LEGISLACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: requisitos legales

LEGISLACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Icontec

CRITERIOS DE DESEMPEÑOIDENTIFICAR LAS HERRAMIENTAS Y/O TÉCNICAS QUE LE PERMITAN PLANIFICAR UN SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DE ACUERDO CON LOS LINEAMIENTOS DE LOS REFERENCIALES

UNIDADES DE APRENDIZAJE

ANALIZAR Y COMPRENDER REQUISITOS LEGALES NACIONALES APLICABLES A DIFERENTES SECTORES.

CONTENIDO DEL CURSOPRINCIPIOS DE REQUISITOS LEGALES.JERARQUÍA LEGALRESPONSABILIDADES EN S&SO.REQUISITOS LEGALES NACIONALES GENERALES.MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN DE REQUISITOS LEGALES.

OBJETIVO DEL CURSOANALIZAR Y COMPRENDER REQUISITOS LEGALES DE ÍNDOLE NACIONAL APLICABLES A TODAS LAS EMPRESAS DEL PAÍS INDEPENDIENTE DEL SECTOR.

DURACIÓN8 HORAS

LEGISLACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

MATERIAL ENTREGADOMemorias y cuaderno de apuntes

HHAcceso y

Comunicar

VVVerificar el cumplimien

to Legal

AAActualizar

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requisitos legales aplicables y otros

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““Qué se necesita”Qué se necesita”

Identificación de peligros y riesgos. Requisitos legales y gubernamentales según

actividad económica. Normas nacionales, extranjeras, regionales o

internacionales. Requisitos internos (Reglamentos, políticas) Requisitos de las partes interesadas.

““Lo que se obtiene”Lo que se obtiene”

Procedimiento para identificar, tener acceso y comunicar requisitos aplicables. Procedimiento para hacer seguimiento al cumplimiento de requisitos legales y de otros requisitos que se suscriban. Actualización permanente de los requisitos. Pertinencia y compromiso de las partes interesadas. Información para la revisión gerencial.

Son Mecanismos de Protección

NORMATIVIDADNORMATIVIDAD

Normas1. Consagran principios …………….. Constitución2. Reconocen derechos …………….. Leyes 3. Normas preventivas …………….. Decretos y Resoluciones

Garantizar la vida Promueven la salud y la seguridadMejoran las condiciones de trabajo

Ordenamiento jurídico de las normas del derecho interno del

país.

Convenios internacionales

Leyes

Resoluciones

Circulares Normas internas de la organización

Decretos

ESTRUCTURA DE LAS NORMASESTRUCTURA DE LAS NORMASPirámide de KelsenPirámide de Kelsen

Constitución Nacional

Requisitos legales y otrosRequisitos legales y otros

ESTABLECER, IMPLEMENTAR Y MANTENER PROCEDIMIENTO

Identificar

Comunicar

Actualizar

Tener acceso

ANTECEDENTES LEGALES DEL SGSST

CONSTITUCIÓN NACIONALCONSTITUCIÓN NACIONAL

Artículo 4. La Constitución es norma de normas. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la ley u otra norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales.

Artículo 17. Se prohíben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en todas sus formas.

Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Artículo 48. La Salud es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.


ARTICULO 49. La atención de la salud y el saneamiento ambiental son servicios públicos a cargo del Estado. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación de la salud.

Corresponde al Estado organizar, dirigir y reglamentar la prestación de servicios de salud a los habitantes y de saneamiento ambiental conforme a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad. También, establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas, y ejercer su vigilancia y control.

Así mismo, establecer las competencias de la Nación, las entidades territoriales y los particulares, y determinar los aportes a su cargo en los términos y condiciones señalados en la ley.

Toda persona tiene el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.


ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo.

La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

¿QUÉ ES EL TRABAJO?

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALINTEGRAL

Art. 139. Facultades extraordinarias al presidente para organizar la administración del SGRL

SSSS SSSP SGRL

SISTEMA SISTEMA GENERAL DE GENERAL DE

RIESGOS RIESGOS LABORALESLABORALES

DECRETO-LEY 1295/94

LEY 1562 /2012

DECRETO 1443 DE 2014


1. ACTORES

2. PROCEDIMIENTOS

3. NORMAS

SGRL

LEY 1562 DE 2012 (Julio 11)LEY 1562 DE 2012 (Julio 11)

Modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES LABORALES

ARTÍCULO 1. DEFINICIÓN DEL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES

Conjunto de entidades publicas y privadas, normas y procedimientos para prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.


Entre los cambios al Sistema General de Riesgos Profesionales es la denominación por el SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES y a su vez el programa de salud ocupacional se llamara en adelante SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SG-SST.


ARTÍCULO 1.

RESOLUCION 1016 DE 1989RESOLUCION 1016 DE 1989Por la cual se reglamenta la organización,

funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

El programa de Salud Ocupacional de las empresas y lugares de trabajo, será de funcionamiento permanente y estará constituido por:

a) Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajob) Subprograma de Higiene Industrialc) Subprograma de Seguridad Industrial.

PROYECTO ACTUALIZACION PROYECTO ACTUALIZACION RESOLUCION 1016 DE 1989RESOLUCION 1016 DE 1989

Esquema del Sistema de Gestión de Esquema del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo la Seguridad y Salud en el trabajo

(SG-SST)(SG-SST)

PROYECTO ACTUALIZACION RESOLUCION 1016 / 89PROYECTO ACTUALIZACION RESOLUCION 1016 / 89

Artículo 2. Objeto:Definir directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST) que deben ser aplicables en todos los lugares de trabajo

DECRETO 1443 DE 2014 (Julio 31)

Se dictan disposiciones para la Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud

en el trabajo (SG-SST)

DECRETO 1443 DE 2014 (Julio 31)DECRETO 1443 DE 2014 (Julio 31)

Artículo 1. Objeto y Campo de Aplicación.

El presente decreto tiene por objeto definir las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.


Artículo 4. Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST.

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la' planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.


Artículo 37. Transición. Los empleadores deberán sustituir el Programa de Salud Ocupacional por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG SST para lo cual, a partir de la publicación del presente decreto deberán dar inicio a las acciones necesarias para ajustarse a lo establecido en esta disposición' y tendrán unos plazos para culminar la totalidad del proceso, contados a partir de la entrada en vigencia del presente decreto, de la siguiente manera:

a)Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de diez (10) trabajadores.

b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200)trabajadores.

c) Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.

