LUISANADIAZ TESIS.doc
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1 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA” VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES UNELLEZ - BARINAS ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA POSADA TURÍSTICA EL TOREÑO C.A. Trabajo de grado Presentado para Optar al Título de Licenciado en Administración Autores Marylena Mejías C.I 13.500.950 Luisana Díaz C.I 14.205.922 Tutor: Prof. Roberto
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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA”
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
UNELLEZ - BARINAS
ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA POSADA TURÍSTICA EL TOREÑO C.A.
Trabajo de grado Presentado para Optar al Título de Licenciado en Administración
Autores
Marylena Mejías C.I 13.500.950
Luisana Díaz C.I 14.205.922
Tutor: Prof. Roberto Espinoza
Barinas, Septiembre de 2014
2
Dedicatoria
3
A Dios todo poderoso por iluminarme el camino y permitirme culminar con una de
mis exigencias como estudiante.
A mi esposo Kenni Ramos, por tu incansable deseo de seguir apoyándome, gracias por tu confianza, por la horas, minutos y segundos que dedicaste a mi tesis.
A mi madre Rosa Montes por su valentía, humildad y generosidad valores que siempre me acompañaran y que fueron fuente de estimulo en mi carrera.
A mis hijos Rosenny y Emanuel, mis tesoros, gracias por ser fuente de inspiración de esta poesía de vida que ustedes han hecho en mí.
A mis hermanos Luis, Ana, Héctor y Joel, son incondicionales, gracias por su granito de arena en este logro.
A todas aquellas personas que se involucraron con migo en este camino.
Luisana Díaz.
Dedicatoria
4
Quiero darles mis más sinceros agradecimientos a todas aquellas personas que de una otra forma hicieron posible la culminación de mi tesis de grado.
A Dios, por darme la vida y mantener activa para recorrer cualquier camino…
A mis Padres, por estar pendiente de todas mis necesidades….
A toda mi Familia, donde me han enseñado valores importantes y la necesidad de
superarme cada día.
A mi novio Rafael Romero Fuentes por darme animo en momentos difíciles y nunca
desistiera a este logro tan anhelado.
A mi Tutor, Lic. Roberto Espinoza, por sus conocimientos y su tiempo compartido por
cada una de sus enseñanzas necesarias para elaborar la tesis de grado.
.
Marylena Mejías.
Agradecimientos
5
A Dios Todopoderoso, por ser nuestra mayor fuerza de luz y guía Espiritual.
A la ilustre universidad UNELLEZ, destacada casa de estudio, la cual nos brindó
muchos conocimientos para finalmente culminar nuestros estudios.
Al profesor Roberto Espinoza por su incondicional colaboración y acertada
orientación como tutor en nuestro trabajo de investigación.
A todas aquellas personas que en un momento dado, brindaron el apoyo y palabras
de aliento de forma oportuna permitiendo esto evadir los miedos que en muchas ocasiones
nos prevalecían.
Mil gracias.
Luisana Y Marylena
Índice GeneralP
6
Contraportada…………………………………………………………............................ 1
Aprobación Del Tutor……………………………........................................................... 2
Dedicatoria…………………………………………………………………………….... 3
Agradecimiento…………………………………………………………………………. 5
Lista de cuadro…………………………………………………………………………... 8
Lista de grafico…………………………………………………………………………... 9
Resumen…………………………………………………………………………………. 10
Introducción……………………………………………………………………………… 12
CAPÍTULO
I. El Problema.
Planteamiento Del Problema…………………………………………………………….. 14
Objetivo De La Investigación……………………………………………………………. 17
Objetivo General………………………………………………………………………… 17
Objetivo Especifico……………………………………………………………………… 17
Justificación de la investigación………………………………………………………... 17
Alcances y limitaciones………………………………………………………………… 18
II. Marco Teórico o Referencial
Antecedentes de la investigación……………………………………………………….. 19
Breve Reseña Histórica del Ámbito Social Objeto de Estudio…………………………. 21
Bases Teóricas………………………………………………………………………….. 21
Bases Legales…………………………………………………………………………… 26
Términos básicos……………………………………………………………………….. 27
Operacionalizacion de las Variables……………………………………………………. 30
III. Marco Metodológico
Tipo de Investigación…………………………………………………………………… 31
Diseño de investigación………………………………………………………………… 32
Población y Muestra……………………………………………………………………. 32
7
Técnica e Instrumento Recolección de Información…………………………………… 33
Validez y Confiabilidad………………………………………………………………… 34
IV Análisis de la Información
Remuneración…………………………………………………………………………… 46
Incentivos………………………………………………………………………………. 47
Trabajo en si……………………………………………………………………………. 47
Ambiente físico…………………………………………………………………………. 47
Apoyo……………………………………………………………………………………. 47
Participación…………………………………………………………………………….. 48
Reconocimiento…………………………………………………………………………. 48
V Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones……………………………………………………………………………... 50
Recomendaciones………………………………………………………………………... 51
Referencias………………………………………………………………………………. 52
Anexos…………………………………………………………………………………… 54
Instrumento de Recolección de Datos…………………………………………………… 55
Carta de validación del instrumento…………………………………………………….. 56
Cuadro de validación del instrumento…………………………………………………… 58
Carta de Ejecución……………………………………………………………………….. 60
Lista de Cuadros
8
P
Operacionalizacion de la variable………………………………………………............... 30
La remuneración que recibe aumenta su satisfacción laboral…………………………… 36
Recibe una remuneración adecuada……………………………………………………... 37
Recibe incentivo en función del rendimiento de sus labores…………………………..… 38
Recibe estimulo en la realización de sus actividades por parte de sus superiores………. 39
Recibe apoyo por parte de los compañeros para la realización de su trabajo…………… 40
Se consultan las opiniones y sugerencias del personal al tomar decisiones importantes... 41
Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la empresa……………………...……... 42
Dispone de autonomía para introducir cambios en su Trabajo……….………………….. 43
Recibe reconocimiento de acuerdo con los resultados alcanzado en el trabajo…………. 44
Existe un ambiente físico, sano y agradable en su lugar de trabajo……………………… 45
Niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la posada turística el Toreño C.A.. 46
Remuneración………………………………………………………..…………………… 46
Apoyo………………………….…………………………………………………………. 48
Participación……………..……………………………………………………………...... 48
Lista de gráficos
9
P
La remuneración que recibe aumenta su satisfacción laboral………………………… 36
Recibe una remuneración adecuada…………………………………………………… 37
Recibe incentivo en función del rendimiento de sus labores…………………………… 38
Recibe estimulo en la realización de sus actividades por parte de sus superiores…… 39
Recibe apoyo por parte de los compañeros para la realización de su trabajo………… 40
Se consultan las opiniones y sugerencias del personal al tomar decisiones importantes 41
Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la empresa…………………………. 42
Dispone de autonomía para introducir cambios en su trabajo……………………….. 43
Recibe reconocimiento de acuerdo con los resultados alcanzado en el trabajo……… 44
Existe un ambiente físico, sano y agradable en su lugar de trabajo…………………… 45
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Análisis de la Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Posada Turística el
Toreño C.A.
