XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C.

(ACACIA)

Título del trabajo: “Modelo de administración basada en valores compartidos”

Mesa 17: Teoría de la Organización

Autor: Dr. Miguel Angel Rodríguez Olvera

Institución de adscripción: Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey,

Campus Querétaro

Av. Epigmenio González # 500, Fracc. San Pablo, C.P. 76130 Santiago de Querétaro, Querétaro México

Tel.: (442) 2 38 32 89 Correo electrónico: mrodrigz@itesm.mx

Lugar y fecha del Congreso: ITESO, Universidad Jesuita de Guadalajara

Tlaquepaque, Jalisco México

22, 23, 24 y 25 de mayo de 2007

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“Modelo de administración basada en valores compartidos”

Resumen

A lo largo de la historia de la administración se han desarrollado diversas teorías que

han servido como base a la práctica administrativa. Como se ha podido ver a través del

tiempo las prácticas gerenciales se han enfocado fundamentalmente a la búsqueda de

la eficiencia y efectividad empresarial con sus objetivos particulares y encaminados a

una mayor productividad que redunde en resultados positivos en términos monetarios.

La búsqueda de esa cada vez mayor rentabilidad organizacional ha llevado a las

empresas a desarrollar modelos administrativos que les permitan aumentar sus

utilidades y disminuir sus costos, pero en muchos casos lo han hecho a costa de lo que

sea necesario incluso a costa de los valores más elementales de la persona humana.

Sin embargo es digno de mencionar que tanto en el campo teórico como en el práctico

ha habido gran interés por desarrollar propuestas que permitan a las organizaciones

empresariales lograr su objetivo fundamental de creación de riqueza sin dejar a un lado

el interés por el desarrollo del individuo, en consideración a principios elementales de la

sociedad y apegado todo ello a principios éticos que garanticen un trabajo basado en el

respeto fundamental de la dignidad de la persona humana.

La presente investigación tiene como objetivo el proponer un “Modelo de administración

basada en valores compartidos”, se presenta fundamentalmente en base a los

resultados de una amplia revisión de literatura.

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“Modelo de administración basada en valores compartidos”

Introducción

A través de la historia de la teoría administrativa se han desarrollado una gran cantidad

de propuestas que surgen como soluciones y propuestas a problemas y situaciones

diversas que se presentan en su momento. En la mayoría de los casos lo que se ha

buscado es mayor eficiencia, más calidad, más efectividad, menos costo, etc., incluso

se podría afirmar que aquellos modelos que teóricamente buscan la satisfacción

humana, su motivación, etc., no han puesto gran atención por fomentar los valores.

Actualmente se puede asegurar que los grandes problemas que se viven en los

diversos ámbitos sociales son consecuencia de esa falta de atención en los valores

tanto a nivel personal, organizacional y social.

Algunas propuestas llevan implícitas acciones que deterioran cada día más las

relaciones humanas que siguen siendo, a pesar de tanto, la base del desarrollo social.

Sin embargo existen también dentro del estudio de las organizaciones diversas

propuestas encaminadas a incorporar los valores en el contexto administrativo. A

continuación se profundiza sobre el análisis de las propuestas que fijan su atención en

la consideración de los valores en los diversos ámbitos de las organizaciones.

Descripción del problema y objetivo de la investigación

El crecimiento organizacional se ha dado de manera anárquica y sobre una búsqueda

generalizada del tener más, sobrepasando la expectativa del hombre. En los últimos

años de la historia contemporánea las organizaciones empresariales han buscado

dominar los mercados, en muchos casos a costa de lo que sea necesario incluso del

propio ser humano.

La organización empresarial al ser una institución eminentemente social, como lo pudo

comprobar hace años E. Mayo en sus famosos estudios de Hawthorne, tiene entre sus

múltiples objetivos y responsabilidades el colaborar para el desarrollo integral de los

trabajadores y la comunidad en general. El ser humano no busca, a través de sus

relaciones dentro de la organización para la que trabaja, sólo una remuneración

económica, busca también la satisfacción de aquellas necesidades relacionadas con su

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yo interno como la estima y la autorrealización como lo enunciaron ya entre otros A.

Maslow y F. Herzberg.

Se dice que actualmente se está viviendo una “crisis de valores”, cuestionable esto ya

que la crisis radica en la jerarquía de la valoración que cada individuo haga de las

personas que le rodean, los objetos y las actitudes, escala que cada uno ha ido creando

a través de las experiencias y aprendizajes en los diversos ámbitos de una sociedad

donde generalmente el tener se ha antepuesto al ser.

