Lineamientos Para La Evaluación Del Desempeño

7/25/2019 Lineamientos Para La Evaluacin Del Desempeo

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Lineamientos para la Evaluacin del Desempeo de los miembros del Servicio ProfesionalElectoral correspondiente al ejercicio 2014.

Contenido

CAPTULO PRIMERODISPOSICIONES GENERALES

I.

CONCEPTOS, OBJETO DE REGULACIN Y MBITO DE APLICACIN DE LOSLINEAMIENTOS .................................................................................................................................. 2

II.

DEL PERIODO A EVALUAR Y DE LA APLICACIN DE LA EVALUACIN ....................... 4

III.

DE LAS FACULTADES DE LA JUNTA GENERAL EJECUTIVA ......................................... 4

IV.

DE LAS FACULTADES DE LA COMISIN DEL SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL 4

V. DE LAS FACULTADES DE LA DESPE ................................................................................. 5

CAPTULO SEGUNDODE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

VI. DE LOS FACTORES A EVALUAR Y SUS PONDERACIONES ............................................ 6

VII.

DE LOS FACTORES LOGRO INDIVIDUAL Y LOGRO DEL EQUIPO .................................. 6

VII.1

DE

LOS

INDICADORES

EFICACIA

Y

EFICIENCIA

CORRESPONDIENTES

A

LOS

FACTORES

LOGRO

INDIVIDUAL

Y

LOGRO

DEL

EQUIPO

........................................................................................................................................................

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VIII. DEL FACTOR COMPETENCIAS CLAVE ............................................................................ 10

IX.

DE LA INTEGRACIN DE LA CALIFICACIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO 14

IX.1

DELACALIFICACINFINAL................................................................................................................12

IX.2

DELACALIFICACINFINALYLOSNIVELESDEDESEMPEO........................................................................15

X.

DE LOS EVALUADOS. ........................................................................................................ 13

XI.

DE LOS EVALUADORES .................................................................................................... 16

XII.

DE LA APROBACIN Y NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN 21

CAPTULO TERCERODEL ACUERDO DE DESEMPEO Y EL PROGRAMA DE MEJORA DEL DESEMPEO

XIII.

DEL ACUERDO DE DESEMPEO .............................................. ........................................ 19

XIV.

DEL PROGRAMA DE MEJORA DEL DESEMPEO INDIVIDUAL ..................................... 19

TRANSITORIOS ................................................................................................................................ 31

ANEXO NICO: METAS INDIVIDUALES PARA RGANOS DESCONCENTRADOS PARA LAEVALUACIN DEL DESEMPEO DEL EJERCICIO 2014. ............................................................. 32


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Lineamientos para la evaluacin del desempeo de los m iembros del Servicio ProfesionalElectoral correspondiente al ejercicio 2014.

CAPTULO PRIMERO

DISPOSICIONES GENERALES

I. Conceptos, objeto de regulacin y mbito de aplicacin de los L ineamientos

Artculo 1.Para los efectos de los presentes Lineamientos se entender por:

Acuerdo de desempeo: Es el documento en el que el superior jerrquico y el evaluado definenlas acciones y los plazos que deber cumplir el evaluado para alcanzar las metas asignadas, con elpropsito de contar con un instrumento de planeacin actualizable de forma permanente. ElAcuerdo del Desempeo se hace del conocimiento del superior normativo, quien puede emitirobservaciones al mismo.

rea Normativa: Refiere a las reas de oficinas centrales del Instituto que disean, danseguimiento y evalan las metas individuales y/o colectivas para los miembros del ServicioProfesional Electoral adscritos tanto en oficinas centrales como en rganos desconcentrados.

Bitcora de desempeo:Es el instrumento que utiliza el evaluado y el superior, sea jerrquico onormativo para registrar los avances del evaluado en el cumplimiento de metas.

Cdigo: Cdigo Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales.

Comisin:Comisin del Servicio Profesional Electoral.

Competencia: Es el Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos paralograr las metas y resultados esperados en cada cargo o puesto del Servicio Profesional Electoral.

Consejo General:Consejo General del Instituto Federal Electoral.

DESPE:Direccin Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral.

Despliegue de metas: Proceso mediante el cual se disean las metas en las que se establecen losresultados que se esperan de cada miembro del Servicio Profesional Electoral en el desempeo desu cargo o puesto.

Encargado de despacho: Es la designacin temporal para cubrir una vacante del SPE que realiza

el Secretario Ejecutivo, a propuesta de la DESPE y previo conocimiento de la Comisin, conforme loestablecen los artculos del 117 al 123 del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del personaldel Instituto Federal Electoral.

Estatuto:Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del personal del Instituto Federal Electoral.

Evaluado: Es el funcionario del Instituto que ocupa un cargo o puesto del Servicio ProfesionalElectoral, mediante nombramiento provisional o titular, o bien por ocupacin temporal o encargadode despacho y que, de acuerdo con los requisitos sealados en los presentes Lineamientos, essujeto de evaluacin.


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Evaluador:Es el funcionario del Instituto Federal Electoral que participa en la valoracin de algunode los factores que integran la evaluacin del desempeo 2014.

Gestin del desempeo: Es el proceso en el que se definen las expectativas del desempeoindividual y colectivo de los miembros del Servicio; se da seguimiento, se realizan los ajustesnecesarios para alcanzar las metas; se evalan los resultados y se identifican las reas deoportunidad para establecer acciones que mejoren el desempeo. La gestin del desempeo seintegra por cuatro etapas: planeacin del desempeo, seguimiento al desempeo, evaluacin deldesempeo y programa de mejora al desempeo.

Gua para el Despliegue de metas:Es la Gua para el diseo de metas individuales y colectivaspara el ejercicio 2014 que elabora la DESPE.

Incorporacin temporal:Es el procedimiento mediante el cual se designa a una persona delInstituto Federal Electoral para cubrir las vacantes de urgente ocupacin en cargos o puestos delServicio Profesional Electoral.

Instituto: Instituto Federal Electoral.

Junta: Junta General Ejecutiva del Instituto Federal Electoral.

Lder de equipo: Es el Vocal Ejecutivo de Junta Local Ejecutiva, en el caso de rganosdesconcentrados, y el Director Ejecutivo que tiene bajo su coordinacin cargos o puestos delServicio Profesional Electoral, en el caso de oficinas centrales; tiene la responsabilidad de definir yasignar las metas colectivas para los miembros del Servicio bajo su coordinacin.

Lineamientos: Lineamientos para la evaluacin del desempeo de los miembros del ServicioProfesional Electoral correspondiente al ejercicio 2014.

Lineamientos de inconformidades: Lineamientos que regulan el procedimiento en materia deinconformidades que formulen los miembros del Servicio Profesional Electoral con motivo de losresultados que obtengan en sus evaluaciones del desempeo.

Miembro del Servicio o personal de carrera: Aquel que haya obtenido su nombramiento en unaplaza presupuestal y preste sus servicios de manera exclusiva en un cargo o puesto del ServicioProfesional Electoral.

Modelo Integral de Planeacin Instituci onal:Modelo de Planeacin del Instituto Federal Electoral.

Ocupacin temporal:Es el procedimiento mediante el cual se designa a personal del Instituto paracubrir las vacantes de urgente ocupacin.

Personal adminis trativo:La persona fsica que habiendo obtenido su nombramiento en una plazapresupuestal, presta sus servicios de manera regular y realiza actividades que no sean exclusivasde los miembros del Servicio.

Personal del Instituto: Miembros del Servicio Profesional Electoral y personal administrativo delInstituto.

Programa de mejora del desempeo individual:Es el documento que elaboran en acuerdo elSuperior Jerrquico y el evaluado a su cargo, en el que se establecen las acciones que ste ltimodeber realizar para mejorar su desempeo, a partir del diagnstico de desempeo.


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PEI: Plan Estratgico Institucional 2012-2015 aprobado mediante acuerdo CG229/2011.Planeacin Tctica y Operativa:Refiere al documento Planeacin Tctica y Operativa del InstitutoFederal Electoral para el Ejercicio 2014.

Servicio:Servicio Profesional Electoral.

Sesin de retroalimentacin:Es la reunin que organiza el Superior Jerrquico con el evaluado asu cargo para que, a partir del diagnstico del desempeo individual, elaboren el Programa demejora del desempeo individual del evaluado.

SIISPE:Sistema Integral de Informacin del Servicio Profesional Electoral.

Artculo 2. Los presentes Lineamientos tienen por objeto regular la operacin de la evaluacin deldesempeo de los miembros del Servicio correspondiente al ejercicio 2014. Para tal efecto, losLineamientos determinan los criterios, los evaluadores, los procedimientos y los factores cualitativosy cuantitativos, as como sus ponderaciones, para valorar, de manera objetiva y transparente, laactuacin del personal de carrera.

Artculo 3. La evaluacin del desempeo tiene por objeto apoyar a las autoridades del Instituto enla toma de decisiones relativas a la permanencia, la readscripcin, la titularidad, la disponibilidad, elotorgamiento de incentivos, la formacin, la actualizacin permanente, la promocin y laincorporacin u ocupacin temporal de los miembros del Servicio.

Artculo 4. Los Lineamientos son aplicables, en su calidad de evaluados, al personal del Institutoque, durante 2014 ocupe un cargo o puesto en la estructura del Servicio; y en su calidad deevaluadores, a las autoridades y al personal del Instituto, de conformidad con el Estatuto.