Resumen
La satisfacción laboral es un tema de interés y muy destacado en el ámbito del trabajo,
dado que han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la intensión de
determinar cuáles son los múltiples factores que influyen en el bienestar de las personas en
sus ambientes laborales, El diseño de la investigación está sustentado bajo una
investigación de campo en el nivel de análisis, debido a que dentro de la misma existen
factores que nos llevan al razonamiento de las situaciones que se plantean para así poder
evaluar correctamente cada una de las problemáticas para el logro de los objetivos
propuestos en la investigación todo esto sustentado la teoría Bifactorial de Herzberg
(Factores higiénicos y factores motivacionales).la cual estuvo conformado por una
población total de 14 empleados la técnica utilizada es la encuesta bajo un instrumento tipo
cuestionario con preguntas cerradas bajo una escala de respuesta tipo Likert validado bajo
un método de juicio de expertos en las áreas de las ciencias administrativas. La
investigación arrojo que los altos niveles de satisfacción radican en los factores de higiene,
mientras que los factores motivacionales representan niveles de insatisfacción, es decir las
relaciones interpersonales, la comunicación y el reconocimiento limitan al trabajador a
sentirse completamente satisfecho, de modo que la empresa deberá implementar estrategias
que corrijan estos márgenes de insatisfacción a corto plazo con expertos en el área.
11
Palabras claves: satisfacción Laboral, trabajadores, Teoría Bifactorial, Factores higiénicos
Factores Motivacionales.
12
Introducción
En el mundo empresarial presente, cada vez más competitivo y globalizado el capital
humano se convierte en fuente de ventaja competitiva a la que es necesario prestar una
especial atención; específicamente a la hora de valorar el crecimiento de la empresa.
En el contexto actual, el bienestar del empleado deviene en estrategia y es por ello que el
análisis de la satisfacción laboral se convierte en una fuente de información imprescindible
ocupando un lugar destacado dentro de la estrategia de las organizaciones. Así, para que
una organización logre sus objetivos se ha de tener en cuenta la relación existente entre
satisfacción y condiciones de trabajo.
La satisfacción laboral es un constructo que tiene que ver con las respuestas afectivas que
un individuo experimenta ante su actividad laboral, englobando todos los aspectos que la
rodean. A la hora de situar conceptualmente la satisfacción en el trabajo nos encontramos
que está íntimamente ligada con conceptos psicosociales como el de actitud, con las
diferentes consideraciones que este último término conlleva. De este modo, a la hora de
hablar de satisfacción laboral, dependiendo de la visión que adoptemos, nos estaremos
refiriendo al aspecto mediador de la actitud compuesto por sus tres dimensiones (afectiva,
cognitiva y conductual), o simplemente, centrarnos de acuerdo con la visión
unidimensional, en el componente afectivo de ésta. Para establecer cuál de las
aproximaciones es más acertada, basta decir que en el ámbito organizacional se ha optado
de forma extensa por la visión única del componente afectivo (Fernández Ríos y Sánchez,
1997).
Lo complejo de la satisfacción laboral como fenómeno organizacional hace que, en un
intento por comprender los factores que la determinan, se hayan desarrollado diversas
teorías y modelos explicativos que van desde los más tradicionales, como la teoría de los
dos factores de Herzberg (1959). Mientras la mayoría de los estudios en este área se han
centrado principalmente en los efectos adversos que determinadas variables (entornos no
saludables, espacio físico inadecuado, problemas de equipamientos, entre otros.) tienen
13
sobre la propia organización y sus resultados, sólo unos pocos han examinado la influencia
de esas variables organizacionales en la satisfacción que el trabajador percibe.
El presente trabajo tiene como finalidad analizar la satisfacción laboral de los trabajadores
de la Posada Turística El toreño C.A; De este modo, el proyecto se estructura en cinco
capítulos, distribuidos de la siguiente manera:
El capítulo I corresponde al Planteamiento y Formulación del Problema, Objetivo General
y Específicos, así como también la Justificación, alcances y delimitaciones.
El capítulo II hace referencia al marco teórico, el cual consiste en una revisión histórica y
bibliográfica de los antecedentes de la investigación, además incluye las bases legales, y
bases teóricas.
El capítulo III se refiere al marco metodológico, en el cual se describe el tipo y el diseño de
la investigación, población y muestra objeto de estudio, las técnicas e instrumentos.
Capítulo IV Análisis de la información, donde determinamos y observamos los resultados
obtenidos en la investigación.
Capitulo V Conclusiones y Recomendaciones, refiriéndonos así a lo que sugerimos una
vez encontrado el problema de la investigación y buscar las posibles soluciones.
El Problema 14
Capítulo I
El Problema
Planteamiento y Formulación del problema
Desde el inicio de la formación de las empresas el hombre ha representado el recurso más
valioso, ya que su participación es imprescindible. La satisfacción del hombre en el trabajo
es en la actualidad uno de los temas más relevantes en las organizaciones. Existe un gran
interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo,
por cuanto ha existido abundante proliferación de la literatura científica sobre la
satisfacción en el trabajo. Puede hablarse en la actualidad de un progreso en las
investigaciones por cuanto los avances conseguidos en materia de satisfacción laboral
resultan gratificantes y significativos. Las discrepancias percibidas por el individuo entre lo
que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación,
es la actitud del trabajador de como enfoca y reacciona ante la satisfacción de sus
necesidades como consecuencia de la interacción con los diversos factores presentes en el
ambiente laboral.
Herzberg (1959), define que la satisfacción es principalmente el resultado de los factores
de motivación, estos factores (logro y reconocimiento, entre otros) ayudan a aumentar la
satisfacción. La satisfacción es el resultado de los factores de higiene (salario y políticas de
la empresa) si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
De acuerdo con el autor, si la persona está satisfecha con su trabajo responderá
adecuadamente a las exigencias de este; si, por el contrario, está insatisfecha no será capaz
de realizar su labor con eficiencia y calidad. Además, la insatisfacción laboral se refleja en
todas la esferas de la vida del trabajador. El interés por el estudio de la satisfacción de los
trabajadores en la labor que desempeñan se enmarca en los albores de la Psicología de las
El Problema 15
Organizaciones como disciplina científica. Es decir, la satisfacción laboral es un fenómeno
multidimensional; en el que influyen las particularidades individuales de los sujetos, las
Características de la actividad laboral y de la organización y de la sociedad en su conjunto,
Actualmente se reconoce la relación de la satisfacción con variables como: la edad, la
experiencia laboral, nivel ocupacional y grado de inteligencia.
Por su parte Robbins (2004) plantea que la satisfacción laboral es la actitud general de un
empleado hacia su trabajo. La necesidad que experimenta el ser humano de desarrollarse en
cualquier sistema de trabajo, con el consiguiente deseo de satisfacción con la actividad que
desempeña, viene siendo un evidente objeto de estudio en el contexto de las más diversas
organizaciones, llegando a ser un componente principal para el posterior logro de los
objetivos de la organización.
Por las consideraciones anteriores la satisfacción laboral en el ámbito organizacional juega
un papel fundamental, puesto que un empleado motivado y capacitado puede aportar más
productividad a su empresa. Es un tema de interés y muy destacado en el ámbito del
trabajo, dado que han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la
intensión de determinar cuáles son los múltiples factores que influyen en el bienestar de las
personas en sus ambientes laborales, así como influye la satisfacción en el desempeño de
los individuos en sus puestos de trabajo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor
rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Una
de las actividades más importante dentro de cualquier organización es lograr que las
necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma organización.
