipos técnicos de los paísessocios del proyecto.

Contribuir a la visibilización de prácticas eficaces desarrolla-das por diferentes entidades y organismos que trabajan áreastemáticas comunes.

Identificar las estrategias de trabajo comunes y las específicasde cada proyecto, a fin de validar aquellas identificadas comoeficaces y transferir aquellas detectadas como innovadoras.

Dotar a las experiencias de un fundamento teórico desde elanálisis de los conceptos que manejamos y de las dinámicassociales y económicas que tienen lugar en la realidad.

Establecer una base de trabajo y un lenguaje común entreequipos técnicos de diferentes países europeos.

Mejorar los canales de comunicación e información, promo-viendo el uso y difusión de las TIC (Tecnologías de la informa-ción y la comunicación).

Promover estrategias de trabajo que tengan por finalidad laoptimización de recursos, actuaciones y relaciones con la Admi-nistración Pública, Entidades Sociales y Sector Empresarial.

A técnicos/as que trabajen en el ámbito social, económico yambiental, Agentes Sociales, protagonistas de los procesos de inser-ción, Administración Pública, Sector Empresarial, Representantes delos/as trabajadores/as, Cámaras de Comercio, Sindicatos, ámbitoacadémico, organizaciones civiles, etc.

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¿Qué se desprende de la

aplicación deBuenas

Prácticas?

Los factores comunes presentes cuando emergen buenas prácti-cas son los siguientes:

• Mejora el nivel de “empowerment” de las personas implicadas.• Se promueve el incremento de la participación activa de las

personas y grupos durante el desarrollo de los proyectos.• Se promueve la formación Profesional y se favorece el recono-

cimiento e importancia de la formación permanente.• Proponen soluciones sencillas entre todas las opciones posi-

bles para abordar una problemática.• Se producen cambios en los contextos organizacionales loca-

les e impulsan la reflexión sobre la necesidad de cambiosestructurales.

• Producen un efecto multiplicador que tiende a implicar a nue-vos agentes sociales en ellas y crean conciencia social.

• Contribuyen a crear y estructurar modelos innovadores dereferencia.

• Disminuye el impacto ambiental negativo que generan activi-dades económicas poco sostenibles.

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FlujogramasDescripción de las iniciativas comunitarias EQUAL que participan en la elaboración de este manual

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El proyecto Emprego Apoiado asume una misión y algunos obje-tivos centrales.

La misión se traduce en la generalización del modelo de Empre-go Apoiado en el sentido de facilitar e promover la integración ymantenimiento del empleo en el mercado abierto/competitivode trabajo de personas que, debido a sus problemáticas específi-cas, se encuentran en una situación de desventaja.

Emprego Apoiado se puede entender como la promoción delacceso al mercado abierto de trabajo, movilizando el apoyo nece-sario a cada individuo.

Conceptos como autodeterminación/empowerment, elección,individualización (trayectorias individualizadas), formación encontexto de trabajo, empleo, apoyos a medida, inclusión social,redes de cooperación comunitaria (incluyendo redes empresaria-les), son indisociables de este movimiento internacional queempezó hace unos años.

Los objetivos y los ejes de intervención del proyecto son lossiguientes:

PROMOCIÓN DE AUTOREPRESENTACIÓN Y EMPOWERMENT, através de la constitución del Forum para la Diversidad (organismode representación de las personas en situación desfavorecida yorganismos de autorepresentantes), foros locales cuya tendenciaes evolucionar hacia consejos municipales, formación de autore-presentantes y formación-sensibilización para el incremento de laIgualdad de Oportunidades.

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FlujogramasDescripción de las iniciativas comunitarias EQUALque participan en la elaboración de este manual

2


Emprego apoiado (Empleo Apoyado). Lisboa, Portugal

Manual de Buenas PrácticasFlujogramas

EMPRESAS Y EMPREGO APOIADO, promueve la constitución deredes de empresarios/as para el incremento de la empleabilidadde los colectivos objeto del proyecto, formación de empresarios enempleo apoyado, formación de tutores/as de las empresas y la cre-ación de un premio anual de buenas prácticas en empleo apoya-do para empresas. Contamos con la acción decisiva de las asocia-ciones empresariales AIP y AERLIS en estos ejes y productos.

ORGANIZACIONES Y CALIDAD, en las que fomentamos la for-mación de técnicos/as de empleo apoyado. Visamos, por otraparte, la definición de indicadores de calidad en empleo apoyadoque constituirán un sistema de promoción de la calidad y refe-rencia para la certificación de individuos y organizaciones.

Aquí resaltamos los indicadores de calidad para individuos enproceso de inserción que serán una contribución al desarrollo yevaluación de la participación en la definición de los proyectos devida y en las elecciones y en el control de los recursos y apoyos.

ESTUDIOS Y EVALUACIONES, incluye instrumentos para balancede competencias y una contribución específica para el reconoci-miento, validación y certificación de competencias profesionales.

Implica, igualmente, un documento esencial acerca de trayectoriasintegradas de inserción, en los que intentaremos sistematizar lamisión, contextos, metodologías e instrumentos para a inclusiónprofesional y social de personas en una situación desfavorecida.

La monitorización y evaluación interna y externa sistemática seincluyen en esta vertiente y conllevan una participación de todoslos intervinientes.

COMUNICACIÓN ON LINE Y DIVULGACIÓN con la formación en TICy la creación de un portal sobre empleo apoyado, instrumento fun-damental de comunicación y contacto con las personas y organiza-ciones externas a la Agrupación de Desarrollo (A.D.). En la páginaWeb www.empregoapoiado.org hay información disponible acercadel proyecto y el movimiento internacional, principalmente enlacesa la EUSE – European Union of Supported Employment (Europa) y laAPSE – Association of Persons in Supported Employment (EE.UU).

Internamente la AD comunica a través de intranet en la direcciónwww.communityzero.com/empregoapoiado.

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http://www.empregoapoiado.org

http://www.communityzero.com/empregoapoiado


ACCIONES TERRITORIALES PARA LA INCLUSIÓN PROFESIONALY SOCIAL que se desarrollarán en una perspectiva de intervencióncomunitaria, con vistas a una implicación y participación de lasorganizaciones, empresas y agentes locales, así como de las perso-nas en situación desfavorecida.

La sostenibilidad y continuidad del proyecto está garantizada porla Associação Portuguesa de Emprego Apoiado (Empleo Apo-yado) – APEA.

La Sociedad de Desarrollo está formada por las siguientes entida-des:

• Asociación Cultural Moinho da Juventude (Associação CulturalMoinho da Juventude)

• Asociación para el Estudio e Integración Psicosocial (Associa-ção para o Estudo e Integração Psicossocial) - AEIPS

• Asociación Industrial Portuguesa (Associação Industrial Portu-guesa) - AIP

• Asociación de Mujeres contra la Violencia (Associação Mulhe-res Contra Violência) - AMCV

• Asociación Empresarial de la Región de Lisboa (AssociaçãoEmpresarial da Região de Lisboa) - AERLIS

• Ayuntamiento de Amadora (Câmara Municipal da Amadora)• Ayuntamiento de Barreiro (Câmara Municipal do Barreiro)• Ayuntamiento de Loures (Câmara Municipal de Loures)• Ayuntamiento de Moita (Câmara Municipal da Moita)• Ayuntamiento de Montijo (Câmara Municipal do Montijo)• Ayuntamiento de Sintra (Câmara Municipal de Sintra)• Ayuntamiento de Torres Vedras (Câmara Municipal de Torres

Vedras)• Dirección Regional de Educación de Lisboa (Direcção Regional

Educação de Lisboa)• RUMO Cooperativa de Solidaridad Social, Crl (RUMO, Coopera-

tiva de Solidariedade Social, Crl)• RUMOS, Formação e Comunicação, SA• Secretariado Diocesano de Lisboa da Obra Nacional da Pastoral

dos Ciganos

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¿Qué es STREETS?

¿Por qué STREETS?

¿Quién está llevando a cabo

el Proyecto STREETS?


“Sistema territoriale per il reinserimento e la tutelasociale” (Sistema territorial para la reinserción y la tutela social) (STREETS)Ayuntamiento de Pescara. Pescara, Italia

STREETS es un proyecto europeo en el ámbito de la iniciativacomunitaria EQUAL con una financiación de aproximadamente1,5 millones de euros y su objetivo es la experimentación de iti-nerarios de inserción sociolaboral de personas desfavorecidas(discapacitados/as, inmigrantes, enfermos/as mentales, nómadas,ex toxicómanos, madres en dificultad, indigentes, sintecho, meno-res en situación de abandono escolar).

El proyecto adelanta la reforma Biagi para la intermediación labo-ral de las personas desfavorecidas experimentando un servicio deintermediación laboral asistida y herramientas de inserción facili-tadas y protegidas.

Con el proyecto Streets el Ayuntamiento de Pescara quiso experi-mentar una estrategia innovadora para las políticas sociales:

1. hace falta pasar del “welfare”al “workfare”para superar el asis-tencialismo y garantizar el trabajo para las personas en situa-ción de exclusión;

2. hay que erogar los servicios sociales de forma integrada conel servicio de inserción laboral asistida, que se convierte en unnuevo servicio del Ayuntamiento de Pescara; la Agencia deinclusión social se convierte en la Ventanilla Única para laspersonas en situación de exclusión social;

3. Para eliminar los obstáculos para la inserción sociolaboral delas personas desfavorecidas, hace falta que se movilicentodos los sectores, público y privado, y que se apoye la res-ponsabilidad social de las empresas.

Streets fue concebido y promovido por el Ayuntamiento de Pes-cara y lo lleva a cabo una gran red integrada por 20 entes públi-cos y privados. Se trata de la más grande alianza público-privadorealizada en la región Abruzzo para fomentar la inserción de laspersonas víctimas de la exclusión laboral.

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• Comune di Pescara (Ayuntamiento de Pescara), Sujeto pro-motor y referente

• Comune di Roseto degli Abruzzi (Ayuntamiento de Rosetodegli Abruzzi), Responsable de la Ventanilla de inclusión socialde Roseto

• Comune di Pineto (Ayuntamiento de Pineto), Responsablede la Ventanilla de inclusión social de Pineto

• Sound society onlus (Sound society sin ánimo de lucro deutilidad social), Responsable de la actividad trasnacional, de lacomunicación y de la evaluación

• Fondazione Maria Regina (Fundación Maria Regina), Res-ponsable de la coordinación y de la gestión financiera

• CGIL Pescara, Responsable Punto Informativo y asesoramientosindical

• UGL Pescara, Responsable Punto Informativo y asesoramientosindical

• Dipartimento MET (Departamento MET) Universidad deTeramo, Responsable Investigación y Banco de Datos

• Centro Servizi Volontariato di Pescara (Centro de Serviciosde Voluntariado de Pescara), Responsable de la Coordinaciónde Asociaciones de voluntariado

• Fondazione Caritas onlus (Fundación Caritas sin ánimo delucro de utilidad social), Responsable Laboratorio Protegidopara enfermos de Sida y marginados

• Associazione ‘Dimensione Volontario’(Asociación ‘DimensiónVoluntario’, Responsable Mediación social para el trabajo paralos discapacitados

• Associazione ‘Progetto nomadi onlus’ (Asociación ‘Proyectonómadas sin ánimo de lucro de utilidad social’), ResponsableMediación social para el trabajo para los nómadas

• Associazione ‘Percorsi’ (Asociación ‘Itinerarios’), ResponsableMediación social para el trabajo para los enfermos mentales

• Caritas diocesana di Teramo (Caritas diocesana de Teramo),Responsable Mediación social para el trabajo para inmigrantese indigentes

• Caritas diocesana di Pescara (Caritas diocesana de Pescara),Responsable Mediación social para el trabajo para inmigrantese indigentes

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¿Quiénes son losbeneficiarios de

STREETS?

Cómo funcionaSTREETS


• Synergie Italia, Responsable Experimentación listados de tra-bajo temporal para personas desfavorecidas

• Centro Territoriale Permanente Istruzione in età adulta(Centro Territorial Permanente Educación en edad adulta),Responsable Formación complementaria

• Ente Scuola Edile di Pescara (Entidad Escuela de Construc-ción de Pescara), Responsable Tutoría Inserción asistida en elámbito de la construcción

• Federazione regionale Coltivatori Diretti (Federaciónregional Cultivadores Directos), Responsable Tutoría Inser-ción asistida en el ámbito de la agricultura

• Discapacitados/as• Inmigrantes• Nómadas• Indigentes y sintecho• Madres solteras y en dificultad• Ex Presos/as• Ex toxicómanos/as y ex alcohólicos/as• Menores en situación de abandono escolar• Enfermos/as mentales

El proyecto STREETS prevé la creación de una agencia de inclu-sión social cuya tarea es la de detectar un itinerario no solamen-te en términos de orientación al trabajo, sino también para todoslos demás aspectos de la vida relacional, para el análisis y la supe-ración de los límites que obstaculizan la inserción sociolaboral.

El proyecto prevé además la creación de una red en el territorioentre sindicatos, asociaciones, entes locales y agencias de trabajotemporal. Estos sujetos son los puntos de referencia de la agen-cia de inclusión social para un primer contacto con los poten-ciales grupos objetivo.

Durante el primer contacto se rellena por cada sujeto en riesgo deexclusión una ficha personal de inserción en la que aparecen,además de todos sus datos personales, su nivel de formación pro-fesional, su objetivo de pertenencia y los datos relativos a su fami-lia y a su situación económica y asistencial. Dichos datos sonindispensables para un primer análisis de las necesidades perso-nales y de las causas preexistentes de exclusión social.

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En la agencia de inclusión social trabajan profesionales del áreasocial (asistentes sociales, psicólogos/as del trabajo) y del árealaboral (job scout, asesores laborales) que preparan un itinera-rio personalizado de inclusión junto con los mediadores socia-les de las asociaciones involucradas en el proyecto y con los/astutores/as de inserción procedentes de las organizacionesempleadoras del proyecto. Dicho itinerario personalizado prevé laparticipación activa de algunas figuras de referencia en la familiay/o de estructuras públicas/privadas que interactúan con el suje-to del que se hacen cargo, a través del análisis de las expectativascon respecto al itinerario mismo.

El itinerario puede tener diferentes fases operativas antecedentesy/o propedéuticas para la inserción laboral. Estas fases implicande forma diferente a los sujetos sociales arriba mencionadas. Porejemplo, la persona de la que se cuida, antes de la fase de inser-ción laboral puede tener la exigencia de una fase de rehabilita-ción física, con lo cual se procederá a una implicación de la Auto-ridad Sanitaria Local. O bien la persona desfavorecida puedetener la necesidad de alojar menores o familiares asistidos enestructuras sociales acudiendo, por lo tanto, a los servicios socia-les del Ayuntamiento. El itinerario prevé la detección de variosmomentos operativos en los que se establecen objetivos y pla-zos para conseguir los mismos. Entre los momentos operativos esespecialmente importante el análisis de la profesionalidad dela persona para el que podría hacer falta un momento de forma-ción antes de la inserción laboral. En ese caso la agencia acude alos laboratorios de formación preparados por algunos socios.

La persona que acude a la agencia tiene un itinerario individualde exclusión determinado por el fracaso de su interacción con elentorno. De aquí surge la necesidad de formar dentro del proyec-to una nueva figura profesional –mediador/a social para el tra-bajo– cuya tarea es aconsejar y orientar en la inserción profesio-nal antes, durante y después de la fase de empleo. El/la media-dor/a se dedica a acompañar a la persona desfavorecida empe-zando por la familia, pasando por el centro para el empleo, laagencia de inclusión, la asociación, la carretera o la empresa.

En el momento de la inserción laboral podrían ser necesariasintervenciones transversales para impulsar el progresivo des-pego de la persona de la situación de exclusión preexistente.Dichas intervenciones, generalmente a cargo de la persona,

18


tienen un coste que, a menudo, el sujeto no puede soportar. Elitinerario individual preparado por la agencia puede, portanto, prever la asignación de becas de acompañamientodurante el tiempo que se considere estrictamente necesariopara la superación de la situación de exclusión.

Una vez creada la red de apoyo y detectado el itinerario a seguirpara la inclusión, hace falta establecer unas relaciones con lasAsociaciones Empresariales y con las Empresas para crear en elterritorio una conciencia social, relativa a las oportunidades nor-mativas y a las actitudes laborales específicas de los grupos desti-natarios de proyectos cuya incorporación puede beneficiar a lasempresas.

Tendrá un papel esencial en esta fase la nueva figura profesionalde mediador social para el trabajo.

19

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20


“MOLINOS DE VIENTO: el medio ambiente comoyacimiento de empleo”MADRID, ESPAÑA

El proyecto “MOLINOS DE VIENTO: el medio ambiente comoyacimiento de empleo”, enmarcado en la Iniciativa ComunitariaEQUAL, se está desarrollando en la Comunidad de Madrid (Espa-ña). Es una experiencia innovadora en la inserción sociolaboralde personas con dificultades de acceso al mercado de trabajo.Para ello, explora las posibilidades que brindan los nuevos yaci-mientos de empleo en el sector del medio ambiente, a través dela puesta en marcha de unidades productivas que buscanpotenciar el desarrollo local conciliando las dimensiones econó-mica, social y ambiental.

Nuestra hipótesis de trabajo define esta perspectiva de interven-ción: Consideramos que el medio ambiente es un sector idó-neo para la inserción sociolaboral de personas con dificulta-des de acceso al mercado de trabajo.

Porqué:• El medio ambiente es, de los nuevos yacimientos de empleo el

sector menos explorado hasta el momento, aunque con un cre-ciente potencial en relación con la creación de empleo y el des-arrollo de actividades económicas sostenibles.

• Las actividades del sector muestran una creciente rentabilidadeconómica directa e indirecta y un significativo potencial enrelación con el Empleo y la Iniciativa Empresarial.

• El tipo de empleo que genera el sector presenta característicasque favorecen la inclusión de personas con dificultades deacceso al mercado de trabajo: por la flexibilidad en la contrata-ción, la accesible cualificación profesional que requiere y elimpacto positivo en la sociedad.

• Significativa capacidad de transferencia y potencial de trabajoen red del sector, basada en Iniciativas Europeas que estándemostrando rentabilidad ambiental, social y económica.

• El desarrollo de la normativa sobre medioambiente, impulsadadesde la U.E. respalda y refuerza estas Iniciativas de trabajo.

21


• El apoyo creciente hacia Iniciativas vinculadas con la protec-ción del medioambiente, supone el incremento de la concien-cia ciudadana y su apoyo a propuestas que conjugan valoresambientales, económicos y sociales.

La Asociación Agrupación de Desarrollo LOS MOLINOS, res-ponsable de este proyecto, esta integrada por las siguientes enti-dades: CANDELITA Centro de Promoción Personal y DesarrolloColectivo, Empresa de Mujeres de Animación Sociocultural(EMAS), Movimiento por la Paz el Desarme y la Libertad(MPDL), Asociación de Familiares de Adultos de Personas conProblemas de Personalidad (AFAP) y Asociación para el Ocioy el Tiempo Libre Accesibles (ATA).

CARÁCTER INNOVADOR: tratando de abrir nuevos campos detrabajo y colaboración en el marco de la inserción sociolaboral depersonas en riesgo de exclusión social.

Los objetivos del Proyecto son:• Promover la inserción sociolaboral de personas que tienen difi-

cultades de acceso a un mercado de trabajo que debe estarabierto a todos y todas, a través de programas de formación enperfiles profesionales vinculados al medio ambiente y la incor-poración a las unidades productivas previstas; para facilitar esteproceso, se desarrollarán servicios de atención y apoyo quefaciliten la participación activa de los/as destinatarios/as delproyecto.

• Explorar vías de comercialización de los productos generados yponer en marcha diferentes servicios a la comunidad a través deexperiencias de contratación y colaboración con Ayuntamientosdel área de influencia del proyecto, a fin de favorecer la sosteni-bilidad de las unidades productivas y potenciar los recursos quemoviliza el proyecto en torno al desarrollo local.

• Diseñar, en el marco de una propuesta innovadora en la Comu-nidad de Madrid, experiencias de investigación metodológica yherramientas para facilitar la inserción sociolaboral de perso-nas con dificultades de acceso al mercado de trabajo y valorar,a través de estos procesos de experimentación, las oportunida-des que generan los nuevos yacimientos de empleo y el medioambiente como sector idóneo para la inserción sociolaboral delos colectivos participantes.

22

UNIDADES PRODUCTIVAS SOSTENIBLES

CID

CENTR O DE INFORMACIÓNY DERIVACIÓN:

Acogida, Valoración, or ientaciónder ivación y seguimien to

CAMPAÑA DESENSIBILIZACIÓN

• Formación deformador es

• Seminar ios desensibilización

• Campañas depublicidad

• Talleres par a escolar es• Pro ducción de

cortometraje• Talleres par a adultos• Sendas ec ológicas

PROGRAMATRANSNACIONAL

Participación enMolinos de V ientoa través de dospro gramastransnacionalesen colaboracióncon diferentessocios europeos

SIEServicio in tegralde empleo:

• Intermediaciónlaboral

• Empleo con apo yo• I tinerarios

Personalizadosde Inser ción

• Grupos de ap oyopar a elman tenimien todel puesto detrabajo

• Prospecciónempr esarial

Servicio dePromo ción deIgualdad deOportunidades

Centro deDocumentacióne Investigación

Servicio de Ap oyoy Asesoramientoen Inicia tivasEmpresar iales yde Aut oempleo

Servicio deFormaciónp ermanentey nue vastecnologías

SERVICIOSCOMPLEMENTARIOS:

LABORATORIOSDE EL MOLINO

Centro inno vador parala inserción sociolabor alde personas ensituación de desven tajasocial.

PROGRAMAS DE TRABAJO

PROGRAMA IV:

Recuperación deaceit esdomésticos yelabor ación deproduc tosaromáticos

PR OGRAMA I:

R ecogida ytransfor maciónde r esiduossólidos urbanos

PR OGRAMA II:

Turismo rur aly elab oraciónde produc tosbiológicos

PR OGRAMA III:

R ecuperaciónde r esiduosorgánic osagrícolas

Molinos de vientoel medio ambiente como yacimiento de empleo

RECURSOSDE LA Z ONA


• Incorporar en forma trasversal la perspectiva de género en losestudios de investigación, en el funcionamiento de la AD y entodas las acciones desarrolladas en el Proyecto.

Para alcanzar estos objetivos en el proyecto se están realizandoactuaciones, que presentamos en el siguiente esquema:

23


Consideramos que el valor agregado del proyecto desde la pers-pectiva del Desarrollo Sostenible se sintetiza en los siguientespuntos:

• VALOR AMBIENTAL: PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE.– Refuerza la conciencia social sobre la protección del medio

ambiente.– Vincula el desarrollo socioeconómico a la protección del

medio ambiente (Desarrollo Sostenible).– Promueve formas de consumo más respetuosas con el

medio ambiente.

• VALOR ECONÓMICO: DESARROLLO LOCAL.– Explora la rentabilidad de actividades económicas en el sector.– Incorpora a la negociación intersectorial un concepto inno-

vador de rentabilidad económica, que considera el impactosobre los recursos naturales.

– Ofrece un espacio idóneo para la colaboración entre: admi-nistraciones locales, iniciativas empresariales y entidadessociales.

• VALOR SOCIAL: OPORTUNIDAD DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL.– Garantiza el disfrute de derechos y bienes sociales desde la

perspectiva de la Igualdad de Oportunidades.– Contribuye al incremento del bienestar social general y a la

mejora de la calidad de vida de toda la ciudadanía.– Facilitar la adquisición de competencias profesionales y per-

sonales a fin de favorecer, a través de Itinerarios Individuali-zados, el desarrollo de proyectos autónomos de vida e incre-mentar las posibilidades de participación en eI ámbitocomunitario.

Analizando el Proyecto desde los tres ejes, encontramos comopotencialidades del trabajo realizado:

• Está respaldado por las directrices europeas en relación a laprotección del medio ambiente, al fomento del empleo, a lamejora de la Igualdad de Oportunidades y a la promoción deiniciativas emprendedoras.

• Propone un modelo de desarrollo socioeconómico más equi-librado, que busca promover la generación de cambiosestructurales.

24


• Ofrece a la región la posibilidad de tomar contacto con iniciati-vas económicamente sostenibles que promueven el Empleo enel ámbito europeo.

Los principales obstáculos que nos hemos encontrado durante eldesarrollo del proyecto han sido los que a continuación se detallan:

• El creciente atractivo para la empresa privada de las activida-des económicas vinculadas al sector del medio ambiente.

• Complejidad para la puesta en marcha y el mantenimiento delas Iniciativas de Economía Social.

• Escasas experiencias de trabajo conjunto entre el sectorempresarial, la administración pública y las entidades sociales.

• Escasa incidencia, aún, de la temática medioambiental en laagenda política.

25

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Criterios de selecciónde buenas prácticas3



Criterios de selección debuenas prácticasCampos en los que se van a definir buenas prácticasy su codificación

3

En este Manual se detallarán qué ámbitos de trabajo han sidoseleccionados para la identificación de las Buenas Prácticas (B.P.).De manera global y brevemente se ha explicado cada proyecto.Las personas con dificultades de acceso al empleo son el colectivoobjeto. Finalmente, se presentarán las fichas en las que se identifi-ca cada Buena Práctica y su desarrollo, las cuales serán las que pue-dan facilitar la transferencia de la que hablábamos anteriormente.

Antes de comenzar, es interesante clarificar los criterios que sehan llevado a cabo para detectar y validar la B.P.:

• Para cada campo se han establecido criterios, los cuales hansido validados por los tres países.

• En ellos se identifican las problemáticas con las que nos encon-tramos a la hora de trabajar, de esta manera las Buenas Prácti-cas intentan generar propuestas en los diferentes campos, asituaciones cotidianas adversas.

