LIDERAZGO EN UNA LIDERAZGO EN UNA CULTURA COOPERATIVA CULTURA COOPERATIVA

CONCLUSIONES Y PROPUESTAS CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DEL GRUPO DE TRABAJO UCETAMDEL GRUPO DE TRABAJO UCETAM

DIAGNÓSTICO Y PROPUESTAS

EL EQUIPOEL EQUIPO

Compuesto por once personas que Compuesto por once personas que representaban a los equipos directivos o representaban a los equipos directivos o consejos de sus centros con los que llevaban consejos de sus centros con los que llevaban adelante el trabajo que decidíamos en las adelante el trabajo que decidíamos en las sesiones del seminariosesiones del seminario

Se celebraron cuatro sesiones durante los Se celebraron cuatro sesiones durante los meses de febrero, marzo y abril del 2015 en la meses de febrero, marzo y abril del 2015 en la sede de UCETAM. sede de UCETAM.

METODOLOGÍA DE TRABAJO

CENTROS QUE INTEGRABAN EL CENTROS QUE INTEGRABAN EL EQUIPO DE TRABAJOEQUIPO DE TRABAJO

Facilitador: Manuel Álvarez

ARULA (Entrevistas, focus Group y Cuestionarios 12)

ARTICA (Entrevistas, Focus group y cuestionarios, 12)

FUHEM (Entrevistas y Focus group y cuestionarios 7)

ALKOR (Entrevistas, Focus Group y Cuestionarios 43)

MADRIGAL (Entrevistas y Cuestionarios 5)

ALHUCEMA ( Entrevistas, Focus Group y Cuestionarios 9)

RETIRO (Entrevistas, Focus Group y Cuestionarios 8)

TRABENCO (Entrevistas, Focus group y Cuestionarios 15)

   

Metodología de trabajoMetodología de trabajo

1. FACTORES QUE DEFINEN LA CULTURA COOPERATIVA

2. DEFINICIÓN DE LIDERAZGO COPARTIDO EN TRES NIVELES: EJECUTIVO, INTERMEDIO Y DOCENTE

PALABRAS CLAVE DEL LIDERAZGO COMPARTIDO  

Influencia, implicación, facilitador, innovación, relaciones humanas, eficacia en la gestión que genera confianza y seguridad, visión estratégica, satisfacción por el logro, sentido ético de la profesión, el bien común, orgullo de pertenencia.

 

METODO DE TRABAJO PREVIOMETODO DE TRABAJO PREVIO

Metodología de trabajoMetodología de trabajo

CUESTIONARIO .CUESTIONARIO .

Se elaboró a partir de los factores que describen el Se elaboró a partir de los factores que describen el perfil de liderazgo en cada nivel: ejecutivo, intermedio perfil de liderazgo en cada nivel: ejecutivo, intermedio y profesor. y profesor.

El cuestionario de doble entrada: importancia y El cuestionario de doble entrada: importancia y logro logro

Se entregaron y baremaron (110 cuestionarios)Se entregaron y baremaron (110 cuestionarios)

Existe cultura sobre liderazgo compartido. El 80% de Existe cultura sobre liderazgo compartido. El 80% de los ítem son considerados importantes. Se observan los ítem son considerados importantes. Se observan discretos niveles de discriminación y altos niveles de discretos niveles de discriminación y altos niveles de dispersión en algunos ítem de logro entre 25 y 100dispersión en algunos ítem de logro entre 25 y 100

RECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTASRECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTAS

Metodología de trabajoMetodología de trabajoRECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTASRECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTAS

EL FOCUS GROUPEL FOCUS GROUP

A partir de una guía elaborada en el seminario, A partir de una guía elaborada en el seminario, se recogieron datos en los cuatro centros sobre la se recogieron datos en los cuatro centros sobre la percepción del ejercicio del liderazgopercepción del ejercicio del liderazgo

Los temas tratados fueron:Los temas tratados fueron:El ejercicio del liderazgo compartido y el proceso El ejercicio del liderazgo compartido y el proceso de acceso y selección de los líderes, la evaluación de acceso y selección de los líderes, la evaluación institucional y docente y, finalmente, la institucional y docente y, finalmente, la incentivación incentivación

Metodología de trabajoMetodología de trabajo

ENTREVISTAS. ENTREVISTAS.