La satisfacción que tengan los individuos con su trabajo es una de las variables más
importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la mejor calidad de vida.
A lo largo de la historia los estudios sobre la satisfacción han estado vinculados a diferentes
aspectos. Los trabajadores manifiestan su insatisfacción a través de una gran variedad de
actitudes, comportamientos, manifestaciones verbales y estados de ánimo. Estas respuestas
estarán condicionadas por las características personales del individuo, de los grupos donde
se inserta y de la sociedad en su conjunto.En muchas ocasiones la naturaleza de la
El Problema 16
insatisfacción procede de los propios procedimientos de trabajo a los que se enfrenta el
recurso humano, del trabajo en sí, de su grupo y la autoridad de los directivos, elementos
éstos que son poco tomados en cuenta en muchas organizaciones.
Por otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfacción en las labores que desempeña
el empleado, se observará que la insatisfacción produce una baja en la eficiencia
organizacional, puede expresarse además, a través de las conductas de expresión, lealtad,
negligencia, agresión o retiro. (Ortiz y Cruz, 2008).
En la actualidad el trabajo y como consecuencia sus elementos materias primas,
instrumentos, procesos productivos, actividades encomendadas al personal y sistemas de
administración han sufrido cambios sustantivos que han repercutido en distintos aspectos
de la vida laboral de los trabajadores, afectando su satisfacción en el trabajo. Es posible
observar en las empresas que se aprecia un énfasis en lograr mayores índices de
productividad, bajos costos, desarrollar planes y programas de calidad y certificación, con
lo cual se crean nuevos escenarios que tienen un impacto en las actitudes, los intereses y la
satisfacción hacia el trabajo (López 2007).
Podemos acotar que en la Posada Turística El toreño C.A según entrevistas informales
realizadas al personal se ha evidenciado el nivel de insatisfacción que hoy día presentan los
trabajadores motivo por el cual esta investigación busca aportar soluciones de manera
estratégica y científica sobre los niveles de insatisfacción.
En consecuencia la problemática antes señalada motivo a presentar la propuesta que
condujo a formular las siguientes interrogantes.
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral del personal que trabaja en la posada
turística el toreño C.A?
¿Cuáles son los factores que originan la satisfacción laboral en el desempeño de las
actividades de los trabajadores en la posada turística el Toreño C.A?
El Problema 17
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la satisfacción laboral de los trabajadores de la posada turística el Toreño
C.A.
Objetivo especifico
Diagnosticar la satisfacción laboral de los trabajadores de la posada turística el
toreño C.A.
Determinar los factores que originan la satisfacción laboral en los trabajadores de la
posada turística el toreño C.A.
Sugerir estrategias que mejoren los niveles de la satisfacción laboral de los
trabajadores de la posada turística el Toreño C.A.
Justificación
Para que las organizaciones logren ser competitivas, exitosas y permanezcan en el tiempo
se requiere que su recurso humano se sienta satisfecho que se le atiendan sus necesidades,
se le respeta y trata de forma humana, en fin, un trabajador satisfecho; realizará su labor
con mayor eficiencia y calidad y responderá adecuadamente a las necesidades de la
organización en este sentido la presente investigación tiene como propósito la evaluación
de la satisfacción laboral de los trabajadores de la posada turisca el toreño C.A. hoy día las
organizaciones reconocen que es esencial mantener satisfecho a sus empleados por que de
ello depende el logro de los objetivos que persigue, mas sin embargo estas cada día buscan
los mejores incentivos, y el mejor ambiente laboral, todo en función de obtener mejor
servicio, mejor calidad del producto, y así poder posicionarse en los mercados
correspondientes ,esto les brinda solidez y un prestigio pero siempre buscando la forma
El Problema 18
que no se obvie a la persona que es ese trabajador que se esfuerza y produce. Por ello es
una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente
fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más
importante de la misma; de allí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el
personal más calificado, motivado y competitivo posible. Partiendo del hecho de que el
recurso humano ha dejado de ser un recurso más con los que cuentan las organizaciones
para convertirse en el recurso estratégico que se debe perfeccionar, Para que la gestión sea
óptima es necesario pensar en la parte estratégica de los recursos humanos, que es la etapa
en la que se estructuran los equipos de trabajo partiendo no sólo de valoraciones,
evaluaciones y planificaciones, sino que se hace indispensable estar cerca de las personas.
Alcances y Delimitaciones.
La aplicación de esta investigación como ya se ha expresado en textos anteriores, nos
permitirá saber hasta qué punto este fenómeno de la satisfacción lleva a las organizaciones
a implementar estrategias que asientan en cierto modo el estilo de vida laboral y el
desempeño de la organización.
En la posada turística el Toreño C.A existe solo una persona que maneja todo lo
concerniente a la administración, de la misma esto nos conduce a que en cierto modo no
podamos contar con la información suficiente ya que en ocasiones no se encuentra el
dueño y no tenemos otra fuente de información de primera mano.
Marco Teórico 19
Capítulo II
Marco Teórico
Antecedentes de la Investigación:
La satisfacción en el trabajo ha sido una de las variables más estudiadas en el ámbito del
comportamiento organizacional, como parte del llamado éxito laboral, y puede definirse como
una reacción afectiva hacia la situación laboral de un individuo; es un sentimiento global
acerca del propio trabajo o carrera o acerca de cuestiones especificas del mismo salario,
autonomía, compañeros de trabajo entre otros.
Guevara 2010 reporto un estudio en una empresa petrolera en Maturín estado Monagas y
donde se llevo a cabo una investigación de campo, de corte transversal y la muestra estuvo
conformada por 72 trabajadores. La mayoría de los individuos era del género masculino, con
edades comprendidas entre 30 y 40 años y con más de 5 años de antigüedad laboral la
determinación de las variables sociodemográficas y laborales así como la evaluación de los
índices de satisfacción laboral y el Índice Global de Satisfacción, se concluyo que hay
diferencia significativa al comparar ambos grupos de estudio, se determino que los Índices de
satisfacción laboral evidenciaron la necesidad de poner en marcha cambios organizativos y en
las condiciones de trabajo, a fin de alcanzar una mejor calidad de vida y satisfacción de los
trabajadores.
Parada, Vásquez y Villamizar (2008), realizaron un estudio con el objeto de analizar la
Calidad de Servicio y Satisfacción Laboral de la empresa Inversiones Hermanos Villamizar,
C.A. (Chicha Félix), ubicado en Barinas, Estado Barinas, esta enmarcado bajo una
investigación de campo y de carácter descriptivo. Como resultados se evidenciaron situaciones
favorables en la calidad de servicio desde la percepción de los consumidores externos, así
como en la satisfacción laboral como factores internos del personal. En esta investigación se
analiza una de las variables con la cual se tiene relación en este estudio, la misma es la
Marco Teórico 20
satisfacción laboral en donde se toma en cuenta los factores intrínsecos y extrínsecos
relacionados con el personal que labora en esta empresa.