Se consensuaron criterios para validar y reconocer las buenasprácticas, por lo que cada propuesta de Buena Práctica debíapasar inicialmente por un proceso de análisis en el que se con-trastaban los siguientes indicadores:

Metodología: Calidad de la B.P.– Eficaz (consigue objetivos)– Eficiente (optimiza recursos)

Innovación: Capacidad de Demostración, Creatividad.– Pionera (una nueva experiencia)– Excelente (síntesis de experiencias anteriores más input)

29

Manual de Buenas PrácticasCriterios de selección de buenas prácticas

Proceso: Carácter o impacto Transversal,– Continuo: consiste en una dinámica de aplicación longitu-

dinal, flexible y adaptable a lo largo del proyecto.– Puntual: consiste en una plataforma a partir de la cual des-

arrollar otras acciones.

Impacto: Se pueden describir modificaciones locales con relacióna la problemática sobre la cual se interviene mediante la buenapráctica

– Cuantitativamente– Cualitativamente

Transferencia: Capacidad de Demostración de una buena prácti-ca entendida como experiencia replicable:

– En el mismo contexto– En distintos contexto

30


3.1.

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31


CÓDIGO CAMPOS EN LOS QUE SE IDENTIFICAN BUENAS PRÁCTICAS ES PT IT

A. PROCESOS METODOLÓGICOS. Identificación de las Buenas Prácticas realizadas en la utilización de la metodología que identifica a cada proyecto.

B. INSERCIÓN SOCIAL Y LABORAL EN EMPLEO ESTABLE Y DE CALIDAD. CAPACIDAD DE GENERAR EMPLEO. Identificación de las Buenas Prácticas realizadas a la hora de insertar socio-laboralmente a un/a participante, así como las Buenas Prácticas que conllevan la capacidad de generar empleo.

C. REDES DE INTERCOOPERACIÓN. Identificación de las Buenas Prácticas al establecer redes de intercooperación entre diferentes entidades, organismos tanto públicos como privados,que facilitan la consecución de los objetivos propuestos.

D. DESARROLLO DE RECURSOS PERSONALES PARA LA INSERCIÓN. Identificación de las Buenas Prácticas durante el desarrollo de los recursos necesarios en la persona para facilitar la Inserción

E. FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL CONTEXTO DE LA EMPRESA. Identificación de las Buenas Prácticas al realizar Formación Profesional de los/as participantes dentro de la empresa.

F. SENSIBILIZACIÓN EN PROYECTOS SOCIALES. Identificación de las Buenas Prácticas en el desarrollo del proceso de sensibilización.

G. GARANTÍA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE GÉNERO.Identificación de las Buenas Prácticas realizadas para garantizar la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

G.A IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y AUTOREPRESENTACIÓN

H. REDES DE APOYO INDIVIDUAL. Identificación de las Buenas Prácticas en la implantación de redes de apoyo individuales para los/as participantes del proyecto.

I. TRABAJO EN COLABORACIÓN CON EMPRESARIOS/AS.Identificación de las Buenas Prácticas durante el trabajo conjunto (en colaboración) con empresarios/as.

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3.2.FICHA DE CAMPOS EN LOS QUE SE HAN DETECTADO BUENAS PRÁCTICAS CODIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS

A continuación detallaremos qué países han desarrollado cada campo, siendo el proyec-to español (“Molinos de Viento”) quien estructura y coordina la elaboración del presen-te manual.

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A. PROCESOS METODOLÓGICOS GENÉRICOS DE CADA PROYECTO

A.1

A.2

A.3

B. INSERCIÓNSOCIAL Y LABORALEN EMPLEO ESTABLE Y DE CALIDAD

B.1

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B.3

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C. REDES DE INTERCOOPERA-CIÓN

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D. DESARROLLO DE RECURSOS PERSONALES PARA LA INSERCIÓN

D.1

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1

2


DOMINIO CÓGIGO IDENTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS

Participación del equipo técnico en foros o redes detrabajo.

Estudio de viabilidad de los proyectos empresarialesque se pretenden implementar, para garantizar laposibilidad real de ponerlos en marcha.

Colaboración con entidades y organismos externosque nos asesoren en la realización del seguimiento ytutorización interna de las actuaciones desarrolladas.

Sesiones informativas- formativas a cargo de un/aexperto/a para actualizar conocimientos sobrelegislación y situación del mercado de trabajo.

Activar todos los recursos de la Red de Empleo.

Elaborar un Mapa de Recursos Personales para elEmpleo.

Asesoramiento y acompañamiento a través de gru-pos de trabajo o tutorías a personas emprendedoraspara el desarrollo de sus planes de empresa.

Desarrollo de experiencias de negociación y colabo-ración con el sector empresarial.

Realización de diagnóstico compartido.

Creación de colaboraciones formales e informales.

Rentabilización de recursos.

Posibilidad de compartir Conocimientos/experiencias.

Desarrollo conjunto de acciones y estrategias quefacilitan la integración sociolaboral de las personasen situación de desventaja social.

Reconocimiento, validación y certificación de lascompetencias educacionales adquiridas a lo largode la vida.

Construcción de instrumentos de reconocimiento yvalidación de las competencias profesionales adqui-ridas a lo largo de la vida vía Internet.

Definición del proyecto de inserción socioprofesio-nal por parte del propio sujeto (autodeterminación/empowermwent).

33

D. DESARROLLO DE RECURSOS PERSONALES PARA LA INSERCIÓN

D.4

D.5

D.6

D.7

D.8

D.9

D.10

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E. FORMACIÓNPROFESIONAL ENEL CONTEXTO DELA EMPRESA

F. SENSIBILIZACIÓNEN PROYECTOSSOCIALES

E.1

E.2

E.3

E.4

E.5

E.6

E.7

E.8

F.1



Desarrollo de planes individuales de soporte des-arrollados en una perspectiva de empowerment.

Seguimiento individualizado.

Desarrollo continuo de competencias de empower-ment y autodeterminación.

Desarrollo continuo de competencias transversales(sociales, personales y de gestión).

Desarrollo de medidas de conciliación entre la vidafamiliar, social y profesional.

Soporte post colocación.

Desarrollo de mecanismos de autoevaluación en elsentido de mejora continua.

Formación en contexto de trabajo.

Plan individual de formación/inserción.

Evaluación continua de la formación en empresapor parte de todos los intervinientes (técnico/a deempleo apoyado, tutor/a, formando/a y empresa-rio/a, pudiéndose incluso extender esa evaluación ala familia) (dependiendo del grupo objetivo).

Seguimiento individualizado realizado por un/atutor/a y un/a Técnico/a de empleo apoyado.

Búsqueda de empresas en las que participan las aso-ciaciones empresariales.

Job matching (compatibilización Puesto de Trabajoy Empresa/Formando/a) Validado por la empresa ypor el formando/a.

Desarrollo de medidas de conciliación entre la vidafamiliar, social y profesional.

Movilización de Apoyos Naturales.

Desarrollo de competencias transversales (sociales,personales y de gestión) Movilización de ApoyosNaturales.

Diseño de campañas de sensibilización por parte delas personas participantes en los proyectos.

34

F. SENSIBILIZACIÓNEN PROYECTOSSOCIALES

F.2

F.3

G. GARANTÍA DEIGUALDAD DEOPORTUNIDADESDE GÉNERO

G.A.IGUALDAD DEOPORTUNIDADES YAUTOREPRESENTA-CIÓN

H. REDES DE APOYO INDIVIDUALES

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2



Creación de un espacio de trabajo común en mate-ria de medio ambiente, que permita la Implicación ycoordinación de las Administraciones Públicas y losAgentes Sociales.

Difusión de políticas públicas a través de las campa-ñas de Sensibilización.

Talleres de formación interna en materia de géneropara los/as técnicos/as de la Agrupación de Desarro-llo, así como participantes de las entidades miembro.

Desagregación de los datos por género.

Minimización de la reproducción de estereotipos degénero por parte de los/as técnicos/as implicados/as.

Potenciación de la autoestima en las mujeres queacceden al proyecto.

Realización de acciones de discriminación positiva.

Implicación de representantes de los distintos gruposobjetivo 2 en la elaboración del diagnóstico de nece-sidades. Formación para la promoción de igualad deoportunidades para los públicos-alvo: empresários/as,tutores/as, técnicos/as autoreprensentantes.

Creación y Dinamización del Forum para la Diversidad.

Creación de Foros Locales.

Formación de autorepresentantes: liderazgo & ciu-dadanía.Partners- Policymaking.

Formación TICs para líderes de comunidad.

Participación de los representantes de los grupos obje-tivos en la implementación y validación del proyecto.

Participación de los representantes en los organis-mos de toma de decisión y en los grupos de ecesid.

Garantizar una intervención personalizada y un aná-lisis de las necesidades que tenga en cuenta las dife-rencias de objetivo/contexto

Activación de itinerarios a nivel interinstitucionalpara la prevención y/o recuperación de las capaci-dades y el acompañamiento en los servicios.

35

H. REDES DE APOYO INDIVIDUALES

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I. TRABAJOMEDIANTE ASOCIACIÓN CONEMPRESARIOS

H.5



Garantizar una intervención personalizada de unanálisis de las necesidades que tenga en cuenta ladiferencia objetiva.

Garantizar el derecho a la vivienda a través de laactivación de itinerarios de red interinstitucionales.

Activación de itinerarios individualizados para lainclusión social.

Activación de intervenciones de carácter social parala inclusión social.

Activación de una red familiar o de amistadesampliada de soporte a través del voluntariado social.

Activación de servicios de asistencia a domicilio.

Prever una actividad de red para el restablecimientode una situación de normalidad.

Iniciativas para el abatimiento de las barreras arqui-tectónicas residuales.

Impulsar un adecuado conocimiento para la supera-ción de los estereotipos.

Activación de laboratorios y prácticas de formaciónindividualizados.

Activación de servicios de transporte adecuadospara las exigencias indicadas por los objetivos.

Activación de itinerarios y puestos de trabajo com-patibles con las características subjetivas.

Activación de cursos de alfabetización.

Promoción de iniciativas de mediación cultural.

Acciones de sensibilización para empresarios/as.

Formación de Tutores/as en Empleo Apoyado.

Activación del Proceso de Tutoría en las Empresas.

Sistema informático de interconexión de los datos delas empresas, los puestos de trabajo y los candidatos.

Premio Anual En Empleo Apoyado para las Empresas.

Proceso de búsqueda e implicación de empresas,llevado a cabo por la Asociación Empresarial.

36

Fichas de buenas prácticas realizadas4

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Procesos metodológicos

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La razón de seleccionar como primer área temática para trabajardesde este manual de buenas practicas los procesos metodológi-cos viene determinado por la necesidad de indagar o experimen-tar nuevas estrategias adaptadas a las necesidades y realidadesde trabajo técnico. La exploración de nuevos métodos nos permi-te plantear propuestas innovadoras para responder a necesida-des, los cuales, una vez validados, puedan ser sistematizadoscomo buenas prácticas.

En cualquier caso la producción metodológica, sujeta a los obje-tivos del proyecto, necesita ser evaluada de manera continua, loque la convierte en una herramienta útil para desarrollar lasacciones necesarias y alcanzar los objetivos propuestos.

Por Método entendemos el conjunto de pasos o normas de pro-cedimiento encaminados a conseguir un fin. El método no es unfin en si mismo, sino un medio del que se dispone para conseguirun fin.

Por lo tanto los procesos metodológicos tienen que responder aunos criterios básicos fundamentales como son:

1. FLEXIBILIDAD: Los procesos metodológicos deben serflexibles para ser capaces de introducir nuevos aspec-tos a lo largo del desarrollo del proyecto.

2. REFLEXIÓN: Los procesos metodológicos deben estarconstantemente en proceso de reflexión facilitando deesta manera la adecuación a los objetivos generales del

Procesos metodológicosA


41

En el contexto delos proyectos

Manual de Buenas PrácticasA. Procesos metodológicos Fichas de buenas prácticas

proyecto para poder ejecutar las correcciones necesa-rias, mejorando su desarrollo y su proyección de futuro.

3. INNOVACIÓN: Los procesos metodológicos tienen queestar abiertos a los cambios y a la experimentación eincrementar de forma transversal líneas de acción quepermitan contrastar aquellos instrumentos metodoló-gicos que se pretenden validar.

4. POSIBILIDAD: Los métodos propuestos tienen quetener la posibilidad de ejecutarse de acuerdo a losrecursos internos y externos al proyecto. Este aspectorequiere de una objetiva identificación de necesidadesy de una precisa definición de objetivos y metas aalcanzar.

A continuación comentamos aspectos comunes que han des-arrollado los procesos metodológicos en los tres proyectos parti-cipantes.

• Los métodos utilizados, desde los distintos proyectos socios enel programa trasnacional, parten todos de la necesidad de serparticipativos, pues en el diseño y aplicación de los procesosmetodológicos definidos, se han previsto dispositivos que res-ponden a las características de cada país y proyecto y además,coinciden en un criterio fundamental: el considerar a la pobla-ción beneficiaria como actores principales de las acciones previs-tas. Este criterio ha permitido también considerar como partedel proceso metodológico el incremento de la participación delos grupos “diana”, en relación con la adquisición y el refuerzode sus competencias (Empowerment).

Esta participación, que ha ido aumentado a medida que se handesarrollado los proyectos no sólo permitió el incremento dela autonomía de los/as participantes sino que a la vez ha poten-ciado su participación activa en la construcción y consecuciónde los resultados previstos..

• Consideración de la importancia de que los métodos contem-plen la demostración y transferencia en distintos niveles; a finde facilitar la aplicación en entornos similares de intervencióno bien permitir adaptaciones válidas para la construcción de

42

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas A. Procesos metodológicos

IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES

DEFINICIÓN DEL PR OCESO METODOLÓGICO

DISEÑO DEL PROYECTO

IMPLEMENTACIÓN METODOLÓGICA DEL PR OYECTO

VALIDACIÓN

SISTEMATIZACIÓN DE BUENAS PRÁCTIC AS

Desarrollo delpr oyecto

Participación ac tiva enpr ocesos de decisión

Seguimien to einterpr etación de losprocesos

OBSER VADOREXTERNO

Adquisición y r efuerzode competencias pers.y prof.

Equipo Técnico/a

REFORMULACIÓN DELPROCESO METODOLÓGIC O

Participante

nuevas estrategias metodológicas. (Proceso de aplicación deBuenas Prácticas)

• Consideración de la importancia de introducir un observadorexterno que colabore en la reformulación teórica de los métodosutilizados. (Proceso de retroalimentación e índice de calidad)

El proceso metodológico descrito podría quedar esquematizadode la siguiente manera:

De tal manera que la Praxis es el principal inductor de las refor-mulaciones teóricas, adecuándose a las nuevas necesidades y cir-cunstancias con las que nos encontramos en el trabajo cotidiano.

43

PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO TÉCNICO EN FOROS O REDES DE TRABAJO

Problema a que da respuesta

Escasez de hábitos de trabajo que prevean la evaluación y sistematización de los mode-los y herramientas de trabajo, a fin de favorecer la documentación y transferencia de lasBuenas Prácticas Validadas.

Proceso

La participación en foros o redes permite la toma de contacto con otras metodologías deintervención, modelos y nuevos conocimientos que se estén trabajando en otros proyec-tos. De manera que puedan llegar a ser considerados en las estrategias de trabajo diariode la entidad, favoreciendo un trabajo conjunto por parte de las distintas entidades queforman la red a través de las reuniones periódicas y la utilización de las TIC’s (Tecnologí-as de la Información y las Comunicaciones)

PRIMER MOMENTO. A nivel interno:• Creación de un foro interno, en la propia entidad, dónde se unifique la metodología uti-

lizada por la misma. Este foro estará formado por un/a representante de cada servicio.En él, se expondrán de manera detallada los procesos metodológicos que se utilizan(funciones, tareas, de cada servicio como el de orientación laboral, intervención social,etc., así como la descripción de los colectivos con los que se trabajan), la puesta encomún de los mismos permite el debate así como la unificación de los criterios de tra-bajo.

• Realizar un análisis detallado y pormenorizado de la metodología, teniendo en cuentasus fortalezas y debilidades de manera que se facilita la introducción de nuevas pautasde trabajo que la mejoren.

SEGUNDO MOMENTO. A nivel externo:• Comprobar la existencia de foros o redes de trabajo específicos del área de conoci-

mientos en el cual nos ubicamos.• Selección de los foros en los que se tiene cabida e inclusión y participación en los mis-

mos.• Transferencia de procesos metodológicos eficaces en los foros en los que se va a parti-

cipar, por ejemplo a través de reuniones de trabajo presenciales con otros proyectoseuropeos.

• Planificación de las reuniones de trabajo e intercambio continuo de información a tra-vés de la comunidad virtual (en nuestro caso, para facilitar el proceso de transferencia,


A.1 A.1

44


A.1

}

así como agilizar el proceso de información, se ha creado una comunidad on line deacceso restringido para los/as participantes en www.communityzero.com)

• Selección y Recogida de información útil de otras entidades en cuanto a métodos ymodelos de trabajo que pudieran ser aplicadas para la mejora de las actuaciones delproyecto que desarrollamos.

• Feedback:Intercambio de metodologías y procesos de trabajo en los foros y redes.

TERCER MOMENTO. A nivel interno:• Análisis desde la propia entidad de las metodologías de trabajo recogidas en los foros

externos.• Posible adecuación e implantación de la metodología útil de otras entidades a la propia.

- Protocolos.- Documentos fichas de trabajo.- Nuevos estilos de comunicación. Posibles puntos - Nuevos estilos de liderazgo y coordinación. a tener en cuenta - Relaciones externas de la entidad con otras.- Ampliación de las perspectivas del proyecto.

• Otras/os.

Recursos

HumanosPersonal de la entidad. Un representante de cada servicio. Participantes de los foros detrabajo implicados en proyectos de las mismas características.

LogísticosSala de reunión. Materiales fungible y de apoyo. Ordenadores con conexión a Internet.Desplazamientos a otros países.

Resultados

Cuantitativos• Cuantificación de las pautas de actuación, así como descripción por escrito de las mis-

mas, facilitando el proceso de trabajo al personal de nueva incorporación.• Número de reuniones internas realizadas para analizar la metodología utilizada en la

Entidad.• Número de reuniones a las que se asiste como parte de la actividad del Foro interno.• Número de visitas a la Comunidad Virtual.

45

http://www.communityzero.com


A.1

• Número de envíos de documentación en la Comunidad Virtual.• Número de modificaciones metodológicas introducidas en los servicios de la Entidad.

Cualitativos • Calidad del servicio prestado.• Optimización de los RRHH• Organización de personal.• Adecuado engranaje del equipo• Mejora de la respuesta a los diferentes problemas que surgen.

• Unificación del protocolo de actuación por parte de los componentes del equipo de trabajo. • Rentabilidad de los RRHH. • Optimización de la infraestructura. • Mejora de la consecución de los objetivos.

46


A.2

A.2ESTUDIO DE VIABILIDAD DE LOS PROYECTOS EMPRESARIALES QUE SE PRETENDEN IMPLEMENTAR, PARA GARANTIZAR LA POSIBILIDAD REAL DE PONERLOS EN MARCHA


Desconocimiento de la viabilidad social, técnica y económica de los proyectos empresa-riales a implantar.

Proceso

Realización de un Estudio de Mercado que ofrece una descripción global de la zona deactuación (población y características) (desagregación por sexo, tasa de ocupación, des-empleo, etc., actividades económicas, recursos de la zona, etc.). Es importante conocer elentorno donde se quiere desarrollar un proyecto independientemente de su naturaleza(creación de empresas, iniciativas de economía social, etc.)

Realización de un estudio de detección de necesidades con el cual obtener informaciónvaliosa que nos permita desarrollar el plan de viabilidad. Este Plan nos dará una visióndetallada de la situación real del mercado y de la realidad con la que nos vamos a encon-trar y por tanto las claves de actuación en torno a los proyectos empresariales previstos.

Durante estos procesos iniciales es importante no dejar de considerar también su viabili-dad social:

• Realización del diseño un plan de viabilidad. (Idea de negocio, Filosofía de empresa,Promotores/as, Legalización de la iniciativa, Actividad

• Necesidades de infraestructura, logística, económicas, humanas, etc. imprescindiblespara la puesta en marcha.

• Conocimiento de la situación de la zona geográfica y el contexto económico donde sepretende implementar la iniciativa.

• Definición de los objetivos, del plan de viabilidad para adecuar el proyecto tanto a lafilosofía como a las necesidades.

• Normativa vigente, Mercado, Competencia, Proveedores, Entorno, Análisis DAFO, Plande Marketing, Plan de producción, Organización de la entidad, Plan financiero, etc.)

• Búsqueda de apoyos, económicos e institucionales, para la puesta en marcha de dichoplan. Identificación de recursos que apoyen la creación de la iniciativa de economíasocial. Incluir éstos en el Plan de Viabilidad en el apartado del Plan Económico- Finan-

47

A.2


ciero detallado, desglosando cada partida presupuestaria a las diferentes actuaciones,servicios, departamentos, etc. Detallando las cuantías económicas que se dispondránuna vez puesto en marcha el plan de viabilidad, número de contrataciones, etc.

• Puesta en marcha del proyecto siempre y cuando haya resultado positivo y se hayanobtenido apoyos para su desarrollo.

Recursos

Humanos• Técnica/o de asesoramiento a Iniciativas Empresariales encargada de confeccionar y

coordinar el plan de viabilidad.• Contable encargado/a de validar el plan financiero.• Apoyo de los diferentes servicio de la entidad.• Dirección Agrupación de Desarrollo encargada de supervisar el/los Proyecto/s de Via-

bilidad presentado/s y responsables de la búsqueda de apoyos institucionales, conentidades, etc., así como los apoyos económicos necesarios para la puesta en marchadel Proyecto de Viabilidad.

Logísticos• Datos estadísticos de la zona de aplicación.• Oficina, ordenador, materiales fungible y de apoyo.• Datos económicos del sector en la zona de actuación de la “futura” empresa de econo-

mía social.• Reconocimiento de posibles espacios, infraestructura, etc. en la zona de actuación.• Instituciones públicas que respalden económicamente una empresa de viabilidad.

Resultados

Cuantitativos• Número de Planes de Viabilidad elaborados.• Número de Estudios, de Detección de Necesidades, etc. realizados• Número de las iniciativas empresariales puestas en marcha que hayan sido validadas.• Número de inserciones reales, estables y de calidad a través de la creación de las ini-

ciativas empresariales.• Número de iniciativas empresariales que continúan en activo en el plazo de 1 año.

Cualitativos • Inserción social para los colectivos desfavorecidos a los que nos dirigimos.• Respuesta y complemento que ofrece la creación de la empresa de economía social al

sector, a la zona, al proyecto desde el que se elabora, en nuestro caso, al ProyectoEQUAL “MOLINOS DE VIENTO, el medio ambiente como yacimiento de empleo”.

48

A.3

A.3


COLABORACIÓN CON ENTIDADES Y ORGANISMOS EXTERNOS QUE NOS ASESOREN EN LA REALIZACIÓN DEL SEGUIMIENTO Y TUTORIZACIÓN INTERNADE LAS ACTUACIONES DESARROLLADAS


Falta de evaluación externa de las actuaciones realizadas, metodología utilizada, etc. Faltade visión externa sobre las actuaciones desarrolladas lo que puede generar acciones ruti-narias sin ningún tipo de control o rigor en su realización. La visión externa permite ana-lizar y valorar las actuaciones así como reconducirlas.

Proceso

Contacto con organismos externos capaces de elaborar un plan de evaluación en el quese evalúe el proyecto que se está llevando a cabo. En nuestro caso hemos establecido unconvenio de colaboración con el Departamento de Personalidad, Evaluación y Trata-mientos Psicológicos II (Psicología Diferencial y Psicología del Trabajo) de la Univer-sidad Complutense de Madrid. De este modo se complementará y se cotejarán los resul-tados obtenidos tanto por el personal técnico que trabaja dentro de la entidad como porla entidad encargada de realizar la evaluación externa, así como los procesos metodoló-gicos utilizados, las acciones puestas en marcha, etc.

Facilitar la documentación pertinente desde la Agrupación de Desarrollo o la entidadrepresentante del proyecto al organismo encargado de la evaluación externa con el fin defacilitar la planificación del proceso de seguimiento y monitorización de dicha evaluación.

De manera consensuada se establecen los parámetros de trabajo así como los indicado-res de evaluación y seguimiento establecidos por el organismo al que se va a dirigir elinforme de evaluación. En el caso de nuestro proyecto los indicadores de evaluaciónserán los que la Iniciativa Comunitaria EQUAL ha establecido en la Guía de Evaluación. Deeste modo se identifican los objetivos que deben satisfacer tanto la evaluación externacomo la interna, siguiendo criterios comunes.

La organización responsable de la evaluación emitirá un informe de evaluación externa(intermedia y final) en que se especifiquen los datos relevantes del proceso, así como losobjetivos cumplidos hasta el momento. De la misma manera se introducirán los objeti-vos, actuaciones, etc, que no se hayan cumplido; no sólo para identificarlos sino parareconducirlos, modificarlos, etc.

49

A.3


Recursos

HumanosTécnicos/as de la Agrupación de Desarrollo que apoyen permanentemente al personalevaluador externo a la entidad.Participación por parte de los RRHH de la Agrupación de Desarrollo facilitando la infor-mación que el personal evaluador necesite para desarrollar su cometido.

LogísticosOrdenadores con acceso a Internet, materiales fungibles y de apoyo, fichas de recogidade información, teléfono, impresoras, etc.

Resultados

Cuantitativos• Informes: intermedio y final con resultados cuantitativos del proceso de Investigación

definido por parte del organismo externo.• Resultados cuantitativos comparados de la evaluación interna y externa• Grado de cumplimiento de los objetivos generales y específicos del proyecto.

Cualitativos• Adecuación de los objetivos del proyecto a las necesidades detectadas y monitoriza-

das el proceso de evaluación.• Colaboración específica de un organismo externo para evaluar los procesos desarro-

llados por el proyecto.