El personal del Instituto que participe en la evaluacin deber observar y cumplir en todo momentolas normas, polticas y procedimientos aplicables durante el desarrollo de la evaluacin deldesempeo.

II. Del periodo a evaluar y de la aplicacin de la evaluacin

Artculo 5.La evaluacin del desempeo correspondiente al ejercicio 2014 comprender el periododel 2 de enero al 31 de diciembre de 2014.

Artculo 6.La aplicacin de la evaluacin del desempeo se realizar en enero y febrero de 2015.

III.

De las facul tades de la Junta General Ejecut iva

Artculo 7. Corresponde a la Junta:

a) Aprobar los Lineamientos y metas individuales y colectivas para la evaluacin deldesempeo de los miembros del Servicio que presente la DESPE.


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b) Aprobar, en su caso, las solicitudes de incorporacin y modificacin de metas de losfactores Logro Individual y Logro del Equipo para la evaluacin del desempeo de losmiembros del Servicio que le presente la DESPE.

c) Aprobar el dictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo que integre laDESPE.

d) Resolver y, en su caso, aprobar cualquier circunstancia no prevista por los Lineamientos apropuesta de la DESPE.

IV.

De las facultades de la Comisin del Servicio Profesional Electoral

Artculo 8.Corresponde a la Comisin:a) Emitir observaciones y autorizar la propuesta de Lineamientos y metas individuales y

colectivas para la evaluacin del desempeo de los miembros del Servicio que presente laDESPE.

b) Autorizar, en su caso, las solicitudes de incorporacin y modificacin de metas de losfactores Logro Individual y Logro del Equipo para la evaluacin del desempeo de losmiembros del Servicio que presente la DESPE.

c) Conocer el dictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo que integre laDESPE.

d) Conocer y valorar cualquier circunstancia no prevista por los Lineamientos, a propuesta de

la DESPE.

V. De las facu ltades de la DESPE

Artculo 9.Corresponde a la DESPE:

a) Elaborar la propuesta de Lineamientos y presentarla a la Comisin para su autorizacin y ala Junta para su aprobacin.

b) Elaborar la Gua para el Despliegue de metas, coordinar con las reas normativas el diseode las metas individuales y colectivas y verificar que stas cumplan con los criteriosmetodolgicos y los requisitos establecidos en los presentes Lineamientos.

c) Verificar que las propuestas de metas que presenten los responsables del diseo de metas,as como las solicitudes de modificacin e incorporacin cumplan con los criteriosmetodolgicos y de equidad, certeza y objetividad establecidos en los presentesLineamientos; emitir el dictamen correspondiente y, en su caso, solicitar los ajustespertinentes, previo a la autorizacin de la Comisin y a la aprobacin de la Junta.

d) Para los casos de metas que no se hayan cumplido, o su nivel de cumplimiento no hayasido alcanzado por causas ajenas al evaluado, dictaminar y autorizar las solicitudes querealicen los evaluadores normativos para la eliminacin y, en su caso, ajustes.


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e) Difundir entre evaluados y evaluadores, los Lineamientos, las metas y, en su caso, lamodificacin de las mismas, a partir del da hbil siguiente a su aprobacin por la Junta,privilegiando las vas de comunicacin electrnicas del Instituto.

f) Emitir los instrumentos necesarios para capacitar a los evaluados y a los evaluadores.

g) Propiciar mecanismos que promuevan el dilogo entre el evaluador y el evaluado.

h) Recabar o solicitar a los evaluadores la informacin y evidencia que sirvi de base pararealizar la evaluacin del desempeo, con la finalidad de verificar que sta se hayaefectuado de manera objetiva, certera e imparcial; previo a que la Junta apruebe eldictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo.

i) Vigilar que los evaluadores se apeguen a los principios de objetividad, certeza equidad e

imparcialidad, y en caso de detectar que las calificaciones que asignen no corresponden alos soportes documentales presentados o a la motivacin registrada, solicitar que ajustenlas calificaciones conforme a la evidencia presentada.

j) Solicitar o instruir, en lo conducente, a los evaluadores para observar y hacer cumplir entodo momento las normas, polticas y procedimientos de la evaluacin del desempeocorrespondiente al ejercicio 2014.

k) Solicitar la colaboracin de la Unidad Tcnica de Servicios de Informtica del Instituto paracontar con los sistemas, la infraestructura informtica y el soporte tcnico que aseguren alos evaluadores un mecanismo que les permita aplicar las evaluaciones respectivas.

l) Coordinar la aplicacin de la evaluacin del desempeo e integrar el dictamen general deresultados de la evaluacin del desempeo, el cual se presentar a la Junta para suaprobacin, previo conocimiento de la Comisin.

m) Integrar el dictamen de resultados individuales de los evaluados y notificarlos en un periodono mayor a un mes posterior a la aprobacin del dictamen general de resultados por partede la Junta.

n) Solicitar la colaboracin de las Direcciones Ejecutivas y, en su caso, de las UnidadesTcnicas del Instituto, bajo la coordinacin del Secretario Ejecutivo para el Despliegue deMetas y la aplicacin de la Evaluacin, as como en las actividades del ciclo de Gestin delDesempeo.

CAPTULO SEGUNDODE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

VI.

De los factores a evaluar y sus ponderaciones

Artculo 10.La evaluacin del desempeo valora el cumplimiento cualitativo y cuantitativo, tantoindividual como colectivo, de las metas asignadas a los funcionarios que ocupan un cargo o puestodel Servicio, as como de los comportamientos asociados a los principios y valores institucionales.Para tales efectos, se tomarn en cuenta el Cdigo, el Plan Estratgico Institucional 2012-2015; el


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Manual de Planeacin, Programacin y Presupuestacin; el Modelo Integral de PlaneacinInstitucional; la Planeacin Tctica y Operativa y el Catlogo de cargos y puestos del Servicio.

Artculo 11.La evaluacin del desempeo considera los siguientes factores:

a) Logro Individual. Valora el desempeo del evaluado en el cumplimiento de las metasindividuales asignadas a su cargo o puesto.

b) Logro del Equipo. Valora el desempeo de un equipo de trabajo en el cumplimiento demetas colectivas cuyo resultado debe contribuir directamente a los objetivos estratgicosy/o a los Proyectos Estratgicos del Instituto.

c) Competencias Clave. Es el aspecto cualitativo del desempeo del evaluado. Valora losconocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr los resultados

esperados.

VII.

De los factores Logro Individual y Logro del Equipo

Artculo 12. La definicin y asignacin de metas de los factores Logro Individual y Logro del Equipose realizar conforme a la Gua para el Despliegue de Metas emitida por la DESPE correspondienteal ejercicio 2014 y estar a cargo de las reas normativas en el mbito de competencia definido enlos presentes Lineamientos.

Artculo 13. Excepcionalmente y en el entendido de que pueden generarse acuerdos del ConsejoGeneral y/o lineamientos o polticas de las direcciones ejecutivas que afecten actividadessustantivas durante el ejercicio que se evala, podr solicitarse la incorporacin de nuevas metas ola modificacin de metas existentes, en cuyo caso las solicitudes que presenten los vocalesejecutivos de Junta Local Ejecutiva, debern contar con el visto bueno del rea normativacorrespondiente. La incorporacin o modificacin se realizar por Acuerdo de la Junta GeneralEjecutiva, previa autorizacin de la Comisin.

Artculo 14. En caso de que la Junta apruebe, durante el periodo evaluado, alguna modificacin a laestructura de cargos y puestos del Servicio o una reestructuracin en las unidades administrativas,que alteren de manera sustantiva los procesos y actividades a desempear por los funcionariosdurante el periodo a evaluar, los miembros del Servicio sern evaluados de conformidad con loestablecido en el artculo 42 de los presentes Lineamientos, y en caso de modificacionessustantivas a las funciones, el titular del rea reestructurada podr solicitar a la DESPE lamodificacin a las metas, a efecto de salvaguardar los derechos de los miembros del Servicio,

siempre y cuando el periodo de ejecucin no haya vencido.Artculo 15.Frente a la imposibilidad plenamente justificada para ejecutar alguna meta individual ocolectiva, se proceder a hacer la eliminacin correspondiente conforme lo siguiente:

a) Para el caso de metas colectivas, el lder de equipo deber presentar por escrito la solicituda la DESPE, a ms tardar el 31 de octubre de 2014. En el caso de las metas colectivas derganos desconcentrados, la solicitud deber acompaarse del visto bueno del titular delrea normativa responsable del seguimiento y evaluacin de la meta que se solicitaeliminar.


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b) Si derivado de una incorporacin, cambio de cargo/puesto, readscripcin, comisin, licenciao algn otro motivo ajeno al evaluado, a ste no le correspondi participar en la ejecucinde una meta colectiva, el lder del equipo correspondiente deber solicitar por escrito a laDESPE, a ms tardar el 31 de octubre de 2014, darlo de baja en el equipo de trabajocorrespondiente.

c) Para el caso de metas individuales de cargos y puestos de rganos desconcentrados anivel local, el Superior Normativo valorar si procede la eliminacin y, en su caso, solicitara la DESPE, por escrito, la eliminacin de la meta, a ms tardar el 31 de octubre de 2014.

d) Para el caso de metas individuales de cargos y puestos de rganos desconcentrados anivel distrital y de cargos y puestos de la estructura desconcentrada del Registro Federal deElectores a nivel local, el Superior Normativo deber hacer la solicitud de eliminacin a la

Direccin Ejecutiva correspondiente o a la Direccin Jurdica, a ms tardar el 31 de octubrede 2014. El Director Ejecutivo que corresponda o el Director Jurdico valorar si procede laeliminacin y, en su caso, solicitar a la DESPE, por escrito, la eliminacin de la meta, ams tardar el 11 de noviembre de 2014.

e) Para el caso de metas individuales del cargo de Coordinador Operativo, el Vocal Ejecutivode la Junta Local Ejecutiva correspondiente har la solicitud de eliminacin a la DESPE, ams tardar el 31 de octubre de 2014.

f) Para el caso de metas individuales de cargos y puestos de oficinas centrales, el DirectorEjecutivo correspondiente deber hacer la solicitud de eliminacin a la DESPE, a mstardar el 31 de octubre de 2014.

