Los Voluntarios en el Movimiento Scout - Caja de Herramientas 1

Adultos en el Movimiento Scout

Los voluntarios en el Movimiento Scout

Caja de herramientas 1

1ª EdiciónOficina Scout MundialEducación, Investigación y DesarrolloNoviembre 2006

2ª EdiciónOficina Scout Mundial – Región InteramericanaDirección de Adultos en el Movimiento ScoutSeptiembre 2014

Este documento se produjo en 2006 en el contexto de la 5ª. Prioridad Estratégica “Voluntarios en el Movimiento Scout” de la Estrategia “Alcanzando nuestra Misión”.

Dado su importante valor y aportes vigentes, la Dirección de Adultos en el Movimiento Scout de la Oficina Scout Mundial-Región Interamericana, considera fundamental disponer de este material en español. Se trata de una versión revisada y ajustada a 2014 en cuanto a su terminología y contenidos con respecto a la versión original en inglés de 2006.

Se autoriza la reproducción a Oficinas Nacionales Scout y a las Asociaciones que son miembro de la Organización Mundial del Movimiento Scout. Se debe dar crédito de la fuente.

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Contenido Introducción y utilización de este recurso

1. Introducción al voluntariado• El concepto de voluntariado• Aspectos específicos por país• Factores de influencia en el voluntariado• Encontrar informaciones relativas al voluntariado

2. Los voluntarios en el Movimiento Scout• Generalidades• La Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout• Selección y captación, incluida la protección de menores• Formación y apoyo• Evaluación, renovación, inicio• Apoyo de la OMMS

3. Los voluntarios en su organización• Su situación• ¿De cuántos voluntarios dispone usted?• ¿Qué funciones desempeñan?• ¿Cuánto tiempo se quedan?• ¿Qué es lo que les motiva?• ¿Cuál es su impresión de su vinculación al Movimiento Scout?• ¿Cómo puede usted ayudarles a que aprovechen todavía más el

Movimiento Scout?• Análisis DOFA

4. La visión de futuro• ¿Qué quiere usted? - ¿Cuál es la visión de futuro de su OSN?• ¿Qué es lo que usted necesita? - ¿Cuál es su situación actual y

como va a trabajar con los voluntarios para alcanzar la Visión de futuro?

• ¿Qué debe hacer para alcanzarla?

5. Concretarla• Su plan de acción• Poner en funcionamiento su plan• Definir un plazo y un método de evaluación• Compartir sus éxitos

6. Hojas Informativas

7. Hojas de trabajo

0Los voluntarios en el Movimiento Scout


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La visión tradicional del voluntariado implica el concepto de “dar” donde el énfasis está en la contribución de los voluntarios en términos de tiempo, energía, especialización e incluso dinero para el beneficio de otros. Requiere un alto nivel de compromiso y dedicación por parte de los voluntarios para que suceda. Se trata de una transacción en un solo sentido dónde los voluntarios dan sin esperar algo a cambio.

Las personas harán algo fielmente sólo cuando sirve a un propósito específico y continuarán haciéndolo, siempre y cuando sus creencias y sistema de valores correspondan a los valores centrales de la organización a la que sirven. La opinión general es que el servicio voluntario sólo tiene sentido si los trabajos o las tareas asignadas son realmente significantes desde la perspectiva del crecimiento y desarrollo personal del voluntario.

Los enfoques del voluntariado varían según las diferentes culturas. Algunos se concentran en las necesidades y las aspiraciones de los voluntarios y enseguida trabajan para asegurar que éstos estén en perfecta sintonía con las organizaciones. Otros parten de la identificación de determinadas tareas y rápidamente encuentran a los voluntarios para ejecutarlas. Los dos modelos tienen sus ventajas y sus inconvenientes.

Cualquiera que sea el modelo que predomine, es evidente que el esfuerzo debe enfocarse hacia la gestión de las expectativas. Lo cual significa que:

• La organización tiene el deber de informar a los voluntarios de manera clara y concreta de lo que se espera de ellos y viceversa.

• El voluntario debe precisar lo que él/ella espera de su presencia en el seno de la organización.

El hecho de no identificar los dos tipos de expectativas y de hacerlas coincidir, lleva irremediablemente, a la frustración y a la decepción.

Introducción: un nuevo concepto del voluntariado


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Ante el hecho de que las expectativas pueda cambiar con el paso del tiempo y de que exista una necesidad de compartir puntos de vista relacionados con la manera adecuada de alcanzarlas, es necesario de vez en cuando examinar como éstas han sido satisfechas y restablecer un consenso acerca de las necesidades mutuas.

Finalmente, lo que deseamos como Movimiento es dar a nuestros voluntarios la oportunidad de convertirse en líderes locales, nacionales e internacionales, además de contribuir a la Construcción de un Mundo Mejor. Con voluntarios motivados, podemos servir mejor al Movimiento Scout y lograr así nuestra Misión:

“contribuir a la educación de los jóvenes mediante un sistema de valores basado en la promesa y la ley Scout, para ayudar a construir un mundo mejor donde las personas son individuos auto-realizados y desempeñan un papel constructivo en la sociedad”.

Usando este recurso

Esta es una herramienta práctica para ayudar a las Organizaciones Scouts Nacionales (OSN) a explorar el concepto del voluntariado. Este recurso ha sido pensado para ayudar a los adultos que trabajan a nivel nacional y que tienen la responsabilidad de desarrollar el Voluntariado Adulto. Este recurso va a permitirles comprender el contexto particular de su país y de su propia OSN para enseguida trabajar con el equipo nacional y planificar el futuro.

El crecimiento y el desarrollo del Movimiento Scout en todo el mundo depende de la capacidad de las OSN para:

• ayudar a los voluntarios actuales a asumir durante un tiempo determinado un cargo o función, y después enfrentarse a nuevos retos.

• captar y retener a nuevos voluntarios partiendo de cualquier estrato de la sociedad.


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Esta Caja de Herramientas proporciona los apoyos prácticos y lineamientos necesarios para ayudar a adaptar el voluntariado al contexto particular suyo. Así podrá, entonces, establecer planes para reforzar el voluntariado con el fin de que el Movimiento Scout pueda crecer y desarrollarse, ofreciendo un programa de calidad que atraiga más a los jóvenes para unirse al mismo.

Se estima que el proceso de análisis de la situación que concierne a los voluntarios en una OSN dura algunos meses. El proceso podría ser el siguiente:

Paso 1 – Tomen una decisión (política) a nivel del Consejo Nacional para trabajar en lo relativo a “los voluntarios en el Movimiento Scout”. Es de gran importancia definir el cómo será realizado este trabajo, quién asumirá las responsabilidades y el presupuesto que será necesario para realizarlo.

Paso 2 – Definan de manera clara las atribuciones para el grupo de trabajo y se establezcan descripciones de las funciones y tareas para todos lo voluntarios, al igual que para el equipo profesional implicado en el trabajo.

Paso 3 – Convoquen a los integrantes del grupo de trabajo y la tarea al igual que la duración serán claramente explicados.

Paso 4 - Estudien el voluntariado en su país y relacionen los hallazgos con el Movimiento Scout.

Paso 5 – Lleven a cabo un análisis del voluntariado en su OSN con el fin de identificar las fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las amenazas.

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Paso 6 – Definan una visión y unas prioridades para el voluntariado de cara al futuro.

Paso 7 – Desarrollen un plan para reforzar el voluntariado con el fin de encontrar las necesidades de su OSN. Este plan contendrá criterios de éxito. Éste podrá aplicarse por el grupo de trabajo actual o mediante la incorporación de nuevos integrantes.

Paso 8 – Desarrollen el trabajo.

Paso 9 - Evalúen, compartan sus resultados y desarrollen los planes con el fin de asegurar que el impacto se prolongue en el tiempo.

Paso 10 - Definan un método y una duración para evaluar el trabajo ejecutado.

La Sección 1 de esta caja de herramientas ayudará al equipo en el Paso 3.

El Paso 4 está cubierto por la Sección 2 de esta caja de herramientas.

El Paso 5 está cubierto por la Sección 3 de esta caja de herramientas.

El Paso 6 está cubierto por la Sección 4 de esta caja de

herramientas.

Los Pasos 7, 8, 9 y 10 están cubiertos en la Sección 5 de esta caja de herramientas.



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• El concepto de voluntariado• Contextos particulares de cada país• Factores de influencia en el voluntariado• Encontrar informaciones relativas al voluntariado

1. Lea las Hojas Informativas de la 1.1. a la 1.6 sobre el voluntariado y discuta lo que ellas significan para su OSN.

• ¿Está usted de acuerdo con las frases utilizadas para describir el voluntariado tal y como aparecen en la Hoja Informativa 1.1 “Qué es el voluntariado”?

• Según usted, ¿qué definición de las que figuran en la Hoja Informativa 1.2 “Definiciones de voluntariado”, corresponde mejor a su OSN y al Movimiento Scout en general?

• ¿Los criterios y las principios del voluntariado descritos en la Hoja Informativa 1.3 “Criterios y principios del voluntariado” se aplican al Movimiento Scout?

• Si los voluntarios son el “eje” del Movimiento tal y como queda descrito en la Hoja Informativa 1.4 “Los Voluntarios en el Movimiento Scout”, ¿cómo podemos ayudar a los nuevos voluntarios a desarrollar el compromiso y la pasión por el Movimiento Scout?

• ¿Por qué algunas personas eligen por sí mismas a ser voluntarias? ¿Qué buscan? ¿Está el Movimiento Scout compitiendo por los voluntarios con otras organizaciones? Podrá encontrar algunas ideas acerca de esta pregunta en la Hoja Informativa 1.5 “La contribución de los voluntarios”

• La Hoja Informativa 1.6 ¿“Por qué las personas se hacen voluntarias?” proporciona una lista de razones. Si efectuara un sondeo informal en su OSN, ¿cuáles serían las razones dadas?

• La Hoja Informativa 1.7 ¿“Por qué las personas abandonan el voluntariado?” expone algunas de las razones que lo explican.

Introducción al voluntariado

1Los voluntarios en el movimiento scout Caja de herramientas 1

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Puede ser de utilidad mostrar esta información en su OSN.

2. Descubra la situación general del voluntariado en su país. Detalles pueden se encontrados en la página web mundial del voluntariado (worldvolunteerweb.org), establecida después del Año Internacional del Voluntariado; en las agencias gubernamentales que establecen estadísticas, así como en las agencias que apoyan al voluntariado en su país.

3. Verifique las conclusiones en su OSN. La Hoja de Trabajo 1.1 puede ayudarles a definir las conclusiones para el Movimiento Scout. Pregunte a otros voluntarios que trabajen a nivel nacional.