Definir directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el SGSST que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos, privados, los contratantes de personal, organizaciones de economía solidaria, empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, cooperados, en misión.

OBJETO Y CAMPO DE APLICACION

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SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - SGSST

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Proceso lógico y por etapas basado en la mejora continua y que incluye la política, organización, planificación, evaluación, auditoría y acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que pueden afectar la seguridad y salud en el trabajo.

Debe ser liderado e implementado por el empleador o contratante con la participación de los trabajadores y/o contratistas.

Puede ser compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa y estar integrado en ellos.

El contratante podrá incluirlo como criterio para evaluación y selección de proveedores y contratistas.

CAPACITACIÓN OBLIGATORIA A LOS RESPONSABLES DEL SGSST

Los responsables de la ejecución del SGSST deberán realizar el curso de capacitación virtual de 50 horas sobre el SGSST y obtener el certificado de aprobación del mismo.

SANCIONESEl incumplimiento a lo establecido será sancionado de acuerdo a lo previsto por el articulo 91 del decreto 1295 de 1994.

Modificado y adicionado por el articulo 13 de la ley 1562 del 2012.

Normas que a su vez lo adicionen, modifiquen, o sustituyan

Los empleadores deberán sustituir el PSO por el SGSST para lo cual, a partir del 31 de julio de 2014 deberán iniciar las acciones necesarias y tendrán los siguientes plazos: 18 meses empresas de menos de 10 trabajadores – Enero del 201624 meses empresas de 10 a 200 trabajadores – Julio del 201630 meses empresas de mas de 200 trabajadores - Enero del 2017

TRANSICIÓN

Las actividades de SST que realicen todas las organizaciones deberán ser contempladas dentro del plan nacional de seguridad y salud en el trabajo.

CONSTITUCION DEL PLAN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

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SUJECION DE OTRAS ENTIDADES GUBERNAMENTALES

SERVICIOS PRIVADOS DE SSTCualquier persona natural o jurídica podrá prestar servicios de seguridad y salud en el trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

Establece las obligaciones que tienen los empleadores:

1. Definir, firmar y divulgar política de SST.2. Asignar, documentar y comunicar responsabilidades SST3. Rendir cuentas al interior de la empresa (mínimo anual)4. Definir y asignar recursos (Técnicos, Financieros, Personal)5. Cumplir normatividad nacional en materia de SST en armonía con los estándares mínimos del SOGC del SGRL6. Adoptar disposiciones efectivas para la gestión de peligros y riesgos.7. Diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual.8. Implementar actividades de prevención de ATEL y promoción de la salud9. Asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus

representantes en COPASST o vigía.

Informar a trabajadores, contratistas y representantes ante el COPASST sobre el desarrollo de las etapas del SGSST.

Garantizar la capacitación de los trabajadores en aspectos del SST

10. Garantizar la disponibilidad de personal responsable de la SST cuyo perfil será acorde con lo establecido en la normatividad vigente y los estándares mínimos. Responsabilidades del personal SST: Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SGSST y evaluar al menos 1 vez al año / informar a la alta dirección sobre funcionamiento y resultados / promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del SGSST.

11. Integrar los aspectos de SST al conjunto de los sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones de la empresa.

Parágrafo: identificar la normatividad vigente y plasmarla en una matriz legal que debe actualizarse.

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

DECRETO 723 DE 2013 (Abril 15)DECRETO 723 DE 2013 (Abril 15)

Reglamenta la afiliación al SGRL de las Reglamenta la afiliación al SGRL de las personas vinculadas a través de un contrato personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con formal de prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o entidades o instituciones públicas o privadas y de los trabajadores privadas y de los trabajadores independientes que laboren en actividades independientes que laboren en actividades de alto riesgode alto riesgo


ARTÍCULO 1. OBJETO.

Establecer reglas para llevar a cabo la afiliación, cobertura y el pago de aportes en el Sistema General de Riesgos Laborales de las personas vinculadas a través de contrato formal de prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, tales como contratos civiles, comerciales o administrativos y de los trabajadores independientes que laboren en actividades de alto riesgo.

ARTÍCULO 2. CAMPO DE APLICACIÓN.

Se aplica a todas las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios, con entidades o instituciones públicas o privadas con una duración superior a un (1) mes y a los contratantes, y a los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Ministerio del Trabajo como de alto riesgo.

ARTICULO 4. SELECCIÓN DE LA ARL.

Estas personas tienen el derecho a la libre escogencia de su Administradora de Riesgos Laborales, debiendo afiliarse a una sola.

Para el caso del trabajador dependiente que celebre contratos de prestación de servicios deberá estar afiliado a la misma ARL, a la que se encuentra como dependiente.



ARTÍCULO 5. AFILIACIÓN.

La afiliación la debe hacer el CONTRATANTE, conforme a lo dispuesto en la ley 1562 de 2012 en su artículo 2 parágrafo 3°.

ARTÍCULO 6, DURACIÓN DE COBERTURA.

Debe afiliarse un día antes de iniciarse el contrato y se termina cuando el contrato culmine.

ARTÍCULO 7. DOCUMENTOS PARA LA AFILIACIÓN.

Se debe presentar el formulario Físico o electrónico establecido por el Ministerio de Salud y Protección Social, con los debidos soportes. Debe contener como mínimo, el valor de los honorarios, las circunstancias de tiempo, modo, lugar y la clase de riesgo.

ARTÍCULO 8. NOVEDADES.

Se deberá hacer el reporte de novedades por medio de formulario. De la siguiente manera:Las novedades previsibles se deben presentar antes de su ocurrencia.Las novedades NO previsibles el día de la ocurrencia o el día hábil subsiguiente máximo.

ARTÍCULO 9. CONTRATISTAS CON VARIOS CONTRATOS.

Deben estar afiliados a la misma ARL .Para lo cual el contratista debe informar al contratante, la Administradora de Riesgos Laborales a la cual se encuentra afiliado, para que éste realice la correspondiente novedad en la afiliación del nuevo contrato.