Artculo 16.Si derivado de una incorporacin, cambio de cargo/puesto, readscripcin, comisin,licencia o algn otro motivo ajeno al evaluado, a ste no le correspondi realizar la totalidad dealguna meta, el Superior Normativo correspondiente deber solicitar a la DESPE a ms tardar el 31de octubre de 2014 el ajuste correspondiente.

Artculo 17.Las solicitudes de eliminacin o ajuste de metas sern valoradas por la DESPE y, ensu caso, proceder a realizar los ajustes y/o la reponderacin de las metas restantes del factor.

Artculo 18.Para el factor Logro Individual en el ejercicio 2014, a cada cargo o puesto del Serviciose le asignar un mnimo de tres metas.

Artculo 19. Los factores Logro Individual y Logro del Equipo se integran por los indicadoresEficacia y Eficiencia de las metas que se asignen al evaluado y se calcula de conformidad con loprevisto en el punto VII.1 de los presentes Lineamientos.

Artculo 20.La calificacin del factor Logro Individual se obtiene a partir del promedio simple de lascalificaciones obtenidas en cada una de las metas asignadas.

Artculo 21.La calificacin del factor Logro del Equipo se obtiene a partir del promedio simple delas calificaciones obtenidas en cada una de las metas colectivas asignadas al evaluado en funcinde los equipos de trabajo en los que particip.

Artculo 22. Para el factor Logro en Equipo, cada evaluado podr participar en al menos una metacolectiva, cada una con la misma ponderacin y cada meta deber aplicar a cuando menos cinco


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funcionarios sujetos a evaluacin. La calificacin obtenida en cada meta aplicar para todos losintegrantes del equipo a quienes se les asign la meta.

Artculo 23.La definicin y asignacin de metas del factor Logro del Equipo estar a cargo de loslderes de equipo, a saber: Vocales Ejecutivos de Junta Local Ejecutiva, en el caso de rganosdesconcentrados, y directores ejecutivos, en el caso de oficinas centrales. El Secretario Ejecutivopodr validar todas las metas colectivas y, en su caso, proponer metas colectivas obligatorias.

Las metas de este factor que propongan los Vocales Ejecutivos de Junta Local Ejecutiva deberncontar con el visto bueno de los titulares de las reas normativas responsables de su seguimiento yevaluacin. Las reas normativas podrn proponer metas colectivas obligatorias para los rganosdesconcentrados.

VII.1 De los indicadores Eficacia y Eficiencia correspondientes a los factores LogroIndividual y Logro del Equipo

Artculo 24. Los factores Logro Individual y Logro del equipo son valorados mediante dosindicadores: Eficacia y Eficiencia. Estos indicadores son medidas cuantitativas derivadas de hechosobservables que proporcionan informacin sobre el cumplimiento de las metas asignadas.

Indicador Eficacia

Artculo 25.El indicador Eficacia es una medida cuantitativa que toma valores de cero a diez contres dgitos despus del punto decimal y valora el grado de cumplimiento de una meta, a partir de uncociente que contrasta el nivel alcanzado contra el nivel esperado y se calcula mediante la frmula

siguiente:

10NE

NAEficaciadeIndicador

El Nivel Alcanzado (NA) representa el resultado logrado por el evaluado, una vez que se hancumplido, en el tiempo programado, las acciones definidas para el logro de una meta en especfico.

El Nivel Esperado (NE) es definido por la instancia que disee la meta, individual o colectiva yrepresenta el resultado que se espera logre el evaluado para cumplir con los objetivosinstitucionales.

Indicador EficienciaArtculo 26.El indicador Eficiencia es una medida cuantitativa que valora si la meta fue cumplidapor el evaluado, con uno o ms de los siguientes atributos: Oportunidad, Optimizacin de Recursosy Calidad. La Oportunidadvalora el tiempo en que se cumpli la meta; la Optimizacin de Recursosvalora la racionalidad en el uso de los recursos; y la Calidadvalora si el resultado de la metacumpli con las caractersticas previamente determinadas.

Artculo 27.La ponderacin para cada atributo de Eficiencia est acotada a una escala ordinal contres niveles: bajo, medio y alto. El nivel bajoaplica para los casos en que la meta se haya logrado


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sin la presencia o con una presencia no aceptable de ese atributo. El nivel mediosignifica unapresencia aceptable de dicho atributo. El nivel altocorresponde a una manifestacin sobresalientedel atributo durante la ejecucin de la meta.

El cuadro siguiente contiene los niveles asignados para los diferentes atributos:

Nivel Ponderacin Definicin

Atributos del indicador Eficiencia

OportunidadOptimizacin de

RecursosCalidad

Bajo-

(% asignado)

Aplica para loscasos en que sehaya operado sin lapresencia o conpresencia noaceptable de eseatributo

Se cumpli la metadespus del plazoestablecido.

Se usaron ms

recursos de losprogramados o serealizaron menosactividades de lasprevistas con losrecursosprogramados.

No se cumplieronlas caractersticasde calidad definidaspara la meta.

Medio 0

Aplica para loscasos en que hay

una presenciaaceptable del

atributo.

Se cumpli la metaen el plazoestablecido.

Se utilizaron losrecursos que setenan programadospara las actividades.

Se cumplieron lascaractersticas decalidad definidascomo satisfactoriaspara la meta

Alto+

(% asignado)

Aplica para loscasos en que seobserva unapresenciacontundente delatributo y por lotanto evidencia undesempeosobresaliente.

Se cumpli la metade maneraanticipada y estorepercuti en unbeneficio para elreacorrespondiente.

Se usaron menosrecursos de losprogramados paralas mismasactividades o seincrementaron lasactividades con losrecursosprogramados.

Se cumplieron lascaractersticas decalidad definidascomo sobresalientespara la meta

Artculo 28.La ponderacin de los atributos de oportunidad y calidad ser de al menos 5%; laponderacin del atributo de Optimizacin de recursos ser, cuando ms, de 5%. La suma de lasponderaciones de los tres atributos ser de 20%. En dicha asignacin se deber observar que el

valor absoluto que se asigne para el nivel alto (+), sea el mismo que se asigne para el nivel bajo (-).Artculo 29.El indicador Eficiencia es un ponderador del indicador Eficacia, de tal forma que, paracada meta individual o colectiva, la calificacin obtenida en el indicador Eficacia, puede aumentar,mantenerse igual o reducirse segn el nivel de cumplimiento en los atributos del indicador Eficienciacitados en el artculo anterior.

Por tal motivo, para calificar el resultado obtenido en una meta, individual o colectiva, se utilizar lasiguiente frmula:


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Calificacin de la meta = Indicador Eficacia (1+Indicador Eficiencia)

Artculo 30. En los casos en que el evaluado obtenga en la meta, individual o colectiva, unacalificacin superior a diez, la DESPE aplicar un reescalamiento de la calificacin a todos losevaluados que les aplique la meta. El reescalamiento consistir en igualar a diez la calificacin msalta de la meta y el resto de las calificaciones se calcularn multiplicando la calificacin obtenida pordiez y dividiendo ese producto entre la calificacin ms alta.

VIII.

Del factor Competencias Clave

Artculo 31.El factor Competencias Clave representa el aspecto cualitativo del desempeo delevaluado. El factor est integrado por tres competencias:

1. Visin estratgica institucional.

2. Aprendizaje y desarrollo de talento.

3. Apego a los principios rectores del Instituto Federal Electoral.

Artculo 32. Los comportamientos a evaluar por cada Competencia se detallan a continuacin.

1. VISIN ESTRATGICA INSTITUCIONAL

1.1 Identifica los principios rectores del IFE.

1.2 Identifica los Fines del Instituto Federal Electoral.

1.3 Identifica la visin, misin, polticas y programas generales, as como los proyectos estratgicos del Instituto.

1.4 Identifica la estructura del Instituto as como las funciones y relaciones entre las reas que la integran.

1.5 Identifica las responsabilidades de su rea y puesto.

1.6 Identifica los conocimientos y habilidades requeridos para el desempeo de su puesto.

1.7 Comunica a otros la visin y estrategia del Instituto, generando una visin compartida con los miembros de losequipos en los que trabaja.

1.8

Proporciona informacin a sus colaboradores sobre las responsabilidades de sus puestos y las actividadesque deben desarrollar.

1.9 Identifica el impacto de su desempeo y del equipo de trabajo en el ciudadano o usuario final.

1.10 Orienta su desempeo y el de sus colaboradores hacia los objetivos institucionales.


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2.

APRENDIZAJE Y DESARROLLO DE TALENTO

2.1 Identifica sus reas de oportunidad para mejorar su desempeo.

2.2 Cumple las actividades de formacin y desarrollo profesional en tiempo, forma y de acuerdo a los criterios decalidad establecidos.

