LINEAMIENTOS DE POLÍTICA RHUS

MARCO R EFERENCIAL

MINISTERIO DE SALUD Dra. Pilar Mazetti Soler Ministra Dr. Jos Carlos Del Carmen Sara Viceministro INSTITUTO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Dr. Rmulo Carrin Arruntegui Jefe Institucional

CAPTULO 1

3

LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO...

Catalogacin hecha por el Centro de Documentacin del Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos - IDREH Ministerio de Salud

LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD. Estrategia para el abordaje de los nuevos desafos del campo de los recursos humanos en salud. Per - Ministerio de Salud - IDREH - Direccin General de Polticas, Regulacin y Gestin del Desarrollo de los Recursos Humanos. 1 edicin-2005, Serie de Recursos Humanos en Salud - N 2. 68 pp.

Hecho el Depsito Legal en la Biblioteca Nacional del Per N 2005 - 8961

Ministerio de Salud, Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, 2005 Av. Jorge Basadre 990 - San Isidro, Lima - Per. Central telefnica: 442-2010 / Fax: 440-5871 [email protected] Produccin grfica: duArtes 2472788

4

MARCO R EFERENCIAL

CAPTULO 1

Dra. Pilar Mazetti Soler Ministra de Salud Dr. Jos Del Carmen Sara Viceministro de Salud Dr. Rmulo Carrin Arruntegui Jefe Institucional del IDREH

Formulacin del documento tcnico Dr. Lizardo Alfonso Huamn Angulo. Direccin General de Polticas, Regulacin y Gestin del Desarrollo de RHUS. Equipo de sistematizacin Mg. Lindaura Liendo Lucano. Mg. Ena Elizabeth Llamosas Flix. Dr. Manuel Nez Vergara. Direccin Ejecutiva de Polticas y Regulacin-IDREH. Equipo de apoyo tcnico Dr. Pedro Daz Urteaga. Subjefe Institucional del IDREH. Dra. Mnica Padilla Daz. Asesora Interpas en Recursos Humanos OPS/OMS. Lic. Gladys Zrate Len. Consultora Nacional en Recursos Humanos. OPS/OMS. Coordinacin tcnica Proyecto AMARES Sr. Leo Nederveen. Lic. Mara Casas Sulca. Equipo de apoyo administrativo Srta. Julia Rosa Soto Asto. Srta. Irma Gloria Chvez Gutirrez. Sr. Enrique Bernardo Valdez Betalliluz.

5


PRESENTACINAbordar el tema de la planificacin y el desarrollo de los recursos humanos es una responsabilidad fundamental a asumir en el Sector Salud. Las dificultades son mltiples, pero la necesidad de asumir este reto es ineludible. El Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH) les presenta este documento como testimonio de la decisin de nuestra institucin de asumir esta responsabilidad, pero adems, y lo creemos an ms importante, para mostrar las posibilidades de generar el consenso nacional para abordar este tema. As, los Lineamientos de Poltica Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud fueron aprobados por unanimidad el pasado 22 de setiembre por el Consejo Nacional de Salud, culminando un proceso de anlisis, discusin y construccin de consensos que cont la participacin activa de todos los actores sociales involucrados. El abordaje que subyace a este documento procura ser integral, reconociendo la amplia y compleja situacin de quienes trabajamos en salud en el Per. De esta manera, les proponemos superar la deuda pendiente de una dcada que se caracteriz por la ausencia de conduccin estratgica en los recursos humanos y en el debilitamiento de las unidades existentes en los niveles descentralizados y desconcentrados, las cuales no tuvieron prioridad ni visibilidad. Bajo esta mirada, los Lineamientos de Poltica (LP) que les presentamos tienen como ejes centrales la educacin (LP1 y LP4), el planeamiento estratgico (LP2), la gestin en el marco del proceso de descentralizacin (LP3) y el rol central que deben jugar los agentes comunitarios de salud (LP5), as como los aspectos de normatividad (LP6), condiciones laborales (LP7) y conflictividad laboral (LP8). Este documento, como toda produccin humana, es perfectible; sin embargo, el mismo representa, en primer lugar, una visin colectiva del conjunto de actores sociales convocados y, en segundo lugar, una herramienta estratgica que ha de guiar nuestras acciones en el esfuerzo por alcanzar el logro de los objetivos sanitarios. Requerimos entonces determinar los objetivos, establecer las prioridades, delegar los papeles y definir los medios de accin y las formas de organizacin institucionales para enfrentar esta situacin. El reto permanece en pie y convocamos a todos ustedes a enfrentarlo, convencidos de estar construyendo de esta manera un mejor pas, ms justo, solidario y saludable.

Dr. Rmulo Carrin Arruntegui Jefe Institucional Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos

MARCO R EFERENCIAL

CAPTULO 1

NDICEIntroduccin Captulo 1 MARCO REFERENCIAL 1.1 1.2 1.3 1.4 Misin del Ministerio de Salud Principios bsicos de la poltica de salud Modelo de Atencin Integral de Salud - MAIS La gestin y el desarrollo de los recursos humanos en salud, en el marco del MAIS 11 13 15 15 16 18 21 23 24 26

Captulo 2 SITUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD 2.1 La desestructuracin del campo de los RHUS: cinco desplazamientos 2.2 El estado de situacin: agenda de problemas 2.3 Principales efectos de la problemtica del campo de RHUS en el sistema de salud Captulo 3 PROCESO DE CONSTRUCCIN DE LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 3.1. Visin del campo de los recursos humanos en salud 3.2 Proceso de formulacin de polticas de recursos humanos 3.3 Una nueva concepcin de recursos humanos en salud 3.4 Los recursos humanos en los Lineamientos de poltica sectorial para el periodo 2002-2012 Captulo 4 LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE SALUD 4.1 Principios del desarrollo de recursos humanos de salud 4.2 Lineamientos de poltica para el desarrollo de los RHUS 4.3 Proceso de implementacin de los lineamientos de poltica nacional Anexos

31 33 34 36 39

43 45 47 50 55

9


10

MARCO R EFERENCIAL

CAPTULO 1

INTRODUCCINEn la ltima dcada, bajo el influjo de la tercera generacin de reformas de salud, las acciones de salud se centraron en la eficiencia econmica y pusieron en un segundo plano los temas de salud pblica y recursos humanos de salud, los cuales estuvieron ausentes de la agenda poltica. En el caso particular de los recursos humanos, esta situacin se tradujo en nuestro pas en la ausencia de una unidad de conduccin estratgica de recursos humanos en el Ministerio de Salud y en el debilitamiento de las unidades existentes en los niveles descentralizados y desconcentrados, las cuales no tuvieron prioridad ni visibilidad. En los ltimos aos, en todos los pases del mundo han emergido preocupaciones y demandas sobre los recursos humanos, en consonancia con la expectativa por una visin ms comprensiva de las reformas en salud, configurando un momento de oportunidades para su abordaje integral. En coherencia con este marco, se vienen tomando diferentes e importantes decisiones en el campo de los recursos humanos, entre las que podemos mencionar: la nueva ley del Ministerio de Salud, Ley N 27657, que ratifica este ente como rector del sector salud y crea el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH) con la misin de conducir las actividades de investigacin acadmica, formacin, capacitacin y especializacin del personal de salud, as como su desarrollo y evaluacin de su calidad en el mbito nacional; la creacin de la Oficina General de Gestin de Recursos Humanos, como instancia estratgica del mbito institucional del MINSA; la aprobacin del reglamento de organizacin y funciones del IDREH; la constitucin del Comit Nacional de Articulacin Docencia - Servicio e Investigacin (CONADASI), instancia asesora del Consejo Nacional de Salud del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud (SNCDS),constituido en un importante espacio de concertacin y consenso entre los diferentes actores sociales en el campo de los recursos humanos; la creacin del Sistema Nacional de Articulacin de Docencia Servicio e Investigacin en Pregrado en Salud, con la finalidad de coordinar y regular las actividades de docencia en servicio e investigacin en los servicios de salud, con respeto al derecho y dignidad de los usuarios; y por ltimo, la aprobacin por parte del Consejo Nacional de Salud de los ocho Lineamientos de Poltica Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud y el encargo al CONADASI y al IDREH de formular un plan de difusin e implementacin de estos lineamientos. En este contexto, el IDREH asume la funcin de rectora sectorial en el campo de los recursos humanos de salud, la misma que se plasma en la formulacin de polticas, la11