4. Inicie un análisis “PESTLE” (Hoja de Trabajo1.2) para explorar las influencias políticas, económicas, sociales, tecnológicas, legales y medioambientales del voluntariado en su país y en el Movimiento Scout.

• ¿Cuáles son los elementos que afectan al voluntariado? • ¿Qué impacto tienen éstas en el Movimiento Scout y en su OSN?

Documentación de apoyo:

Hoja Informativa 1.1 ¿Qué es el voluntariado?

Hoja Informativa 1.2 Definiciones de voluntariado

Hoja Informativa 1.3 Criterios y principios del voluntariado

Hoja Informativa 1.4 Los voluntarios en el Movimiento Scout

Hoja Informativa 1.5 La contribución de los voluntarios

Hoja Informativa 1.6 ¿Por qué las personas se hacen voluntarias?

Hoja Informativa 1.7 ¿Por qué las personas abandonan el voluntariado?

Hoja de trabajo 1.1 Cuestionario acerca del voluntariado en su OSN

Hoja de trabajo 1.2 El análisis “PESTLE”



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• Generalidades• La Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout • La Política Interamericana de Adultos en el Movimiento

Scout• La captación, incluida la protección de menores• Formación y apoyo• Evaluación, renovación, retiro• Apoyo de la OMMS

Generalidades

Para que el Movimiento Scout triunfe, requiere un amplio grupo de voluntarios que posean una gran variedad de competencias se confirma como necesario:

• adultos que trabajen en equipo para animar el programa de los jóvenes.

• adultos que proporcionen una experiencia concreta que pueda hacer aumentar la gama de actividades del programa de jóvenes.

• adultos que apoyen a los responsables que trabajan con los jóvenes.

• adultos que formen a otros adultos.• Adultos que dispongan de competencias de administración,

de dirección y de finanzas para apoyar la administración del Movimiento Scout.



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Los voluntarios en el Movimiento Scout deberán sentirse valorados y su contribución deberá ser supervisada. Deberán ser captados para cargos y funciones vacantes en las diversas tareas requeridas y deberán ser formados y apoyados en sus respectivas tareas. Los voluntarios deberán ser ayudados para comprometerse con nuevas tareas y dejar el Movimiento Scout en el momento oportuno.

La gestión de voluntarios requiere un enfoque particular y un conjunto de competencias específicas. Los adultos deberán sentirse valorados para así poner a disposición su tiempo y ofrecer su experiencia, ayudados para desarrollar sus competencias y sus talentos y además deberán crecer a medida que adquieran conocimientos y experiencia en el Movimiento.

Debemos, igualmente, reconocer que nuestros voluntarios tienen otros compromisos en sus vidas. Por consiguiente, es posible que ellos deban asumir un papel menos exigente en el Movimiento Scout o dejar sus responsabilidades durante cierto tiempo. Esto deberá ser posible, pero ello implica reconocer a nuestros voluntarios como personas y ayudarles a encontrar un papel dentro del Movimiento Scout que corresponda con su modo de vida en ese preciso momento, ayudándolos, a ellos y alMovimiento Scout, a beneficiarse de su energía, de su compromiso y de su entusiasmo.

Las Políticas Mundial e Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout proporcionan un marco al Movimiento Scout en la Región, con el fin de gestionar a sus voluntarios.


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La Política Mundial e Interamericana de Adultos en el Mov-imiento Scout

Estudie las Políticas Mundial e Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout y examine en detalle las tres etapas del ciclo de vida de un adulto en el Movimiento.

• ¿Cuáles son los elementos ya fijados en su OSN?• ¿Cuál es el impacto? • Ponga de nuevo a prueba sus impresiones solicitando su

contribución a otros voluntarios.

1. Considere cada una de las tres etapas del ciclo de vida.• ¿Cómo pueden fortalecerse para los voluntarios actualmente

presentes en su OSN? • Si deben captarse nuevos voluntarios, ¿Cómo va a utilizar estas

Políticas con el fin de apoyarles?• Si desea aplicar estas políticas, tenga en consideración cómo se va

a hacer, quién lo hará y como será apoyado y desarrollado todo el proceso en el futuro.

La Hoja de trabajo 2.1 puede ayudarle en sus debates.

2. ¿Tiene una política y prácticas establecidas para la protección de la infancia? Si no, entonces lea la política ‘Manteniendo a los Scouts fuera de peligro”, adoptada en la Conferencia Scout Mundial en Tesalónica (2002). Cuando se capten voluntarios es muy importante asegurarse de que sean “apropiados” para formar parte de una organización de jóvenes. Muchas Organizaciones Scouts Nacionales tienen políticas y prácticas relativas a la protección de la infancia. Revise su material para desarrollar planes de acción para asegurar que hayan políticas, prácticas y formación sobre este tema en su Organización Scout Nacional.

3. Elabore planes concretos para poner en marcha las políticas, procedimientos y prácticas destinadas a introducir el tema “Manteniendo a los Scouts fuera de peligro” en el seno de su OSN o realice un análisis de sus políticas y prácticas actuales con el fin de asegurar que éstas son adecuadas y actuales.

4. Tiene a su disposición un apoyo y una orientación para desarrollar su plan en la Oficina Scout Mundial – Región Interamericana.

2 2Los voluntarios en el movimiento scout Caja de herramientas 1

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Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout

scout.org/sites/default/files/library_files/Adults%20in%20Scouting%20Policy_ES.pdf

Política Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout

scoutgateway.org/file.php/1/

Introducción a los Adultos en el Movimiento Scout (inglés)

scout.org/sites/default/files/library_files/Intro_AIS_E.pdf

Manual Mundial del Recurso Adulto (inglés)

scout.org/node/11512

Manteniendo a los Scouts fuera de peligro

scout.org/sites/default/files/news_files/36%20WSC%20-%20extract%207-02%20En.pdf

Hoja de trabajo 2.1. Cuestionario sobre Adultos en el Movimiento Scout en su Organización Scout Nacional. En esta sección hay herramientas disponibles para ayudarle a explorar la situación en su Organización Scout Nacional.



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• ¿De cuántos voluntarios dispone usted?• ¿Qué funciones desempeñan?• ¿Cuánto tiempo se quedan?• ¿Qué es lo que les motiva?• ¿Cuál es su impresión en el transcurso de su tiempo en

el Movimiento Scout?• ¿Como puede usted ayudarles a que aprovechen todavía

más el Movimiento Scout?• Analice su situación.

1. Obtenga una representación tan precisa como sea posible de la situación de los adultos en el seno de su OSN, tanto en plano cuantitativo como cualitativo.

(Hoja de trabajo 3.1)

• ¿Cuál es el número total de voluntarios en el seno de su OSN• ¿Qué funciones desempeñan? • ¿Cuáles son los perfiles de edad y de género de los adultos que

ocupan diferentes funciones en su OSN?• Explore las estadísticas en relación con los adultos en las zonas

urbanas y rurales del Movimiento Scout (si esta información está disponible).

• Examine la duración de tiempo que los adultos permanecen en un cargo o función en la OSN (si esta información está disponible).

• ¿Cuál es el porcentaje de adultos que ha seguido una formación completa en el Movimiento Scout?

• ¿Qué porcentaje de adultos han sido Scouts cuando eran jóvenes?

2. Compruebe las respuestas obtenidas mediante un análisis cuantitativo procediendo a algunas búsquedas cualitativas. Los miembros de su grupo de trabajo podrán proceder a realizar entrevistas estructuradas con un número definido de adultos que ocupen diferentes roles, con el fin de completar la información recibida a través del análisis cuantitativo. (Hoja de trabajo 3.2)

Los voluntarios en su OSN


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3. Discuta la Hoja Informativa 3.1 “Qué motiva a los voluntarios”. ¿Cuáles considera usted que son los “motivadores” en su OSN? ¿Es similar para todos los dirigentes o difiere entre grupos de edad y diferentes cargos o funciones? De nuevo, sus impresiones deben de ser probadas a través de algunas entrevistas estructuradas sobre este tema

4. Lea y analice la Hoja Informativa 3.2 “Desafíos para el Movimiento Scout y tendencias del voluntariado”. Esta ofrece una reflexión sobre el propósito del Movimiento Scout y de los principios fundamentales que han atraído a los adultos a ser voluntarios en los últimos años.También se exponen los retos actuales y las tendencias futuras en el voluntariado que las Organizaciones Scouts Nacionales deben tener en cuenta si el Movimiento Scout es construido sobre el éxito y aumentar su grupo de voluntarios comprometidos, a partir de segmentos más amplios de la sociedad.

5. Una vez se ha obtenido la información, considere lo que el Movimiento Scout actualmente ofrece en su Organización Scout Nacional y cómo responde a las expectativas de sus voluntarios. Si el Movimiento Scout está compitiendo con otras organizaciones por voluntarios adultos, ¿qué es lo que ofrecen ustedes para atraer a los adultos a su Organización Scout Nacional? ¿Qué cambios se podrían hacer en el futuro para aumentar la motivación de los voluntarios actuales?

La Hoja de trabajo 3.2 puede ser útil en este aspecto.

6. Utilice un análisis DOFA (Hoja de trabajo 3.3) para ayudar a evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en relación con los voluntarios actuales y potenciales nuevos grupos de voluntarios.

7. Ponga a prueba sus respuestas obteniendo retroalimentación acerca de por qué los dirigentes de su Organización Scout Nacional se vincularon al Movimiento Scout. La Hoja de Trabajo 3.3 le puede ayudar con esta investigación.


Hoja Informativa 3.1 ¿Qué motiva a los voluntarios?Hoja Informativa 3.2 Desafíos para el Movimiento Scout y tendencias del voluntariadoHoja de trabajo 3.1 Recopilando datos demográficosHoja de trabajo 3.2 Preguntas para los voluntarios en su Organización Scout NacionalHoja de trabajo 3.3 Análisis DOFAHoja de trabajo 3.4 Por qué los adultos se ofrecen como voluntarios

Los voluntarios en su OSN



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• ¿Qué es lo que quiere lograr? - ¿Cuál es la visión del futuro para su Organización Scout Nacional?

• ¿Qué es lo que usted necesita? - ¿Cuál es su situación actual y cómo trabajaría con voluntarios para lograr la visión del futuro?

• ¿Qué debe hacer para alcanzarla?

