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Legislación Aplicada a

la Prevención de

Riesgos

Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2014

Cuaderno de Apuntes de uso exclusivo de los estudiantes del Instituto Profesional AIEP. Prohibida su reproducción. Derechos reservados AIEP. 2

Estimado Estudiante de AIEP, en este Cuaderno de Apuntes, junto a cada Aprendizaje

Esperado que se te presenta y que corresponde al Módulo que cursas, encontrarás

“Conceptos, Ideas Centrales y Aplicaciones” que reforzarán el aprendizaje que debes

lograr.

Esperamos que estas Ideas Claves entregadas a modo de síntesis te orienten en el

desarrollo del saber, del hacer y del ser.

Mucho Éxito.

Dirección de Desarrollo Curricular y Evaluación

VICERRECTORÍA ACADÉMICA AIEP



Módulo: LEGISLACIÓN APLICADA A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

UNIDAD: INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

1.- Aprendizaje esperado: identifican los principales antecedentes del Derecho Laboral de

acuerdo a sus antecedentes.

“CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE DERECHO

LABORAL”

CONCEPTO

El Derecho del Trabajo puede ser conceptualizado como el conjunto de normas vigentes

que tienen relevancia en el ámbito laboral; y que como tal constituye un “ sistema jurídico”, toda

vez que las normas que lo componen mantienen relaciones de jerarquía entre sí, de forma tal que

forma un conjunto coherente y ordenado entre todas ellas.

La importancia de esta rama especial y autónoma del derecho, es innegable para el

desarrollo de la actividad humana, más aún en un mundo moderno en el que la persona se

relaciona con sus semejantes mayoritariamente a través de su trabajo, pasando a ser la empresa

el lugar donde transcurre gran parte de su vida.

Por tanto el Derecho del Trabajo es un instrumento indispensable para regular la actividad

laboral del hombre, cuestión que requiere un tratamiento especial por efecto de la dignidad humana

y de los derechos fundamentales que le son inherentes desde el momento mismo de su

concepción. Debido a esto, al trabajo humano lo distingue el hecho de ser un trabajo: libre,

inteligente, voluntario y digno.

EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo humano es la actividad que constituye por su propia naturaleza, un vehículo de

comunicación y, por ende, un centro generador de relaciones interpersonales. Por consiguiente, es

uno de los principales objetos de regulación del derecho. Sin embargo, los diversos tipos y

especies de trabajo, atendida su naturaleza y formas de realización, dan lugar a tratamientos

normativos diversificados y en consecuencia, a instituciones jurídicas diferenciadas,

pertenecientes, en forma separada, a varias disciplinas jurídicas.

De esta forma, no toda relación de trabajo está regida por el Código del Trabajo,

existiendo “trabajos”, o si se quiere “actividades humanas” que se regulan por las normas

establecidas en otros cuerpos normativos.



LAS DIFERENTES CLASES DE TRABAJO HUMANO

La observación de la realidad social y jurídica muestra los siguientes tipos específicos de

actividades que presentan características que requieren un distinto tratamiento jurídico.

El trabajo Independiente: nuestra legislación laboral conceptualiza al trabajador

independiente como “aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate, no depende de

empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia”.

De esta forma el legislador laboral distingue y diferencia claramente el trabajo humano de

la actividad desarrollada por la empresa, catalogando al individuo que presta servicios sin

depender subordinadamente de otro como trabajador.

Las actividades que desarrollan los industriales, comerciantes, agricultores, profesionales

que practican el ejercicio libre de su oficio artistas, etc., y, en general, todos aquellos que prestan

servicios o ejecutan cualquier tarea intelectual o natural, y que tienen una retribución pecuniaria

como pago de los servicios que prestan o de los bienes que producen o venden, en razón y a

causa concretamente, en cada caso, del particular y concreto acto de prestación de servicios

específicos o bien producido, manufacturado y vendido, constituye la forma del trabajo

independiente o autónomo.

La regulación legal de este tipo de trabajo no la debemos buscar, en la legislación laboral,

toda vez que el mismo no reviste las peculiaridades que hacen aplicable el Código del trabajo. De

esta forma el trabajo independiente va a estar regido por las reglas generales de derecho privado

que están contenidas en el Código Civil y en el de Comercio.

El ejercicio de las actividades independientes se rige por las normas contenidas en los

códigos civiles de comercio, orgánico de tribunales ( abogados, árbitros, procuradores, receptores,

notarios, archiveros y conservadores), leyes orgánicas de colegios profesionales, códigos de ética

profesional, estatutos de corporaciones gremiales, legislaciones relativas al ejercicio de las

actividades comerciales, industriales, agrarias, mineras, el trasporte, etc.

