LEY CONTRA LA DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO

7/27/2019 LEY CONTRA LA DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO

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Proyecto de LeyEl Senado y la Cmara de

Diputados de la Nacin,

LEY CONTRA LA DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO

Captulo IDisposiciones iniciales

Artculo 1.- Objeto. La presente ley tiene por objeto garantizar y promover el derecho yla oportunidad de todas las personas a acceder al empleo y a permanecer en el mismo enforma igualitaria, sin discriminacin de ningn tipo.

Artculo 2.- Alcance. Esta ley rige en las siguientes situaciones:a) Las entrevistas laborales, capacitaciones previas a la contratacin y cualesquieraotras actividades previas a la contratacin de las que dependa la obtencin delpuesto de trabajo;

b) El desarrollo de las relaciones laborales a partir de la contratacin; yc) Las acciones y omisiones mientras dure la relacin laboral y posteriores a la

finalizacin del contrato de trabajo.

Artculo 3.- Discriminacin en el mbito laboral. Definicin. A los fines de la presenteley se considera discriminatorio todo acto u omisin que tenga por objeto o por resultadoimpedir, obstruir, restringir o de cualquier modo menoscabar, arbitrariamente, la igualdad

real de oportunidades o de trato en relacin al acceso y permanencia en el empleo y a laconclusin de las relaciones laborales, bajo pretexto de etnia, nacionalidad, color de piel,nacimiento, origen nacional, lengua, idioma o variedad lingstica, convicciones religiosaso filosficas, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, gnero, identidad de gnero y/o suexpresin, orientacin sexual, edad, estado civil, situacin familiar, responsabilidadfamiliar, aspecto fsico, discapacidad, condicin de salud, perfil gentico, situacinsocioeconmica, condicin social, origen social, hbitos personales, sociales o culturales,lugar de residencia, situacin penal, antecedentes penales y/o cualquier otra condicin ocircunstancia personal, familiar o social, temporal o permanente, que exceda la idoneidadrequerida para el puesto laboral en cuestin y la permanencia en el mismo.

Las consideraciones de la presente ley y la proteccin por ella brindada, deben entendersecomo dirigidas a la proteccin de los derechos de los grupos socialmente vulnerados, en uncontexto sociopoltico determinado por una relacin asimtrica de poder determinante detal vulneracin.

Toda accin u omisin que a travs de patrones estereotipados, insultos, ridiculizaciones,humillaciones, descalificaciones, mensajes, valores, conos o signos transmita y/oreproduzca dominacin, desigualdad y discriminacin en las relaciones sociales ylaborales, naturalizando o propiciando la exclusin o segregacin en razn de pretextosdiscriminatorios, tambin se considerarn como conductas discriminatorias conforme lapresente ley. Asimismo, sern consideradas discriminatorias aquellas conductas quetiendan a causar dao emocional o disminucin de la autoestima, perjudicar y/o perturbarel pleno desarrollo personal y/o identitario, degradar, estigmatizar o cualquier otra

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conducta que cause perjuicio a su salud psicolgica y a la autodeterminacin de laspersonas bajo cualquier pretexto discriminatorio.

El carcter discriminatorio de los actos u omisiones mencionados en este artculo esindependiente de que la persona que cometa la conducta la perciba o no comodiscriminatoria. Tampoco incidir en la evaluacin del carcter discriminatorio de laconducta que el pretexto que la determin coincida o no con caractersticas de la personaafectada.

Artculo 4.- Exclusin.No son consideradas discriminatorias:a) Las medidas que impliquen acciones afirmativas, orientadas a promover la igualdad

real de oportunidades o de trato en el empleo.b) Las distinciones, exclusiones o preferencias necesariamente relacionadas con la

idoneidad para el puesto determinado.

Artculo 5.- Datos sensibles en el mbito laboral. Definicin. A los fines de la presenteley, se consideran datos sensibles en el mbito laboral aquellos datos personales querevelen convicciones religiosas, filosficas, ideolgicas o morales, afiliacin sindical,condicin de salud, perfil gentico, discapacidad, origen tnico, hbitos sexuales u otros decarcter privado, identidad de gnero o su expresin, orientacin sexual, origen social,situacin socioeconmica, lugar de residencia, situacin familiar, estado civil, situacinpenal, antecedentes penales, o cualquier otro dato que pueda producir, por su naturaleza osu contexto, algn trato discriminatorio al titular de los datos. El tratamiento de este tipo dedatos se rige por lo dispuesto en la ley N 25.326, sin perjuicio de las prescripciones

especiales previstas en la presente ley.

Captulo IIDerecho a la no discriminacin en el acceso al empleo

Artculo 6.- Derecho a la no discriminacin. Se reconoce como un derecho humano laoportunidad de buscar, obtener y mantener un empleo sin sufrir discriminacin alguna.

Artculo 7.- Prcticas discriminatorias. Sin perjuicio de otras acciones que puedanencuadrarse en lo previsto en el Artculo 3, se consideran discriminatorias, en particular,la siguientes prcticas:

a) Negarse a seleccionar para ocupar un puesto de trabajo, brindar capacitacin queconduzca a la obtencin de un empleo, a contratar o emplear a una persona porcualquiera de los motivos establecidos en el Artculo 3.

b) La publicacin, impresin o circulacin de avisos en cualquier medio, de una ofertao bsqueda de empleo que solicite, de manera directa o indirecta, en quien debaocupar el puesto de trabajo, cualquier caracterstica que implique preferencia,segregacin o exclusin por las causas establecidas en el Artculo 3.

c) Publicar avisos de bsquedas laborales consignando para el perfil solicitado laleyenda "buena presencia" o hacer cualquier tipo de consideracin respecto alaspecto de la persona postulante.

d) Segmentar la bsqueda laboral por "hombre" o "mujer", incluir preferencias en

virtud del gnero, utilizar lenguaje sexista en los avisos y/o convocatorias quesugieran que una determinada propuesta laboral est dirigida slo a un gnero enparticular. Para la comunicacin o redaccin de los avisos y/o convocatorias debeutilizarse un lenguaje neutral o de gnero.

e) Hacer mencin, durante la etapa de seleccin de personal, de la necesidad o lapreferencia de que la persona postulante posea determinado lugar de residencia. Lapersona encargada de la seleccin o de la difusin de la propuesta debe limitarse ainformar la zona en el cual se debera desempear el trabajo.

f) Solicitar o exigir a quien se postule a un puesto de trabajo o desee inscribirse enuna base de datos para la bsqueda de empleo, datos sensibles en los trminos delArtculo 5 o cualquier tipo de informacin que no guarde relacin con la idoneidad

para el puesto laboral y pueda utilizarse con fines discriminatorios en los trminosdel Artculo 3.