En un estudio realizado por Márquez (2008) titulado impacto del clima organizacional en la
satisfacción laboral del personal administrativo fijo y contratado del colegio universitario
Francisco de Miranda La presente investigación tuvo como objetivo analizar el impacto del
clima organizacional en la satisfacción laboral del personal administrativo fijo y contratado
del Departamento de Recursos Humanos del Colegio Universitario Francisco de Miranda,
Según su nivel ésta investigación es descriptiva, con un diseño documental y de campo. Se
utilizó como técnica el censo y el instrumento que se eligió fue el cuestionario de preguntas
mixtas, se consultaron diferentes fuentes bibliográficas, de las cuales se tomaron dos (2)
modelos normativos para esta investigación: el primero es el modelo de Litwin y Stringer y
el segundo la teoría bifactorial de Herzberg. se concluye que los factores condicionantes del
impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal administrativo fijo
y contratado del Colegio Universitario "Francisco de Miranda", depende de cómo los
empleados se sientan en cuanto a los diferentes factores que caracterizan el clima
organizacional los cuales son: las condiciones generales de trabajo, las interrelaciones
laborales, los horarios, los salarios, entre otras; y de qué manera estos elementos les
proporcionan lo necesario para sentirse satisfechos en cuanto a su vida laboral y
profesional, en este departamento los empleados están satisfechos en cuanto a: relaciones
entre los supervisores y empleados, las relaciones con compañeros de trabajo y las
comunicaciones formales e informales, y poco satisfechos en cuanto a: las condiciones
físicas de trabajo y a la remuneración salarial.
Los estudiosos de la historia industrial han visto que socialmente las necesidades han ido
evolucionando de manera que, en la actualidad, se exige más del trabajo: ya no es sólo un
vehículo para ganarse la vida, sino que supone una posible fuente de satisfacción de las
aspiraciones relacionadas con la necesidad de autorrealización, autonomía, responsabilidad
y perfeccionamiento. También, hoy en día, el trabajo es una vía para la satisfacción de otros
tipos de necesidades como son la comunicación, la implicación y la pertenencia a un grupo.
Marco Teórico 21
Si existe insatisfacción laboral es posible que se vaya deteriorando la imagen de la empresa,
así como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando los niveles de
productividad y calidad, haciendo más lento el crecimiento y desarrollo de la organización.
Ortiz y Cruz, (2008).
Breve Reseña Histórica del Ámbito Social Objeto de Estudio.
La Posada Turística el Toreño C.A nace el 18 de enero del año 2000. Su capital fue de
80.000,00 Bolívares fuertes, esta sociedad está conformada por los mismos miembros de la
familia Encabezado por el Señor Astolfo Navas (padre), La señora Norma de Navas
(madre) y sus tres hijos. Esta familia se erradico en nuestra ciudad desde los años 60
comprando esta propiedad de más de 5 hectáreas, sus comienzos fueron vagos
experimentales en la producción de alimentos para animales de comercialización masiva
tales como: bovinos y porcinos, mas tarde su dedicación tomo un vuelco hacia la
producción ganadera tomando de allí la producción de lácteos entre ellos la variedad de
quesos que para la fechas se consumían. Para los años 90, surgió la idea de dar posada a los
viajeros que venían de las afueras del estado, allí fue entonces donde se formalizo la
construcción de esta posada de no más 06 habitaciones estructuradas y a medida que la
demanda turística del estado fue fortaleciéndose mas, obligo a esta familia a la construcción
y formalización de la firma mercantil posada turística el toreño de barinas, con mas
habitaciones para un total de 32.
Distribuidas de la siguiente manera; 12 matrimoniales, 06 mini-suite, 09 suite-junior, 02 dobles, y 03 suite-presidencial con jacuzzi
Bases TeóricasLas bases teóricas permiten orientar la búsqueda y ofrecen una conceptualización adecuada
de los términos que se utilizaran en la investigación, Según Arias (2006) las bases teóricas
implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de
vista o enfoque adoptado para sustentar y explicar el problema planteado.
Podemos rastrear los primeros antecedentes de la satisfacción laboral en la jerarquía de las
necesidades de Maslow, donde Consecuentemente, argumentaba la forma en la que las
Marco Teórico 22
necesidades esenciales son satisfechas es tan importante como las necesidades en sí
mismas, en la medida en que una persona satisface su impulso de cooperación social,
establece relaciones significativas con otras personas y amplía su mundo. En otras palabras,
establece conexiones significativas con una realidad externa un componente esencial de la
autorrealización. Por contra, en la medida en que las necesidades vitales encuentran
egoísmo y satisfacción del deseo de competición/competencia, la persona adquiere
emociones hostiles y limita sus relaciones con la realidad externa su conciencia permanece
internamente limitada.
A partir de las propuestas de Maslow acerca de la diferenciación y jerarquía de las
necesidades, Herzberg propuso la teoría de los dos factores, según Herzberg, la satisfacción
con el trabajo es esencialmente un estado emocional derivado de la interacción de dos
variables la satisfacción y la insatisfacción.
La satisfacción laboral es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una
actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de
una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Muchos de los factores que determinan la satisfacción laboral proceden del propio
individuo y dependen de gran medida de su escala de valores; pero también las
características del trabajo a desarrollar la calidad de las relaciones interpersonales que se
generan en el ámbito laboral y las políticas y prácticas de la organización influyen de
manera decisiva en las respuestas afectivas de las personas hacia su trabajo.
Por otra parte, Kinicki y Kreitner (2003) expresan la satisfacción como la respuesta efectiva
o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempeña.
La satisfacción laboral se puede medir aplicando dos enfoques diferenciados: una sola
clasificación global sobre el grado de satisfacción con el trabajo y que, por lo tanto, expresa
la evaluación general que realiza el individuo de su experiencia laboral Hay otra
calificación que surge del nivel de satisfacción experimentado con una serie de aspectos
particulares del empleo que se suponen medulares en una relación laboral. (Robbins,2004).
Marco Teórico 23
Medir el nivel de satisfacción laboral proporciona valiosa información acerca del estado en
que se encuentra la organización y cuanto más falta para llegar al punto deseado. Es decir,
si lo que se le promete es lo que recibe, y si efectivamente esto es lo que necesita, de tal
manera la satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado
que el trabajador le dé a sus tareas laborales, de modo que el trabajo puede ser la causa de
la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.
Teoría de la satisfacción Laboral
La teoría de los dos factores de Herzberg
La teoría de la motivación-higiene de Herzberg se basó en un estudio llevado a cabo sobre
doscientos tres individuos, con el propósito de hallar los factores responsables de la
satisfacción e insatisfacción laboral. Herzberg tropezó con grupos apartados y distintos de
factores coligados con la satisfacción y la insatisfacción laboral.
La satisfacción laboral estaba más abundantemente asociada con el logro, el
reconocimiento, las características del puesto, la responsabilidad y el progreso. Herzberg
halló que la insatisfacción laboral estaba vinculada principalmente con factores ubicados en
el contexto laboral. Factores como la política, la administración de la compañía, la
supervisión técnica, el salario, las relaciones interpersonales con un supervisor y las
condiciones de trabajo, eran los factores mencionados de manera más frecuente por los
empleados que expresaron insatisfacción laboral, a este conjunto de factores el autor les
denominó factores de higiene.
Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
Factores de higiene: Los factores higiénicos, expone Herzberg, son aquellos que generan
insatisfacción en el trabajo. Entre ellos la supervisión, las políticas y prácticas de gestión de
la empresa y el salario.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en
la satisfacción a largo plazo.
Marco Teórico 24
Sueldo y beneficios
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación
Factores de motivación: Los motivadores, son los que generan compromiso. Por ejemplo,
tener tareas desafiantes, ser reconocido por los logros y percibir posibilidades de desarrollo
de carrera.
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
Marco Teórico
25
Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no
hay insatisfacción, pero tampoco motivación. A partir de este punto, la motivación de los
empleados crece a medida que se atiende a las necesidades de logro y crecimiento.
A través de una prolongada experiencia realizada en la AT&T, este
profesor demostró la existencia de un aumento de la productividad
de los grupos a los que se les enriquecían las tareas.
El trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes
pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino que además
causa menos calidad, mayor rotación y ausentismo.
Las teorías de la motivación desarrolladas por Maslow y por Herzberg presentan puntos de
coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento
humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de
Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque
incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a
las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).
En un todo de acuerdo con Herzberg, afirma que el dinero elimina problemas pero no
genera bienestar, que el trabajo es fuente de felicidad cuando no es aburrido ni abrumador,
cuando es rico en contenidos y ayuda a crecer a quien lo realiza.
Propuestas de Frederick Irving Herzberg
Propuso varias conclusiones como resultado de esta identificación.
Las personas se hacen insatisfechos por un mal ambiente, pero rara vez se hace
cumplir un buen ambiente.
La prevención de la insatisfacción es tan importante como el estímulo de la
satisfacción de motivación.
Factores de higiene funcionan de forma independiente de los factores de
motivación. Una persona puede estar muy motivado en su trabajo y estar
insatisfecho con su ambiente de trabajo.
Marco Teórico
26
Todos los factores de higiene son igualmente importantes, aunque su frecuencia de
aparición varía considerablemente.
Mejoras en la higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora como resultado
un retiro a corto plazo, o la prevención de la insatisfacción.
Las necesidades de higiene son de carácter cíclico y volver a un punto de partida.
Esto nos lleva al “¿Qué has hecho por mí últimamente?” síndrome.
Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:
Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.
Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo.
Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma.
Mayor autoridad y mayor libertad.
Informar al trabajador sobre los resultados mensuales.
Reparto de tareas nuevas y más difíciles.
Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar
profesionalmente.
La motivación genuina y sustentable de los equipos es una responsabilidad gerencial
indelegable. Sin dudas, un criterio a considerar cuando, como resultado de las encuestas de
clima, la línea tiende a delegar el tema en el área de recursos humanos.
Bases legales
La base legal de la investigación está sustentada bajo los siguientes:
constitución de la república bolivariana de Venezuela en su Artículo 89 en el
capitulo V: de los derechos sociales y de la familia, sección segunda, del título III:
Marco Teórico
27
de los derechos Humanos y Garantías, consagra lo siguiente. El Trabajo es un hecho
social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para
mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras.
La ley orgánica del Trabajo (LOT) contempla en el artículo 185,del título
IV: de las condiciones de trabajo, capítulo I: Disposiciones Generales, lo siguiente:
El trabajo deberá prestarse en condiciones que: permitan a los
trabajadores su desarrollo físico y síquico normal, les dejen tiempo libre
suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y
expansión lícita. Presten suficiente atención a la salud y
a la vida contra enfermedades y accidentes; y mantenga
el ambiente en condiciones satisfactorias
Ley Orgánica de Prevención, condiciones y medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT).
En el título I: Disposiciones Fundamentales, Capitulo I: Del objeto y Ámbito de Aplicación
de esta ley, en el articulo 1º (numerales 1 y 2) consagra como objeto de esta ley:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas,
y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de
sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del
trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de
trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del
daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas
para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras,
y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad,
salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Marco Teórico
28
Definición De Términos Básicos
Ambiente Laboral
El Ambiente de Trabajo o también denominado Clima Laboral, se define como la
apreciación que tiene el trabajador de su ambiente laboral.
Según la teoría bifactorial de Herzberg Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la
insatisfacción incluyen el salario y otras recompensas, condiciones
de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisión. De acuerdo
con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede
reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto,
los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer
todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
Trabajo: Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a
capital. (Real Academia Española, 2009).
Los incentivos
Son premios al resultado obtenido se pueden examinar sus problemas desde ambos puntos
de vista como premio en unidades monetarias: es decir, como parte de un salario. También
como medida o evaluación de resultado.
Remuneración
Es un factor higiénico, que cuando no está presente desmotiva, pero que si está presente no
es un factor que influya significativamente en el aumento de la motivación, es todo lo que
se refiere a sueldos, comisiones pago de movilidad entre otros, en fin es la totalidad de
percepciones económicas (en especie o en dinero) que reciba el trabajador a cambio de la
Marco Teórico
29
prestación de sus servicios por cuenta ajena y que retribuya tanto trabajo efectivo como los
periodos de descanso que se consideran tiempo de trabajo.
Reconocimiento
Robbins señala, que el reconocimiento consiste en atención personal, mostrar interés,
aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Refuerza la estimación de cualquier
persona, fomenta el rendimiento de cualquier individuo en cualquier tipo de actividad que
realicen. El reconocimiento puede ir dirigido a la persona de manera individual, aunque
también puede ser en general, a un departamento de trabajo específico.
Satisfacción
Según el diccionario de la real academia española, la palabra satisfacción, proviene del latín
satisfactio, que significa hacer bastante y la palabra laboral, proviene
del latín labórate, que significa labrar.
Motivación
La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía. La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Factores extrínsecos.
Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Factores intrínsecos.
Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del
individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.
30
Cuadro 1 Operacionalizacion de la Variable
Variable Definición Operativa Dimensiones Indicadores Ítemes
La Satisfacción Laboral
Es principalmente el resultado de
los factores de motivación, (logro y
reconocimiento, entre otros) estos
factores ayudan a aumentar la
satisfacción.
La satisfacción es el resultado de
los factores de higiene (salario y
políticas de la empresa) si estos
factores faltan o son inadecuados,
causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en
la satisfacción a largo plazo.
Trabajo
Remuneración 1,2
Incentivos 3
Trabajo en si 7
Ambiente laboralAmbiente físico 10
Apoyo 4,5
Participación6,8
Oportunidades Reconocimiento 9
Marco Metodológico 31
Capítulo III
Marco Metodológico
En este capítulo se expone el conjunto de estrategias o procedimientos que sirven de apoyo
para alcanzar los objetivos.
Arias (2006, p.18) explica el marco metodológico como el “Conjunto de pasos, técnicas y
procedimientos que se emplean para formular y resolver problemas” este método se basa en
la formulación de hipótesis las cuales pueden ser confirmadas o descartadas por medios de
investigaciones relacionadas al problema.
Esta planteada según Fidias Arias como es el procedimiento para hallar respuesta a las
preguntas e incógnitas que se plantearon en la problemática propuesta, para que esta sea
resuelta tomando en cuenta que esta metodología incurre en lo que sería el tipo de
investigación a utilizar en una investigación.