2.3 Comparte con sus compaeros y otras reas, su conocimiento y experiencia a travs de los mecanismosinstitucionales.

2.4 Solicita retroalimentacin y asesora de su superior y compaeros para incrementar sus conocimientos yhabilidades.

2.5 Promueve la objetividad en la evaluacin del desempeo.

2.6 Establece estndares de desempeo para mejorar los resultados individuales y/o del equipo de trabajo.

2.7 Promueve actividades de aprendizaje y desarrollo para fortalecer las competencias propias y de suscolaboradores, con base en las reas de oportunidad identificadas.

2.8 Impulsa las iniciativas de aprendizaje de sus colaboradores.

2.9 Impulsa el concepto de autodesarrollo como una responsabilidad individual.

2.10 Da seguimiento al desarrollo de sus colaboradores tanto en competencias como en resultados y los alienta acrecer en sus puestos.

3. APEGO A LOS PRINCIPIOS RECTORES DEL INSTITUTO FEDERAL ELECTORAL

3.1 Logra los objetivos del Instituto respetando los principios rectores con independencia de sus intereses yprincipios personales.

3.2 Realiza sus funciones con apego a las leyes, normas, lineamientos y ordenamientos jurdicos que apliquen.

3.3 Maneja con transparencia la informacin y los recursos bajo su responsabilidad, promoviendo la rendicin decuentas.

3.4 Cumple con los compromisos establecidos en tiempo y forma.

3.5 Optimiza los recursos y bienes que tiene asignados y fomenta su consumo moderado.

3.6 Promueve el respeto a la diversidad y al pluralismo, en las relaciones humanas.

3.7 Ofrece trato digno a todas las personas, independientemente de sus diferencias.

3.8 Promueve el dialogo y la conciliacin para resolver las diferencias laborales y profesionales.

3.9 Realiza acciones que contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo.


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3.

APEGO A LOS PRINCIPIOS RECTORES DEL INSTITUTO FEDERAL ELECTORAL

3.10 Difunde entre sus colaboradores los principios rectores del IFE, generando identificacin y compromiso.

Artculo 33.Cada Competencia se califica a travs de la evaluacin de los diez comportamientosque la integran, mediante una escala ordinal de cinco niveles de frecuencia y considerando elnmero de incidentes crticos positivos o negativos que el evaluador haya registrado durante elejercicio a evaluar en el formato especificado por la DESPE. La puntuacin y la distribucin deincidentes crticos, por nivel de frecuencia, se definen en el cuadro siguiente:

Nivel de Frecuencia Calificacin Incidentes crticos registrados

Nunca 2 Slo incidentes crticos negativos yninguno positivo.

- - - - - -

Casi nunca 4Ms incidentes crticos negativos quepositivos.

- - - + + -

La mitad de las veces 6Igual nmero de incidentes crticospositivos que negativos

+ - + - - +

Casi siempre 8Ms incidentes crticos positivos quenegativos.

+ + + - - +

Siempre 10Slo incidentes crticos positivos y ningunonegativo.

+ + + + +

Un incidente crtico es un hecho sobre el comportamiento del evaluado, que puede ser positivo onegativo. Un incidente crtico positivo es aquella situacin en que el evaluado demostr elcomportamiento que se evala. Un incidente crtico negativo es aquella situacin contraria alcomportamiento que se evala.

Artculo 34. La calificacin de una Competencia se obtiene mediante el promedio simple de lacalificacin de los comportamientos evaluados correspondientes a dicha Competencia.

Artculo 35.Si durante el ejercicio que se evala el evaluado es amonestado, suspendido y/omultado, los evaluadores del factor Competencias Clave debern considerar estos elementos en lacalificacin que asignen. Por lo tanto, en la Competencia Clave: Apego a los principios rectores delInstituto Federal Electoral no se podrn otorgar calificaciones mayores a 4, segn la escala prevista

en el artculo 33 de estos Lineamientos.Artculo 36. La calificacin obtenida en cada competencia es la que otorga el Superior Jerrquico ycon valoraciones complementarias, en los siguientes casos:

a) Para el caso de los vocales ejecutivos de Junta Local Ejecutiva, los coordinadores de reay directores de rea, la calificacin se integra mediante una suma ponderada en la que losConsejeros Electorales del Consejo General tienen un peso de 60% y el SuperiorJerrquico de 40%. En estos casos, la evaluacin de los Consejeros Electorales del


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Consejo General se aplica una vez que el Superior Jerrquico correspondiente hayaconcluido su evaluacin.

b) Para el caso de los vocales secretarios de Junta Distrital Ejecutiva, la calificacin seintegra mediante una suma ponderada en la que el Superior Jerrquico tiene un peso de70% y el Vocal Secretario de la Junta Local correspondiente tiene un peso de 30%.

c) Para el caso de los vocales de Organizacin Electoral de Junta Distrital Ejecutiva, lacalificacin se integra mediante una suma ponderada en la que el Superior Jerrquicotiene un peso de 70% y el Vocal de Organizacin Electoral de la Junta Localcorrespondiente tiene un peso de 30%.

d) Para el caso de los vocales de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica de Junta Distrital

Ejecutiva, la calificacin se integra mediante una suma ponderada en la que el SuperiorJerrquico tiene un peso de 70% y el Vocal de Capacitacin Electoral y Educacin Cvicade la Junta Local correspondiente tiene un peso de 30%.

e) Para el caso de los vocales del Registro Federal de Electores de Junta Distrital Ejecutiva,la calificacin se integra mediante una suma ponderada en la que el Superior Jerrquicotiene un peso de 70% y el Vocal del Registro Federal de Electores de la Junta Localcorrespondiente tiene un peso de 30%.

Artculo 37.La calificacin del factor Competencias Clave se obtiene mediante el promedio simplede la calificacin de cada una de las tres competencias.

IX.

De la integracin de la calificacin de la evaluacin del desempeo

IX.1 De la Calificacin Final

Artculo 38.La Calificacin Final para los miembros del Servicio se integra por la suma ponderadade las calificaciones obtenidas en cada uno de los tres factores, segn se detalla a continuacin:

Factor Ponderacin Indicadores

Logro Individual 50% Eficacia y Eficiencia en metas individuales

Logro del Equipo 20% Eficacia y Eficiencia en metas colectivas

Competencias Clave 30%

1. Visin estratgica institucional.

2. Aprendizaje y desarrollo de talento.

3. Apego a los principios rectores del Instituto FederalElectoral.

Calificacin Final 100%


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Artculo 39. Cuando un factor no sea evaluado por causa plenamente justificada, el pesoponderado correspondiente al factor no evaluado se dividir proporcionalmente entre tantos factoresse apliquen, con el objeto de brindar equidad en los pesos de los factores restantes.

IX.2 De la Calificac in Final y los niveles de desempeo

Artculo 40. La Calificacin Final mnima aprobatoria de la evaluacin del desempeocorrespondiente al ejercicio 2014 es de siete. El personal de carrera que no apruebe la evaluacindel desempeo ser separado del Servicio en los trminos previstos en el Cdigo y en el Estatuto.

A cada Calificacin Final obtenida corresponder un nivel de desempeo, conforme a la tablasiguiente:

Calificacin Finalobtenida

Nivel de desempeo

10.000 Sobresaliente

9.000 a 9.999 Muy bueno

8.000 a 8.999 Bueno

7.000 a 7.999 RegularMenor a 7.000 No aprobatorio

X.

De los evaluados.

Artculo 41. Para ser sujeto de evaluacin, el evaluado deber haberse desempeado comomnimo tres meses en el mismo cargo o puesto, durante el ejercicio que se evala y estar en activoen el Instituto, al momento de la aplicacin de la evaluacin del desempeo 2014.

Artculo 42. En caso de que el evaluado se haya desempeado durante el ejercicio que se evala,en dos o ms cargos/puestos del Servicio, por al menos tres meses en cada uno y de maneracontinua, se valorarn los tres factores en cada cargo o puesto que ocup, mismos que seponderarn por el tiempo en que se haya desempeado en cada cargo o puesto.

Artculo 43. En caso de que el evaluado se haya desempeado, durante el ejercicio que se evala,en el mismo cargo o puesto pero en dos o ms reas de adscripcin, se aplicarn los siguientescriterios:

a) Para el factor Logro Individual, cada meta individual ser evaluada por el SuperiorNormativo de la adscripcin en donde haya concluido dicha meta.

b) Para los factores Logro del Equipo y Competencias Clave, aplica lo establecido en elartculo anterior.


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Artculo 44.Cuando algn evaluado est bajo incapacidad mdica, no ser sujeto de evaluacinpor el periodo sealado en la licencia mdica. Si el periodo de la incapacidad mdica es mayor anueve meses, no ser sujeto a evaluacin en todo el ejercicio, y por lo tanto en el dictamen generalde resultados de la evaluacin del desempeo ser considerado como no evaluable.