Trabajo Subordinado: el trabajo dependiente esta conceptualizado en nuestra legislación

laboral como el que ejecuta “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo”.

El trabajo subordinado realizado en los términos descritos por la ley laboral, esto es, el que

tiene su génesis en el contrato de trabajo, está en el ámbito que propiamente constituye el objeto

de regulación del Código del Trabajo.

Sin embargo, no todo el trabajo dependiente está regulado por la legislación laboral, toda

vez que los dependientes del Estado, como son funcionarios públicos, están regulados por sus



normas especiales contenidas en el Estatuto Administrativo (Ley 18.834). Los miembros de las

fuerzas armadas, los funcionarios públicos, los empleados semi-fiscales, los funcionarios

municipales, los empleados y obreros que prestan servicios a la industria, el comercio, la

agricultura, la minería, los transportes, etc., conforman el tipo genérico de trabajo subordinado o

dependiente que se caracteriza por el desarrollo de una actividad laborativa en una organización,

sujeta a dirección y control, y retribuida, generalmente, mediante una prestación pecuniaria

periódica que no depende, substancialmente, del resultado concreto de la actividad desarrollada.

REGULACIÓN NORMATIVA DE LA APLICACIÓN DEL DERECHO DE

TRABAJO

El artículo 1º del Código del Trabajo, dispone lo siguiente:

“Las relaciones laborales entre los empleados y los trabajadores se regularán por este código y

por sus leyes complementarias.”

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del

Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los

trabajadores de las empresas o instituciones del estado o de aquellas en que éste tenga

aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se

encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán

a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos

estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos”.

Podemos observar, como el ámbito de aplicación del derecho del trabajo se refiere

únicamente a los trabajadores del sector privado, los trabajadores del sector público se rigen en

este aspecto por sus reglas contenidas en el Estatuto Administrativo (Ley 18.834). Por lo tanto,

este segmento de funcionarios estará al margen de la actividad fiscalizadora de la Dirección del

Trabajo, siendo fiscalizados por la Contraloría General de la República.

CARACATERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) Es un derecho nuevo

Desde luego, justifica este atributo su formación reciente. Pese a algunos contados

antecedentes a fines del siglo pasado, el verdadero desarrollo de esta rama se coprodujo en el

presente siglo. Si se le compara con la gran mayoría de las otras ramas jurídicas es fácil

comprender, por qué se lo considera nuevo. En nuestro país, la primera ley laboral se dictó en

1914 cuando hacía varias decenas de años que se habían aprobado los códigos tradicionales.

Pero cuando se menciona este carácter se tiene presente sobre todo su espíritu y sus

principios nuevos, distintos de los que inspiraban el resto del derecho: Su propósito fundamental



de proteger al hombre, de dar primacía a los valores humanos sobre los valores materiales; su

concepto de que el bien común no consiste sólo en la riqueza, sino también en la dignidad y

bienestar de cada uno de los integrantes de la sociedad; su técnica equiparadora que suple con

superioridad jurídica la inferioridad económica del trabajador; su carácter imperativo, su tono social.

Este carácter novedoso justifica la observación de Rivero y Savatier en el sentido de que

como todo derecho joven, el campo de aplicación del derecho del trabajo resulta, en alguna

medida, incierto y su sistema de sanciones es imperfecto ya que no elimina totalmente el recurso a

la fuerza.

b) Es un derecho extraetático.

Junto con el derecho legislativo y oficial y, a veces, hasta supliéndolo, se desarrolla un

derecho emanado de los grupos interesados en las relaciones económico sociales. Se produce así

un movimiento centrífugo que disgrega el poder central en beneficio de los gremios.

Esta tendencia se va acentuando con el desarrollo del derecho laboral. Aunque como el resto

del derecho comenzó en forma exclusivamente legal, desde comienzos de este siglo, aumenta

cada vez más la importancia de un derecho vivo de generación extraparlamentaria creado al

margen de la legislación por intermedio de los convenios colectivos, las costumbres sindicales y

los laudos y sentencias normativas de los tribunales muchas veces organizados en forma paritaria.

c) Es un derecho concreto.

Si bien el derecho laboral rige en su conjunto en todo el trabajo dependiente, no se aplica sin

embargo, de manera uniforme. No puede reglamentarse abstractamente el régimen de trabajo.

El derecho del trabajo es esencialmente concreto. Varía a veces, según las regiones. Pero

más que nada varía según las diversas actividades profesionales y las distintas consideraciones

de las personas.

