2

RAZONES DE DESPIDO JUSTIFICADO Un patrón de conducta impropia o desordenada.

Actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficienteo de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normasde calidad

Violación reiterada por el empleado de las reglas yreglamentos razonables, siempre que copia escrita de los mismosse haya suministrado oportunamente al empleado.

Cierre total, temporero o parcial de las operaciones delestablecimiento.

Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los deestilo, diseño o naturaleza del producto y los cambios en losservicios rendidos al público.

Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a unareducción en el volumen de producción, ventas o ganancias,anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido

3

Todo patrono que despida, suspenda o discriminecontra un empleado suyo

Relación a sueldo, salario, jornal o compensación,términos, categorías, condiciones o privilegios de sutrabajo

Deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a unapersona, o limite o clasifique sus empleados encualquier forma que tienda a privar a una persona deoportunidades de empleo

EDAD, RAZA, COLOR, SEXO, ORIGEN SOCIAL O NACIONAL, CONDICION SOCIAL, AFILIACION POLITICA, IDEAS POLITICAS O RELIGIOSAS

http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1959100.htm 4

• “Discrimen por razón de edad, raza,

color, sexo, origen social o nacional,

condición social, afiliación política,

ideas políticas o religiosas, o por ser

víctima o ser percibida como

víctima de violencia doméstica,

agresión sexual o acecho.”

http://capr.org/index.php?option=com_content&task=view&id=4909&Itemid=103

5

Impedimentos

33. Rivera Flores v. Compañía ABC H/N/C McGaw of P.R. 95 CA 20

34. Ríos Jaimán v. Cidra Manufacturing Operations of P.R. 145 DPR

_____ (1998) 98 TSPR 74 (15 de junio de 1998)

Origen Nacional

35. Paz Lisk v. Aponte Roque 123 DPR 472 (1989)

36. Santini v. Serv. Air 137 DPR _____ (1994) 94 TSPR 27 (12 de

septiembre de 1994)

37. Fernández Grullón v. Puerto Rico Tel. Co. 138 DPR ____(1995) 95

TSPR 75

Matrimonio

38. Sostre v. Echlin 126 DPR 781 (1990)

39. Belk v. Martínez 146 DPR _____ (1998) 98 TSPR 109 (30 de junio

de 1998)http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp 6

HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO

Cualquier tipo de acercamiento sexual no deseadorequerimientos de favores sexuales y cualquier otraconducta verbal o física de naturaleza sexualcuando se da una o más de las siguientescircunstancias:

(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de formaimplícita o explícita en un término o condición del empleo de unapersona.

(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte dela persona se convierte en fundamento para la toma de decisionesen el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.

(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir demanera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona ocuando crea un ambiente de trabajo intimidante hostil u ofensivo.

http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm7

HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO

Artículo 7. – Un patrono será responsable de

los actos de hostigamiento sexual en el empleo

hacia sus empleados en el lugar de trabajo por

parte de personas no empleadas por él, si el

patrono o sus agentes o sus supervisores

sabían o debían de estar enterados de

dicha conducta y no tomaron una acción

inmediata y apropiada para corregir la situación.

http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm

8

HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO

Artículo 10. – Todo patrono tiene el deber de mantener elcentro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación ydeberá exponer claramente su política contra el hostigamientosexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedantrabajar con seguridad y dignidad.

Se le impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar elhostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidasque sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo,pero sin limitarse a las siguientes:

(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patronotiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.

(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia ydar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.