50

Inserción social y laboral en el empleoestable y de calidad. Capacidad de generar empleoB

B


Dado que un objetivo común y compartido por todos los proyec-tos en este programa trasnacional es la mejora de la calidad devida de los/as participantes; concluimos, que un aspecto esencialde esa calidad de vida es la inserción social y laboral de los/ asusuarios/as. Más importante aún, es que esa inserción laboral serealice en un empleo estable y de calidad que les permita des-arrollar un proyecto de vida autónomo que refuerce además lascapacidades y potencialidades a fin de que las personas partici-pantes reconozcan la importancia de la formación permanente ydel reciclaje profesional como posibilidad de desarrollar compe-tencias durante toda su trayectoria laboral.

Cuando trabajamos la inserción laboral estamos abordando dis-tintas áreas trasversales como son:

• Autonomía.• Competencias formales e informales.• Habilidades sociales.• Autogestión de su futuro.• Independencia.• Capacitación técnica.

1. Cuando trabajamos en inserción laboral es importanteabordar el papel y la importancia del diálogo social, ya quepara aumentar la eficacia de las acciones de Empleo es fun-damental la participación de todos los actores sociales. Parala creación de compromisos estables y eficaces que poste-riormente sean validados y transferidos a políticas deempleo.

Inserción social y laboral.Capacidad de generarempleo

B


En el contexto del proyecto

53

1 “Juventud y Nuevos Yacimientos de Empleo: Retos y Posibilidades”Revista Estudios de Juventud, nº41, Julio 1998, Nuevos Yacimientos deempleo y juventud.

Manual de Buenas PrácticasB. Inserción social y laboral Fichas de buenas prácticas

Por otra parte este dialogo permitirá que aparezcan nuevosactores sociales que tradicionalmente no han estado repre-sentados en estas negociaciones o han tenido un papel mar-ginal.

Esta representación se plantea desde los distintos proyectosde la siguiente manera:

• A través de la auto representación de los/as participantesen los proyectos.

• Creación de nuevas iniciativas sociales, laborales y empre-sariales.

• Ocupación de nuevos yacimientos de empleo por parte deestos sectores de la población que les posicionen en mejorsituación para posibles negociaciones.

• Importancia de la implicación de empresas o asociacionesempresariales en los proyectos de inserción sociolaboral.

2. Importancia de la implicación de empresas o asociacionesempresariales en los proyectos de inserción laboral.

A través de la experiencia cotidiana, somos conscientes de laimportancia de un dialogo continuado creativo con las orga-nizaciones empresariales. Solo si conocemos las necesidades,prioridades y preocupaciones de los potenciales empleado-res en nuestros proyectos, podemos ofrecer un servicio quefavorezca los empleos estables y de calidad.

Por otra parte es fundamental en Inserción social y laboral lapromoción de la responsabilidad social de las empresascomo un valor en alza en el área empresarial.

3. Búsqueda de nuevos yacimientos de empleo: Desde los dis-tintos programas de trabajo se observa, lo que en su momen-to describió Lorenzo Cachón1: “El libro blanco Crecimiento,Competitividad y Empleo (Comisión 1993) señala dos fenó-menos que caracterizan a Europa: la sobreexplotación de losrecursos naturales no renovables y la infrautilización de lafuerza de trabajo disponible (....) Hemos puesto de relievecomo las profundas transformaciones que nuestras socieda-

54

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas B. Inserción social y laboral

des viven en este fin de siglo pueden tener una notablerepercusión en el sistema productivo. Alguna de esas trans-formaciones producen nuevas necesidades humanas, seanindividuales o colectivas (....) Para responder a estas “nuevas”necesidades, están surgiendo “nuevas” actividades generado-ras de empleos. Es a las actividades que responden a estasnecesidades a las que calificamos, en la estela del libro blancoCrecimiento Competitividad y Empleo, como “nuevos yaci-mientos de empleo” (.....).

Los que en se califican de “nuevos yacimientos de empleo”son precisamente los ámbitos de actividad económica quevienen a satisfacer estas necesidades nuevas de nuestrassociedades, explotando de manera activa y positiva el filóneconómico y de empleo que se esconde en esos cambiossociales, aprovechando las oportunidades de crecimiento yde empleo que pueden venir a satisfacer las necesidades y losdesafíos que surgen en las transformaciones sociales”.

55

B.1.1


B.1.1SESIONES INFORMATIVAS/FORMATIVAS A CARGO DE UN/A EXPERTO/A PARAACTUALIZAR CONOCIMIENTOS SOBRE LEGISLACIÓN Y SITUACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO


Desconocimiento del mercado y de la legislación laboral por parte del personal técnicode la Agrupación de Desarrollo.

Proceso

Esta Buena Práctica persigue acordar criterios comunes de trabajo que de forma trasver-sal deben ser utilizados desde todos los servicios.

El proceso debe iniciarse desde un estudio pormenorizado a cargo de un experto/a delas ventajas en la bonificación de las cotizaciones sociales, responsabilidad en cuanto ala imagen social corporativa y ventajas del marketing social

Una vez obtenida la información de la persona experta se elaborará y desarrollará uninforme con los contenidos de dicho estudio para ser presentados de una manera com-prensible y adecuada a los equipos técnicos para que a su vez los puedan trabajar conlos/as participantes.

El personal técnico diseñará una estrategia de trabajo tanto a nivel individual como gru-pal de transferencia de contenidos a través de:

1. Tutorías individualizadas: donde se estudien las situaciones individuales de cadaparticipante y las ventajas concretas que tiene su situación. En estas mismas tutoríasse trabajarán estrategias para poder utilizar este recurso durante los procesos deselección.

2. Grupos de trabajo: estos contenidos específicos deben ser introducidos tanto en losmódulos de orientación laboral y autoempleo como en talleres laborales y prelabo-rales que se llevan a cabo en el trabajo diario.

Durante el proceso de información a los participantes en materia legislativa en cuanto asu contratación como en cuanto a sus derechos/deberes como trabajadores/as se les hade transmitir la importancia que esto supone en el desempeño de su vida laboral.

56


B.1.1

Seguimiento y adecuación de las estrategias desarrolladas a las nuevas situaciones quese vayan planteando durante el proceso de inserción, así como la actualización de lasnormas y nuevas tendencias que puedan ir apareciendo en esta materia.

Recursos

Humanos • Un/a Experto/a Técnico/a en materia de legislación laboral aplicando sus conocimien-

tos a la orientación laboral.• Personal técnico de la Agrupación de Desarrollo encargado de la orientación sociola-

boral a los participantes.

Logísticos• Habilitación de un espacio para desarrollar el trabajo con el mobiliario adecuado, orde-

nador con conexión a Internet, teléfono, fax, bibliografía adecuada y material de ofici-na, acceso a la legislación laboral vigente.

Resultados

Cuantitativos • Número de sesiones informativas/formativas y número de asistentes a las mismas.• Número de tutorías y grupos de trabajo diseñados.• Aumento de las posibilidades de inserción de los colectivos señalados, cuantificado

según indicadores sobre nivel de empleabilidad.• Nivel de conocimiento de los recursos disponibles por parte de la población atendida.

Cualitativos • Aumento tanto en términos absolutos y relativos de la participación de aquellos gru-

pos sociales tradicionalmente menos representados en la vida laboral.• Mejora del numero de inserciones de personas con dificultades de acceso al mercado

de trabajo.• Mejora del conocimiento sobre legislación laboral de los/as técnicos/as implicados/as

en los procesos de inserción sociolaboral.• Visibilización social de las políticas encaminadas a la contratación de estos colectivos.• Mejora de las posibilidades de generar cambios en las políticas de contratación de los

colectivos destinatarios del proyecto.

57

B.1.2


B.1.2ACTIVAR TODOS LOS RECURSOS DE LA RED DE EMPLEO


Desconocimiento del mercado laboral y de la legislación por parte de las personas parti-cipantes.

Pérdida de eficacia en la intervención al existir una descoordinación de los diferentesrecursos de empleos utilizados por un mismo participante.

Proceso

El personal técnico del SIE activará la red de empleo creada desde el proyecto mediandoentre los recursos y usuarios/as. Poner en marcha un proceso continuo que pueda ir uni-ficando perspectivas.

El/la técnico/a del Servicio Integral de Empleo valorará la situación individual de cadaparticipante en su proceso de inserción sociolaboral.

Intervención personalizada con el/la participante para mejorar las circunstancias quedificultan el acceso al mercado laboral:

• Orientación y motivación hacia el empleo.• Conocimiento de herramientas de Búsqueda Activa de Empleo.• Capacidad de búsqueda de recursos.• Entrenamiento en procesos de selección.• Intermediación laboral.• Seguimiento en proceso de selección.

Durante todo este proceso es importante activar la red de recursos de empleo tantointernas como externas a través de:

• Coordinación técnica con los recursos implicados en los procesos de inserción sociola-boral de los/as participantes. (Ejemplos) Coordinación con los servicios de apoyo quepueda tener el/la participante como Trabajador/a Social, Educador/a de calle, Psicólo-gos/as, tutores/as, etc.

• Fijar objetivos comunes viables y adecuados a la situación personal de cada partici-pante. De esta manera, motivamos que el/la participante se comprometa e impliquecon su propia inserción laboral.

58


B.1.2

• Desarrollar acciones encaminadas a la consecución de esos objetivos, de manera para-lela y complementarias de apoyo.

Recursos

HumanosUn Experto/a Técnico/a en materia de Orientación laboral.Personal que pertenece a la red de recursos para el empleo (equipo multidisciplinar, res-ponsable de cada participante, encargados/as de diferentes bolsas de empleo, represen-tantes empresariales, etc.)

LogísticosHabilitación de un espacio para desarrollar el trabajo con el mobiliario adecuado, orde-nador personal con conexión a Internet, teléfono, fax, bibliografía adecuada y material deoficina. Base de datos especializadas.

Resultados

Cuantitativos • Número de contrataciones o incorporaciones al mercado laboral.• Numero de ofertas de empleo que se intercambian desde los diferentes recursos de

empleo de la zona.• Número de derivaciones (personas derivadas) realizadas a otros servicios de empleo

de la zona.• Número de derivaciones (personas derivadas) recibidas de otros servicios.• Cantidad de recursos internos y externos que intervienen en el proceso de inserción.

Cualitativos • Aumento tanto en términos absolutos y relativos de la participación de aquellos gru-

pos sociales menos representados en la vida laboral.• Mejora del numero de inserciones de personas con dificultades de acceso al mercado

de trabajo.• Visibilización social de las políticas encaminadas a la contratación de estos colectivos.• Aumento de las posibilidades de inserción de los colectivos señalados.• Mejora de las posibilidades de generar cambios en las políticas de contratación de los

colectivos destinatarios del proyecto.• Mejor conocimiento de los recursos disponibles por parte de la población atendida.

59

B.2


B.2ELABORAR UN MAPA DE RECURSOS PERSONALES PARA EL EMPLEO


Desconocimiento de las potencialidades personales de los/as participantes con relaciónal empleo

Proceso

A través de la intervención del equipo técnico se identificarán las competencias perso-nales y se interpretarán con relación al empleo, a fin de que sean reconocidas comorecursos personales básicos para el empleo.

• El proceso debe iniciarse con una correcta acogida y un adecuado feed-back, de laconexión técnico/a- participante.

• Tras la valoración de la situación del participante se acordarán los objetivos a corto,medio y largo plazo.

• A partir del punto anterior se realizará un análisis DAFO conjuntamente con el/la par-ticipante en el que se desarrollan las siguientes áreas:

1. Debilidades de la situación planteada por el/la Participante.2. Amenazas a las que nos enfrentamos.3. Fortalezas con las que contamos para la consecución de los objetivos previamente

marcados.4. Oportunidades con las que contamos.

• Finalmente, intentaremos reconocer todos los recursos personales con los que cuentael/la participante para el empleo y que serán utilizados a lo largo de todo el itinerariode inserción sociolaboral. Con esto perseguimos que identifique sus competencias,habilidades, de sus posibilidades reales y el esfuerzo que va a tener que realizar paraacceder al mercado de trabajo. Nuestro papel fundamental es el de Mediación siendola persona participante la mayor implicada y responsable de su inserción.

Este proceso que se realiza durante las primeras sesiones con los/as participantes seránrevisado, constituyendo una herramienta básica de motivación y refuerzo.

60


B.2

Recursos

HumanosTécnico/a del Servicio de Información y Derivación, Técnico/a del Servicio Integral deEmpleo y posteriormente resto de equipo que participe en el proceso de inserción socio-laboral del participante.

LogísticosDespacho con sillas y mesas adecuadas para mantener entrevistas individuales con los/asparticipantes.Material fungible para el desarrollo de las sesiones, ordenador con acceso a Internet, etc.

Resultados

Cuantitativos• Número de participantes que inician este proceso de mejora.• Número de participantes que desarrollan y finalizan su propio Mapa de Recursos para

el empleo.• Numero de Mapas Personales realizados.• Número de participantes que acceden a un puesto de trabajo.

Cualitativos• Mejora del Empowerment de los/as participantes.• Mayor autoconocimiento (por parte del/la participante)• Aumento de autoestima.• Mejor aprovechamiento de la capacidades y potencialidades de los/as participantes.• Desarrollo más eficaz de los procesos de búsqueda de empleo.

61

B.3


B.3ASESORAMIENTO Y ACOMPAÑAMIENTO, A TRAVÉS DE GRUPOS DE TRABAJO OTUTORÍAS, A PERSONAS EMPRENDEDORAS PARA EL DESARROLLO DE SUS PLA-NES DE EMPRESA


Desconocimiento, por parte de las personas emprendedoras, de los requisitos para lapuesta en marcha de iniciativas de autoempleo.

Proceso

Este asesoramiento estaría asociado a un modelo práctico que facilite el diseño de unplan de negocio a las personas participantes. Para poder ofrecer esta información sedeberían realizar las siguientes acciones:

• Detección de participantes con un perfil emprendedor, tanto en los procesos de for-mación como a través del Servicio Integral de Empleo.

• Derivación, en el caso de nuestro proyecto, al Servicio de Asesoramiento a IniciativasEmpresariales dirigidos a los/as participantes interesados/as.

• Diseño de tutorías para personas emprendedoras.• Desarrollo de las tutorías, teniendo en cuenta:

1. Detección de las potencialidades de la idea del emprendedor/a.2. Análisis de los puntos débiles de la idea de negocio.3. Realización de un cuaderno de trabajo, donde se plasman todos los aspectos nece-

sarios para el desarrollo del plan de empresa.4. Realización final del plan de empresa.

• Búsqueda de información con contenidos adecuados a las necesidades que planteanla población atendida.

• Acompañamiento en la realización del Plan de Empresa: Orientación sobre trámitesnecesarios para la puesta en marcha; legislación, búsqueda de financiación, etc.

• Asesoramiento en la Puesta en marcha.• Seguimiento de la marcha del negocio, al menos, durante su primer año de vida.

62


B.3

Recursos

Humanos Experto/a en Dirección y Administración de Empresas.Técnico/a del Servicio Integral de Empleo.

LogísticosOrdenador con conexión a Internet, bibliografía, Teléfono, Fax y material de oficina.

Resultados

Cuantitativos• Número de participantes potenciales.• Número de tutorías/asesoramientos diseñadas y desarrolladas.• Número de participantes derivados al Servicio de Asesoramiento de Iniciativas Empre-

sariales.• Número de proyectos que alcanzarán financiación con la mediación del servicio.• Cantidad de planes de viabilidad realizados.

Cualitativos • Aumento de la vida activa de los negocios que se ponen en marcha.• Aumento del éxito y sostenibilidad de los negocios puestos en marcha.• Aumento de la representatividad de grupos con dificultades de acceso al mercado de

trabajo dentro del sector empresarial.

63

B.4


B.4DESARROLLO DE EXPERIENCIAS DE NEGOCIACIÓN Y COLABORACIÓN CON EL SECTOR EMPRESARIAL


Dificultad para identificar vías de trabajo conjunto y establecer acuerdos de colaboraciónbasados en principios de rentabilidad social y ambiental.

Proceso

Dirigido a comprometer a empresas o entidades que colaboren con el proyecto a travésde diferentes servicios, por ejemplo:

- Información sobre ventajas fiscales de contratación de colectivos específicos.- Difusión de las empresas que intervengan en el proyecto como colaboradoras a través

de estrategias de Marketing Social.

El proceso de actuación sería el siguiente:

• Puesta en contacto de las empresas del área de influencia del proyecto y con asocia-ciones de empresarios/as.

• Presentación del proyecto, búsqueda de intereses comunes y formas de trabajo con-junta. Durante esta etapa es fundamental trabajar:

1. Las empresas que colaboren en el proyecto de manera inicial actuarán como mul-tiplicadoras con relación a otras que trabajen en el mismo sector.

2. Detectar necesidades laborales de las empresas afines.3. Ofrecer un servicio de acompañamiento y adaptación al puesto de trabajo.4. Ofrecer a la empresa la posibilidad de incorporar su imagen corporativa asociada a

proyectos con reconocimiento ambiental y social.

• Diseñar material divulgativo de los servicios que se ofrecen desde la entidad a laempresa.

64


B.4

Recursos

HumanosTécnicos/as del Servicio Integral de Empleo y el Servicio de Asesoramiento a IniciativasEmpresariales.

LogísticosMaterial documental claro y atractivo de información para las empresas, Ordenador per-sonal, Internet, Teléfono, Fax, Despacho y sala de Reuniones.

Resultados

CuantitativosNúmero de empresas que se interesan por la información ofertada.Numero de estrategias de marketing social puestas en marcha.Número de empresas interesadas en contratar a personas con dificultades de acceso alempleo.Numero de contrataciones de personas con dificultades de acceso al mercado de traba-jo en las empresas participantes.

CualitativosMayor difusión de acciones de sensibilización hacia el sector empresarial en materiasocial y ambiental.Información de políticas sociales de activación del empleo para personas con dificultadesde acceso al mercado de trabajo.Mejora de la imagen empresarial de la entidad participante: ante la sociedad, potencialesclientes, otras empresas, sus trabajadores/as, etc.

65

Redes de intercooperación

C

C


Redes de intercooperaciónC


Se puede definir Red de Intercooperación como el sistema organi-zativo que reúne un conjunto de recursos - humanos, técnicos,financieros y organizativos – alrededor de objetivos comunes,bajo una óptica de rentabilización y optimización de los mismosy de las intervenciones planeadas.

Una Red de Intercooperación pretende ser una estructura que des-cribe un número de entidades unidas entre sí, con vistas a alcan-zar objetivos comunes y presuponiendo el desarrollo de un tra-bajo colaborativo y participativo.

El concepto de Red de Intercooperación presupone dos aspectosfundamentales: la existencia, de una parte, de diversos actoressociales (organizaciones) y, de otra, el desarrollo de una labor decooperación recíproca entre los mismos.

Sin embargo, hay que resaltar que esta (inter)relación no traducesólo un conjunto de relaciones de intercambio mutuo entre dis-tintos actores sociales, es más bien un enfoque estratégico deactuación con respecto a un determinado fenómeno o situación.Una red de intercooperación se constituye no sólo a partir de acto-res (organizaciones) y de las relaciones establecidas entre los mis-mos, sino también a partir de recursos y actividades y de su inter-dependencia.

La implicación de diversos intervinientes en la acción, es decir, lavinculación de varias organizaciones que deciden desarrollar unalabor conjunta con intercambios de know how, de experiencias yconocimientos, permite una planificación conjunta de activida-

69

Las redes deIntercooperación

en el contexto delProyecto Empleo

Protegido

Manual de Buenas PrácticasC. Redes de intercooperación Fichas de buenas prácticas

des y la movilización conjunta de recursos, que antes estabancontrolados únicamente por las organizaciones, a las cuales per-tenecían, y que pasan, en el ámbito de la red, a ser compartidos,en el sentido de la cooperación y de su rentabilización. Así, esposible optimizar recursos (muchas veces escasos), desarrollandoa la vez intervenciones colaborativas/cooperativas que permitenenfoques integrados multidisciplinares más eficaces.

En una red se pueden identificar los siguientes elementos funda-mentales e interdependientes: actores, actividades y recursos, yentre ellos se establecen relaciones de intercambio interdepen-dientes, recíprocas, dinámicas y continuas.

En el contexto de la Red de Intercooperación no se lleva a cabo nin-guna actividad aisladamente y ningún actor existe por sí solo, alcontrario, se encuadra/implica en una red de (inter)relaciones, enla cual pondera deducciones respecto a potencialidades, necesi-dades, puntos fuertes/puntos débiles, entre otros, modificando yadaptando comportamientos/enfoques y estrategias en funciónde la red y de los objetivos comunes.

Así, queda patente una reciprocidad, creada y desarrollada en elcontexto de la red, y que se sostiene temporalmente, en base a lapremisa esencial de cualquier trabajo de red: la confianza. Lasredes representan una forma de organización que conlleva coo-peración y objetivos, recursos y competencias, éxitos y dificulta-des compartidos y que, sobre todo, implica el establecimiento deeslabones de confianza entre los socios.

La finalidad primordial de constitución e implementación de unared de intercooperación es explorar el carácter complementarioentre las distintas organizaciones implicadas, con vistas a com-partir recursos y competencias, en el sentido de la creación devalor añadido común.

El principio base organizativo del Proyecto Empleo Protegido es eltrabajo de red, que va más allá del concepto, instituido por la I.C.EQUAl, de Colaboración de Desarrollo, que intenta alcanzar elpropio sistema a través de recursos, creación y desarrollo deredes, de carácter más o menos formal, constituidas u orientadasen función de la misión del proyecto y de los objetivos de inser-ción social y laboral de los públicos desfavorecidos.

70

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas C. Redes de intercooperación

En el ámbito del Proyecto es posible encontrar tipos distintos dered: la red constituida para la implementación del Proyecto – laColaboración de Desarrollo, compuesta por organizaciones dedistinta naturaleza, con competencias organizativas y objetivosde intervención específicos y autónomos, y las redes formales einformales con las que cada socio articula en función de los terri-torios/públicos con los cuales desarrolla Acciones Territorialespara la Inclusión Profesional y Social.

Cada organización colaboradora tiene un historial de interven-ción, a lo largo del cual fue desarrollando y consolidando compe-tencias específicas, que se quiere rentabilizar en el contexto de lacolaboración de forma a permitir aprendizajes recíprocos y agenerar nuevo conocimiento.

Como se mencionó anteriormente, en el contexto del Proyecto, eltrabajo de red no se agota en la colaboración de desarrollo for-malmente constituida para la implementación del mismo. Cadaorganización colaboradora desarrolla una intervención enfocadahacia un determinado territorio - geográfico, sectorial, temático,comunidad de práctica o cultural, en cuyo ámbito participa o pro-mueve colaboraciones locales, formales o informales, con diversasentidades que fomentan intervenciones en el mismo territorio yque pueden ser de utilidad o pertinentes para el desarrollo de lasacciones del proyecto.

Esta forma de trabajar surge de la necesidad de articulaciónentre los varios agentes locales, en el sentido de optimizar lasrespuestas, permitiendo intervenciones integradas que facilitanla inserción de sus colectivos objeto. En este contexto, la laboren colaboración aparece como proceso dinámico, forma deaprendizaje continuado y de descubierta de nuevas solucionespara la integración social de las personas en situación de des-ventaja.

Con las Redes de Intercooperación se pretende crear una estruc-tura de soporte en la cual los distintos recursos de la comunidad,servicios y entidades, se conectan entre sí, en el desarrollo de untrabajo conjunto.

La Red representa una forma de ayuda mutua, de congregaciónde esfuerzos, que contribuye a mitigar la exclusión social y al des-arrollo local, con vistas a la implementación conjunta de estrate-

71


gias que permitan a los sistemas regulares e instituidos asumir losprocedimientos más eficaces de inclusión social y profesional delos colectivos objeto, así como la introducción de dinámicas deequilibrio social y mecanismos de cohesión social.

Además de los objetivos indicados, se pretende, igualmente, ren-tabilizar y optimizar las informaciones y las propias intervencio-nes entre los socios, fomentando el saber, las experiencias y losrecursos compartidos.

El hecho de compartir actividades y recursos posibilita no sólo lareducción de costes, sino también la rentabilización de conoci-mientos, información y competencias individuales y organizati-vas. El trabajo en red surge como una forma de organización condiversas ventajas relacionadas con la innovación, el aprendizaje yel conocimiento. Además, el hecho de que la red conlleve relacio-nes, objetivos, recursos, actividades y resultados compartidos per-miten una gestión de información y ganancias de valor conjuntas,fundamentadas en competencias únicas, que en otro contexto sealcanzarían ni desarrollarían.

La red permite no sólo compartir riesgos, sino también generar ytransmitir informaciones, conocimiento e innovación además decrear y explorar el valor conjunto sobre la base de competenciasdistintas y su mantenimiento supone compartir objetivos y la cre-ación de un sistema de comunicación fluida, transversal y trans-parente entre los diversos socios.

Así, en el interior de cualquier red habrá de existir un sistema ins-tituido de información compartida y diseminada, aspecto funda-mental que contribuye, de forma decisiva, a la eficacia de su fun-cionamiento y la consecuente consecución de sus objetivos.

La red debe definir y estabilizar los distintos procesos de su fun-cionamiento, su organización y mecanismos de decisión y comu-nicación, asegurando no sólo un efectivo uso compartido deinformación y conocimiento, sino también un proceso de tomade decisión democrática, participativo y compartido.

En este contexto, y con el fin de compartir informaciones rápida-mente, la Colaboración de Desarrollo dispone de un instrumentode comunicación extremamente útil y eficaz, una comunidad pri-vada on line. Entre otras actividades, en esta comunidad virtual

72

Ejemplos


se promueve el intercambio de informaciones, se pueden com-partir documentos de trabajo y se pueden organizar reunionesentre los varios miembros de la comunidad en tiempo real. Ade-más de eficaz, es una herramienta igualmente eficiente, ya quelos beneficios que aporta a la colaboración superan, en granmedida, sus costes financieros. Se trata de una práctica que resul-ta de experiencias anteriores y que se puede aplicar en distintoscontextos.