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Particularmente, se prohbe solicitar en los curriculum vitae, formularios de cargava pginas web o cualquier otro medio, en oportunidad previa a la contratacin

laboral, fotografas de las personas postulantes, datos sobre el estado civil,composicin familiar, edad, lugar de residencia, y la exhibicin y/o reproduccindel Documento Nacional de Identidad;

g) Solicitar directa o indirectamente, a terceras personas, organismos o personasjurdicas, informacin de quien se postula para ocupar un puesto de trabajo, enrelacin cualquiera de los pretextos discriminatorios enunciados en el Artculo 3.Particularmente se considerar discriminatoria cualquier prctica o exigencia que elempleador o agencias de seleccin de personal, realicen sobre cualquier personacontratada o postulante, que tienda a obtener mediante ella certificados, anlisismdicos, comprobantes, o cualquier otra documentacin en donde se reflejecualquier dato sensible o caracterstica de la persona que pueda ser objeto de

conductas u omisiones discriminatorias en los trminos del Artculo 3.h) Realizar cualquier examen mdico o psquico a una persona para postularse a un

trabajo o en la etapa de seleccin de personal, tendiente a obtener algunainformacin relativa a cualquiera de los pretextos discriminatorios enunciados en elArtculo 3.Quienes se postulen a un puesto de trabajo o ya se encuentren trabajando, slotienen obligacin de someterse a los exmenes mdicos previstos por la legislacinvigente.En todos los casos, los exmenes mdicos deben ser realizados en HospitalesPblicos, los cuales podrn cobrar ese servicio al empleador, futuro empleador osus intermediarios, conforme los mecanismos que establezca la reglamentacin.

Los resultados de los exmenes mdicos deben ser entregados solamente al/a laempleado/a.

i) Realizar exmenes socioambientales en el domicilio de la persona postulante o susfamiliares.

j) Realizar cualquier tipo de indagacin acerca del entorno familiar y/o lascondiciones socioeconmicas propias o de la familia de la persona postulante.

k) La realizacin, por parte de empresas dedicadas a la seleccin de personal, deconductas u omisiones por las cuales evite recomendar, proponer o sugerir a unapersona postulante por cualquiera de los pretextos establecidos en el Artculo 3, oclasificarla por dichos pretextos de manera que quede situada en desventajarespecto de quienes compiten por el puesto.

l) Establecer distinciones en las condiciones de empleo, sea en lo relativo a laremuneracin, horario de trabajo o trminos de trabajo en general, por cualquierade los pretextos enunciados en el Artculo 3.

Artculo 8.- Currculum Vitae- Datos: Durante el proceso de seleccin, los CurrculumVitae se deben solicitar y entregar exclusivamente con informacin que refiera a laidoneidad para el puesto laboral, indicando un nmero telefnico, casilla electrnica osimilar, para efectos de la comunicacin durante el proceso de seleccin. El currculumvitae no puede contener la foto, direccin, sexo, estado civil u otra identificacin de lapersona postulante prohibida por la presente Ley.

Artculo 9.- Personas con discapacidad: En el caso de que se presente un/una postulantecuya discapacidad le impida o dificulte la utilizacin de los instrumentos de postulacin,las personas encargadas del proceso de seleccin deben tomar las medidas necesarias paraponer a su disposicin instrumentos de postulacin adaptados, sin que dicho requerimientoquede asociado al currculum respectivo.

Artculo 10.- Mencin de caractersticas. En aquellos casos en que, por las particularescondiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los/as candidatos/as presenten alguna delas caractersticas sospechadas de discriminatorias conforme al Artculo 3, las razonesdebern ser aclaradas en el mismo aviso y/o convocatoria, notificadas y justificadas ante laautoridad de aplicacin. Tal aclaracin no impedir el ulterior escrutinio que puedan

realizar los organismos administrativos o judiciales correspondientes, ni eximir en ningncaso de las sanciones y penalidades establecidas en la presente ley, normas

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complementarias y concordantes, en casos de abuso, falta de razonabilidad o legitimidadsuficiente.

Artculo 11.- Proteccin contra sanciones a terceras personas. Responsabilidad. Seprohbe toda sancin disciplinaria o cualquier otro tipo de represalia en contra de lapersona que, en contexto de su empleo, se haya opuesto a realizar cualquier prcticaconsiderada discriminatoria por esta ley, o que haya participado en un procedimientoadministrativo o judicial al respecto, sea en carcter de parte, testigo o denunciante de talesactos u omisiones prohibidas. Dichas sanciones o represalias contra dichas personas, sernconsideradas como discriminatorias en los trminos de la presente ley.

Ninguna persona podr valerse de razones de obediencia u rdenes recibidas, para larealizacin y/o justificacin de conductas manifiestamente ilegtimas y reprochadas por

esta ley como discriminatorias. Tales conductas sern pasibles de ser reprochadas tanto attulo personal de la persona que las realiza, como de quien haya impartido las rdenes odirectivas para su realizacin.

Artculo 12.-Acompaantes. Toda persona que sea citada a una entrevista laboral, tienela facultad de ser acompaada a la misma por una tercera persona a su eleccin, la cualpodr participar en todo el proceso de seleccin, entrevista y evaluacin junto a la personapostulante, hasta la eventual contratacin de la misma.En caso de que la persona postulante al puesto laboral, sea vctima de conductas uomisiones discriminatorias conforme lo establecido en la presente ley, su acompaantedurante el proceso de seleccin podr ser testigo de dicha circunstancia tanto en sede

administrativa como judicial.Las personas fsicas o jurdicas que impidan, obstruyan o disuadan la presencia de los/asacompaantes, sern pasibles directos de la sancin prevista en el Artculo 22 de lapresente Ley.

Captulo IIIIncumplimientos y sanciones

Artculo 13.- Incumplimiento. Quien incumpla cualquiera de las obligaciones derivadasde esta ley o realice alguna prctica considerada discriminatoria en los trminos de lamisma, normas complementarias y concordantes, es pasible de las sanciones

administrativas y judiciales que correspondan, asumiendo la responsabilidadadministrativa, civil, laboral y penal por los daos sufridos quien haya sido vctima de talesconductas u omisiones.

Artculo 14.-Independencia de las sanciones. Las sanciones establecidas en la presenteley, son acumulativas e independientes de cualquier otra sancin o penalidad que seencuentre establecida en normas complementarias y concordantes a la misma, y/o quepuedan ser aplicadas simultneamente a las conductas u omisiones discriminatorias encuestin.

Artculo 15.- Responsabilidad solidaria. Son solidariamente responsables por el

incumplimiento de la presente ley, quienes ofrezcan el puesto de trabajo, el/la empleador/a,agencias de publicidad y de empleo, consultoras de recursos humanos o cualquier personafsica o jurdica intermediaria.

Artculo 16.- Denuncia. La denuncia administrativa o judicial de prcticasdiscriminatorias puede ser efectuada, por cualquier persona fsica y/o agrupaciones oasociaciones de personas que tomen conocimiento de la misma. En este ltimo caso, noser requisito de tales agrupaciones o asociaciones contar con su inscripcin ante laInspeccin General de Justicia ni cualquier otro organismo que eventualmente loreemplace en el futuro. El impulso de tales denuncias ser de oficio.La autoridad de aplicacin deber iniciar e impulsar de oficio las investigaciones y

actuaciones respecto de los hechos que lleguen a su conocimiento, aun sin denuncia previade un particular.

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Artculo 17.- Procedimiento. Facltese a la autoridad de aplicacin para establecer su

propio reglamento interno respecto del rgimen, procedimiento y trmite de denunciasestablecido en la presente ley. Asimismo la autoridad de aplicacin debe determinar losprocedimientos conciliatorios, sancionatorios y de reparacin del dao que correspondan

Artculo 18.- Carga de la prueba. Se presume en sede administrativa y judicial, salvoprueba en contrario, el carcter discriminatorio de cualquier trato diferencial conforme loestablecido en el Artculo 3, de parte de las personas mencionadas en el Artculo 15,quienes en tales casos debern acreditar la objetividad, razonabilidad, inters legtimopreponderante y/o proporcionalidad de la medida cuestionada.