Tipo de Investigación
Según el objetivo que se desea cumplir y las variables que se quieren medir aunado al nivel
de profundidad esta investigación es de tipo analítico, cuyo propósito fundamental es
analizar la satisfacción laboral de los trabajadores de la Posada Turística el Toreño C.A del
Municipio Barinas Estado Barinas.
Según Hurtado de Barrera (2000) la investigación analítica consiste en el análisis de las
definiciones relacionadas con un tema, para estudiar sus elementos en forma exhaustiva y
poderlo comprender con mayor profundidad.
El objetivo de la investigación analítica es analizar un evento identificando sus posibles
causas para lograr comprenderlo en términos de sus aspectos menos evidentes.
Marco Metodológico 32
Diseño de la Investigación
Arias (2006), señala que la investigación de campo “consiste en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existentes”.
Esta investigación comprende un estudio de campo ya que está basada en la recolección de
datos fieles y seguros provenientes de la realidad de donde ocurren los hechos, es decir, de la
misma organización, (Posada Turística El Toreño C.A).
Así mismo la estrategia que se cumplió como investigadores se baso a métodos como el
cuestionario, que permitió recoger los datos en forma directa de la realidad donde lo
presentamos, en este sentido retrata de una investigación a partir de datos originales o
primarios.
Población
(Arias, 2006.). Se entiende por población el " conjunto finito o infinito de elementos con
características comunes, para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación. Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio". Es
decir, se utilizará un conjunto de personas con características comunes que serán objeto de
estudio.
Según Tamayo y Tamayo, (2000), La población es un conjunto de individuos de la misma
clase, limitada por el estudio. ¨La población se define como la totalidad del fenómeno a
estudiar donde las unidades de población poseen una característica común la cual se estudia
y da origen a los datos de la investigación.
La población estuvo constituida por catorce (14) trabajadores que laboran en Posada
Turística El Toreño C.A. distribuidos de la siguiente manera (4) Recepcionistas, Lavandería
(4), cocina (4),mantenimiento (2).
Marco Metodológico 33
Muestra
(Arias, 2006.). Se entiende por muestra al "subconjunto representativo y finito que se extrae
de la población accesible". Es decir, representa una parte de la población objeto de estudio.
De allí es importante asegurarse que los elementos de la muestra sean lo suficientemente
representativos de la población que permita hacer generalizaciones.
Tomando en cuenta las características de esta población pequeña y finita se tomo como
elementos de estudio a todos los individuos que la integran, así mismo no se tomaron
criterios muéstrales.
Técnicas e Instrumentos de Recolección De Datos
Según Sabino (2000), las técnicas e instrumentos de recolección de datos, “es cualquier
recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos
información” (p. 59). Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para
recoger o almacenar la información. Bajo esta premisa, en la presente investigación se
utilizó como técnica la observación directa y como instrumento el cuestionario.
Referente al instrumento de recolección de datos se utiliza el cuestionario estructurado cuya
definición entendida por Hernández (2000) como un conjunto de ítems presentado en forma
de afirmaciones o juicios, antes las cuales se pide la reacción de los sujetos a quienes se les
suministre. El cuestionario aplicado a la siguiente investigación se caracteriza por ser de
selección múltiple lo que otorga diferentes opciones de respuestas a los sujetos de estudio.
Para la elaboración del instrumento, se tomó en cuenta los fundamentos teóricos de la
variable de estudio y su Operacionalizacion. El cuestionario tuvo como objetivo principal
analizar la satisfacción laboral de los trabajadores de la Posada Turística El Toreño, el
instrumento aplicado estuvo formado de (10) preguntas cerradas laboradas en un orden
lógico, las respuestas se midieron bajo una escala tipo Likert, estructurado en 3 partes que
corresponde a cada dimensión del modelo teórico y práctico utilizado como referencia
(Modelo de Frederick Herzberg); cada parte constituida de la siguiente manera la primera
parte consta de cuatro ítem , la segunda conformada de cinco ítem y la ultima parte con
Marco Metodológico 34
solo un ítems, con cuatro alternativas de respuestas para cada ítems: Totalmente de
acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo, En total desacuerdo.
A la cuales se le designo un valor ver anexo A
Totalmente de acuerdo 3
De acuerdo 2
En desacuerdo 1
En Total desacuerdo 0
Validez y Confiabilidad
Según Arias (2006), “la validez del instrumento significa que las preguntas o ítemes deben
tener correspondencia directa con los objetivos de la investigación” (p. 79). En tal sentido,
la validación del instrumento en este trabajo de investigación se determinó a través de la
validez externa o juicio de dos expertos, especialistas en las ciencias administrativas,
tomando criterios de claridad, pertinencia y coherencia, así como la entrevista corresponde
en alto grado con los objetivos de la investigación, dimensiones e indicadores.
Análisis de la Información 35
Capítulo IV
Análisis de la Información
En este capítulo se presenta los resultados de la investigación; obtenida del cuestionario
aplicado a los trabajadores de la Posada Turística El Toreño según el cuestionario y la
variable de medición para su análisis correspondiente, tomando en cuenta los ítemes que la
componen y el porcentaje que representan según la categoría de respuestas presentadas en
el cuestionario.
A continuación se muestran los cuadros y gráficos con el valor obtenido para cada pregunta
del cuestionario, se emplearon gráficos circulares para una mejor interpretación de los
mismos de tal manera que la información obtenida se realizo bajo un cuestionario tipo
Likert bajo el modelo teórico de referencia.
Este promedio arrojo un índice de satisfacción para cada indicador y fue calculado
mediante la siguiente formula de Likert
NFormula: I = ∑ Xi * fi Donde
i=1______________
NI = índice del indicador, Xi = valor asignado a cada respuesta, F i = cantidad de personas
que escogieron cada respuesta, N1 = todas las personas encuestadas.
Así mismo se asigno un valor a cada factor con relación a la respuesta para cada uno de los
factores.
En total desacuerdo Muy Insatisfecho Entre 0 y 0,49
En desacuerdo Insatisfecho Entre 0,50 y 1,49
De acuerdo Satisfecho Entre 1,50 y 2,49
Totalmente de acuerdo Muy Satisfecho Entre 2,50 y 3,00
Análisis de la Información 36
A partir de los índices anteriormente señalados, se pudo determinar el nivel de satisfacción
individual y el nivel general de satisfacción del los trabajadores de la posada Turística el
Toreño, así como el nivel en que cada uno de los indicadores es fuente de satisfacción
laboral.
En este orden de ideas, se presenta a continuación los resultados de la aplicación del
cuestionario con su respectivo porcentaje e interpretación.
Cuadro 2
La remuneración que recibe aumenta su satisfacción laboral.
Grafico 1. La remuneración que recibe aumenta su satisfacción laboral.
Según los resultados obtenidos el grafico nos muestra que la remuneración es un factor
determinante en el nivel de satisfacción de los empleados, es decir estos se encuentran
satisfechos por lo que reciben por su trabajo y de acuerdo al número de la población
encuestada del 100% el 57% por ciento lo confirma.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 6 43De Acuerdo 8 57En Desacuerdo 0 0Totalmente en desacuerdo 0 0
Total 14 100
Análisis de la Información 37
Cuadro 3
Recibe una remuneración adecuada.