planificacin, normalizacin, regulacin e implementacin de un sistema integrado de informacin de recursos humanos y de gestin, promoviendo el consenso y la concertacin entre los actores sociales involucrados. El IDREH, consciente de que la capacidad institucional en el sector para gestionar el desarrollo de los recursos humanos es hoy un factor crtico, ha asumido los desafos que el cumplimiento de su misin institucional le impone y, en perspectiva del proceso de descentralizacin en curso, ha decidido impulsar el rol de rectora sectorial, para cumplir competencias esenciales como el diseo, promocin, implementacin y evaluacin de polticas de recursos humanos en salud; la asuncin de nuevos enfoques efectivos de planificacin de recursos humanos, la regulacin efectiva del campo a travs del ejercicio de su funcin y promoviendo la concertacin, el desarrollo de una nueva gestin de los recursos humanos en los niveles descentralizados y la educacin permanente como funcin clave del sistema de salud para el desarrollo de las competencias de los recursos humanos, a fin de coadyuvar a la mejora sustantiva del desempeo del sistema de salud. La formulacin de la poltica nacional de recursos humanos en salud es, pues, una herramienta estratgica para el logro de los objetivos propuestos. Por lo tanto, la movilizacin que el IDREH despleg para asumir plenamente su rol estuvo centrada en el logro de este esfuerzo mayor en un contexto de recursos escasos y debilidad institucional debida, entre otros factores, al hecho de ser una institucin novel para la asuncin de nuevos retos. Hitos importantes de este proceso lo constituyeron el seminario internacional El Desafo de la Gestin Descentralizada de Recursos Humanos, desarrollado en el mes de abril de 2003 y que cont con la participacin de 180 representantes de actores sociales involucrados en el campo de los recursos humanos; el desarrollo del taller sectorial Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos, realizado el 21 y 22 de agosto del mismo ao, con el propsito de ampliar y consolidar el espacio de concertacin sobre las polticas de desarrollo de recursos humanos de salud. Asimismo, los talleres regionales en 21 regiones del pas enriquecieron sustantivamente este proceso constructivo en interaccin directa con los nuevos actores de los niveles regionales y locales, lo que ha permitido una legitimacin social importante. Asumiendo que una poltica es desarrollar una visin del futuro, para definir las referencias de corto, mediano y largo plazo, determinar los objetivos, establecer las prioridades, delegar los papeles y definir los medios de accin y las formas de organizacin institucionales para enfrentarlas, y teniendo en cuenta que aquellas relacionadas a los recursos humanos en salud son polticas-medio del sistema de salud, es decir, que tienen como finalidad coadyuvar al cumplimiento de los objetivos estratgicos del sistema de salud -que adems estn presentes en todas las dimensiones del sistema y cuya aplicabilidad depender de la articulacin sinrgica que encuentren con las polticas de salud vigentes-, el IDREH pone a disposicin de la comunidad sanitaria del pas estos ocho lineamientos de poltica nacional, que vienen a ser el desarrollo del cuarto lineamiento general de poltica sectorial de salud definido por el MINSA en el documento Lineamientos de poltica sectorial para el perodo 2002-2012 y principios fundamentales para el quinquenio agosto 2001-julio 2006.

12

MARCO R EFERENCIAL

Captulo

MARCO REFERENCIAL

1

CAPTULO 1

13


14

MARCO R EFERENCIAL

CAPTULO 1

1.1 Misin del Ministerio de SaludEl Ministerio de Salud tiene la misin de proteger la dignidad personal, promoviendo la salud, previniendo las enfermedades y garantizando la atencin integral de salud de todos los habitantes del pas; proponiendo y conduciendo los lineamientos de polticas sanitarias en concertacin con todos los sectores pblicos y actores sociales. La persona es el centro de nuestra misin, a la cual nos dedicamos con respeto a la vida y a los derechos fundamentales de todos los peruanos, desde antes de su nacimiento y respetando el curso natural de su vida, contribuyendo a la gran tarea nacional de lograr el desarrollo y la vida plena de todos nuestros ciudadanos. Por ello, los trabajadores del sector salud somos agentes de cambio en constante superacin para lograr el mximo bienestar de las personas1.

1.2 Principios bsicos de la poltica de salud

2

El Ministerio de Salud ha definido los principios orientadores de la poltica de salud de la presente dcada, para enfrentar tanto la problemtica de salud de la poblacin como la del sector, como expresin de respeto a la persona. Estos son: La solidaridad del conjunto de la sociedad con los sectores ms empobrecidos. La universalizacin del acceso a la salud. La familia como unidad bsica de salud. La integridad de la persona y de la atencin se corresponden. La eficacia y eficiencia son exigencias irrenunciables. La atencin de calidad es un derecho ciudadano. La equidad es un principio elemental de la justicia social.

q

q

q

q

q

q

q

1

2

MINSA. Lineamientos de poltica sectorial para el periodo 2002-2012 y fundamentos para el plan estratgico sectorial del quinquenio 2001-2006. Noviembre de 2001. Op.cit. pp. 25-28.

15


1.3 Modelo de Atencin Integral de Salud - MAIS

3

El Modelo de Atencin Integral de Salud surge de la idea de recuperar la integridad del ser humano al momento de estructurar la respuesta social en salud, colocando a la persona y su familia como el centro de nuestra misin. El nuevo Modelo de Atencin Integral en Salud constituye el actual marco de referencia para la atencin de salud en el pas, basado en el desarrollo de acciones de promocin de la salud, prevencin de la enfermedad, recuperacin y rehabilitacin, orientados a obtener una persona, familia y comunidad saludable. Dicha atencin est a cargo de personal de salud competente a partir de un enfoque biopsicosocial, quienes trabajan como un equipo de salud coordinado y contando con la participacin de la sociedad. El modelo tiene cuatro componentes. El componente de prestacin define el modo como deber ser estructurada la oferta de servicios de una manera integral y tiene el objetivo de cubrir las necesidades de salud de la poblacin (generando personas, familias y comunidades saludables) y los determinantes de riesgos y daos, controlando los principales problemas de salud. Adicionalmente, los principios y resultados del Modelo de Atencin estn ntimamente relacionados (fig. N 1).Fig. N 1 PRINCIPIOS Y RESULTADOS DEL MODELO DE ATENCIN

3

MINSA. LA SALUD INTEGRAL: COMPROMISO DE TODOS. El Modelo de Atencin Integral de Salud. Julio de 2003.

16

MARCO R EFERENCIAL

El soporte estratgico que sostiene el Modelo recae en el componente denominado Gestin Sanitaria, que comprende los procesos y acciones que permiten conducir la provisin y organizacin de los servicios de salud hacia el logro de objetivos sanitarios previamente establecidos. La gestin sanitaria integra de manera activa los distintos procesos de planeamiento, programacin, supervisin, monitoreo y evaluacin, as como la gestin y desarrollo de los recursos humanos, reforzando as la lgica de la atencin integral. El componente de Financiamiento hace posible la obtencin de los recursos necesarios para el logro de los resultados sanitarios.

CAPTULO 1

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso transversal y permanente para el desarrollo y mantenimiento de competencias para la atencin integral del personal de salud y los agentes comunitarios de salud, en funcin del logro de los resultados previstos. Est en la base de los otros procesos (fig. N 2).

Fig. N 2 RELACIN DE LOS COMPONENTES DEL MODELO DE ATENCIN

17


1.4 La gestin y el desarrollo de los recursos humanos en salud, en el marco del MAISLa gestin y el desarrollo de los recursos humanos en salud son procesos crticos y claves en toda organizacin y en un sistema de salud son los factores fundamentales para todo proceso de cambio, por ende, se convierten en componentes esenciales de la gestin de los servicios de salud, en la bsqueda de la resolucin de los problemas de salud de la poblacin. De otro lado, si consideramos que todo sistema abierto tiene entradas (input), las que pueden estar constituidas de materia, insumos o usuarios sobre el cual acta. En el caso del sistema de salud, a este ingreso lo denominaremos usuario, ya que se trata bsicamente de personas que hacen uso del sistema para obtener algn servicio, beneficio o bien de salud (vida saludable, mejora de la salud, etc.). En el nuevo contexto del denominado Modelo de Atencin Integral de Salud, este concepto se ampla a las familias, las comunidades y al medio ambiente, es decir, el input del sistema de salud son las personas interactuando con su familia, comunidad y entorno, quienes, a su vez, tienen necesidades y demandas de salud4. Para que el sistema suministre las salidas correspondientes (output), debe estar equipado con mecanismo y procedimientos que buscan dar respuesta a las necesidades y demandas de salud, constituyendo los denominados Procesos, que tienen como propsito reducir la incertidumbre de las acciones y las variaciones no deseadas en la entrega de prestaciones de servicios de salud. La naturaleza de estos procesos va a depender del nivel de descripcin o anlisis que se desee, as por ejemplo5:q

q

Nivel macro: procesos de organizacin, gestin, provisin, financiamiento. Nivel micro: en un establecimiento de salud, los procesos correspondern a los de: - Apoyo (administracin, admisin, triaje, etc.). - Generales (sistemas termoelctricos, portera, etc.). - Intermedios (centro quirrgico, laboratorio, radiodiagnstico). - Finales (consulta externa, hospitalizacin, etc.).

Los procesos anteriormente descritos no funcionaran si es que a su vez no existiera un soporte para la accin; es la denominada Estructura, constituida por los recursos con los que cuenta el sistema para actuar, es decir:q

Recursos materiales: - Infraestructura. - Equipamiento. - Insumos (medicamentos).MINSA. Documento Tcnico: La gestin sanitaria en el marco del modelo de atencin integral, Lizardo A. Huamn Angulo, DGSP,DEGS. 2003. Ibid.

4

5

18

MARCO R EFERENCIAL

q

Los mal denominados recursos humanos, es decir, los trabajadores o personal de un establecimiento o una organizacin.

CAPTULO 1

La interrelacin de estos componentes da como resultado un producto sistmico: el estado de salud de las personas, las familias, las comunidades y su medio ambiente (fig. N 3).

Figura N3 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE UN SISTEMA DE SALUD6

6

Ibid.