Esa multiformidad del derecho del trabajo se origina en parte en la formación histórica del

mismo; pero sobre todo, se motiva en la variedad de las condiciones que debe regir. Existe gran

diversidad de situaciones que no pueden englobarse en un régimen único, exclusivamente por el

gusto de la sistematización, ya que este derecho tan próximo a la vida, debe reflejarla en todo lo

que tiene de cambiante, de distinta, de multiforme. Se ha dicho que se modela estrechamente

sobre la realidad debiéndola reflejar dócilmente.

Su misma generación extraetática que deja sitio a la intervención de los propios interesados

constituye un signo y un estímulo para esta multiplicidad de regímenes y de estatutos distintos.

En efecto, el resultado previsible de esta forma de crear las normas jurídicas es que ellas se

ajusten mejor a la peculiaridad de cada ámbito donde se van a aplicar.



Perroux señala especialmente la necesidad de no dificultar ni entorpecer este tendencia,

porque ella representa una superioridad sobre el régimen uniforme, fruto de una equivocada

concepción económica.

d) Es un derecho en constante formación.

Se dice que el derecho laboral está siempre inacabado, incompleto, imperfecto.

Esto se debe a que esta rama del derecho ha sufrido y sufre un proceso de extensión

permanente. Esa extensión se ha producido en tres planos en cuanto a las materias que abarca,

en cuanto a las actividades profesionales alcanzadas y en cuanto a las personas a quienes se

aplican las normas dictadas. Este triple proceso simultáneo de ensanchamiento produce una

continua elaboración de nuevas normas que se van incorporando a las anteriores y que empujan a

su vez a la aprobación de otras normas, para extender o ajustar las precedentes.

Por otra parte, es lógico pensar que los niveles de protección del trabajador no queden

estacionarios. En la medida que progresa la sensibilidad social, aumenta el deseo de corregir los

defectos de normas anteriores o simplemente de mejorar, de perfeccionar, de superar esas

normas. Es fácil advertir en la corta historia del derecho del trabajo de cada país, cómo se

renuevan las leyes en pocos años. Recordemos entre nosotros las varias leyes sobre accidentes

de trabajo, sobre descanso semanal, sobre trabajadores rurales, sobre licencias.

e) Es un derecho fragmentario.

Como consecuencia del carácter que acabamos de examinar, el derecho del trabajo de cada

país está disperso en una serie de textos diferentes, ya sea de orden legal, reglamentario,

profesional, etc. Casi todas estas normas tienen distinta fecha, diferente alcance, responden a

grados de evolución distintos.

Éste carácter es el que dificulta la codificación del derecho del trabajo. Incluso en los países

donde se ha codificado el derecho laboral, el código es sólo una recopilación de leyes en continua

transformación que obliga a repetidas sustituciones de artículos, adiciones, eliminaciones. Por

ejemplo, el código francés tiene un sistema de numeración resultante de la combinación de

números y letras sumamente complejo, como consecuencia de este fenómeno. Por otra parte, un

código de trabajo nunca puede agotar el derecho laboral de un país. Junto a él, existe gran

cantidad de normas, de distinta índole y jerarquía que son continuamente elaboradas.

Su contacto directo con la vida; la gran variedad de las situaciones que rige y de problemas

que plantea; la premiosidad y urgencia con que por lo general estos problemas exigen solución

convierten en imposible la existencia de una norma única y estable.

f) Es un derecho provisorio.

Surge de lo anterior que las normas laborales nunca pueden considerarse definitivas, tienen

una nota de transitoriedad, de plasticidad, de fácil envejecimiento.



El estado de continua ebullición de esta rama del derecho no sólo significa que

continuamente se aprueban nuevas normas sino que también se reforman, sustituyen o derogan

las anteriores.

De la Cueva señala este carácter en un plano más trascendente, el derecho laboral es un

derecho de clase que busca mejorar las condiciones de vida, mientras no se opere la

transformación del mundo hacia un régimen más justo. Por eso, dice que el derecho del trabajo

no es una finalidad última, sino una ordenación transitoria.

Deveali, comentando estas afirmaciones, cree que muchas de las disposiciones poseen un

carácter transitorio. Probablemente, cada una de las disposiciones existentes. Pero no cree que el

derecho del trabajo, como rama jurídica, sea transitorio. Piensa que el día que desaparezca la

desigualdad de clases y se borre todo rastro de explotación, el derecho del trabajo perderá

también todo rastro de legislación de clase, pero se mantendrá como regulación normativa del

trabajo desde que en cualquier sociedad – por igualitaria y justa que sea – será necesario

trabajar. Y ese trabajo deberá ser regulado por medio de normas jurídicas.