Las organizaciones empresariales en la búsqueda de más productividad, mejor

rentabilidad y mayor competitividad en un mundo cada día más globalizado, están

creando “nuevas y mejores” estructuras organizacionales encaminadas a lograr tales

objetivos. Esto implica en muchas ocasiones aplicar medidas, por parte de los

empresarios, que pudieran contraponerse al ideal del desarrollo de la persona humana

dentro de la organización y que cuestionaría el cumplimiento de la responsabilidad

social de la empresa así como la responsabilidad ética de la dirección.

Por una parte esa reducción de personal genera, evidentemente, un incremento en el

índice de desempleo y acarrea problemas como vandalismo, mendicidad, etc. y en el

mejor de los casos subempleo todo ello con consecuencias sociales cada día más

graves.

Por otro lado las organizaciones pretenden recuperar y fomentar en sus trabajadores

aquellos valores perdidos para de esta forma crear en ellos un sentido de compromiso

hacia la compañía para la que laboran. Sin embargo los trabajadores que permanecen

en la organización, al verse modificada la estructura de la misma, laboran bajo

condiciones de incertidumbre por el riesgo de ser separados de sus empleos en un

futuro por así convenir a los intereses de la empresa al demostrar sus directivos poca

efectividad en encontrar medidas más creativas para aumentar su productividad y

rentabilidad. Asimismo los trabajadores deben redoblar esfuerzos y prácticamente

casarse con la empresa con el consecuente detrimento de sus relaciones familiares.

Es claro que una forma de conciliar esos objetivos en conflicto es apelando a la

conciencia de empresarios y trabajadores para buscar la satisfacción de ambos y de la

sociedad en general mediante la vivencia de los valores. En la actualidad algunas

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organizaciones desarrollan importantes programas y destinan grandes recursos para

fomentar los valores en sus integrantes y las familias de estos.

La tecnología, que se ha desarrollado a gran escala en los últimos años, ha venido a

simplificar mucho del trabajo técnico, los procesos repetitivos, etc., que anteriormente

eran realizados totalmente por el trabajador, sin embrago es prácticamente imposible

que esa tecnología pueda sustituir a la persona en los procesos de toma de decisiones,

en crear ambientes favorables para el trabajo, en mejorar las relaciones

organizacionales, es decir en aquellas acciones que le dan sentido y son la razón de

ser de la organización, que, como se ha mencionado, ha sido creada por y para el

hombre (género humano) como una forma de alcanzar su realización a través de la

satisfacción de una necesidad fundamental como lo es el trabajo.

La cultura organizacional, el liderazgo efectivo, el clima organizacional propicio, deben

de ser elementos que concilien la expectativa individual con la organizacional, apelando

siempre a los principios fundamentales de una sociedad que busca ser mejor, subsistir,

trascender y formar un mundo apto, adecuado al desarrollo de generaciones venideras.

El interés si bien puede ser la búsqueda de una mejor sociedad, evidentemente está

encaminado a lograr una mayor productividad mediante el compromiso real de todos los

participantes de la organización. La pregunta aquí sería: ¿se puede entonces ser

altamente productivo y competitivo al tiempo que se satisfacen las necesidades

trascendentes de los trabajadores y la sociedad mediante la práctica individual y

organizacional de valores?

Como se puede observar en la Figura 1, el interés por analizar el aspecto ético y de

valores en las organizaciones se empieza a dar fuertemente a principio de los años

60’s, tomado gran auge sobretodo en los años recientes. Se puede apreciar que, en los

albores del nuevo siglo, la ética y los valores comienzan a tomar un papel

preponderante en las organizaciones. Remontándose a los inicios de las

organizaciones empresariales de manera formal, se podrá apreciar que en diferentes

épocas se enfatizó en lo que en su momento se consideró como fundamental para la

evolución organizacional, a principios del siglo pasado la producción, la mecanización,

la eficiencia, más adelante el humanismo, después la automatización, la estructuración,

etc.

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Figura 1. Interés por el estudio de la ética y los valores en el tiempo.

La investigación empírica sobre ética empresarial comienza prácticamente en 1961 con

las publicaciones de Raymond Baumhort (Raymond C. Baumhart, SJ, “How Ethical are

Businessmen?” Harvard Business Review, 39, 4 , July­August 1961). El interés por la materia creció lentamente a lo largo de los años 1960’s y 1970’s, luego

comenzó una rápida tasa de crecimiento durante la segunda mitad de los años 1980’s y

el cual se acelera considerablemente en los años 1990’s y continúa en el nuevo siglo.