Artculo 19.- Presuncin del dao moral. Sin perjuicio de cualquier otra indemnizacin o

sancin que pueda corresponder, se presume cierto salvo prueba en contrario el daomoral ocasionado por la conducta u omisin discriminatoria.

Artculo 20.- Autonoma del dao moral. Para la acreditacin y consecuente reparacindel dao moral, no es requisito necesario la acreditacin concurrente de otros daos yperjuicios ocasionados.

Artculo 21.- Garanta de sancin y fin de la prctica discriminatoria. Frente a larecepcin de una denuncia por prcticas discriminatorias en los trminos de la presente ley,la autoridad de aplicacin, los rganos con competencia en la materia y el poder judicial,indistintamente deben garantizar la adopcin de todas las medidas necesarias para poner

fin a la prctica discriminatoria de que se trate y sancionar a la/s persona/s responsable/s. Asu vez, la autoridad de aplicacin y los rganos con competencia en la materia, tendrnlegitimidad procesal para actuar de forma independiente o representando a las personasvctimas de cualquier conducta u omisin discriminatoria, en las sedes administrativas ojudiciales que correspondan.

Artculo 22.- Sanciones. La persona fsica o jurdica que incumpla las disposiciones de lapresente ley, su reglamentacin y/o las normas dictadas en consecuencia, es sancionadacon multa de DOS (2) a TREINTA (30) sueldos bsicos de la categora inicial de laadministracin pblica nacional.

Artculo 23.- Graduacin de la sancin. Las sanciones se graduarn razonablemente,debiendo guardar proporcin con la gravedad del incumplimiento. En todos los casos, elimporte de la multa deber fijarse de modo tal que, la comisin de la infraccin, no resultems beneficiosa al infractor que el pago de la sancin.Agravan la sancin:

a) La reiteracin en conductas u omisiones contrarias a la presente ley;b) El perjuicio sobre la persona damnificada resultante de la prctica discriminatoria

denunciada;c) El hecho de que la infraccin sea cometida por funcionario/a o empleado/a

pblico/a en el ejercicio de sus funciones.d) La negativa a poner fin la prctica discriminatoria habindose intimado a ello por

cualquier medio.e) El eventual beneficio econmico o de cualquier otra ndole, obtenido mediante laconducta u omisin discriminatoria.

f) Cualquier indicio que demuestre que la conducta u omisin discriminatoria, denotaun actuar comn o reiterativo del infractor para con alguno de los gruposvulnerados enunciados en el Artculo 3. Para ello especialmente se tendr encuenta la composicin del personal contratado por el mismo y el porcentual depersonas contratadas pertenecientes al grupo vulnerado con caractersticas reales oimaginarias, smiles a la persona vctima de discriminacin.

Artculo 24.- Fondo especial. El sesenta por ciento (60%) de lo percibido en concepto de

las multas por el incumplimiento de la presente ley, debe ser destinado a un fondo especialdestinado a cumplir los siguientes fines:

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a) Difusin de los derechos y obligaciones emanadas de la presente ley.b) Subsidio a las asociaciones sin fines de lucro que tengan por fin la defensa de los

derechos humanos, especialmente aquellas que promuevan la eliminacin de todaforma de discriminacin. En todos los casos, debe tratarse de organizacioneslegalmente constituidas o con inscripcin en trmite, e informarse pblica ydetalladamente sobre la aplicacin y destino de los fondos otorgados.

Captulo IVAutoridad de aplicacin

Artculo 25.- Autoridad de aplicacin. La autoridad de aplicacin de esta ley es elMINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIN, elcual tiene a su cargo el control y vigilancia del cumplimiento de esta ley y normas dictadas

en consecuencia, as como la aplicacin de las sanciones previstas, sin perjuicio de lasdems funciones establecidas por ley y su reglamentacin.

Artculo 26.- Funciones especficas. La autoridad de aplicacin tiene las siguientesfunciones adems de las establecidas expresamente en la presente Ley y sureglamentacin:a) Elaborar e instrumentar polticas tendientes a erradicar la discriminacin en el empleo.b) Recibir y dar curso a las denuncias realizadas sobre el incumplimiento de la presenteley.c) Realizar inspecciones vinculadas con el cumplimiento de la presente ley y de sus normasreglamentarias.

d) Solicitar informes y opiniones a entidades pblicas y privadas en relacin a la materiade la presente Ley.e) Realizar actividades de extensin, educacin, capacitacin y asistencia tcnica, con elfin de erradicar la discriminacin en el empleo y lograr el cumplimiento de la presente Leyy sus normas complementarias.f) Articular y coordinar las acciones para el cumplimiento de la presente ley, con lasdistintas reas involucradas del Estado Nacional, y con los mbitos universitarios,sindicales, empresariales, las organizaciones de defensa de los derechos humanos ycualesquiera otras de la sociedad civil con competencia en la materia.g) Llevar un registro de las situaciones de discriminacin en el empleo.h) Analizar y difundir peridicamente los datos estadsticos y resultados de las

investigaciones a fin de monitorear y adecuar las polticas pblicas a travs delObservatorio de la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.g) Solicitar con fines de investigacin y estadsticos, a las entidades pblicas y a laspersonas fsicas y jurdicas empleadoras de un nmero no inferior de 20 personas, lacomposicin del personal contratado, discriminando el porcentual de personas contratadaspertenecientes a los grupos vulnerados enunciados en el Artculo 3, que sea posible ylegtimo de relevar para tales fines. Los resultados estadsticos debern ser pblicos ycontemplarse en el informe anual del Observatorio de la Igualdad de Oportunidades en elEmpleo.

Captulo V

Observatorio de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Artculo 27.- Observatorio de Igualdad de Oportunidades. Crease el Observatorio deIgualdad de Oportunidades en el Empleo en el mbito del MINISTERIO DE TRABAJO,EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, que tiene por finalidad monitorear, recolectar,producir, registrar y sistematizar los datos y la informacin sobre la discriminacin en elempleo.

Artculo 28.- Funciones. Son funciones del Observatorio de Igualdad de Oportunidades enel Empleo:a) Llevar un registro de las denuncias efectuadas por ante la autoridad de aplicacin,

desagregando, como mnimo, los pretextos discriminatorios, los/as empleadores/asdenunciados/as, sanciones aplicadas y conflictos resueltos.

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b) Llevar un registro especial y analizar la composicin de la fuerza de trabajo de lasdiferentes provincias y de la CABA, que deber servir para evaluar el nivel de

cumplimiento de la presente ley por parte de los/as empleadores/as. Este registro y anlisisdeber ser publicado y difundido a la ciudadana, y actualizarse peridicamente.c) Impulsar el desarrollo de estudios e investigaciones sobre la evolucin, prevalencia,pretextos y modalidades de discriminacin en el trabajo, sus consecuencias y efectos,identificando aquellos factores sociales, culturales, econmicos y polticos que de algunamanera estn asociados o puedan constituir causales de discriminacin.d) Crear una red de informacin y difundir a la ciudadana los datos relevados, estudios yactividades del Observatorio, mediante una pgina web propia o vinculada al portal oficial.e) Crear y mantener una base documental actualizada permanentemente y abierta a laciudadana.e) Celebrar convenios de cooperacin con organismos pblicos o privados, locales,

nacionales o internacionales, con la finalidad de articular interdisciplinariamente eldesarrollo de estudios e investigaciones y la promocin de la erradicacin de ladiscriminacin en el empleo.f) Publicar el informe anual sobre las actividades desarrolladas, el que deber contenerinformacin sobre los estudios e investigaciones realizadas, los datos estadsticos de losregistros arriba mencionados, las actividades de difusin y capacitacin sobre laerradicacin de la discriminacin en el empleo. El mismo ser difundido a la ciudadana yelevado a las autoridades con competencia en la materia para que adopten las medidas quecorresponda.