Red de Intercooperación en la Quinta das Laranjeiras

El Secretariado Diocesano de Lisboa de la ONPC viene desarro-llando una labor de colaboración en el Bairro da Quinta dasLaranjeiras, en Lisboa, con diversas entidades que desarrollan untrabajo dirigido a la población que ahí vive, participando de laComisión Local de Acompañamiento de Santa Maria dos Olivais.

Esta red surgió de la necesidad de articular trabajo, sobre todo enlo que respecta a la población gitana que vive en esa área deintervención, la mayoría de la cual, como se sabe, es beneficiariadel actual Ingreso de Inserción Social.

Teniendo en cuenta que el objetivo principal de esta medida es laautonomía socioeconómica de los agregados familiares benefi-ciarios y, una vez que la misión del Proyecto Empleo Protegido esfacilitar y promover la integración y el mantenimiento del empleoen el mercado abierto de trabajo de personas en situación dedesventaja, existe una fuerte identificación, en términos de obje-tivos y resultados, entre las dos intervenciones.

De esta forma, la red implementada visa, de una parte, la rentabi-lización de recursos y conocimiento y experiencias sobre el histo-rial de las familias gitanas residentes en este barrio y, de otra,mejorar los niveles de su inserción, definiendo soluciones másadecuadas a sus características. Y eso porque el diagnóstico de lapoblación beneficiaria del Ingreso de Inserción Social nos permi-tió concluir que su perfil exigiría respuestas específicas, teniendoen cuenta el escaso porcentaje de aquellos cuya integración en elmercado abierto de trabajo se concretaba.

Así, gracias al trabajo de colaboración fue posible desarrollarestrategias más eficaces en la inclusión social y profesional de la

73


población en cuestión, una vez que el Proyecto de Empleo Pro-tegido contribuyó al acercamiento a la comunidad empresarialy al desarrollo de las competencias TIC, en el ámbito de losbeneficiarios.

El Secretariado Diocesano de Lisboa de la ONPC, a través de unespacio de internet (promovido al amparo del programa POSI)con sede en aquel barrio, viene proporcionando oportunidadespara el desarrollo de competencias en el área de las nuevas tec-nologías de comunicación, promoviendo acciones de formaciónpara beneficiarios/as que reciben acompañamiento, en el ámbitodel proyecto Emprego Apoiado.

Además, se desarrolla una labor de identificación, análisis y detec-ción de casos, dirigiéndolos –y haciéndoles el seguimiento– a losservicios competentes, especialmente para y en laformación/cualificación, de forma a promover la certificación aca-démica y profesional, si es el caso.

El seguimiento que se lleva a cabo no se agota en las cuestionesrelacionadas con el empleo y la formación, cuestiones como lavivienda, la salud y la familia se consideran relevantes para la efec-tiva y real inserción social de esta población, buscando respuestasadecuadas para esas mismas cuestiones, recurriendo a las com-petencias y conocimientos especializados de las entidades queconstituyen la red de intercooperación.

En lo que respecta a las acciones desarrolladas, el SecretariadoDiocesano de Lisboa de la ONPC empezó su intervenciónmediante el reconocimiento del territorio, detectando los variosrecursos de la comunidad/servicios y empresas existentes enaquel territorio.

Tras la referida detección, se llevaron a cabo visitas y reuniones alas organizaciones y servicios, con el fin de presentar el proyecto,sus principales objetivos y su estrategia global de intervención.

El trabajo conjunto se basa, esencialmente, en la articulacióncon la red de colaboración local en la elaboración de las trayec-torias integradas de inserción de los/as beneficiarios/as y en laarticulación de actividades en el ámbito de la formación pro-movida por los socios y en el contexto de la colocación en elmercado laboral.

74

Ejemplos prácticos


Respecto a los/as beneficiarios/as, se desarrollaron actividades dediversa naturaleza. Inicialmente, se hizo el contacto directo conlas familias residentes en aquel barrio, a través de visitas a domi-cilio. En estas visitas, se procedió a la divulgación del proyecto y ala indicación de potenciales interesados/as.

Red de Intercooperación en el Vale da Amoreira (territorial)

Red temática – AMCV o AEIPS

75

C.1 C.1


REALIZACIÓN DE DIAGNÓSTICO COMPARTIDO


• Falta de implicación de los agentes locales en la detección de las necesidades de lapoblación, en la elaboración del diagnóstico;

• Poca percepción acerca de la necesidad de realización de diagnóstico compartido.

Contexto

Temático, territorio geográfico, sectorial y comunidad (cultural, de práctica)

Proceso

• La implicación de los varios agentes locales se concretó a través de su participación enla teorización de la intervención, especialmente en la identificación y validación de lametodología a adoptar, en la definición de los objetivos y de los planes de trabajo;

• El diagnóstico de necesidades se realizó en conjunto, con base a varias técnicas derecogida de datos, sobre todo a través de la aplicación de un cuestionario previamen-te elaborado y otras fuentes más indirectas, tales como documentación de naturalezadiversa;

• Se establecieron igualmente contactos directos con las organizaciones y servicios enlos territorios de intervención, con vistas a identificar indicadores concretos de necesi-dades;

• Las varias organizaciones también estuvieron directamente implicadas en el trata-miento de los datos recogidos, así como en la realización del informe final.

Recursos

Humanos• Representantes del colectivo objeto, técnicos/as de las distintas organizaciones, con

formaciones, conocimientos y competencias distintas, informadores/as cualificados(informadores/as clave) y otros intervinientes, tales como formadores/as, responsablespolíticos, decisores/as, etc.

76

C.1


Logísticos• Material fungible, ordenadores y medios de comunicación, tales como teléfono, fax y

correo electrónico;

Resultados

Cuantitativos• Aumento de los conocimientos acerca del territorio de actuación;• Aumento de los conocimientos acerca de las necesidades, potencialidades y expecta-

tivas de la población abarcada;• Aumento del nivel de empowerment de los/as técnicos/as, del colectivo objeto y de las

organizaciones.

Cualitativos• Mayor eficacia y utilidad del trabajo, alcanzando de forma más adecuada los objetivos

propuestos;• Permite el acercamiento de las distintas organizaciones, fomentando el conocimiento

recíproco;• Mayor concienciación sobre la importancia de la realización de diagnóstico de forma

compartida;• Mayor adecuación de las metodologías y estrategias de intervención a las necesidades

del colectivo objeto;• Permite compartir la responsabilidad por los riesgos, costes, éxitos y fracasos de los

resultados del diagnóstico de necesidades;• Mayor implicación de las organizaciones y agentes locales en la planificación de pro-

yectos y acciones;• Mayor conocimiento y experiencia en el área de intervención.

77

C.2

C.2


CREACIÓN DE COLABORACIONES FORMALES E INFORMALES


Inexistencia de trabajo de colaboración entre las diversas organizaciones y los variosagentes locales.

Contexto


Proceso

• Las colaboraciones formales o informales se forman en el marco de un determinadoterritorio (temático, geográfico, sectorial y comunidad) de intervención. De esta forma,inicialmente, se hizo necesario conocer ese mismo territorio, especialmente las carac-terísticas de la población que se pretende alcanzar y los recursos sociales que existenen la comunidad;

• Para obtener ese conocimiento, se llevó a cabo la caracterización del territorio, median-te la detección de las organizaciones y servicios presentes y se intentó obtener el máxi-mo de informaciones sobre su historia (a través de libros, periódicos locales, contactosdirectos con la población, etc.);

• Tras la detección, se establecieron contactos directos con los/as agentes locales iden-tificados/as, concertando reuniones de trabajo, con el fin de conocer la intervención decada organización o servicio, especialmente sus objetivos, su área de intervención y susrecursos humanos y físicos;

• Tras el conocimiento recíproco, se buscó explorar formas de trabajo conjunto y deayuda mutua;

• Se definieron la misión y los objetivos comunes;• Se repartieron papeles y responsabilidades;• Se buscó, además, desarrollar comunidades de práctica, a través de conocimientos y

experiencias compartidos, en el ámbito de los obstáculos y puntos fuertes;• Con el fin de alcanzar los objetivos comunes, se definieron acciones y formas de arti-

culación de trabajo, en especial formas de estructuración de la información, intentan-do dar una respuesta social más adecuada a la población desfavorecida;

• Se identificaron obstáculos, dificultades y elementos facilitadores del trabajo en cola-boración, especialmente en su funcionamiento y sostenibilidad;

78

C.2


• Se definieron formas compartidas de participación y decisión;• Construcción de una identidad colectiva de trabajo.

Recursos

HumanosElementos del colectivo objeto, técnicos/as de las diversas organizaciones, con formacio-nes, conocimientos y competencias distintas.

LogísticosEspacio para la realización de las reuniones y otras actividades, material de oficina ymedios de comunicación (fax, teléfono y correo electrónico)

Resultados

Cuantitativos• El Trabajo de Red permite aumentar el número de respuestas a los problemas de la

población abarcada;• El Trabajo de Red permite un mayor conocimiento y experiencia en el área de inter-

vención;• Aumento del número de recursos humanos y físicos disponibles para la respectiva

intervención;• Aumento de las competencias de las organizaciones implicadas en el ámbito de las

competencias de trabajo en colaboración;• Aumento del nivel de empowerment de los/as técnicos/as, del colectivo objeto y de las

organizaciones.

Cualitativos• Mejora la calidad de vida, el bienestar de la población que vive en aquel territorio;• Aumenta el grado de satisfacción general de la población destinataria de las acciones• Mejora las competencias de las organizaciones y de los/as técnicos/as socios en la cola-

boración;• Permite el acercamiento de las distintas organizaciones, promoviendo el intercambio

de experiencias e ideas;• Función más intensa de regulación;• Permite la diseminación/mainstreaming horizontal y vertical de prácticas y productos;• Mayor polivalencia e multidisciplinariedad de los recursos humanos;• Responsabilidad compartida de los riesgos, costes, éxitos y fracasos de los resultados

del diagnóstico de necesidades;• Mayor conciencia por parte de los intervinientes acerca de la relevancia,los beneficios y las dificultades del trabajo de red.

79

C.3

C.3


RENTABILIZACIÓN DE RECURSOS


Desproporcionalidad existente entre los recursos de la comunidad y los problemas sociales;Multiplicidad de respuestas no articuladas.

Contexto


Proceso

• Se establecieron metodologías de articulación de trabajo, a través de diferentesmedios de comunicación y diversas metodologías de encuentro (reuniones de traba-jo, sesiones, entre otros), con reparto de tareas, responsabilidades y costes;

• Con vistas a optimizar las respuestas a los problemas existentes, contamos con losconocimientos y el área de intervención específicos de cada organización;

• La articulación de trabajo, además de permitir rentabilizar recursos humanos conconocimientos relevantes, posibilita, igualmente, la rentabilización de recursos físicos,materiales y de tiempo.

Recursos

HumanosElementos del colectivo objeto, técnicos/as de las varias organizaciones, con formaciones,conocimientos y competencias distintas.

LogísticosEspacio para la realización de las reuniones y demás actividades, material de oficina ymedios de comunicación (fax, teléfono, Internet).

80

C.3


Resultados

Cuantitativos• Aumento del número de recursos humanos (técnicos, elementos del colectivo objeto

y otros agentes) dedicados a los problemas de la población abarcada, según cantidadinicial y final de agentes sociales implicados;

• Cantidad de recursos físicos y materiales para el desarrollo del trabajo;• Aumento de la cantidad de información, debido a su circulación entre los varios socios

(elementos del colectivo objeto, técnicos y organizaciones), según valores iniciales;• Aumento de las respuestas a los problemas existentes, según valores iniciales.

Cualitativos• Aumenta el grado de satisfacción general de la población destinataria de las acciones;• Mejor eficacia del trabajo, alcanzando de forma más adecuada los objetivos propuestos;• Mejora las competencias de las organizaciones y de los/as técnicos/as socios en la cola-

boración;• Permite el acercamiento de las varias organizaciones, promoviendo el intercambio de

experiencias e ideas;• Mayor adecuación de los recursos humanos, físicos y financieros;• Mayor polivalencia y multidisciplinariedad de los recursos humanos;• Responsabilidad compartida de los riesgos, costes, éxitos y fracasos de los resultados

del diagnóstico de necesidades;• Compartir responsabilidades, tareas y actividades posibilita la reducción de costes;• El Trabajo de Red permite un más amplio conocimiento y experiencia en el área de

intervención.

81

C.4

C.4


CONOCIMIENTOS/EXPERIENCIAS COMPARTIDOS


Conocimientos y experiencias condicionados, teniendo en cuenta la especificidad de laintervención de cada organización y de sus técnicos/as.

Contexto


Proceso

• El trabajo conjunto se lleva a cabo a través de varias metodologías de encuentro (rea-lización de reuniones, sesiones, visitas, talleres, entre otros), con el fin de compartirinformaciones e ideas y articular trabajo;

• Se definieron formas de comunicación, de transmisión de información, de documentosde trabajo compartidos, especialmente a través de fax, teléfono y correo electrónico;

• Una forma de comunicación y de articulación de trabajo privilegiada es la que se hacea través de los sistemas de comunicación on line, que posibilita el intercambio dedocumentos de trabajo, la transmisión de conocimientos e informaciones, debates yreuniones en tiempo real;

• Se promovieron metodologías de interacción, participación y aprendizaje conjuntos;• Los socios comparten un historial de recursos: experiencias, historias, instrumentos de

trabajo, formas de resolución de problemas.

Recursos

HumanosElementos del colectivo objeto, técnicos/as de las varias organizaciones, con formaciones,conocimientos y competencias distintas y otros intervinientes, tales como formadores,responsables políticos, decisores/as, etc.

LogísticosEspacio para la realización de las reuniones y demás actividades, material de oficina ymedios de comunicación (fax, teléfono, Internet).

82

C.4


Resultados

Cuantitativos• Aumento de los conocimientos y de las competencias de los/as técnicos/as y de las

organizaciones;• Aumento de material de trabajo disponible;• Aumento de la cantidad de información, debido a su circulación entre los varios socios

(elementos del colectivo objeto, técnicos y organizaciones);• Aumento de las respuestas y estrategias de intervención;• Mayor conocimiento y experiencia en el área de intervención;• Aumento del nivel de empowerment de los/as técnicos/as, del colectivo objeto y de las

organizaciones.

Cualitativos• Aumenta el grado de satisfacción general de la población destinataria de las acciones;• Mayor eficacia y utilidad del trabajo, alcanzando de forma más adecuada los objetivos

propuestos;• Mejora las competencias de las organizaciones y de los/as técnicos/as socios en la cola-

boración;• Permite el acercamiento de las varias organizaciones, promoviendo el intercambio de

experiencias y de ideas;• Mayor calidad de los servicios prestados por las organizaciones y servicios;• Mayor calidad de la intervención de los/as técnicos/as;• Mayor polivalencia y multidisciplinariedad de los recursos humanos;• Permite la diseminación/mainstreaming horizontal y vertical de prácticas y productos.

83

C.5


C.5

DESARROLLO CONJUNTO DE ACCIONES Y ESTRATEGIAS QUE FACILITAN LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DESVENTAJA SOCIAL


• Inexistencia de trabajo en colaboración entre las diversas organizaciones y los variosagentes locales;

• Inexistencia o inadecuación de las respuestas y estrategias existentes para la integra-ción sociolaboral de las personas en situación de desventaja.

Contexto


Proceso

• Se buscó explorar formas de trabajo conjunto y de ayuda mutua;• Se definieron objetivos comunes y se hizo el reparto de papeles y responsabilidades;• Se buscó, además, desarrollar comunidades de práctica, a través de conocimientos y

experiencias compartidos;• Con el fin de alcanzar los objetivos comunes, se definieron acciones y formas de arti-

culación de trabajo, especialmente formas de estructuración de la información, inten-tado dar una respuesta social más adecuada a la población desfavorecida;

• Se realizaron encuentros de reflexión acerca de la ineficacia de estrategias anterior-mente experimentadas, teniendo en cuenta los conocimientos y experiencias de cadasocio;

• Buscamos encontrar y experimentar estrategias innovadoras, con impacto social y queresponden a objetivos comunes;

• Se han compartido documentos de trabajo y se desarrollan actividades conjuntas, deforma a sortear los obstáculos que surgen en la intervención.

Recursos

HumanosElementos del colectivo objeto, técnicos/as de las varias organizaciones, con formacio-nes, conocimientos y competencias distintas y otros intervinientes, tales como formado-res/as, responsables políticos, etc.;

84

C.5


LogísticosEspacio para la realización de las reuniones y demás actividades, material de oficina ymedios de comunicación (fax, teléfono y correo electrónico).

Resultados

Cuantitativos• El Trabajo de Red permite aumentar el número de respuestas a los problemas de la

población abarcada y aumentar el número de estrategias y metodologías desarrolla-das, según cantidad inicial y final;

• Aumenta el número de recursos humanos y físicos disponibles para la respectiva inter-vención, cantidad de recursos sumados a los largo del proyecto;

• Aumento del nivel de empowerment de los/as técnicos/as, del colectivo objeto y de lasorganizaciones, según fichas de valoración y seguimiento del proceso.

Cualitativos• Mejora la cualidad de vida, el bienestar de la población que vive en aquel territorio;• Mejora de satisfacción general de la población destinataria de las acciones;• Mejora de las competencias de las organizaciones y de los/as técnicos/as socios en la

colaboración;• Mayor acercamiento de las organizaciones y promoción del intercambio de experien-

cias e ideas;• Intensificación de la función de regulación;• Facilitar la diseminación/mainstreaming horizontal y vertical de prácticas, productos y

procesos de trabajo;• Mayor polivalencia y multidisciplinariedad de los recursos humanos;• Mejora las estrategias y las soluciones implementadas;• Responsabilidad compartida de riesgos, costes, éxitos y fracasos de los resultados del

diagnóstico de necesidades.• El Trabajo de Red permite un mayor conocimiento y experiencia en el área de inter-

vención;• Aumenta las competencias de las organizaciones implicadas en e ámbito de las com-

petencias de trabajo en colaboración;

85

Desarrollo de recursos personales para la inserciónD

D


D.1 D.1

Ejes Instrumentos Productos

Reconocimiento Ficha de Inscripción/Registro Biográfico

Candidatura

Documentos que Expediente Personalposibiliten la de Competencias (cartera)identificación de las Pedido de Validacióncompetencias de Competencias

Validación Pedido de Validación de Competencias Expediente deExpediente Personal Candidaturade Competencias

Formaciones Referencial deTérmino

Complementarias Competencias llave

Certificación TérminoCartera Personal deCompetencias Certificado

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas D. Desarrollo de recursos personales

RECONOCIMIENTO, VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIASEDUCACIONALES ADQUIRIDAS A LO LARGO DE LA VIDA


• Autodevaluación de los saberes adquiridos por la propia persona• Bajo nivel de escolaridad• Falta de oportunidad en el ámbito del mercado de trabajo• Influencia del medio• Obstáculos de integración socioprofesional

Proceso

Tras la confección del expediente personal de competencias llave, elaborado con la expe-riencia de vida de los/as candidatos/as, éste se entrega a un jurado de validación de com-petencias que decidirá si el/la candidato/a obtendrá o no su certificado o si todavía nece-sita formación complementaria para finalizar el proceso.

89

D.1

Manual de Buenas PrácticasD. Desarrollo de recursos personales Fichas de buenas prácticas

A lo largo de este proceso existe un asesoramiento continuo desarrollado por los/as téc-nicos/as responsables por el RVCC. Teniendo en cuenta las características y necesidadesde los/as candidatos/as, este proceso podrá ocurrir de forma más intensiva en los tresmomentos que preceden las actividades de los Centros RVCC.

Recursos

HumanosColectivo objetoTécnicos/as

LogísticosSala (reuniones; acompañamiento; formación)OrdenadoresMaterial fungible

Resultados

Cuantitativos• Incremento en el número de personas que logran retomar la escolaridad.• Número de personas que tienen la posibilidad de acceder a mejores empleos.

Cualitativos• Mayor satisfacción del colectivo objeto.• Reconocimiento de las competencias educativas como mejora en el nivel de emplea-

bilidad.

90

D.2

D.2

Ejes Instrumentos Productos

Reconocimiento Ficha de Inscripción/Registro Biográfico

Candidatura

Documentos que Expediente Personal deposibiliten la Competencias (cartera)identificación de las Pedido de Validacióncompetencias de Competencias

Validación Pedido de Validación de Competencias Expediente deExpediente Personal Candidaturade Competencias

Formaciones Referencial de TérminoComplementarias Competencias llave

Inte

rnet

/Man

ual

/CD

Ro

om


ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS DE RECONOCIMIENTO Y VALIDACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES ADQUIRIDAS A LO LARGO DE LA VIDA VÍA INTERNET


• Autodevaluación de los saberes adquiridos por la propia persona• Bajo nivel de escolaridad• Falta de oportunidad en el ámbito del mercado de trabajo• Influencia del medio• Obstáculos de integración socioprofesional

Proceso

Tras la confección del expediente personal de competencias llave, elaborado con la expe-riencia de vida de los/as candidatos/as, se puede entregar a un/a técnico/a si todavíanecesita formación complementaria para finalizar el proceso.

A lo largo de este proceso existe un asesoramiento continuo desarrollado por técnicos/as.

Las entidades competentes no conocen la certificación.

91

92

D.2


Recursos

HumanosColectivo objetoTécnicos/as

LogísticosSala (reuniones; acompañamiento; formación)OrdenadoresManualCd RomInternetMaterial fungible

Resultados

Cuantitativos• Número de personas que retoman la escolaridad• Número de personas que tienen la posibilidad de acceder a mejores empleos

Cualitativos• Incremento en el nivel de satisfacción del colectivo objeto

D.3

D.3


DEFINICIÓN DEL PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL POR PARTEDEL PROPIO SUJETO (AUTODETERMINACIÓN/EMPOWERMENT)


Dificultad de inserción socioprofesional en la definición del proyecto de vida por parte dela población objetivo. Necesidad de la participación del propio sujeto en la definición desu proyecto de inserción socioprofesional.

Proceso

• Elaboración de cartera en las siguientes fases:Acogida

Etapas Objetivos

Acogida Establecer una relación de empatía y confianza, centrada en el sujeto,permitiendo su adhesión al proceso;Proporcionar información acerca de los objetivos del proyectoNegociar los derechos y deberes de los intervinientes en el proceso;Cubrir ficha de datos;Cubrir documento de balance de competencias.

Autodeterminación

Etapas Objetivos

Investigación de Permitir al/la participante la apropiación de sus expectativas expectativas y necesidades;personales

Trayectoria Permitir al/la participante la elaboración y valorización de su personal y historia de vida, en sus diversos componentes:profesional personal, social, escolar y profesional;

Evaluación de las Identificar los intereses, y motivaciones, valores y competencias competencias personales y profesionales adquiridos personales y en cada uno de sus contextos de vida.profesionales adquiridas a lo largo de su trayectoria de vida

93

D.3


Etapas Objetivos

Ambientes/ Identificar ambientes y condiciones de trabajo en las que se condiciones de prefiere desarrollar la actividad profesional;trabajo y red Promover la reflexión acerca de la red de contactos sociales.de relaciones

Análisis de las Permitir al sujeto el análisis de las restricciones y Potencialidades potencialidades para su inserción

Síntesis de las Explicitar y aclarar los productos emergentes de las distintasActividades actividades del proceso, en particular los proyectos de vidaNegociación de los Aclarar y planificar proyectos educacionales y profesionales:Proyectos objetivos, etapas y duración personal y profesionalde Inserción

• Definición del proyecto de vida según los intereses y necesidades

Recursos

HumanosEl propio sujeto y el/la Técnico/a de Acompañamiento.

LogísticosUn local privado y agradable donde llevar a cabo el acompañamiento.

Resultados

Cuantitativos Número de integraciones socioprofesionales con éxito.

CualitativosNivel de satisfacción y motivación de la persona que se integra según su propio Proyec-to de inserción socioprofesional.