ARTÍCULO 10. COBERTURA DE LAS PRESTACIONES ECONOMICAS Y ASISTENCIALES.

Los contratistas afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales, tienen derecho a las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en la legislación vigente.


ARTÍCULO 11. COTIZACIÓN SEGÚN CLASE DE RIESGO.

La cotización de las personas a las que se les aplica el presente decreto, se realizará teniendo en cuenta el mayor riesgo entre:

1.La clase de riesgo del centro de trabajo de la entidad o institución, 2.El propio de la actividad ejecutada por el contratista.

Cuando las entidades o instituciones no tengan centros de trabajo se tomará la actividad principal de la entidad o institución.


ARTICULO 12. INGRESO BASE DE COTIZACIÓN.

No podrá ser inferior a 1 salario mínimo ni superior a 25 salarios y debe corresponder a la misma base de cotización de pensión y salud.Se deberá hacer cotización por cada uno de los contratos conforme a la legislación vigente.En el evento de simultaneidad de contratos, el ingreso base de cotización para el reconocimiento de las prestaciones económicas por parte de la Administradora de Riesgos Laborales, será igual a la sumatoria de los ingresos base de cotización de la totalidad de los contratos, sin que supere el límite de 25 smmlv.


ARTÍCULO 13. PAGO DE LA COTIZACIÓN:

Se deberá hacer de manera anticipada por parte del:

CONTRATANTE: Debe pagar el valor de la cotización de manera anticipada, cuando la afiliación del contratista sea por riesgo IV o V.

CONTRATISTA: El valor de la cotización al Sistema General de Riesgos Laborales, cuando la afiliación sea por riesgo I, II o III, conforme la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto 1607 de 2002 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.


ARTÍCULO 14. INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN.

El ingreso base de liquidación para las prestaciones económicas que deban ser reconocidas a las personas, se calculará de acuerdo con lo establecido en el artículo 5 de la Ley 1562 de 2012 y tendrá en cuenta el Ingreso Base de Cotización.


ARTÍCULO 15. OBLIGACIONES DEL CONTRATANTE. Reportar a la ARL los accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo. Realizar actividades de prevención y promoción. Incluir a las personas en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Permitir la participación del contratista en las capacitaciones que realice el COPASO. Verificar el cumplimiento de los requisitos de seguridad y salud necesarios para cumplir la actividad contratada de las personas. Informar a los contratistas afiliados en riesgo IV y/o V sobre los aportes efectuados al Sistema General de Riesgos Laborales. Adoptar los mecanismos necesarios para realizar el pago anticipado de la cotización, cuando el pago del aporte esté a su cargo.


ARTÍCULO 16. OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA.

Procurar el cuidado integral de su salud. Contar con los elementos de protección personal necesarios para ejecutar la actividad contratada, para lo cual asumirá su costo. Informar a los contratantes la ocurrencia de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Participar en las actividades de Prevención y Promoción organizadas por los contratantes, los COPASO o Vigías Ocupacionales o la ARL. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST. Informar oportunamente a los contratantes toda novedad derivada del contrato.


ARTÍCULO 17. OBLIGACIONES DE LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES.

1.Afiliar y registrar en la ARL.2.Recaudar las cotizaciones, efectuar el cobro y distribuirlas.3.Garantizar a los trabajadores independientes, la prestación de los servicios de salud y el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones económicas en el Sistema General de Riesgos Laborales. 4.Realizar actividades de prevención y control de riesgos laborales para el trabajador independiente.5.Promover y divulgar al trabajador independiente programas de medicina laboral, higiene industrial, salud ocupacional y seguridad industrial.


ARTÍCULO 17. OBLIGACIONES DE LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES.

6.Suministrar asesoría técnica para la realización de estudios evaluativos de higiene ocupacional o industrial, diseño e instalación de métodos de control de ingeniería, según el grado de riesgo, para reducir la exposición de los trabajadores independientes a niveles permisibles. 7.Adelantar las acciones de cobro, previa constitución en mora del contratante o del contratista de acuerdo a la clase de riesgo y el requerimiento escrito donde se consagre el valor adeudado y los contratistas afectados. Para tal efecto, la liquidación mediante la cual determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo. 8.Verificar la clasificación de la actividad económica con la cual fue afiliado el contratista.


ARTICULO 18. EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES.

Los contratistas deben ser incluidos en el Sistema de Vigilancia Epidemiológica, para lo cual podrán tener en cuenta los términos de duración de los respectivos contratos. El costo de los exámenes pre-ocupacionales será asumido por el contratista.

EXÁMENES PERIÓDICOS:

El costo de los exámenes periódicos será asumido por el contratante.


ARTÍCULO 18. EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES.

EXAMEN DE PRE –INGRESO:

A partir de la entrada en vigencia del presente decreto, las personas que tengan contrato formal de prestación de servicios en ejecución, tendrán un plazo de seis (6) meses para practicarse un examen pre-ocupacional y allegar el certificado respectivo al contratante. Este examen tendrá vigencia máxima de tres (3) años y será válido para todos los contratos que suscriba el contratista, siempre y cuando se haya valorado el factor de riesgo más alto al cual estará expuesto en todos los contratos. En el caso de perder su condición de contratista por un periodo superior a seis (6) meses continuos, deberá realizarse nuevamente el examen.


ARTÍCULO 18. EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES. Este examen tendrá vigencia máxima de tres (3) años y será válido para todos los contratos que suscriba el contratista, siempre y cuando se haya valorado el factor de riesgo más alto al cual estará expuesto en todos los contratos. En el caso de perder su condición de contratista por un periodo superior a seis (6) meses continuos, deberá realizarse nuevamente el examen.


ARTÍCULO 19. ALTERNATIVAS DE EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN A CARGO DE LA ARL.

En las instalaciones del contratante o fuera de ellas. A través de esquemas de acompañamiento virtual y de tecnologías informáticas y de la comunicación, sin perjuicio del seguimiento personal que obligatoriamente respalde dicha gestión. Mediante convenios entre ARL, en los cuales deberá señalarse la forma de remuneración de los servicios prestados.


ARTÍCULO 20. ESTADÍSTICAS DE ACCIDENTALIDAD.