Captulo VI

Disposiciones complementarias

Artculo 29.- Modificacin- Prohibicin de discriminacin. Modifcase el Artculo 17de la ley N 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, que quedar redactado de la siguienteforma:

Artculo 17.- Prohibicin de discriminacin Efectos. Se prohbe cualquier acto uomisin que tenga por objeto o por resultado impedir, obstruir, restringir o de cualquiermodo menoscabar, arbitrariamente, la igualdad real de oportunidades o de trato de untrajador/a, por motivo o pretexto de etnia, nacionalidad, color de piel, nacimiento, origennacional, lengua, idioma o variedad lingstica, convicciones religiosas o filosficas,

ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, gnero, identidad de gnero y/o su expresin,orientacin sexual, edad, estado civil, situacin familiar, responsabilidad familiar, aspectofsico, discapacidad, condicin de salud, perfil gentico, situacin socioeconmica,condicin social, origen social, hbitos personales, sociales o culturales, lugar deresidencia, situacin penal, antecedentes penales y/o cualquier otra condicin ocircunstancia personal, familiar o social, temporal o permanente.El empleador/a, agencias de publicidad, consultoras de recursos humanos o cualquierpersona fsica o jurdica intermediaria que incurra en discriminacin deber, a pedidodel/de la trabajador/a damnificado/a o de la autoridad administrativa o judicialcompetente, dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin, reponer lasituacin al momento anterior a producirse el acto discriminatorio, y reparar el dao

moral y material ocasionado.En aquellos procesos en que se haya denunciado una conducta en los trminos delpresente artculo y que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la pertenencia aun grupo socialmente vulnerado, se presume, salvo prueba en contrario, el carcterdiscriminatorio de la conducta denunciada. En tales casos, corresponder a la partedemandada o accionada la aportacin de una justificacin objetiva y razonable,suficientemente probada, de la conducta, su legitimidad, proporcionalidad y el carcterno discriminatorio de la misma. Salvo norma en contrario, la parte actora deber probarlos hechos alegados ms all de la presuncin establecida en el presente artculo sobre elcarcter discriminatorio de los mismos.

Artculo 30.- Modificacin- Igualdad de trato. Modifcase el Artculo 81 de la ley N20.744, Ley de Contrato de Trabajo, que quedar redactada de la siguiente forma:

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Artculo 81.- Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos/as los/as

trabajadores/as igual trato en identidad de situaciones. Se considerar arbitrario el tratodesigual si, actuando el/la empleador/a con las facultades que le estn conferidas por estaley, hiciese diferenciaciones negativas que no respondan a causa justificada en laidoneidad.Corresponder al empleador acreditar la objetividad, razonabilidad, legitimidad yproporcionalidad del trato diferente.La exigencia de igualdad de trato no podr afectar las condiciones ms favorables quetenga reconocidas el trabajador, provenientes del contrato de trabajo que lo vincula alempleador, o cualquier accin que implique una medida de accin afirmativa.

Artculo 31.- Incorporacin- Indemnizacin por discriminacin: Incorporase como

Artculo 245 bis de la ley N 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, el siguiente texto:

Artculo 245 bis.- Indemnizacin por discriminacin. Opcin de reincorporacin. Encaso de incumplimiento de alguna de las prohibiciones previstas en los artculos 17 y 81,el/la empleador/a abonar una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones,que se acumular a la establecida en el artculo 245.En caso de despido por discriminacin, el/la empleador/a estar obligado a reincorporaral/a la trabajador/a, a pedido de ste/a, o al pago de la indemnizacin prevista en elprrafo anterior.En caso de que el empleado/a haga opcin por la reincorporacin, el/la empleador/adeber abonar los salarios cados y el pago del inters capitalizable a favor del

trabajador, ms todas las cargas y contribuciones no realizadas durante el perodo quehaya durado el distracto laboral y una indemnizacin equivalente al 50% del salariobruto no percibido en dicho lapso, la cual se sumar a tales conceptos.

Artculo 32.- Reglamentacin: El Poder Ejecutivo debe reglamentar la presente ley en unplazo mximo de sesenta (60) das contados desde su promulgacin.

Artculo 33.- Comunquese al Poder Ejecutivo.

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FUNDAMENTOS

Seor Presidente:

Es una prctica habitual encontrar en avisos clasificados de peridicos y/opublicados en sitios de internet, ofertas laborales que requieren en los/as postulantes ciertascaractersticas relativas, por ejemplo al gnero, origen nacional, edad, estado civil,situacin familiar, situacin socioeconmica, lugar de residencia, etc. Dichas prcticasresultan claramente discriminatorias, toda vez que arbitrariamente restringen, impiden omenoscaban el ejercicio del derecho a buscar, obtener y conservar un trabajo digno, con elobjetivo de segregar, limitar o excluir a determinadas personas del acceso al trabajo, porpretextos que no guardan relacin con la idoneidad conforme lo establece nuestraConstitucin Nacional.

Es sabido tambin, que bajo los pretextos mencionados y muchos otros, seestablecen en forma directa o indirecta pautas de determinacin de las remuneraciones,otorgamiento de premios o privilegios, ascensos escalafonarios, etc., que plantean unasituacin de evidente trato desigual ms all de toda razonabilidad y legitimidad.

Estas prcticas constituyen verdaderas conductas discriminatorias, que deben estarprohibidas y sancionadas gravemente por afectar el acceso al empleo y la permanencia enel mismo, as como la dignidad de las personas discriminadas. Tolerarlas tiene, adems, uncosto econmico y social muy grande, potenciando y naturalizando tales prcticas en elejido social.

En este sentido, el Instituto Nacional contra la Discriminacin, la Xenofobia y elRacismo (INADI) emiti en el ao 2009 la Recomendacin General n 6, Contra laDiscriminacin en la Oferta de Empleos, en la que insta a empleadores/as, agencias derecursos humanos, etc., a terminar con los requisitos discriminatorios en la oferta depuestos de trabajo. En la misma se expresa que El empleo, adems de ser un medio degeneracin de ingresos, es un medio de desenvolvimiento de la persona. As, la exclusinde las oportunidades laborales no slo restringe la libertad de las personas para poner enprctica sus potencialidades profesionales, sino que tambin limita su desarrollopersonal1.

Dicha Recomendacin seala que "En virtud de las denuncias y consultasrecibidas, el Instituto efectu un relevamiento de avisos clasificados publicados por losdiarios Clarn, La Nacin, y los sitios web www.empleos.clarin.com.ar ywww.zonajobs.com.ar. Tal anlisis arrojo los siguientes resultados: De un total de 3668avisos relevados:

- Un 54% de los avisos relevados se dirigen aun gnero en particular, fuera por laindicacin especfica del sexo o por estar redactados en gnero masculino o femenino.De este 54%, un 73% de los avisos se dirigen al gnero masculino, ya sea por indicacinespecfica o gnero en que estn redactados mientras que 27% de los avisos se dirige algnero femenino.