El creciente interés en la investigación sobre la ética y los valores empresariales no es

coincidencia, es el resultado de los cambios que se han dado en las expectativas de la

sociedad actual. Se tiene que analizar hasta que grado el desarrollo del hombre en el

campo de la administración y las organizaciones está fundamentado en aquello que le

permite ser mejor como persona humana y hasta que grado también esa práctica

administrativa y aquellas organizaciones impactan en un desarrollo real de la sociedad

en su conjunto.

2000 1990 1980 1970 1960

t

Investigación sobre ética empresarial

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Objetivo de la investigación

Desarrollar un “Modelo de administración basada en valores compartidos” en la

organización.

Marco teórico

Carlos Llano Cifuentes comenta sobre los problemas a que se enfrenta la empresa de

libre iniciativa para sus responsabilidades sociales; comenta también sobre el gerente

que tiene que debatirse en tres frentes: el del cliente, el del accionariado y el del

sindicato. Ante estos tres frentes, el “manager” ha de protegerse a sí mismo en lugar de

servir a unos y a otros.

Mauro Rodríguez escribe sobre la importancia del administrador y dice “la economía y

la administración son valores en la medida en que el hombre las emplea para construir

la convivencia humana, imponiendo orden, satisfaciendo necesidades, distribuyendo los

satisfactores, aprovechando los recursos y creando fuentes de trabajo” (Rodríguez

1992). El mismo autor nos dice: “....unidos al bajo concepto que tenemos los mexicanos

de lo nuestro, se dificulta que los patrones, empresarios o directivos valoren a quienes

dedican sus esfuerzos para el logro de los objetivos de la empresa; “para eso se les

paga”, dicen, reforzando la creencia de que lo único que una persona puede obtener

por su trabajo es dinero” (Rodríguez 1992).

Francis Fukuyama en su ponencia “El nuevo motor de la historia” asevera: “cada vez

más, la riqueza moderna resulta de las ideas, habilidades y capacidades de cada uno.

Pero hay otro aspecto que los economistas tienden a pasar por alto: el capital social. Es

la capacidad de la gente para trabajar una con otra, cooperar en grupos, organizaciones

y asociaciones. Podemos percibir que esto es fundamental para una economía de

mercado y para un sistema político y democrático moderno” (Fukuyama 1996).

Aquilino Polaino Lorente en su ponencia “Valores y madurez vital” afirma: “valores

puede haber muchos, ciertamente, pero si ellos van por un lado y la vida personal por

otro, tendremos crisis de valores hasta el fin del mundo, sin poder hacer absolutamente

nada por remediarlo” (Polaino­Lorente 1996).

Nicolás Grimaldi dice en su ponencia “Valores bajo sospecha”: “aunque toda mediación

tiende hacia algo, el valor no es esta meta que es una inmediación. El valor de los

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valores es lo que da estilo y sentido a la mediación, es decir al trabajo, a la entrega, a la

vida” (Grimaldi 1996).

Ahí mismo Carlos Llano Cifuentes comenta, en su ponencia “Valores: medida del

hombre”, “…nuestro país se haya sediento de verdad, que se desglosa en tres

cualidades: integridad de vida: vivir como se habla; veracidad: decir lo que se piensa; y

credibilidad: cumplir lo que se promete” (Llano 1996).

Como parte de la presente investigación se realizó una revisión de aproximadamente

180 títulos de grandes temas de valores en las organizaciones, en revistas

especializadas habiéndose identificado los diversos enfoques que predominan en esas

investigaciones, a continuación muestran los resultados del análisis.

Valores y...

Moral organizacional, comportamiento organizacional, toma de decisiones, clima

laboral, dowsizing corporativo, propósitos organizacionales, responsabilidad social,

comunicación con los empleados, desarrollo tecnológico, control administrativo,

software administrativo, comités y transferencia de intenciones, liderazgo, líneas de

acción del trabajo, desempeño y contabilidad, debate de intereses, cultura

organizacional, confianza organizacional, espionaje, reestructuración corporativa,

corrupción, psicología, fuerzas organizacionales, alianzas, diversas sociedades,

políticas y virtudes organizacionales, conflicto organizacional, discriminación,

administración, mercadotecnia, estrategia.