El contratante debe incluir dentro de sus estadísticas, los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales que sufran las personas en ejercicio de la actividad contratada, las cuales deben ser tenidas en cuenta para determinar el índice de lesión incapacitante y de siniestralidad.


ARTÍCULO 21. INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL.

Las actividades de salud de las ARL estarán sujetas a la inspección, vigilancia y control de la Superintendencia Nacional de Salud.El incumplimiento de los términos y la normativa que regula el pago de las prestaciones económicas será sancionado por la Superintendencia Financiera de Colombia, conforme al artículo 15 de la Ley 1562 de 2012. El incumplimiento de la afiliación, administración, prevención, promoción, atención y control de los riesgos y las actividades de seguridad y salud en el trabajo, será sancionado por las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, conforme al artículo 91 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto Ley 2150 de 1995 y los artículos 13, 30 Y 32 de la Ley 1562 de 2012.


ARTÍCULO 22. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL.

Las entidades ARL deberán acoger las instrucciones y criterios técnicos que establezca la Unidad de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales, UGPP, para el cumplimiento de sus funciones de cobro de los aportes, cobro persuasivo y recaudo y enviarán a dicha Unidad con la periodicidad y condiciones técnicas que ésta determine, la información relativa al desarrollo de tales funciones sobre las obligaciones en mora que se hayan originado con acciones propias o hallazgos remitidos por dicha entidad.


ARTÍCULO 24. TERMINO DE APLICACIÓN.

Se concede un término máximo de tres (3) meses contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto, para que las personas a las que se les aplica el mismo, realicen los ajustes pertinentes a efecto de dar cumplimiento a sus disposiciones. Lo anterior, sin perjuicio de las afiliaciones realizadas con anterioridad a su entrada en vigencia, las cuales se consideran válidas. debiendo en todo caso ajustarse a lo aquí previsto dentro del término referido.

ARTÍCULO 25. RELACIONES LABORALES.

La afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales no configura relaciones laborales entre el contratante y el contratista.


ACCIDENTE DE TRABAJOACCIDENTE DE TRABAJO

LEY 1562 DE 2012 ( Julio 11 )LEY 1562 DE 2012 ( Julio 11 )

ARTÍCULO 3: ACCIDENTE DE TRABAJO

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Se considera también accidente de trabajo:

Aquel que se produce durante la ejecución de ordenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera de lugar y horas de trabajo.

LEY 1562 DE 2012 LEY 1562 DE 2012 (Julio 11) (Julio 11)

ARTÍCULO 3.

Igualmente se considera accidente de trabajo aquel que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

El ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

El que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.

ENFERMEDAD LABORALENFERMEDAD LABORAL

COMPARACIONCOMPARACION NORMATIVANORMATIVA DEDE ENFERMEDADENFERMEDAD LABORALLABORAL

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:ARTÍCULO 200

Se entiende por enfermedad profesional(laboral) todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos.

Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región sólo se consideran como profesionales cuando se adquieren por los encargados de combatirlas por razón de su oficio.

(Decreto 1295/94 Art. 11 Inexequible C-1155 de 2008).Derogado por el ARTÍCULO 4º de la LEY

1562 DE 2012. Que haya sido determinada como enfermedad

profesional(laboral) por el gobierno nacional. (Decreto 1832 de 1994 - Tabla E. P.)

LEY 1562 DE 2012Artículo 4

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

DECRETO 1477 DE 2014 DECRETO 1477 DE 2014 (Agosto 5)(Agosto 5)

TABLA DE ENFERMEDADES TABLA DE ENFERMEDADES LABORALES LABORALES

DECRETO 1477 DE 2014 (Agosto 5)DECRETO 1477 DE 2014 (Agosto 5)

ARTÍCULO 2. DE LA RELACIÓN DE CAUSALIDAD.

En los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad.

ARTÍCULO 3. DETERMINACIÓN DE LA CAUSALIDAD.

1. La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuvo expuesto el trabajador, de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de medición, concentración o intensidad. En el caso de no existir dichas mediciones, el empleador deberá realizar la reconstrucción de la historia ocupacional y de la exposición del trabajador; en todo caso el trabajador podrá aportar las pruebas que considere pertinentes.

2. La presencia de una enfermedad diagnosticada médicamente relacionada causalmente con ese factor de riesgo.

RESOLUCIÓN 2346 DE 2007 (Julio 11)

Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales

RESOLUCIÓN 2346 DE 2007 (Julio 11)ARTÍCULO 3. TIPOS DE EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES.

Las evaluaciones médicas ocupacionales que debe realizar el empleador público y privado en forma obligatoria son como mínimo, las siguientes:

1.Evaluación médica pre -ocupacional o de pre-ingreso.

2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación).

3. Evaluación médica post-ocupacional o de egreso.

El empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como post – incapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.

RESOLUCIÓN 2346 DE 2007 (Julio 11)ARTÍCULO 14. HISTORIA CLÍNICA OCUPACIONAL.

La historia clínica ocupacional es el conjunto único de documentos privados, obligatorios y sometidos a reserva, en donde se registran cronológicamente las condiciones de salud de una persona, los actos médicos y los demás procedimientos ejecutados por el equipo de salud que interviene en su atención. Puede surgir como resultado de una o más evaluaciones médicas ocupacionales. Contiene y relaciona los antecedentes laborales y de exposición a factores de riesgo que ha presentado la persona en su vida laboral, así como resultados de mediciones ambientales y eventos de origen profesional.

RESOLUCIÓN 2346 DE 2007 (Julio 11)ARTÍCULO 18. DIAGNÓSTICO DE SALUD. Toda persona natural o jurídica que realice evaluaciones médicas ocupacionales de cualquier tipo, deberá entregar al empleador un diagnóstico general de salud de la población trabajadora que valore.

El diagnóstico de salud debe comprender como mínimo:1. Información socio demográfica de la población trabajadora (sexo, grupos etáreos, composición familiar, estrato socioeconómico).2. Información de antecedentes de exposición laboral a diferentes factores de riesgos ocupacionales.3. Información de exposición laboral actual, según la manifestación de los trabajadores y los resultados objetivos analizados durante la evaluación médica. Tal información deberá estar diferenciada según áreas u oficios.4. Sintomatología reportada por los trabajadores.5. Resultados generales de las pruebas clínicas o para clínicas complementarias a los exámenes físicos realizados.6. Diagnósticos encontrados en la población trabajadora.7. Análisis y conclusiones de la evaluación.8. Recomendaciones.El diagnóstico de salud deberá ser utilizado para implementar medidas que permitan mejorar la calidad de vida de los trabajadores.Dicho diagnóstico no podrá contener datos personales ni individualizados de cada uno de los trabajadores.