- Un 22% de los avisos incluyen lmites etarios. De estos, un 74% se dirige a personasmenores de 40 aos, mientras que apenas el 26% admite que los candidatos superen esaedad.- Un 11% de los avisos no contienen, -o al menos no permiten la identificacin- decriterios discriminatorios.- Un 8 % de los avisos contienen indicaciones sobre la apariencia fsica o presencia delos/as candidatos/as.- Un 5% de los avisos indican el lugar de residencia excluyente o preferente de los/ascandidatos/as".

1 INADI, Recomendacin General n6. 4.2, p. 74.

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El derecho a no ser discriminado/a es un derecho inalienable del ser humano,incorporado en nuestra legislacin mediante un marco normativo cuya correcta articulacin

es fundamental exponer a fin de determinar su alcance en el derecho laboral.

En primer lugar, la Constitucin Nacional en el Art. 162 establece el principioformal de igualdad ante la ley.

A su vez, el/la trabajador/a goza de especial proteccin constitucional a travs delArt. 14 bis3 de la Carta Magna. Dicho artculo le garantiza la proteccin de las leyes y leasegura su trabajo en condiciones dignas y equitativas.

Por otro lado, el art. 19 de la Constitucin Nacional establece el principio genricode no daar a otro, el alterum non laedere. Este principio adquiere suma importancia en

el mbito laboral, junto al principio de no discriminacin, ya que el trato discriminatorioimplica un dao en la dignidad del ser humano.

A su vez, cabe sealar tambin el artculo 20 de la Constitucin Nacional, el cualreconoce a los/as extranjeros/as todos los derechos civiles del/la ciudadano/a y el derecho aejercer su industria, comercio y profesin.

Cabe recordar que los principios constitucionales mencionados, deben conjugarsecon los textos de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos incorporados conjerarqua constitucional a nuestra Carta Magna (Art. 75, inc. 22 CN).

La Declaracin Universal de Derechos Humanos4 en su Artculo 7 declara: Todosson iguales ante la ley y tienen, sin distincin, derecho a igual proteccin de la ley. Todostienen derecho a igual proteccin contra toda discriminacin que infrinja estaDeclaracin y contra toda provocacin a tal discriminacin.

La Convencin Americana sobre Derechos Humanos5, Ley 23.054, en su Artculo24 establece: Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienenderecho, sin discriminacin, a igual proteccin de la ley.

El Pacto Internacional de derechos Civiles y Polticos 6y su protocolo, Ley 23.313,establece en su Artculo 26 que: Todas las personas son iguales ante la ley y tienen

derecho sin discriminacin a igual proteccin de la ley. A este respecto, la ley prohibirtoda discriminacin y garantizar a todas las personas proteccin igual y efectiva contracualquier discriminacin por motivos de raza, color, sexo, idioma, religin, opinionespolticas o de cualquier ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimientoo cualquier otra condicin social.

Nuestro pas a su vez se encuentra obligado al cumplimiento de la ConvencinInternacional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra laMujer7, ley 23.179. El Artculo 1 de la mencionada Convencin establece: A los efectos

2 Constitucin Nacional, Art.16: La Nacin Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento:no hay en ella fueros personales ni ttulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y

admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de lascargas pblicas.3 Constitucin Nacional, Art.14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes,las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso yvacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea;participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en ladireccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindicallibre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial4 Adoptada y proclamada por la Asamblea General en su resolucin 217 A (III), de 10 de diciembre de 19485 Suscrita en San Jos de Costa Rica el 22 de noviembre de 1969, en la Conferencia Especializada Interamericanasobre Derechos Humanos.6 Adoptado y abierto a la firma, ratificacin y adhesin por la Asamblea General en su resolucin

2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966.7 Adoptada y abierta a la firma y ratificacin, o adhesin, por la Asamblea General en su

resolucin 34/180, de 18 de diciembre de 1979.

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de la presente Convencin, la expresin discriminacin contra la mujer denotar todadistincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por objeto o resultado

menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer,de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica,econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera. En el Artculo 11 apartado1 a) establece: El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano. ElArtculo 11 apartado 2, por ejemplo enuncia diferentes medidas que deben tomar losEstados Partes a fin de impedir la discriminacin de la mujer, en especial por razones dematrimonio o maternidad, con el objeto de garantizar su derecho al trabajo.

Resulta este punto particularmente interesante, ya que es extenssima la bibliografaque prueba las diferencias en trminos de remuneraciones, posibilidades de acceso al

trabajo, trato, jerarqua, etc., que sufren las mujeres respecto de los hombres. An as,todava son escasas las acciones especficas para afrontar un problema tan evidente y de talmagnitud que afecta directamente a la mitad de la poblacin.

Por su parte, La R123 Recomendacin sobre el empleo de las mujeres conresponsabilidades familiares, 1965, establece como Principio General que "1. Lasautoridades competentes, con la colaboracin de las organizaciones pblicas y privadasinteresadas, en especial de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y deacuerdo con las posibilidades y necesidades nacionales y locales, deberan: a) llevar acabo una poltica adecuada con miras a hacer posible que las mujeres con

responsabilidades familiares que trabajan fuera de su hogar puedan ejercer su derecho ahacerlo sin verse expuestas a discriminacin y en conformidad tanto con los principiosestablecidos en el Convenio relativo a la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958,como en otras normas adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo que serefieren a las mujeres; b) alentar, facilitar o asegurar ellas mismas el establecimiento deservicios que permitan a las mujeres cumplir armoniosamente sus variasresponsabilidades familiares y profesionales" (el resaltado nos pertenece).

A su vez, el Convenio N 156 Sobre los Trabajadores con ResponsabilidadesFamiliares, ratificado por Argentina en marzo de 1988 establece que 1. Con miras a

crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras,cada Miembro deber incluir entre los objetivos de su poltica nacional el de permitir quelas personas con responsabilidades familiares que desempeen o deseen desempear unempleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminacin y, en la medida de loposible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales (el resaltadonos pertenece). Distintos artculos del Convenio ponen en cabeza de los Estados Miembrosla obligacin de adoptar medidas para la consecucin de este fin.

Asimismo, el 9 de diciembre de 1978 entro en vigencia el Convenio N 143 de laOIT Convenio sobre las migraciones en condiciones abusivas y la promocin de la

igualdad de oportunidades y de trato de los trabajadores migrantes. En su artculo 10 seestablece: Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio secompromete a formular y a aplicar una poltica nacional destinada a promover y agarantizar, por los mtodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales, la igualdadde oportunidades y de trato en materia de empleo y profesin, seguridad social, derechossindicales y culturales y libertades individuales y colectivas para las personas que, en sucondicin de trabajadores migrantes o como miembros de su familia, se encuentrenlegalmente en su territorio (el resaltado nos pertenece).