Sin perjuicio de reconocer que, en la actualidad, la doctrina ha superado la concepción del

derecho del trabajo como derecho de clase, no podemos prescindir del hecho de que el derecho

del trabajo tiene un contenido diferente, según el tipo de organización económica que rige en la

sociedad. Por consiguiente, en la medida en que se transforma el régimen económico, se

modifica el contenido del derecho laboral. Y como el régimen económico sufre continuas

transformaciones, el derecho del trabajo tendrá un contenido variable que lo hace sustancial y

radicalmente transitorio.

g) Es un derecho que tiende a internacionalizarse.

La difusión de los problemas sociales – presentados, más o menos contemporáneamente en

todos los países – ha hecho que simultáneamente se desarrollaran en los diversos Estados estas

normas protectoras del trabajador en cuanto hombre. La solidaridad de los obreros por encima de

las fronteras ha facilitado y estimulado este desarrollo.

Pero además existen razones económicas que impulsan a coordinar internacionalmente el

derecho protector de los trabajadores, pues todas las nuevas normas dictadas para su protección

encarecen la producción por lo que significarán un factor adverso en la competencia entre los

diversos países. Aunque esta objeción no siempre es fundada constituye indudablemente un

motivo psicológico y dialéctico que obstaculiza el progreso del derecho del trabajo. De ahí que se

considerara indispensable eliminarla mediante la unificación internacional de las normas laborales.

Esa doble tendencia de solidaridad entre los obreros acuciados por problemas comunes y de

interés patronal por equiparar las condiciones en que se afronta la competencia internacional

condujo casi desde sus comienzos a intentar la homogeneización del derecho del trabajo. La

institución y la obra de la Organización Internacional del Trabajo constituyen la culminación de

esos esfuerzos.



FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El estudio de las fuentes del Derecho del Trabajo se refiere al origen, a la generación, a los modos

de expresión y a la jerarquía del ordenamiento jurídico positivo vigente.

La primera gran clasificación que admiten las fuentes del Derecho del Trabajo, es la que

distingue entre las fuentes materiales y fuentes formales.

1. FUENTES MATERIALES

Es el conjunto de elementos de diferente condición que impulsan la creación de las

normas jurídicas y, al mismo tiempo, determinan y perfilan su contenido.

Son los factores sociales, culturales, religiosos, políticos, tecnológicos, etc. que

determinan los valores y creencias de la sociedad. Estos factores son el fundamento

de la creación y del contenido de las normas jurídicas.

En efecto, los poderes políticos encargados de crear las normas jurídicas laborales

están en constante interacción con el mundo social, sus problemáticas y sus

condicionantes, que en última instancia constituyen el fundamento que origina las

leyes.

2. FUENTES FORMALES

Son los actos y órganos de creación de normas y los modos o formas de esa misma

creación.

De esta forma, las fuentes formales se constituyen en las más importantes de nuestro

ordenamiento jurídico y están constituidas por el producto del poder constituyente, del

poder legislativo y las autoridades administrativas que poseen potestad reglamentaria.

En el ámbito internacional, las fuentes formales del derecho están representadas por

las normas emanadas de la Organización Internacional del Trabajo y por los demás

tratados internacionales de relevancia laboral que suscribe el país.

A continuación analizaremos por separado cada una de las fuentes formales del

Derecho del Trabajo Chileno.

2.1. Constitución Política de la República

Emana del poder constituyente y es la norma de mayor jerarquía de todo el

sistema jurídico. Esta norma le da contenido a todas las normas que forman parte del

ordenamiento jurídico, de forma tal que ninguna de estas podrá estar en contradicción

con la Constitución. Por otra parte, la Constitución también establece el procedimiento

por el cual se originan las demás normas del ordenamiento jurídico, de modo tal que

solo tendrán este carácter y serán obligatorias aquellas que cumplan con los requisitos

y procedi8mientos establecidos en la Constitución. Por estas especiales características

que reúne la Constitución es que también es llamada la “Carta Fundamental”.

En lo que se refiere al Derecho del Trabajo, la Constitución Política de 1980 en el

capítulo de las garantías Constitucionales, artículos 19 N°s 16 a 19, establece el marco

general, que regula toda esta rama de nuestro sistema jurídico.