1. Cuando adopte un enfoque estratégico para desarrollar voluntarios en el Movimiento Scout es importante tener una visión del futuro. Su Organización Scout Nacional puede tener ya una declaración de visión. Si es así, ¿menciona específicamente el voluntariado? La Estrategia para el Movimiento Scout tiene la siguiente declaración:

“Para 2023, el Movimiento Scout será el movimiento educativo juvenil líder en el mundo, permitiendo a 100 millones de jóvenes convertirse en ciudadanos activos, creando un cambio positivo en sus comunidades basado en los valores compartidos.”

Si aún no tienen una declaración de Visión, la Hoja Informativa 4.1 y las Hojas de Trabajo 4.1, 4.2 y 4.3 le pueden ser de alguna ayuda para a preparar una. La Caja de Herramienta de Planeación Estratégica producida por la OMMS también puede ser una guía útil.

2. Analice su visión para el voluntariado en su OSN dentro del pequeño grupo que está trabajando en el tema. Si ustedes tienen una declaración de visión, quizás necesita ser desarrollada para cubrir el voluntariado o pueden necesitar una declaración de visión específica para el voluntariado. Sea cual sea su situación, la visión del voluntariado debe ser completamente consistente con la visión general de su OSN y los valores del Movimiento Scout.

3. Una vez definida su declaración, ésta deberá ser compartida con los demás con el fin de poderla discutir y validar. Esto permitirá a cada uno compartir una visión común de lo que se debe lograr a largo plazo al igual que comprender la necesidad de una acción a corto plazo.

Una visión de futuro


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4. En cuanto haya desarrollado su visión, defina el trabajo a iniciar para desarrollar la implicación de su grupo actual de voluntarios. Defina, igualmente, que trabajo será necesario para atraer y retener un nuevo grupo de voluntarios en su asociación. Discútalo con los demás, solicíteles su opinión, compártalo seguidamente con quienes principalmente toman las decisiones y solicíteles su acuerdo.

5. Evalúe los resultados del trabajo llevado a cabo hasta el momento: ¿Qué entiende usted por voluntariado?

• ¿Cuál es la situación actual en lo que a voluntariado se refiere en el seno de su país?

• ¿Cuáles son las herramientas y el apoyo que dispone de la OMMS para ayudar a las OSN a gestionar sus voluntarios?

• ¿Cuáles son las necesidades de las OSN en lo relativo a la gestión de voluntarios?

• ¿Qué necesidades tienen los voluntarios de su OSN?• ¿Qué es lo que es susceptible de atraerles hacia el Movimiento

Scout?• ¿Qué es lo que les motivará a quedarse y a ofrecer sus servicios al

Movimiento durante varios años?

6. Identifique los grupos claves de voluntarios que vayan a ser objetivo prioritario durante un periodo de entre tres y cinco años para obtener resultados. Defina de manera clara lo que usted desea lograr y las acciones que a corto plazo sean necesarias para hacerlo.


Hoja Informativa 4.1. Elaborando una visión para el futuroHoja de trabajo 4.1. Ejercicio individual sobre la creación de la visiónHoja de trabajo 4.2. Ejercicio en grupo sobre la creación de la visiónHoja de trabajo 4.3. Redacción de una declaración de la visión

El material suministrado en la caja de herramientas de planificación estratégica constituirá una referencia útil en el marco de este trabajo. Este deberá de ser estudiado por todos los que prevean dirigir o facilitar este trabajo.



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• ¿En qué áreas va centrarse?• ¿Quiénes van a participar en la toma de decisiones y en

llevar a cabo el trabajo?• ¿Cuáles son sus criterios de éxito?• ¿Cómo va a informar a los demás sus planes, acciones y

resultados?

Su plan de acción

Considere lo que sigue:

• ¿En qué áreas se concentrará?• ¿Quiénes van a participar en la toma de decisiones y en llevar a

cabo el trabajo a futuro?• ¿Cuáles son sus criterios de éxito?• ¿Cómo va a informar a los demás de sus planes, acciones y

resultados

Redacte el plan. Registre cada acción, quién la realiza, en que fecha será finalizada y que recursos serán necesarios para que esta sea realizada. La Hoja de trabajo 5.1 podrá ayudarle en el momento que desarrolle y documente este plan.

Verifique que cada persona entienda qué se espera de ella, para que puedan hacerlo y que estén comprometidas a conseguir que se haya logrado en la(s) fecha(s) prevista(s). Ajuste el borrador del plan sobre la base de estas discusiones, para que describa las fechas en que las personas se comprometen con ellas, más allá de fechas que sean la “mejor opción”. Compruebe que el plan aún sigue funcionando sobre la base de estos compromisos y considere la adición de personas a las tareas (o reemplazar la gente, de ser necesario) si se requiere con el fin de asegurar que el proyecto se completará actiempo.

Entienda la “ruta crítica”, esas cosas que se deben hacer para que otras cosas puedan continuar. Es usual que distintas tareas aparezcan en la ruta crítica con el tiempo.

Haciéndolo posible


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Comunique el plan a todos los que necesiten conocerlo. Esto podrá incluir a quienes definen las políticas, a los beneficiarios del plan, a las personas que trabajarán en el plan, a otros que trabajan en proyectos relacionados y al público.

Implementando su plan

Reúna al equipo para una reunión “inicial” y asegúrese de que todos están preparados, que saben lo que se espera de ellos y de que están al corriente de lo que los demás hacen. Póngase de acuerdo con ellos acerca de la manera que ellos utilizarán para hacerle saber de sus progresos y de cualquier problema con el que puedan encontrarse.

Informe a las personas adecuadas de que ya ha comenzado. Entre estas podrán estar incluidas los padrinos del proyecto, los participantes en el proyecto, su (sus) público (s).

Verifique el progreso, conozca qué está terminado y qué está atrasándose. Identifique las acciones de la ruta crítica, y verdaderamente enfóquese en ellas, porque éstas son las que causarán retrasos en muchas partes del proyecto si no terminan a tiempo.

Si el progreso no está de acuerdo con el plan, tome medidas para que las cosas vuelvan a su camino. Considere agregar personas, poner más recursos a disposición, cambiar miembros del equipo que no pueden invertir el tiempo que habían pensado.


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Establecer un calendario y un método de evaluación

Cuando haya finalizado el proyecto, revise el trabajo hecho. Considere lo siguiente:

1. ¿Ha alcanzado el objetivo que se había fijado? 2. ¿Ha terminado a tiempo? 3. ¿El equipo ha utilizado su potencial máximo?4. ¿Ha aprendido el equipo de este trabajo?5. ¿Qué es lo que mejoraría la próxima vez?6. ¿Qué diría a los demás para que puedan hacerlo?

Acuerde un método de evaluación antes de usarlo. Considere tener un facilitador externo al equipo para esta evaluación, para asegurar la rigurosidad e imparcialidad.

Recoja las lecciones aprendidas para que puedan ser utilizadas por otros

Sistematice las lecciones aprendidas con el fin de que puedan ser reutilizadas por otros.

Comparta su éxito

Redacte un breve resumen del trabajo y de su(s) resultado(s).

Informe a las personas apropiadas, a saber:• las personas clave con poder de decisión• los patrocinadores del proyecto• los beneficiarios del proyecto• la organización en el sentido amplio de la palabra• el público

Trate de encontrar un lugar donde conservar los documentos del proyecto de manera que los demás los puedan encontrar cuando realicen el trabajo más adelante. La manera en que ha realizado su plan, como ha solucionado los problemas, y las lecciones que ha extraído que puedan constituir elementos importantes que los demás deban conocer.

Organice una pequeña fiesta para aquellos que han trabajado en el proyecto y para aquellos que le han ayudado a alcanzar el éxito. Diga “¡Gracias!”

5 5Los voluntarios en el movimiento scout Caja de herramientas 1

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Asegúrese de la sostenibilidad de su trabajo

Una parte de su plan de acción deberá contener medidas para asegurar que el trabajo continúe cuando el proyecto haya finalizado. No puede ser concebido un nuevo enfoque de voluntariado a corto plazo. Por ello, el aprendizaje, las buenas ideas y las acciones deben ser difundidas ampliamente dentro de la OSN. Esto se conseguirá, probablemente mejor, transmitiendo recomendaciones o planes de acción al responsable de grupo para el trabajo con los voluntarios de la OSN.

Es importante, que existan acciones a largo plazo, las cuales serán revisadas para que el voluntariado crezca y se desarrolle, resultando en un impacto a largo plazo y en el crecimiento del Movimiento Scout.


Hoja de Trabajo 5.1. El desarrollo de un Plan de Acción


Caja de herramientasHoja Informativa

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Hojas informativas

Hoja informativa 1.1

¿Qué es el voluntariado?

La cultura popular describe el voluntariado como un compromiso en un entorno vecinal, y desinteresado orientado a un bien mayor. Con los años, se ha desarrollado como un movimiento social importante y significativo, reconocido en todo el mundo (Voluntariado en Australia, 2001). Sin embargo, los términos relacionados con la palabra voluntariado pueden significar diferentes cosas para diferentes personas y culturas.

6Los voluntarios en el movimiento scout Caja de herramientas

Hoja Informativa

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País / Región Descripción del servicio voluntario

Región árabe Acto/servicio automotivado

Bhután Asamblea comunal

CamboyaAcción caritativa realizada por un grupo de personas que hacen trabajo benéfico sin fines de lucro

Ecuador El voluntariado es darle algo a la sociedad que vale la pena, es un compromiso, no sólo una moda

Alemania Libre voluntad

India Autosuficiencia

Japón Sistemas de ayuda mutua, consistentes en actividades de aporte social realizadas en sociedades agrarias

Kenya Personas trabajando por el mismo fin

Nueva Zelanda El reunir a la gente y trabajar como una familia

Papua Nueva GuineaResponsabilidad compartida entre todos los miembros de la comunidad

Filipinas El deseo de ayudar el uno al otro

Singapur Servicio sin remuneración

Estados Unidos Participación en actividades de servicio comunitario


Hoja Informativa

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Hoja infotmativa 1.2

Definiciones de voluntariado

Veamos algunas de las definiciones más frecuentes relacionados con el servicio voluntario.

• El voluntariado es una actividad que se realiza de manera libre, donde la motivación no es la ganancia económica y la acción es para el beneficio de otros (Simposio internacional sobre el voluntariado, 2001).

• El voluntariado es el esfuerzo desarrollado por los ciudadanos para su sociedad o para un grupo en particular, sin esperar una recompensa material por estos esfuerzos personales o financieros (Red Árabe de ONG, 2001).

• El voluntariado implica un deseo de ofrecer tiempo, esfuerzo, capacidad y buena voluntad para la realización de diferentes tareas, tales como ayudar a los niños con sus tareas escolares, o recolectar basura en el parque. (Caja de Herramientas sobre Servicio Voluntario Internacional, Consejo de Europa, 2002).