(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo

(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atenderquerellas de hostigamiento sexual.

http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm9

MAGNITUD DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN

PUERTO RICO – CASOS RECIENTES

10

• 25. Florencio Rodríguez v. Supermercados Amigo 126 DPR 117

(1990)

• 26. Milagros López v. Garaje Isla Verde 126 DPR 166 (1990)

• 27. Rivera v. Rodríguez 129 DPR 669 (1991)

• 28. Delgado Zayas v. Hospital Interamericano de Medicina

Avanzada, 137 DPR ____ (1994) 94 TSPR 56 (5 de diciembre de

1994)

• 29. Vélez Miranda v. Servicios Legales de P.R. 145 DPR ____

(1998) 98 TSPR 1 (21 de enero de 1998)

• 30. Suárez Ruiz v. Figueroa Colón 145 DPR _____ (1998) 98 CA 30

• 31. Afanador Irizarry v. Roger Electric Co., Inc.,___DPR___(2002)

2002 TSPR 56

• 32. Keyla Rosario Toledo v. Distribuidora Kikuet, 00 T.S.P.R. 107,

146 DPR ___ (29 de junio de 2000)

11

Las obreras tendrán derecho a un descanso

que comprenderá cuatro (4) semanas antes

del alumbramiento y cuatro (4) semanas

después.

La obrera podrá optar por tomar hasta sólo una

(1) semana de descanso prenatal y extender

hasta siete (7) semanas el descanso postnatal

siempre que presente una certificación médica

que está en condiciones de trabajar hasta una

(1) semana antes del alumbramiento

12

• El patrono no podrá, sin justa causa,

despedir a la mujer embarazada o que

adopte a un menor

• No se entenderá que es justa causa el

menor rendimiento para el trabajo, en razón

del embarazo

13

DESPIDO INJUSTIFICADO POR EMBARAZO

A toda madre o empleada que adopte que no le reservare el empleo o que se valiere de cualquier subterfugio para privar del disfrute del citado descanso o licencia de maternidad incurrirá en un delito menos grave

CONVICTO PUEDE SER y se le impondrá una multa no menor de mil (1,000) dólares ni mayor de cinco mil (5,000) dólares o reclusión por un término no menor de treinta (30) días, ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas a discreción del Tribunal

http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Laborales/lex1942003.htm

14

• García Pagán v. Shirley Caribbean 122 DPR 193 (1988)

• 18. Rivera Aguilar v. K-Mart 123 DPR 599 (1989)

• 19. Bruno López v. Motorplan 93 CDT 124 (16 de julio de 1993)

• 20. Padilla Colón v. Centro Gráfico 145 DPR _____ (1998) 98 TSPR 20 (4

de marzo de 1998)

• 21. Cruz v. Empresas Massó 145 DPR ____ (1998) 98 TSPR 80 (25 de

junio de 1998)

• 22. Betsy Santiago Gonzalez v. Oriental Bank & Trust, 02 T.S.P.R. 82 (18

de junio de 2002)

• 23. Meléndez Rivera v. Asociación Hospital del Maestro, 2002 TSPR 60 (10

de mayo de 2002)

• 24. Neyda Martínez Mora v. Acana Corporation H/N/C Real State, 2002

TSPR 110 (23 de agosto de 2002)

http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp

15

• Provee a las madres que se reintegran a suslabores que tengan la oportunidad de lactar a sucriatura durante media (1/2) hora dentro decada jornada de tiempo completo

• Este puede ser distribuido en dos periodos dequince (15) minutos cada uno,

• Permite acudir al lugar en donde se encuentra lacriatura a lactarla de tener un Centro de Cuido

• Tambien permite extraerse la leche materna enel lugar habilitado a estos efectos en su taller detrabajo

16

ACOMODO RAZONABLE

• Ajuste lógico adecuado o razonable que permite ofaculta a una persona cualificada para el trabajo, conlimitaciones físicas, mentales o sensoriales ejecutar odesempeñar las labores asignadas a una descripción odefinición ocupacional.

• Ajustes en el área de trabajo,

• Construcción de facilidades físicas,

• Adquisición de equipo especializado,

• Proveer lectores, ayudantes, conductores o intérpretes y

• Cualquier otra acción que razonablemente le facilite el ajustea su trabajoo

• Que no represente un esfuerzo extremadamente oneroso entérminos económicos

http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/lex1985044%20Ley%20para%20Impedidos.htm17

PERSONAS CON IMPEDIMENTOS FISICOS, MENTALES OSENSORIALES

• Toda persona con un impedimento de naturalezamotora, mental o sensorial, que le obstaculice o limite suinicio o desempeño laboral, de estudios o para eldisfrute pleno de la vida

• La persona está cualificada para llevar a cabo lasfunciones básicas de ese trabajo o área de estudio, cono sin acomodo razonable.