Cada uno de los centros realizó entrevistas con una Cada uno de los centros realizó entrevistas con una guía previa sobre nueve puntos que describen la guía previa sobre nueve puntos que describen la situación actual de la cooperativasituación actual de la cooperativa

¿Crees que todos, por el hecho de ser socios puede asumir cargos de dirección y gestión en la cooperativa?

¿Te parece interesante, a la hora de elegir los cargos del Consejo Rector, tener en cuenta requisitos de formación, experiencia y proyecto que garantizaran una gestión de éxito?

¿Consideras que deben existir diferencias significativas de retribución entre los socios y aquellos que desempeñan cargos de responsabilidad?

RECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTASRECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTAS

Metodología de trabajoMetodología de trabajo

¿Están bien remunerados los cargos de responsabilidad en la cooperativa?

¿Estarías de acuerdo en introducir en la cooperativa el modelo de retribución fijo variable o algún otro que incentivara una mayor dedicación, esfuerzo, compromiso, éxito o trabajo?

¿Estarías de acuerdo en introducir en la cooperativa un modelo de evaluación de desempeño?

 ¿Crees que las cooperativas, como han hecho las empresas familiares de éxito, deben profesionalizarse poniendo en manos de socios competentes y formados las funciones de gestión, bajo la responsabilidad del Consejo Rector?

¿Crees que sería necesario e importante que los socios que deseen participar en un proceso electoral para un cargo de responsabilidad presentaran a la asamblea un plan estratégico que incluya objetivos, agenda, indicadores, recursos, propuesta de estructura, etc.

¿Crees que debemos introducir en la cooperativa la cultura de la evaluación de resultados?

RECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTASRECOGIDA DE DATOS. HERRAMIENTAS

Metodología de trabajoMetodología de trabajo

SE ELABORAN TRES INFORMES A PARTIR DE LOS SE ELABORAN TRES INFORMES A PARTIR DE LOS DATOS DE LOS CUESTIONARIOS, ENTREVISTAS Y DATOS DE LOS CUESTIONARIOS, ENTREVISTAS Y FOCUS GROUP. CADA INFORME ES REVISADO Y FOCUS GROUP. CADA INFORME ES REVISADO Y MEJORADO CON PROPUESTAS PERSONALES POR MEJORADO CON PROPUESTAS PERSONALES POR CADA MIEMBRO DEL SEMINARIO.CADA MIEMBRO DEL SEMINARIO.

SE TRABAJA COMBINANDO REUNIONES SE TRABAJA COMBINANDO REUNIONES PRESENCIALES DE DISCUSIÓN Y DISEÑO CON PRESENCIALES DE DISCUSIÓN Y DISEÑO CON INTERCAMBIO ON LINE DE PROPUESTAS DE INTERCAMBIO ON LINE DE PROPUESTAS DE MEJORA. MEJORA.

INFORME DE EXPERTOINFORME DE EXPERTO

DIAGNÓSTICO LIDERAZGO UCETAM INFORME CUESTIONARIO

LIDERAZGO EJECUTIVOLIDERAZGO EJECUTIVO

El 90% de los ítem considerados importantes o El 90% de los ítem considerados importantes o muy importantesmuy importantes

Aspectos alto nivel de logro: Buena gestión de Aspectos alto nivel de logro: Buena gestión de las relaciones humanas, compromiso y las relaciones humanas, compromiso y sensibilidad ante el cambio y ofrecen seguridad sensibilidad ante el cambio y ofrecen seguridad y confianzay confianza

Aspectos alta dispersión. Visión de futuro, Aspectos alta dispersión. Visión de futuro, Pensamiento estratégico, gestión y evaluación Pensamiento estratégico, gestión y evaluación de objetivos. de objetivos.