Artculo 45. Cuando algn miembro del Servicio que, por necesidades del Instituto, reciba unnombramiento temporal o sea designado como encargado de despacho para desempear funcionesde otro cargo o puesto del Servicio, se le aplicar la evaluacin del desempeo por el tiempo quecomprende el nombramiento o la designacin, siempre y cuando ste no sea menor a tres mesesdentro del periodo evaluable. El miembro del Servicio ser evaluado como titular del cargo o puestoen el que fue nombrado temporalmente o designado y la Calificacin Final se integrar de

conformidad con lo establecido en los artculos 38 y 42.Artculo 46. Cuando algn funcionario del Instituto de la rama administrativa reciba unnombramiento temporal para desempear funciones de un cargo o puesto del Servicio, serevaluado por el tiempo que comprende el nombramiento, siempre y cuando ste no sea menor atres meses. Dicho funcionario ser incluido en el Dictamen general de resultados que apruebe laJunta y se le notificar el resultado de su evaluacin. Lo anterior, con la nica finalidad de contarcon informacin sobre el desempeo del funcionario.

Artculo 47.Cuando un miembro del Servicio, por necesidades del Instituto, es designado paradesempear funciones de otro cargo o puesto de la rama administrativa, no ser sujeto deevaluacin durante el periodo que dure la designacin. Si la designacin es por todo el periodo delejercicio a evaluar, en el dictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo ser

considerado como no evaluable.XI.

De los evaluadores

Artculo 48. Para aplicar las evaluaciones correspondientes, el evaluador deber estar en activo enel Instituto, incluso hasta el momento de aplicar la evaluacin del desempeo 2014.

Artculo 49.En la evaluacin de los factores Logro Individual, Logro del Equipo y CompetenciasClave se prevn los siguientes roles de evaluadores, segn el factor y el cargo o puesto quedesempee el funcionario a evaluar:

a) Superior Normativo: Es el funcionario responsable de dar seguimiento y evaluar las metasindividuales y/o colectivas asignadas a los miembros del Servicio y, en el caso de rganosdesconcentrados, los vocales de Junta Local Ejecutiva dan seguimiento y evalan las

Competencias Clave para los correspondientes vocales de Junta Distrital Ejecutiva, segnse establece en el artculo 36.

b) Superior Jerrquico: Es el jefe inmediato del evaluado en la estructura ocupacional decargos o puestos. Es el responsable de evaluar el factor Competencias Clave.

c) Consejeros Electorales del Consejo General: Son los funcionarios del Instituto que sondesignados por la H. Cmara de Diputados y que integran el rgano superior de direccin.Sern evaluadores del factor Competencias Clave para el personal del Instituto que ocupelos cargos de Vocal Ejecutivo de Junta Local Ejecutiva, coordinadores de rea y directores


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de rea. Para los dos ltimos cargos citados, slo aplicarn la evaluacin los ConsejerosElectorales que integren las Comisiones relacionadas con las direcciones ejecutivascorrespondientes.

Los evaluadores especficos para cada cargo o puesto del Servicio se presentan en los cuadrossiguientes

Evaluadores en rganos DesconcentradosJunta Local Ejecutiva

Evaluado Evaluadores

Cargo

Factor Logro Individual

Superior normativoPueden participar titulares de otras reas de oficinascentrales, segn las metas que apruebe la Junta

General Ejecutiva.

Factor Competencias ClaveSuperior jerrquico

Vocal Ejecutivo Local

Directores Ejecutivos de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica Organizacin Electoral Prerrogativas y Partidos Polticos Administracin Registro Federal de Electores

Secretario Ejecutivo

Consejeros Electorales delConsejo General

Vocal Secretario Local Director Ejecutivo de Organizacin Electoral Director Ejecutivo de Administracin Director Jurdico


Vocal de Capacitacin Local Director Ejecutivo de Capacitacin Electoral yEducacin Cvica


Vocal de Organizacin Local Director Ejecutivo de Organizacin Electoral Vocal Ejecutivo Local

Vocal de Registro Local Director Ejecutivo del Registro Federal de Electores Vocal Ejecutivo Local

Coordinador Operativo Vocal Ejecutivo Local Vocal Ejecutivo Local

Jefe de Monitoreo a Mdulos Vocal de Registro LocalVocal del Registro Federal deElectores Local

Jefe de Oficina deCartografa Estatal

Vocal de Registro LocalVocal del Registro Federal deElectores Local

Jefe de Oficina deSeguimiento y Anlisis Local

Director Ejecutivo del Registro Federal de ElectoresVocal de Registro Local

Vocal del Registro Federal deElectores Local


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Evaluadores en rganos desconcentradosJunta Distrital Ejecutiva


Cargo

Factor Logro IndividualSuperior normativo

Pueden participar titulares de otras reas deoficinas centrales, segn las metas que

apruebe la Junta General Ejecutiva.

Factor Competencias ClaveSuperior jerrquico y, en su c aso,

Superior Normativo

Vocal Ejecutivo DistritalVocales de Junta Local.Segn la asignacin de metas.


Vocal Secretario Distrital Vocal Secretario LocalVocal Ejecutivo DistritalVocal Secretario Local

Vocal de Capacitacin Electoraly Educacin Cvica Distrital

Vocal de Capacitacin Electoral y EducacinCvica Local

Vocal Ejecutivo DistritalVocal de Capacitacin Electoral yEducacin Cvica Local

Vocal de Organizacin ElectoralDistrital

Vocal de Organizacin Electoral LocalVocal Ejecutivo DistritalVocal de Organizacin Electoral Local

Vocal del Registro Federal deElectores Distrital

Vocal del Registro Federal de ElectoresLocal

Vocal Ejecutivo DistritalVocal del Registro Federal de ElectoresLocal

Jefe de Oficina de Seguimientoy Anlisis Distrital

Vocal del Registro Federal de ElectoresDistritalJefe de Oficina Seguimiento y Anlisis LocalSegn la asignacin de metas

Vocal del Registro Federal de ElectoresDistrital

Evaluadores en ofi cinas centrales


CargoFactor Logro Individual

Superior normativoFactor Competencias Clave

Superior jerrquico

Coordinador de reaDirector Ejecutivo del Registro Federal deElectores

Director Ejecutivo del Registro Federalde Electores

Consejeros Electorales del ConsejoGeneral

Director de rea El Director Ejecutivo correspondiente

Director Ejecutivo o Coordinador derea*

Consejeros Electorales del ConsejoGeneralSubdirector de rea El Director de rea correspondiente Director de rea

Jefe de Departamento /Visitador Electoral

El Subdirector de rea correspondiente Subdirector de rea

TcnicoEl jefe de departamento o Visitador Electoralcorrespondiente

Jefe de Departamento o VisitadorElectoral

* Para la DERFE, en algunos casos, el jefe inmediato es el Coordinador de rea.


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Evaluadores del factor Logro del Equipo

EvaluadosInstancia que disea la meta Instancia

evaluadoraEn Junta Local, incluye al personal de la EstructuraDesconcentrada del RFE

Vocal Ejecutivo de Junta LocalEjecutiva.

Secretario Ejecutivo o reanormativa de oficinas centrales,

para el caso de metasobligatorias

El titular de laDireccin Ejecutivao Unidad Tcnica acargo del proyecto

o del ObjetivoOperativo Anual delque se deriven las

metas

Validacin delSecretario

Ejecutivo del IFE

En Juntas Distritales, incluye al personal de la EstructuraDesconcentrada del RFE

En Junta Local y Distritales de una entidad, incluye alpersonal de la Estructura Desconcentrada del RFE

En una Coordinacin o Direccin de rea de una direccinejecutiva

Director ejecutivo quecorresponda

Secretario Ejecutivo o alguna otraautoridad del IFE, para el caso de

metas obligatorias.

En una Direccin Ejecutiva

Artculo 50.Los evaluadores podrn solicitar informacin al evaluado y ste podr aportarle loselementos que sustenten el cumplimiento de sus metas. Lo anterior, con el fin de que losevaluadores cuenten con los elementos suficientes para realizar una evaluacin objetiva.

Artculo 51.Para realizar la evaluacin del factor Competencias Clave, los evaluadores debendesempearse, durante el periodo a evaluar, al menos tres meses de manera continua y cercana alfuncionario evaluado. En caso de que un evaluador no cumpla con este requisito, deber excusarse

de participar, previo a la aplicacin de la evaluacin, mediante un escrito en que se exponga lajustificacin de la excusa.

Artculo 52.En caso de que el cargo o puesto de algn evaluador, sea Superior Jerrquico oNormativo est vacante, la evaluacin correspondiente la aplicar la persona que ocupe el siguientenivel jerrquico en lnea ascendente, sea de la Junta Ejecutiva Distrital o Local o bien de oficinascentrales, segn corresponda.

Artculo 53. En todo caso, deber evaluar quien en el periodo de aplicacin cuente con loselementos que soporten una evaluacin objetiva, sea Superior Jerrquico o Normativo, tomando enconsideracin las siguientes situaciones:

a) Para el factor Competencias Clave, si el evaluador, por cualquier causa, ya no forma partede la estructura del Instituto, el encargado de despacho, o quien haya sido designado,

podr aplicar la evaluacin por todo el periodo, siempre y cuando cuente con el niveljerrquico homlogo o inmediato inferior al del cargo o puesto del evaluador vacante; tengarelacin funcional directa con el evaluado y haya estado adscrito en esa rea o juntaejecutiva durante al menos tres meses antes de la conclusin del periodo evaluado. Encaso de no existir encargado de despacho o cuando ste no cumpla con cualquiera de losrequisitos sealados, la evaluacin de Competencias Clave ser aplicada invariablementepor el Superior inmediato, en lnea ascendente.


