MÓDULO 1. ACTIVIDAD 2. CAPACITACIÓN.

TAREA 2. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

ELABORADO POR:

ANA PAMELA GÓNZALEZ MÁRTINEZ MATRÍCULA: 12000042

ARIANE PAOLA SALDIVAR FERNÁNDEZ MATRÍCULA: 09001083

MARIA ELIZABETH VÁZQUEZ RAMÍREZ MATRÍCULA: 10000681

MARTHA DANIELA GONZALEZ NORIEGA MATRÍCULA: 09000469

SAN MIGUEL DE ALLENDE, GTO. A 10 DE ABRIL DE 2023

Caso de estudio Laboratorios healthy S. A. de C. V. 

Laboratorios healthy S. A. de C. V. Ha trabajado en el mercado local durante más de 10 años. La empresa se ha dedicado a la producción y comercialización de anestésicos en general, además ha sobresalido en el campo de la producción de fármacos para enfermedades respiratorias y anestesia líquida. La compañía no había incursionado en el área de la anestesia inhalada; es decir aquella que es administrada en forma de gas.

Sin embargo el año pasado la empresa invirtió en la compra e instalación de equipo para la producción de ciclopropano y óxido nitroso; los cuales administrados por medio de aparatos especiales, actúan como elementos importantes en muchos procesos de inducción a la anestesia.

Actualmente, la organización cuenta con una población de 380 operarios. De ellos 40 son de ingreso reciente y desconocen todo lo referente a la producción de fármacos. Los operarios que son 160, han trabajado durante más de cinco meses en las áreas tradicionales de fármacos para enfermedades respiratorias. Los 180 restantes han trabajado más de dos años en las áreas tradicionales, además de haber colaborado en la instalación de los nuevos equipos.

Se ha determinado que para dominar los aspectos referentes a un sólo fármaco requiere de 40 días de capacitación cuando se trata de personal sin experiencia alguna y 20 días para cada fármaco sucesivo. La experiencia en la instalación de los nuevos equipos puede considerarse equivalente a cinco días de un curso de capacitación.

El objetivo es que los obreros aprendan a manejar los equipos, analizar datos e interpretarlos. La empresa cuenta con equipo suficiente, personal especializado y competente, y un salón pequeño con capacidad máxima de 20 personas. En general, sin embargo, se desconocen las técnicas de capacitación y se ha contratado a tu consultora para que lleve a cabo la función de administrador de la capacitación.

Desarrollo 

Objetivos: Que cada uno de los 380 obreros sean capacitados en la elaboración de cada uno de los fármacos, así como en el uso de equipo y análisis e interpretación de datos.

Actividades: Se dividirán en equipos de 20 personas y se habilitaran 6 salas con esta capacidad cada una.

OBREROS NUEVOS 40GRUPO 1 20GRUPO 2 20

5 MESES 160GRUPO 3 20GRUPO 4 20GRUPO 5 20GRUPO 6 20GRUPO 7 20GRUPO 8 20

GRUPPO 9 20GRUPO 10 20

MAS DE 2 AÑOS 180GRUPO 11 20GRUPO 12 20GRUPO 13 20GRUPO 14 20GRUPO 15 20GRUPO 16 20GRUPO 17 20GRUPO 18 20GRUPO 19 20

TOTAL DE OBREROS CAPACITADOS 380

ESTOS OBREROS NECESITAN LOS 5 TEMAS DE CAPACITACION

ESTOS OBREROS NECESITAN 4 TEMAS

ESTOS OBREROS NECESITAN 3 TEMAS

La capacitación se dividirá en 5 temas:

CAPACITADOR 1 CAPACITADOR 2 CAPACITADOR 3 CAPACITADOR 4 CAPACITADOR 5 CAPACITADOR 6SEMANA 1SEMANA 2SEMANA 3SEMANA 4SEMANA 5SEMANA 6SEMANA 7SEMANA 8SEMANA 9SEMANA 10SEMANA 11SEMANA 12SEMANA 13SEMANA 14SEMANA 15SEMANA 16SEMANA 17SEMANA 18SEMANA 19SEMANA 20SEMANA 21 GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3SEMANA 22 GRUPO 4 GRUPO 5 GRUPO 6SEMANA 23 GRUPO 7 GRUPO 8 GRUPO 9SEMANA 24 GRUPO 10 GRUPO 11 GRUPO 12SEMANA 25 GRUPO 13 GRUPO 14 GRUPO 15 GRUPO 16 GRUPO 17 GRUPO 18SEMANA 26 GRUPO 19 GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4 GRUPO 5SEMANA 27 GRUPO 6 GRUPO 7 GRUPO 8 GRUPO 9 GRUPO 10 GRUPO 11SEMANA 28 GRUPO 12 GRUPO 13 GRUPO 14 GRUPO 15 GRUPO 16 GRUPO 17SEMANA 29 GRUPO 18 GRUPO 19