94

D.4

D.4


DESARROLLO DE PLANES INDIVIDUALES DE SOPORTE, DESARROLLADOSBAJO UNA PERSPECTIVA DE EMPORWERMENT


• Escasa fluidez de los procesos de inserción• Inadecuación de los soportes de red con la realidad de intervención y según las nece-

sidades del colectivo objeto• Pasividad del colectivo objeto en su proceso social y profesional• Escasa autodeterminación• Derechos de ciudadanía y participación reconocidos

Proceso

• Identificación de las necesidades• Aumento de competencias:

Cursos de formación (ciudadanía y liderazgo)Participación en actividades sociales (forum)Acceso a las nuevas tecnologías

• Identificación de las redes de cooperación• Integración socioprofesional con apoyo del/la técnico/a y tutor/a:

Contacto con las redes de cooperación efectuado por el colectivo objeto acompañadodel/la técnico/aEstablecimiento de un plan de cooperación entre colectivo objeto; técnico/a; redes

• Elaboración de una cartera para autorreflexión de sus propias competencias en cuan-to a autodeterminación y proyecto de vida

Recursos

HumanosTécnicos/asPersonas que forman parte de la red de cooperación

LogísticosSala de reunionesMedio de transporteListado de contactos

Resultados

Cuantitativos• Número de personas implicadas en la red

Cualitativos• Nivel de implicación del colectivo objeto en su proyecto de vida

95

D.5

D.5


ACOMPAÑAMIENTO INDIVIDUALIZADO


Ineficacia de la trayectoria de la inserción socioprofesionalEscaso sostenimiento de la intervenciónInadecuación del proyecto socioprofesional

Proceso

• Acompañamiento individualizado de inserción socioprofesional

Fase Quien lleva a cabo el acompañamiento

Acogida Técnico/a

Autodeterminación Técnico/a

Inserción profesional Técnico/a y tutor/a

Acompañamiento post inserción Técnico/a y tutor/a

Recursos

HumanosTécnicos/asTutor de EmpresaPersonas de la red de cooperación

LogísticosMaterial fungibleSoporte de informáticaBalance de competencias

Resultados

Cuantitativos• Mayor número de personas inseridas según sus intereses

Cualitativos• Satisfacción y motivación del colectivo objeto

96


D.6

DESARROLLO CONTINUO DE COMPETENCIAS DE EMPOWERMENT Y AUTODETERMINACIÓN

Problema al que da respuesta

• Escasa implicación de los colectivos objeto• Escaso autosostenimiento de las acciones de los colectivos objeto

Proceso

• Identificación de las necesidades• Aumento de competencias:

Cursos de formación (ciudadanía y liderazgo)Participación en actividades sociales (forum)Acceso a las nuevas tecnologías

• Identificación de las redes de cooperación• Integración socioprofesional con apoyo del/la técnico/a y tutor/a:

Contacto con las redes de cooperación efectuado por el colectivo objeto acompañadodel técnicoEstablecimiento de un plan de cooperación entre colectivo objeto; técnico/a; redesElaboración de una cartera para autorreflexión de sus propias competencias en cuan-to a autodeterminación y proyecto de vida

Recursos

HumanosTécnicos/asPersonas que forman parte de la red de cooperación

LogísticosSala de reunionesMedio de transporteListado de contactos

Resultados

Cuantitativos• Número de personas implicadas en el proceso

Cualitativos• Nivel de satisfacción y motivación del colectivo objeto

D.6

97

D.7

D.7


DESARROLLO CONTINUO DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES (SOCIALES, PERSONALES Y DE GESTIÓN)


• Necesidad de desarrollar un trabajo en red• Autodeterminación• Empowerment• Autosostenimiento/Autonomía• Exclusión Social

Proceso

• Reunión de Acompañamiento con el colectivo objeto• Elaboración de reglas según las necesidades del colectivo objeto• Establecimiento de un plan de actividades• Reunión de acompañamiento en la Empresa (colectivo objeto; técnico/a; tutor/a)• Reuniones de evaluación• Acompañamiento post inserción• Participación en acciones de formación• Negociación con las redes de cooperación• “Marketing socioprofesional”

Recursos

HumanosTécnico/a

LogísticosSala de reuniónMaterial fungible

Resultados

Cuantitativos• Número de personas implicadas en el proceso• Análisis comparativo de competencias de partida y finales

Cualitativos• Nivel de satisfacción y motivación del colectivo objeto

98


DESARROLLO DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN ENTRE LA VIDA FAMILIAR,SOCIAL Y PROFESIONAL


Escaso aprovechamiento de los recursos humanos y logísticos disponibles (gestión derecursos)Trabajo en red entre los intervinientesDesorganización del proyecto socioprofesional de la población objetivo

Proceso

Depende de las necesidades y de los momentos del colectivo objeto durante el proceso• 1º Contacto informal con el colectivo objeto• Reunión de Acompañamiento con el colectivo objeto• Elaboración de reglas según las necesidades del colectivo objeto• Establecimiento de una red de cooperación• Análisis do balance de competencias por parte del propio sujeto juntamente con el

técnico/a• Definición/elaboración del proyecto de vida por parte del propio sujeto• Elaboración del Proyecto de Inserción Socioprofesional (colectivo objeto/técnico/a)• Reunión de acompañamiento en la Empresa (colectivo objeto; técnico/a; tutor/a)• Reuniones de evaluación• “Marketing socioprofesional”• “Marketing social”• Acompañamiento post inserción

Recursos

HumanosTécnico/a

LogísticosSala de reuniónMaterial fungible

D.8

D.8

99

Resultados

Cuantitativos• Número de personas implicadas en el proceso• Cantidad de medidas de conciliación desarrolladas

Cualitativos• Nivel de satisfacción y motivación del colectivo objeto• Caracteríticas y calidad de las medidas promovidas• Identificación de las medidas más demandadas por los/as participantes

D.8


100


SOPORTE POST COLOCACIÓN


Dificultad del colectivo objeto en mantener la misma línea conductora definida en elproyecto socioprofesional

Proceso

Acompañamiento post inserción

Etapas Objetivos

Acompañamiento post inserción Acompañamiento en función de las solicitudes de la persona y de la empresaPrevenir el desempleo (búsqueda activa deempleo)Promover el desarrollo de carrera “Marketingsocioprofesional”

Recursos

HumanosTécnico/aTutor/a

LogísticosSala de reunión

Resultados

CuantitativosMayor número de personas implicadas en el procesoMayor número de colectivos objeto inseridos

CualitativosSatisfacción y motivación del colectivo objeto

D.9

D.9

101

D.10

D.10


DESARROLLO DE MECANISMOS DE AUTOEVALUACIÓN, EN EL SENTIDO DEMEJORA CONTINUA


• Autodeterminación• Atribuciones• Ineficacia del acompañamiento y del trabajo en red• Insistencia de procesos eficaces, eficientes y flexibles de autovaloración • Marketing profesional

Proceso

• Reunión de Acompañamiento con el colectivo objeto• Reglas según las necesidades del colectivo objeto• Elaboración de una cartera con la perspectiva de autoevaluación y reconociendo sus

necesidades• Ajuste de la red de cooperación• Reunión de acompañamiento en la Empresa (colectivo objeto; técnico/a; tutor/a)• Reunión de evaluación• Acompañamiento post inserción• “Marketing socioprofesional”• Participación en acciones de formación y actividades sociales

Recursos

HumanosTécnico/aTutor/a

LogísticosSala de reunión

Resultados

CuantitativosNúmero de personas implicadas en el proceso

CualitativosNivel de satisfacción y motivación del colectivo objeto

102


FORMACIÓN EN CONTEXTO DE TRABAJO


• Movilización de las redes intercomunitarias de inserción profesional• Baja tasa de empleabilidad• Necesidad de implementación de nuevas metodologías de inserción profesional• Escasa implicación del colectivo objeto en su trayectoria socioprofesional• Exclusión social

Proceso

Inserción Profesionaln

Etapas Objetivos

Búsqueda de Buscar actividades profesionales susceptibles de serla empresa ocupadas por la persona en función de sus intereses

y posibilidades;Contacto con la empresaria y suscitar adhesión

Análisis de la Descripción de la empresa y contenidos de la actividadempresa y puesto profesional;de trabajo Identificación de potencial tutor/a

Análisis del/la Evaluación del/la candidato/a en función del perfil de lacandidato/a en empresa y de los contenidos de la actividad profesional;relación con el evaluación previa para análisis de compatibilidad potencialpuesto de trabajo (1)

Presentación del/la Presentación del/la candidato/a con empresari/oa y tutor/ala candidato/a en la empresa

Análisis del/la Evaluación del/la candidato/a en función del perfil de lacandidato/a con empresa y de los contenidos de la actividad profesionalrelación al puesto en contexto; consolidación del análisis de compatibilidadde trabajo (2)

D.11

D.11

103

D.11


Etapas Objetivos

Elaboración de Definición del programa individual de formación,programa negociado entre candidato/a, tutor/a y técnico/a deindividual acompañamientode formación/inserción

Desarrollo de la Desarrollo de la formación, con continua evaluación delformación/ programa individual de formación, que se debe cambiarinserción siempre que sea necesario. El acompañamiento se debe

llevar a cabo a través del triángulo candidato/a, tutor/a y técnico/a de acompañamiento, al que se debe unir el/la empresario/a, cuando sea pertinente

Negociación de la Negociar contrato de trabajo con todas las condicionescontratación/ legales aplicables y respetando el principio de asunción decontratación las mismas condiciones de cualquier otro trabajador/a

en la misma situación

Recursos

HumanosTécnico/aTutor/aEmpresario/aPersonas de las redes de cooperación

LogísticosSala de reuniónMaterial fungibleSoporte informático

Resultados

CuantitativosNúmero de personas implicadas en el procesoNúmero de personas insertadas en contexto de trabajo

Cualitativos• Nivel de satisfacción y motivación del colectivo objeto• Identificación de las estrategias más eficaces en torno al proceso de formación en con-

texto de trabajo

104

Formación profesional en el contexto de la empresaE

E


Formación profesional enel contexto de la empresa

E


Proceso deImplementación

de Un Modelo deFormación en

Contexto de Tra-bajo dentro de la

Filosofía de Inter-vención del

Empleo Apoyado

En el ámbito de la formación profesional, el trabajo con gruposdesfavorecidos1), entendidos como grupos que ya desde un prin-cipio corren el riesgo de exclusión del mercado de empleo debidoa sus trayectorias problemáticas, a su baja autoestima, a las dificul-tades en poner en perspectiva proyectos de vida sostenidos einsertos en la comunidad, a las bajas cualificaciones que presentan,a los estigmas que les acompañan y a una insuficiente auto-repre-sentación, se debe orientar siempre por una filosofía de inclusiónen el mercado laboral, en la sociedad, descartando soluciones quedesde un principio aparten o dificulten el acceso al empleo.

Eso conlleva que la formación en contexto de trabajo se impongacomo la solución natural en el aprendizaje profesional de estos gru-pos desfavorecidos, pues tiene la enorme ventaja de posibilitardesde muy temprano la integración de la persona en el mundolaboral, ofreciéndoles, además de los aprendizajes en el ámbito delsaber hacer,el aprendizaje gradual de comportamientos,reglas,rela-ciones interpersonales, que se inscriben en la esfera del saber estar.

El modelo de formación en contexto de trabajo, que se basa enla filosofía del modelo de empleo apoyado en medio normal detrabajo, obedece a los siguientes pasos metodológicos que deta-llamos a continuación.

1º Paso: Diseminación del Modelo/Establecimiento de Cola-boraciones

Es fundamental divulgar el proceso de formación en la comuni-dad, contactando para ello servicios y entidades que atienden a

107

Manual de Buenas PrácticasE. Formación profesional Fichas de buenas prácticas

1 Algunos ejemplos de grupos desfavorecidos arropados por el Proyec-to Equal: personas discapacitadas, personas con enfermedades menta-les, minorías étnicas, jóvenes que buscan su 1º empleo, mujeres vícti-mas de víctimas de violencia, beneficiarios/as del ingreso mínimo, ex-reclusos/as, etc.

los grupos desfavorecidos, desarrollando proyectos en áreasespecíficas, como por ejemplo, Centros de Empleo, Centros deFormación, Asociaciones, Escuelas, Ayuntamientos, Centros deSalud, etc.

Es muy importante contar con la colaboración de todas las enti-dades locales, tener en perspectiva una red de colaboracionescomunitaria, con el objeto de provocar la mejora de la cantidad yde la calidad de respuestas ante las necesidades de la poblaciónatendida, fomentando, así, la rentabilización y articulación deinterservicios.

Un servicio de empleo apoyado deberá ser en principio un “pro-vocador” de la red de socios, dinamizándola sistemáticamentesobre la base de una total disponibilidad y coherencia con losprincipios que defendemos.

Por ejemplo, es fundamental constituir una colaboración con elCentro de Empleo del territorio en el que se incide, ya que comoentidad fundamental en este trabajo, esta entidad es extrema-mente útil y potencializadora de los resultados al colaborar en labúsqueda de empresas, en la presentación conjunta de las enti-dades empleadoras, en el acompañamiento del proceso de for-mación y en la clara implicación en la contratación y en el acom-pañamiento post contratación.

También es muy importante contar con la colaboración de asocia-ciones empresariales en el sector de la búsqueda de empresa (“jobfinding”), tema que abordaremos con más detalle en el 3º Paso.

1El ámbito de estas colaboraciones deberá ser el más amplio posi-ble, dependiendo de la capacidad de intervención de los respec-tivos intervinientes y de su empeño; eso determina el hecho deque la colaboración será lo que sus intervinientes quieren quesea, tocándole en este capítulo, como ya se mencionó, un papelfundamental al Servicio de Empleo Apoyado.

108

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas E. Formación profesional

2º Paso: Implicación y Autodeterminación de la Persona(“Empowerment”)

A la persona que busca acceder a la inclusión social y profesionalse la debe incentivar a definir sus expectativas, su perfil, su(s) pro-yecto(s) de vida.

El Servicio de Empleo Apoyado debe considerar el desarrollo per-sonal, social y profesional de la persona, trabajar la autodetermi-nación y con la persona proceder a su evaluación, teniendo encuenta la definición de un área profesional y de un puesto de tra-bajo que se enmarque en el perfil personal, especialmente a tra-vés de la aplicación de instrumentos participativos como elBalance de Competencias.

3º Paso: Búsqueda de Empresas (“Job-Finding”)

No es posible desarrollar un modelo de formación en empresa sinla cooperación efectiva de las empresas. Para eso hace falta unabúsqueda sistemática de las empresas que operan en el territorioen el que se incide; es igualmente esencial establecer colabora-ciones con el Centro de Empleo y las Asociaciones Patronales dela zona, con el fin de lograr una maximización de los resultados delas búsquedas.

En el primer planteamiento a una empresa, o entidad, es esencialinformar claramente acerca del modelo de formación, su filosofíade apoyo y los objetivos de las entidades que lo promueven.

También es muy importante abandonar determinados prejuicioscontra las empresas, que a veces contagian a los equipos de forma-ción, para que estas no se conviertan en la principal barrera al des-arrollo del proyecto,y que dificultan el acercamiento a las empresas(“no tienen tiempo para escucharnos”, “nuestros candidatos nologran competir con el nivel de productividad de los demás traba-jadores”, “es imposible conseguir unas prácticas y posteriormenteun empleo, debido a la elevada tasa de desempleo existente”....).

Hay que tener presente que las entidades empleadoras son orga-nismos vivos, constituidos por personas que muchas veces podránestar implicadas en un proyecto innovador que actúa en red socialy cuyo objeto es luchar contra la discriminación y la exclusiónsocial y profesional de muchos elementos de la sociedad.

109


Al establecerse un contacto con una empresa, se pretende queésta contribuya al proyecto, y de forma específica encontrar lasactividades profesionales que serán desarrolladas por los candi-datos a la formación en empresa.

Así, el éxito del contacto con una empresa se basa en:

a) Concertar una reunión para la presentación del proyecto conlos máximos dirigentes de la empresa/entidad, tras contactoprevio que puede resultar de varias estrategias de enfoque:contacto directo de un/a técnico/a (más usual), pero quemuchas veces se podrá hacer por contacto telefónico, de lared de conocimientos, de la indicación del Centro de Empleode la zona, etc.

b) Presentación del proyecto por alguien que sea claro y objeti-vo, y demuestre la fuerza de las convicciones que lo sostie-nen. Hay que referir igualmente la implicación del proyectocon la comunidad y también identificar casos exitosos y a lasempresas que participan del proyecto.

c) Especificación del modelo de formación, del papel de laempresa y de los instrumentos de apoyo. Para ello, el(los) ele-mento(s) del proyecto presente deberán conocer y dominarla jerarquización del proceso de formación y todo el marcolegal respectivo. A modo de ejemplo hay que mencionar ymostrar un contrato de formación tipo que refleje claramen-te los derechos y deberes de todas las partes implicadas.

d) Identificación conjunta con la empresa de los puestos de tra-bajo existentes y, si es el caso, sugerir la ocupación de algunospuestos susceptibles de ser ocupados.

e) Identificación de la persona de la empresa/entidad designa-da por la administración/dirección para desempeñar la fun-ción de formador/a en puesto de trabajo, en caso de que laempresa acepte involucrarse en el proyecto.

f ) Una vez que las partes acuerden iniciar el proceso de forma-ción en empresa, hay que fijar día y hora para la presentacióndel tutor/a designado/a por la empresa al técnico/a deempleo apoyado, con vistas a empezar el análisis detalladodel puesto de trabajo.

110


4º Paso: Análisis del Puesto de Trabajo (“Job-Analysis”)

El Técnico/a de Empleo Apoyado deberá buscar los puestos detrabajo existentes en colaboración con la empresa o entidad sus-ceptibles de ser ocupados por elementos del grupo objetivo aque se destina el proyecto, esto en un primer enfoque más gene-ral, en enfoques posteriores, cuando ya exista un conocimientodel formando/a que se pretende colocar en determinada empre-sa, el análisis del puesto de trabajo deberá estar subordinado a lasespecificidades y características del formando/a, desarrollándose,así, el 5º paso.

Es importante también que el Técnico/a de Empleo Apoyado per-ciba en su análisis del puesto de trabajo las diferentes tareas exis-tentes en cada puesto de trabajo, pues puede darse el caso deque se proponga un nuevo puesto de trabajo a la empresa conpartes de tareas de otros puestos de trabajo ya existentes, talposibilidad resulta bastante fructuosa y común cuando se traba-ja con formados/as discapacitados/as.

También es imprescindible que el análisis del Puesto de Trabajohecho por el/la Técnico/a de Empleo Apoyado tenga también encuenta todo el contexto en que se enmarca el Puesto de Trabajo ensí, medios de transporte disponibles, apoyos disponibles, ambientede trabajo, relaciones entre colegas, en fin, toda la atmósfera de laempresa que rodea determinado puesto de trabajo.

5º Paso: Análisis de la Compatibilidad (“Job-Matching”)

Dando seguimiento al paso anterior, es importante analizar la com-patibilidad potencial entre el/la candidato/a que busca acceder a lainclusión social y profesional y los puestos de trabajo disponibles enla empresa en el momento de realizar la Búsqueda de Empresas,este Análisis de la Compatibilidad (Job – Matching) es extremamen-te importante y decisivo en todo el proceso, pues gracias a él el/latécnico/a de empleo apoyado recopila los elementos que le permi-ten determinar si la persona tiene condiciones para ocupar un pues-to de trabajo concreto y lo que le falta aprender para que el/la can-didato/a se convierta en un profesional competente en aquel pues-to, son estas competencias que faltan en el campo profesional, peroque también lo pueden desbordar (por ejemplo competencias en elámbito de las relaciones sociopersonales, etc) que servirán para laconstrucción del Programa Individual de Formación (el 6º paso).

111


6º Paso: Construcción y Desarrollo de Un Programa Indivi-dual de Formación (PIF)

La formación en contexto de trabajo a desarrollar debe centrarseen los contenidos que se detectó que faltan, es decir, las compe-tencias abordadas en el final del punto anterior que el/la candi-dato/a necesita adquirir para ocupar el puesto de trabajo en elque está ejerciendo su formación profesional. Son estos conteni-dos que faltan y estas competencias aun no totalmente adquiri-das que se deberán trabajar a través de un programa individualde formación (PIF), negociado entre todas las partes intervinien-tes en la formación profesional, en el cual el papel primordial cabeal técnico/a de empleo apoyado y al equipo técnico, pero quedebe contar en su elaboración con la colaboración del/la tutor/a(formador/a que la empresa pone a disposición) y la estrechaimplicación también del/la formando/a y, si es el caso, de la fami-lia.

El PIF no es un instrumento estático, sino dinámico y flexible, ydebe ser reformulado siempre que sea conveniente y desarrolla-do de forma participativa, con el debido acompañamiento del/latécnico/a de empleo apoyado y de todo el equipo técnico, abar-cando aspectos que van más allá del contexto específico delpuesto de trabajo, como por ejemplo la movilización de los apo-yos naturales.

7º Paso: Acompañamiento y Evaluación de la Formación enEmpresa

Un factor determinante para el éxito de la formación en empresaes el tipo de acompañamiento ofrecido a los/as formandos/as.

Ese acompañamiento es ofrecido por el/la técnico/a de empleoapoyado, contando con la colaboración de otros actores implica-dos en este proceso.

Así, el/la técnico/a de empleo apoyado tiene una actuaciónestratégica en el marco y desarrollo de la formación, por lo queuna eventual actuación deficiente de este técnico/a podrá com-prometer todo el proceso de inserción sociolaboral de los/asformandos/as.

Corresponde al técnico/a de empleo apoyado acompañar la for-

112


mación impartida en la empresa, evaluar el desarrollo de lamisma y conducir los momentos formales de evaluación defini-dos en el PIF, momentos esos que deben implicar al tutor/a, alempresario/a, al formando/a y otros elementos que se estimenecesario (por ejemplo, el/la coordinador/a en el momento de laevaluación final).

Por ser el/la tutor/a un profesional de la empresa, del sector en elcual se ubica a la persona, es a través de este elemento que seprocesa el aprendizaje directo y la integración del/la formando/aen el seno de la empresa, en especial la integración social; setrata de un elemento imprescindible en el proceso de evaluacióndel PIF y un valioso aliado con vistas a la inserción sociolaboraldel/la formando/a.

8º Paso: Negociación del Contrato de Trabajo

Una vez adquiridos básicamente los contenidos de la formacióninscritos en el PIF, la evaluación cumulativa del proceso de forma-ción es positiva, y llega el momento de negociar con la empresade un Contrato de Trabajo que posibilite una plena inserciónsocioprofesional. Los intervinientes en esa negociación serán elformando/a (familia cuando sea recomendable), la entidad for-madora y el Centro de Empleo; en esta negociación, una vez quetodas las partes acuerden las condiciones contractuales, se debe-rá establecer igualmente un acuerdo respecto al Acompañamien-to Post Contratación a ser prestado; en el caso de que las partesprescindan de un acompañamiento individualizado regular, ladecisión siempre correrá a cargo del/la formando/a.

9º Paso: Acompañamiento Post Contratación

Tras la contratación, el apoyo prestado al ex-formando/a no debecesar, para que esta contratación sea duradera, sin embargo, en elámbito individual, el apoyo prestado regularmente (visitas deacompañamiento) debe tener en cuenta las necesidades especí-ficas de cada caso y el hecho de que se trata de una situación enla cual el /la ex-formando/a ya no tiene un vínculo contractualcon la entidad formadora.

Así, este apoyo que también se presta a la empresa, además delque se presta al formando/a, se deberá formalizar en contratoentre las partes y prestar de forma espaciada, incluso para no

113


generar fenómenos de dependencia formando/a - entidad. Sedeberá incentivar al formando/a a buscar otro tipo de apoyos enel seno de la sociedad (inscripción en el sindicato, participacióncon los colegas en los eventos de la empresa, etc.).

En un ámbito más sistémico, las entidades formadoras y los Cen-tros de Empleo de la región deben llevar a cabo el acompaña-miento regular de la evolución del empleo de las personas abar-cadas por programas específicos de transición, especialmente enla promoción de las situaciones en la profesión, prevención deldesempleo o búsqueda de nuevos empleos, cuando necesario.

Sin embargo, los recursos de la comunidad deben estar disponi-bles para promover un apoyo prolongado a poblaciones de ries-go, movilizando especialmente lo que designamos como apoyosnaturales.

114


E.1E.1PLAN INDIVIDUAL DE FORMACIÓN/INSERCIÓN


Falta de planificación en las necesidades formación de la empresa

Proceso

Planificación de las diversas etapas de inserción en la empresa y de todo el proceso for-mativo, con la implicación del/la formando/a

Recursos

HumanosTécnicos/as de Empleo Apoyado y Tutor/a (trabajador/a de la Empresa designado/a porésta)

Resultados

CuantitativosVerificar un incremento de las contrataciones al final de la formación

CualitativosPosibilidad de plantear objetivos, metas que, una vez alcanzados, potencializarán el éxitode la inserción del/la formando/a

115

E.2

E.2


EVALUACIÓN CONTINUA DE LA FORMACIÓN EN EMPRESA POR PARTE DETODOS/AS LOS/AS INTERVINIENTES (TÉCNICO/A DE EMPLEO APOYADO,TUTOR/A, FORMANDO/A E EMPRESARIO/A, PUDIENDO INCLUSO ESA EVALUA-CIÓN EXTENDERSE A LA FAMILIA (DEPENDIENDO DEL GRUPO OBJETIVO)


No participación de todos/as los/as intervinientes fundamentales en la evaluación delproceso, lo que muchas veces hace que la evaluación final no culmine en contratación

Proceso

Evaluación conjunta del proceso de todos/as los/as intervinientes principales, siendo quelos varios momentos de esa evaluación están previstos en el Programa Individual de For-mación

Recursos

HumanosTécnico/a de Empleo Apoyado,Tutor/a, formando/a y empresario/a, pudiendo incluso esaevaluación extenderse a la familia (dependiendo del grupo objetivo)

Resultados

CuantitativosVerificar el incremento de las contrataciones al final de la formación

Cualitativos• Implicación de todos los actores fundamentales en el proceso• Identificación de los instrumentos de evaluación más eficaces

116


E.3

E.3ACOMPAÑAMIENTO INDIVIDUALIZADO REALIZADO POR UN TUTOR/A Y UNTÉCNICO/A DE EMPLEO APOYADO

Problema al que se da respuesta

Falta de apoyo eficaz al formando/a en el proceso de formación en empresa

Proceso

Implicación del Técnico/a de Empleo Apoyado y del Tutor/a de la Empresa en una cola-boración conjunta de apoyo, acompañamiento al formando/a, así como en el proceso dela elaboración del programa individual de formación y de su evaluación, ajuste y concre-tización

Recursos

HumanosTécnicos/as de Empleo Apoyado y Tutores/as (trabajador/a de la Empresa designadopor ésta)

Resultados

CuantitativosSe verifica un incremento de las contrataciones al final de la formación

CualitativosA través del trabajo conjunto tutor(a)/técnico(a) de Empleo Apoyado enfocado en el for-mando/a, mayor adecuación de la formación profesional a las necesidades de las empre-sas, mayor atención a las necesidades específicas del formando/a, potencial adquisiciónde un/a aliado/a (tutor/a) a la hora de negociar la contratación

117

E.4

E.4


BÚSQUEDA DE EMPRESAS EN QUE PARTICIPAN LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES


Dificultades en involucrar al mundo empresarial en la problemática de la integraciónsocioprofesional de públicos desfavorecidos

Proceso

Trabajo conjunto con Asociaciones Empresariales implicándose en la búsqueda deempresas, elaboración de una base de datos, campañas de sensibilización, lo que permi-tió una mayor facilidad en la penetración del mundo empresarial, facilitando el procesoy creando potencialidades para un trabajo de colaboración proficuo

Recursos

HumanosTécnico/as de Empleo Apoyado,

LogísticosEmpresas, elaboración de una base de datos

Resultados

CuantitativosNúmero de empresas disponibles para desarrollar el proceso de formación en empresa

CualitativosMayor implicación y participación de las empresas en el proceso de Empleo ApoyadoMayor comprensión por parte de las entidades formadoras del funcionamiento delmundo empresarialMayor implicación y comprensión del mundo empresarial respecto a la inserción socio-profesional de grupos desfavorecidos

118


E.5

E.5JOB MATCHING (COMPATIBILIZACIÓN PUESTO DE TRABAJO Y EMPRESA/FOR-MANDO/A) VALIDADO POR LA EMPRESA Y POR EL FORMANDO/A


Dificultades de los/as formandos/as en encontrar un local compatible con sus capacida-des y ambiciones que les facilite formación y posibilidades de contratación

Proceso

Evaluación de los Puestos de Trabajo o varias tareas que podrán generar un Puesto de Tra-bajo disponible, teniendo en cuenta la evaluación continua a que se somete al forman-do/a, especialmente su balance de competencias, sus aspiraciones y sus particularidadesrelevantes con el fin de compatibilizar estos aspectos con determinado puesto de traba-jo, lo que permitirá que se lleve a cabo ahí la Formación en Empresa. Este proceso es diná-mico, y sufre constantes evoluciones, lo que puede generar que en determinada fase delproceso sea necesario trasladar al formando/a a otro puesto de trabajo. Todo este proce-so deberá ser validado por la empresa y por el formando/a

Recursos

HumanosTécnico/a de Empleo Apoyado apoyándose en procesos metodológicos en el área delbalance de competencias, análisis de tareas, análisis de la atmósfera empresarial, etc

Resultados

CuantitativosIncremento de Puestos de Trabajo disponibles para Formación en Empresa

CualitativosMayor adecuación de las características de determinado Puesto de Trabajo al Formando/aMayor seguridad en el éxito del proceso de Formación en Empresa

119

E.6

E.6


DESARROLLO DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN ENTRE LA VIDA FAMILIAR,SOCIAL Y PROFESIONAL


En algunos formandos/as, existencia de dificultades en la conciliación entre la vida fami-liar, social y profesional

Proceso

Trabajo conjunto con el/la alumno/a, familia, entidades públicas a lo largo del procesoformativo para que el/la alumno/a tenga condiciones familiares y sociales que le permi-tan una total disponibilidad para la formación profesional y posteriormente el empleo,sobre todo, por ejemplo, para determinadas alumnas, madres, madres solteras, buscarcon las alumnas redes de soporte (guarderías, cuidadoras, ATLs) que posibiliten el cum-plimiento de horarios, al hacer la búsqueda de empresa tener en cuenta distancias ytiempos de desplazamientos, etc.