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b) Con relacin a los vocales de rea de Junta Local que evalan el factor CompetenciasClave a sus homlogos distritales, que no hayan tenido relacin funcional directa por almenos tres meses con sus evaluados, stos no podrn ser evaluadores y, por lo tanto, lacalificacin que obtengan los miembros del Servicio ser la que otorgue el SuperiorJerrquico.

c) Para el factor Logro Individual, el evaluador ser, invariablemente, el Superior Normativoque al momento de la aplicacin de la evaluacin tenga bajo su responsabilidad y resguardolos elementos documentales necesarios para realizar esta valoracin.

d) Para el factor Logro del Equipo, las metas sern valoradas por el Director Ejecutivo o eltitular de la Unidad Tcnica que corresponda y la calificacin otorgada podr contar con lavalidacin del Secretario Ejecutivo.

Artculo 54. Los evaluadores aplicarn, durante todo el ciclo de la gestin del desempeo losprocedimientos establecidos en estos Lineamientos, basndose en criterios objetivos y equitativos,tal como lo dispone el artculo 444, fraccin IX del Estatuto y el Acuerdo de la Junta por el que seestablecen los Lineamientos para la determinacin de sanciones previstas en el Estatuto.

Artculo 55. Es responsabilidad del Superior Jerrquico:

a) Dar seguimiento al desempeo de cada uno de los miembros del Servicio a su cargo yrecopilar la evidencia necesaria para aplicar su evaluacin del desempeo.

b) Aplicar la evaluacin de manera objetiva e imparcial y motivar en tiempo, modo y lugar lacalificacin que asignen a los evaluados conforme lo determine la DESPE. Debermantener bajo su resguardo la evidencia para sustentar la evaluacin y entregarla a la

DESPE en caso de que se lo solicite.Artculo 56. Es responsabilidad del Superior Normativo:

a) Dar seguimiento al cumplimiento de las metas y, en su caso, de las Competencias Clave,por parte de los miembros del Servicio que le corresponde evaluar y recopilar los soportesdocumentales necesarios para aplicar la evaluacin del desempeo.

b) En caso de que se separe del cargo que ocupa durante el ejercicio 2014, entregar labitcora y los soportes documentales de cada evaluado a su cargo, al funcionario quereciba los asuntos bajo su responsabilidad, de conformidad con el artculo 7 del Estatuto.

c) En caso de que durante 2014 el evaluado cambie de adscripcin, entregar al SuperiorNormativo de la nueva adscripcin del evaluado, dentro de los diez das hbiles posterioresal cambio de adscripcin, la bitcora actualizada sobre los avances en el cumplimiento de

las metas asignadas.d) Solicitar, conforme lo determine la DESPE, la eliminacin de metas a que refiere el artculo

15 de los Lineamientos.e) Aplicar la evaluacin de manera objetiva e imparcial y motivar en tiempo, modo y lugar la

calificacin que asigne a los evaluados conforme lo determine la DESPE. Deber mantenerbajo su resguardo los documentos o archivos utilizados para sustentar la evaluacin yentregarlos a la DESPE en caso de que le sean requeridos.

f) Bajo ninguna circunstancia el superior normativo evaluar metas que no correspondan alcargo o puesto del evaluado.


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XII.

De la aprobacin y noti ficacin de los resultados de la evaluacin

Artculo 57. La obtencin de los resultados individuales y colectivos de la evaluacin deldesempeo correspondiente al ejercicio 2014, as como la integracin del dictamen general deresultados y del dictamen de resultados individuales, es responsabilidad exclusiva de la DESPE.

Artculo 58.El dictamen general de resultados se integra por los resultados individuales obtenidospor el evaluado e incluye, nombre del funcionario, cargo o puesto, adscripcin, las calificaciones porfactor y la Calificacin Final y el Nivel de Desempeo alcanzado.

Artculo 59.El dictamen de resultados individuales incluye la calificacin que obtuvo el evaluado encada uno de los factores: Logro Individual, Logro del Equipo y Competencias Clave, as como losindicadores que los integran. Tambin incluye la Calificacin Final y el Nivel de Desempeoalcanzado.

Artculo 60.Una vez que la Junta apruebe el dictamen general de resultados de la evaluacin deldesempeo correspondiente al ejercicio 2014, la DESPE, en un periodo no mayor a un mes,contado a partir del siguiente da de su aprobacin, notificar a los miembros del Servicio, medianteun oficio/circular, lo siguiente:

a) La fecha en que la Junta aprob el dictamen general de resultados de la evaluacin deldesempeo correspondiente al ejercicio 2014 y

b) La fecha a partir de la cual podrn consultar el dictamen de resultados individuales en elSIISPE.

Un miembro del Servicio es notificado cuando firma el acuse de recibo del oficio/circular y hayainiciado el periodo a partir del cual la DESPE ponga a disposicin de los miembros del Servicio eldictamen de resultados individuales.

La DESPE podr utilizar otros mecanismos de notificacin que el Consejo General apruebe comomecanismos vlidos jurdicamente, tales como la firma electrnica, en trminos de la normatividadaplicable a esos mecanismos.

Artculo 61.La DESPE integrar el dictamen de resultados individuales en el expediente personalde los miembros del Servicio y, tratndose del personal de la rama administrativa que haya sidoevaluado en un cargo o puesto del Servicio, el dictamen de resultados individuales ser enviado a la

Direccin Ejecutiva de Administracin para que lo integre en su expediente personal.Artculo 62. La presentacin de inconformidades sobre los resultados de la evaluacin deldesempeo correspondiente al ejercicio 2014 por parte de los evaluados, se sujetar a lo dispuestoen los artculos 198 y 199 del Estatuto, y a los Lineamientos de inconformidades.


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CAPTULO TERCERODEL ACUERDO DE DESEMPEO Y EL PROGRAMA DE MEJORA DEL DESEMPEO

XIII. Del Acuerdo de Desempeo

Artculo 63. El Acuerdo de Desempeo es el documento en el que el Superior Jerrquico y elevaluado definen acciones y plazos que deber cumplir el evaluado para alcanzar las metasasignadas, con el propsito de contar con un instrumento de planeacin actualizable de formapermanente.

Artculo 64. El Superior Jerrquico y el evaluado debern elaborar el Acuerdo de Desempeoconforme a la gua que emita la DESPE, remitiendo copia al Superior Normativo.

Artculo 65. El Superior Normativo podr solicitar se realicen ajustes al Acuerdo de Desempeodentro de los quince das hbiles siguientes a la fecha en que tenga conocimiento del mismo.

Artculo 66.El Acuerdo de Desempeo podr ser ajustado de comn acuerdo entre el evaluado ylos superiores Jerrquico y Normativo, durante el ejercicio. Los ajustes que se realicen deberncontar con la firma del evaluado y del Superior Jerrquico, as como con el visto bueno del SuperiorNormativo.

Artculo 67. En la etapa de seguimiento al desempeo, es responsabilidad de los superioresJerrquico y Normativo y del evaluado, revisar los avances definidos en el Acuerdo de Desempeo

y llevar el registro de los archivos, impresos o electrnicos, comentarios u observaciones quepuedan servir de evidencia sobre el cumplimiento oportuno de las acciones programadas, en losmedios que consideren pertinentes.

XIV.

Del Programa de mejora del desempeo individual

Artculo 68. El Programa de mejora del desempeo individual es el documento en el que evaluadoy Superior Jerrquico establecen las acciones que el primero deber realizar para la mejora de sudesempeo, con base en el diagnstico de desempeo.

Diagnstico del desempeo indiv idualArtculo 69. El Diagnstico del desempeo individual tiene el propsito de identificar las fortalezas ylas reas de oportunidad de los miembros del Servicio evaluados, para que el Superior Jerrquico yel miembro del Servicio elaboren el Programa de mejora del desempeo individual.

Artculo 70. Como un componente del diagnstico, la DESPE coordinar la medicin deCompetencias Directivas, misma que se realizar durante la evaluacin del desempeo y seraplicada por los evaluadores definidos en el artculo siguiente.


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Artculo 71.En la evaluacin de Competencias Directivas se prevn los siguientes roles diferentesde evaluadores:

a) Superior Jerrquico: Es el jefe inmediato del evaluado en la estructura ocupacional decargos o puestos.

b) Evaluador par: Es el personal del Instituto con un nivel de responsabilidad igual o similar aldel evaluado, que labora en la misma Junta o rea de trabajo, que tiene una relacinfuncional directa y comparte actividades para el cumplimiento de los fines institucionales.Podr haber evaluadores pares que tengan un nivel superior o inferior al del evaluado.

c) Evaluador subordinado: Es el personal del Instituto que se encuentra bajo la coordinacindel evaluado.

d) Autoevaluacin: Es la que aplica el evaluado sobre su desempeo.

Los evaluadores especficos para cada cargo o puesto del Servicio se presentan en loscuadros siguientes.

Evaluadores en rganos DesconcentradosJunta Local Ejecutiva


Cargo/PuestoEvaluadores de Competencias Directivas

La autoevaluacin la aplica el propio evaluado


Superior jerrquico: Secretario Ejecutivo

Pares (3) Vocales de Junta Local: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, deOrganizacin Electoral y del Registro Federal de Electores. Se consideran como pares porque larestriccin geogrfica impide que un Vocal Ejecutivo Local pueda observar los comportamientos deotro Vocal Ejecutivo Local.

Subordinados (3) Vocales Ejecutivos Distritales o en su caso personal administrativo.