Grafico 2 Recibe una remuneración adecuada.
El grafico nos muestra que los trabajadores están en un total de 64% de la población de
acuerdo con el pago que recibe es decir esta satisfecho con lo que gana mientras que el 36%
restante se siente muy satisfecho es decir la retribución que su patrono le hace por su trabajo
es la correcta.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 5 36De Acuerdo 9 64En Desacuerdo 0 0Totalmente en desacuerdo 0 0
Total 14 100
Análisis de la Información 38
Cuadro 4
Recibe incentivo en función del rendimiento de sus labores.
Grafico 3 Recibe incentivo en función del rendimiento de sus labores.
El 57% de los encuestados afirma que no recibe ningún incentivo por el rendimiento de sus
labores, vale señalar que en esta escala los trabajadores muestra un grado de insatisfacción
en un sector de la organización; lo que implica que se debe promover nuevas estrategias que
vayan en función de mejorar los beneficios que hoy día no son los más adecuados, mientras
que el 21% de los encuestados afirma que esta satisfecho es decir esta de acuerdo.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 2 14,3De Acuerdo 3 21,4En Desacuerdo 8 57,1Totalmente en desacuerdo 1 7,1
Total 14 100
Análisis de la Información 39
Cuadro 5
Recibe estimulo en la realización de sus actividades por parte de sus superiores.
Grafico 4 Recibe estimulo en la realización de sus actividades por parte de sus
superiores.
En la empresa reside un porcentaje de 43% que afirma que sus superiores no ejercen ningún
estimulo a sus empleados, esto nos permite observar que no existe una interacción entre
ambos sujetos y que el comportamiento de los superiores en un determinante de
insatisfacción para los trabajadores, así mismo un 29% confirma este hecho.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 1 7De Acuerdo 3 21En Desacuerdo 4 29Totalmente en desacuerdo 6 43
Total 14 100
Análisis de la Información 40
Cuadro 6
Recibe apoyo por parte de los compañeros para la realización de su trabajo.
Grafico 5 Recibe apoyo por parte de los compañeros para la realización de su trabajo.
El 43% de los trabajadores considera que las relaciones interpersonales son satisfactorias
dentro de la organización y que son un rasgo característico dentro de la misma, de tal
manera que las interacciones entre los mismos trabajadores esta en un nivel de acuerdo. Lo
que para un 29% de los encuestados afirma estar en desacuerdo.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 3 21De Acuerdo 6 43En Desacuerdo 4 29Totalmente en desacuerdo 1 7
Total 14 100
Análisis de la Información 41
Cuadro 7
Se consultan las opiniones y sugerencias del personal al tomar decisiones importantes.
Grafico 6 Se consultan las opiniones y sugerencias del personal al tomar decisiones
importantes.
Es importante señalar que la empresa tiene una organización vertical, donde el personal
operativo recibe y ejecuta órdenes de sus superiores En este grafico podemos observar que
el 57%de los encuestados afirma que los supervisores al momento de tomar decisiones no
consideran sus sugerencias. Mientras que, el 22% restante afirma que sus sugerencias si
son tomadas en cuenta. El personal gerencial debe tomar en cuenta las opiniones del
personal ya que pueden ser de gran utilidad en un momento dado y favorecer a la creación
de un clima organizacional armonioso e interactivo.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 3 22De Acuerdo 8 57En Desacuerdo 1 7Totalmente en desacuerdo 2 14
Total 14 100
Análisis de la Información 42
Cuadro 8
Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la empresa.
Grafico 7 Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la empresa.
El grafico nos muestra que el sentirse bien con el trabajo que realiza produce en los
trabajadores un alto grado de satisfacción ya que estos consideraron que bajo un 64% están
muy satisfechos, de igual manera un 36% de los encuestados confirmaron esta tendencia.
Este resultado representa un motivo más para que los superiores consideren ajustar sus
incentivos ya que esto permite a la organización lograr los objetivos para los cuales fue
creada.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 9 64De Acuerdo 5 36En Desacuerdo 0 0Totalmente en desacuerdo 0 0
Total 14 100
Análisis de la Información 43
Cuadro 9
Dispone de autonomía para introducir cambios en su trabajo.
Grafico 8 Dispone de autonomía para introducir cambios en su trabajo.
Este grafico nos muestra la evidencia de cómo los trabajadores desean poner en práctica sus
habilidades, que les permitan hacer innovaciones dentro de su lugar de trabajo pero la
misma dirección vertical existente en la organización, no lo permite esto genera en los
trabajadores sentirse muy insatisfecho en un 36% ya que ellos no determinan que es lo más
importante desde el punto de vista operativo para la empresa.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 4 29De Acuerdo 3 21En Desacuerdo 2 14Totalmente en desacuerdo 5 36
Total 14 100
Análisis de la Información 44
Cuadro 10
Recibe reconocimiento de acuerdo con los resultados alcanzado en el trabajo.
Grafico 9 Recibe reconocimiento de acuerdo con los resultados alcanzado en el
trabajo.
Los encuestados opinan en un 45% que no reciben ningún reconocimiento en relación con
los resultados alcanzados; sobre estas premisas es necesario implementar en la organización
estrategias motivacionales entre ambos actores debido a que esto permitirá que el empleado
se sienta más definido con la visión de su superior a medida que este le reconozca sus logros
o metas en el trabajo.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 2 14De Acuerdo 2 14En Desacuerdo 4 29Totalmente en desacuerdo 6 43
Total 14 100
Análisis de la Información 45
Cuadro 11
Existe un ambiente físico, sano y agradable en su lugar de trabajo.
Grafico 10 Existe un ambiente físico, sano y agradable en su lugar de trabajo.
En el grafico se puede observar que en un 71% de los encuestados reconocen que sus áreas
de trabajos están aptas para el desempeño de las mismas y que se sienten satisfechos, esto
genera seguridad y estabilidad a la hora de la jornada.
Categoría F %Totalmente de acuerdo 4 29De Acuerdo 10 71En Desacuerdo 0 0Totalmente en desacuerdo 0 0
Total 14 100
Análisis de la Información 46
Cuadro 12
Niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la posada turística el Toreño C.A
Factores Índice de satisfacción Nivel de satisfacción
Ambiente Físico 2.85 Muy satisfecho
Remuneración 2.42 Satisfecho
El Trabajo en Si 2.35 Satisfecho
Participación 2.12 Satisfecho
Apoyo 2.03 Satisfecho
Incentivos 1.14 Insatisfecho
Reconocimiento 0.21 Muy Insatisfecho
Remuneración
Según la investigación y los análisis realizados podemos afirmar que la remuneración es un
factor que vincula al trabajador directamente con su estado de satisfacción es lo que recibe
por sus servicios (retribución a su trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma o la
denominación, siempre que sea de su libre disposición de manera que los trabajadores de la
posada turisca el Toreño afirman que bajo este factor el grado de satisfacción esta en un 2.42
lo que nos permite decir que este indicador no es causa de insatisfacción.