Recursos

HumanosPsicólogo/a, Técnico/a de Empleo Apoyado, otros elementos del equipo técnico de losproyectos

Resultados


CualitativosMayor calidad de vida del formando/aSostenimiento del proceso de inserción socioprofesional.

120


E.7

E.7MOVILIZACIÓN DE APOYOS NATURALES


Dependencia del formando/a del apoyo institucional y de la relación formando(a)/técni-co/a de Empleo Apoyado

Proceso

Identificación de las personas que en el seno de la comunidad podrán prestar apoyo alformando/a, generalmente a través de un proceso de empatía. Estas personas podrán sercolegas de trabajo, amigos/as, vecinos/as, usuarios/as de transportes públicos, etc.

Recursos

HumanosTécnico/a de Empleo Apoyado

Resultados


CualitativosMayor calidad de vida del formando/aSostenimiento del proceso de inserción socioprofesional

121

E.8

E.8


DESARROLLO DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES (SOCIALES, PERSONALES YDE GESTIÓN) MOVILIZACIÓN DE APOYOS NATURALES


Inadecuación del formando/a para superar los retos que las exigencias de un empleo pre-sentan (puntualidad, asiduidad, productividad, relación social y profesional, etc.)

Proceso

Trabajo conjunto con el/la formando/a a lo largo del proceso formativo, especial inciden-cia en el período de preparación para la Formación en Empresa, sobre todo en las áreasdel Balance de Competencias y de la promoción de procesos de “Empowerment”.

Recursos

HumanosPsicólogo/a, Técnico/a de Empleo Apoyado, otros elementos del equipo técnico de losproyectos

Logísticos

Resultados


CualitativosMayor calidad de vida del formando/aSostenimiento del proceso de inserción socioprofesional.

122

Sensibilización y promoción de cambiosculturales. ImpactoF

F


Sensibilización y promoción de cambiosculturales

F


Sensibilización enproyectos

sociales

La Campaña de Sensibilización tienen un papel decisivo en tornoal logro de objetivos de proyectos comprometidos con el empleoy desarrollo local. Desde una perspectiva global: facilitan el nivelde respuesta de la ciudadanía, acercan el debate y exploran posi-bles respuestas a problemáticas con un alto interés social y a nivelde desarrollo del proyecto: suponen una posibilidad de adapta-ción de objetivos formulados al constituir una herramienta más,de seguimiento y medición del impacto del proyecto durante suejecución.

Las Campañas de Sensibilización en proyectos de inserción socio-laboral ofrecen la oportunidad de hacer visibles valores que pro-mueven la cohesión social e impulsan cambios estructurales.

Las Campañas de Sensibilización son un importante instrumentopara impulsar la creación de redes dentro del tercer sector al pro-mover la participación activa de los agentes sociales y acercarinformación a la ciudadanía.

Por ello, la información permite difundir otras formas de interven-ción con personas que tienen dificultades de acceder al mercadode trabajo y facilitar la respuesta por parte de los/as ciudada-nos/as. Podemos decir que promueven la corresponsabilidadsocial y mejoran la percepción y posición de estos grupos depoblación, al pasar de ser demandantes a ser productores debienes sociales.

Para identificar el impacto de las Campañas de Sensibilización esfundamental el diseño de indicadores a medio y largo plazo que

125

Manual de Buenas PrácticasF. Sensibilización y promoción Fichas de buenas prácticas

permitan valorar el efecto dentro del proyecto e indirectamentesu capacidad para generar cambios estructurales. Es decir, nosolamente medir el impacto a nivel de la ciudadanía sino tambiénsu nivel de influencia para llamar la atención sobre temas de unalto interés social. A la vez, favorecen la eficacia de los programasque facilitan la integración sociolaboral de personas con especia-les dificultades de acceso al mercado de trabajo y promueven laparticipación conjunta de organismos públicos y entidades priva-das comprometidas con el desarrollo local.

126

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas F. Sensibilización y promoción

F.1F.1DISEÑO DE CAMPAÑAS DE SENSIBILIZACIÓN POR PARTE DE LAS PERSONAS PARTICIPANTES EN LOS PROYECTOS


Falta de participación de las personas destinatarias de los proyectos en el diseño y reali-zación de las acciones de sensibilización, aunque el mejorar su situación y problemáticaconstituya el objetivo del mensaje de sensibilización.

Proceso

Planificación, por parte del equipo técnico, de líneas de trabajo que promuevan la parti-cipación activa de los grupos destinatarios en las acciones de sensibilización.

Integración de estas líneas de trabajo en acciones específicas del proyecto, por ejem-plo, en los diferentes programas de formación profesional.

Desarrollo de estrategias de motivación que impulsen en los/as participantes de la for-mación al reconocimiento de su entorno y a la identificación del impacto positivo quegenera la actividad que están desarrollando. Esta estrategia refuerza su papel de ciuda-danos/as e identifica positivamente el esfuerzo y compromiso que supone su proceso deinserción sociolaboral.

Diseño y planificación de acciones de sensibilización propuestas por los diferentes gru-pos, basadas en actividades desarrolladas en los programas formativos y en las quelas/os alumnas/os reconocen un potencial de bienestar para su comunidad.Identificación y gestión de los recursos necesarios para su puesta en marcha y para sus-citar la colaboración de la administración y de los agentes sociales de la zona.

Difusión, ejecución y evaluación.

Definición de nuevas acciones de sensibilización.

Incorporación, en todas las actividades de sensibilización de principios transversalescomo: Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, interculturalidad, integra-ción socio-laboral de personas en situación de desventaja social, valores de consumoalternativo vinculados a la protección ambiental, corresponsabilidad en la gestión deresiduos, promoción de actividades económicas sostenibles, entre otros.

127

F.1


Ejemplos:• Los/as alumnos/as del curso de operario/a de jabones, han participado en la organiza-

ción de la campaña de sensibilización para el reciclaje de aceite usado.• Se organizan reuniones con las comunidades de vecinos y se coloca un stand en el

mercadillo semanal del municipio. sensibilizando a los vecinos y vecinas para que reci-clen su aceite usado.

• Se reparten contenedores de plástico para el reciclaje de aceite usado, se ofrece infor-mación, se regalan jabones realizados con aceite reciclado, etc.

Recursos

HumanosEquipo técnico del proyecto, agentes sociales de los municipios de la zona y personasvoluntarias.

LogísticosExpedientes y folletos informativos, carteles, imanes, bolígrafos, jabones decorativos, etc.

Resultados

CuantitativosNúmero de acciones de sensibilización realizadas Número de personas a las que se ha dirigido la campaña de sensibilización.Número de personas que participan en la campaña de sensibilización.Número de acuerdos formalizados con los distintos agentes sociales.

Cualitativos Favorecer la sensibilización de la población local hacia las personas con dificultades deacceso al mercado de trabajo.La formulación de los objetivos se realiza desde los objetivos de aplicación directa inte-grados en un proyecto y no desde los objetivos “aislados” o globales de la propia sensibi-lización. Lo que da un valor añadido a este diseño de sensibilización.

128


F.2

F.2CREACIÓN DE UN ESPACIO DE TRABAJO COMÚN EN MATERIA DE MEDIOAMBIENTE, QUE PERMITA LA IMPLICACIÓN Y COORDINACIÓN DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y LOS AGENTES SOCIALES


Falta de implicación y coordinación de todos los agentes sociales, lo que induce a la repe-tición de actuaciones y al desaprovechamiento de recursos.

Proceso

Contactar con los agentes sociales del ámbito de actuación, puesta en común de las dife-rentes acciones propuestas analizando los recursos y necesidades de la zona.

Diseño de un plan de actuación conjunto en materia medioambiental, que tendrá comoobjetivo:

Involucrar a todos los sectores de la población y recursos de la zona.

Se implementa el plan diseñado teniendo como posibles acciones:1. Creación de un Aula Medioambiental, con el fin de crear un espacio de uso público

destinado a la sensibilización medioambiental en la zona del proyecto. Ofrecer infor-mación con particular referencia a los recursos y actividades de la zona

2. Promover la realización de talleres, charlas y otras actividades de difusión por partede nuestra entidad.

3. El proyecto está abierto a todas aquellas fórmulas de cooperación que puedan surgira lo largo de su desarrollo con diferentes instituciones. En este sentido, sería deseablela implicación de la Administración Pública en sus distintos niveles, así como detodos los agentes sociales y entidades presentes en el territorio.

Recursos

HumanosMonitores/as, personal técnico de la Agrupación de Desarrollo, agentes sociales, etc.

129


F.2

LogísticosExpedientes t folletos informativos, carteles, imanes, bolígrafos, etc.

Exposición:• Paneles, Materiales De Reciclado, realizado por los/as participantes del proyecto.• Material Fungible.

Resultados

Cuantitativos• Número entidades, agentes sociales, etc. que se implican en el diseño y la creación del

aula.• Relación entre el numero de entidades que actúan y número de entidades participan-

tes en la zona.• Número de acciones realizadas desde el Aula.• Número de personas participantes

Cualitativos • Potenciar el protagonismo activo de la población en la protección del medio ambiente,

defendiendo sus características y peculiaridades, en colaboración con las AutoridadesLocales y Autonómicas.

• Creación de un Aula medioambiental.• Nivel de satisfacción de los/as participantes.

130


F.3

F.3DIFUSIÓN DE POLÍTICAS PÚBLICAS A TRAVÉS DE LAS CAMPAÑAS DE SENSIBILIZACIÓN


Desaprovechamiento de la posibilidad de hacer llegar a la población las políticas públi-cas en materia ambiental.

Proceso

Diseñar campañas de difusión en materia de sensibilización medio ambiental que favorez-can la información de la población a través de diversos materiales como carteles, juegos,imanes, dípticos, manuales, audiovisuales, visitas, intercambio de productos ecológicos, etc.

Para poder desarrollar esta difusión es necesario tener en cuenta:1. Para que las Administraciones Públicas puedan implicarse, la Campaña de Sensibili-

zación debe caminar en la misma dirección en la que lo hace el trabajo de Ayunta-mientos, Mancomunidades, Consejerías, etc...

2. Mantener contactos directos con las personas representantes de estas instituciones,recogiendo todas las directrices nacionales e internacionales.

Recursos

HumanosMonitores/as

LogísticosEquipo De Audio Cámara video TV, Videos, Equipos Informáticos, Materiales Audiovisuales Interactivos.Expediente y folletos informativos. Carteles, bolígrafos, revistas, dípticos, libretas, imanes,carpetas, portafolios con material reciclado, jabones de uso decorativo, etc.Material Fungible.

131


F.3

Resultados

CuantitativosDiseño y edición de los siguientes materiales de sensibilización y divulgación como porejemplo:

Diseño y edición de carteles (cantidad).Diseño y edición de imanes (cantidad).Diseño y edición de revistas (cantidad).

Cualitativos Dar a conocer las posibles acciones que permitan favorecer el cuidado medioambiental.

Sensibilizar sobre el impacto negativo que sus actividades cotidianas y/o económicasproducen en su entorno más cercano.

132

Garantía de igualdad de oportunidades de géneroG

G


Garantía de igualdad deoportunidades de género

G


Incorporación yrefuerzo de la

Perspectiva deGénero a:

La Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres es unPrincipio incluido de manera transversal en el desarrollo de losproyectos europeos. Por ello, desde nuestro punto de vista, todaslas acciones que se desarrollen deberían incorporarlo como obje-tivo y como parte de la metodología de trabajo.

Los datos reflejados en medios de comunicación sobre compor-tamientos culturales evidencian aún altos niveles de desigualdaden la sociedad (violencia doméstica, precaria empleabilidad labo-ral de las mujeres, etc.) los que aparecen ocultos a simple vista(lenguaje sexista, actitudes de superioridad por parte de hombresy de inferioridad por parte de mujeres, reproducción de estereo-tipos, etc.), por ello se plantea un trabajo de sensibilización queaporte las condiciones adecuadas para favorecer la Igualdad deOportunidades entre mujeres y hombres.

Desde la “Perspectiva de Género” se mantiene que es el “género” elque se aprende y es por tanto, el que puede modificarse. Es decir,que lo que “culturalmente”se ha venido reproduciendo desde gene-raciones, puede producir cambio no sólo en las mujeres sino tam-bién en los hombres de manera que se produzca una Igualdad Real(ya que la Igualdad Formal existe a nivel Constitucional).

1. Personal Técnico de la Agrupación de Desarrollo.Por eso desde las acciones que ponemos en marcha pretendemosque esta perspectiva esté implícita.Por ello creemos necesario gene-rar unas acciones específicas para que nuestro entorno de trabajo,asícomo nuestros compañeros y compañeras puedan reforzar esteenfoque y al mismo tiempo ser multiplicadores/as de esta actitud.

135

Manual de Buenas PrácticasG. Garantía de igualdad Fichas de buenas prácticas

Somos conscientes de que la sensibilización no se alcanza sólo consesiones formativas, sin embargo consideramos fundamental quese conozca la realidad femenina, no solo en el ámbito laboral, sinoen el social, cultural, etc. Si somos conocedores/as de la realidad,podremos comprender mejor situaciones y comportamientos quese suceden a diario, así como proponer posibles acciones paramejorar la situación de la mujer y con ello la de toda la sociedad.

2. Personal Técnico de los Organismos Públicos/Privadosque colaboran con el proyecto.

Unificar las ideas de trabajo es fundamental para que los objeti-vos que se esperan conseguir sean alcanzados a través de unametodología común que plantea dar las mismas oportunidades amujeres y a hombres, generando para ello, puntos de encuentrodonde se recojan estas ideas así como la situación real en la quenos encontramos.

3. Participantes del proyecto.La importancia de aplicar la Igualdad de Oportunidades entremujeres y hombres en las acciones dirigidas a las personas queparticipan en el proyecto de manera que puedan no sólo deba-tirlas en los espacios de formación, sino desarrollar procesos per-sonales de reflexión sobre el tema.

A continuación presentamos las Buenas Prácticas que desarrolla-mos en materia de Igualdad de Oportunidades.

136

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas G. Garantía de igualdad

G.1G.1TALLERES DE FORMACIÓN INTERNA EN MATERIA DE GÉNERO PARA LOS/AS TÉCNICOS/AS DE LA AD, ASÍ COMO PARTICIPANTES DE LAS ENTIDADES MIEMBRO


Escaso conocimiento de la teoría de género y actividades principales en curso (mainstre-aming) (Transferencia a Políticas Generales: proceso que consiste en lograr que las mejoressoluciones desarrolladas tengan un eco en las políticas generales relacionadas con el merca-do de trabajo, tanto en el ámbito nacional como europeo. Incluye la detección de elementosinnovadores, la formalización metodológica de los resultados, la difusión, la validación y latransferencia de la experiencia adquirida. Designa también el proceso de apropiación porotros agentes de los resultados, metodologías y elementos clave dados a conocer por una ovarias Ads. La transferencia puede ser horizontal: con otras organizaciones similares y verti-cales: en el plano institucional, político, reglamentario o administrativo.)

Proceso

• Sensibilizar al equipo de trabajo sobre la necesidad de incorporar la perspectiva degénero a su desarrollo profesional. Para dar respuesta a esta necesidad, se realizarántalleres en materia de género en los que se inicien, actualicen y/o afiancen conoci-mientos sobre esta perspectiva.

• Contratación de una experta en género que guíe al grupo de trabajo en los talleres.

• Valorar conjuntamente (Experta en género y representante AD) los objetivos a alcan-zar con estos talleres y metodología a utilizar en los mismos.

• Preparación de talleres en los que se expliquen conceptos básicos sobre la perspecti-va de género, en el que intervenga todo el equipo técnico de la AD. En éstos deberíaanalizarse la situación actual de la mujer, no sólo en cuanto al mercado laboral, sino atodos sus aspectos.

• Contenidos básicos a la hora de diseñar los talleres:Evolución histórica de las mujeres. Estudio de la situación actual de las mujeres. Segmen-tación sexual del mercado laboral. Identidad de género. Mainstreaming Actividades princi-pales en curso). Estereotipos de género. Conceptos básicos sobre género. Políticas de Igual-dad. Legislación sobre igualdad de Oportunidades. Conciliación entre la vida laboral yfamiliar. Utilización del lenguaje no-sexista.

137

G.1


Las entidades miembro de la AD tendrán la oportunidad de participar en los talleres quese realicen, para que a su vez, dichas entidades puedan incorporar la perspectiva degénero en otros proyectos o acciones tanto como en su funcionamiento diario.Posibilidad de aplicación de mainstreaming desde cada perfil profesional.

Recursos

HumanosTécnica experta en Igualdad de Oportunidades que dirija los talleres.Personal técnico de la AD.Personal de las entidades miembro de la AD y personal técnico que colabora directa-mente con el proyecto perteneciente a Asociaciones u Organismos Públicos.

LogísticosDocumentación específica a cerca de la perspectiva de género.Aula donde impartir los talleres. Material audiovisual, equipamiento informático, etc.Material fungible, etc.

Resultados

Cuantitativos• A corto plazo:

Contratación de experta en género.Número de talleres que se realizan.Número de personal técnico que participa en el taller.Participación activa de las entidades miembro de la AD

• A medio plazo:Número de acciones positivas que se desarrollan durante el desarrollo del proyecto.

Cualitativos• Valoración de la posibilidad de la aplicación de mainstreaming al proyecto.• Calidad de atención a las mujeres que participan en el proyecto.• Establecer en el equipo técnico la perspectiva de género, el cual va a encargarse de lle-

var a cabo el proyecto EQUAL.• Sensibilizar a las entidades miembros sobre la necesidad de incorporar dicha perspec-

tiva en sus acciones, proyectos, así como en su funcionamiento diario.• Aplicación de la perspectiva de género en las actuaciones cotidianas del personal técnico.

138


G.2

G.2DESAGREGACIÓN DE LOS DATOS POR GÉNERO


Reiteración de la invisibilidad de las mujeres en los informes y documentos.

Proceso

• Durante la recogida de datos de los/as usuarios/as establecer una desagregación delos datos personales, en las que se pueda obtener de manera cuantitativa la situaciónreal de las usuarias que participan en nuestro programa.

• Para ello, todos los cuestionarios o fichas de recogida de información utilizadas tantopor el Centro de Información y Derivación (CID), el Servicio de Integral de Empleo (SIE)como por los profesionales que toman contacto directo con los/as usuarios/as.

• Informatización de los datos recogidos para poder valorar la situación a la que nosenfrentamos.

• Elaboración de un diagnóstico ajustado a la problemática del desempleo en la realidad.

• Apreciación del impacto diferencial de las actuaciones desarrolladas en mujeres yhombres para mejorarlas desde una perspectiva de género.

• Valorar los datos de empleabilidad de las mujeres, así como las posibilidades de acce-so al empleo.

• Comparación de los datos desagregados obtenidos por ambos sexos.

• Valoración de la eficacia de las acciones desarrolladas para mejorar el posicionamien-to de las mujeres.

Recursos

HumanosPersonal técnico de la AD.Profesionales que trabajan directamente con los/as usuarios/as

139

G.2


LogísticosEspacios para la toma de datos y la atención de usuarios.Ordenador para la informatización de datos.Espacios para la puesta en común de los datos recogidos por parte de los/astécnicos/as de la AD

Resultados

CuantitativosNúmero de mujeres a las que se les va a asesorar y que van a participar en el programa.Número de acciones dirigidas a mujeres.Cantidad de Personal técnico de la AD que realiza la desagregación de los datos inclu-yendo la variable sexo.

CualitativosAnálisis de situaciones de las mujeres atendidas.Análisis de las mejoras producidas en la situación de las mujeres que participan en el pro-grama.Mejora de la empleabilidad de las participantes a través del conocimiento específico desu situación.Valoración del impacto diferencial de las actuaciones desarrolladas

140


G.3

G.3MINIMIZACIÓN DE LA REPRODUCCIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO POR PARTE DE LOS/AS TÉCNICOS/AS IMPLICADOS/AS


Uso común de un lenguaje verbal sexista y de estereotipos de roles de género en el len-guaje no verbal.

Proceso

• Puesta en marcha de Seminarios específicos de lenguaje no-sexista para conseguir unautilización correcta del lenguaje verbal y no verbal por parte de todo el personal téc-nico de la AD.

• Análisis sobre el uso “común” del lenguaje para no reproducir estereotipos en su utili-zación.

• Análisis de estereotipos de género y cambios que se deben provocan en el “imagina-rio colectivo” (“cultura popular”).

• En la participación de los seminarios, el personal técnico deberá realizar un esfuerzo“palpable” para generar el cambio de la utilización correcta del lenguaje.

• Utilización del lenguaje no-sexista durante los diferentes encuentros con personas res-ponsables de las Administraciones Públicas.

Recursos

HumanosEquipo técnico de la AD y de las entidades miembro que son responsables de los servi-cios dirigidos a los participantes.

LogísticosEspacio para la realización del seminario.Documentación específica sobre lenguaje no-sexista.

141

G.3


Resultados

Cuantitativos• A corto plazo:

Reducción de la reproducción de los estereotipos de género por parte del personaltécnico de la AD.

• A largo plazo:No reproducción de los estereotipos de género por parte del personal técnico de la AD.A través de indicadores de control de uso del lenguaje por parte del personal técnico,análisis del lenguaje de los documentos realizados, recordatorios de la utilización dellenguaje no-sexista.

Cualitativos• A corto plazo:

Cambios de percepción tanto del propio personal técnico del proyecto como de losresponsables de la Administración pública y otros colaboradores.

• A largo plazo:Sensibilización del personal técnico hacia la correcta utilización de manera que se inte-riorice desde el uso y análisis del lenguaje la perspectiva de género.Del mismo modo el lenguaje que se transmita provocará las modificaciones en el “ima-ginario colectivo”, tanto del empresariado como de las mujeres en busca de empleo.Ofreciendo nuevos referentes que apunten a la diversificación profesional y la integra-ción, tanto de mujeres como de hombres, en puestos de trabajo distintos a los asig-nados tradicionalmente.Cambios positivos hacia la perspectiva de género de la población.

142


G.4

G.4POTENCIACIÓN DE LA AUTOESTIMA EN LAS MUJERES QUE ACCEDEN AL PROYECTO


Falta de autoestima femenina y de confianza en las propias capacidades para el auto-empleo.

Proceso

Adaptar las herramientas para la inserción a la realidad cotidiana de la mujer y a sumundo experiencial interpretando sus capacidades como competencias para el empleo.(Por ejemplo, si la mujer es responsable de la distribución de tareas en el entorno familiarse puede asociar al “manejo óptimo de recursos humanos para la consecución de unlogro colectivo”. MAPA DE RECURSOS PARA EL EMPLEO).

• Análisis de la situación individual de cada mujer participante en el proyecto, detectan-do el grado de autoestima para valorar la necesidad de potenciarla.

• Comprobar la situación personal, social, familiar, etc., de la participante valorando laposibilidad de crear grupos de trabajo donde se establezcan pautas para el cambio deperspectiva o bien comprobar que por los motivos anteriormente citados es conve-niente una tutorización individualizada.

• Generar un aumento de la autoestima de las mujeres a través de sesiones grupales,tutorías individuales.

• Potenciación de la autoestima a través del desarrollo de habilidades sociales y habili-dades de orientación para el trabajo.