DIAGNÓSTICO LIDERAZGO UCETAM INFORME CUESTIONARIO

LIDERAZGO INTERMEDIOLIDERAZGO INTERMEDIO

El 90% de los ítem considerados importantes o muy El 90% de los ítem considerados importantes o muy importantesimportantes

Aspectos alto nivel de logro: Soluciona problemas Aspectos alto nivel de logro: Soluciona problemas inmedia-tos, conocimiento del alumnado, y inmedia-tos, conocimiento del alumnado, y coordinación de su equipocoordinación de su equipo

Aspectos alta dispersión. La función de mediación Aspectos alta dispersión. La función de mediación entre profesorado y familia y dirección, entre profesorado y familia y dirección, facilitadores del trabajo de sus profesores, no se facilitadores del trabajo de sus profesores, no se enfrentan al conflicto de sus compañeros, falta enfrentan al conflicto de sus compañeros, falta habilidad para el reconocimientohabilidad para el reconocimiento

DIAGNÓSTICO LIDERAZGO UCETAM INFORME CUESTIONARIO

LIDERAZGO DOCENTE LIDERAZGO DOCENTE

El 90% de los ítem considerados importantes o El 90% de los ítem considerados importantes o muy importantes. El mejor valoradomuy importantes. El mejor valorado

Aspectos alto nivel de logro: Empatía, Aspectos alto nivel de logro: Empatía, asertivos, capacidad de entusiasmo e asertivos, capacidad de entusiasmo e influencia, satisfechos con su trabajoinfluencia, satisfechos con su trabajo

Aspectos alta dispersión. El trabajo en equipo. Aspectos alta dispersión. El trabajo en equipo. Interés por la actualización pedagógica, la Interés por la actualización pedagógica, la innovación y el cambioinnovación y el cambio

  

VISIÓN GENERAL Es indudable la alta valoración del profesor, porque todos somos

profesores, y lo consideramos la base de nuestro trabajo. 

Ello no impide indudablemente la consciente valoración del resto de liderazgos, aunque en ello también es lógico un sentir más crítico, puesto

que los entrevistados no tienen que sentirse identificados con dichos roles.  

Visión, plan estratégico y evaluación son conceptos que están en desarrollo. No son desconocidos ni mal aceptados en cuanto a su

percepción de necesarios. Quizás se podría decir que faltan herramientas, vías que faciliten la mejor implantación en los centros a través de los diferentes líderes un mejor conocimiento de los medios

posibles que acerquen a la realidad de cada una de las cooperativas la adquisición de mejores logros al respecto.

 Los líderes intermedios tienen carencia de funciones definidas. En nuestro

debate, todos los representantes de los centros veían esta indefinición como la principal dificultad. Se encuentran, por decirlo de alguna manera “en tierra de nadie”, ni se integran en el cuadro de directivos, ni en el del

profesorado general

DIAGNÓSTICO LIDERAZGO UCETAM INFORME FOCUS GROUP

Se tratan los siguientes temasSe tratan los siguientes temas

El ejercicio del liderazgo compartido en el El ejercicio del liderazgo compartido en el contexto peculiar de las cooperativas: contexto peculiar de las cooperativas:

La necesidad de líderes que impulsen el cambio y la La necesidad de líderes que impulsen el cambio y la innovación, los procesos de transición, la innovación, los procesos de transición, la profesionalización y necesidad de acceso con perfil profesionalización y necesidad de acceso con perfil previo, la importancia y falta de perfil de los previo, la importancia y falta de perfil de los coordinadores, la intervención de los socios en su coordinadores, la intervención de los socios en su elección, el concepto de poder y responsabilidadelección, el concepto de poder y responsabilidadLos procesos de evaluación institucional, Los procesos de evaluación institucional, docente y la incentivacióndocente y la incentivaciónSe esta de acuerdo en su necesidad pero se Se esta de acuerdo en su necesidad pero se comenta la fuerte resistencia del profesorado.comenta la fuerte resistencia del profesorado.

