RoAño de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Docente: Carmela Malaver Soto,

Tema:Liderazgo y Gestión de Conflictos.

Grupo: NeoLegión.

Integrantes:

Anthony Polo López.Robert Quispe Enriquez.Frank Lenys Aguilar.David Lozano.José Enrique Basurto Pedroza.Kevin Daniel Mendoza Vásquez.Frank Bill Palma Luna.

LIMA-PERÚ

2014

ÍNDICEINTRODUCCIÓN.................................................2

OBJETIVOS:.......................................................3

CONTENIDO TEMÁTICO....................................4

1.-Concepto:......................................................4

¿Que es liderazgo?..........................................4

¿Qué es un conflicto?......................................4

2.-Tipos de Conflictos:.......................................4

2.1 Tipos de Liderazgo:.....................................6

3.-Factores Intervinientes:.................................8

4.-Relacion entre Comunicación, Conflicto y Liderazgo:........................................................10

5.-Estilos en el Manejo de conflicto:................12

6.-EL Dialogo-Mediación..................................17

7.-El Modelo Coaching:....................................19

CONCLUSIONES..............................................21

BIBLIOGRAFÍA.................................................22

ANEXOS............................................................23

INTRODUCCIÓN

El conflicto es un aspecto que ocupa un considerable lugar en la vida, pensar que se puede pasar sin ello es utópico. Pero lo que sí podemos hacer es aprender a solucionarlo de forma creativa.

Nuestra vida es un ejercicio de elección continua. Si reflexionáramos un momento sobre las decisiones que tomamos en un día, nos sorprendería la extensión del listado. Por ello, y porque las decisiones que tomamos afectan a otros, es inevitable que surjan los conflictos con frecuencia.

No obstante hay mecanismos para atenuar estos conflictos, así como para evitarlos, pero un conflicto en si no es algo “malo”, por llamarlo así,se puede sacar provecho desde las situaciones más desfavorables, es cuestión de tener una visión de los mismo , temas que aquí se tratarán ,así como algunas pautas para llevarlos mejor y porque no fortalecerse de las mismas.

La gran parte del trabajo se centrará en ahondar en el origen, tratado ,y final del conflicto , es decir su ciclo de vida ,además como se relaciona este aspecto frecuente en nuestras vidas , con el concepto de líder .Esperamos que el trabajo sea del agrado.

LIDERAZGO Y GESTION DE CONFLICTOS

OBJETIVOS:

1.-El principal objetivo es dar la persona una idea más clara de lo que es un verdadero líder añadiendo algunas cualidades propias de él, como lo es la gestión de conflictos.

2.-Impulsar la realización o mejor dicho experimentación de algunos métodos de resolver problemas aquí propuestos.

CONTENIDO TEMÁTICO

1.-Concepto:  

¿Que es liderazgo?Según Cyril Levicki , tratadista que escribe estudios acerca del liderazgo empresarial o el liderazgo en la empresa. En su teoría del gen del liderazgo, Levicki diferencia a los líderes de los gerentes; entiende a los líderes como las personas encargadas de equilibrar los intereses de otras muchas personas, además de ser visionarios y jueces. Deben saber dar ejemplo y marcar la diferencia con el fin de cambiar el ambiente y la atmósfera para que la organización evolucione hacia el objetivo que se quiere conseguir. Los líderes administran y manipulan todo el conjunto de recursos, personas, activos eso los diferencia de los gerentes.

¿Qué es un conflicto?

Según JA Marina(Pedagogo español), es obstáculo que dificulta nuestro avance y a veces nos paraliza. También es una decisión difícil de tomar. Pero que sea difícil no significa que no se pueda abordar. Son pocas las cosas que no tienen ninguna solución... quizás solamente haya una.

2.-Tipos de Conflictos:Según Moore (1994) hay cinco tipos de conflictos en función de sus causas:

Los conflictos de relación: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas.. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aún cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados arriba, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

Los conflictos de información: Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, estás mal informadas, difieren sobre qué información es relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes. Algunos conflictos de información pueden ser innecesarios, como los causados por una información insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de información pueden ser auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger datos.

Los conflictos de intereses: Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc...), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc...). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas deben de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una de las partes.

Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc...,promueve con frecuencia conductas conflictivas.

Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por que causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.” (Moore, 1994, pp. 5-6).

Uno de los criterios más ampliamente utilizados para clasificar los conflictos es el de los actores o personas implicadas. Así Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994 los clasifican de la siguiente forma:

Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsíquico, será un dominio de la psicología u otro quien se ocupe de él: psicología cognitiva, teoría de la personalidad, psicología clínica, etc. Tradicionalmente la disciplina de Análisis y Resolución de Conflictos no se ha ocupado del estudio de estos aspectos.

Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y mujer, jefe y subordinado, amigos, etc.. La mayoría de la teoría sobre negociación y mediación se refiere a la resolución de los conflictos interpersonales.

Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias, corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos.

Conflicto intergrupal: En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultáneamente dentro y entre grupos.

2.1 Tipos de Liderazgo:

Existen muchos tipos de liderazgo como el natural, permisivo, burocrático , pero estos en sí se desprenden de los tipos clásicos los cuales son , el de líder autoritario, el líder democrático y el liderazgo Ausente y el liderazgo natural.

Experimento:

Kurt Lewin un distinguido profesor de la universidad de Berlin y Lowa en 1939 hizo un experimento psicosocial el experimento fue el siguiente.

Se formo 3 grupos de niños de edades comprendidas entre 8 y 10 años que se reunían después de clase para realizar trabajos de manualidades. A cada grupo se le asignó un monitor que fue previamente adoctrinado para desempeñar un estilo de liderazgo específico. Se propusieron 3:

Se entiende como líder natural aquella persona que, pese a tener una actual sobresaliente en la mayoría de los casos, su figura no está reconocida como tal. Se caracteriza por tener grandes habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas, así como satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo.

Lider Natural

Totalmente opuesto al liderazgo natural o participativo. Su principal características es el poder absoluto que tiene en la toma de decisiones, dando indicaciones precisas de cómo y cuándo llevar a cabo las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y gestiona a las personas con mano de hierro

Lider Autoritario

Muy parecido al natural, este tipo de liderazgo, pese a tener él mismo la última decisión, no duda en consultar y evaluar las opiniones del resto de equipo de personas en el proceso de toma de decisiones. Su motivación principal es crear un gran espíritu de equipo donde cada individuo se sienta importante dentro de la organización y sobre todo valorado, teniendo así un impacto muy positivo en la motivación del grupo de trabajo

Lider Democratico

Se produce cuando el líder no pone orden en su grupo , la gente hace lo que quiere, no hay metas fijas, es un líder solo de pintura.

Lider Permisivo (Laissez-Faire)

Grupo 1, Liderazgo autocrático: el monitor ordenaba en todo momento lo que se debía hacer de forma estricta, sin dar lugar a debate o a que los niños tuvieran algún tipo de iniciativa.

Grupo 2, Liderazgo liberal: los niños tenían completa libertad para desarrollar el trabajo a su gusto, sin pautas específicas.

Grupo 3, Liderazgo demócrata: el monitor sometía a debate todas las tareas que se iban a desempeñar en clase, y tenía en cuenta todas las opiniones de los alumnos, dejando siempre un margen para que los alumnos tuvieran iniciativa propia.

RESULTADOS

Grupo 1: los niños mostraron conductas agresivas y exageradamente competitivas, llegando al extremo de descalificar el trabajo de sus compañeros para realzar el propio. Aunque superaron los objetivos de trabajo que se marcaron con creces, sólo trabajaban cuando el monitor estaba presente, y cuando éste abandonaba el aula se comportaban de forma violenta con sus compañeros.

Grupo 2: los alumnos no alcanzaron ninguno de los objetivos de trabajo y, a pesar de que el monitor estuviese en el aula, mostraban una actitud de pasotismo absoluto, desarrollando una conducta completamente anárquica e imposible de controlar.

Grupo 3: se alcanzaron los mismos objetivos que en el Grupo 1, pero las diferencias fueron notables respecto a la actitud de los niños. Éstos desarrollaron valores de compañerismo y cooperación, e incluso cuando el profesor abandonaba el aula seguían trabajando disciplinadamente.