RESOLUCIÓN 1401 de 2007 (Mayo 14)

Investigación de Incidentes y Accidentes de trabajo

RESOLUCIÓN 1401 de 2007 (Mayo 14)

Artículo 4°. Obligaciones de los aportantes. Los aportantes definidos en el artículo anterior tienen las siguientes obligaciones:

1.Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo.

2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme lo determina la presente resolución.

3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los accidentes de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos establecidos en la presente resolución, siendo procedente adoptar los diseñados por la administradora de riesgos profesionales

LEY 1010 DE 2006LEY 1010 DE 2006ACOSO LABORALACOSO LABORAL

LEY 1010 DE 2006 LEY 1010 DE 2006 (Enero 23)(Enero 23)

ACOSO LABORAL ARTÍCULO 2. DEFINICION Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL:

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 2.DEFINICIÒN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL:Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.


ARTÍCULO 2.DEFINICIÒN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL:

Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.


ARTÍCULO 3.CONDUCTAS ATENUANTES

Buena conducta anteriorObrar en estado de emoción o pasión excusable. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.Reparar discrecionalmente el daño causadoConductas de inferioridad psíquicaManifiesta provocación o desafío.

ARTÍCULO 4.CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

Reiteración de la conductaRealizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoriaLa posición predominante Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputableCuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.


ARTÍCULO 7. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Se debe acreditar la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

Actos de agresión física, Expresiones injuriosas o ultrajantes,Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesionalInjustificadas amenazas de despidoMúltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso

Descalificación humillante en presencia de los compañeros de trabajo

Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir

Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

Deberes extraños a las obligaciones laborales, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada


Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento

Trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

Negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones,

Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

ARTÍCULO 7. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL


ARTÍCULO 8. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa,

Exigencia de cumplir las obligaciones , y no incurrir en las prohibiciones de que tratan Código.

Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Exigencias y órdenes, para mantener la disciplina en las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;


ARTÍCULO 8. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

Formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral

Solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano; Cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución.


COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORALCOMITÉ DE CONVIVENCIA LABORALResolución 652 de 2012 Resolución 652 de 2012

Modificada parcialmente por la Modificada parcialmente por la Resolución 1356 de 2012 Resolución 1356 de 2012

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Por la cual se define la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades publicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que le asiste a los empleadores y a las administradoras de riesgos profesionales, frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo14 de la Resolución 2646 de 2008.

Su conformación anteriormente era de carácter potestativo del empleador, pero ahora con la entrada en vigencia de la norma su constitución es de carácter obligatoria y deberá conformarse por un número igual de representantes del empleador como de los trabajadores con sus respectivos suplentes, por periodos de dos años.

Resolución 652 de 2012 Mod. Por la Resolución 652 de 2012 Mod. Por la Resolución 1356 de 2012Resolución 1356 de 2012

ARTÍCULO 3. CALIDADES DE LOS PARTICIPANTES COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.

Los integrantes deben contar con las siguientes competencias actitudinales y comportamentales:

RespetoImparcialidadTolerancia SerenidadConfidencialidadReserva en el manejo de la información Ética Habilidades de comunicación asertivaLiderazgo y resolución de conflictos.


CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ARTÍCULO 3. MODIFICADO POR EL ART. 1 DE LA RESOLUCIÓN 1356 DE 2012.

Para las empresas públicas y privadas, será de dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Igualmente las entidades podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

En el evento de que las empresas públicas o privadas, cuenten con menos de veinte (20) Trabajadores, el Comité estará conformado por un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador con sus respectivos suplentes; no teniendo en cuenta, a partir de ahora el número de trabajadores para la conformación del Comité, como lo consagraba la Resolución 652 de 2012.


COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO.

Artículo 4. Modificado por el art. 2 de la Resolución 1356 de 2012.

Las empresas públicas y privadas tendrán la obligación de conformar un (1) comité por empresa y podrán en forma voluntaria conformar comités de convivencia laboral de acuerdo a la organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

Así mismo, adicionó que respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyen conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos.


ARTÍCULO 4. MODIFÍQUESE EL ARTÍCULO 14 DE LA RESOLUCIÓN 652 DE 2012, EL CUAL QUEDARÁ ASÍ:

ARTÍCULO 14. PERÍODO DE TRANSICIÓN. Las entidades públicas y las empresas privadas dispondrán hasta el 31 de diciembre de 2012, para implementar las disposiciones contenidas en la presente resolución.

ARTÍCULO 3. MODIFÍQUESE EL ARTÍCULO 9° DE LA RESOLUCIÓN 652 DE 2012, EL CUAL QUEDARÁ ASÍ:

ARTÍCULO 9. REUNIONES. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.


LEY 769 DE 2002CODIGO NACIONAL DE

TRANSITO

Artículo1. Ámbito de aplicación y principios. Las normas del presente Código rigen en todo el territorio nacional y regulan la circulación de los peatones, usuarios, pasajeros, conductores, motociclistas, ciclistas, agentes de tránsito, y vehículos por las vías públicas o privadas que están abiertas al público, o en las vías privadas, que internamente circulen vehículos; así como la actuación y procedimientos de las autoridades de tránsito.

Los principios rectores de este código son: seguridad de los usuarios, calidad, oportunidad, cubrimiento, libertad de acceso, plena identificación, libre circulación, educación y descentralización.

Artículo 4. Acreditación de formación-programas de seguridad.

Parágrafo 1. El Ministerio de Transporte deberá elaborar un Plan Nacional de Seguridad Vial para disminuir la accidentalidad en el país que sirva además como base para los planes departamentales, metropolitanos, distritales y municipales, de control de piratería e ilegalidad.