Por su parte, La Declaracin Socio-Laboral del MERCOSUR, Ro de Janeiro, 10 de

Diciembre de 1998, en su artculo 1, consagra "Derechos individuales. No

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Discriminacin: artculo1: Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva dederechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupacin, sin distincin o exclusin en

razn de raza, origen nacional, color, sexo y orientacin sexual, edad, credo, opininpoltica o sindical, ideologa, posicin econmica o cualquier otra condicin social ofamiliar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes. Los Estados Partes secomprometen a garantizar la vigencia de este principio de no discriminacin. Enparticular se comprometen a realizar acciones destinadas a eliminar la discriminacinrespecto de los grupos en situacin de desventaja en el mercado de trabajo"(el resaltadonos pertenece).

Posteriormente, en el ao 2001, la Declaracin y Programa de Accin de Durban,aprobada en la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminacin Racial, la

Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia, reafirm el compromiso solemne detodos los Estados de "fomentar el respeto universal, la observancia y la proteccin detodos los derechos humanos, econmicos, sociales, culturales, civiles y polticos, incluidoelderecho al desarrollo, como factor fundamental para la prevencin y eliminacin delracismo, la discriminacin racial, la xenofobia y las formas conexas de intolerancia" (elresaltado nos pertenece).

Si nos referimos a legislacin internacional especfica sobre el derecho laboral, laOrganizacin Internacional del Trabajo (OIT) en el Convenio 111 establece en su Art. 1 losiguiente: Artculo 1. 1. A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacincomprende: a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza,

color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga porefecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y laocupacin; b) cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efectoanular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin quepodr ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizacionesrepresentativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan,y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferenciasbasadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradascomo discriminacin. 3. A los efectos de este Convenio, los trminos empleoy ocupacinincluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional y la admisin en el

empleo y en las diversas ocupaciones como tambin las condiciones de trabajo (el

resaltado nos pertenece).

En el mbito nacional, un conjunto de normas de la Ley de Contrato de Trabajo(Ley 20.744), establece el principio de no discriminacin e igualdad de trato. Lamencionada Ley en su Art. 17 prohbe cualquier tipo de discriminacin entre lostrabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o deedad. Asimismo, establece en el Art. 81 el principio general por el cual el/la empleador/adebe dispensar al/a la trabajador/a igualdad de trato en identidad de situaciones.

La ley 23.592, con un alcance que trasciende el mbito laboral, establece en su art.1 que: Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el

pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas fundamentalesreconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejarsin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral ymaterial ocasionados. A los efectos del presente artculo se considerarn particularmentelos actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza,religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin econmica,condicin social o caracteres fsicos.

Por su parte, el documento Hacia un Plan Nacional contra la Discriminacin(aprobado por Decreto N 1086/05) sostiene que una prctica social discriminatoria es

cualquiera de las siguientes acciones:

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"a) crear y/o colaborar en la difusin de estereotipos de cualquier grupo humanopor caractersticas reales o imaginarias, sean stas del tipo que fueren, sean stas

positivas o negativas y se vinculen a caractersticas innatas o adquiridas;

b) hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquiermiembro de un grupo humano del tipo que fuere por su carcter de miembro de dichogrupo;

c) establecer cualquier tipo de distincin legal, econmica, laboral, de libertad demovimiento o acceso a determinados mbitos o en la prestacin de servicios sanitarios y/oeducativos a un miembro de un grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o propsito

de impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos olibertades fundamentales.

Estas prcticas sociales discriminatorias no se explican por ninguna caracterstica queposea el sujeto de dichas prcticas, sino por las caractersticas del grupo social, sociedado Estado que lleva a cabo el proceso discriminatorio".

Por otra parte, cabe resaltar que la enumeracin realizada de los pretextosdiscriminatorios incluidos en el presente proyecto de ley, se establece en base a un anlisis

de aquellos incluidos en los pactos internacionales y especialmente La ObservacinGeneral N20 del Consejo Econmico y Social de la ONU. Abarcar en la presentefundamentacin, la discriminacin en el empleo desde el punto de vista de todos lospretextos discriminatorios, sera sobreabundante; pero remarcaremos algunos de talespretextos a fines de ilustracin.

Respecto a la discriminacin por gnero en el acceso al empleo, la citadaRecomendacin General n 6, Contra la Discriminacin en la Oferta de Empleos delINADI, en base a la Encuesta de Indicadores Laborales" del Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social, remarca que "analizando las caractersticas de la bsqueda

de personal por sexo, se observa que las empresas efectan una clara discriminacin encuanto a los requerimientos de personal. Esta discriminacin se presenta en forma directao explcita dado que para un puesto vacante se orienta la bsqueda hacia un determinadosexo en particular o hacia ambos, indistintamente. As, la mitad de los puestos vacantestiene un destinatario de gnero especfico -segn el promedio de puestos vacantesofrecidos durante el ao 2006- observndose un sesgo significativo de preferencia en lasbsquedas hacia los varones (76%) respecto de las mujeres (24%). Es decir, durante el

ao 2006, por cada puesto ofrecido a varones existieron 0,32 puestos ofrecidos a

mujeres"(el resaltado nos pertenece).

Respecto del pretexto etario, a modo de ejemplo, el documento Hacia un PlanNacional contra la Discriminacin (aprobado por Decreto N 1086/05) trataba ya laproblemtica al sealar que "durante la dcada de 1990, la precarizacin laboral y eldesempleo tuvieron como resultado, en Argentina, la expulsin de una enorme cantidadde adultos/as mayores de 45 aos del mercado laboral. Este documento afirma que laedad se ha convertido en el principal prejuicio discriminatorio para el acceso laboral delas personas en nuestro pas. Sin embargo, distintos estudios permiten constatar que,paradjicamente, la discriminacin en virtud del grupo etario afecta a los dos extremos dela poblacin activa, tanto los/as ms jvenes como los/as adultos/as mayores de 40/45aos"8(el resaltado nos pertenece).

8 Hacia un Plan Nacional contra la Discriminacin (aprobado por Decreto N 1086/05), pg. 62.

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Particular atencin conlleva la apariencia fsica como pretexto discriminatorio en laseleccin de personal. Muchos avisos destacan una determinada apariencia fsica o

`presencia que deben tener los/las candidatos/as al tiempo que se solicita la remisin deuna fotografa conjuntamente con el currculum vitae. Al respecto, un estudio presentadoen las IV Jornadas de Jvenes Investigadores del Instituto de Investigaciones GinoGermani de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA concluy que "Los rasgoscorporales y el espacio que cada uno ocupa dentro del mapa urbanstico constituyenseales identitarias, marcas de pertenencia zonal y social que delimitan espacios deinteraccin y generan mecanismos de auto-exclusin as como estrategias de distincin yde reconocimiento mutuo. Los modos de percibir y ser percibidos influyen en lasexpectativas, experiencias y estrategias cotidianas, definiendo desventajas estructurales.Los modelos corporales dominantes slo encuentran su expresin en una porcinreducida de la poblacin (los ms valorados dentro del `mercado de los cuerpos) y

quienes poseen rasgos fenotpicos que no se acercan al modelo del `blanco europeosufren lo que comnmente se denomina `portacin de cara: cargan con un estigmapeyorativo asociado a su apariencia, que repercute en su construccin identitaria, surelacin con los otros y su capacidad de acceso a la formacin y al trabajo"9.