3.-Factores Intervinientes:

Los conflictos al igual que todo fenómeno social, suelen aparecer ligados a varios factores y no a uno concreto. Suelen ser de origen y tipo diverso, por ejemplo la educación recibida por el sujeto, su relación con el entorno, la propia personalidad, etc. Por este motivo, se puede afirmar que la causa de los conflictos es múltiple y, por tanto, precisara de una intervención multidisciplinar.

En la siguiente tabla se recogen los principales factores que influyen en la aparición de conflictos. Esta clasificación toma como referente la ubicación del

estudiante: bajo la cobertura de un centro institucional (universidad) o fuera de sí misma, bien sea en la sociedad o en la familia. No puede considerarse una lista cerrada, sino que existen concreto en el que se produzca el conflicto.

Institución educativa Familia y sociedad Cultura interna del centro Discrepancias organizativas Satisfacción personal Concepto de disciplina no

compartido Fracaso escolar Escasez de recursos humanos

y materiales Escasa implantación real de

tutoría Aislamiento del departamento

de orientación Relaciones interpersonales Concentración en instituciones

públicas de alumnado con mayor conflictividad.

Poco desarrollo preventivo de la educación para la paz y convivencia.

Competitividad Desintegración social y familiar Crisis de la legitimación del

papel del profesorado como único poseedor de conocimientos

Influencias de medios de comunicación y nuevas tecnologías

Excesiva presencia de la televisión en el modelado de los valores

Roles desarrollados en determinados videojuegos

Familia Amistades Crisis de determinados valores

sociales

Sin lugar a dudas, unos factores son más importantes que otros por este motivo destacamos en forma agrupada aquellos que a nuestro juicio tienen una mayor relevancia en el momento actual:

- Orientación y tutoría: ambos conceptos vienen a poner un toque de calidad de sistema educativo, sin embargo cuando no se utilizan adecuadamente o simplemente no se utilizan, provocan el efecto contrario.

- Familia: son muchos los factores asociados al ámbito familiar que tienen su repercusión directa en la aparición de conflictos, los más relevantes a nuestro juicio son: Padres violentos o agresivos. Falta de dialogo. Desestructuración. Descontrol en el uso de la televisión, videojuegos e internet. Desintegración del modelo de familia tradicional. Educación muy permisiva o tolerante versus educación excesivamente

punitiva.

- Nuevas y no tan nuevas tecnologías:todavía está sin evaluar la influencia de algunas páginas web en la aparición de episodios violentos en jóvenes, pero empieza a aparecer ya una sospecha unión entre grupos violentos e internet, como lo confirma que sea a través de la red la forma en que los grupos terroristas exponen algunas de sus medidas de presión a través de la difusión de videos en los que se ejecutan personas que no cumplen las condiciones que estos imponen.

- Modelo de sociedad:la sociedad de la información de la información ejerce una poderosa influencia en las personas, no solo en cuento al uso de las nuevas tecnologías, sino que también en el desvanecimiento de las relaciones personales directas. Si a esto unimos la alta competitividad en la que viven inmersos todos los sectores sociales, la desintegración social y familiar que alcanza tasas históricas y, por si fuera poco, la llegada masiva de inmigrantes, obtenemos un caldo de cultivo que hace fácil la proliferación de conflictos en cualquier ámbito de nuestra sociedad.

4.-Relacion entre Comunicación, Conflicto y Liderazgo:

Como ya sabemos, el liderazgo se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo, así mismo, el liderazgo tiene una relación de interdependencia con la comunicación, ya que sin comunicación no sería posible el liderazgo.

También es importante recalcar que la comunicación desarrolla su rol preponderante en la gestión de un liderazgo efectivo y en pos de minimizar posibilidades de conflicto, ya que el conflicto es usual y universal y es inevitable, normal e inherente a la raza humana; el conflicto debe darse necesariamente en una sociedad democrática por lo que hay que hablar, y aprender, para su gestión y mediación.