Como se puede apreciar son muchas las áreas de estudio que relacionan su

especialidad con los valores, esto da pie para interesarse en observar el papel que

juega la persona en estos procesos y cómo se pueden conciliar los diversos ámbitos de

interés organizacional, como los que se enumeran en el párrafo anterior anterior, con

los intereses que desea y necesita el individuo por el simple hecho de ser persona, por

su aprendizaje, por su cultura, etc., todo ello en búsqueda de la autorrealización y en

pro de una mejor sociedad. Con estos elementos la investigación se va encaminando a

analizar la convergencia de los dos intereses, de los dos valores, el personal y el

organizacional.

Se mencionó anteriormente que la investigación empírica sobre valores y ética

empresarial tiene sus bases alrededor de los años 1960, y los problemas sociales

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comienzan a interesarle más a la sociedad entre los años 1980 y 1990, siguiendo un

interés creciente en este nuevo siglo. Habiéndose revisado la literatura sobre ética y

valores en las organizaciones, la mayor producción se encuentra a partir de 1975, año

en que se comienza a palpar el interés por investigar sobre este tema en el contexto

organizacional. Lo anterior reafirma que el tema de la ética y los valores en la

organización tiene particular interés en los últimos años, época en la que se encuentran

gran cantidad de dilemas éticos en las decisiones empresariales. En los primeros años

(1975, 1976, 1977, etc.) se puede apreciar el interés en aspectos como: planeación,

estrategia, cambio organizacional, comportamiento organizacional, etc. A últimas fechas

(1998, 1999, 2000) se puede ver la fuerte tendencia sobre aspectos como: clima

organizacional, cultura organizacional, toma de decisiones, liderazgo, tecnología, etc.

Los intereses actuales van hacia aquellos aspectos que se relacionan con el

involucramiento de la persona con su compromiso, con su sentir dentro de la

organización, con las implicaciones de sus decisiones, con su relación con la

tecnología, etc. Claramente se puede apreciar la relevancia que se le está dando a la

persona como factor central de los procesos organizativos

Para desarrollar el modelo de “administración basada en valores compartidos” se debe

ubicar el tema dentro de un contexto más amplio con el objeto de comprender la

importancia que tiene dentro de la conceptualización de la organización como un todo.

Los valores no se pueden considerar como un aspecto aislado sino como un elemento

con la relevancia que en sí mismo tiene, que en integración con muchos otros,

contribuye a alcanzar los objetivos organizacionales.

Adicionalmente a los antecedentes teóricos que se han mencionado, en esta parte se

hace una revisión de diversos modelos que realizan un análisis importante sobre el

tema en cuestión. Como se mencionó anteriormente, para ubicar el tema en su contexto

más amplio, se revisaron en primer término dos modelos enfocados a analizar la

organización en su conjunto. En segundo término se analizan siete modelos cuyo

alcance son la ética y los valores en la organización. Por último se revisan cuatro

modelos que concretamente se pueden ubicar en el contexto de valores compartidos.

Así se parte de lo general a lo particular, pretendiendo con esto enmarcar de una

manera clara e integral el tema de la investigación.

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Se revisaron dos modelos de organización, el modelo de Richard Hall un modelo

taxonómico que describe las diversas fuerzas que actúan en y con la organización; el

modelo de Henry Mintzberg, un modelo representativo de la practica gerencial que

presenta diversas configuraciones estructurales de acuerdo a las características propias

de la organización en cuanto a: tecnología, tamaño, coordinación, estandarización, etc.

Por otro lado, siguiendo con el esquema planteado, se analizaron diversos modelos

cuyo interés principal es profundizar sobre el tema de la ética y los valores en la

organización. Fundamentalmente se enfocan sobre la inclusión de los valores y la ética

en la administración organizacional. Los modelos que se analizan se abocan, en

términos generales, a presentar los valores como fundamento de una forma de

administrar las organizaciones y como un medio a través del cual se puede cambiar la

cultura de la organización y generar un mejor clima, todo ello encaminado a lograr una

mejor calidad en todos los sentidos. Se analizaron también cuatro modelos que se

enfocan a valores compartidos y aprendizaje de los adultos.

Blanchard y O’Connor (1997) en su modelo de administración por valores, sugieren la

necesidad de las organizaciones por creer en valores convenidos y más aún de tener la

capacidad de ponerlos en acción. Esto reafirma la necesidad que se tiene por llevar a la

práctica los valores dentro de la organización y en su relación con el entorno. Esto,

como lo afirman los autores, conlleva una real convicción de hacerlo es decir se

requiere voluntad y diligencia.

Para reforzar la importancia que tiene la conciliación de los intereses y valores los

mismos autores señalan que para que una compañía sea “afortunada” debe de

considerar como sus pilares a los clientes, a los empleados, a los propietarios y a otros

grupos significativos. Esto es lo ideal, los valores, los intereses de todos conciliados,

convenidos, compartidos y realizados.