La citada Recomendacin General N 6 contra la Discriminacin en la Oferta deEmpleos del INADI, afirma as que "La solicitud de una foto en el Curriculum Vitae dalugar a una prctica discriminatoria, en tanto el aspecto fsico es evaluado como un

requisito para el acceso al empleo. Sin embargo, desde un anlisis sociolgico, hemoscomprobado que los/as postulantes a vacantes remiten su fotografa al/a empleador/a

incluso en aquellos casos en los que la misma no es solicitada. Esta conducta evidenciauna internalizacin de una prctica discriminatoria por parte de la sociedad toda yrequiere una particular intervencin de concientizacin"(el resaltado nos pertenece).

En referencia al criterio lugar de residencia, "si bien el mismo pareciera serinocuo, o incluso, objetivo, lo cierto es que su incidencia en las posibilidades de empleoresulta sumamente elevada, y guarda estrecha relacin con la condicin econmica delos/as postulantes () ntimamente relacionado con este criterio se encuentra el recursode las empresas a los llamados `anlisis ambientales o `socioambientales por loscuales, previo a la contratacin de un/a candidato/a se realiza una visita a su domicilio

con la supuesta intencin de verificar el domicilio real y ttulos acadmicos del/lapostulante, cuando, en realidad, segn testimonios de quienes se someten a estasprcticas, el rango de preguntas vara desde el tipo de calefaccin con que cuenta la casa,composicin del grupo familiar, ingresos de sus progenitores, acceso a medios detransporte, pertenencia a algn partido poltico o sindicato, y muchas otras sin ningunarelacin con la capacidad laboral del/la candidata/a ()A su vez, la informacin sobreel lugar de residencia o la intromisin en el domicilio del/la candidato/a y en su vidaprivada dan lugar a otra vertiente de discriminacin: la formacin de un prejuicio o laevaluacin de la condicin social del/la aspirante que irrazonablemente pasa a serconsiderada relevante para merituar su posible desempeo laboral futuro "10.

Por su parte, la situacin de discriminacin por la que atraviesan quienes hancumplido condenas penales (o se encuentran en situacin penal de imputacin oprocesamiento) ha sido reflejada en el Plan Nacional contra la Discriminacin.Oportunamente, se sostuvo que "haber estado preso/a es un estigma. El entorno social e,incluso, la familia tambin discrimina por haber pasado por la experiencia de la crcel,las personas no pueden contar su experiencia y se sienten doblemente excluidos/as. Sufrenla expulsin de sus familias y vecinos/as, pierden su ncleo familiar estable y su condicinde liberados/as agrava sus problemas laborales () para los/as liberados/as, con

9 Zicavo, Mara Eugenia. El cuerpo habla: Una familia peruana en Buenos Aires, discriminacin y prejuicio.

Disponible en: http://www.iigg.fsoc.uba.ar/jovenes_investigadores/4jornadasjovenes/10 Recomendacin General N 6 contra la Discriminacin en la Oferta de Empleos del INADI.

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condena cumplida, el certificado de antecedentes es el motivo que plantea mayordiscriminacin, ya que impide el trabajo en relacin de dependencia" (el resaltado nos

pertenece).

Particularmente preocupante en cuanto a este punto son los resultados obtenidosdurante el desarrollo del Mapa de la Discriminacin en la Argentina. Ante la opcin Yono empleara a ninguna persona que haya estado presa, un 35,6 % de los/asencuestados/as se manifest total o parcialmente de acuerdo con tal afirmacin, mientrasque el 14,3% expreso no estar de acuerdo ni en desacuerdo.

La situacin de discriminacin por la que atraviesan las personas con discapacidad

tambin ha sido reflejada en el Plan Nacional contra la Discriminacin. Se sostuvo que"las personas con discapacidad sufren con particular especificidad las problemticas deempleo. Esta realidad es corroborada por la Encuesta Nacional de Personas conDiscapacidad ENDI, la cual arroj que apenas el 25% de las personas condiscapacidad se encuentran ocupados/as. Estos datos permiten asegurar que, a pesar deque la discapacidad o ausencia de la misma- no es un criterio especificado en ofertas deempleo, y difcilmente lo sea en entrevistas laborales, es un factor que resulta claramenteevaluado en las etapas previas de acceso al empleo y se traduce en una restriccinirrazonable al derecho al trabajo de muchas personas"11.

La sociedad percibe, por propia experiencia tal vez, que la discriminacin en elacceso y permanencia en el empleo es una realidad muy presente. La siguiente tablaconsigna la manera en que la sociedad percibe ello, determinando al mbito empresarialcomo un mbito en el que la discriminacin se encuentra particularmente vigente.

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Por ello resulta imperativo erradicar del acceso al empleo y en el desarrollo de larelacin laboral cualquier prctica que resulte discriminatoria, mediante polticas

11 Idem.12 El INADI program una investigacin a nivel pas que se extendi durante un ao y medio, comenzando enDiciembre de 2006 y finalizando en Julio de 2008. Tipo de Estudio: Encuestas por muestreo. Diseo de lamuestra: Probabilstico, multietpico, estratificado, con seleccin aleatoria de las unidades primarias. Totalde entrevistados/as: 9.650. Instrumento de Recoleccin: Entrevistas domiciliarias con aplicacin decuestionario semiestructurado, de una duracin aproximada de 15 a 20 minutos. Tipo de Preguntas: Abiertas,Cerradas, Alternativas Fijas. Universo: Poblacin de 18 a 74 aos de edad, ambos sexos, seleccionados segn

cuotas de gnero y edad. Consultoras: Analogas S.R.L.; CEOP Opinin Pblica; Ricardo Rouvier &Asociados y O.P.S.M. Disponibles en http://www.inadi.gov.ar/investigacion_mapa_discriminacion.php.

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especficas concretas e incluyendo las sanciones pertinentes a quienes incumplan losmandatos legales y constitucionales.

Este proyecto busca entonces establecer los conceptos y principios bsicos paratratar esta problemtica y crear mecanismos especficos destinados a erradicar las prcticasdiscriminatorias en el mbito del acceso y permanencia en el empleo; tarea que por sucomplejidad y extensin merece ser jerarquizada en los trminos planteados por esteproyecto.

En lo relativo a la legislacin comparada, existe abundante legislacin en diferentesEstados con contenido similar al que aqu se propone:

a) Francia: El parlamento francs aprob en 2006 la introduccin del Currculum

Vitae annimo. Desde entonces, todas las empresas de ms de 50 empleados/asdeben operar con currculum en donde no consta el campo de nombre, edad, sexo,direccin, estado civil, ni foto para dejar espacio slo a la experiencia laboral,formacin, idiomas y conocimientos informticos.