• Trabajo continuado para que las usuarias no olviden su “reto”para obtener un cambioen la percepción de sí misma.

• El personal técnico que trabaje directamente con las usuarias deberán poseer la mismareferencia de trabajo para llevar a cabo las mismas líneas de apoyo a la consecución dela autoestima. De este modo no se producirán contradicciones por parte de los/as téc-nicos/as y no romperemos el delicado proceso que generará el cambio.

143

G.4


Recursos

HumanosPersonal técnico de la Agrupación de Desarrollo (Centro de Información y Derivación,Servicio de Igualdad de Oportunidades, Servicio Integral de Empleo) Profesionales que trabajan de manera directa con las usuarias.

LogísticosEspacio donde desarrollar las sesiones.Dossier de apoyo específico de autoestima/habilidades sociales etc. para el personaltécnico.

Resultados

CuantitativosNúmero de mujeres que han seguido un proceso de autoestima.Número de mujeres que modifican su auto percepción positivamente.Número de inserciones femeninas al mercado de trabajo.

CualitativosCambios positivos producidos en la auto-percepción de la participante y nivel de mejorade su calidad de vida o su situación específica.La mejora de la autoestima femenina repercutirá en la búsqueda exitosa del empleo.Generará empowerment femenino, toma de conciencia sobre las propias cualidadespositivas y competencias.Cambios positivos en la valoración por parte de los hombres de las competencias feme-ninas para el empleo, lo que conduce a modificaciones en sus posicionamientos haciael trabajo extra-doméstico remunerado para la mujer.

144


G.5

G.5REALIZACIÓN DE ACCIONES DE DISCRIMINACIÓN POSITIVA


Desequilibrio de género en la participación de las actividades que se realizan en el pro-yecto y al acceso al empleo.

Proceso

• Acogida, información y recepción de datos de las usuarias por parte de los serviciospertinentes del programa (CID, SIE).

• Entrevista de selección a los/as posibles alumnos/as. Asesoramiento para encaminar ala participante en función de sus posibilidades

• Contabilización de alumnas que quieran participar en las diferentes acciones formativas.

• Discriminaciones positivas:- Priorizar las inscripciones de formación de mujeres.- Paridad en los grupos de formación.- Facilitar el cuidado de los/as hijas del alumnado durante el proceso de formación a

través de ludotecas.

• Valoración de la inclusión de los/as participantes en la formación.

• Seguimiento y adecuación de las participantes durante el proceso formativo.

Recursos

HumanosTécnica del Servicio de Igualdad de OportunidadesTécnicos/as de la Agrupación de Desarrollo y personal que realiza la selección del alum-nado. (Centro de Información y Derivación)

145

G.5


LogísticosEspacios para la selección de usuarios/as.Ordenador para la informatización de datos.Espacios para la puesta en común de los datos recogidos por parte de los/as técnicos/asde la AD

Resultados

CuantitativosNúmero de mujeres que intentan acceder a la formación en relación con el número dehombres que intentan acceder a ella.Número de mujeres que inician la formación en relación con el número de hombres quela inician.Número de mujeres que finalizan la formación en relación con el número de hombresque la finaliza.Cantidad de acciones de discriminación positiva realizadas

CualitativosGarantizar en la medida de lo posible la paridad en la participación de actividades.Igualdad de oportunidades de acceso a la formación y acceso al empleo.Calidad del seguimiento y adecuación de las participantes en el proceso formativo.Posibilitar en igualdad de condiciones la incorporación de la mujer al mercado de trabajo.

146

Garantía de igualdad de oportunidades autorepresentaciónGA

GA


Garantía de igualdad deoportunidades y autorepresentación

GA


Igualdad de oportunidades

La Igualdad de Oportunidades debe ser entendida en el contextode la conquista de derechos de ciudadanía. Según reza el artículo20º de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Euro-pea “todas las personas son iguales ante la ley”. Así como la Decla-ración Universal de los Derechos Humanos reconoce, en el artícu-lo 1º, que “todos los seres humanos nacen libres e iguales en dig-nidad y en derechos”.

Se puede definir la Igualdad de Oportunidades como la ausenciade discriminación, directa o indirecta, “en particular la ejercida porrazón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, característi-cas genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticaso de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional,patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”.(Artículo 21º, Carta de los Derechos Fundamentales de la UniónEuropea).

La igualdad de derecho es una condición necesaria, pero no sufi-ciente, para la Igualdad de Oportunidades. Sin embargo, no setrata sólo de eliminar las desigualdades, sino de garantizar la par-ticipación plena de cada individuo en la sociedad. Para ello, esnecesario un cambio de actitudes en el sentido de una participa-ción global de todas y todos en la vida económica, social, culturaly política.

Hay que tener igualmente en cuenta que la afirmación del dere-cho a la igualdad no borra el reconocimiento de las diferencias,sino que las reconoce y valoriza. La Igualdad de Oportunidadesimplica que a todas y todos se les confiera poder suficiente

149

Auto representación

Igualdad deOportunidades

Manual de Buenas PrácticasGA. Garantía de igualdad Fichas de buenas prácticas

(empowerment) de modo que dispongan de capacidad real paraafirmarse en la sociedad. Así, es necesario reforzar la representati-vidad de las ciudadanas y de los ciudadanos especialmente en elámbito de los poderes de decisión.

Se entiende por auto representación la capacidad de argumen-tación en defensa propia y de ejercicio de plena ciudadanía. Esun principio que se aplica a cualquier individuo y que puedeser definido como el reconocimiento de la capacidad de deci-sión de los individuos en las cuestiones relacionadas con susvidas, independientemente de sus capacidades o deficiencias.

La auto-representación requiere que una persona crea en suscapacidades. Una buena autoestima permite desarrollar másfácilmente competencias en el ámbito de la auto representación,tales como adquirir conocimientos sobre sus derechos y deberesy participaren de grupos organizados/asociaciones. De estaforma, los individuos pueden adoptar un papel activo en la socie-dad, dando mayor visibilidad social a sus preocupaciones, denun-ciando las discriminaciones que sufren y luchando por la defensay reconocimiento de sus derechos legales.

En el contexto del proyecto

El principio fundamental del proyecto Empleo Protegido es laigualdad de oportunidades, combatiendo las discriminaciones deque son objeto las personas en situación de desventaja, especial-mente las personas de minorías étnicas, personas con enferme-dades mentales, personas discapacitadas, mujeres en situacionesde violencia, en el acceso al mercado abierto de trabajo.

El modelo de Empleo Apoyado se basa en una intervención quepretende responder a los intereses y necesidades de los indivi-duos, teniendo en cuenta sus potencialidades. Con el fin de con-trariar las discriminaciones con base, entre otros, en la etnia, en ladiscapacidad y en el género, y lograr una efectiva Igualdad deOportunidades en el acceso al mercado de trabajo, se proporcio-nan formaciones en puesto de trabajo. De esta forma, se preten-de equilibrar el peso de las resistencias causadas por los prejui-cios existentes y por prácticas discriminatorias. También se pre-tende sensibilizar a las empresas hacia una política de recluta-

150

Auto representación

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas GA. Garantía de igualdad

miento y admisión de personal basada en la Igualdad de Oportu-nidades. Por eso todas y todos deben tener iguales derechos eiguales condiciones de tratamiento.

Atendiendo al principio de la Igualdad de Oportunidades, el pro-yecto Empleo Protegido quiere asegurar la participación de laspersonas en desventaja a todos los niveles de la sociedad, esdecir, crear mecanismos que permitan una mayor auto represen-tación. Para eso, se desarrollaron acciones de formación con el finde aumentar las competencias de las participantes para la orga-nización comunitaria y de promover actitudes dirigidas hacia laacción y cambio social:

• El curso de formación Liderazgo & Ciudadanía abarcó partici-pantes de los varios grupos de destinatarios del proyecto. Sellevaron a cabo siete sesiones en las que se abordaron temascomo: Historia de los Movimientos Sociales para la Auto repre-sentación/Defensa Social; Derechos Humanos y Ciudadanía;Igualdad de Oportunidades; Empowerment, Organización yLiderazgo Comunitario; Ejercicio del Liderazgo y Ciudadanía;Estrategias para el Cambio.

• El curso Partners in Policymaking (Asociados en la Estipulación dePolíticas a Seguir) es un programa de entrenamiento para el lide-razgo que tiene como principales destinatarios los padres ymadres de niños/as discapacitados/as y adultos/as con discapaci-dad. Se llevaron a cabo ocho sesiones en las que se abordarontemas como: Historia de la Discapacidad; Educación Inclusiva yEmpleo; Proyecto de Vida y su Planeamiento,Vida Apoyada,Coor-dinación de Servicios;Legislación y cómo influir en las políticas enámbito nacional y europeo; Movilización de la Comunidad.

• El Maletín Formativo para la Igualdad de Oportunidades es unmódulo integrado en las acciones de formación previstas a lolargo del proyecto, que pretende sensibilizar a los colectivosobjeto en las cuestiones de género, especialmente las des-igualdades existentes entre mujeres y hombres. Se destina alos colectivos objeto del proyecto, en especial: auto represen-tantes, técnicas, tutoras y empresarias.

• La Formación TIC tiene como objeto desarrollar competenciasinformáticas que permitan a los representantes de los colecti-

151


vos objeto una mayor implicación en el proyecto, especialmen-te su participación en la Comunidad On line y en el portalwww.empregoapoiado.org.

En el ámbito del proyecto, se creó el Forum para la Diversidad quereúne representantes de los varios grupos objetivo del proyecto,personas que, aunque sean muy distintas entre sí, comparten laexperiencia de la discriminación. El Forum tiene como objetivosfinales la promoción de la autodeterminación, de la auto repre-sentación, de la Igualdad de Oportunidades y de una ciudadaníaactiva. Empezó desarrollando un trabajo de averiguación de lasnecesidades, de los recursos disponibles en la comunidad asícomo de la legislación, sobre todo en el área del empleo. Parale-lamente, se están creando Foros Locales a fin de responder mejora las necesidades locales de los representantes.

El proyecto Emprego Apoiado considera fundamental la implica-ción de los destinatarios para lograr los objetivos del proyecto.Así, los representantes de los grupos objetivo se implicaron en lafase del planeamiento del proyecto, en la elaboración del diag-nóstico de necesidades, y participan también en la fase de laimplementación y evaluación del proyecto, en grupos de trabajoy en los organismos de decisión (Consejo Técnico-Ejecutivo yComisión Coordinadora), en los que expresan sus opiniones, asícomo sus intereses y necesidades. La participación de los repre-sentantes en los varios niveles del proyecto les permite tener unavoz activa y un mayor grado de representatividad.

152

http://www.empregoapoiado.org


GA.1GA.1IMPLICACIÓN DE REPRESENTANTES DE LOS VARIOS GRUPOS OBJETIVO 2 EN LA ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADESFORMACIÓN PARA LA PROMOCIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARALOS COLECTIVOS OBJETO: EMPRESARIAS, TUTORAS, TÉCNICAS,AUTO REPRESENTANTES


• Falta de implicación de los grupos objetivo en la fase de planeamiento de proyectos yfalta de conocimiento de las necesidades reales de los grupos objetivo.

• Desconocimiento por parte de los colectivos objeto, especialmente empresarias, tuto-ras, técnicas y auto representantes, en materia de Igualdad de Oportunidades entre losgéneros.

Proceso

• La implicación de representantes se hizo a través de un instrumento (cuestionario/ave-riguación de necesidades) construido por todas las entidades socias con el conocimien-to de los diferentes grupos objetivo.

• Fue una implicación puntual realizada antes de la fase de la elaboración del proyecto.• Constitución de un grupo de trabajo con el fin de elaborar un Maletín Formativo para

la Promoción de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, dirigido a losvarios grupos objetivo del proyecto.

• Recogida de bibliografía en el área de los derechos de las mujeres y de la Igualdad deOportunidades entre mujeres y hombres.

• Elaboración de contenidos de los módulos de formación, de acuerdo con los diferen-tes colectivos objeto (empresarias, tutoras, técnicas y auto representantes). Estosmódulos se integraron en acciones de formación previstas a lo largo del proyecto.

Recursos

Humanos• Representantes de los grupos objetivo • Técnicas• Técnicas con formación en Estudios sobre el Género

153

GA.1


2 Se consideran grupos objetivo personas en situación de desventaja, tales como: personas disca-pacitadas, personas con enfermedad mental, mujeres involucradas en situaciones de violencia,minorías étnicas, ex-drogadictos, personas marcadas por el sistema judicial, etc.

Logísticos• Material de oficina, medios informáticos

Resultados

Cuantitativos• Cantidad y representatividad de los grupos objetivo que participaron en la elaboración

del diagnóstico.• Número de datos y estudios utilizados

Cualitativos• Mayor implicación y participación de los grupos objetivo en el desarrollo del proyecto.• Permitir a los colectivos objeto adquirir conocimientos sobre las cuestiones relativas a

la Igualdad de Oportunidades entre los géneros.• Mayor sensibilización respecto a las cuestiones de género• Realización de módulos de formación.• Maletín Formativo para la Promoción de la Igualdad de Oportunidades

154


GA.2GA.2CREACIÓN Y DINAMIZACIÓN DEL FORUM PARA LA DIVERSIDAD

Problemas a que da respuesta

• Falta de autodeterminación y auto representación de los grupos objetivo y conse-cuente desigualdad entre técnicas y destinatarias.

• Escasa representación de grupos minoritarios en organismos de decisión en los pro-yectos de los que son destinatarios.

• Discriminación en el medio social y laboral de estos grupos.

Proceso

• El Forum para la Diversidad surge de la necesidad de representación de grupos minori-tarios en el proyecto y se creó con el objetivo de promover su autodeterminación y autorepresentación, a través del ejercicio de la ciudadanía activa basada en la diversidad.

• El Forum para la Diversidad se creó en la primera Acción del Equal, reuniendo a repre-sentantes de los varios grupos objetivo del proyecto. Participó de la presentaciónpública del proyecto Empleo Protegido y procedió a averiguar las necesidades de losgrupos, a la elaboración de propuestas de solución. Las reuniones semanales, se con-virtieron progresivamente en quincenales y mensuales.

• El Forum para la Diversidad se viene ampliando no sólo en el ámbito de los elementosque lo componen, sino también en su campo de acción, participando activamente enlos grupos de trabajo y evaluación del proyecto, aportando sus opiniones, así como encongresos y conferencias, presentando el Forum y el trabajo por él desarrollado.

• Así, la participación de elementos del Forum adquiere significativa importancia en lasestructuras organizativas de la PD, lo que constituye un avance cualitativo en la deter-minación de cada uno en participar activamente en las acciones del proyecto.

• El Forum para la Diversidad busca, a través de la participación activa en algunas IT,constituir Foros Locales, en un intento de responder a las necesidades y expectativasde los grupos objetivo implicados. En esta perspectiva, elaboró folletos de divulgación,a fin de movilizar a más participantes.

Recursos

Humanos• Representantes de los grupos objetivo.

155

GA.2


• De forma a dinamizar las acciones propuestas por el Forum, dos de sus elementosestán trabajando a tiempo completo en los grupos de trabajo, además de otros cincoelementos que lo están a tiempo parcial. Estas personas ingresan una remuneración acargo del propio proyecto.

Logísticos• Recursos de las asociaciones/entidades a las que están vinculados (transporte, uso de

material audiovisual, espacio físico para llevar a cabo reuniones, entre otros).

Resultados

Cuantitativos• Nivel de folletos de divulgación del Forum para la Diversidad.• Cantidad de cursos de formación de Líderes Comunitarios para la auto representación.

Cualitativos• Constituye una experiencia pionera en la implicación efectiva de destinatarios en la

implementación del proyecto.• Desarrollo de la autodeterminación, ejercicio de la auto representación y de una ciu-

dadanía activa.• Promueve el enriquecimiento y evolución del Proyecto.• Permite el acercamiento de varias realidades promoviendo el intercambio y uso com-

partido de experiencias entre los elementos del Forum.• Forum para la Diversidad en cuanto estructura.

156


GA.3GA.3

CREACIÓN DE FOROS LOCALES


• Falta de autodeterminación y auto representación de los grupos objetivo y conse-cuente desigualdad entre técnicos y destinatarios.

• Constituyen respuestas locales a los intereses y necesidades de los grupos objetivo.

Proceso

• Los Foros Locales derivan del Forum para la Diversidad, porque se detectó la necesidadde dar una respuesta local a las dificultades locales sentidas por los grupos objetivo.

• Se constituyen por zonas geográficas: las personas se reúnen en foros locales según elárea donde vivan.

• Averiguación de recursos existentes en la comunidad.

Recursos

Humanos• Representantes locales de los grupos objetivo

Logísticos• Disponer de un espacio físico para reuniones.• Material de oficina, medios informáticos.

Resultados

Cuantitativos• Nivel de foros Locales

Cualitativos• Mayor eficiencia en el trabajo que desarrolla el Forum para la Diversidad.

157


GA.4

GA.4

FORMACIÓN DE AUTO REPRESENTANTES:LIDERAZGO & CIUDADANÍA- PARTNERS IN POLICYMAKING


• Necesidad de los grupos involucrados en el proyecto de organizarse como grupo en ladefensa y reivindicación de sus derechos

Proceso

• Constitución de un grupo de trabajo con el fin de elaborar una Formación de AutoRepresentantes para el Liderazgo y un Curso Partners in Policymaking.

• Traducción del Curso Partners in Policymaking al portugués. Recogida de bibliografía enel ámbito de la ciudadanía, de los derechos humanos y de los movimientos de autorepresentación.

• Elaboración de contenidos y de materiales de formación.• Realización de las acciones de formación: compartir valores, culturas, problemas,

aprendizaje para la ciudadanía, ciudadanía y género, planeamiento estratégico, legisla-ción, etc., y transmisión de conocimientos que favorecerán la formación de LíderesComunitarios.

Recursos

Humanos• Técnicas • Representantes de los grupos objetivo

Resultados

Cuantitativos• Número de acciones de formación para auto representantes.• Cantidad de años de formación de Líderes comunitarios.

Cualitativos:• Promoción de competencias de organización y participación social de los grupos obje-

tivo a través del liderazgo y ciudadanía.• Reconocimiento de competencias existentes no valorizadas.

158


GA.5

GA.5

FORMACIÓN TIC PARA LÍDERES DE COMUNIDAD


• Falta de implicación de los grupos objetivo en la implementación de los proyectos.

Proceso

• Constitución de un grupo de trabajo.• Preparación de los contenidos de la formación.• Realización de la formación.

Recursos

Humanos• Representantes de los grupos objetivo• Formadora

Logísticos• Ordenadores, sala de formación

Resultados

Cuantitativos• Número de acciones de formación TIC

Cualitativos• Desarrollo de competencias específicas permitiendo así una mayor implicación y par-

ticipación en el proyecto, especialmente en el ámbito de la Comunidad on line y delPortal de Empleo Apoyado.

159


GA.6

GA.6

PARTICIPACIÓN DE LAS REPRESENTANTES DE LOS GRUPOS OBJETIVO EN LAIMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PROYECTO


• Falta de implicación de los grupos objetivo en la implementación y evaluación de pro-yectos.

Proceso

• Creación del Forum para la Diversidad.• Implicación de los elementos del Forum en los varios grupos de trabajo de la PD, según

sus intereses.

Recursos

Humanos• Forum para la Diversidad

Resultados

Cuantitativos• Número de representantes de los grupos objetivo en los grupos de trabajo, considera-

do fundamental por las entidades socias y por las técnicas, para lograr los objetivos delproyecto.

Cualitativos• Incremento de la participación activa, reconocimiento de sus opiniones, consideradas

relevantes para la concretización del proyecto.

160


GA.7

GA.7

PARTICIPACIÓN DE LAS REPRESENTANTES EN LOS ORGANISMOS DE TOMA DEDECISIÓN Y EN LOS GRUPOS DE NECESIDAD


• Falta de implicación de los grupos objetivo en los organismos de decisión de proyectos.

Proceso

• Creación del Forum para la Diversidad.• Implicación de los elementos del Forum en el Consejo Técnico Ejecutivo y en la Comi-

sión Coordinadora.

Recursos

Humanos• Forum para la Diversidad

Resultados

Cuantitativos• Número de representantes de los grupos objetivo en los organismos de toma de deci-

sión, considerado fundamental por las entidades socias y por las técnicas, para lograrlos objetivos del proyecto.

Cualitativos• Acceso de los representantes a los procesos de desarrollo del proyecto, expresan sus

necesidades y opiniones, que se consideran relevantes para la concretización del pro-yecto.

161

Redes de apoyo individuales

H

H


Redes de apoyo individuales

H


Redes de ayudaindividual

Los individuos pertenecientes a los objetivos que hemos tomadocomo referencia en el proyecto STREETS viven unas realidadessubjetivas y del entorno que impiden su integración sociolaboral.Dichas realidades presentan unas especificidades relacionadascon la naturaleza del individuo o con el ambiente en que vive queimpiden una vida relacional normal. La experiencia acumuladahasta hoy demuestra que dichos individuos por sí mismos noconsiguen introducirse en el mundo del trabajo o, si lo consiguen,son incapaces de alargar en el tiempo su compromiso laboral.Dichas realidades necesitan, por lo tanto, uno o más apoyos exte-riores para acompañar al individuo en los momentos críticos de lavida de todos los días. En la realidad nacional dichas ayudas pue-den proceder de entes e instituciones públicos y privados. Lo queintenta conseguir el proyecto STREETS es poner en red todas lasrealidades de apoyo disponibles en el territorio para que cadauno, con su propia competencia y conocimientos, ayude a losindividuos pertenecientes a nuestros objetivos de referencia asuperar los límites subjetivos y ambientales que impiden su inser-ción sociolaboral. La red de ayuda creada por el proyecto STREETSestá integrada por una realidad central de coordinación y deorientación – la agencia de inclusión social - y por realidadessociales públicas y privadas detectadas en el mismo proyectoque, de forma sinérgica entre ellas y con la agencia puedanayudar en la inserción sociolaboral de los sujetos objetivo.Debido a la pluralidad de las problemáticas procedentes delos diferentes objetivos, en la red trabajan distintas realida-des y profesionalidades que intervienen en diferentesmomentos a lo largo del itinerario de inserción de los sujetosobjetivo.

165

Manual de Buenas PrácticasH. Redes de apoyo individuales Fichas de buenas prácticas

Una vez creada la red de soporte y detectado el itinerario a seguirpara la inclusión sociolaboral, hace falta establecer unas relacio-nes con las Asociaciones empresariales y las Empresas que traba-jan en el territorio para que surja una conciencia social y una con-ciencia de las oportunidades normativas y de las actitudes espe-cíficas de algunos objetivos que pueden beneficiar las empresas.

En las fichas que presentamos aquí se indican algunas buenasprácticas que desarrollamos en el proyecto STREETS en materiade Redes de Apoyo individual.

166

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas H. Redes de apoyo individuales

H.1.1 H.1.1

GARANTIZAR UNA INTERVENCIÓN PERSONALIZADA Y UN ANÁLISIS DE LASNECESIDADES QUE TENGA EN CUENTA LAS DIFERENCIAS DE OBJETIVO/CONTEXTO


Falta de toma de conciencia por lo que atañe a las diferencias de objetivo/contexto

Proceso

Entrevista en la agencia Toma a cargo del sujeto. Preparación de un balance de compe-tencias que tenga en cuenta las diferencias individuales y de objetivo. Redacción de unproyecto individualizado.

Recursos

Humanos • 1 Asistente social (entrevista, proyecto individualizado)• 1 Psicóloga (balance de competencias, proyecto individualizado)

Logísticas• Material de oficina• Material informático

Resultados

Cuantitativos• Incremento de inserciones laborales de personas en riesgo de exclusión sociolaboral

Cualitativos• Valorización y fomento de los recursos individuales y mejora de la calidad de la sinto-

nía entre individuo impresa

167


H.1.2H.1.2 ACTIVACIÓN DE ITINERARIOS A NIVEL INTERINSTITUCIONAL PARA LA PRE-

VENCIÓN Y/O RECUPERACIÓN DE LAS CAPACIDADES Y EL ACOMPAÑAMIENTOEN LOS SERVICIOS


Presencia de patologías que obstaculizan la inserción sociolaboral:• Marcada dificultad en las relaciones interpersonales• Fenómenos de dependencia, fobias y depresiones• Incapacidad a la hora de reconcentrarse• Incapacidad a la hora de acceder de forma autónoma a los servicios

Proceso

Toma a cargo del sujeto en la secretaría social del Ayuntamiento o en la Agencia de Inclusión.Evaluación de la situación inicial de la persona tomada a cargo. Posteriormente se redacta unproyecto individualizado, eventualmente con la implicación del conjunto de los serviciossociales de Ayuntamiento o de las ASL.Envío y/o acompañamiento a los servicios y al trabajo.

Recursos

Humanos- 1 trabajador/a social- 1 asistente/a social- 1 mediador/a para el trabajo- 1 job scout

Logísticas• 1 teléfono• material de oficina• material informático• 1 coche

Resultados

Cuantitativos• Número de servicios y recursos disponibles para superar las patologías descritas• Incremento de las inserciones sociolaborales

Cualitativos• Mejora de la calidad de vida de los sujetos objetivo y de las correspondientes oportu-

nidades de inserción sociolaboral

168

H.2H.2


GARANTIZAR UNA INTERVENCIÓN PERSONALIZADA Y UN ANÁLISIS DE LASNECESIDADES QUE TENGA EN CUENTA LAS DIFERENCIAS OBJETIVAS


Falta de toma de conciencia con respecto a las diferencias objetivas

Proceso

Contactos con las empresas para desarrollar una cultura solidaria. EJEMPLO: Sensibiliza-ción de las empresas a través de cartas y encuentros temáticos. Posterior creación de unamarca de garantía de compromiso social.