• Los voluntarios son hombres y mujeres que dejan su trabajo regular y, sin buscar beneficios financieros, dedican sus conocimientos y habilidades, en el marco de esfuerzos comunes, a personas en regiones con necesidades sociales y económicas. (La Carta Universal de Servicio Voluntario, París, 1968).

• Un voluntario es una persona que ofrece su tiempo, talentos y conocimiento profesional en forma voluntaria y no remunerada (Consejo Nacional de Servicio Social, Singapur, 1977).

• El voluntariado es el compromiso de tiempo y energía, en beneficio de la sociedad, las comunidades locales, personas fuera de la familia inmediata, el medio ambiente o por otras causas. Se origina de manera libre por la persona, sin pago, exceptuando, quizás, el reembolso de los gastos de su propio bolsillo (Voluntariado Irlanda, 2000) Fuente: www.volunteeringireland.ie.

• El voluntariado es una actividad realizada en un contexto comunitario sin pago y del libre albedrío de los voluntarios en beneficio de la comunidad (Ser Voluntario Australia, 2001) Fuente: www.volunteeringaustralia.org

• Una posible definición generada durante las discusiones sobre la prioridad estratégica, “Voluntarios en el Movimiento Scout” en Febrero del 2002 es que el servicio voluntario se refiere a la oferta por parte del profesional o voluntario de un servicio necesario, por compromiso personal y sin compensación financiera (Una Estrategia para el Movimiento Scout: El Concepto Propuesto,WOSM,2002).

6 6Los voluntarios en el movimiento scout Caja de herramientas

Hoja Informativa

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Criterios y principios del voluntariado

Fuente: www.unv.org

Criterios

A pesar de estas diferencias en las definiciones, hay elementos comunes en toda acción voluntaria. El informe publicado por la ONU sobre el voluntariado (2001) identifica las tres siguientes características comunes de la actividad de los voluntarios:

1. La noción de recompensa: El Voluntariado NO debe asumirse principalmente con fines de lucro. Sin embargo, pueden ser recompensados a través de la provisión de formación y acreditación, el reembolso de gastos o el pago de honorarios.

2. La motivación personal de los voluntarios: La motivación de las personas para ser voluntarias puede tener una serie de causas, pero la LIBRE VOLUNTAD para hacerlo debe estar presente. Esto ayuda a distinguir a los auténticos voluntarios de los que ofrecen sus servicios en respuesta a la presión de los demás. Las fuentes típicas de esta presión son compañeros entusiastas, empresarios que esperan que sus empleados contribuyan con la comunidad y el gobierno nacional o local que ofrecen la opción de hacer trabajo comunitario en lugar del servicio militar.

3. El beneficiario o el grupo de beneficiarios: UN TERCERO se beneficia de las acciones de los voluntarios, diferente a los voluntarios mismos, sus familiares inmediatos o sus amigos. Este criterio ayuda a diferenciar el voluntariado de una actividad puramente recreativa como, por ejemplo, jugar fútbol (a pesar de que jugar fútbol para recaudar fondos para una buena causa podría caer dentro de esta definición)


Hoja Informativa

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Aunque el informe de la ONU ofrece una interpretación general del voluntariado, es necesario tener en cuenta las diferencias culturales entre un continente y otro. Por ejemplo, en algunas culturas es una práctica común y establecida el premiar en forma monetaria el trabajo voluntario. En los países árabes, 43.5% de las instituciones (particularmente en Egipto y Jordania) ofrecen incentivos materiales y morales a los voluntarios a cambio de su trabajo (Red Árabe de ONGs, 2001).

Por lo tanto, no existe una definición, interpretación o característica que pueda ser aplicada en forma universal a todas las culturas. Sin embargo, sí hay aspectos comunes que ayudan a describir el significado de servicio voluntario.

A continuación desarrollamos algunos principios asociados con los conceptos de servicio voluntario.

Principios del voluntariado

Teniendo en cuenta las diversas definiciones y los tres criterios anteriores, algunos de los principios del voluntariado pueden formularse de la siguiente manera:

• El trabajo voluntario es motivado internamente. • El trabajo voluntario no puede ser impuesto. • El trabajo voluntario no se emprende por beneficio económico. • El trabajo voluntario no substituye el trabajo remunerado. • Hacer trabajo voluntario es comprometer energía, tiempo y experiencia

a una causa. • El trabajo voluntario se emprende para hacer una contribución

significativa a la sociedad. • El trabajo voluntario satisface una necesidad. • El trabajo voluntario está basado en una opción mutua • El trabajo voluntario beneficia tanto a la comunidad como al voluntario.


Hoja Informativa

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Muchas organizaciones comunitarias y de trabajo voluntariado inicialmente están compuestas por voluntarios. Estas personas ven necesidades sociales y de otro tipo que no están siendo atendidas eficazmente por alguien, y se reúnen de forma voluntaria para actuar y efectuar cambios. La historia ha demostrado que muchas organizaciones son administradas en su totalidad por voluntarios en sus años de conformación.

Recientemente, las investigaciones han demostrado que los voluntarios hacen una importante contribución a la economía, que equivale entre el 8-14% del PNB global (Simposio Internacional sobre Voluntariado, 2001).

Para lograr su misión, al igual que muchas otras organizaciones voluntarias, el Movimiento Scout depende y continuamente requiere de adultos que estén preparados para ofrecer voluntariamente sus servicios o tiempo, libremente y de buena voluntad y sin percibir remuneración por ello. Cada adulto voluntario contribuye al Movimiento Scout, de acuerdo con su experiencia, tiempo, etc.

Históricamente el Movimiento ha sido dirigido por voluntarios en casi todos los niveles desde que comenzó en 1907.

A nivel de una unidad, los voluntarios han sido el principal motor desde el inicio del Movimiento Scout. De hecho, la mayor parte de nuestros voluntarios, millones de ellos, operan en este nivel, apoyando y orientando a los jóvenes en su desarrollo personal. Son los que hacen que las cosas sucedan y que pueden tener un impacto significativo en las vidas de los jóvenes. En pocas palabras, sin los voluntarios el Movimiento Scout no podría sostener su crecimiento y mantener su posición como una de las organizaciones más importantes a nivel mundial de y para los jóvenes.


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Por ejemplo, la Conferencia Scout Mundial (que es la “asamblea general” del Movimiento Scout y en la que las delegaciones de cada Organización Scout Nacional a la conferencia por lo general incluyen a sus mejores dirigentes voluntarios) conduce los asuntos formales de la Organización Mundial del Movimiento Scout (incluidas las elecciones, las solicitudes de membresía, las enmiendas a la Constitución y Estatutos, etc.) La Conferencia Scout Mundial elige dirigentes voluntarios y delega algunas de sus atribuciones en el Comité Scout Mundial, el brazo ejecutivo de la OMMS, cuya responsabilidad incluye la implementación de las resoluciones de la conferencia. Del mismo modo, los miembros del directorio de la Fundación Scout Mundial y del Comité Ejecutivo son todos empresarios prominentes voluntarios y Dirigentes Scouts de todos los continentes. (OMMS: Movimiento Scout ‘alrededor del mundo’, 1990).

De manera similar, a nivel regional, los dirigentes regionales voluntarios son elegidos para servir en el Comité Scout Regional. Muchos otros se vinculan para servir en redes y equipos de trabajo. En las Organizaciones Scouts Nacionales las designaciones clave (por ejemplo el Jefe Scout Nacional, los integrantes de los Consejos Scouts Nacionales, etc.) suelen también ser voluntarios.

Claramente, nuestros voluntarios en el Movimiento Scout son la sangre vital del Movimiento. Ellos son el “corazón y alma” del Movimiento. El Movimiento es lo que es hoy, la más grande organización juvenil, debido a la participación y contribución activa y apasionada de muchos voluntarios, pasados y presentes.

A 31 de diciembre de 2001, se registraban alrededor de 2,7 millones de voluntarios adultos de todo el mundo, de los cuales el 87% eran hombres con una edad promedio de 46 años (OMMS: Voluntarios al Servicio del Movimiento Scout 2002).

De ahí, a medida que tratemos de aumentar nuestro crecimiento y afrontar los retos de nuestra Visión, necesitaremos muchos más voluntarios para lograr nuestra misión y hacer del mundo un lugar mejor para todos para vivir.


Hoja Informativa

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La contribución de los voluntarios

El voluntariado ofrece a la gente la oportunidad de contribuir a la sociedad por causas en las que realmente creen. En palabras de un reconocido sociólogo de juventud soviético , I.S.KON, “en tanto que el ser humano es un ser social, su felicidad personal dependerá también de su actividad socialmente útil. Cuanto más un ser humano da a los demás, más se enriquece como individuo” (Moscú, 1968). En The British review Journal, New Society, se ha referido a esto, como “la necesidad biológica de ayudar” (Scott, 1967).

Las personas también son voluntarias para poder aprender cosas nuevas, que les ayudarán en el mercado laboral. Además de conseguir formación y la experiencia valiosas para el desarrollo personal, el Movimiento Scout brinda a los voluntarios la oportunidad de ayudar a los jóvenes y entender mejor la brecha generacional (WOSM: Movimiento Scout ‘alrededor del mundo, 1990).

En algunos casos, el trabajo voluntario es parte obligatoria del currículo académico. Por ejemplo, algunas universidades de Francia y Estados Unidos han comenzado a otorgar reconocimiento académico por el servicio voluntario (UN: Nuevas tendencias de Servicio en la Juventud, 1971).

Una encuesta realizada en 1997 en el Centro Nacional de Voluntariado, (Reino Unido), encontró que las personas se ofrecen como voluntarios por una variedad de razones, algunas altruistas y otras por intereses propios. Ahora se está poniendo más énfasis en el desarrollo de habilidades, particularmente entre los jóvenes (18 a 24 años), mientras que las personas mayores son más propensas a mencionar el tiempo libre como un factor de motivación. De manera interesante, la encuesta encontró que el 50% de los encuestados se volvieron voluntarios porque se les pidió hacerlo.

Confirmando estudios anteriores, las personas del grupo socioeconómico más alto están casi dos veces más dispuestas a participar en una actividad de voluntariado formal, que los de los grupos más bajos y los asalariados estuvieron más dispuestos a ofrecerse como voluntarios que aquellos por fuera del mercado laboral.