Indicador Índice de Satisfacción
Nivel de satisfacción
Remuneración aumenta su satisfacción
2.28 Satisfecho
Remuneración adecuada 2.56 Muy satisfechoÍndice promedio de satisfacción 2.42
Análisis de la Información 47
Incentivos
La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de
reconocimientos personales y sociales en este caso para los trabajadores de la posada este
argumento no esta bien definido debido a que el factor como tal se mide a una escala de 1.14
(muy insatisfecho) lo que nos hace reflexionar que dentro de la organización no existen
ningún tipo de incentivos ni materiales ni laborales que permita mejorar esta condición.
El trabajo en si
EL trabajo sobre si mismo empieza con la Auto-Observación íntima de sí mismo es un
medio práctico para lograr una transformación según los resultados de la investigación este
factor tiene una incidencia marcada en una escala de 2.35 (satisfecho) es decir los
trabajadores de la posada tienen una afinidad con lo que hacen y se sienten satisfecho en el
puesto de trabajo que ocupa y la función que ejerce.
Ambiente físico
El ambiente y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y
por lo tanto en la productividad, en esta investigación entendemos que este factor cumple un
índice de 2.83 (muy satisfecho)lo que implica que en la posada los trabajadores se sienten
plenos en su labores y las ejercen, sin ningún conflicto, mejorando así la operatividad de la
posada.
Apoyo
En la posada existe un índice de 2.35 de apoyo organizacional que es percibido como una
variable que representa interés tanto en la investigación como en la práctica sobre el
comportamiento y en particular con el compromiso esto permite visualizar, que se satisface
las necesidades de los empleados, aprobación y estima, y por ende, reduce la intención de
renuncia de los mismos, así como los índices de ausentismo.. Pero en apoyo de los
compañeros opera deficientemente ya que registra un índice de 1.71 La existencia de dicha
percepción, por parte del empleado para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos,
causaría expectativa en cuanto al compromiso grupal hacia la organización.
Análisis de la Información 48
Indicador Índice de
Satisfacción
Nivel de satisfacción
Estimulo de sus superiores 2.35 Satisfecho
Apoyo de los compañeros 1.71 Insatisfecho
Índice promedio de satisfacción 2.03
Participación
En la posada turística el Toreño C.A existe una desmarcada línea de lo que el trabajador
desea implementar y lo que los superiores manifiestan en cuanto el deber ser la
dirección ,ejecución y control de la organización motivo por el cual registra un índice de
1.96 (insatisfecho),la sugerencias u opiniones alcanzan un índice de 2.28 (satisfecho) es
decir son reconocidas las consultas u opiniones que estos emiten lo que permite definir que
los superiores escuchan al trabajador y reconocen el valor que este le da a su trabajo para
bien de la organización.
Indicador Índice de Satisfacción
Nivel de satisfacción
Consulta de opiniones y sugerencias
2.28 Satisfecho
Dispone de autonomía 1.96 Insatisfecho Índice promedio de satisfacción 2.12
Reconocimiento
El reconocimiento por parte de los demás, es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia que tiene al realizar su tarea. El reconocimiento
puede provenir de sus compañeros, su supervisor o la alta gerencia de la organización. En
la posada este índice se maneja en 0.21 (muy Insatisfecho) lo que nos proporciona
inquietud, ya que este factor marca la realidad o la perspectiva que el trabajador tiene en
Análisis de la Información 49
cuanto lo que el realiza en su área de trabajo y que lo satisface, y lo que el recibe a cambio
de su esfuerzo y dedicación.
50
Capitulo V
Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
Una vez realizado y finalizado la investigación llegamos a determinar que dentro de la
Posada Turística El Toreño C.A la satisfacción laboral es una variable determinante en el
comportamiento y desempeño y que marca considerablemente el ambiente laboral.
Así mismo es de notar que los trabajadores de la posada turística afirman sentirse muy
satisfecho en lo que se refiere al ambiente físico de la posada es decir las estructuras el
ambiente natural en que se encuentra la misma proporciona al trabajador un ambiente
agradable.
De igual modo los indicadores trabajo en si , remuneración, participación, y el apoyo se
muestran con un nivel satisfecho lo que nos permite decir que estos factores higiénicos
presentan satisfacción, es decir que la posada Turística el Toreño C.A conserva un equilibrio
en estos factores, cabe señalar que la autonomía que pueda ejercer el trabajador se encuentra
en un índice de insatisfacción aunque muy cerca de ser satisfecho puesto que es necesario
disponer de nuevos lineamientos en relaciones interpersonales entre el trabajador y sus
superiores.
Sin embargo con el resultado obtenido en los indicadores reconocimiento e incentivos
(factores motivacionales) los trabajadores se encuentran en un nivel insatisfecho, la realidad
en que se encuentra la posada en este factor en que el trabajador considera que no recibe
ningún beneficio, por el desempeño de su trabajo en un lapso de tiempo, es de tomar
medidas ya que se puede perder el objetivo operativo por el cual la empresa fue creada ya
que si consideramos que el trabajador es eje fundamental de toda organización y no se le da
51
el merito necesario estaremos perdiendo en un largo plazo el sentido de pertinencia que el
trabajador debe poseer hacia la empresa.
Recomendaciones
Una vez terminado los análisis y definido lo que realmente representa la satisfacción laboral
en la posada Turística el Toreo C.A y precisar lo que se requiere se sugiere las
recomendaciones siguientes:
1. Aplicar lineamientos específicos en las áreas de reconocimiento e incentivos
2. Realizar un revisión minuciosa de las estrategias que se vienen empleando en cuanto
al desarrollo personal y los beneficios que se entregan a la hora de homenajear al
empleado.
3. Procurar que en los puestos de trabajo el empleado pueda disponer de sus propias
decisiones siempre y cuando no desvirtué los objetivos principales.
4. Mantener una comunicación más fluida y retroalimentada para que la afinidad sea
menos estrecha entre el trabajador y el patrono.
5. Realizar más a menudo reuniones con el personal de manera tal que se pueda
escuchar las inquietudes en su área de trabajo esto traería consigo menos desanimo y
más confianza.
6. Ofrecer algún tipo de beneficio como viajes recreacionales grupales, microcréditos,
becas para aquellos trabajadores que estudian.
52
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54
ANEXOS
55
ANEXO AINSTRUMENTO
CUESTIONARIO APLICADO A LOS TRABAJADORES DE LA POSADA TURISTICA EL TOREÑO C.A
To
talm
ente
de
Ac
ue
rdo
De
acu
erd
oE
n
De
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1. La remuneración que recibe aumenta su satisfacción laboral.
2. Recibe una remuneración adecuada
3.Recibe incentivo en función del rendimiento de sus labores
4. Recibe estimulo en la realización de sus actividades por parte de sus superiores.
5. Recibe apoyo por parte de los compañeros para la realización de su trabajo.
6. Se consultan las opiniones y sugerencias del personal al tomar decisiones importantes.
7. Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la empresa.
8. Dispone de autonomía para introducir cambios en su trabajo.
9. Recibe reconocimiento de acuerdo con los resultados alcanzado en el trabajo.
10. Existe un ambiente físico, sano y agradable en su lugar de trabajo.
56
ANEXO B
Carta de Validación del Instrumento
57
ANEXO B-1
ANEXO C
58
Cuadro de Validación del Instrumento
ANEXO C-1
59
Anexo D
60