Actividades de los/as mediadores/as para el trabajo para prevenir eventuales conflictosdebidos a diferencias objetivas durante la inserción laboral. Acompañamiento del sujetoen el entorno laboral e intervenciones de mediación entre él mismo y los/as compañe-ros/as de trabajo, el entorno laboral y el empleador/a

Recursos

Humanos • 11 Mediadores/as para el trabajo (acompañamiento en el trabajo)• 2 Job Scouts (correspondencia demanda-oferta de trabajo)

Logísticas• Material informático• Material informativo

Resultados

Cuantitativos• Incremento de inserciones laborales de sujetos en riesgo de exclusión sociolaboral


nía entre individuo y empresa

169


H.3.1

H.3.1

GARANTIZAR EL DERECHO AL HOGAR A TRAVÉS DE LA ACTIVACIÓN DE ITINE-RARIOS DE RED INTERINSTITUCIONALES


Presencia de factores que, por su naturaleza objetiva, obstaculizan la inserción social:falta de un hogar

Proceso

Activación de una red interinstitucional cuyo objetivo sea impulsar la búsqueda de unhogar con un precio adecuado para los recursos económicos del/la usuario/a:• realización de un acuerdo entre Ayuntamiento, Agencia Territorial para la Construcción

de comercios con viviendas (Ente instrumental de la región) que tenga por objetivo laasignación provisional de unas viviendas a sujetos que participan en el programa dereinserción

• acuerdo entre Ayuntamiento y Provincia para la activación de un proyecto de realiza-ción de mini-viviendas y núcleos de pisos para asignar a sujetos en fase de reinserción

acuerdo entre Ayuntamiento y Caritas (Ente Religioso) para el alojamiento provisional enhoteles de sujetos en fase de reinserción

Recursos

Humanos • 1 Asistente/a social (entrevista y activación de la red)


Resultados

Cuantitativos• reducción del número de personas en situación precaria por lo que atañe a la vivienda

presentes en el territorio

Cualitativos• Mejora de la calidad de vida de los sujetos que viven en una situación de precariedad

en términos de vivienda

170

H.3.2

H.3.2


ACTIVACIÓN DE ITINERARIOS INDIVIDUALIZADOS PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL


Presencia de factores que, por su naturaleza objetiva, obstaculizan la inserción social:falta de un trabajo estable

Proceso

Entrevista en la agencia Preparación de un balance de competencias. Redacción de unproyecto individualizado. Inserción asistida en una actividad laboral compatible con lascompetencias y las problemáticas detectadas en el sujeto.

Recursos

Humanos• 1 Asistente social (entrevista, proyecto individualizado)• 1 Psicóloga (balance de competencias, proyecto individualizado)• 2 Asesores laborales (asesoramiento para las empresas, legal y contractual)• 11 Mediadores/as para el trabajo (acompañamiento en el trabajo)• 2 Job Scouts (correspondencia demanda-oferta de trabajo)


Resultados

Cuantitativos• Incremento de inserciones laborales de sujetos en riesgo de exclusión sociolaboral


nía entre individuo y empresa

171


H.3.3

H.3.3

ACTIVACIÓN DE INTERVENCIONES DE CARÁCTER SOCIAL PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL


Presencia de factores que, por su naturaleza subjetiva/objetiva, obstaculizan la inserciónsocial: familias monoparentales con presencia de menores

Proceso

Activación de intervenciones de red institucionales y no institucionales, con el objetivode apoyar a las familias en el cuidado de los menores durante el horario laboral

EJEMPLO: creación de servicios en el territorio (activación de bancos del tiempo, guarde-rías, centros diurnos para mayores no autosuficientes) para facilitar la inserción y la con-tinuidad laboral

Recursos

Humanos• 1 Asistente social


Resultados

Cuantitativos• Incremento de inserciones laborales de las personas participantes

Cualitativos• Mejora de las posibilidades de acceso y de mantenimiento del puesto de trabajo para

las personas participantes

172

H.3.4

H.3.4


ACTIVACIÓN DE UNA RED FAMILIAR O DE AMISTADES AMPLIADA DE SOPORTEA TRAVÉS DEL VOLUNTARIADO SOCIAL


Presencia de factores que, por su naturaleza subjetiva/objetiva, obstaculizan la inserciónsocial: falta de una red familiar y de amistades básica de soporte

Proceso

Implicación de asociaciones de voluntariado presentes en el territorio para la activaciónde medidas de ayuda para sujetos socialmente aislados:• Búsqueda e implicación de la familia ampliada• Activación del “Teléfono Rosa” para las mujeres en dificultad• Asociación de Familias con sujetos minusválidos para el cuidado de dichos sujetos en

los momentos de ausencia de la madre/padre• Asociación de sujetos minusválidos que realizan servicios en favor de sus propios aso-

ciados

Recursos

Humanos• 1 Asistente social• Referentes de las asociaciones de voluntariado

Logísticas• Material de oficina• Material informático• Medios de transporte• Locales donde se realizan algunas actividades de asistencia

Resultados

Cuantitativos• Cantidad de recursos puestos a disposición para superar los obstáculos que impiden

acceder al empleo

Cualitativos• Fortalecimiento de la seguridad individual• Creación de una red de ayuda para la solución de problemas personales que impiden

el acceso al trabajo

173


H.3.5

H.3.5

ACTIVACIÓN DE SERVICIOS DE ASISTENCIA A DOMICILIO


Presencia de factores que, por su naturaleza subjetiva/objetiva, obstaculizan la inserciónsocial: presencia de mayores discapacitados/as en el núcleo familiar

Proceso

Se informan los servicios sociales del Ayuntamiento. Posterior envío a la vivienda de tra-bajadores/as sociales y sanitarios/as para el cuidado de los/as mayores no autosuficientes.

Recursos

Humanos• 1 trabajador/a social• 1 trabajador/a sanitario

Logísticas• 1 coche• 1 teléfono• Material de oficina• material informático• material sanitario

Resultados

Cuantitativos• Número de servicios de asistencia a domicilio demandados y desarrollados

Cualitativos• Fortalecimiento de la seguridad personal y familiar y autodeterminación

174

H.3.6

H.3.6


PREVER UNA ACTIVIDAD DE RED PARA EL RESTABLECIMIENTO DE UNA SITUACIÓN DE NORMALIDAD


Presencia de factores que, por su naturaleza subjetiva/objetiva, obstaculizan la inserciónsocial: falta de documentos de reconocimiento válidos

Proceso

Activación de un servicio de asistencia en la solicitud o en la regularización de los docu-mentos. Implicación de asociaciones y Entes que tramitan los documentos

Recursos

Humanos• 1 trabajador/a social• 1 asistente social

Logísticas• 1 teléfono• Material de oficina• Material informático

Resultados

Cuantitativos• Número de procesos de regularización de documentos y consiguiente incremento de

las oportunidades laborales de las personas inmigrantes

Cualitativos• Fortalecimiento de la seguridad personal

175


H.3.7

H.3.7

INICIATIVAS PARA EL ABATIMIENTO DE LAS BARRERAS ARQUITECTÓNICASRESIDUALES


Presencia de factores que, por su naturaleza subjetiva/objetiva, obstaculizan la inserciónsocial: presencia de barreras arquitectónicas

Proceso

Implicación de los sectores técnicos públicos y privados para la eliminación de los obstá-culos. Implicación de las asociaciones del sector privado social para apoyar a las personasdiscapacitadas.

Recursos



Resultados

Cuantitativos• Reducción del número de barreras arquitectónicas

Cualitativos• Mejora de la calidad de vida y de las oportunidades de inserción sociolaboral de las

personas discapacitadas

176

H.3.8

H.3.8


IMPULSAR UN ADECUADO CONOCIMIENTO PARA LA SUPERACIÓN DE LOSESTEREOTIPOS


Presencia de factores que, por su naturaleza subjetiva/objetiva, obstaculizan la inserciónsocial: presencia de estereotipos en el contexto sociocultural

Proceso

Toma de conciencia de los estereotipos existentes. Campaña de sensibilización en todoslos contextos sociales, con la implicación directa de los/as interesados/as, con especialreferencia al mundo de la escuela y del trabajo. Promoción de momentos de conoci-miento y de intercambio intercultural, no solamente entre grupos étnicos distintos sinoincluso entre culturas diferentes.

Recursos



Resultados

Cuantitativos• Número de estrategias de contención de estereotipos desarrollados

Cualitativos• Mejora de la calidad de vida y de las oportunidades de inserción sociolaboral de las

personas con discapacidad

177


H.4.1

H.4.1

ACTIVACIÓN DE LABORATORIOS Y PRÁCTICAS DE FORMACIÓN INDIVIDUALIZADOS


Presencia de factores que, por su naturaleza objetiva, obstaculizan la inserción laboral:• Falta de profesionalidad

Proceso

Toma a cargo del sujeto. Redacción balance de competencias.Definición de itinerarios individualizados de formación

Recursos

Humanos• 1 trabajador/a social• 1 asistente social• 1 psicóloga


Resultados

Cuantitativos• Medio de competencias profesionales de partida y desarrolladas durante el proceso de

inserción

Cualitativos• Mejora de las oportunidades de inserción sociolaboral

178

H.4.2

H.4.2


ACTIVACIÓN DE SERVICIOS DE TRANSPORTE ADECUADOS PARA LAS EXIGEN-CIAS INDICADAS POR LOS OBJETIVOS


Presencia de factores que, por su naturaleza objetiva, obstaculizan la inserción laboral:• Falta de medios de transporte públicos o privados

Proceso

Implicación de las empresas públicas y privadas de transporte para la activación de unplan de movilidad urbana y extra urbana adecuado para ayudar la inserción laboral de losgrupos objetivo.Implicación de las asociaciones de voluntariado dotadas de un medio de transporte ade-cuado para facilitar el desplazamiento de los sujetos objetivo.

Recursos



Resultados

Cuantitativos• Número de estrategias eficaces para aumento de la movilidad

Cualitativos• Mejora de las oportunidades de inserción sociolaboral

179


H.5

H.5

ACTIVACIÓN DE ITINERARIOS Y PUESTOS DE TRABAJO COMPATIBLES CON LAS ESPECIFICIDADES SUBJETIVAS


Presencia de especificidades subjetivas y objetivas que obstaculizan la inserción laboraly de una respuesta no adecuada a dichas especificidades.

Proceso

Toma a cargo del sujeto. Comprobación de las dificultades planteadas por el sujeto eimplicación del ASL para el análisis de las capacidades y de las necesidades del sujeto.Evaluación de los recursos subjetivos u objetivos y preparación de un itinerario indivi-dualizado de inserción sociolaboral. Implicación de la parte empleadora para la adapta-ción de los puestos de trabajo a las características de los sujetos objetivo

Recursos

Humanos• 1 trabajador/a social• 1 asistente/a social• 1 job scout• 1 mediador/a para el trabajo


Resultados

Cuantitativos• Número de itinerarios desarrollados que han aumentado las oportunidades de empleo

Cualitativos• Mejora de las posibilidades de inserción sociolaboral

180

H.6.1

H.6.1


ACTIVACIÓN DE CURSOS DE ALFABETIZACIÓN


Presencia de factores de naturaleza cultural que obstaculizan la inserción sociolaboral:falta de conocimiento o conocimiento inadecuado del idioma nacional y/o local yde la normativa nacional y/o local

Proceso

Toma a cargo del sujeto. Balance de competencias. Definición de un itinerario individua-lizado de inserción que prevé momentos de alfabetización lingüística y cívica en lasescuelas y en los centros de formación profesional

Recursos



Resultados

Cuantitativos• Número de acciones de alfabetización realizados.

Cualitativos• Mejora de la calidad de vida a través de una inserción sociolaboral más adecuada• Aumento de las habilidades lingüísticas y culturales y de los conocimientos normati-

vos del sujeto. Aumento de las posibilidades de inserción sociolaboral.

181


H.6.2

H.6.2

PROMOCIÓN DE INICIATIVAS DE MEDIACIÓN CULTURAL


Presencia de factores de naturaleza cultural que obstaculizan la inserción sociolaboral:diferencias religiosas, diferencias de costumbres

Proceso

Implicación de la Administración del Ayuntamiento de Pescara para la Activación en elterritorio de un servicio de mediación cultural en las escuelas, estructuras sanitarias y,bajo indicación de la agencia, en las empresas disponibles para la inserción laboral de lossujetos objetivo.

Recursos

Humanos• 1 trabajador social• 1 asistente social• 1 mediador para el trabajo


Resultados

Cuantitativos• Número de acciones desarrolladas para promover la interculturalidad

Cualitativos• Mejora de la calidad de vida a través de una inserción sociolaboral más adecuada• Reducción de los conflictos religiosos y culturales en el territorio y en el puesto de tra-

bajo.

182

Trabajo en parcería con empresarios/as

I

I

Uñeros 2º 25/1/05 14:17 Página 10

I.1 I.1

Manual de Buenas PrácticasFichas de buenas prácticas I. Trabajo en parcería con empresarios

ACCIONES DE SENSIBILIZACIÓN PARA EMPRESARIOS/AS


• Necesidad de involucrar a los empresarios/as para la inclusión y participación de laspersonas en situación de desventaja;

• Prejuicios y desconocimiento de los empresarios/as acerca de las potencialidades detrabajo de las personas en situación de desventaja;

• Desconocimiento de los empresarios/as de la metodología de Empleo Apoyado y decasos exitosos;

Contexto

Acciones de formación para empresarios/as organizadas por Asociaciones Empresariales

Proceso

Inclusión de un módulo sobre empleo apoyado, en las acciones de formación paraempresarios/as, realizadas por una Asociación Empresarial.

Recursos

HumanosFormador/a del módulo sobre Empleo Apoyado

LogísticosSala de formación, manual para empresarios/as y manual para formador/a

Resultados

CuantitativosNúmero de acciones de sensibilización dirigidas al sector empresarial.Número de empresas receptivas para la formación/inserción de colectivos en situaciónde desventaja.

CualitativosAdquisición de conocimiento sobre las metodologías de Empleo Apoyado;Sensibilización para las cuestiones de la diversidad, Igualdad de Oportunidades e inclu-sión social;

185

Manual de Buenas PrácticasI. Trabajo en parcería con empresarios Fichas de buenas prácticas

I.2I.2 FORMACIÓN DE TUTORES/AS EN EMPLEO APOYADO


• Necesidad de desarrollo de competencias sobre planeamiento, implementación y eva-luación de programas individualizados de formación en contexto de trabajo, en elámbito del Empleo Apoyado;

• Necesidad de desarrollar los soportes naturales en las empresas;

Contexto

Empresas del mercado competitivo, implicadas en Empleo Apoyado (formación/inser-ción de públicos en situación de desventaja)

Proceso

La formación es promovida por una Asociación Empresarial. La formación tiene un for-mato de formación-acción, implicando así la realización de procesos de tutoría en lasempresas (formación en contexto de trabajo) como parte integrante de este proceso.

La formación incluye seminarios presenciales de grupo y sesiones de consultoría indivi-dual, realizadas en las empresas para profundizar y resolver problemas específicos iden-tificados en el proceso de tutoría.

Teniendo en cuenta las metodologías de Empleo Apoyado, los temas abordados incidenen el planeamiento y organización de la formación/inserción en contexto de trabajo, enel desarrollo y la evaluación del proceso de formación/inserción en contexto de trabajo;en la gestión de la diversidad, facilitación de relaciones interpersonales y promoción dela inclusión en la empresa; desarrollo de soportes y estrategias de resolución de dificul-tades concretas; información y promoción de prácticas de Igualdad de Oportunidades enel contexto de las empresas, en el acompañamiento y apoyo post contratación; en la arti-culación con los técnicos y servicios de Empleo Apoyado;

Las sesiones de consultoría con el/la tutor/a, en las empresas, son realizadas por un/a con-sultor/a de formación y por el/la técnico/a de Empleo Apoyado.

186

I.2


Recursos

Humanos• Formadores/as• Consultores/as• Técnicos/as de Empleo Apoyado

Logísticos• Manual de formación para tutores/as• Sala para los seminarios de grupo• Espacio en las empresas para las sesiones de consultoría individual

Resultados

Cuantitativos• Número de tutores formados;• Número de tutorías desarrolladas.

Cualitativos• Mayor eficacia de los procesos de formación en contexto de trabajo;• Aumento de competencias de gestión de la diversidad;• Sensibilización e información sobre el tema de la Igualdad de Oportunidades.• Aumento de competencias de tutoría de procesos de formación en contexto de traba-

jo, en el ámbito del Empleo Apoyado.

187


I.3I.3

ACTIVACIÓN DEL PROCESO DE TUTORÍA EN LAS EMPRESAS


• Dificultad en implicar los/as empresarios/as en la inclusión y participación de las per-sonas en situación de desventaja;

• Prejuicios y desconocimiento de los/as empresarios/as de las potencialidades de tra-bajo de las personas en situación de desventaja;

• Desconocimiento de los/as empresarios/as de la metodología de empleo apoyado.

Contexto

Trabajo de colaboración con las empresas del mercado competitivo de trabajo y los ser-vicios de empleo apoyado

Proceso

• Entrevista/reunión con las empresas;• Presentación de los servicios de empleo apoyado;• Identificación de un/a tutor/a en las empresas;• Implicación de las empresas en el planeamiento, organización, implementación y eva-

luación de los planes individuales de formación/inserción en las empresas;• Establecimiento de la articulación con los/as técnicos/as y los servicios de empleo apo-

yado.

Recursos

Humanos• Empresarios/as/Empresas• Tutor/a por empresa;• Técnicos/as y servicios de empleo apoyado;

188

I.3


Resultados

Cuantitativos• Aumento de las competencias profesionales de los/as alumnos/as, iniciales y finales;• Número de contrataciones, post formación;• Cantidad de acciones dirigidas al mantenimiento del puesto de trabajo.

Cualitativos• Mayor implicación de las empresas en el proceso de formación;• Mayor adecuación de los contenidos de la formación;• Mayor ajuste/inclusión de los/as alumnos/as en las empresas;• Mayor conocimientos, por parte de los servicios de Empleo Apoyado, del funciona-

miento de las empresas y del mercado de trabajo;• Desarrollo de los soportes naturales de las empresas;• Nivel de satisfacción de los/as empresarios/as;• Nivel de satisfacción de los/as alumnos/as.

189


I.4

I.4

SISTEMA INFORMÁTICO DE INTERCONEXIÓN DE LOS DATOS DE LAS EMPRE-SAS, LOS PUESTOS DE TRABAJO Y LOS/AS CANDIDATOS/AS


• Proceso moroso de búsqueda, identificación de empresas, según los intereses profe-sionales de los candidatos;

• Necesidad de coordinar contactos e información sobre empresas y puestos de trabajo,entre los Servicios de Empleo Apoyado;

Contexto

Red local de intercooperación, involucrando asociaciones empresariales, empresas, can-didatos/as y servicios de Empleo Apoyado.

Proceso

Creación y gestión de una base de datos para inscripción de las empresas y descripciónde los puestos de trabajo que están disponibles y sus principales requisitos, así como delos/as candidatos/as a empleo y de sus áreas de interés.

Recursos

Humanos• Asociaciones empresariales• Empresas• Candidatos/as• Técnicos/as de Empleo Apoyado

Logísticos• Ordenador con acceso a internet

190

I.4


Resultados

Cuantitativos• Número de estrategias que agilizan los procesos de inserción profesional;• Número de estrategias que facilitan la inserción en el puesto de trabajo

Cualitativos• Facilitación del proceso de identificación de empresas según los intereses del candidato;• Conocimiento previo, por parte del candidato y de los Servicios de Empleo Apoyado,

de los requisitos mínimos exigidos para cada puesto de trabajo;• Mejora de la coordinación de los contactos con las empresas y de la gestión de los pro-

cesos de inserción profesional, entre los varios servicios de Empleo Apoyado;• Simplificación del proceso de inscripción y adhesión por parte de las empresas;• Red Regional de Empresas en Empleo Apoyado.

191


I.5

I.5

PREMIO ANUAL EN EMPLEO APOYADO PARA EMPRESAS


• Dificultad en involucrar a los empresarios en la inclusión y participación de las perso-nas en situación de desventaja;

• Prejuicios y desconocimiento de los empresarios acerca de las potencialidades de tra-bajo de las personas en situación de desventaja;

• Desconocimiento de los empresarios de la metodología de Empleo Apoyado

Contexto

Empresas con experiencia en la metodología de Empleo Apoyado e inclusión profesionalde personas en situación de desventaja.

Proceso

Se promoverá el proceso en colaboración con una asociación empresarial de ámbitonacional. Constitución del jurado. Apertura del concurso. Presentación de candidaturas.Proceso de selección que implicará desplazamientos y entrevistas a las empresas. Entre-ga del Premio en Ceremonia Pública.

Recursos

Humanos• Asociaciones empresariales• Asociación Portuguesa de Empleo Protegido• Empresarios/as• Servicios de Empleo Apoyado

Logísticos• Mailing para las empresas;• Anuncio en periódicos• Sala de reuniones del jurado• Sala para entrega formal del Premio

192

I.5


Resultados

CuantitativosNúmero de empresas receptivas para la formación/inserción de colectivos en situaciónde desventaja sociolaboral.

Cualitativos• Reconocimiento de la contribución del medio empresarial para la inserción profesio-

nal de personas en situación de desventaja;• Mayor divulgación de las metodologías de Empleo Apoyado;• Mayor calidad en los procesos de formación/inserción;• Red de Empresas en Empleo Apoyado.

193

I.6


Logísticos• Mailing para as empresas;• Sistema informático de interconexión de los datos de las • Empresas, los puestos de trabajo y los candidatos

Resultados

CuantitativosNúmero de empresas receptivas a la formación/inserción de colectivos en situación dedesventaja sociolaboral (registros de empresas y puestos de trabajo en la base de datos)

Cualitativos• Mayor facilidad de penetración de los servicios de Empleo Apoyado en el mundo

empresarial;• Mayor implicación de las empresas en el proceso de formación/inserción profesional

195

Glo

sari

o

de

térm

ino

s

Glosario de términos5


Glosario de términos5


A.D: Agrupación de Desarrollo. Asociación estratégica nacionalcreada para la puesta en marcha de un proyecto en el marco de lainiciativa EQUAL. Una AD puede ser geográfica o sectorial y debereunir a los agentes clave de una zona o sector, denominadossocios nacionales, para poner en marcha actividades experimen-tales basadas en un programa de trabajo común dentro de unárea temática de EQUAL. Los socios participan en el proceso detoma de decisiones en pie de igualdad y uno de ellos asume lacoordinación administrativa y financiera. (Glosario EQUAL).

Agenzia Territoriale per l’Edilizia Residenziale: ente instru-mental de la región para la gestión de la construcción pública deviviendas.

ASL: Azienda Sanitaria Locale (Autoridad Sanitaria Local). Estruc-tura publica para las intervenciones sanitarias en los individuos yen los colectivos.

Empowerment (Capacitación) : El principio de capacitación esta-blece que quienes participan en la realización de actividades tam-bién deben intervenir en la toma de decisiones. Implica la existen-cia de un mecanismo de toma de decisiones que permita la parti-cipación activa de todos los socios de la AD , garantizando espe-cialmente la participación de las pequeñas entidades y, en la medi-da de lo posible, de los destinatarios últimos del proyecto. La capa-citación es uno de los principios clave de EQUAL. (Glosario EQUAL)

Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres: es lasituación en la que las mujeres y los hombres tienen iguales opor-

199

Manual de Buenas PrácticasGlosario de términos

tunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente,pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida des-arrollando sus capacidades potenciales sin distinción género,clase, sexo, edad, religión y etnia (UICN: 1999)

Job Scout: sujeto que se dedica a contactar los entornos labora-les (empresas, asociaciones empleadoras, entes públicos... etc.)para encontrar puestos de trabajo adecuados para la inserciónlaboral de los sujetos objetivo.

Mediatore al Lavoro (Mediador/a para el trabajo): sujeto quese ubica entre el/la trabajador/a y el entorno de trabajo para faci-litar su inserción, minimizando eventuales conflictos.

Rete Interistituzionale (Red Interinstitucional): conjunto deinstituciones públicas y privadas unidas entre sí para responderde forma sinérgica a un problema común.

Stereotipi (Estereotipos): repetición acrítica de una idea

Telefono Rosa (Teléfono Rosa): asociación de voluntarios/ascuyo objetivo es ayudar a las mujeres en situaciones especialesde dificultad y de violencia.

200

Agradecimientos

A los equipos técnicos responsables del desarrollo y ejecución decada proyecto socio; que han colaborado tanto en el desarrollodel presente trabajo como en la validación de las Buenas Prácti-cas identificadas.

A las profesionales de las entidades miembro de la Agrupación deDesarrollo Los Molinos, que han participado en la revisión y ajustede las fichas de buenas prácticas realizadas por el equipo español:

Antonia Sances, Azucena Magdaleno, Elena de Andrés, Elena Esté-vez, Gema Garrido, Maria Luisa Largo, Marina Cuervo, MilagrosÁlvarez, Susana Sanjusto, Yolanda García.

A las personas a las que se han dirigido los tres proyectos euro-peos de la Iniciativa Comunitaria EQUAL que han elaborado esteManual.

A las entidades miembro de la AD y a los organismos cofinancia-dores y colaboradores de los tres países implicados.

Colaboradores:Equipo técnico trasnacional autor del manual:

Proyecto “Molinos de Viento: el medio ambiente como yaci-miento de empleo”, responsable de la coordinación del grupo detrabajo trasnacional.Coordinadora: Ofelia RicciardelliEquipo técnico: Roberto Melero Moreno, Maria Antonia MartínMartínez, Irene González Nieto.

Projecto Emprego Apoiado:Coordinador: Augusto SousaEquipo Técnico: Carlos Daniel Nascimento.Colaborador: José Antonio Coimbra.

Progetto STREETS:Coordinador: Vincenzo AndriettiEquipo técnico: Rosa Toritto, Cesarina Bavecchi

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Manual de buenas prácticas CD - Información y negocios para …€¦ · eficaces y transferir...

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