PROPUESTAS DE MEJORA

Habría que mejorar los procesos de elección de los líderes tanto a nivel del perfil como de competencias y formación necesaria. Es clave programar los procesos de transición sobre todo los del Consejo Rector. Se valora la existencia de equipos de expertos (internos o externos) no sujetos a procesos electorales. Desde esta perspectiva se considera que deben ser mejor retribuidos los cargos de responsabilidad. En un centro se debate a fondo el cambio de estructuras y la adquisición de habilidades sociales para la integración e implicación de los socios en el compromiso por la mejora de la organización y funcionamiento de la cooperativa. Hay que empezar por cambiar la imagen de la cooperativa y el control del personal societario que genera mala imagen y que dificulta la fidelización del cliente. También se ve necesario el ejercicio de un liderazgo de prestigio y autoridad para introducir cambios en las estructuras con mayores inversiones si hiciera falta. Se centra incluso en el cambio de las dinámicas de las reuniones haciéndolas mucho más eficaces y en la gestión del tiempo. Un focus group debate también el tema de la incentivación con posiciones diferentes aunque predomina la posición de aceptar la realidad de incentivar el compromiso, la responsabilidad y el tiempo extra de los directivos.

DIAGNÓSTICO LIDERAZGO UCETAM

ENTREVISTAS. ENTREVISTAS.

Cada uno de los centros realizó entrevistas con Cada uno de los centros realizó entrevistas con una guía previa sobre nueve puntos que una guía previa sobre nueve puntos que describen la situación actual de la cooperativadescriben la situación actual de la cooperativa

¿Crees que todos, por el hecho de ser socios puede asumir cargos de dirección y gestión en la cooperativa?

¿Te parece interesante, a la hora de elegir los cargos del Consejo Rector, tener en cuenta requisitos de formación, experiencia y proyecto que garantizaran una gestión de éxito?

¿Consideras que deben existir diferencias significativas de retribución entre los socios y aquellos que desempeñan cargos de responsabilidad?

INFORME ENTREVISTAS (20)INFORME ENTREVISTAS (20)

Metodología de trabajoMetodología de trabajo

¿Están bien remunerados los cargos de responsabilidad en la cooperativa?

¿Estarías de acuerdo en introducir en la cooperativa el modelo de retribución fijo variable o algún otro que incentivara una mayor dedicación, esfuerzo, compromiso, éxito o trabajo?

¿Estarías de acuerdo en introducir en la cooperativa un modelo de evaluación de desempeño?

 ¿Crees que las cooperativas, como han hecho las empresas familiares de éxito, deben profesionalizarse poniendo en manos de socios competentes y formados las funciones de gestión, bajo la responsabilidad del Consejo Rector?

¿Crees que sería necesario e importante que los socios que deseen participar en un proceso electoral para un cargo de responsabilidad presentaran a la asamblea un plan estratégico que incluya objetivos, agenda, indicadores, recursos, propuesta de estructura, etc.

¿Crees que debemos introducir en la cooperativa la cultura de la evaluación de resultados?