Por tanto, el conflicto en sí mismo no es ni malo ni bueno sino que son los mecanismos, estrategias y recursos que se usen para manejarlo lo que determinará su signo.

a) Sin intervención de un tercero:Cuando hablamos de una solución de un conflicto sin la intervención de un tercero, nos referimos a que este sistema es la manifestación de la autonomía de las partes y de su voluntad soberana, dependiendo sólo de ellas la solución final. Dentro de este campo, la estrategia más conocida es la Negociación.

La negociación puede definirse como un proceso interactivo de solución de conflictos a través del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posición nueva, distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o parte, sus intereses conflictivos.

b) Con intervención de un tercero: Cuando hablamos de una solución de conflictos con intervención de un tercero deducimos que se trata de conservar en forma intacta la autonomía en el proceso. El tercero sólo debe buscar acercar las posturas de las partes. Entre estos mecanismos encontramos:

Conciliación: procedimiento por el cual el tercero reunirá a las partes en conflicto, las estimulará a examinar sus posiciones y les ayudará a idear sus propios intentos de solución.

Arbitraje: procedimiento en el cual el tercero está facultado para tomar una decisión que ponga fin al litigio.

Mediación: el tercero prestará una asistencia más directa a las partes para encontrar una solución aceptable, logrando incorporar sus propuestas como parte de la solución, de modo que las partes las sientan como propias.

Es por tal motivo, que a la comunicación, al conflicto y al liderazgo se les asigna que “son las vértices de un triángulo equilátero”, ya que hay o existe una interrelación entre estos tres términos y que hay que saber manejarlos para que todo marche bien. Por lo tanto se tiene que practicar la democracia por encima de la autocracia para mermar el conflicto entre las personas que conforman algún grupo en especial.

SER HUMANO LENGUAJE

PODER ACCIÓN

5.-Estilos en el Manejo de conflicto:

La conceptualización realizada por Thomas (1976) es una reinterpretación de la aproximación efectuada por Blake y Mouton (1964). Para Thomas (1976),las dos dimensiones básicas que determinan la distinción entre los distintos modos de manejo del conflicto son, por una parte, el grado de asertividad mostrado por el individuo, es decir, la medida en que intenta satisfacer sus propios intereses; por otro lado, el grado de cooperatividad desplegado por el sujeto o el intento de satisfacer los intereses de la otra parte.

En la conceptualización deThomas, ambas dimensiones tienen dos puntuaciones extremas: asertivo vs. No asertivo y cooperador vs. No cooperador.

La graduación efectuada por Blake y Mouton (1964) ya no está presente. Así pueden distinguirse también cinco estilos de conducta conflictiva1

Competir: Me preocupo por mis metas, pero no por las metas del otro.

Soy asertivo pero no cooperador

Negociar: Me preocupo por mis metas al igual que por las del otro.

Soy poco asertivo y soy poco cooperador,

Evadir: No me preocupo por mis metas, ni por las del otro.

No soy asertivo ni cooperador.

Acomodar: No me preocupo por mis metas, pero si me preocupo por las del otro.

No soy asertivo, pero soy cooperador.

Colaborar: Me preocupo por mis metas y por las del otro.

Soy muy asertivo y muy cooperador.

Instrumento Thomas Kilmann de Manejo de Conflictos

Fue diseñado para evaluar la conducta de un individuo en situaciones de conflicto.

Estas dos dimensiones básicas de la conducta pueden utilizarse para definir cinco modosespecíficos de manejar los conflictos, tal se muestra en el diagrama siguiente. 

1

Estilo “colaborativo” “cooperar”

Trabajar para que las dos partes consigan el máximo de lo que pretenden sin que nadie pierda

Vimos que el estilo colaborador es aquél en el que intentamos defender nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflcitos anteriores. Estilo “competitivo” “impositivo” “forzar” Es la respuesta más agresiva: es ir a por todas para dejar al otro

El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que desoímos los intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio. También puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos que requieren que tomemos medidas impopulares que son necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas. Estilo de “compromiso” “negociar” “Comprometer”La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición. No obstante, piense que es totalmente posible un escenario de negociación en el que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes. Estilo “evitativo” No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay ocasiones que no nos encontramos en el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio. Tenga además en cuenta que existen momentos en los que es necesario crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y se calmen las posibles tensiones que genera el conflicto.