19


20

MARCO R EFERENCIAL

Captulo

SITUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD7

2

CAPTULO 1

21


7

Informe al Pas: DESAFOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN PER. GOBERNABILIDAD Y DESEMPEO CON DESARROLLO HUMANO. Juan Arroyo Laguna. Observatorio de Recursos Humanos en Salud. MINSA, IDREH, OPS, AMARES. Serie Bibliogrfica Recursos Humanos en Salud N 1. Lima,Per2005

22

SITUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD

CAPTULO 2

2.1 La desestructuracin del campo de los RHUS: cinco desplazamientosAfirmamos que en nuestro pas estamos atravesando un ciclo largo en el campo de recursos humanos en salud, cuyo inicio lo ubicamos al principio de la dcada de los 90. Este ciclo de larga duracin, similar al de Kondratieff en la economa, se caracteriza en este caso por una serie de regularidades entrelazadas en cuanto a nivel de la demanda potencial a convertirse en demanda atendida, la productividad media del sistema, los niveles remunerativos, la modalidad principal de relacin laboral, el tipo de vinculacin entre el sistema de atencin y el sistema de formacin en salud, la modalidad central de educacin de postgrado y la forma aceptable de gobernabilidad y gobernanza, regularidades que no importa que no hayan nacido a la vez y como parte de un poltica explcita, pues han terminado por constituir la poltica de recursos humanos efectiva. Esta forma de apreciar lo sucedido por ciclos y sus modos de regulacin evita la mirada dispersa, que acumula informacin, superponindola, sobre la disponibilidad de recursos humanos, la distribucin, la matrcula, el nmero de facultades, las especialidades, los postgrados, las remuneraciones y todo lo dems, sin revelar su lgica general. El largo ciclo actual ha venido configurndose a partir de varios desplazamientos, en particular cinco, que han terminado produciendo la nueva situacin: 1) El dislocamiento entre el mundo del trabajo en salud y el mundo de la formacin en salud, pues ambos marchan bajo lgicas diferentes, creciendo la oferta educativa en salud muy por encima de la demanda de los servicios y la demanda educativa muy por encima de la oferta de las universidades e institutos superiores. 2) La ampliacin de la respuesta institucional a los problemas de salud y por tanto el establecimiento de un nuevo nivel histrico de demanda efectiva en el Per desde 1995 en adelante, pero a partir no slo de una ampliacin de la infraestructura fsica y del financiamiento, sino del mayor rendimiento de la fuerza laboral en salud. 3) El cambio en simultneo del rgimen laboral, del sistema de nombramientos al de contrataciones y la manutencin del nivel de los salarios reales slo en determinadas franjas, con la pauperizacin consiguiente de las otras franjas, adems de las de la base de la pirmide, la afectacin del status de las profesiones de salud y en algunos casos su paso a semiprofesiones, el retorno de la

23


conflictividad laboral y la fuerte dualizacin entre los profesionales asistenciales y los administrativos. 4) La revolucin de las capacidades del personal de salud y su viraje entusiasta a la educacin continua y al gerencialismo, como efecto indirecto de la globalizacin, pero como demostracin, tambin, de la caracterstica emprendedora de los peruanos, variable clave hoy del desempeo. 5) El serio debilitamiento de la rectora, con la dispersin de mbitos de rectora formal y real, tanto dentro como fuera del sector salud, y el reemplazo de la gobernanza y gobernabilidad por la autorregulacin, en un contexto de ausencia de un punto de equilibrio del sistema de recursos humanos que promueva rectificaciones. Todos estos cambios y regularidades han desestructurado el anterior sistema de recursos humanos de los 80, que ya era difcil de catalogar como sistema. Por eso se ha venido sealando en diferentes estudios sobre los recursos humanos del Per y Amrica Latina, que la desregulacin de los 90 estaba generando una crisis de gobernabilidad del campo de recursos humanos. En el caso peruano hay una crisis de gobernabilidad de la formacin en salud y una mediana conflictividad laboral en el mundo del trabajo en salud. Esta conflictividad solo eventualmente podra generar ms adelante una ingobernabilidad sectorial. Pero en el mundo del trabajo no basta con que el personal est presente en cuerpo sino tambin en alma, y los 90 han instalado ah una especie de trueque entre precarizacin y desempeo: el gerencialismo invoc en los 90 a un mejor desempeo, pero la flexibilizacin y empobrecimiento salarial, llevados a un nivel, bloquean el desarrollo de competencias. La pregunta es hasta qu punto se puede desarrollar competencias sin desarrollo humano, paradoja que resume el esfuerzo de una dcada.

2.2 El estado de situacin: agenda de problemasComo pas con persistentes y crecientes contradicciones, dificultades estructurales no enfrentadas y debilidades institucionales ostensibles, el tortuoso camino hacia el desarrollo de una poltica de Estado sobre RHUS ha sido y con toda seguridad seguir siendo complicado. Es y ser un aprendizaje permanente, por lo que, en un entorno caracterizado por las dificultades para posicionar el tema de RHUS en la agenda de los agentes de decisin estratgica, la definicin de ocho lineamientos de poltica nacional ha sido un gran paso. Estos lineamientos fueron formulados a travs de un proceso cuyo signo distintivo fue la convocatoria de actores clave del campo y se plantearon en base a una situacin

24


problemtica que tal vez no tena la caracterizacin que en el Informe al pas8 le da claridad estratgica, pero que si permiti, en base a la sistematizacin de la informacin existente y a las aproximaciones analticas de dichos actores, formular un marco de accin general para intervenir de manera consensuada la problemtica del campo de los RHUS e instaurar un proceso de implementacin de polticas y hacer frente de manera ms eficaz a los nuevos desafos del campo de los RHUS en el pas. Si el estado de situacin es la resultante de los encuentros y desencuentros de los actores en el entramado de los procesos de gobierno, los procesos de trabajo y los procesos relacionados a la formacin profesional y tcnica, podemos decir que los principales actores sociales del campo de recursos humanos peruano en la actualidad son: a) Actores gubernamentales: MINSA - IDREH, Ministerio de Educacin y Ministerio de Trabajo. b) Actores prestadores de servicios (y empleadores centrales): los servicios del Ministerio de Salud y de EsSALUD, principalmente. c) Actores formadores: destacan las mltiples facultades y escuelas de ciencias de la Salud y las tres entidades nacionales con mayor actividad, la Asociacin Peruana de Facultades de Medicina (ASPEFAM), Asociacin Peruana de Facultades de Enfermera (ASPEFEEN) y Asociacin Peruana de Facultades de Obstetrices (ASPEFOBTS). d) Actores corporativos y gremiales: colegios profesionales y gremios, principalmente las organizaciones de mdicos (Colegio Mdico del Per y Federacin Mdica Peruana), de enfermeras (Colegio de Enfermeros del Per y Federacin de Enfermeros del Per) y de obstetrices (Colegio de Obsterices del Per). Estos actores interactan en un conjunto de procesos que principalmente son los siguientes: a) los procesos de la funcin gobierno del campo de recursos humanos (incluye la formacin/formulacin de polticas, planificacin, regulacin, macrogestin o gerencia directiva, y manejo de conflictos); b) los procesos de la gestin del trabajo; y c) los procesos relativos a la formacin de recursos humanos en salud, tanto profesional como tcnica. La interaccin de los actores a travs de estos procesos se expresa en resultados en cuanto a los siguientes aspectos: a) La gobernabilidad del campo de recursos humanos; b) la disponibilidad y distribucin de los recursos humanos; c) el empleo, las condiciones y relaciones laborales, la capacitacin y satisfaccin con el trabajo; d) la cantidad y calidad de los recursos humanos en salud que egresan de las instituciones formadoras; e) el nivel de conflictos laborales; y f) la regulacin profesional (fig. N 4)9. En base a estos elementos se ha logrado identificar una serie de problemas cuyo desagregado permite un nivel de anlisis exhaustivo de los mismos y su abordaje especfico; sin embargo, su agregacin en tres grandes grupos de problemas facilita

CAPTULO 2

8 9

Informe al Pas: DESAFOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN PER. Ibid.

25


en cambio el abordaje estratgico y una simbiosis positiva de esfuerzos y recursos que potencie el encuentro de lo poltico con lo tcnico, en el marco de acuerdos y compromisos para la accin. Es as que para el anlisis y las propuestas de accin de cada uno de estos aspectos, se formaron tres mesas de trabajo para la elaboracin de un plan consensuado para una dcada del desarrollo de los RHUS en el pas:q

q

q

Para el abordaje de los problemas relacionados con las competencias de los RHUS del Sistema de Salud (formacin y capacitacin): Mesa de trabajo N 2. Para el abordaje de problemas relacionados con la rectora (gobernabilidad del campo de RHUS y los relacionados con disponibilidad, distribucin no equitativa y migraciones): Mesa de trabajo N 1. Para el abordaje de los problemas relacionados con el mbito de trabajo: Mesa de trabajo N 3.Figura N 4 MATRIZ DE PROCESOS Y RESULTADOS DENTRO DEL CAMPO DE RECURSOS HUMANOSACTORES INSTITUCIONALES PROCESOS RESULTADOS Gobernabilidad campo RRHH salud Distribucin Equidad Empleo Condiciones laborales: remuneraciones, capacitacin y desempeo satisfaccin usuario interno Cantidad Calidad RRHH

Actores gubernamentales Instituciones prestadoras/ empleadoras Instituciones formadoras Profesionales y trabajadores

Polticas Planificacin Regulacin Gestin Proceso de trabajo y provisin de servicios

Formacin profesional y tcnica

2.3 Principales efectos de la problemtica del campo de RHUS en el sistema de saludEl complicado panorama del campo de los RHUS (tabla N 1) nos permite afirmar que actualmente estamos pasando por una etapa de crisis de gobernabilidad en el campo de la formacin de los RHUS y de una conflictividad media en el mbito del trabajo.