b) Chile: Las leyes N19.739, 19.759 y 19.799 modificaron el Cdigo del Trabajoprohibiendo expresamente ofertas de empleo, en las cuales se estableciera comorequisito para postularse, las siguientes condiciones: raza, color, sexo, edad, estadocivil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social.De este modo, se prohibi que las empresas, por s o a travs de terceros, esto es,compaas de seleccin de personal, publiquen en cualquier medio avisos de ofertade empleo que contengan como exigencias para la postulacin, alguno de los

factores que la ley considera sospechosos de discriminacin, a menos que eloferente compruebe que se trata de un requerimiento propio de la idoneidad de laspersonas para el desempeo de la funcin.Por otra parte, mediante el Instructivo Presidencial N 2, del 15 de junio del ao2006, se instaur el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales (CBPL) para toda laAdministracin Central del Estado. Dicho Cdigo establece, entre otras, lassiguientes prcticas: la prohibicin de exigir foto en el currculum al momento decontratar a alguien; la prohibicin de que los procesos de reclutamiento contengansesgos de cualquier tipo, empleen lenguaje discriminatorio o requieran antecedentespersonales que excedan las exigencias del cargo; la prohibicin de que se apliquenexmenes que tengan carcter invasivo y/o discriminatorio; la obligacin de

elaborar perfiles de competencias basados exclusivamente en los requisitosexigidos para el desempeo del cargo, sin contener requisitos no asociados a lafuncin; la obligacin de solicitar y trabajar con currculum vitae en donde consteexclusivamente el apellido del/de la postulante, sin nombre, foto, direccin, sexo,estado civil u otra identificacin, indicando un nmero telefnico, casillaelectrnica o similar; la obligacin de garantizar la igualdad en el proceso deseleccin en el caso de que se presente un/a postulante cuya discapacidad le impidao dificulte la utilizacin de los instrumentos de postulacin.

c) Espaa: La ley 62, del 30 de diciembre de 2003, nulifica y deja sin efecto lospreceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los pactosindividuales y las decisiones unilaterales del/de la empresario/a que contengan

discriminaciones directas o indirectas desfavorables en el empleo, as como enmateria de retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo. El artculo 32 dela ley impone al/a la demandado/a la carga de aportar suficientes pruebas de lajustificacin objetiva y razonable de la medida adoptada y su proporcionalidad. Laley alcanza tambin a las "agencias de colocacin".

d) Unin Europea: Las Directivas del Consejo de la Unin Europea N 2000/43/CEy 2000/78/CE, establecen el marco general para la igualdad de trato en el empleo yla ocupacin. Las directivas contienen abundantes disposiciones que regulan lascondiciones de acceso al empleo, incluidos los criterios de seleccin y lascondiciones de contratacin y promocin; las condiciones de empleo y trabajo,incluidas las de despido y remuneracin.

e) Costa Rica: La ley N 2694 sobre La Prohibicin de la Discriminacin en elTrabajo de la Repblica de Costa Rica, establece que "todo nombramiento,

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despido, suspensin, traslado, permuta, ascenso o reconocimiento que se efecteen contra de lo dispuesto por la presente ley, ser anulable a solicitud de parte

interesada; y los procedimientos seguidos en cuanto a reclutamiento o seleccin depersonal carecern de eficacia en lo que resulte violatorio de esta ley."

f) EE.UU: En EE.UU, un/una empleador/a no puede anunciar un puesto detrabajo dirigido a determinadas personas en particular. No puede tampoco hacercomentarios sexistas ni racistas en la entrevista, ni hacer preguntas sobrediscapacidad, ni preguntar a las mujeres si estn casadas, o tienen o piensan tenerhijos/as.Las leyes federalesprohben la discriminacin en el lugar de trabajo en una serie deaspectos, incluyendo reclutamiento, contratacin, polticas de promocin,compensacin, evaluacin de empleo, formacin, planes de jubilacin y losbeneficios (Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; Ley de Igualdad

Salarialde 1963 -EPA-; Ley de Discriminacin por Edad en el Empleo de 1967-ADEA-; Ttulo I y el Ttulo V de la Americans with Disabilities Act de 1990-ADA-; Artculos 501 y 505 de laLey de Rehabilitacin de 1973;Ley de DerechosCiviles de 1991; Sex Discrimination Actde 1975).La Race Relations Act de 1976 establece que es ilegal discriminar a un/aempleado/a debido a su color, raza, nacionalidad, etnia u origen nacional. Cuandoen un caso prima facie se establece que la conducta del/de la empleador/a esdiscriminatoria, depende de ellos/as demostrar que no lo es.La Ley Contra la Discriminacin por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA)considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en losavisos o anuncios de empleo.

Adems, 48 estados poseen leyes estaduales que protegen a las personas contraactos de discriminacin. La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda deCalifornia (Seccin 2.8, comenzando con el Artculo 12900 de la Divisin 3 delTtulo 2 del Cdigo de Gobierno) y los Reglamentos de la Comisin de Igualdad enel Empleo y la Vivienda (Fair Employment and Housing Commission - Cdigo deReglamentos de California, Ttulo 2, Divisin 4, Artculos 7285.0 al 8504)requieren que los/as empleadores/as, agencias de empleo y sindicatos laboralesmantengan por un mnimo de dos aos las solicitudes de empleo recibidas, losantecedentes del personal, y los documentos de referencias; y que las agencias deempleo se abstengan de efectuar indagaciones que estn prohibidas previo a lacontratacin, ya sea directamente o a travs de avisos en los medios de

comunicacin.g) Mxico: La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (11 de junio de

2003) prohbe los actos discriminatorios que afecten la libre eleccin de empleo orestrinjan las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo.

h) Brasil: La ley N 9.029/1995 prohbe la exigencia de estado de gravidez y otrasprcticas discriminatorias para la admisin o permanencia en el empleo, por motivode sexo, origen, raza, color, estado civil, situacin familiar o edad. La ley N9.799/1999 modific la Consolidacin de las Leyes de los Trabajadores y prohibihacer referencia al sexo en los anuncios de empleo y realizar exmenes sobre laintimidad de los/as postulantes, entre otras cosas.

i) Per: Las leyes 26.772 y 27.270 establecen multas que castigan la discriminacin

en la oferta de empleo.

De tal forma consideramos que nuestro pas an debe formalizar claramente laproteccin hacia los grupos socialmente vulnerados en el acceso y permanencia en elempleo; siendo este el objeto del presente proyecto. Sin normas claras que establezcan quprcticas no son aceptables y cules son las pautas que deben seguirse en la oferta deempleos, as como durante la vigencia de la relacin laboral y el distracto, y sinmecanismos de control y sancin efectivos, la vigencia de los derechos y garantasampliamente protegidos por la Constitucin Nacional, los Instrumentos Internacionales deDerechos Humanos, y las leyes de la Nacin, se reduce a una vigencia declarativa y,eventualmente, alcanzable mediante la judicializacin. Lo cual en la mayora de los casos

dificulta enormemente el pleno ejercicio de los derechos, al verse compelida la personadiscriminada a acudir a la justicia como nica forma de validar sus derechos.

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En orden a los motivos arriba expuestos, solicito la aprobacin de este proyecto de

ley13.

13Se agradece la colaboracin de los asesores Mariano Fusero, Martn Muoz y Alejandro Nasif Salum en la

elaboracin del presente Proyecto de Ley, y los aportes realizados por los/as militantes de la Mesa Nacionalpor la Igualdad, de la Federacin Argentina de Lesbianas, Gays, Bisexuales y Trans (FALGBT), de LaFulana, de la Sociedad de Socorros Mutuos Unin Caboverdeana, de la Asociacin de Travestis,Transexuales, Transgnero de Argentina (ATTTA), del rea de Personas Liberadas y Prisionizadas delFrente Nacional por la Igualdad del Movimiento Evita, de la Agrupacin de Agricultores CannbicosArgentinos (AACA), de la Coalicin Argentina por un Estado Laico (CAEL) y del Frente Nacional por la

Igualdad del Movimiento Evita.

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LEY CONTRA LA DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO

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