• Toda aquella persona cuyo impedimento le limitesustancialmente su desempeño en una o másactividades del diario vivir;

• La persona tenga un previo de esa condición;

• Se le considere como que tiene dicho impedimento auncuando no lo tiene.

http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/lex1985044%20Ley%20para%20Impedidos.htm 18

NO SE CONSIDERAN PERSONAS CON

IMPEDIMENTOS

(1) Los homosexuales y bisexuales;

(2) Los transvestistas, transexuales, pedófilos,

exhibicionistas, desórdenes de identidad

sexual;

(3) Los apostadores compulsivos, cleptómanos y

piromaníacos;

(4) Los adictos activos al uso de drogas ilegales,

(5) Quedan excluidos los alcohólicos activos.19

ES ILEGAL QUE UN PATRONOPor razón de su sexo, suspenda, rehúse emplear o

despida cualquier persona, o que de cualquierotra forma discrimine contra una persona, conrespecto a su compensación, términos ocondiciones de empleo;

Por razón de su sexo limite, divida o clasifique susempleados o a solicitantes

Cualquier forma que la pueda privar o tienda aprivar a esa persona de una oportunidad deempleo afectar adversamente su condición comoempleado

20

Ningún patrono podrá tomar represalias,despedir, suspender o afectar condiciones detrabajo empleado por la única razón de éstenegarse a aceptar un horario flexible detrabajo

Los períodos señalados para tomar los alimentospueden ser menores de una (1) hora

Un período no podrá nunca ser menor de treinta(30) minutos, excepto para "croupiers",enfermeras, enfermeros y guardianes deseguridad que podrá ser de hasta un mínimo deveinte (20) minutos

21

Se dispone una acumulación mínima de licencia por vacaciones a razón de uno y un cuarto (1¼) días por mes;

Acumulación mínima de licencia por enfermedad a razón de un (1) día por mes.

Será requisito para la acumulación de dichas licencias que el empleado trabaje no menos de ciento quince (115) horas en el mes

Mediante acuerdo entre el patrono y el empleado, podrá acumularse hasta un máximo de treinta (30) días de licencia por vacaciones

http://www.lexjuris.com/trabajo/lexsalario.htm22

• Reciba por sus servicios una compensación fija, o a

base de un porciento u honorarios equivalente a un

salario semanal no menor de $455.00, excluyendo

alimentos, vivienda u otros servicios.

• Desempeñe trabajo de oficina o trabajos fuera de

oficina que no sean de naturaleza manual, estando el

trabajo directamente relacionado con las normas de la

dirección de la empresa o con las operaciones

generales del negocio del patrono o de los clientes del

patrono.

• Que usual y regularmente ejerza discreción y juicio

independiente con respecto a asuntos de importancia..23

• Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de

un porciento u honorarios equivalente a un salario semanal

no menor de $445.00, excluyendo alimentos, vivienda u

otros servicios.

• Que tenga por deber primordial la dirección de la

empresa en que trabaja o de un usualmente reconocido

departamento o subdivisión de la empresa.

• Que usual y regularmente dirija el trabajo por lo menos, dos

o más empleados de tiempo completo o su equivalente.

• Que tenga la autoridad de emplear y despedir empleados, o

cuyas sugerencias o recomendaciones sobre el empleo,

despido, mejoramiento, ascenso o cualquier otro cambio en

el status de estos se considere o reciba especial atención.

24

PROFESIONAL DOCTO

• Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de

un porciento u honorarios equivalente a un salario semanal no

menor de$455.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros

servicios.

• Que el desempeño de su trabajo requiera conocimiento

avanzado, predominantemente intelectual y que incluya el

ejercicio de discreción y juicio independiente.

• Que los conocimientos avanzados sean en un campo

científico o de erudición.

• Que los conocimientos avanzados sean adquiridos a través de

un curso prolongado de instrucción universitaria y de estudio

intelectual especializado.25