Artículo 55. Comportamiento del conductor, pasajero o peatón. Toda persona que tome parte en el tránsito como conductor, pasajero o peatón, debe comportarse en forma que no obstaculice, perjudique o ponga en riesgo a las demás y debe conocer y cumplir las normas y señales de tránsito que le sean aplicables, así como obedecer las indicaciones que les den las autoridades de tránsito.

Artículo 56. Obligatoriedad de enseñanza. Se establecerá como obligación en la educación Preescolar, Básica Primaria, Básica Secundaria y Medía Vocacional, impartir los cursos de tránsito y seguridad vial previamente diseñados por el Gobierno Nacional.

LEY 1503 DE 2011 LEY 1503 DE 2011 (Diciembre 29)(Diciembre 29)

“Por la cual se promueve la formación de hábitos,

comportamientos y conductas seguros en la

vía”


ARTÍCULO 1. OBJETO.

Definir lineamientos generales en educación, responsabilidad social empresarial, acciones estatales y comunitarias para promover la formación de hábitos, comportamientos y conductas seguros en la vía.

ARTÍCULO 3. EDUCACIÓN VIAL. Consiste en acciones educativas permanentes, con el objetivo de favorecer y garantizar el desarrollo integral de los actores de la vía, tanto a nivel de conocimientos sobre la normativa, reglamentación y señalización vial, como a nivel de hábitos, comportamientos, conductas, valores individuales y colectivos. El fin de la educación vial es el logro de una óptima seguridad vial. La educación vial debe:

Acompañar el desarrollo de la persona.Transmitir conocimientos, habilidades y comportamientos positivos.Basada en valores fundamentales, la solidaridad, el respeto mutuo, la tolerancia, la justicia, etc.Lograr la convivencia en paz entre todos los actores de la vía.


LEY 1503 DE 2011LEY 1503 DE 2011

ARTÍCULO 12. PLAN ESTRATEGICO DE SEGURIDAD VIAL.

Las empresas que en desarrollo de sus actividades posea, fabrique, ensamble, comercialice, contrate, o administre flotas de vehículos automotores o no automotores superiores a diez (10) unidades, o contrate o administre personal de conductores, debe diseñar el Plan Estratégico de Seguridad Vial que será revisado cada dos (2) años para ser ajustado.El Plan debe contener:1. Jornadas de sensibilización del personal en materia de seguridad vial.2. Compromiso del personal de cumplir las normas de tránsito.3. Oferta de la empresa para cursos de seguridad vial y perfeccionamiento de la conducción.4. Realizar el pago puntual de las infracciones a las normas de tránsito.5. Conocer y difundir las normas de seguridad vial.

RESOLUCION 1565 DE 2014

Guía metodológica para la elaboración del Plan

Estratégico de Seguridad Vial

Artículo 1. Expedición de la guía metodológica para la elaboración del plan estratégico de seguridad vial que estará o cargo de todo entidad, organización o empresa del sector público o privado que para cumplir sus fines misionales o en el desarrollo de sus actividades posea, fabrique, ensamble, comercialice, contrate, o administre flotas de vehículos automotores o no automotores superiores a diez (10) unidades, o contrate o administre personal de conductores.

Artículo 2. La presente resolución rige a partir de su publicación (Junio 06 de 2014)

Guía metodológica para la elaboración del Plan Estratégico de Seguridad Vial

Plan Estratégico de Seguridad Vial: Es el instrumento de planificación que consignado en un documento contiene las

acciones, mecanismos, estrategias y medidas que deberán adoptar las diferentes entidades, organizaciones o empresas del sector público y privado existentes en Colombia.

Dichas acciones están encaminadas a alcanzar la seguridad vial como algo inherente al

ser humano y así reducir la accidentalidad vial de los integrantes de las organizaciones mencionadas y de no ser posible evitar, o disminuir los efectos que puedan generar los accidentes de tránsito.


1. Conformación del equipo de trabajo: Formalizar el equipo mediante la creación del comité de seguridad vial.

Su objetivo será el de plantear, diseñar, implementar y medir las acciones que permitan generar conciencia entre el personal y lograr objetivos a favor de la seguridad vial en la empresa y la vida cotidiana de sus integrantes.

El comité será el encargado de definir la visión, los objetivos y alcances del Plan Estratégico de Seguridad Vial para la empresa, acorde con los mínimos establecidos por la autoridad correspondiente.

Se debe definir la periodicidad con la que se va a realizar el comité.


2. Designación del responsable del Plan Estratégico de Seguridad vial: La empresa debe garantizar el mecanismo adecuado que permita contar con

un responsable idóneo para el diseño, desarrollo, implementación y seguimiento del Plan Estratégico de Seguridad Vial y todas las acciones contempladas en este.

3. Elaboración de la Política de Seguridad Vial: Esta política debe contener los siguientes elementos: Adecuada al propósito de la organización Marco de referencia para el establecimiento de los objetivos y de las metas. Compromiso de cumplir los requisitos aplicables. Compromiso de mejora continua.


4. Informar al personal de la empresa:

El líder de la organización, debe garantizar que sea informada, mediante los mecanismos que se consideren más adecuados, a todos los funcionarios o empleados de la organización, la existencia del Plan Estratégico de Seguridad Vial.

5. Diagnostico: Características de la empresa: En esta etapa la empresa debe realizar

un análisis sobre su contexto, sobre sus actividades, su personal, desplazamientos, infraestructura y todos aquellos riesgos se entienden, afectan a la organización desde la Seguridad Vial.


5. Diagnostico: Levantar Información: Consolidar la información, que permita levantar un

panorama de los riesgos viales de la empresa. Consolidar Información y analizarla: El responsable asignado, debe

consolidar la información y analizarla, de tal manera que permita caracterizarla e identificar la realidad de los desplazamientos.

Evaluación del riesgo: Una vez consolidada y analizada la información se asigna un nivel de riesgo para cada variable (Clasificados y priorizados).

6. Elaboración del PESV: De acuerdo a la priorización de los riesgos, plantear las acciones sobre las que se va a trabajar cada uno. Es recomendable que el análisis y planteamiento de las acciones, estén dirigidos a eliminar o mitigar los riesgos. (Comportamiento Humano, Vehículos seguros, Infraestructura segura, Atención a víctimas).