26


Tabla N 1 CARACTERIZACIN DE LOS PROBLEMAS DEL NUEVO CICLO LARGO DEL CAMPO DE LOS RHUSCaractersticas del nuevo ciclo largo del campo de los RRHH Dislocamiento entre el mundo del trabajo y el mundo de la formacin en salud. Problemas relacionados a los procesos y resultados del sistema de recursos humanos en salud Oferta masiva de formacin de pregrado en salud inducida por amplia demanda. Problemas relacionados con las competencias de los RHUS del sistema de salud: - Formacin. - Capacitacin. Aumento de la demanda por especializacin como mecanismo de insercin en mejores condiciones en mercado laboral. Aumento excesivo de la oferta de formacin tcnica en salud como negocio privado. Desregulacin de la formacin profesional y acreditacin parcial. Desregulacin de la formacin tcnica en salud. Debilitamiento de la capacitacin en servicio. Dbil rectora del campo de recursos humanos. Problemas relacionados con la rectora. - Gobernabilidad Serio debilitamiento de del campo de la rectora, en un conrecursos humatexto de ausencia de un nos. punto de equilibrio del - Problemas relasistema de recursos cionados con humanos. disponibilidad, distribucin no equitativa y migraciones. Legislacin fragmentada de las profesiones de salud. Autorregulacin profesional, a falta de regulacin profesional. Distribucin inversa entre recursos humanos y situacin de salud. Migracin de profesionales en aumento. Aumento de recursos humanos y distribucin centralista y no equitativa. Distribucin institucional inadecuada de recursos humanos. Perfiles profesionales y especialidades se desarrollan sin responder integralmente a las necesidades sanitarias y nuevo modelo de atencin. Flexibilizacin y precarizacin crecientes. Remuneraciones bajas y diferenciadas institucionalmente. Subempleo creciente de los profesionales de salud. Insatisfaccin del personal de salud con aspectos importantes del trabajo. Alta conflictividad laboral.

CAPTULO 2

La revolucin de las capacidades del personal de salud y su viraje a la educacin permanente y los postgrados.

Un nuevo nivel de demanda efectiva en base a un mayor rendimiento. Cambio del rgimen laboral, la afectacin del estatus de las profesiones de salud y el retorno de la conflictividad laboral. Problemas relacionados con el mbito del trabajo.

27


De las acciones que se tome en materia de acciones concretas que vayan acortando brechas, desmadejando nudos crticos, concertando compromisos de accin, recuperando roles y funciones que permitan al Estado peruano asumir su rectora del campo, va a depender de que pasemos a una etapa de ingobernabilidad en el sector (fig. N 5). La expresin ms contundente de la situacin actual de ingobernabilidad es la constatacin de que al no haber plazas para el desarrollo del ejercicio profesional a nivel de los servicios de salud, la educacin en salud ya no adquiere su sentido real de las demandas de los servicios sino en parte, obedeciendo mayoritariamente a los impulsos de la enorme demanda de los egresados de secundaria. Termina as produciendo en forma importante egresados emigrantes y una franja de practicantes sin destino laboral.Figura N 5. EFECTOS DEL PROCESO DE DESREGULACIN DEL CAMPO DE LOS RHUS

El campo de los recursos humanos constituye normalmente un sistema. En los pases con polticas intervencionistas estos sistemas de recursos humanos estn regidos por una planificacin normativa y normas de personal. En los pases con enfoques de mercado estos sistemas de recursos humanos son desregulados desde el Estado pero regulados por la homeostasis o bsqueda constante de puntos de equilibrio de los sistemas de recursos humanos y sus subsistemas de trabajo y formacin. La demanda regula la oferta y sta modifica la demanda, fluctuando ambas dentro de ciertos mrgenes. El problemas para el caso del actual sistema de recursos humanos en el Per es que la desarticulacin entre necesidades, oferta y demanda, hace que no existan contrapesos que obliguen a rectificaciones y las posibilidades de voz y salida son limitadas.

28


En el mundo de la formacin en salud se ha roto la barrera que significaba regirse por la demanda generada desde los servicios, produciendo sin lmite para la exportacin y el desempleo/subempleo. As, la calidad de la educacin de una entidad puede ser mala, pero el bolsn de subempleo incluye siempre segmentos para los cuales tal entidad educativa est un paso arriba en sus expectativas. Por eso, los esquemas normales de planificacin de recursos humanos, en que algunos toman como punto de partida las necesidades y otros las demandas, en el Per ya no aplican, porque la liberalizacin ha informalizado y dislocado el sistema de recursos humanos. Aqu la lgica del subsistema formativo no obedece slo a las necesidades y las demandas en salud, sino a las de un universo ms amplio. El actor social creador de universidades y de carreras en salud se mueve en base a un punto de equilibrio institucional, que ya no es el punto de equilibrio del sistema de recursos humanos, pues ste aporta slo parte de su demanda, a la que se agrega la sobre demanda surgida del bolsn de egresados de secundaria sin opciones. En estos trminos, la demanda deviene inelstica a las variaciones de la calidad, con lo cual no se producen salidas y la institucin no se da por enterada del problema. Roto el punto de equilibrio del sistema de recursos humanos, no hay salida ni voz para motivar rectificaciones, y si a eso unimos la rigidez fiscal que el Estado impone para la mejora de las condiciones salariales, se configura una situacin laboral que tiene dos caractersticas que son dos caras de una misma medalla: insatisfaccin laboral y bajo desempeo (fig. N 6).

CAPTULO 2

Figura N 6 DESARTICULACIN ENTRE EL CAMPO DE LA FORMACIN Y EL DEL TRABAJO: EFECTOS DELETREOS SOBRE EL CAMPO GENERAL DE LOS RHUS

29


30

MARCO R EFERENCIAL

Captulo

PROCESO DE CONSTRUCCIN DE LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

3

CAPTULO 1

31


32

P R O C E S O D E C O N S T R U C C I N D E L O S L I N E A M I E N T O S ...

CAPTULO 3

3.1 Visin del campo de los recursos humanos en saludEl campo de recursos humanos es muy amplio y complejo, comprendiendo las esferas de la educacin, el trabajo, la profesionalizacin y los mercados laborales, todos ellos con intervencin de mltiples actores. Las polticas de recursos humanos intervienen sobre este campo a travs de tres funciones (fig. N 7):q

q

q

La planificacin, que acta sobre el conjunto del campo. La regulacin, que acta sobre las esferas de la educacin, el trabajo, la profesionalizacin y los mercados laborales. La gestin, que acta sobre las esferas de la educacin y el trabajo.

Fig. N 7 VISIN DEL CAMPO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD

33


3.2 Proceso de formulacin de polticas de recursos humanosPara qu una poltica de salud? Segn la OMS, las polticas ayudan a desarrollar una visin del futuro, para definir las referencias de corto, mediano y largo plazo, determinar los objetivos, establecer las prioridades, delegar los papeles y definir los medios de accin y las formas de organizacin institucionales para enfrentarlas. Asimismo, una poltica de salud puede apoyar la toma de decisiones en un contexto de un mayor conocimiento pblico de los efectos dainos de polticas incoherentes y de una mayor fiscalizacin de las autoridades decisorias con respecto a los costos y beneficios de las opciones propuestas; una poltica de salud mantiene un marco de referencia para evaluar el desempeo; y por ltimo, una poltica de salud puede ayudar a reunir profesionales y a otros sectores alrededor de los problemas de salud y legitimar sus acciones10. La responsabilidad de formular polticas pblicas en salud, comprende bsicamente tres aspectos11:q

q

q

Definir las prioridades, objetivos, metas y planes de accin. Construir la poltica pblica a partir del dilogo con los representantes de los diferentes intereses. Unificar alrededor de unas polticas pblicas, los planes, los programas y las funciones de vigilancia y control que son competencia de la instancia de direccin de salud.

El proceso de construccin de polticas seguido por el IDREH, ha respetado bsicamente este conjunto de aspectos: ha desarrollado un proceso tcnico (revisin conceptual, diagnstico y desarrollo de la propuesta), este ha sido sometido a una consulta interna, y luego puesto a consideracin de los principales actores (expresndose en su participacin sus intereses y valores). Qu es una poltica de recursos humanos en salud? Consideramos entonces a las polticas de recursos humanos en salud como un marco doctrinario de accin que se acompaa de estrategias de implementacin, objetivos y metas; constituyen pactos sociales que intentan resolver la tensin existente entre las demandas de la poblacin por ejercer el derecho a la salud, las demandas y derechos del personal de salud y los objetivos del sistema de salud.

10

11

Soporte tcnico al proceso de construccin de las Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos a nivel nacional y regional Ricardo Ziga, IDREH, 2004, Lima-Per (pag. 3). Ibid.

34


Las polticas de recursos humanos en salud son polticas medio de las Polticas de Salud, ya que estn al servicio del modelo de atencin y de los objetivos estratgicos del sector; por ende, estn al servicio de los modelos de atencin, financiamiento y gestin. Buscan que los trabajadores sean competentes, estn motivados, sean adecuadamente remunerados y protegidos, se desempeen de manera eficiente en los servicios adecuados, en el lugar y en el momento en que se les necesita. Adicionalmente, las lneas de accin prioritarias en recursos humanos tienen que ver con la intervencin en la regulacin de la oferta educativa y las reas prioritarias de formacin, el fomento y autosostenimiento de la educacin permanente, la intervencin en el campo de la gestin del trabajo, el fortalecimiento de la capacidad de planeamiento y articulacin y la regulacin de las profesiones. Elementos claves considerados en su formulacinq

CAPTULO 3

q

q

Polticas de salud explcitas. Modelo de Atencin Integral de Salud. Modelo de gestin y de financiamiento (por resultados). Premisas para la definicin de polticas de recursos humanos

Para la formulacin de las polticas de recursos humanos en salud es necesario considerar (fig. N 8):q

q

q

Informacin y evidencias de los problemas (racionalidad tcnica). Que incorpore valores y principios (racionalidad tica). Que refleje los intereses de actores sociales y grupos involucrados (racionalidad poltica).Fig. N 8

35


Qu implica el desarrollo de polticas de recursos humanos en salud? Definir un norte Una trayectoria Unos productos para la sociedad Unos mecanismos de accin Unos responsables sociales Validar socialmente Incorporar como prctica de la sociedad