 

Estilo “acomodativo” “Ceder”

La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en ceder y es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa.  Actitudes más frecuentes ante al conflicto

El modelo «del más Fuerte» o del «competidor»: se pretende do-minar el conflicto y la relación, a todo o nada (ganar o perder).'

El modelo «de esconder la cabeza bajo el ala» o del «evitador»: se busca evitar el estallido o desarrollo de un conflicto abierto y ex-presado (renunciar o perder/ganar).

El modelo «del comerciante» o del «compromisario»: todo es negociable, lo material y lo inmaterial, incluso los términos de la relación (minimizar en lo posible el binomio «ganar/perder» para hacer viable la relación y los intereses).

El modelo «de la tirita» o del «acomodaticio»: solución rápida para salir del paso y no perder la relación (ceder o perder/ganar),

El modelo del «colaborador», interesado tanto en los aspectos materiales del conflicto como en salvar la relación, tendente a buscar una solución mutuamente beneficiosa (ganar/ganar).

 

Según los especialistas:Las situaciones en las cuales son más efectivos cada uno de estos estilos pueden resumirse en lo siguiente.

 

S e r e c o m ie n d a u ti l iz a r la e s t r a t e g ia (e s ti lo ) d e “ F o r z a r ” c u a n d o :

e s n e c e s a r io u n a d e c is ió n r á p id a ; h a y

c u e s ti o n e s im p o r t a n t e s e n la s q u e h a y q u e t o m a r

d e c is io n e s im p o p u la r e s ; o c o n t r a p e r s o n a s q u e p u e d e n

a p r o v e c h a r s e d e c o m p o r t a m ie n t o s m a s

“ fl e x ib le s ” , p o r c o n s id e r a r lo s u n a

d e b il id a d .

F o r z a r

E s r e c o m e n d a b le la e s t r a t e g ia d e “ E v it a r ( e lu d ir ) ” c u a n d o e s

a lg o n o s ig n ifi c a ti v o ; e l c o s t o d e la

c o n f r o n t a c ió n p u e d e s e r s u p e r io r a lo q u e s e p u e d a o b t e n e r a l e n f r e n t a r lo ; c u a n d o n o t e n e m o s t o d a la

in f o r m a c ió n s o b r e e l p r o b le m a ; o e s a lg o

q u e le c o r r e s p o n d e o p u e d e s e r r e s u e lt o

m e jo r p o r o t r o s .

E v it a r

L a e s t r a t e g ia d e “ C e d e r ” , s e

r e c o m ie n d a c u a n d o : c o m p r e n d e m o s q u e

e s t a m o s e q u iv o c a d o s o c o m e ti m o s u n e r r o r

( e s t o n o s d a m a s a u t o r id a d e n e l

f u t u r o ) ; e l a s u n t o e s m á s im p o r t a n t e p a r a la o t r a p a r t e q u e p a r a n o s o t r o s y e l “ c o s t o ”

q u e t e n e m o s q u e p a g a r n o e s

s ig n ifi c a ti v o ; a s í c o m o p a r a o b t e n e r

a c e p t a c ió n e n a s u n t o s p o s t e r io r e s m á s

im p o r t a n t e s p a r a n o s o t r o s .

C e d e r

L a e s t r a t e g ia d e “ C o m p r o m e t e r ” ,

p u e d e r e s u lt a r c o n v e n ie n t e c u a n d o a m b o s “ o p o n e n t e s ” ti e n e n ig u a l p o d e r y

d e s e a n o b t e n e r m e t a s m u t u a m e n t e

e x c lu y e n t e s ; p a r a lo g r a r a r r e g lo s t e m p o r a le s e n

c u e s ti o n e s c o m p le ja s ; o c u a n d o la

c o m p e t e n c ia y la c o la b o r a c ió n n o

ti e n e n é x it o .