GRUPO 8 GRUPO 9 GRUPO 10

TEMA Y SU DURACION MODALIDAD

FORMACION

ESPECIALIZACION

COMPLEMENTACION

GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4 GRUPO 5 GRUPO 6 GRUPO 7

GRUPO 15 GRUPO 16 GRUPO 17 GRUPO 18 GRUPO 19 GRUPO 1

GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 11 GRUPO 12 GRUPO 13 GRUPO 14

GRUPO 5 GRUPO 6

GRUPO 7 GRUPO 8 GRUPO 9 GRUPO 10

MANEJO DE EQUIPO10 HORAS / 380 0BREROSANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS10 HORAS / 380 OBREROS

GRUPO 1 GRUPO 2

GRUPO 3 GRUPO 4

40 DIAS / 40 OBREROSENFEMEDADES RESPIRATORIAS

ANESTESIA LIQUIDA20 DIAS / 200 OBREROSANESTESIA INHALADA20 DIAS / 380 0BREROS

Modalidad: Las modalidades en las que se llevaría cabo la capacitación es:

Formación: Esta modalidad seria para las personas de poco tiempo y la capacitación a tomar seria; Fármacos para enfermedades respiratorias.

Especialización: En esta modalidad se da a quien ya tiene la modalidad pasada y se tomaría; Fármacos para anestesia liquida, Fármacos para anestesia inhalada.

Complementación: Esta modalidad como su nombre lo indica, se trata de dar competencias y herramientas que complementes la capacitación se tomaría: Manejo de equipo y Análisis e interpretación de datos.

Recursos: Se determinan como recursos físico necesarios:

Salas de capacitación

Cañón

Pantalla o espacio para protección

Instructivos para cada grupo con las especificaciones del tema a tratar, glosario, procedimientos, etc.

Hojas

Los tipos de anestesia en la que se capacitarán para tenerlo de muestra a la hora de hacer la presentación.

Computadoras para trabajar en equipo la parte de interpretación de datos.

Listas de asistencia (bitácora)

El equipo de simulación en donde se harán algunas pruebas.

Evaluaciones del curso, para su aplicación al término de la capacitación.

Resultados esperados: Laboratorios healthy S.A. de C. V., cuenta con 380 empleados capacitados y con la información completa y necesaria respecto a:

Las enfermedades respiratorias más comunes y su atención Tipos anestesias líquidas y su uso y aplicación. Tipos de anestesia inhalada y su uso y aplicación. Manejo del equipo de los laboratorios. Análisis e interpretación de datos para la recopilación de información

necesaria.

Lugar: Salas habilitadas dentro de las instalaciones de Laboratorios healthy S. A. de C. V., con capacidad de 20 personas.

Tiempo: La capacitación total de los 380 empleados se llevaría a cabo en un total de 29 semanas.

Responsable: Consultoría Administrativa de Capacitación.

Evaluación del programa: Se puede aplicar una encuesta a los trabajadores al finalizar el curso. (Encuesta sugerida)

FECHA HORARIO

COMPETENCIAS A DESARROLLAR TIPO DE PROGRAMA

Técnicas CursoFuncionales Curso -Taller

Módulo de Diplomado

Nombre del Instructor:

1 2 3 4

Pésimo Malo Bueno Excelente

Calidad y estructuración de la presentación / exposición

Logró captar el interés del grupo

Da coherencia e ilación a los temas expuestos

Calificación al servicio brindado

Puntualidad

Evaluación del Servicio de Capacitación / Formación

OBSERVACIONES

El horario del programa fue

EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR OBSERVACIONES

Mostró interés en su aprendizaje y alentó su participación

Cumplió con los objetivos del programa

Conocimiento y dominio del tema

El material de apoyo fue de calidad

Responde con claridad y disposición a las dudas del grupo

Cubrió el programa sus expectativas

Encontró aplicaciones prácticas a su trabajo

La duración del programa fue

El trato que le dio fue

El contenido de los temas tuvieron relación con el objetivo

El programa representó actualización para usted

EVALUACIÓN DEL SERVICIO E INSTALACIONES OBSERVACIONES

La sala, el mobiliario

El funcionamiento del equipamiento lo considera

Las instalaciones las considera

Título del Programa:

Grupo:

Instituto Capacitador: Consultoría Administrativa de Capacitación.