3.3 Una nueva concepcin de recursos humanos en saludQu son los recursos humanos? Para la formulacin de las polticas de recursos humanos en salud, se ha considerado una nueva visin del concepto de Recurso Humano, por lo que el uso que se hace del trmino tanto en las polticas como en los textos referidos al tpico en mencin, tiene un uso por convencin, ya que en esencia cuando hablamos de Recurso Humano en Salud (RHUS), en realidad nos estamos refiriendo, en el sentido ms amplio, a la personas que en el sistema de salud realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en bienes o servicios. Somos conscientes adems de que las personas no son recursos, sino que tienen recursos, es decir, que cuentan con conocimientos, valores, habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones; por lo tanto, quien maneja RHUS hoy en da, en realidad administra talentos, competencias y valores. Este nuevo enfoque implica un cambio de paradigma en relacin a los RHUS, es decir, pasar de considerarlo como un objeto o un recurso ms, a pensarlo en su dimensin de sujeto; que adems son sujetos histricos, inteligentes, inmersos en procesos sociales e institucionales complejos que sustentan el sistema de salud y, al ser parte fundamental de la dimensin humana de la atencin de la salud, son los que en ltima instancia definen los servicios que sern producidos, cundo y dnde y en qu cantidad sern consumidos, y en consecuencia cul es el impacto que tendrn dichos servicios sobre la condicin de salud de las personas. Adems, el talento humano es el recurso y potencial ms importante para el funcionamiento de cualquier organizacin. No son las instituciones las que tienen personas, sino las personas las que hacen las instituciones, son su principal ventaja competitiva y, por lo tanto, son un factor crtico en el quehacer de salud, ya que en su doble papel

36


de ser un factor estructural y productivo de las organizaciones, conforman las prcticas, establecen las formas de relaciones, definen valores, organizan, y desarrollan el proceso de trabajo en salud, por un lado y, por el otro, se articulan con los otros factores de produccin para generar servicios de salud, constituyndose en el recurso de mayor concurrencia, ms dinmico, creativo e innovador, que piensa, que decide, que apoya o deja de apoyar, que aprende, que cambia o puede cambiar. Cules son los procesos de gestin para el desarrollo de los RHUS? Considerando el campo de los RHUS como un sistema, podramos considerar dos subsistemas: el de la formacin y el del trabajo. En el rea del trabajo, a su vez, se deben desarrollar una serie de procesos bsicos si es que se quiere garantizar un adecuada provisin de RHUS, una organizacin del trabajo en funcin de objetivos y resultados claramente establecidos, con trabajadores competentes, motivados y comprometidos, que coadyuvan a la mejora del desempeo de las organizaciones. Los principales procesos y subprocesos de gestin de RHUS son (ver fig. N 9):

CAPTULO 3

Fig. N 9 SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD12

12

MINSA. Documento Tcnico: La gestin sanitaria en el marco del modelo de atencin integral, Lizardo A. Huamn Angulo, DGSP,DEGS. 2003.

37


q

Proceso de planificacin y provisin de RHUS. Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los lugares adecuados, con una distribucin equitativa de los trabajadores de salud. Se ponen en prctica a travs de los subprocesos: Planeacin estratgica de RHUS. Reclutamiento de RHUS. Seleccin de RHUS.

q

Proceso de organizacin del trabajo. Es el proceso a travs del cual se organiza y coordina las actividades de los trabajadores, sus actividades y la tecnologa con la que la desarrollarn. Se ponen en prctica a travs de los subprocesos: Orientacin de los RHUS (induccin). Diseo de las ocupaciones/cargos. Evaluacin del desempeo de los RHUS.

q

Proceso de desarrollo de los RHUS. Es el proceso mediante el que los trabajadores de las organizaciones desarrollan el potencial que tienen como individuos en beneficio de las mismas, haciendo uso adecuado de sus competencias (valores, conocimientos y habilidades). Se ponen en prctica a travs de los subprocesos: Entrenamiento de los RHUS. Desarrollo de los RHUS. Desarrollo de las organizaciones de salud.

q

Proceso de compensacin de los RHUS. Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes, de tal manera que dichos incentivos constituyan un mensaje poderoso hacia los trabajadores respecto del tipo de organizacin que se intenta crear, la direccin de su marcha y el tipo de comportamiento esperado. Se ponen en prctica a travs de los subprocesos: Remuneracin. Programas de incentivos. Beneficios y servicios.

q

Proceso de mantenimiento de los RHUS. Es el proceso por el que las personas que trabajan en una organizacin lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como de entorno (clima organizacional) a fin de garantizar que el desempeo del trabajador dependa lo menos posible de estos factores. Se ponen en prctica a travs de los subprocesos: Relaciones laborales. Higiene, seguridad y calidad de vida.

q

Proceso de control de los RHUS. Proceso que sirve para controlar hasta qu punto se estn consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias. Se ponen en prctica a travs de los subprocesos:

38


-

Banco de datos. Sistemas de informacin gerencial de RHUS.

CAPTULO 3

Si bien es cierto que para la ejecucin adecuada de estos procesos siempre es y ser bienvenida la coordinacin interinstitucional, para el proceso clave de provisin y planificacin de RHUS, esta interaccin es consustancial a su desarrollo. La concertacin entre los actores sociales e institucionales del campo de los RHUS debe reposar sobre una visin compartida de la situacin problemtica del campo, en toda su dimensin y complejidad, as como un necesario acuerdo para la accin conjunta que permita una redefinicin de roles en funcin de las necesidades de los usuarios del sistema de salud. De este modo se garantizar que los RHUS del sistema tengan las competencias para abordar los problemas de salud del pas; estn en nmero, composicin y distribucin adecuadas; desarrollen sus acciones en condiciones dignas, en un marco de colaboracin y compromiso para el logro de los objetivos de las organizaciones y del sistema, convirtindose en un factor de mejora del desempeo general del mismo.

3.4 Los recursos humanos en los Lineamientos de poltica sectorial para el periodo 2002-2012Entre los nueve lineamientos de poltica sectorial formulados por el Ministerio de Salud, el cuarto lineamiento aborda de manera explcita a los recursos humanos y, en base a un diagnstico de la situacin de los mismos en el sector, se define el lineamiento de la siguiente manera: Poltica de gestin y desarrollo de recursos humanos con respeto y dignidad13 La poltica de salud promueve el desarrollo de los recursos humanos y la profesionalizacin de la gestin de los mismos con respeto a la persona humana y la dignidad de los trabajadores, con clara conciencia de que son los principales agentes del cambio. La promocin de los recursos humanos profesionales, tcnicos y auxiliares se fundamenta en la aplicacin de un sistema de mritos, el respeto a la lnea de carrera, remuneraciones idneas y fomento de la solidaridad en el desempeo y en la organizacin para brindar un servicio de calidad y respeto al usuario.

13

Op.cit. MINSA.Lineamientos de Poltica Sectorial...

39


Para ello, el MINSA impulsa:q

q

q

q

q

q

q

El crecimiento planificado de la formacin de personal de salud. Formacin de una unidad especializada en el planeamiento y el desarrollo de los recursos humanos y de un sistema integrado de informacin de los recursos humanos. La priorizacin de la formacin de mdicos generales integrales, del mdico de familia, con capacidad para desenvolverse profesionalmente con eficiencia en cualquier lugar del pas y principalmente en los primeros niveles de atencin. La proteccin de la lnea de carrera del funcionario pblico del sector y la generacin de una poltica de incentivos familiares, personales y profesionales. Un servicio rural y urbano marginal de salud con recursos suficientes y cumpliendo la funcin de vincular la prctica de los profesionales jvenes con las necesidades de salud de la poblacin. La formacin y capacitacin de los equipos de salud a distancia. Una poltica de capacitacin permanente abierta a todos los profesionales y no profesionales que integran el sector.

Si tomamos en cuenta que existe una relacin importante entre RHUS y el desempeo de los sistemas de salud (fig. N 9), las intervenciones en el campo de RHUS entonces cobran una dimensin estratgica para el sistema. Es as que si se interviene a travs de polticas que permitan un planeamiento estratgico de RHUS destinado a que nuestro sistema de salud cuente con un nmero y distribucin de los mismos de manera adecuada, que adems se tenga en cuenta el enfoque intercultural para garantizar una compatibilidad social de las intervenciones de salud; si adems a esos RHUS se les remunera de manera competitiva, se hace uso intensivo de todo tipo de incentivos no pecuniarios y se les hace saber y sentir que son parte del soporte estratgico del sistema; y por ltimo, si es que desarrollamos estrategias permanentes, eficientes y eficaces para el desarrollo de sus habilidades, a travs del entrenamiento y el aprendizaje centrado en el trabajo, el liderazgo efectivo y el trabajo en equipo, podemos incidir de manera sustantiva en la ampliacin de la cobertura social y fsica. As se podr canalizar el enorme espritu emprendedor de nuestra gente para el logro de los objetivos del sistema, dotar a nuestros RHUS de las competencias adecuadas para enfrentar con mejor pie los viejos y nuevos desafos del campo y, de ese modo, coadyuvar con un mejor desempeo del sistema de salud y concomitantemente el de la obtencin de resultados de mejora en la salud de poblacin, centro neurlgico del sistema (fig. N 10).