Vocal Secretario Local

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo LocalPares (3): Vocales de Junta Local: de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, de OrganizacinElectoral y del Registro Federal de Electores.Por la cercana con que trabajan, estos vocales pueden observar mejor los comportamientos, que losVocales Secretarios de otra Junta Local.Subordinados (3)Vocales Secretarios Distritales o personal administrativo, en su caso

Vocal de CapacitacinElectoral y EducacinCvica Local

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo LocalPares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, de Organizacin Electoral y del Registro Federal deElectores.Subordinados (3)Vocales de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica Distritales o personal administrativo, en su caso

Vocal de OrganizacinElectoral Local

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo LocalPares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica y delRegistro Federal de Electores.Subordinados (3):Vocales de Organizacin Electoral Distritales o Personal Administrativo, en su caso


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Evaluado EvaluadoresCargo/Puesto

Evaluadores de Competencias DirectivasLa autoevaluacin la aplica el propio evaluado

Vocal del Registro Federalde Electores Local

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo LocalPares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica y deOrganizacin Electoral.Subordinados (3): Vocal del Registro Federal de Electores Distritales, Jefe de Oficina de CartografaEstatal, Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Local y en su caso Jefe de Monitoreo a Mdulos

Coordinador Operativo

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo LocalPares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, deOrganizacin Electoral y del Registro Federal de Electores.Por la cercana con que trabajan, estos vocales pueden observar mejor los comportamientos, que losCoordinadores Operativos de otra Junta Local.

Subordinados (3):Personal administrativo.

Jefe de Monitoreo aMdulos

Superior jerrquico: Vocal del Registro Federal de Electores LocalPares (3):Jefe de Oficina de Cartografa Estatal y Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Local ypersonal administrativoSubordinado (3):Personal administrativo

Jefe de Oficina deCartografa Estatal

Superior jerrquico: Vocal de Registro Federal de Electores LocalPares (3): Jefe de Monitoreo a Mdulos y Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Local y personaladministrativoSubordinados (3):Personal administrativo

Jefe de Oficina deSeguimiento y AnlisisLocal

Superior jerrquico: Vocal de Registro Federal de Electores Local

Pares (3): Jefe de Monitoreo a Mdulos y Jefe de Oficina de Cartografa Estatal y personaladministrativoSubordinados (3):Personal administrativo

Evaluadores en rganos desconcentradosJunta Distrital Ejecutiva




Vocal Ejecutivo Distrital

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo LocalPares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, deOrganizacin Electoral y del Registro Federal de Electores. Se consideran como pares porque la

restriccin geogrfica impide que un Vocal Ejecutivo Distrital pueda observar los comportamientosde otro Vocal Ejecutivo Distrital.Subordinados (3):Personal administrativo

Vocal Secretario Distrital

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo DistritalPares (3): Vocales de Junta Distrital: deCapacitacin Electoral y Educacin Cvica, deOrganizacin Electoral y del Registro Federal de Electores.Subordinados (3):Personal administrativo

Vocal de Capacitacin Electoraly Educacin Cvica Distrital

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo DistritalPares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Organizacin Electoral y del Registro Federal


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Evaluado Evaluadoresde Electores.Subordinados (3):Personal administrativo

Vocal de Organizacin ElectoralDistrital

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo DistritalPares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica ydel Registro Federal de Electores.Subordinados (3):Personal administrativo

Vocal del Registro Federal deElectores Distrital

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo DistritalPares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica yde Organizacin Electoral.Subordinados (3):Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Distrital y Personal administrativo

Jefe de Oficina de Seguimientoy Anlisis Distrital

Superior jerrquico: Vocal del Registro Federal de Electores DistritalPares (3): Personal administrativo

Subordinados (3):Personal administrativo

Evaluadores en oficinas centralesEvaluado Evaluadores



Coordinador de rea

Superior Jerrquico:Director Ejecutivo del Registro Federal de Electores

Pares (2):Coordinador de reaSubordinados (3):Directores derea

Director de reaSuperior Jerrquico: Director Ejecutivo o Coordinador de rea*Pares (3):Director de rea

Subordinados (3):Subdirector de rea

Subdirector de reaSuperior Jerrquico:Director de reaPares (3):Subdirector de reaSubordinados (3):Jefe de Departamento/ Visitador Electoral

Jefe de Departamento / VisitadorElectoral

Superior Jerrquico:Subdirector de reaPares (3):Jefe de Departamento y/o Visitador ElectoralSubordinados (3):Tcnicos o personal administrativo.

TcnicoSuperior Jerrquico:Jefe de Departamento o Visitador ElectoralPares (3):Tcnicos o Personal administrativoSubordinados: NO APLICA.

* Para la DERFE, en algunos casos, el jefe inmediato es el Coordinador derea.

Artculo 72. La medicin de Competencias Directivas consistir en la valoracin de cincocompetencias:

I. NegociacinII. Trabajo en equipo y redes de colaboracinIII. Comunicacin efectivaIV. Anlisis de problemas y toma de decisionesV. Mejora continua


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Los comportamientos de cada Competencia Directiva se detallan en los cuadros siguientes.

I. NEGOCIACIN

1. Identifica necesidades de acuerdo

1.1. Crea un ambiente de respeto y credibilidad en la relacin con terceros.

1.2. Se maneja con imparcialidad en todas las relaciones que establece.

1.3. Establece con claridad los puntos a resolver ante una situacin de desacuerdo.

1.4. Identifica las necesidades y posiciones de los dems, cuando se pretende llegar a un acuerdo.

1.5. Se asegura de que los acuerdos establecidos se cumplan.

2. Logra consensos

2.1. Argumenta y defiende su posicin basado en aspectos relevantes, hechos y normas.

2.2. Motiva a los involucrados en un asunto a enfocarse en el logro de objetivos2.3. Alcanza consensos que generan beneficios a las partes involucradas.

2.4. Enfrenta desacuerdos y rechazos sin afectar el logro de sus metas de negociacin.

3. Promueve acuerdos evitando conflicto

3.1. Concilia sealando puntos de acuerdo y pone en la mesa ventajas y desventajas de las propuestas.

3.2. Logra acuerdos realistas y funcionales dentro de los tiempos y condiciones establecidos.

3.3. Detecta oportunamente los puntos crticos en la negociacin y se adelanta al conflicto.

3.4. Propone alternativas para la solucin de problemas considerando, entre otros, el marco legal.

4.Aplica principios de inteligencia emocional en sus relaciones

4.1. Controla sus emociones durante la negociacin.

4.2. Desarrolla estrategias para la solucin del conflicto.4.3. Aplica estrategias para evitar ruptura en el proceso de negociacin.

4.4. Logra acuerdos satisfactorios, para los actores involucrados, basados en su capacidad de influir.

5. Negocia en situaciones de conflicto

5.1. Resuelve conflictos constructivamente en entornos adversos y/o de riesgo Institucional, identificando los intereses delos actores involucrados.

5.2. Adapta sus intervenciones durante la negociacin, basado en la lectura que hace de las reacciones emocionales dela contraparte.

5.3. Propone escenarios de negociacin que consideran el impacto organizacional de los posibles acuerdos.

5.4. Cierra la negociacin logrando compromisos aceptables por los actores involucrados.

II. TRABAJO EN EQUIPO Y REDES DE COLABORACIN

1. Mantiene relaciones profesionales cordiales

1.1. Se relaciona con amabilidad y mantiene relaciones cordiales con las diferentes personas con las que interacta.

1.2. Interacta con personas internas y externas a la organizacin de forma profesional.

1.3. Ayuda a las personas que solicitan su apoyo.


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II. TRABAJO EN EQUIPO Y REDES DE COLABORACIN1.4. Comparte informacin e ideas con el personal del Instituto para apoyarlos a alcanzar sus metas.

1.5. Mantiene relaciones de respeto con sus superiores jerrquicos, pares y subordinados.

2. Desarrolla relaciones de colaboracin para el alcance de metas

2.1. Demuestra sensibilidad y respeto por la diversidad cuando interacta con otros.

2.2. Identifica los intereses mutuos cuando establece una relacin de trabajo.

2.3. Apoya las decisiones de su grupo de trabajo aunque no reflejen su punto de vista, siempre y cuando mantengan unaalineacin con los fines del Instituto.

2.4. Da seguimiento a los acuerdos establecidos en los grupos de trabajo en los que participa.

2.5. Basa sus relaciones con los dems en el respeto, en la no discriminacin y en la equidad laboral.

3. Activa y aprovecha redes de apoyo para alcanzar objetivos3.1. Trabaja efectiva y cooperativamente con equipos de diferentes reas, disciplinas o regiones a fin de alcanzar susobjetivos.

3.2. Construye redes de trabajo y relaciones dentro y fuera de su propia funcin o rea de influencia.

3.3. Mantiene y aprovecha relaciones externas a travs de las cuales obtiene recursos e informacin relevante.

3.4. Ajusta su estilo personal de interaccin al estilo y necesidades de las personas con las que trabaja.

3.5. Fomenta el respeto, la no discriminacin, la equidad laboral entre su equipo de trabajo y en su interaccin con losdems.

4. Construye redes de colaboracin y promueve alianzas dentro y fuera de la organizacin

4.1. Fomenta relaciones con personal de otras reas con el objetivo de actualizarse y descubrir oportunidades de

beneficio mutuo.4.2. Comparte informacin, mejores prcticas e ideas con miembros de diferentes reas.