RESUMEN ENTREVISTASRESUMEN ENTREVISTAS

Liderazgo compartido y distribuido en la Liderazgo compartido y distribuido en la organización (ejecutivo, intermedio y docente) organización (ejecutivo, intermedio y docente) con capacidad de crear y gestionar redes de con capacidad de crear y gestionar redes de relaciónrelación

Liderazgo profesional basado en un perfil Liderazgo profesional basado en un perfil previoprevio

Liderazgo con autoridad institucional y de Liderazgo con autoridad institucional y de prestigioprestigio

Liderazgo del profesor en el aula acercándolo al Liderazgo del profesor en el aula acercándolo al modelo de “Buen profesor”modelo de “Buen profesor”

PROPUESTAS AL CONSEJO RECTOR DE UCETAM

1. UN NUEVO MARCO CONCEPTUAL DEL LIDERAZGO

PROPUESTAS AL CONSEJO RECTOR DE UCETAM

LAS COMPETENCIAS DE LIDERAZGO

Competencias de conocimiento de sí mismo. En la línea de lo que Goleman define como inteligencia emocional o liderazgo resonante.

Competencias de relación con las personas. Lo que Christopher Ball llama consideración individual

Competencias de pensamiento estratégico. Todo lo que hace referencia la visión de futuro, a la planificación a largo plazo, al plan estratégico y proyectos de dirección.

Competencias de transformación organizacional. Todo lo que hace referencia al cambio y a la creación de nuevas estructuras que hagan más atractiva y eficaz la escuela. También hace referencia a los proceso de innovación educativa

Competencias de logro y gestión del aprendizaje. Este es un conjunto de competencias relacionadas con el concepto de liderazgo y resultados de aprendizaje y educativos.

Competencias de comunicación institucional. Hace referencia a las capacidades de la organización y sus directivos para establecer relaciones convincentes y políticas con las autoridades educativas y proveedores, así como para ofrecer una imagen atractiva del colegio. (marketing, etc.)

 

PROPUESTAS AL CONSEJO RECTOR DE UCETAM

2. UN MARCO DE INNOVACIÓN

LIDERAZGO Y CULTURA EMPRESARIAL 

El liderazgo y orientación al logro y resultados escolares Desde el punto de vista de actuación del proyecto: Definiríamos qué aspectos deben trabajar y cuidar los líderes (directivos, intermedios y profesores) para influir y facilitar valor añadido al estilo de alumno que queremos educar. Al mismo tiempo ofreceríamos programas de asesoramiento, diagnóstico de viabilidad y apoyo en temas de marketing, gestión de recursos funcionales y económicos, elaboración del Plan Estratégico de la cooperativa, elaboración del Proyecto de dirección, etc.

 

PROPUESTAS AL CONSEJO RECTOR DE UCETAM

2. UN MARCO DE INNOVACIÓN

Liderazgo y evaluación institucionalLiderazgo y evaluación institucional

Desde el programa ofreceríamos formación para gestionar y sacar el máximo partido a las evaluaciones diagnóstico y externas del alumnado, modelos de autoevaluación profesional, técnicas y estrategias para hacer seguimiento del Plan Estratégico, y de las programaciones didácticas, Seguimiento y evaluación del equipo directivo a través del Proyecto de Dirección.

Otros temas que hacen un especial referencia a la cultura empresarial y sobre los que podríamos ofrecer recursos y asesoramiento son la evaluación docente, la evaluación de desempeño y la evaluación fijo variable, la evaluación 360º

PROPUESTAS AL CONSEJO RECTOR DE UCETAM

2. UN MARCO DE INNOVACIÓN

LIDERAZGO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS

Gestión de la diversidad

Desde el programa podemos ofrecer formación en aspectos claves en la dirección de personas y que aseguran el éxito de un cierto tipo de liderazgo compartico y afiliativo como por ejemplo: La gestión del conflicto, La gestión de los elementos distorsionantes, distintos modelos de incentivación del personal, la definición del buen profesor según las investigaciones actuales.

PROPUESTAS AL CONSEJO RECTOR DE UCETAM 2. UN MARCO DE INNOVACIÓN

Liderazgo e implicación

Desde el programa se pueden ofrecer: Técnicas de implicación y motivación del personal, programa de acogida de los nuevos profesores y socios, la elaboración de la misión visión y valores, la definición del alumno que queremos educar a través de principios consensuados.