En términos de género la encuesta también encontró que los hombres y las mujeres tienen la misma disposición a ser voluntarios (NB: En el Movimiento Scout, el 87% de los adultos voluntarios son hombres) y el voluntariado tiende a presentar su máximo pico a la mediana edad de las personas, con una caída posterior a la edad de la pensión. Esta observación apoya las estadísticas compiladas por la OMMS, donde el promedio de edad de los voluntarios en el Movimiento Scout es de 46 años. (OMMS: Voluntarios Sirviendo Movimiento Scout Mundial, 2002).

A pesar de que la encuesta del Reino Unido responde a una especificidad cultural, nos proporciona información útil para reflexionar. Una lista completa de por qué la gente se ofrece como voluntaria se encuentra en Hoja Informativa 1.6. (Adaptado de Ellis, 1996, “The Volunteer recruitment and membership development book”)


Hoja Informativa

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¿Por qué las personas se hacen voluntarias?

(Adaptado de Ellis, Susan, J, 1996, “Libro de La captación de Voluntarios y desarrollo de membresía”, Energise, EE.UU.).

Para sentirse necesitadas Para estar con personas que son diferentes

Para hacer una diferencia Porque la agencia se encuentra cerca

Para mejorar sus habilidades Para ser parte de un equipo

Porque un amigo los presionó Para ser defensor / promotor

Para ponerse a prueba Para ganar estatus

Por escape Para aprender sobre la cultura

Para formar parte de / ser incluidas Porque no hay nadie más para hacerlo

Para ser agentes de cambio Para sentirse bien

Para explorar una carrera Porque no pueden hacer trabajo remunerado

Porque están aburridas Como experiencia personal con un problema

Para tener algo por qué levantarse Por culpa

Por diversión Debido a la preocupación por un grupo cliente

Como terapia Para acceder a servicios

Para mantenerse ocupadas Para ser desafiadas

Para hacer nuevos amigos Para experimentar cosas nuevas

Para ganar reconocimiento Como una alternativa a dar dinero

Para conseguir una vida más equilibrada Para vigilar algo

Para obtener experiencia laboral Para sentirse orgullosas

Para mantenerse ocupadas Porque se les pidió

Por razones religiosas Para defender una causa y ser tenidas en cuenta

Para pagar una deuda Para conocer la verdad

Para salir de la casa Para compartir

Para cumplir con su deber cívico Para donar sus habilidades profesionales

Para hacer algo diferente de su trabajo Para tener impacto

Para hacer algo con un miembro familiar Como una excusa para hacer algo que les gusta

Para demostrar compromiso con una causa


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¿Por qué las personas abandonan el voluntariado?

La gente en general renuncia al voluntariado porque se siente frustrada y/o decepcionada. Las investigaciones indican que las razones más comunes para tal frustración y decepción incluyen las siguientes:

1. Falta de propósito Los voluntarios no están seguros del propósito central de la

organización, de la necesidad de su contribución, o del reconocimiento de su participación.

2. Falta de apoyo / orientación / recursos Una vez designados, los voluntarios se quedan solos para manejar

sus responsabilidades sin la formación esencial, apoyo o recursos requeridos para hacer bien el trabajo.

3. Demasiadas tareas Se asignan demasiadas tareas a los voluntarios, quienes padecen un

síndrome de “ser quemados” (sentirse exprimidos, trabajo en exceso). Esto les suele ocurrir a los voluntarios que sinceramente muestran su disposición para asumir cada vez más tareas / responsabilidades.

4. Incompetencia Los voluntarios reciben tareas para las que no cuentan con la

experiencia requerida. Por ello se sienten inadecuados, ineficientes e ineficaces para enfrentar o cumplir con las tareas encomendadas.

5. Falta de reconocimiento A los voluntarios no se les expresa el agradecimiento adecuado

por sus contribuciones. Hay poco o ningún reconocimiento por los servicios prestados y, por lo tanto, sienten que sus contribuciones no son valoradas.

6. Falta de enfoque Los voluntarios encuentran el trabajo aburrido, poco desafiante y poco

recompensante cuando muchas veces se les asignan tareas mundanas en lugar de trabajos que implican un impacto significativo en los objetivos y misión de la organización. El sentido de logro es poco o inexistente, ya que no pueden evaluar sus logros.

7. Falta de información / comunicación No se mantiene a los voluntarios al tanto de los cambios y nuevas

tendencias, y por consiguiente pierden el contacto con la realidad.

8. Falta de políticas y procedimientos La organización voluntaria no dispone de un sistema adecuado

para manejar las necesidades y aspiraciones de los voluntarios. Por ejemplo, cualquier persona se puede desmoralizar ante la falta de políticas o procedimientos transparentes respecto a los nombramientos y las formas de reconocer las contribuciones de las personas. Más aun si se trata de un voluntario, y sobre todo si los sistemas se perciben como poco equitativos.


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9. Los “Controladores” de la organización Los “Controladores” en la organización se empeñan en mantener a los

voluntarios dependientes de ellos por razones egoístas. Estos filtran la información, montando así una barrera invisible que dificulta al extremo el funcionamiento eficaz de los voluntarios.

10. Cambio de prioridades Por causas ajenas a la organización, algunos voluntarios renuncian

debido a demandas familiares o a sus carreras. Conforme a que van cambiando las circunstancias, abandonan el trabajo voluntario para hacer frente a estas nuevas demandas.

11. Pobre relación entre el trabajo y los rasgos de personalidad Se asignan a los voluntarios tareas que entran en conflicto con su

personalidad, características o valores.

12. La realidad no coincide con las expectativas Los voluntarios ingresan a la organización con planes e ideas que

desean implementar y llevar a cabo y se les da la impresión de que es el lugar donde puedan lograrlo. Lamentablemente, con el tiempo, descubren que la realidad no coincide con sus expectativas, que las cosas no salen como se planearon o no cambian en la medida en la que les gustaría que lo hicieran. Si ellos no sienten que tienen la oportunidad de hacer una real diferencia, se retiran.

13. La política en la organización A menudo los voluntarios abandonan la organización por causa de

intrigas políticas o de luchas internas. Ellos ofrecen su tiempo para hacer una diferencia y descubren que el juego de la política bloquea su contribución y entra en conflicto con los valores y la ética de la organización.


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¿Qué motiva a los voluntarios?

La investigaciones disponibles sugieren que la mayoría de los participantes en las organizaciones de voluntarios se encuentran motivados primordialmente por “beneficios con propósito”, tales como trabajar por la mejora del barrio o comunidad y por el deseo de hacer una contribución. El “beneficio con propósito” se define como la realización del “deber cívico de una persona y la satisfacción del sentido de la responsabilidad” (Clark y Wilson, 1961). Por ejemplo, la sensación inherente de “sentirse bien” experimentada después de haber hecho algo significativo para mejorar a la sociedad es, en sí mismo, un poderoso motivador para que la gente voluntariamente brinde su tiempo y conocimientos.

Otros escritores (como Widmer, 1985) identifican cuatro tipos de incentivos que podrían ser utilizados para motivar a los voluntarios desde cuatro perspectivas como se muestra a continuación.

1. Incentivos Sociales Recompensas como la amistad, el reconocimiento y, el contacto social.

Énfasis en las relaciones interpersonales

2. Incentivos de Desarrollo Recompensas intangibles tales como el aprendizaje individual, el

descubrir cosas nuevas, adquirir habilidades nuevas y, conocer gente interesante.

Énfasis en desarrollo personal y logros individuales a través de la participación en una acción colectiva.

3. Incentivos Ideológicos Recompensas que provienen de la satisfacción de trabajar para una

causa en la que se cree.

Énfasis en la causa (propósito) que promueve la organización.

4. Incentivos Materiales Recompensas como el acceso a ciertos bienes, servicios, o trabajos;

adquisición de habilidades o el desarrollo de relaciones que podrían ser útiles en la vida profesional.

El ser voluntario se percibe como un trampolín o peldaño hacia un empleo o un mejor empleo.


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Es posible que las personas pudieran estar motivadas por todos los incentivos anteriores. Sin embargo, para la mayoría de las personas que ejercen el voluntariado de manera altruista, los incentivos de desarrollo e ideológicos parecen ser los principales factores de motivación.

• Esta observación ¿se aplica a los voluntarios en el Movimiento Scout?

• ¿Podemos seguir indagando en estas dimensiones?

Las investigaciones sugieren la idea de que la mayoría de los voluntarios no son puramente altruistas, y reconocen el hecho de que ellos se benefician también de las experiencias del voluntariado. Algunos teóricos han llegado a sostener, que el voluntariado no está en función del altruismo, sino en que proporciona un beneficio directo a los voluntarios; por ejemplo, la oportunidad de aprender algo nuevo (incentivos de desarrollo), una oportunidad para probar una carrera (incentivos materiales) o la realización de algún beneficio psicológico (incentivos ideológicos) Gidron, 1983.

Sin embargo, el arte de motivar a los voluntarios no sólo radica en saber cómo generar un hecho motivador, sino en ser capaz de averiguar cuáles son las necesidades de los voluntarios (Soh, 1998). El desafío para una organización de voluntariado radica, entonces, en encontrar el “lugar de encaje perfecto” entre los diversos talentos, habilidades, energía, hábitos de trabajo y actitudes de los voluntarios con las necesidades propias de la organización.

Algunos estudios (Gidron, 1983; Qureshi et.al., 1979) han concluido que la satisfacción en proveniente de ejercer el voluntariado depende significativamente del contexto organizacional como, por ejemplo, el contar con compañeros solidarios y colaboradores, el reconocimiento, las buenas relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y la ayuda profesional. Estos son los principales elementos de la cultura organizacional que afectan e influyen en la motivación de los voluntarios.


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Desafíos para el Movimiento Scout y tendencias del volutariado

1. Algunas reflexiones Tal vez deberíamos reflexionar y preguntarnos, ¿cuáles son las ventajas competitivas del Movimiento Scout? ¿Somos mejores que otros, en términos de nuestro «producto» (el programa) y el «proceso» (el Método Scout) o debido a nuestros «principios fundamentales» (los valores centrales)?

Las investigaciones han demostrado, que las organizaciones exitosas que han sobrevivido por más de 50 años son las que tienen fuertes valores centrales, valores que no cambiaron con el tiempo (Collins y Porras, 1994). Los principios fundamentales del Movimiento Scout, nuestros valores fundamentales (Deberes con Dios, Deber consigo mismo y Deberes con los demás) encarnados en la Promesa Scout, no han cambiado desde que el Movimiento Scout comenzó hace más de 100 años. Y no es probable que cambien en el futuro.