4.3. Demuestra flexibilidad en las relaciones con otros para poder alcanzar resultados en la lgica de ganar-ganar.

4.4. Construye relaciones fuera de la organizacin para generar oportunidades institucionales.

5. Vincula activamente a la organizacin con su entorno estratgico

5.1. Establece relaciones de colaboracin que resultan estratgicas para cumplir con los objetivos institucionales.

5.2. Comparte su red de relaciones internas y externas para facilitar el logro de los objetivos.

5.3. Genera sinergia en las diversas reas, en los proyectos y/o procesos en que participa.

5.4. Desarrolla relaciones y alianzas de mutuo beneficio con otras instituciones, cuando es necesario, para elcumplimiento de objetivos estratgicos.

III. COMUNICACIN EFECTIVA

1. Recibe y transmite mensajes de manera efectiva

1.1. Demuestra inters en la comunicacin.

1.2. Escucha atentamente el mensaje.

1.3. Comprende con claridad mensajes escritos.


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III. COMUNICACIN EFECTIVA1.4. Contesta oportunamente a cualquier pregunta recibida.

1.5. Utiliza un lenguaje claro y adecuado al contexto de la situacin.

1.6. Transmite informacin de manera verbal y/o escrita de forma clara y precisa.

2. Verifica la comprensin del mensaje

2.1. Hace preguntas al emisor para confirmar la intencin de su mensaje.

2.2. Confirma que el mensaje emitido sea comprendido por el receptor.

2.3. Confirma que el mensaje recibido corresponde a la intencin de emisor.

3. Selecciona herramientas, tcnicas y mtodos para comunicarse

3.1. Selecciona los trminos ms adecuados para la fcil comprensin del mensaje de acuerdo al auditorio al que sedirige.

3.2. Utiliza diferentes tcnicas de comunicacin para enfatizar los mensajes.

3.3. Utiliza una adecuada secuencia lgica y estructura gramatical y ortogrfica en todo tipo de informes, reportes,documentos tcnicos y presentaciones.

3.4. Expone mensajes en forma clara y estructurada.

4. Determina el impacto de su comunicacin

4.1. Aplica una metodologa para el intercambio de mensajes.

4.2. Adapta su discurso de acuerdo a la audiencia a la cual ser transmitido el mensaje.

4.3. Determina el medio y la forma adecuada para la comunicacin formal.

4.4. Determina el impacto y resultados esperados del mensaje a transmitirse.

4.5. Evala el impacto de los mensajes institucionales emitidos.

5. Comunica informacin de alto impacto

5.1. Anticipa las reacciones que generan sus mensajes verbales y no verbales ante las diferentes audiencias,estableciendo acciones preventivas y correctivas.

5.2. Maneja la comunicacin formal con las diversas instituciones y actores con los que interacta.

5.3. Redacta documentos sobre temas especializados, dirigidos a audiencias internas o externas.

5.4. Su comunicacin con terceros demuestra un alto nivel de conocimiento del tema que facilita llegar a acuerdos yconclusiones.

IV. ANLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES

1. Identifica los puntos ms importantes de una situacin o problema.

1.1. Investiga los antecedentes de la situacin a resolver a fin de tener un contexto amplio sobre los hechos.

1.2. Recopila informacin del asunto o situacin a resolver.

1.3. Identifica la informacin necesaria para resolver un problema o tomar una decisin.

2. Procesa informacin para profundizar en la situacin o problema

2.1. Delimita los problemas para la obtencin de resultados confiables.

2.2. Identifica el origen del problema, separando causas y efectos, para atacarlo de raz, evitando generar solucionestransitorias.

2.3. Clasifica informacin para ampliar y clarificar el contexto sobre el cual se presenta la situacin a resolver.

3.Aplica tcnicas para el anlisis de informacin


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III. COMUNICACIN EFECTIVA3.1. Analiza sistemticamente situaciones diferentes, evaluando alternativas, riesgos, consecuencias y estableciendoprioridades.

3.2. Sintetiza datos de diferentes fuentes para identificar tendencias.

3.3. Aplica las tcnicas de anlisis considerando la naturaleza de la informacin a evaluar.

3.4. Se apoya en herramientas y sistemas disponibles, para obtener informacin confiable.

3.5. Encuentra la forma de procesar gran cantidad de informacin de manera til y aplicable.

4. Valida informacin y toma decisiones

4.1. Vincula la informacin obtenida con su toma de decisiones.

4.2. Crea escenarios de simulacin de situaciones derivando consecuencias y propone opciones, con base en ellas.

4.3. Recomienda alternativas de solucin, basado en argumentos slidamente sustentados.

4.4. Toma decisiones asumiendo niveles de riesgo previamente analizados, en su mbito de responsabilidad.

4.5. Verifica la confiabilidad de los resultados o de la informacin que obtiene.

4.6. Documenta los resultados de la toma de decisiones.

5. Evala informacin compleja y de largo alcance para la toma de decisiones

5.1. Integra informacin de diferentes fuentes para generar nuevos enfoques que fortalezcan la posicin de la institucin.

5.2. Analiza situaciones crticas o de alto impacto para el Instituto.

5.3. Genera estrategias de solucin con una visin global.

5.4. Resuelve problemas complejos que requieren de anlisis y profundidad.

5.5. Toma decisiones en situaciones crticas o de conflicto de forma oportuna y apegado a la normativa y los principiosdel Instituto.

V. MEJORA CONTINUA

1.Aplica nuevas herramientas, metodologas o formas de hacer las cosas

1.1. Aplica correctamente nuevas herramientas y/o metodologas.

1.2. Es capaz de resolver problemas y situaciones de trabajo de manera diferente a la habitual.

1.3. Cuestiona la forma en que se hacen las cosas a fin de mejorarlas.

1.4. Informa oportunamente el impacto de la aplicacin de cambios solicitados en el proceso en que participa.

2. Hace propuestas sobre la aplicacin de nuevas prcticas, tendencias o metodologas en su rea de trabajo

2.1. Propone opciones y soluciones alternas para atender problemas operativos.2.2. Adapta herramientas y soluciones para mejorar servicios y/o procesos especficos.

2.3. Toma la iniciativa para encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

2.4. Pone en prctica principios de mejora continua que le permiten sobrepasar los resultados de su trabajo.

3. Desarrolla e implementa acciones de mejora

3.1. Investiga y aprovecha mejores prcticas relacionadas con su rea de responsabilidad y/o campo profesional.

3.2. Adapta hechos o ideas anteriores a nuevas situaciones para la generacin de mejoras en los procesos o proyectos asu cargo.


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V. MEJORA CONTINUA3.3. Encuentra soluciones originales y creativas a los problemas.

3.4. Impulsa a otros a buscar constantemente nuevas formas de hacer las cosas.

4. Genera nuevas soluciones a problemas complejos del Instituto

4.1. Fomenta en su equipo de trabajo la bsqueda de reas de mejora.

4.2. Promueve la generacin e implementacin de ideas y soluciones novedosas, orientadas a mejorar el funcionamientode procesos, metodologas o procedimientos.

4.3. Evala la viabilidad de implementar las mejores ideas.

4.4. Genera mltiples alternativas de mejora para dar respuesta a un problema o necesidad determinada.

5. Genera soluciones de vanguardia, que generen respeto por el trabajo del Instituto

5.1. Busca fuera del Instituto maneras innovadoras de mejorar las prcticas actuales.

5.2. Impulsa un ambiente de mejora continua que reconoce aportaciones innovadoras.

5.3. Toma acciones para minimizar riesgos en la implementacin de una mejora.

5.4. Genera cambios que rompen esquemas y que repercuten en los servicios que otorga el Instituto a la ciudadana.

Artculo 73.Cada comportamiento ser evaluado mediante la escala que se detalla en el cuadrosiguiente:

Respuesta Puntos

Nada caracterstico 1

Poco caracterstico 2

Medianamente caracterstico 3

Muy caracterstico 4

Artculo 74. La DESPE determinar el grado de dominio alcanzado por el evaluado en cadaCompetencia Directiva.

Artculo 75. La DESPE identificar las reas de oportunidad y las fortalezas de los miembros del

Servicio e integrar el diagnstico del desempeo individual, que servir como insumo para que elSuperior Jerrquico elabore, con el evaluado a su cargo, el Programa de mejora del desempeoindividual.

Elaboracin del Programa de mejora del desempeo individual

Artculo 76.Una vez que la DESPE integre el diagnstico del desempeo individual, el SuperiorJerrquico programar con el evaluado a su cargo, la sesin de retroalimentacin en la que seelabore el Programa de mejora del desempeo individual conforme a las instrucciones que emita la


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DESPE. El Superior Jerrquico podr solicitar opinin al Superior Normativo correspondiente sobrelas acciones que se establecern en el Programa de mejora del desempeo individual.

Artculo 77. El Superior Jerrquico dar seguimiento al Programa de mejora del desempeoindividual. En cualquier momento, la DESPE podr solicitar informacin sobre el cumplimiento delmismo.

Transitorios

Primero.Los presentes Lineamientos entrarn en vigor a partir del 2 de enero de 2014.

Segundo. Las metas individuales de los miembros del Servicio adscritos a rganosdesconcentrados, que forman parte de los presentes Lineamientos como anexo nico, entrarn envigor a partir del 2 de enero de 2014.

Tercero. Las metas individuales para miembros del Servicio adscritos a oficinas centrales y lasmetas colectivas para todos los miembros del Servicio se aprobarn en el mes de enero de 2014.


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ANEXO NICO: Metas individuales para rganos Desconcent rados para la Evaluacin delDesempeo del ejercicio 2014.

Lineamientos Para La Evaluación Del Desempeño

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