40


Figura N 10 RELACIN EXISTENTE ENTRE RHUS Y RESULTADOS EN EL SISTEMA DE SALUD

CAPTULO 3

RECURSOS HUMANOS Acciones

FUERZA DE TRABAJO Objetivos

SISTEMA DE SALUD Desempeo

SALUD Resultados

-

Adecuacin nmerica Distribucin geogrfica Compatibilidad social

Cobertura social y fsica

Acceso equitativo

-

Remuneracin competitiva Incentivos no financieros Soporte del sistema

Motivacin: soporte del sistema

Eficiencia y efectividad

Salud de la poblacin

-

Educacin para habilidades Entrenamiento y aprendizaje Liderazgo y asociaciones

Competencia: entrenamiento y aprendizaje

Calidad y capacidad de respuesta

Fuente: OPS

41

Captulo

LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE SALUD

4


44

L I N E A M I E N T O S D E P O L T I C A N A C I O N A L ...

CAPTULO 4

4.1 Principios del desarrollo de recursos humanos de salud

14

Se ha definido un soporte filosfico que comprende los principios y valores que habrn de inspirar y fundamentar todas las acciones, en la bsqueda del desarrollo de los recursos humanos de salud, para ponerlos a la prctica.q

Solidaridad: en el desempeo y en la organizacin para brindar un servicio de calidad y respeto al usuario, asumimos que todos dependemos de otros para lograr el bien comn, por lo que todos los trabajos realizados entran en la cadena de la solidaridad y la interdependencia humana y todos son importantes. La seguridad del individuo y la lealtad ante el grupo son los dos aspectos del mismo vnculo social. En este sentido elemental, la solidaridad es un requisito social fundamental y no hay sociedad sin solidaridad, por ello la asumimos con una nueva concepcin que expresa definitivamente un valor: la necesidad del compromiso. La asumimos tambin como principio fundamental y condicin sine qua non para la vigencia de los dems principios de la atencin sanitaria. Sin solidaridad no habr universalidad, equidad ni integridad de la atencin.

q

Humanismo: todo ser humano, sin importar su condicin social, edad, nivel educativo o visin del mundo, es valioso en s mismo y puede aportar, tanto para la edificacin propia como para la sociedad, su originalidad, su creatividad, su responsabilidad, su libertad y su capacidad de servir. La persona humana es el origen, centro y destino de todas nuestras acciones. Aspiramos a guiarnos por el humanismo y dignidad de hombres y mujeres tanto en los actos personales como en las acciones de gestin y gobierno. Propiciaremos las circunstancias que posibiliten la elevacin de la calidad de vida del personal de salud, teniendo presente, ante todo, que cada uno de nosotros es proyecto, posibilidad, semillero lleno de potencialidad y presente de un mejor futuro.

14

IDREH. Bases para la Orientacin de la Gestin Descentralizada de Recursos Humanos. Pp 34 35 . Diciembre 2002.

45


q

Integridad: la concepcin del trabajador de salud es integral, concibindolo desde dos dimensiones, integradas e indivisibles: la dimensin humana y la dimensin tcnica o laboral. Un todo integrado de espritu, conocimientos, sentimientos y prcticas. Universalidad: el campo de recursos humanos abarca a todo el personal del sector salud, sin exclusin alguna de gnero, jerarqua, profesin, ocupacin, ubicacin geogrfica, u otra consideracin. Equidad: el fin social que habr de caracterizar el desempeo de los recursos humanos ser el de la equidad social, priorizando aquellos grupos de poblacin que no han tenido la oportunidad de superar su marginacin. La tarea en este sentido es prcticamente ilimitada, pero de la misma magnitud es nuestra conciencia del problema y nuestra disposicin de enfrentarnos a ella. En tal sentido, la dotacin de los recursos humanos en los servicios de salud tomar como base las necesidades poblacionales expresadas en trminos demogrficos, epidemiolgicos y socio-econmicos. La equidad es un imperativo en las organizaciones de salud como en toda sociedad civilizada y democrtica. Calidad: el desarrollo de los recursos humanos incluye la idoneidad en la competencia tcnica del personal (conocimientos, actitudes, aptitudes y habilidades), que sustenta su desempeo diario, as como las condiciones laborales para un trabajo decente15 (un verdadero concepto de trabajo digno), que se concibe no slo con las caractersticas de acceso a las garantas y derechos tradicionales, sino que incluye el acceso a la formacin, al desarrollo y al reconocimiento de las competencias adquiridas durante los procesos de educacin y trabajo. Ambos aspectos redundan en una ptima calidad humana expresada en el trato y el respeto al usuario y su familia. Eficiencia: la pertinencia de las intervenciones, la racionalizacin de tiempos, recursos materiales y humanos, la calidad de procesos, productos y la prctica de un autntico servicio a la comunidad, son pilares indispensables para edificar no slo un gobierno sano, sino una sociedad sana. La eficiencia es uno de los valores fundamentales para optimizar la productividad de los recursos humanos. Una de las formas ms frecuentes y solapadas que toma la corrupcin es la ineficiencia. tica: el desarrollo de los recursos humanos de salud se sustenta en valores ticos que tutelen un irrestricto respeto a la vida, a la dignidad del ser humano y los derechos humanos, sin distincin de edad, raza, sexo, estado socioeconmico, diversidad cultural, o de otra ndole. Transparencia: el desarrollo de los recursos humanos implica un compromiso con la construccin y consolidacin de una cultura institucional de rendicin de cuentas a la sociedad civil.

q

q

q

q

q

q

15

OIT. Observatorio de Competencia Laboral. Enero de 2002.

46


q

Ciudadana: la gestin de recursos humanos necesita de la participacin abierta y decidida del personal de salud como condicin bsica para andar el camino de la democracia. En el ejercicio de la ciudadana se encuentra la esencia misma de la sociedad, en tanto implica el deber de contribuir a fortalecer la institucionalidad del sector, as como de participar en los procesos de cambio. Asimismo, el derecho de ejercer su funcin en condiciones laborales adecuadas. Descentralizacin: como transferencia del ejercicio de poder de decisin y de los recursos necesarios para el desarrollo y fortalecimiento de una gestin de recursos humanos en los servicios de salud, que responda de manera efectiva al modelo de atencin integral de salud, a la gestin y financiamiento por resultados sanitarios y a los nuevos desafos.

CAPTULO 4

q

4.2 Lineamientos de poltica para el desarrollo de los RHUS

16

Basados en el diagnstico situacional de los recursos humanos en el sector salud-, el marco de poltica sectorial-, el cuarto lineamiento de poltica general del sector salud, los principios y valores que sustentan las acciones para el desarrollo de los recursos humanos, se han formulado ocho lineamientos de poltica nacional para el desarrollo de los RHUS, como punto de culminacin de un proceso iniciado a finales del ao 2002, aprobados por unanimidad en CONADASI en primera instancia y, el 22 de septiembre de 2005, en el Consejo Nacional de Salud. Los enunciados de los ocho lineamientos son:

Lineamiento 1 Formacin de recursos humanos en salud basado en el modelo de atencin integral de salud, el perfil demogrfico, el sociocultural y epidemiolgico de la poblacin, tomando en cuenta las particularidades regionales y locales. Lineamiento 2 Planificacin estratgica de recursos humanos en salud con equidad, considerando el perfil demogrfico, el sociocultural y epidemiolgico, as como las necesidades de salud de la poblacin, particularmente de la ms excluida.

16

Lineamientos de Poltica Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, aprobados por el Consejo Nacional de Salud, el 22 de Setiembre de 2005.

47


Lineamiento 3 Gestin descentralizada de recursos humanos en salud como parte de la gestin de los servicios de salud, reconociendo la centralidad e integralidad de los recursos humanos en el desarrollo organizacional. Lineamiento 4 Gestin de procesos eficaces, eficientes y equitativos para el desarrollo de capacidades del personal de salud, a fin de contribuir a la mejora de su desempeo y de la atencin de salud de la poblacin. Lineamiento 5 Valoracin de los agentes comunitarios de salud como recursos humanos relevantes del sistema de salud, as como la apreciacin de su contribucin a la salud y desarrollo, tanto en el mbito local, regional y nacional. Lineamiento 6 Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promocin en la carrera pblica, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el mrito y criterios de justicia y equidad. Lineamiento 7 Mejoramiento de las condiciones de trabajo y promocin de la motivacin y compromiso del trabajador, que contribuyan a una renovada cultura organizacional y aseguren la entrega de servicios de salud de calidad. Lineamiento 8 Impulso de procesos de concertacin y negociacin en las relaciones laborales, basados en el respeto y dignidad del trabajador para el logro de la misin institucional.

Estos lineamientos pretenden abordar de manera integral la amplia y compleja situacin de la problemtica de los recursos humanos en el campo de los recursos humanos del sistema de salud en el Per, teniendo en cuenta que de no ser esa la manera de hacerlo, esta situacin problemtica puede convertirse en una situacin de crisis generalizada e ingobernabilidad del campo; en ese sentido, cada uno de estos lineamientos intentan dar una respuesta especfica, correlacionndose con la situacin problemtica y con los cinco grandes desplazamientos producidos a lo largo de los ltimos 10 aos de polticas implcitas o explcitas en el campo de recursos humanos (ver tabla N 2).

48


Tabla N 2 LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD, EN RELACIN A LA PROBLEMTICA DEL CAMPO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

CAPTULO 4

Problemas relacionados a los procesos y resultados del sistema de recursos humanos en salud

Lineamientos de poltica para el desarrollo de los recursos humanos en salud Lineamiento 1.- Formacin de recursos humanos en salud basado en el modelo de atencin integral de salud, el perfil demogrfico, el sociocultural y epidemiolgico de la poblacin, tomando en cuenta las particularidades regionales y locales. Lineamiento 4.- Gestin de procesos eficaces, eficientes y equitativos para el desarrollo de capacidades del personal de salud, a fin de contribuir a la mejora de su desempeo y de la atencin de salud de la poblacin. Lineamiento 2.- Planificacin estratgica de recursos humanos en salud con equidad, considerando el perfil demogrfico, el sociocultural y epidemiolgico, as como las necesidades de salud de la poblacin, particularmente de la ms excluida. Lineamiento 3.- Gestin descentralizada de recursos humanos en salud como parte de la gestin de los servicios de salud, reconociendo la centralidad e integralidad de los recursos humanos en el desarrollo organizacional. Lineamiento 5.- Valoracin de los agentes comunitarios de salud como recursos humanos relevantes del sistema de salud, as como la apreciacin de su contribucin a la salud y desarrollo, tanto en el mbito local, regional y nacional. Lineamiento 6.- Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promocin en la carrera pblica, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el mrito y criterios de justicia y equidad.