Mencionan García y Dolan (1997) en su modelo de “Dirección por Valores” que la

dirección ha evolucionado de ser una administración por instrucción en los años 1920’s

a ser una administración que para el siglo XXI debe de estar basada en valores.

Nuevamente se palpa ya no el interés simple por una tendencia o moda, sino por una

necesidad que compense y supere lo que hasta hoy se ha hecho en las organizaciones.

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La base de una transformación organizacional radica en una cambio cultural que, de

acuerdo a los propios García y Dolan (1997), deja por un lado lo instructivo, las

técnicas, los procesos, etc. Y se centra sobre rituales, leyendas, símbolos y lenguajes

propios que identifiquen y representen a una organización a través de sus miembros.

Otro modelo que reafirma la problemática que se vive en las organizaciones actuales es

el que presenta José Ma. Ortíz Ibarz (1995) cuando resalta la relación que existe entre

lo virtual y la virtud. En una época en que la tecnología ha llevado al mundo, y en

particular al mundo de los negocios, hacia relaciones a distancia, impersonales,

virtuales, surge una necesidad de confianza, limpieza, veracidad, etc. es decir la

virtualidad es un elemento que encamina a que los negocios, empresas y todas las

organizaciones a ser virtuosos dadas las implicaciones que genera este tipo de

relación.

Otro aspecto que da fuerza al impacto de la ética y los valores sobre las prácticas

administrativas actuales lo comenta Fritzsche (1997) en su modelo “Business Ethics” al

afirmar desde una Macroperspectiva que las decisiones, éticas o no, repercuten

drásticamente en el sistema económico. Habría que pensar aquí hasta que grado

penetran en la sociedad decisiones corruptas que se toman a niveles de grandes

empresarios, políticos, gobernantes, etc., ¿qué implicaciones económicas y sociales se

tienen?. ¿qué consecuencias acarrean para la generalidad de los sociedad?

Por otro lado el mismo Fritzsche (1997) desde una Microperspectiva comenta sobre la

importancia que tiene el que la compañía transmita confianza a todos los participantes

interesados como: clientes, proveedores, gobierno, empleados, etc.

Se debe de trabajar sobre una base de principios fundamentales que aseguren

decisiones que contribuyan a llevar a esta sociedad a un verdadero desarrollo. Esto se

reafirma con la cita que hace Fritzsche (1997) del modelo “Las seis etapas del

desarrollo moral” de Kohlberg donde este investigar afirma que en el más alto nivel de

desarrollo moral la persona debe basar sus decisiones sobre principios universales.

Un aspecto que se debe de considerar en el proceso de toma de decisiones en la

organización es el referente a la influencia que tienen diversas variables de la persona

sobre el tipo de decisiones que ésta toma. Ya lo sugieren Brady y Wheeler (1996) en su

“Estudio empírico sobre la predisposición ética” al decir que la mayoría de las

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decisiones están basadas en tendencias utilitaristas, es decir enfocadas hacia las

soluciones, además de estar influenciadas por aspectos como: nivel organizacional,

género, etc.

Esto lleva a pensar en el problema que se presenta crecientemente cuando lo que

importa es el resultado, lo que vale es lo que beneficie a una parte u otra, no importa la

coincidencia, el convenir, el compartir, el “ganar­ganar”.

Es evidente la necesidad que tiene esta sociedad de organizaciones morales

independientemente del giro o actividad a que se dedique. Una organización moral está

encaminada a la excelencia como lo menciona Landen (1996) en su investigación “La

organización moral”; esto es una necesidad real y se requiere una respuesta como tal y

de fondo no sólo de imagen. Actualmente se habla de organizaciones competitivas,

inteligentes, excelentes, etc., pero ¿cómo se definen implícitamente en las acciones

tales adjetivos?, ¿qué es ser inteligente, competitivo y excelente?, ¿acaso se logra esto

despidiendo personal, pagando bajos salarios o aumentando las horas laborales?, ¿es

crear desempleo o simplemente no crear empleo?, ahí quedan las dudas que pudieran

sintetizarse en una sola: ¿qué están haciendo las organizaciones para contribuir al

desarrollo sustentable de la persona en particular y de la sociedad en su conjunto?.