La Promesa Scout, la Ley Scout, el Lema Scout y el Método Scout son simbólicos y exclusivos del Movimiento Scout. Estos, junto con los rituales, el Saludo Scout, el Apretón de Mano Izquierda, las ceremonias de investidura, fogatas, y jamborees, son todos marcas exclusivas del Movimiento Scout, que nos distinguen de otras organizaciones juveniles.

El propósito del Movimiento Scout, es el de desarrollar a las personas en las seis áreas de crecimiento (afectividad, carácter, corporalidad, creatividad, espiritualidad, sociabilidad) utilizando el Método Scout.

El papel histórico que el Movimiento Scout ha tenido en moldear y dar forma al carácter de las personas que han participado en él, ya sea como jóvenes o como voluntarios, junto con los testimonios de apoyo de muchos líderes mundiales y empresariales que fueron Scouts antes, así como el ser el movimiento juvenil más grande en el mundo, le dan al Movimiento Scout la ventaja competitiva sobre los demás.

En esencia, el Movimiento Scout ofrece un servicio, en principio voluntario, a la sociedad, al contribuir al pleno desarrollo de un individuo a través de un proceso educativo no formal, complementando así la educación impartida por el sector formal y por medios informales (OMMS: Las características esenciales del Movimiento Scout, 1998).

La singularidad y las ventajas competitivas del Movimiento Scout deberían, entonces, ponerlo en una mejor posición para atraer y captar a las personas para el Movimiento. El reto es cómo crear oportunidades para que muchas más personas obtengan beneficios y satisfacción óptima brindando servicio voluntariado en el Movimiento Scout y, a su vez durante el proceso, aumentar la tasa de retención de los voluntarios.


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2. Desafíos para la OMMS

A continuación se encuentran algunas preguntas provocadoras (en cursiva) que tiene como propósito estimular el debate y facilitar la generación de ideas.

2.1 Un mundo competitivo

No estamos solos. Hay otras organizaciones de jóvenes con ideales filosóficos similares, haciendo cosas similares a las nuestras. Todos están tratando de aumentar el número de sus dirigentes voluntarios. Infortunadamente, la oferta de voluntarios disponibles es limitada; pero debemos ver esto como una oportunidad y no como un problema.

Reconocer que el Movimiento Scout está en el “negocio de las personas” y que, por ende, tenemos que ser capaces de atraer y retener a los voluntarios, nos debe ayudar a mejorar nuestra eficiencia y eficacia en este campo. Debemos reconocer la importancia del voluntariado y colaborar con las organizaciones de voluntariado para así contar con información actualizada sobre tendencias y buenas prácticas de trabajo. También podemos aprender buenas prácticas de otras organizaciones juveniles.

Tenemos que estar a la altura del reto, ser proactivos y desarrollar una estrategia sobre el voluntariado.

• ¿Qué tenemos nosotros que otros no tienen que nos permite atraer a más voluntarios? Desde una perspectiva de marketing ¿cuál es el argumento de «venta» único del Movimiento Scout?

• ¿Qué podemos ofrecer a los voluntarios actuales y potenciales para que puedan beneficiarse plenamente de sus experiencias de voluntariado en el Movimiento Scout y así ponernos en una mejor posición estratégica para atraer, captar y retener a más voluntarios?

• ¿Se cuenta con una estrategia o campaña de captación? Si es así, ¿es lo suficientemente atractiva como para generar el deseo e interés para hacer que los adultos se ofrezcan como voluntarios?

• ¿Existe alguna política que nos impide captar a voluntarios desde “afuera” de la comunidad scout?

2.2 ¡Ingrese a la generación de la Red! Artículos recientes han demostrado que la futura fuerza de trabajo estará integrada por personas que son tecnológicamente habilidosas, móviles y cómodas con el caos (Alch, 2000). Nacidos entre 1977 y 1997, se les llama la Generación de la Red o del eco-boom. Son fuertes defensores del aprendizaje permanente y no les interesa el estatus o rango. La evidencia sugiere que la Generación de la Red prosperará en ambientes que ofrezcan la oportunidad de aprender. Quieren tener voz directa en cómo se realiza el trabajo y en dónde pueden aportar valor e innovar. Están interesados en sus conocimientos y habilidades en los procesos de toma de decisiones, colaboración y establecimiento de conexiones con otros. Hablan de tener un “portafolio de activos”, una colección de


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habilidades que los convierta en colaboradores de valor agregado (Short & Opengart, 2000). No esperan una carrera de por vida con un solo empleador y asumen la responsabilidad de trazar y preparar sus propios futuros profesionales (Packer, 2000). Estos son los Trabajadores del Conocimiento (Drucker, 2001) del nuevo milenio.

• ¿Cómo los motivamos y desarrollamos para que se queden con nosotros ?

• ¿Cuales estrategias de motivación y recompensa (extrínsecas e intrínsecas) podemos usar para retenerlos?

2.3 ¡Reforzando la empleabilidad de toda la vida!

En la preparación de jóvenes y adultos en el nuevo milenio, los empleadores en todo el mundo han vuelto a hacer énfasis en la importancia de las habilidades de comunicación, toma de decisiones y pensamiento crítico como factores esenciales para el éxito profesional (Murnane y Levy, 1996; SCANS, 1991; OCDE, 2001). Estas habilidades esenciales para la vida rara vez se abordan en el marco tradicional de la escuela formal. A pesar de que los conocimientos y habilidades académicas son fundamentales para el éxito en la vida, no son suficientes por sí solos..

• ¿Cómo puede el Movimiento Scout proporcionar a los voluntarios la oportunidad de aprender habilidades relevantes para la vida para ayudarles a encontrar un trabajo o entrar en la universidad, dado que muchos empleadores y universidades valoran positivamente el trabajo voluntariado? ¡Demuestre que usted tiene empuje, determinación y habilidades más allá de las que se enseñan en la escuela y en muchos casos, la experiencia de voluntariado es lo que hace la diferencia! (Fuente: www.unv.org).

• ¿Qué puede ofrecer el Movimiento Scout para complementar sus competencias y promover la empleabilidad?

2.4 Reembolso de los gastos de bolsillo

El reporte de la ONU sobre el voluntariado apoya la idea de que todos los gastos legítimos incurridos por los voluntarios de su propio bolsillo deben ser reembolsados por la organización de la que forman parte. Esta consideración es importante a fin de no perjudicar a las personas que quieren servir pero cuentan con limitados recursos económicos.

Basado en una encuesta de la OMMS realizada en 2002 para la “propuesta de estrategia”, más del 50% de las Organizaciones Scouts Nacionales que respondieron, indicaron que se reembolsan los gastos de los voluntarios.

• En este caso, desde una perspectiva financiera ¿debería ser política de la organización reembolsar los gastos legítimos de todos los voluntarios, incluso aquéllos para aquellos que pueden pagarlos?

• ¿Qué pasa si la OSN no tiene los medios para hacerlo?

• ¿Estaremos aprovechándonos de los servicios de los voluntarios, viéndolos como mano de obra barata y empleados no remunerados?


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3. Las tendencias en los voluntarios

3.1 El concepto de “voluntarios egoístas”

Los “Voluntarios egoístas” son personas que están tan interesadas en lo que pueden sacar del voluntariado así como en lo que le están entregando al mismo. A menudo, la idea de que hay gente “egoísta” en la manera de ofrecer su tiempo, es ajena al Movimiento Scout. No obstante, en muchos países hay una gran cantidad de oportunidades para el voluntariado, así que el Movimiento Scout es un competidor más en el “mercado” de los voluntarios y necesita, por ello, ser capaz de atraer y retener a los voluntarios que necesita.

Para ayudarnos a entender esto, podría ser útil pensar en los empleados asalariados. Nadie esperaría que una persona que solicita un trabajo no tenga interés en el salario, las vacaciones a las que tiene derecho anualmente, las habilidades que pueden desarrollar y cuan satisfactorio puedan ver su posición.

De la misma manera, muchos voluntarios ahora esperan que nosotros seamos capaces de explicarles los beneficios para ellos de su compromiso como voluntarios.

Si la tendencia continúa, entonces los voluntarios se asemejarán en todo al personal remunerado, excepto por la forma en que son recompensados por sus servicios.

3.2 “Los voluntarios lo hacen para ellos mismos”

Cada vez más los voluntarios desean conocer la contrapartida de sus servicios; sea que se trate de una experiencia de carrera, una oportunidad para una experiencia de vida, para utilizar sus competencias, para formar parte de un equipo, para hacer frente a la soledad, o donde poder integrarse en una nueva comunidad.

Esto significa, que los voluntarios probablemente no se sentirán satisfechos si los roles son repetitivos o poco interesantes. Ellos buscan cada vez más el reto, la aventura y las actividades sociales.

3.3 Ejercer el voluntariado debe parecerse más a la búsque-da de fondos (y la búsqueda de fondos a ejercer el volun-tariado)

La búsqueda de fondos y los buscadores de fondos son cada vez más profesionales y profesionalizados. Los organismos de beneficencia invierten en la captación de nuevos simpatizantes a pérdida, debido a la rentabilidad que esto puede proporcionar a la organización a largo plazo. Las beneficencias contratan una gran cantidad de diferentes especialistas en la recaudación de fondos: recaudadores individuales, recaudadores corporativos, recaudadores comunitarios, etc., que han producido beneficios a las organizaciones benéficas que han invertido en esto.


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En comparación con la recaudación de fondos, la gestión del voluntariado profesional está en su infancia. Muy pocas organizaciones de caridad están dispuestas a invertir en la captación y el cuidado de los voluntarios en la misma medida en que estén dispuestos a invertir en los donantes.

Los voluntarios, sin embargo, son mucho más propensos a usar palabras como ‘diversión’, ‘satisfacción’ y ‘logro’ para describir su experiencia, al contrario de los donantes, quienes tienden a enfatizar “compromiso”, “satisfacción” y “lealtad”.

Así, los recaudadores de fondos también podrían beneficiarse de la comprensión de la forma en que pueden dar a sus donantes una experiencia más parecida a la de los voluntarios.

3.4 De Voluntarios del corto al largo plazo

Investigaciones en Canadá y los Estados Unidos indican que las organizaciones ya no pueden confiarse en contar con voluntarios regulares a largo plazo. Los voluntarios parecen ser menos propensos a comprometerse a largo plazo. Ello requerirá una mayor flexibilidad en el diseño de las funciones de los voluntarios en el futuro.

En el diseño de cualquier oportunidad de voluntariado, la clave está en asegurar de que hay un claro inicio, un medio y un final, para que así los voluntarios no sientan que se están comprometiendo de por vida. Los voluntarios tienen que sentir que están haciendo progresos y ayuda si los propios voluntarios establecen sus propias metas a corto y mediano plazo para mantenerse motivados.