Problemas relacionados con las competencias de los RHUS del sistema de salud: Formacin. Capacitacin.

Problemas relacionados con la rectora. Gobernabilidad del campo de recursos humanos. Problemas relacionados con disponibilidad, distribucin no equitativa y migraciones.

Problemas relacionados con el ambito de trabajo.

Lineamiento 7.- Mejoramiento de las condiciones de trabajo y promocin de la motivacin y compromiso del trabajador que contribuyan a una renovada cultura organizacional y aseguren la entrega de servicios de salud de calidad. Lineamiento 8.- Impulso de procesos de concertacin y negociacin en las relaciones laborales, basados en el respeto y dignidad del trabajador para el logro de la misin institucional.

49


De manera esquemtica, podemos decir que dos de estos lineamientos, referidos a la formacin (LP1) y a la capacitacin (LP4), inciden de manera central en la problemtica referida al campo de la educacin. Los lineamientos referidos al planeamiento estratgico de los RHUS (LP2), a la gestin con un enfoque de nuevos paradigmas en el contexto de la descentralizacin (LP3) y la que aborda el problema de los agentes comunitarios de salud (LP5), nexos crticos entre amplios sectores de poblacin excluida con el sistema de salud oficial, abordan el tema crucial de la rectora del campo de los RHUS. Por ltimo, los lineamientos versados sobre la normatividad laboral (LP6), las condiciones en las que el trabajador desempea su trabajo (LP7) y el abordaje de la alta conflictividad de la esfera de los servicios de salud (LP8), tratan de afrontar los desafos del mundo del trabajo, en el intento de recomponer los vasos comunicantes indispensables entre el mundo de la formacin y del trabajo, que permita una planificacin de los RHUS de largo aliento en el contexto de la globalizacin como factor crtico externo y de la descentralizacin de naturaleza interna, ambas segn la perspectiva desde la que se le mire, amenazas latentes u oportunidades crecientes para acometer los desafos en el campo de los RHUS (fig N 11).Figura N 11 INTERVENCIN INTEGRAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RHUS

4.3 Proceso de implementacin de los lineamientos de poltica nacionalEl IDREH, en uso de su funcin rectora del campo de RHUS, ha iniciado un proceso de implementacin de los lineamientos de poltica nacional planteados, cuya piedra angular de desarrollo es la consolidacin, y construccin si fuese el caso, de espacios de

50


concertacin entre los diversos actores sociales de dicho campo, tanto a nivel nacional como a nivel regional. A nivel nacional se han conformado tres mesas de trabajo, con la finalidad de que cada una de ellas se especialice en el abordaje del conjunto de problemas relacionados, a fin de que, bajo el marco de los lineamientos de poltica, avance en definir estrategias y acciones crticas por cada una de ellas, enmarcadas en un gran plan nacional para la dcada del desarrollo de los RHUS 2006-2015. Tambin a nivel nacional el IDREH, con el apoyo sustancial de la Oficina General de Cooperacin Internacional, ha iniciado un proceso de acercamiento con los agentes de cooperacin internacional para desarrollar las bases de un acuerdo que sustente la armonizacin y el alineamiento entre dicha cooperacin y el Ministerio de Salud, que plantee la canalizacin de los recursos en funcin de las prioridades del pas en el campo de los RHUS, las cuales sern definidas en el contexto de las mesas de trabajo y refrendadas luego por los representantes del Estado peruano y de los pases u organizaciones de cooperacin internacional. A nivel regional, producto de la estructural debilidad de nuestras instituciones, cuyos signos ms evidentes se sintetizan en la alta rotacin del personal que labora en espacios regionales de decisin y gestin general y en aquellos vinculados al campo de los RHUS, y al inadecuado nivel de competencias en gestin y desarrollo de RHUS de nuestros gestores en el pas, se ha venido construyendo con mucha dificultad espacios de concertacin regionales que en una primera etapa han servido para el desarrollo de la accin de abogaca de la importancia estratgica de los RHUS, del nuevo enfoque de la gestin de los mismos y de su entroncamiento con los resultados sanitarios buscados. En una segunda etapa han significado un importante anlisis de los lineamientos nacionales y su adecuacin con la realidad regional y local, adems de los contactos iniciales interinstitucionales para la firma de acuerdos futuros que sirvan de marco para la implementacin sostenida de los lineamientos. Como producto de este esfuerzo terco y sostenido que el IDREH a desplegado, pese a sus mltiples dificultades, se han logrado algunos avances importantes en varios frentes:q

CAPTULO 4

A nivel Nacional: Consolidacin del Observatorio de Recursos Humanos en Salud, como espacio de articulacin de los actores del campo de RHUS para la generacin de informacin, anlisis y evidencias en el campo. Instalacin de tres mesas de trabajo para la implementacin de los Lineamientos de Poltica Nacional para el Desarrollo de los RHUS. Convocatoria de la mayor parte de los actores sociales del campo de los RHUS. Definicin consensuada de una primera versin de estrategias y de sus respectivas acciones crticas de intervencin por cada uno de los lineamientos de poltica nacional.

51


-

Definicin inicial de un cuadro de prioridades de las acciones crticas de intervencin. Definicin inicial de un plan de mediano y largo plazo para la gestin y el desarrollo de los RHUS. Primera pasanta nacional para el desarrollo de las competencias de gestores de RHUS de regiones seleccionadas (Arequipa, Ayacucho, Huancavelica, Apurmac, Ica). Creacin del Sistema de Articulacin Docente, Asistencial e Investigacin para la formacin de pregrado en salud. Impulso de la reformulacin del reglamento del Comit de Residentado Mdico. Formulacin de un instrumento metodolgico crtico para la implementacin de los lineamientos de poltica nacional: Metodologa para la formulacin de perfiles ocupacionales en salud, con el enfoque de competencias. Adaptacin inicial de un instrumento metodolgico para la implementacin de los lineamientos de poltica nacional: Metodologa para la dotacin de RHUS en el primer nivel de atencin. Plan Nacional de Capacitacin del Ministerio de Salud. Elaboracin de una propuesta tcnica inicial para la formulacin de un nuevo servicio de salud comunitaria.

q

A nivel regional: Desarrollo de 21 talleres regionales (de un total de 23 talleres programados) para la adecuacin concertada de los lineamientos de poltica nacional (fig. N 12). Desarrollo de 2 talleres de implementacin de polticas regionales de DRRHH, en coordinacin con la Gerencia de Desarrollo Social de los Gobiernos Regionales (Ayacucho y Huancavelica). Levantamiento de la lnea de base del estado situacional de la gestin de RHUS a nivel de las 24 direcciones de salud del pas (fig. N 13). Instalacin de una mesa regional para la implementacin de los lineamientos de poltica nacional (Arequipa). Desarrollo de 3 talleres macrorregionales (Nor-Oriente, Lima-Centro y Suroriente) para la socializacin de la metodologa de formulacin de perfiles ocupacionales con el enfoque de competencias. Desarrollo de una experiencia piloto para la aplicacin de la Educacin Permanente en Salud (Ayacucho). Fortalecimiento de espacios de coordinacin regional interinstitucional para la planificacin de la distribucin de la plazas del Servicio de Salud Comunitaria, as como su evaluacin y monitoreo. Asistencia tcnica a las Direcciones de Salud en gestin y desarrollo de los RHUS.

52


Figura N 12CAPTULO 4

COLOMBIA ECUADOR

*NOV 04

*NOV 04

*SET 05 *ABR 05 *ABR 05

*DIC 04 *JUN 04 *OCT 03 *AGO 05 *JUN 05 *AGO 05 *OCT 05

BRASIL

*JUL 05 *AGO 05 *AGO 05 *SET 05 *MAY 05 *FEB 05 *OCT 05

BOLIVIA

*NOV 05

*OCT 05

CHILE TALLER REGIONAL DE POLTICAS DE RRHH

53

I. II. III. IV.

ETAPAS DE DESARROLLO

54


Figura N 13 RESULTADOS DE LA EVALUACIN SEGN ETAPAS DE DESARROLLO DE LA GESTIN DESCENTRALIZADA DE RRHH

Etapa: Etapa: Etapa: Etapa:

sin desarrollo. desarrollo incipiente. buen desarrollo. muy buen desarrollo.

Anexos


56

ESTRATEGIAS POR CADA UNA DE LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RHUS17

ANEXO N 1

MESA N 1 RECTORA

Lineamiento de poltica 2

Estrategias Promover e implementar el sistema de informacin de los RHUS. Fortalecer la interaccin de los actores del campo RHUS para la planificacin concertada. Formular de manera consensuada de un nuevo servicio de salud comunitaria. Establecer consensos para contar con la cantidad adecuada de RHUS en los lugares adecuados.

Lineamientos de poltica 3

Estrategias Formular de manera consensuada un nuevo marco conceptual para la gestin de RHUS. Implementar el subsistema de RHUS, como componente estratgico del sistema de salud, en el marco de la descentralizacin. Fomentar la profesionalizacin de la gestin de RHUS. Fomentar el flujo financiero indispensable para garantizar una gestin adecuada de los RHUS.