No se debe de perder de vista que para que una organización se considere excelente

debe de tomar en cuenta, entre otros aspectos, el ser visionaria, inteligente,

democrática, vanguardista, etc., como señala acertadamente Landen (1996). La

excelencia de que tanto se habla en la actualidad no tiene porque estar distanciada de

la ética, sino por el contrario para considerarse plenamente excelente debe de ir

acompañada de ella.

Si vislumbran cambios en le horizonte organizacional y social; ya se han colapsado

muchas situaciones que dan la pauta para modificar la forma de ver las cosas, la

manera de actuar, las decisiones que se toman. Ya lo mencionan Nicholson y

Robertson (1996) cómo a raíz de cambios sociales y económicos, como la caída del

comunismo global, las amenazas ambientales, etc., las organizaciones comienzan a

manifestar sus intereses éticos en sus definiciones de negocio, en su comunicación,

etc., un buen inicio que debe de ir secundado por acciones en ese mismo sentido.

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Es clara la escasez de valores en el comportamiento generalizado de las

organizaciones pero también es claro el incipiente interés real por llevarlo a la práctica.

Lo anterior generará en un primer momento dilemas y conflictos entre lo que se desea y

lo que implica llevarlo a cabo.

Se debe buscar el que el individuo y la organización compartan visiones, necesidades,

objetivos, ideales, etc, fundamentado en un beneficio mutuo desde un contexto de

mejora social en todos sus ámbitos como el familiar, económico, político, etc. Esto se

puede lograr en la medida en que las organizaciones y sus participantes encaminen sus

esfuerzos sobre un principio de convivencia y valores comunes. Los valores se pueden

proyectar como el elemento fundamental en la búsqueda de la satisfacción de las

necesidades, tanto extrínsecas como intrínsecas, de la persona humana así como de

las organizaciones y por lo tanto el impulso hacia ese compromiso encaminado a la

productividad.

Modelo propuesto

Como resultado de la investigación y tomando como base la revisión de literatura en

seguida se presenta la propuesta de un modelo propio de “Administración basada en

valores compartidos” el cual es dividido en dos partes que se explican a continuación.

Primera parte del Modelo

En su modelo de organización Richard Hall (1996) muestra lo que podría considerarse

como la tendencia actual que es el énfasis en el elemento humano como el fundamental

para el éxito, permanencia y trascendencia de la organización. Se refiere el propio Hall

(1996) a la persona como núcleo alrededor del cual giran los demás factores que

conforman y activan a la organización.

Por otro lado Henry Mintzberg (1989) presenta dos elementos comunes a cualquiera de

las configuraciones que concibe, estos son: la ideología de la organización como

elemento que le da sentido a las acciones, y la política como generador de relaciones y

fuerzas que permiten los ajustes organizacionales. Estos elementos son subjetivos,

determinados por la persona y rigen en cierta forma el destino de la organización más

allá que el propio producto o servicio, la tecnología o la rentabilidad.

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El modelo que se presenta a continuación en la Figura 2, toma muy en cuenta los

principios organizacionales básicos de la actualidad.

Figura 2. Primera parte del Modelo

En esta parte del modelo se presenta la relación existente entre los valores y principios

básicos de la persona en su papel de trabajador y su integración con los valores de la

dirección para que en conjunto, en su coincidencia, en su compartir, se determinen los

valores de la organización que a su vez serán elemento básico para la generación de

una cultura de valores como lo mencionan en este sentido Blanchard y O’Connor

(1997) y García y Dolan (1997).

Cultura Cultura

Principios y

Valores personales ­Moral

Individual­

(Kohlberg; Blanchard & O’Connor)

Valores de la

dirección

(García & Dolan)

Valores de los

“trabajadore s”

(Brady & Wheeler)

Teoría Organizacional (Mintzberg;

Hall)

Administrac ión basada en Valores Éticos para el logro de

los objetivos otrganizaci onales e

individuales ­Moral

Organizaci onal­

(Blanchard &

O’Connors; García & Dolan)

Impacto en Resultados organizacio

nales e

individuales

Sociedad y

Medio Ambiente organizaci

onal

Valores sociales

ÉTICA Y VALORES EN LA SOCIEDAD

Aprendizaje

Valores Organizacionale

s ­Declaraciones de la dirección­

(Ortiz Ibarz: Landen;

Nicholson, Nigel & Robertson

Valores Compartidos (Blanchard & O’Connors;

García & Dolan)

Predisposició n grupal hacia los valores

organizacional es

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El individuo desarrolla su carácter a través del aprendizaje que obtiene a lo largo de su

vida e influido por una serie de factores culturales que en un cierto momento

determinan lo que podría considerarse como su carácter definitivo que regirá su

conducta en los diversos ámbitos de relación. Kohlberg (1981) desarrolló el modelo de

“Las etapas de desarrollo moral de la persona” en el que presenta las diferentes bases

sobre las cuales el individuo toma sus decisiones a partir de su etapa de desarrollo

moral que van desde la obediencia motivada por el castigo hasta la orientación basada

en la ética universal. Lo anterior indica como la persona proyecta sus principios y

valores en la conducta cotidiana a partir de su desarrollo moral logrado por el

aprendizaje tanto formal como informal y por influencias culturales.