C o m p r o m e t e r

L a e s t r a t e g ia d e “ C o la b o r a r ” s e

r e c o m ie n d a p a r a : in t e g r a r in t e r e s e s y

c r it e r io s d e p e r s o n a s c o n d if e r e n t e s p u n t o s

d e v is t a c u y a s a ti s f a c c ió n s o lo e s

p o s ib le c o n la c o o p e r a c ió n d e

a m b o s ; lo g r a r a d h e s ió n , a l

in c o r p o r a r in t e r e s e s e n c o n s e n s o ; r e s o lv e r

p r o b le m a s d e s e n ti m ie n t o s q u e h a n

o b s t a c u l iz a d o u n a r e la c ió n ; o c u a n d o e l o b je ti v o e s g a r a n ti z a r

u n a c u e r d o q u e p e r d u r e . E s t a

e s t r a t e g ia s o lo e s p o s ib le c u a n d o a m b a s p a r t e s la c o m p a r t e n .

C o la b o r a r

6.-EL Dialogo-Mediación

El diálogo es la base de las relaciones sociales; es el intercambio de información coherente que tiene lugar entre dos o más personas que se comunican directamente entre sí

El diálogo es una forma de discurso oral y escrita

Mediación

• Sharon Press,dice que la mediación “es un proceso en el cual una tercera persona” neutral que no está involucrada en el conflicto, se reúnen con las partes que pueden ser dos o más y las ayuda para que puedan manifestar su particular situación y el problema que los afecta. El mediador facilita las cosas para que los que asisten a la audiencia puedan hablar francamente de sus intereses, dejando de lado sus posiciones adversas.

¿Qué es un diálogo?

¿Qué es la mediación?

Características:

• Voluntariedad de las partes. • Esfuerzo de las partes por

comunicarse y llegar a acuerdos.• Intervención de terceras

personas, los mediadores/as.

• Dirigir el proceso pero no los resultados.

• Ayudar a identificar y satisfacer intereses y expresar sentimientos.

• Generar confianza.• No juzgar.

Funciones del mediador/a:

. Presentación y reglas de juego. Cómo va a ser el proceso.

. Cuéntame: desahogo. Qué ha pasado.

. Aclarar el problema. Agenda de temas.

. Proponer soluciones. Cómo salimos.

. Acuerdo. Quién hace qué, cómo, cuándo y dónde.

El proceso:

• Lo más importante es la manera de resolver el conflicto.

• La mediación busca un acercamiento y estrechamiento de la relación entre las partes.

Ventajas:

Se crea un ambiente de convivencia.

• Desarrolla actitudes de respeto hacia el otro.

• Disminuye el número de conflictos.

• Los alumnos/as son más autónomos.

• Desarrolla capacidad de diálogo y habilidades de comunicación.

• Mejora las relaciones personales.

Finalidad de la mediación:

7.-El Modelo Coaching:

El coaching es una relación de ayuda entre un coach y un coachee, en la cual el primero ayuda a facilitar y potenciar el desempeño del segundo, para que este logre sus metas y objetivos.

En el proceso del coaching, es el coachee el experto en sí mismo y el auto responsable en el proceso de cambio y crecimiento.

El coach y el coachee son responsables del 50% del proceso. Pero el Coachee es responsable del 100% de los resultados.

Se trabaja en base a los recursos y estrategias internas y en la superación y reconfiguración de las creencias limitantes.

El coach no aconseja ni soluciona directamente, sino que acompaña y facilita el proceso.

El coaching está orientado hacia la acción; cuando se logran las metras y se obtienen resultados satisfactorios generan cambios y crecimientos internos que se traducen en nuevas habilidades, nuevos recursos disponibles para nuevos desafíos de crecimiento.

El desarrollo del proceso sigue básicamente de los siguientes 5 pasos:

1. Observar -La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.

2. Toma de conciencia -La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.

3. Determinación de objetivos- Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.

4. Actuar -Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.

5. Medir -En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

Modelo Grow.Sirve de guía para desarrollar sesiones eficaces. No debe seguirse siempre en la secuencia que se plantea usualmente, sino que la misma, es una forma de esquematizar las sesiones para aprender a desarrollarlas, reconociendo sus etapas y funciones:

•Goal(meta):Meta de la sesión, tanto para el corto como el largo plazo.•Reality(realidad):Explorar la situación presente.•Options(opciones):Contemplar opciones y estrategias, o cursos de acción alternativo.•Will(voluntad):Que se va a hacer, cuando, quien y la voluntad para hacerlo.