ESCALA DE EVALUACIÓN

CONCEPTOS

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA Y DEL MATERIAL OBSERVACIONES

El material apoyó tu aprendizaje de manera

La organización del evento cumplió con sus expectativas

Interrogantes a resolver:

1. ¿Qué labores de detección de necesidades deberás llevar a cabo y durante cuánto tiempo?

Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la organización, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Análisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través de una encuesta.

Considero que de 3 a 5 días puede ser suficiente para realizar la detección de las necesidades dentro de la organización.

2. ¿Cómo dividirías los cursos de capacitación?

Los cursos de capacitación los dividiría de la siguiente manera:

Los de nuevo ingreso sin experiencia alguna Los de 5 meses en las áreas tradicionales de fármacos para

enfermedades respiratorias Los de 2 años de experiencia en las áreas tradicionales de fármacos e

instalación de los nuevos equipos

3. ¿Cuántos capacitadores necesitarías?

Se necesitaran 19 capacitadores lo cual se repartirían de la siguiente manera:

2 capacitadores para los 40 de nuevo ingreso

8 para los 160 para los de experiencia de cinco meses en las áreas tradicionales de fármacos para enfermedades respiratorias

Y 9 para los 180 que han trabajado más de dos años en las áreas tradicionales

4. El gerente te comenta que la gente con mayor experiencia desea ayudar. ¿Sería conveniente incluirlos como capacitadores?

Considero que no sería conveniente que fueran capacitadores ya que cada quien tiene su manera de trabajar y sus costumbres es por eso que se debe emplear mejor la ayuda en la práctica.

Pero también hay que verlo del lado positivo, con la ayuda de la gente con mayor experiencia y se convierten en capacitadores pueden ahorrar el costo de un capacitador externo a un capacitador interno.

5. ¿Recomendarías enseñar lo mismo a todos los obreros?

Considero que si es muy favorable enseñar las mismas funciones a los obreros ya que pueden adquirir experiencia y así realizar una rotación de puestos cuando se requiera.

6. ¿Consideras recomendable utilizar para el curso un costoso aparato de simulación, sustraído a las labores de producción?, ¿resultaría más conveniente elaborar una película?, ¿entrenarías a los obreros durante la labor diaria? y ¿cuál método de capacitación sería más conveniente utilizar?

Pienso que lo principal sería utilizar una película para explicar las funciones de la capacitación y los objetivos de los que se deben cumplir, posteriormente sería conveniente realizar una simulación con los aparatos ya requeridos, sin embargo puede ser muy útil entrenar a los obreros durante su labor ya que puede ser que aprendan más rápido.

Trabajo colaborativo

La interacción entre el equipo se llevo a cabo a través del foro indicado para trabajar, cada integrante expuso su aportación y comentarios.

Se generó un archivo donde se integraron las aportaciones de cada participante y se fue retroalimentando y llegando a acuerdos para completar la información y dejar el archivo final para su entrega.

Llegamos a la conclusión de que no es recomendable poner a los obreros de capacitadores; ya que para llevar a cabo esta función, se necesitan ciertas competencias, es por eso que se decidió que sean líderes de grupo y apoyo durante la capacitación para después poder tener un seguimiento de la misma. Aunque en un momento pensamos que si pudieran ser capacitadores los obreros para ahorrar costos.

Referencias Bibliográficas

Anaíz Rodríguez (2009) Capacitación y desarrollo de recursos humanos. Recuperado el 8 de marzo de 2013 desde, http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm

Redactores mailxmail (2012)”Programa de capacitación. Plan de acción. Recuperado el 8 de marzo de 2013 desde, http://www.emagister.com/programa-capacitacion-plan-accion_h

Dessler, G. (2001). Administración de personal. Recuperado el 14 de marzo de 2013, de Capacitación y desarrollo: http://books.google.com.mx/books?id=00dKezzNEAC&printsec=frontcover#v=onepage&q=capacitaci%C3%B3n&f=false