La persona sobre la base de su desarrollo intelectual, capacidades, etc. en cierto

momento de su vida laboral se ubica en alguna de las dos vertientes que la

organización le presenta: ya sea formar parte de la dirección o ser parte de los

“trabajadores”.

Aún en estos tiempos con las avanzadas teorías administrativas que enaltecen la

importancia de la persona en la organización, su participación, su compromiso, etc., se

puede decir que es decisión de la dirección el definir o al menos calificar las

declaraciones a través de las cuales se presentarán los principios y valores que rijan los

destinos de la organización. Por otro lado tradicionalmente los “trabajadores” tienden a

aceptar y “asimilar” los valores organizacionales que la dirección determinó

considerando que es a través de ellos como podrán, probablemente, alcanzar sus

propios objetivos.

Definitivamente, como lo menciona Macoby (1998) lo ideal en una organización es

definir valores que creen dirección común. Los directivos de las organizaciones han

“descubierto” que no es sino a través de la coincidencia de objetivos, estrategias y

fundamentalmente principios que la organización con todos los implicados, llámese

directivos o trabajadores, logrará la permanencia, el desarrollo y sobre todo la

satisfacción de necesidades tanto económicos, servicio y sociales. El punto central

reside en el nivel en que se encuentre la predisposición de los “trabajadores” en forma

grupal para compartir los valores de la organización.

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Por otro lado ¿qué ofrece la organización, explícita e implícitamente, a través de las

declaraciones de sus directivos como valores organizacionales?, ¿hasta qué grado

esos valores permiten que el “trabajador” esté predispuesto a aceptarlos y sumarlos a

los suyos para en conjunto alcanzar las metas fijadas?

Esto está delimitado dentro de un marco ético considerando que alrededor de la

organización existen una gran cantidad de participantes interesados que tienen diversas

expectativas de ella.

Los valores que puedan compartir organización y “trabajadores” son el ideal que define

los principios de operación de la administración. Esos principios que se reflejan en el

trabajo diario, en las relaciones interpersonales, en el trato con agentes externos, en la

influencia sobre el ambiente familiar, será determinante en la apreciación de la

satisfacción del “trabajador” sobre sus diversos niveles de necesidad y se verá reflejado

en resultados concretos como pueden ser: lo financiero, los servicios y productos que

ofrezca, en el clima organizacional, etc., que la organización esperaría lograr.

Es evidente que todo ello ejercerá un efecto positivo, tanto por la satisfacción del

trabajador como por los resultados de la organización sobre el ambiente social directo e

indirecto que gira alrededor de la organización, por el grado de influencia que cada

participante pueda tener en el ámbito social.

Segunda parte del Modelo

En esta segunda parte del modelo, Figura 3, se puede apreciar como la convergencia

de los valores del trabajador y los valores de la dirección en sus declaraciones

organizacionales son el determinante de una administración basada en valores

compartidos. Lo anterior define a los valores compartidos como el núcleo central del

modelo.

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Figura 3. Segunda parte del Modelo

En esta segunda parte se muestra el efecto que tienen las variables de la persona

sobre la percepción que tiene esta de la imagen de la organización; a su vez estas

variables están determinadas, en mucho, por los antecedentes del individuo, aspecto

Variables organizacionales (Declaraciones de la dirección): § Declaración de misión § Visión organizacional § Políticas

organizacionales § Objetivos

organizacionales § Estrategias

organizacionales § Visión sobre la

importancia de la ética en las políticas organizacionales.