7. Implementación del PESV: • Planificar las actividades que se han definido implementar, esto se debe

hacer mediante la realización de un cronograma.• Comunicar a la organización los lineamientos y acciones definidas a

implementar dentro del Plan Estratégico de Seguridad Vial.• Se debe gestionar lo necesario para la implementación de las acciones

definidas.

8. Seguimiento y Evaluación: Indicadores de desempeño del PESV: De resultado y de actividad. Auditorías: Enfocada al cumplimiento del PESV. Información documentada: Elaboración de un solo documento.

RESOLUCION 1223 DE 2014

SE ESTABLECEN LOS REQUISITOS DEL CURSO BÁSICO OBLIGATORIO DE CAPACITACIÓN PARA LOS CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE CARGA QUE TRANSPORTAN MERCANCÍAS PELIGROSAS

Artículo 1. Objeto. la presente resolución tiene por objeto establecer el contenido, intensidad horaria y el término para obtener el certificado del curso básico obligatorio de capacitación para los conductores que transportan mercancías peligrosas en vehículos automotores de carga.

Artículo 2. Ámbito de aplicación. las disposiciones contenidas en la presente resolución son aplicables a los conductores que transporten mercancías peligrosas en vehículos de carga públicos o privados que circulen en el territorio nacional.

Los conductores contarán con un plazo de dos (02) años a partir de la expedición de la presente Resolución para obtener el certificado del curso obligatorio.

LEY 1616 DE 2013LEY 1616 DE 2013(Enero 21)(Enero 21)

Ley de Salud MentalLey de Salud Mental

ARTÍCULO 1. OBJETO

Garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud.

Se establecen los criterios de política para la reformulación, implementación y evaluación de la Política Pública Nacional de Salud Mental, con base en los enfoques de derechos, territorial y poblacional por etapa del ciclo vital.

LEY 1616 DE 2013LEY 1616 DE 2013Ley de Salud MentalLey de Salud Mental


ARTÍCULO 3. DEFINICIÓN

Estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para contribuir a la comunidad.

ARTÍCULO 4. GARANTIA EN SALUD MENTAL

El Estado a través del SGSS garantizará a la población colombiana, la promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental, atención integral e integrada que incluya diagnóstico, tratamiento y rehabilitación en salud para todos los trastornos mentales.


ARTÍCULO 6. DERECHOS DE LAS PERSONAS

Recibir atención integral e integrada por el equipo humano y los servicios especializados en salud mental.

Recibir información de las circunstancias relacionadas con su estado de salud, diagnóstico, tratamiento y pronóstico.

Recibir la atención especializada e interdisciplinaria y tratamientos con la mejor evidencia.

Tener un proceso psicoterapéutico, con los tiempos y sesiones necesarias. (Individual y familiar sobre su trastorno mental y las formas de autocuidado).


ARTÍCULO 6. DERECHOS DE LAS PERSONAS

Recibir incapacidad laboral dispuesta por el profesional de la salud tratante.

No ser discriminado o estigmatizado, por su condición de persona sujeto de atención en salud mental.

Acceder y mantener el vínculo con el sistema educativo y el empleo, y no ser excluido por causa de su trastorno mental

Confidencialidad de la información relacionada con su proceso de atención y respetar la intimidad de otros pacientes.

Derecho al Reintegro a su familia y comunidad.


ARTÍCULO 9. PROMOCIÓN DE LA SALUD MENTAL Y PREVENCIÓN DEL TRASTORNO MENTAL EN EL ÁMBITO LABORAL.

Las ARL dentro de las actividades de promoción y prevención deben generar estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental.

Garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro del SG-SST el seguimiento de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los trabajadores.

RESOLUCIÒN 1409 DE 2012RESOLUCIÒN 1409 DE 2012

““Por medio de la cual se Por medio de la cual se establece el reglamento de establece el reglamento de seguridad para protección seguridad para protección contra caída en trabajo en contra caída en trabajo en

alturas”alturas”

RESOLUCIÒN 1409 DE 2012RESOLUCIÒN 1409 DE 2012(Julio 23)(Julio 23)

TRABAJO EN ALTURAS

DEFINICIÒN:

El trabajo en alturas está considerado como de alto riesgo debido a que en las estadísticas nacionales, está entre una de las primeras causas de accidentalidad y de muerte en el trabajo. Se entenderá que es trabajo en alturas donde exista riesgo de caer a 1,50 m o mas sobre un nivel inferior. Se entenderá la obligación de esta resolución en la construcción de nuevas edificaciones y obras civiles cuando haya alcanzado una altura de 1.80 m o mas sobre un nivel inferior.

RESOLUCIÒN 1409 DE 2012

Aplica a todos los empleadores, empresas, contratistas, subcontratistas trabajadores de todas las actividades económicas de los sectores formales e informales de la economía que desarrollen trabajo en alturas con peligro de caídas.

El coordinador de trabajo en alturas realizara un análisis de riesgos o quien sea responsable del programa de salud ocupacional Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), dentro de la empresa si se identifican condiciones peligrosas que afecten al trabajador en el momento de la caída, se deberá establecer medidas preventivas y de protección contra caídas que protejan al trabajador.

NO serán consideradas actividades de alto riesgo por caída en alturas las siguientes:

Actividades de atención y de emergencia y rescate Actividades lúdicas, deportivas, de alta montaña o andinismo y

artísticas

ARTÍCULO 1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN:

RESOLUCIÒN 1409 DE 2012 (Julio 23)RESOLUCIÒN 1409 DE 2012 (Julio 23)

ARTÍCULO 9. CAPACITACIÓN O CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL DE TRABAJADORES QUE REALICEN TRABAJO EN ALTURAS:Todos aquellos trabajadores que laboren con riesgo por realizar trabajos con caída en alturas deberán tener su respectivo certificado para trabajo seguro en alturas, el cual podrán obtener mediante capacitación o por certificación en la competencia laboral.

Por tal motivo se deberán capacitar las siguientes personas:

Jefes de área.Trabajadores que realicen trabajo en alturas. Coordinador de trabajo en alturas.Entrenador en trabajo seguro en alturas. Aprendices en formación.