Los voluntarios a corto plazo pueden desarrollar otro papel si se sienten motivados y desafiados. La idea de pequeños cargos o funciones en los que los voluntarios pueden entrar y salir fácilmente debe fomentarse, de acuerdo con lo expresado por un gurú del voluntariado en los EE.UU quién especula que la oferta de cargos o funciones de corto plazo podrían potencialmente resultar en un grupo más grande y más diverso de voluntarios a largo plazo.

Su razonamiento es que la oportunidad de un voluntariado “no sujeto a lazos” atraerá a más personas a intentar el trabajo voluntario y que estos pequeños compromisos darán lugar a compromisos más grandes. Este pensamiento refuerza la necesidad de la inducción y la formación adecuada para todos los voluntarios.

Fuente (nfpSynergy The 21st Century Volunteer, noviembre de 2005), investigación llevada a cabo por “The Scout Association” (R.U).


Hoja Informativa

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Elaborando una visión para el futuro

Preparar una visión para una organización es de suma importancia para la planificación estratégica, así como durante la implementación y la evaluación de la estrategia de una organización.

Así pues el visonar puede ser utilizado como parte del proceso de fortalecimiento del voluntariado en el Movimiento Scout.

Se presentan acá algunas características de una Declaración de Visión.

Una declaración de visión deberá de ser una declaración potente que:

1. Presenta de manera clara lo que se quiere lograr2. Es fácil de leer y de comprender3. Muestra el espíritu deseado en el seno de la organización4. Es percibida como realizable5. Es desafiante y atractiva, extendiéndose más allá de “lo fácil”6. Asegura que cada uno se mantiene centrado7. Ayuda a tomar decisiones

Existen dos métodos mediante los cuales podemos crear una visión.

1. La visualización

El proceso de visualización comienza con la imaginación, utilizando imágenes, sonidos, olores, gustos y sensaciones, en ausencia de estímulos externos. Es un medio para mejorar la comunicación entre los niveles conscientes y subconscientes del espíritu. En realidad, es cuestión de soñar y de crear una imagen visual del futuro, lo cual es una técnica potente para alentar la acción y focalizar las acciones en lo que debe ser alcanzado.

Es importante, que las personas que participen en este ejercicio se sientan cómodas y relajadas. Será útil que los miembros del grupo se conozcan de antemano y se sientan cómodos los unos con los otros antes de iniciar el proceso de visualización. Asientos confortables, música, un ambiente relajado y dedicarle tiempo a este ejercicio ayudará a que cada uno se sienta cómodo. Bolígrafos y papel de color, así como tijeras y pegamento ayudarán a las personas a ser creativas en sus modos de expresión.

Los hojas informativas proporcionadas dan indicaciones acerca de la manera de proceder con el ejercicio de visualización. Es importante que se lleve a cabo de forma individual, para que así cada persona pueda expresar su visión del presente y su visión para el futuro. A partir de este trabajo individual, se puede crear una visión de conjunto.


Hoja Informativa

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2. Símbolos y Metáforas

Los símbolos o las metáforas igualmente se pueden utilizar para crear los dibujos o imágenes que representan la visión. No son lógicos, por lo tanto, de nuevo, enlazan más la mente consciente con la inconsciente, pero pueden poderosamente demostrar asuntos o problemas en una organización. Por ejemplo, al describir el voluntariado en la organización como un iceberg, podría dar una imagen de un pequeño grupo de personas que están siendo vistas como los voluntarios clave en la organización, que se encuentran tomando la luz del sol con una estructura claramente definida, pero en el fondo hay un 90% de los voluntarios, que trabajan en la oscuridad con una estructura desconocida, vistos como una amenaza para los demás.

Una imagen para el futuro podría ser un simple bote de vela, todo funcionando bien y todas las partes trabajando juntas para hacer que navegue bien. Es dependiente de factores externos, el viento, pero necesita capturar el viento que está ahí y maximizar la energía.

Como antes, puede ser útil llevar a cabo este ejercicio para los estados actual y futuro de su Organización Scout Nacional. De nuevo, las personas necesitan sentirse cómodas, y bolígrafos de colores, papel, etc. y algunas fotografías u objetos inanimados interesantes puedes se utilizados para ayudar a estimular la imaginación.

También es importante considerar que las imágenes sean usadas solo para emprender un análisis del presente y del futuro; no son un fin en sí mismas.


Caja de herramientasHoja de Trabajo

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Organización: Fecha:

Este formulario ha sido creado para ayudarle a evaluar el enfoque que tiene su organización acerca del voluntariado e identificar en donde se puede mejorar.

Puede marcar o hacer un círculo en la nota que representa mejor la situación de su organización en cada uno de los puntos mencionados más abajo.

Escala de evaluación n/a No aplica X Información insuficiente para evaluar 1 No existente 2 Parcialmente implementado 3 Casi implementado en su totalidad 4 Totalmente implementado

Hojas de trabajo

Hoja de trabajo 1.1.

Cuestionario acerca del voluntariado en su OSN


Hoja de Trabajo

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General

A La organización está afiliada al cuerpo nacional competente para el voluntariado n/a X 1 2 3 4

B La organización atrae a una parte apropiada de los adultos que trabajan como voluntarios en el país n/a X 1 2 3 4

CEl desglose por edades de los adultos voluntarios en el Movimiento Scout es igual o menor que el desglose de la edad de todos los adultos

n/a X 1 2 3 4

DEl desglose por edades de los adultos voluntarios en el Movimiento Scout es igual o menor que el desglose de la edad para los adultos que trabajan como voluntarios

n/a X 1 2 3 4

E Los voluntarios adultos permanecen en el Movimiento Scout igual o más que en otras organizaciones de voluntarios n/a X 1 2 3 4

F Los voluntarios adultos en el Movimiento Scout reciben igual o más formación que en otras organizaciones de voluntarios n/a X 1 2 3 4

Social

Los eventos sociales son organizadas para los:

A Voluntarios a nivel local n/a X 1 2 3 4

B Voluntarios a nivel provincial n/a X 1 2 3 4

C Profesionales a nivel provincial n/a X 1 2 3 4

D Voluntarios a nivel nacional n/a X 1 2 3 4

E Profesionales a nivel nacional n/a X 1 2 3 4


Hoja de Trabajo

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Participación

Hay una fuerte asistencia/participación en:

A Encuentros provinciales de adultos n/a X 1 2 3 4

B Encuentros nacionales de adultos n/a X 1 2 3 4

C Foro nacional de jóvenes (si son separados) n/a X 1 2 3 4

D Encuentro nacional de jóvenes adultos (si son separados) n/a X 1 2 3 4

E El organismo nacional para la toma de decisiones n/a X 1 2 3 4

Distinciones / Reconocimientos

El patrón de los motivos para las distinciones indica que están siendo entregadas para distinguir a:



C Voluntarios a nivel nacional n/a X 1 2 3 4

D Adultos jóvenes n/a X 1 2 3 4

E Profesionales a nivel nacional n/a X 1 2 3 4

F Profesionales a nivel provincial n/a X 1 2 3 4

G Adultos no Dirigentes Scouts n/a X 1 2 3 4


Hoja de Trabajo

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Foros

Se realizan foros (reuniones o grupos de discusión en línea) para los:


B Adultos jóvenes n/a X 1 2 3 4

C Voluntarios a nivel provincial n/a X 1 2 3 4


E Profesionales a nivel provincial n/a X 1 2 3 4

F Profesionales a nivel nacional n/a X 1 2 3 4

Representación

Los grupos siguientes: ¿Están representados de manera adecuada en el foro nacional de toma de decisión(es)?




D Adúltos jóvenes n/a X 1 2 3 4





Hoja de Trabajo

46

Moral

Existe una medida precisa instaurada para determinar el nivel de satisfacción de los:








Los que se retiran

¿Se realiza una revisión de retiro cuando uno de los siguientes nos deja?






F Profesionales a nivel nacional s/o X 1 2 3 4



Hoja de Trabajo

47

Los que ingresan

¿Existen medidas precisas para determinar cuántos de los siguientes se incorporan (anualmente)?









Hoja de Trabajo

48

Hoja de trabajo 1.2

El análisis ‘PESTLE’

Explore el voluntariado en la asociación en cada una de las seis áreas que figuran a continuación y determine las interrelaciones entre cada una de las áreas.

¿Qué ha aprendido?

¿Cuales son los factores claves que deben ser tenidos en cuenta para el futuro?

Tecnológica

Medioambiental

Política

Económica

Explorar las interrelaciones

Social

Legal


Hoja de Trabajo

49

Organización: Fecha

Este formulario ha sido creado para ayudarle a evaluar el enfoque que tiene su organización acerca del voluntariado e identificar en donde se puede mejorar.

Puede marcar o hacer un círculo en la nota que representa mejor la situación de su organización en cada uno de los puntos mencionados más abajo.

Escala de evaluación n/a No aplica X Información insuficiente para evaluar 1 No existente 2 Parcialmente implementado 3 Casi implementado en su totalidad 4 Totalmente implementado

General

A ¿Su organización dispone de una política documentada de AMS? n/a X 1 2 3 4

B ¿Ha publicado su organización material en apoyo de AMS? n/a X 1 2 3 4

C ¿Dispone su organización de una formación en AMS? n/a X 1 2 3 4

D ¿Proporciona su organización apoyo profesional específico orientado a la implementación de AMS? n/a X 1 2 3 4

E ¿Se mide en su organización el uso de AMS? n/a X 1 2 3 4

F ¿Se realiza un seguimiento en su organización en el uso de AMS? n/a X 1 2 3 4

Hoja de trabajo 2.1

Cuestionario sobre Adultos en el Movimiento Scout en su OSN

El enfoque de “Adultos en el Movimiento Scout” se abrevia más adelante por las siglas AMS.


Hoja de Trabajo

50

Acuerdo Mutuo

¿Se ponen en práctica acuerdos mutuos en cada uno de los siguientes?

A Voluntarios a nivel de Unidad (Sección/Rama) n/a X 1 2 3 4

B Voluntarios a nivel local n/a X 1 2 3 4





Apoyo

¿Se llevan a cabo los acuerdos adecuados para proporcionar un apoyo orientado a cada uno de los siguientes?








Hoja de Trabajo

51

Formación

¿Ha sido puesto en práctica un programa de formación adaptado según las necesidades de cada uno de los siguientes?







Evaluación

¿Se lleva a cabo una evaluación para cada uno de los siguientes grupos al menos una vez al año?