Este modelo es útil en todas las sesiones de coaching, sin embargo, resulta de mayor utilidad como esquema genérico en las primeras sesiones. Y su contexto, es la conciencia, auto creencia y la responsabilidad, de lo contrario no tiene ningún valor.

CONCLUSIONES

Los líderes son las personas encargadas de equilibrar de los intereses de muchas personas además de ser visionarios y jueces.

En cuanto a los tipos de líderes se podría decir que ningún tipo de líder es mejor que otro puesto que cada líder ha demostrado a través de la historia tener resultados, tanto el líder autoritario , el líder permisivo ,el líder natural, y el líder democrático , tienen que tener en cuenta el contexto en que se encuentran para así poder generar un clima acorde con su tipo de persona.

Se puede plantear que ningún estilo o estrategia para manejar conflictos es necesariamente el “mejor”. Su efectividad dependerá de nos propongamos, lo que podamos alcanzar y de las circunstancias en las que se mueve el conflicto. 

El coaching surge para superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento en el área deportiva, de la misma manera pasó al área empresarial y personal. Para poner en práctica el coaching es importante que la persona tenga valores como la responsabilidad, sinceridad, humildad etc. El Coaching se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una forma de aprender un método que permitirá al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador hacer Auto Coaching.

BIBLIOGRAFÍA

Carnegie, Dale. Cómo ganar amigos e influir sobre las personas. Hermes. México, 2003.

Libro:La solución de conflictos en la escuelaEscrito por Randall Salm .Coop. Editorial Magisterio, 1999

“Grid Gerencial” comoliderazgo “Blake y Mouton .The Social Psychology of Intergroup Relations, Montery, CA: Brooks/Cole, 1979).

Gestión de conflictos, taller de mediación: un enfoque socioafectivoEscrito por Sergi FarréSalváEditorial Ariel, 2004

Eyssette, Francois. "Cómo resolver los pequeños conflictos en el trabajo"

LINKOGRAFÍA

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ANEXOS

"Estrategias para Resolver un Conflicto"

El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. De este modo la vida sin conflictos es una falacia pues sin ellos nos privaríamos de la oportunidad para desarrollar nuestras habilidades pues se aprende a través y gracias al conflicto.

La interacción y desarrollo del ser humano en sociedad se suscita por etapas que son generalmente situaciones de cambio movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior que no se resolvió totalmente.

Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas metas como mutuamente incompatibles, podemos decir que en éste intervienen conducta y afectos, elementos básicos del conflicto.

Cinco formas de resolver un conflicto:

1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted.

2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante.

4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las delos demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona).

En general, los más exitosos negociadores inician asumiendo una negociación colaborativa (integrativa) o ganar-ganar. Los buenos

negociadores tratarán una negociación ganar-ganar o contribuirán a una situación donde ambas partes se sientan ganadores. Las negociaciones tienden a ser mejores para ambas partes cuando están en una situación ganar-ganar o ambas partes se acercan a la negociación deseando "crear valor" o satisfacer tanto sus necesidades como las de la otra persona.

Estrategias de cómo lograr llegar a un acuerdo:

1. Observe su respuesta frente a un conflicto. Si su manera de comportarse no da resultados, es decir, si se queda cargado con emociones incontrolables que conducirán a nuevos problemas – trate de cambiar.

2. Exprese sus necesidades y defina el problema. Hable de los temas o asuntos sin insultar ni echar la culpa a otra persona. No exprese su posición; esa es su manera de solucionar el problema, más bien compare lo dicho (posición) con lo que realmente se intentó decir (necesidades).

3. Juntos, discutan varias maneras de llenar las necesidades o solucionar el problema. Sea flexible y abierto.

4. Luego de haber llegado a un acuerdo sobre el plan a seguir, decidan quién será el responsable de cada acción.

5. Recuerde:

a. Elija el momento oportuno.

b. Planifique de antemano.

c. Hable directamente.

d. No asigne culpas ni insulte.

e. Brinde información.

f. Escuche.

g. Demuestre que está escuchando.

h. Discuta el problema a fondo.

i. Busque una solución.

j. Cumpla y ejecute.