Estrategias Promover alianzas estratgicas para formular intervenciones comunes en relacin de los ACS. Definir mecanismos institucionales que permitan hacer efectivo el reconocimiento del valor de los ACS.

17

En revisin por parte de las mesas de trabajo.

ANEXOS

57

58 MESA N 2 - COMPETENCIAS DE LOS RHUS Lineamiento de poltica 1 Estrategias


Fortalecer la interaccin entre los actores del campo para la reorientacin del perfil de formacin en base a perfiles ocupacionales con el enfoque de competencias. Promover procesos de regulacin de la calidad del desempeo de las instituciones formadoras y de los profesionales y tcnicos de salud. Promover la especialidad de medicina general integral/familiar o su equivalente en las otras ciencias de la salud, con un enfoque interdisciplinario. Promover la regulacin del espacio de articulacin docencia, servicio, investigacin y comunidad.Lineamientos de poltica 4 Estrategias Promover la regulacin de la capacitacin a travs de normas, estndares, metodologas, instrumentos pedaggicos. Promover el desarrollo de capacidades en gestin pblica, que faciliten el cumplimiento de las nuevas funciones. Promover consensos para la modulacin de los procesos de capacitacin brindados por instituciones educativas a los RHUS. Promover el desarrollo de programas de generacin de capacidades de los RHUS. Promover la aplicacin del enfoque de educacin permanente en los procesos de desarrollo de capacidades de los RHUS. Fomentar el flujo financiero indispensable para garantizar una gestin adecuadas de la gestin de la capacitacin.

MESA N 3 GESTIN DEL TRABAJO


Estrategias Formulacin participativa de una lnea de carrera sectorial de los RHUS. Promover mecanismos orientados a garantizar la proteccin laboral a todos los RHU, considerando los objetivos institucionales. Impulsar un sistema de evaluacin de la calidad del desempeo basado en estndares.

Lineamientos de poltica 7

Estrategias Promover el desarrollo de mecanismos de incentivos y estmulos basados en el desempeo de todos los RHUS. Promover la incorporacin de un servicio de bienestar de personal, como parte de la gestin integral de RHUS.


Estrategias Fomentar el ejercicio de ciudadana y la responsabilidad social en el ejercicio de la funcin de todos RHUS. Fortalecer y desarrollar mecanismos de negociacin y concertacin con los gremios, basado en el respeto mutuo y el ejercicio de ciudadana. Impulsar mecanismos sistemticos y permanentes de gestin de la cultura organizacional basados en el ejercicio de valores, la productividad y la competencia tcnica, centrados en la satisfaccin del usuario y del trabajador de salud.

ANEXOS

59

EJEMPLO DE MATRIZ DE PRIORIZACIN DE LAS ACCIONES POR CADA UNO DE LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RHUS18MESA N 2 Politica recursos humanos en salud 1: Formacin de recursos humanos en salud, basada en el modelo de atencin integral de salud, el perfil demogrfico, el sociocultural y epidemiolgico de la poblacin, tomando en cuenta las particularidades regionales y locales. N Lineas de accin Impacto positivo Complejidad en el tcnica de desempeo implementacin 45 33 Costo negociacin poltica 33 Cambios normativos y legales 37 TOTAL

ANEXO N 2

60 5 10 14 4 918


Promover y fortalecer los mecanismos para la certificacin y recertificacin de profesionales y tcnicos de salud. Promover la socializacin del MAIS y la valoracin de los RRHH especializados en salud integral/familiar, comunitaria/colectiva, entre autoridades de entidades formadoras y prestadoras pblicas y privadas, personal de salud y estudiantes. Revisin, adecuacin y actualizacin de convenios marco entre MINSA, universidades y Ministerio de Educacin. Promover y fortalecer los mecanismos para la acreditacin de las instituciones formadoras. Promover la valoracin social y profesional de la especialidad de salud integral/ familiar, comunitaria/colectiva.

148

40

35

34

37

146

40

35

33

37

145

43

32

32

34

141

37

34

34

35

140

En revisin por parte de las mesas de trabajo.

N

Lineas de accin

Impacto positivo Complejidad en el tcnica de desempeo implementacin 37 34

Costo negociacin poltica 32

Cambios normativos y legales 32

TOTAL

11

Desarrollo de un estudio socioeconmico para establecer los beneficios de la implementacin de la especialidad de salud familiar. Revisin y propuestas de criterios para la definicin de las plazas de internado, especializacin profesional y prctica preprofesional para todas las carreras de salud. Reformulacin y adecuacin de perfiles ocupacionales. Impulsar la creacin de plazas rentadas permanentes e incentivos por ubicacin geogrfica, para los RRHH especializados en salud familiar. Promover la construccin o adecuacin de currculos bsicos y diversidades en funcin de la pertinencia regional. Promover entre las entidades prestadoras de servicio la oferta de plazas para la formacin especializada de RRHH en salud integral. Desarrollar acciones e implementar espacios de esclarecimiento conceptual sobre la especialidad de salud integral/ familiar y comunitaria/colectiva.

135

15

38

36

29

32

135

1 12

37 42

28 29

31 29

38 27

134 127

3

36

30

29

31

126

13

38

30

27

31

126

6

35

30

30

27

122

ANEXOS

61

62


N

Lineas de accin

Impacto positivo Complejidad en el tcnica de desempeo implementacin 34 33 30 30 30 27

Costo negociacin poltica 27 26 28

Cambios normativos y legales 28 27 26

TOTAL

7 8 2

Incidencia poltica a nivel de tomadores de decisin financiera en salud. Incorporar en el ROF y CAP la creacin de plazas permanentes. Fortalecer el CONADASI y sus instancias regionales.

119 119 111

MESA N 2 Politica recursos humanos en salud 4: Gestion de procesos eficaces, eficientes y equitativos para el desarrollo de capacidades del personal de salud, a finde contribuir a la mejora de su desempeo y de la atencion de salud de la poblacion. N Lineas de accin Impacto positivo Complejidad en el tcnica de desempeo implementacin 5 4 Costo negociacin poltica 4 Cambios normativos y legales 4

Mesa N: 2

TOTAL

12

Promover el desarrollo de capacidades en los facilitadores que apliquen el enfoque de la educacion permanente. Considerar en los planes operativos de las instituciones prestadoras, el desarrollo de capacidades en gestin pblica.

17

4

5

4

3

5

17

N

Lineas de accin




TOTAL

7

Comprometer a los tomadores de decisin en el cumplimiento de los programas de capacitacion propuestos. Elaborar, concensuar y armonizar propuestas de financiamiento para capacitacin, pertinentes a la realidad sanitaria regional. Elaboracion de mecanismos normativos que permitan la participacion efectiva en los programas de capacitacin. Elaborar normas que permitan la continuidad del personal capacitado. Sensibilizar y mejorar capacidades de los equipos de gestin de recursos humanos en el desarrollo de programas de capacitacion del personal de salud, con el enfoque de competencias y educacin permanente. Vincular y desarrollar las competencias de los RRHH regionales en el proceso de descentralizacin. Promover la elaboracion y actualizacion de normas de capacitacion que viabilicen procesos de generacin de capacidades, eficaces, eficientes y equitativos. Generar mecanismos normativos que viabilicen la participacin de las instituciones de salud en los procesos de certificacin y acreditacin.

16

16

5

4

3

3

15

10

5

4

3

3

15

14 8

5 5

3 2

3 4

4 4

15 15

13

5

2

4

4

15

1

5

5

2

2

14

9 63

5

4

2

2

13

ANEXOS

64


N

Lineas de accin




TOTAL

5

Elaboracin de mecanismos normativos que permitan la participacin efectiva en los programas de capacitacin en gestin pblica. Proponer mecanismos de evaluacin de impacto. Promover en los tomadores de decisiones e instituciones formadoras la sistematizacion de los procesos de desarrollo de capacidades con enfoque de educacion permanente. Disear y preparar la implementacin de procesos de normalizacin, formacin y certificacin de competencias laborales. Desarrollar mecanismos de concertacin interinstitucionales para adecuar el desarrollo de programas educativos acorde con las necesidades identificadas. Impulsar metodologas innovadoras de capacitacin pertinentes a cada realidad regional.

13

15 11

5 5

3 2

2 2

2 3

12 12

2

5

2

1

2

10

6

5

1

2

2

10

3

5

1

1

2

9

ANEXO N 3MATRICES DE TRABAJO PARA EL DESARROLLO DE LOS TALLERES DE ADECUACIN REGIONAL DE LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE RHUS.

MATRIZ APROBLEMA IDENTIFICADO EN EL CAMPO DE LOS RRHH IDENTIFICACIN DE LINEAMIENTO DE POLTICA NACIONAL DE RRHH RELACIONADO CON EL PROBLEMA POLTICA REGIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RRHH EN SALUD ESTRATEGIAS PARA LA IMPLEMENTACIN DE LAS POLTICAS RESPONSABILIDA- COMPROMISOS COMPROMISOS DES INSTITUCIO- INSTITUCIONALES INSTITUCIONALES NALES PARA INMEDIATOS MEDIATOS EL DESARROLLO DE LA POLTICA

ANEXOS

65

MATRIZ B

CAUSAS

66


PROBLEMA SANITARIO PRIORIZADO 1





ORDENAMIENTO DE LA CAUSA DEL PROBLEMA SANITARIO RELACIONADO AL CAMPO DE LOS RRHH, SEGN EL NIVEL DE IMPORTANCIA (empezar por el de ms alta importancia)

LINEAMIENTOS DE POLÍTICA RHUS

Documents

Transcript of LINEAMIENTOS DE POLÍTICA RHUS