Hoja de Trabajo

52

Reasignación, Nueva formación, Retiro

Después de la evaluación, puede ocurrir que la persona requiera formación adicional, que se reasigne, o que se le anime para pasar a un papel no-dirigente. ¿Hay procedimientos en vigor en todos los niveles para registrar los resultados y facilitar los siguientes?

A Desarrollar y grabar un registrar un plan personal de formación n/a X 1 2 3 4

B Identificación del equipo de asesoría personal de formación n/a X 1 2 3 4

C Mover a las personas de manera sencilla a sus nuevas funciones n/a X 1 2 3 4

DPermitir a las personas que puedan decidir su renuncia a una función de dirección y/o de servicio activo de manera elegante y digna

n/a X 1 2 3 4

E Reconocer formalmente un servicio de calidad constante n/a X 1 2 3 4

F Monitorear la eficacia de cualquier reasignación n/a X 1 2 3 4


Hoja de Trabajo

53

Hoja de trabajo 3.1

Recopilando datos demográficos

Obtenga datos demográficos que reflejan la situación actual de los voluntarios de su OSN. Una lista sugerida de datos que pueden ser recopilados, aparece en la siguiente tabla. Esto puede hacerse revisando los registros, si existen, o procediendo a un censo de los miembros para recibir la información requerida.

Datos DemográficosNúmero Números

totalesMasculino Femenino

Número de voluntariosGrupo de edad de voluntarios

18 - 30

31 – 45

46 – 60

Más de 60 años

Voluntarios a nivel nacional

Voluntarios a nivel local/del distrito

Voluntarios a nivel de Unidad (Sección/Rama)

Número de voluntarios que hanculminado la formación de la Insignia de Madera

Primaria

Secundaria

Diploma

Grado

Otros

Voluntarios que han sido miembros del Movimiento Scout en su juventud

Voluntarios que son profesores de escuela

Índice de rotación de los voluntarios Número de Vol. que se retiran dividido por el número de voluntarios al comienzo del año


Hoja de Trabajo

54

A continuación, analice la situación actual con base en los datos recogidos y responda a las siguientes preguntas:

• ¿Quiénes son los voluntarios?

• Quiénes están más dispuestos a ser voluntarios en términos de género?¿Por qué?

• ¿Cómo influyen los niveles educativos en el número de voluntarios?

• ¿Tiene suficientes voluntarios para cubrir las necesidades actuales y futuras? ¿Por qué?

• ¿Tiene el número suficiente de voluntarios a través de los distintos grupos de edad?

• ¿Es usted demasiado dependiente de los voluntarios en un grupo de edad determinado? ¿Por qué?

• ¿Tiene el equilibrio apropiado en la representación de género en los distintos niveles de la organización?

• ¿El número de voluntarios formados está en un nivel aceptable?

• ¿Cuál es el porcentaje de maestros de escuelas como voluntarios?

• ¿Cuál es la razón de índices bajos o elevados de rotación de los voluntarios?

• En general, ¿está usted satisfecho con la situación actual y por qué?


Hoja de Trabajo

55

Hoja de trabajo 3.2

Preguntas para los Voluntarios en su OSN

Este formulario está diseñado para ayudarle a evaluar cómo los voluntarios que participan en diferentes funciones de la organización se sienten acerca de la forma en que son tratados, lo que el Movimiento Scout ofrece, y proporciona la oportunidad de recibir comentarios...

Estoy involucrado en el Movimiento Scout en:

Nivel Local

Nivel Provinciall

Nivel Distrital

Nivel Nacional

Soy:

Hombre

Mujer

De:

18 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60 o más

Por favor califique las siguientes declaraciones para los diferentes aspectos del Movimiento Scout. 1 menor, 10 mayor

1. Aspectos Sociales del Movimiento Scout

1.1 Se organizan regularmente encuentros sociales

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.2 En el Movimiento Scout, los encuentros sociales son importantes para mí.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.3 El aspecto social del Movimiento Scout debería ser reforzada para los voluntarios.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comentarios acerca del aspecto social del Movimiento Scout


Hoja de Trabajo

56

2. Formación y Apoyo

2.1 He recibido una formación adecuada para ejercer mi cargo o función actual en el Movimiento Scout

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.2 La formación recibida fue de alta calidad

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.3 Proporcionar una formación de calidad para los voluntarios es una herramienta importante de captación del Movimiento Scout

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.4 Me siento completamente apoyado en mi cargo o función en el Movimiento Scout

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comentarios acerca de la formación y el apoyo recibido en el Movimiento Scout

3. Desarrollo Profesional

3.1 El Movimiento me ofrece la posibilidad de hacer cosas nuevas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.2 El Movimiento Scout me ofrece la posibilidad de desarrollar nuevas competencias

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.3 El Movimiento me ayuda a adquirir confianza en mi mismo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.4 Vincular la formación y la experiencia adquiridas en el Movimiento con el desarrollo profesional es importante para mí

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comentarios acerca de la formación y el apoyo recibido en el Movimiento Scout


Hoja de Trabajo

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4. Reconocimiento de su contribución como Voluntario

4.1 Siento que mi papel como voluntario en el Movimiento Scout es valorado por otros adultos con los que trabajo en estrecha colaboración.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.2 Tengo la sensación de que mi papel de voluntario en el Movimiento es valorado por los adultos que me apoyan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.3 Tengo la sensación de que mi papel de voluntario en el Movimiento es valorado por la comunidad.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.4 El programa nacional de reconocimiento de voluntarios ayuda a las personas a sentirse valoradas.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comentarios acerca de la manera en que el Movimiento Scout reconoce la contribución de los voluntarios.

5. Captación de Otros Adultos

5.1 Hablo de manera positiva de mis experiencias en el Movimiento Scout con los demás miembros de mi familia.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.2 Hablo de manera positiva de mis experiencias en el Movimiento Scout con mis compañeros y amigos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.3 Tengo la confianza suficiente para recomendar el Movimiento Scout a otros adultos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.4 He solicitado a otro adulto que sea voluntario en el Movimiento Scout

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comentarios acerca de la manera en como el Movimiento Scout capta a otros adultos como miembros


Hoja de Trabajo

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Hoja de trabajo 3.3

Análisis DOFA

El análisis DOFA es una herramienta de gestión que permite el análisis de la situación general de la organización. DOFA significa Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. Este enfoque tiende a equilibrar las fortalezas y debilidades internas actuales de la organización con las oportunidades y amenazas futuras que presenta el entorno exterior.

Utilizando la tabla de más abajo, podrá identificar y anotar las fortalezas y las debilidades de los voluntarios scouts que actualmente cooperan con su OSN así como las oportunidades que se les presentan a ellos y las amenazas probables con las que se enfrentan.

Esto debería ser realizado con los voluntarios actuales y con los nuevos voluntarios susceptibles de ser reclutados. ¿Qué es lo que varía en la tabla en los dos? ¿Debería seguirse un enfoque diferente para así asegurar que las necesidades de los dos grupos sean correctamente identificadas y anotadas?

Después pueden desarrollarse estrategias para abordar las cuestiones identificadas y analizadas.

Análisis interno (Centrado en el Presente)

Fortalezas Debilidades

Análisis externo (centrado en el futuro)

Oportunidades Amenazas


Hoja de Trabajo

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Hoja de trabajo 3.4

Por qué los adultos se ofrecen como voluntarios

En esta página hay algunas razones por las cuales los adultos se ofrecen como voluntarios para apoyar al Movimiento Scout

Por favor encierre con un círculo las 5 razones que se aplican a usted.

con el fin de que mi hijo/mi hija pueda ser miembro

para apoyar las actividades del Movimiento Scout a nivel local

la dimensión internacional

para hacer algo diferente de mi vida profesional

para ayudar a los jóvenes

porque he sido Scout

para conocer nuevas personas

porque tengo tiempo

para hacer nuevos amigos

porque un amigo/familiar me lo ha pedido

para desarrollar nuevas competencias

porque me pareció agradable

porque estoy desempleado

para estar más a menudo al aire libre

porque me gusta acampar


Hoja de Trabajo

60

Hoja de trabajo 4.1

Ejercicio individual sobre la creación de la visión

Dibuje un símbolo o una imagen que muestre como ustedve el voluntariado en su OSN a día de hoy

Las siguientes preguntas pueden ayudarle a crearlo.

¿Cómo se comporta el voluntariado en su OSN por el momento?

¿Tiene usted

• un número insuficiente de adultos

• un número insuficiente de formadores

• Insuficiencia de directivos o de comisionados?

La gente en su país ¿No tiene el tiempo suficiente para ser voluntaria

en alguna organización?

¿Qué va a atraer a la gente al Movimiento Scout y hacer que su primera opción sea el voluntariado?

¿Qué beneficios pueden obtener los voluntarios del Movimiento Scout que les ayudarán personalmente y en su vida profesional?

¿Cómo le gustaría que otros describan el voluntariado en el Movimiento Scout?


Hoja de Trabajo

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Haga otro dibujo que represente la manera en que ustedve su OSN dentro de 5 años.

Hágase las siguientes preguntas:

• ¿Cómo piensa usted que será el voluntariado en su OSN en el futuro?

• ¿Cómo desearía que fuera?


Hoja de Trabajo

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Hoja de trabajo 4.2

Ejercicio en grupo sobre de la creación de la visión

Comparta las ideas y los dibujos creados por cada persona duranteel Ejercicio individual sobre la creación de una visión.

En pequeños grupos identifiquen los conceptos claves que describen el futuro deseado de la Organización Scout Nacional, basado en las contribuciones individuales.

Enumere los conceptos y temas comunes abajo.


Hoja de Trabajo

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Hoja de trabajo 4.3

Redacción de una declaración de la visión

Trabajando en su grupo pequeño, y usando conceptos, palabras y frases claves que se han podido identificar, redactar una declaración sobre la Visión de cómo el voluntariado será en su Organización Scout Nacional en 5 años, a partir de ahora.

La declaración debe ser positiva e incluye mejoras significativas de la situación actual.

Escriba su Declaración de Visión a continuación


Hoja de Trabajo

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Hoja de trabajo 5.1

El desarrollo de un plan de acción

Aquí está un cuadro simple que puede ser utilizado para desarrollar un plan de acción para cada área de trabajo indicado en el plan.

Área de trabajo

Objetivo 1:

Tarea (que debe ser realizada) ¿Para cuando?

¿Quién está involucrado?

¿Recursos necesarios?

Objetivo 2:




Objetivo 3:





Hoja de Trabajo

65

© Oficina Scout Mundial-Región Interamericana

Dirección de Adultos en el Movimiento ScoutSeptiembre 2014

[email protected]

scout.org

© Fotografía: WSB Inc.

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