ARTÍCULO 11. CONTENIDOS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.Programa para capacitación para coordinador de trabajo en alturas: Deben tener un mínimo de ochenta (80) horas certificadas de intensidad, sesenta (60) teóricas y veinte (20) practicas, se incluirán por lo menos los siguientes temas:

Responsabilidad laboral, civil y administrativa. Requisitos legales para la protección contra caída para trabajo seguro en alturas.Procedimiento de trabajos seguro en alturas.


ARTÍCULO 21. MEDIDAS DE PROTECCIÓN CONTRA CAÍDAS

El empleador deberá definir las medidas de prevención y protección que deberán ser utilizadas en cada sitio de trabajo donde exista por lo menos una persona que realice trabajo en alturas, ya sea de manera ocasional o rutinaria, cuando se hayan determinado en el programa de salud ocupacional Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST), como necesarias y viables.


ARTÍCULO 24. PLAN DE EMERGENCIAS:

Todo empleador que tenga dentro de sus riesgos cotidianos trabajo en alturas, debe incluir dentro del plan de emergencias establecido en el numeral 18 del ARTÍCULO 11 de las Resolución 1016 de 1989, un capitulo escrito de trabajo en alturas, incluido también un plan de rescate.

El empleador deberá asegurar que el trabajador que desarrolle trabajo en alturas, cuente con un sistema de comunicación y una persona de apoyo disponible para que reporte de inmediato cualquier emergencia.


ARTÍCULO 27.PLAZO PARA CERTIFICADO DE LA CAPACITACIÓN O COMPETENCIAS LABORALES:

Las empresas tendrán un periodo de veinticuatro (24) meses contados a partir de la entrada en vigencia de la resolución 1409 de 2012, para completar los proceso de capacitación a sus trabajadores según el nivel que corresponda u obtener la certificación de competencias laborales.

ARTÍCULO 29.VIGENCIA Y DEROGATORIAS:

La resolución 1409 de 2012 empieza a regir a partir de su publicación y deroga las disposiciones que le sean contrarias en especial, las resoluciones 3673 de 2008,0736 de 2009 y 2291 de 2012;asi como la circular 0070 de 2009.

RESPONSABILIDAD DE LOS RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORESEMPLEADORES

LA RESPONSABILIDADLA RESPONSABILIDAD

Responsabilidad es la fuente de obligaciones generada por los hechos o las omisiones de las personas que causan un perjuicio o un daño a otra persona o personas.

RESPONSABLE aquel que queda obligado a indemnizar el perjuicio causado a otro.

No es RESPONSABLE quien, a pesar de haber causado un daño a otro, no es obligado a repararlo

ELEMENTOS DE LA ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD

Daño.Imputación.Fundamento del deber reparatorio:

Deber reparatorio a cargo del responsable. Se debe responder positivamente a la siguiente pregunta: Debe el causante del daño responder por el o no?.

Laboral Civil

La obligación de reparar las consecuencias dañosas.Lo asume el responsable con su propio patrimonio.Clases: Contractual y Extra-contractual.Elementos: 1. Conducta: acción u omisión.2. Perjuicio: daño.3. Nexo Causal: relación entre la conducta y el perjuicio.

Generadores de Culpa: Negligencia, Imprudencia, Impericia.Perjuicios: Daño emergente, Lucro Cesante, Perjuicios Morales, Perjuicios Fisiológicos o Estéticos.Análisis y cuantía: Estudios actuariales.

En cabeza del empleador y se transfiere a la ARL con el pago de una cotización.

Incluye: Prestaciones asistenciales y de salud y económicas.

CLASES DE RESPONSABILIDADES CLASES DE RESPONSABILIDADES

Penal

Se puede estar cometiendo un delito cuando existe un ATEL o se incurre en practicas ilegales en el SGRL.Delitos o lesiones personales.Conductas dolosas o culposas.Consecuencias:Prisión. Arresto. Detención domiciliaria.Prohibición de salir del país.Multa. Suspensión de la profesión, arte u oficio.

CLASES DE RESPONSABILIDADES EN CLASES DE RESPONSABILIDADES EN S&SOS&SO

Admón

Surge de la obligación que tiene el empleador de cumplir al SGRL, bajo la vigilancia y control del Ministerio de la Protección Social.Incluye: Multas, Sanciones, Cierres Temporal o Definitivo.

GENERADORES DE CULPANEGLIGENCIA: Es la falta de cuidado o descuido.Implica un riesgo para uno mismo o para terceros y seproduce por la omisión del cálculo de las consecuencias previsibles y posibles de la propia acción.

IMPERICIA: Falta de preparación, habilidad que muestra una persona por falta de experiencia para desarrollar algo.

IMPRUDENCIA: Acción que se realiza con falta de juicio, sensatez y cuidado.



Identificar

Comunicar

Actualizar

Tener acceso

ACCESOACCESO¿Cómo identifico las normas aplicables a la organización con relación a las actividades, productos y servicios?

¿Cuáles son las fuentes que dan la información de los requisitos legales y otros requisitos?

¿Cómo se tiene acceso a las fuentes?



Identificar

Comunicar

Actualizar

Tener acceso

¿Qué Busco?

ACTUALIZACIÓNACTUALIZACIÓN

Publicaciones: LEGIS, ANDI, PeriódicosAutoridades competentesCámara de Industria y ComercioBibliotecas públicasConsultoresClientes ProveedoresARLInternetRevistas del área

¿Dónde?



Identificar

Comunicar

Actualizar

Tener acceso

Objetivo:Objetivo:Definir una estrategia Definir una estrategia común para el común para el cumplimiento de los cumplimiento de los requisitos.requisitos.

COMUNICACOMUNICARR

Utilizar los canales y medios Utilizar los canales y medios pertinentes para la comunicación de pertinentes para la comunicación de acuerdo a las características de las acuerdo a las características de las partes interesadaspartes interesadas.

¿CÓMO ¿CÓMO HACERLO?HACERLO?

EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO LEGAL Y OTROSLEGAL Y OTROS

Cumplimiento con otros requisitos que

suscriba.

POLÍTICA DEL POLÍTICA DEL SGS&SOSGS&SO

Cumplimiento de los requisitos legales

aplicables.

Establecer, implementar y mantener un (os) procedimiento

(s)

MANTENER REGISTROS

SEGUIMIENTO¿PERÍODO

?

LEGISLACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: requisitos legales

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