Valores Compartidos (Blanchard & O’Connor;

García & Dolan)

Variables de la persona: § Procesos interpersonales § Aspecto cognoscitivo § Nivel afectivo § Nivel de madurez ética § Comportamiento, perspectiva y desarrollo

moral § Definición de una escala de valores § Visión hacia objetivos comunes § (Maccoby; Leicester & Pearce; Barnett & Karson)

Efectos de valores compartidos: § Confianza § Comportamiento consistente § Desarrollo de una lógica compartida sobre

comportamiento esencial § Mejorar comunicación § Desarrollar liderazgo § Generar trabajo en equipo § Definición de valores que creen dirección común

(Maccoby)

Predisposición psicológica grupal

Antecedentes de la persona: § Género § Visión del trabajo § Nivel organizacional § Visión de los valores § Papeles que desempeña § Nivel educativo

(Kohlberg; Blanchard & O’Connor)

§ Religión § Educación no formal § Aspectos culturales § Experiencia § Situaciones sociales § Nivel de madurez ética § Nivel afectivo

(Barnett & Karson)

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que analizan Barnett y Karson (1989) en su investigación; de igual manera aquellas

variables se ven impactadas por diversos influyentes de la educación de adultos,

Laicester y Pearce (1997) esto se refiere a los aprendizajes que la persona logra en su

edad adulta de manera generalmente informal a través de todas sus relaciones

laborales, sociales, familiares, etc.

Por otro lado hacia esa convergencia en valores compartidos se encuentran las

variables organizacionales que son determinantes de la perspectiva organizacional; ya

en su estudio Zahra (1989) estudia la relación de la visión por parte de los ejecutivos

para considerar la ética en las políticas de la compañía.

Esta convergencia y existencia de valores compartidos genera una serie de efectos

positivos en la organización, en sus procesos, en sus resultados y en su proyección al

exterior que necesariamente se refleja nuevamente a la propia organización y otras en

su entorno.

Resultados positivos generarán sinergia positiva, resultados negativos necesariamente

se revierten, tarde o temprano, negativamente con costos organizacionales y sociales

altos.

Como se comentó en la descripción de la primera parte del modelo existe una serie de

características que definen el carácter de la persona, algunas de ellas inherentes a su

propia naturaleza y otras adquiridas a través de diversas experiencias vividas. Kohlberg

(1981) identificó seis etapas de desarrollo moral a partir de las cuales el individuo toma

decisiones sobre sus actos, estas van desde la decisión que se toma a partir de las

consecuencias psíquicas hasta aquellas que se toman sobre la base de principios

éticos universales.

Cuando el individuo se enfrenta ante el dilema que implica tomar una decisión siempre

aplicará el proceso de valorar, preferir y decidir, a veces de manera muy con consciente

y calmada otras de forma “automática”. Es claro que la valoración, preferencia y

decisión de que se habla estará determinada por aspectos situacionales pero

adicionalmente se verá influenciada en gran medida por los principios, valores,

educación, experiencias, etc., que la persona haya acumulado por diversas

experiencias en su vida. Su perspectiva de la situación, sus procesos mentales, su

comportamiento, etc. serán el resultado de aquellos antecedentes que integran su perfil

18

personal: su género, su visión hacia el trabajo, el papel que desempeña, su educación,

su jerarquía de valores, etc.

Lo anterior le permite al individuo crear sus propios mapas mentales, sus propios

paradigmas que le predisponen cierto comportamiento, percepción y reacción ante

diversos estímulos así como la visión hacia el logro de los objetivos personales.

Esta parte del modelo tiende a analizar los diversos niveles de predisposición que se

dan en los grupos de trabajo ante el estímulo de las declaraciones que la dirección de

una organización define como los valores de la misma y que se pueden apreciar de

manera explícita o implícita en aspectos tales como: misión, visión, objetivos,

estrategias, políticas, reglas, tipos de control, etc., todo ello tendiente a alcanzar las

metas definidas.

El punto central aquí es, como ya se mencionó, la identificación de los diversos grados

de predisposición en que se encuentran los grupos de “trabajadores” para compartir los

valores organizacionales, interiorizarlos, hacerlos suyos y compartirlos, de tal suerte

que, como comenta Maccoby (1998) generen una dirección común o como dicen

Blanchard y O’Connor (1997) aclarar, comunicar y alinear valores de tal forma que se

genere un cambio en la cultura organizacional para desarrollar un comportamiento

consistente entre individuo y organización.

El compartir valores genera efectos positivos como el tener una visión compartida clara

que impacte positivamente en la vida personal y laboral.

En cuanto a los procesos propios de la administración influye positivamente, entre otros

aspectos, sobre: mejor comunicación, trabajo realmente colaborativo, confianza,

liderazgo compartido, objetivos comunes, compromiso y participación, todo ello dentro

de un marco ético que pueda caracterizarse entonces como una “Administración

basada en valores compartidos” que en su veraz y honesta aplicación redunde en

mejores resultados para la organización tanto en lo material como en lo intrínsecamente

humano.

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