2.2. La ley

Emana del poder legislativo, que en nuestro país está radicado en el Congreso

Nacional y en el Presidente del República, que actúan como órganos

colegisladores. Nuestro Código Civil define la Ley en su artículo 1° como “una

declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la

Constitución, manda, prohíbe o permite”.

Las principales leyes que conforman el ordenamiento jurídico laboral en el ámbito

de la prevención de riesgos son las siguientes:

El Código del Trabajo

Ley 16.744. Seguro social obligatorio contra accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales.

Ley 19.345. Incorpora a funcionarios públicos a las beneficios del seguro social

obligatorio contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

2.3. Decretos y Reglamentos

Estos tiene su origen en la potestad reglamentaria, es decir, la facultad de ciertas

autoridades administrativas para dictar reglas obligatorias de carácter más o

menos generales, para el cumplimiento de la ley o el establecimiento de normas

administrativas.

La Potestad reglamentaria la posee el Presidente de la República (Decretos

Supremos), de conformidad al artículo 32 N° 8 de la Constitución Política, que

prescribe como facultad presidencial: “ejercer la potestad reglamentaria en todas

aquellas materias que no sean propias del dominio legal, sin perjuicio de la facultad

de dictar los demás reglamentos, decretos e instrucciones que sea conveniente

para la ejecución de las leyes”.

Junto con el Presidente, también tienen potestad reglamentaria los Intendentes, los

Gobernadores, los Alcaldes y otros funcionarios administrativos (simples Decretos).

2.4. Decretos con Fuerza de Ley y Decretos Leyes

Surgen por excepción, cuando la potestad reglamentaria se ejerce en materias

propias de la ley.

El Decreto con Fuerza de Ley (D.F.L.), surge cuando el legislador le delega al

Presidente de la República la facultad de legislador sobre una determinada

materia. Esta delegación se realiza mediante una ley delegatoria, según lo

prescrito en el artículo 61 de la Constitución Política de la República.

El Decreto Ley (D. L.), surge como consecuencia de períodos de excepción

constitucional y por los Gobiernos de facto. En la historia constitucional chilena se han

dictado este tipo de normas durante más de 60 años.



LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL CHILENO

CONSIDERACIONES PRELIMINARES

La expresión “Legislación Laboral” no sólo incluye las normas o las disposiciones legales

contempladas en el Código del Trabajo y sus leyes complementarias, sino que, además,

comprende lo que los autores denominan los principios del Derecho del Trabajo.

De esta manera, los actores de la comunidad jurídica laboral (jueces, abogados, etc.)

cuando deban resolver una contienda de naturaleza laboral, no sólo invocan normas legales para

sostener sus pretensiones, sino que, con bastante frecuencia suelen utilizar los principios jurídicos

– laborales o principios propios del Derecho del Trabajo.

La existencia y validez de los principios jurídicos laborales es indiscutible, en cuanto viene

reconocida por el propio Código del Trabajo (artículo 2°), como por una doctrina que los enumera

como una fuente del Derecho Laboral (Humeres, Héctor. Derechos del Trabajo y Seguridad Social.

Ed. Jurídica del Chile).

Lo anterior configura un cuadro bastante más complejo de lo que normalmente entiende

por “legislación laboral”, en cuanto ella no corresponde a una realidad única (normas del Código

del Trabajo), sino a una realidad múltiple y compleja compuesta a lo menos por los siguientes

elementos: normas del Código del Trabajo, principios comunes del derecho y principios propios del

Derecho del Trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL CHILENO

Si bien no existe un catálogo oficial ni unánime de cuáles son los principios del Derecho del

Trabajo, gran parte de la doctrina e incluso la jurisprudencia administrativa y parte de la judicial,

reconocen como tales a los siguientes:

a) Principio Protector.

b) Principio de la Primacía de la Realidad.

c) Principio de la Buena Fe.

d) Principio de la Prohibición de la Discriminación.

e) Irrenunciabilidad.

f) Continuidad.

g) Responsabilidad.



a) Principio protector

Se trata quizás de uno de los principios más importantes sobre la materia, que pone de

manifiesto que la legislación laboral tiene como fundamento la protección de los bienes jurídicos de

relevancia especial, pero no exclusivamente de los trabajadores.

Este principio tiene una doble dimensión: por una parte, cuando se le utiliza para colmar

vacíos legales sobre algún aspecto de la relación laboral (Integración) importa la necesidad de

generar una regulación que proteja los bienes jurídicos en juego, y por otra cuando se le utiliza en

caso de duda interpretativa, su aplicación se traduce en la regla de “in dubio pro operario”, esto es,

en la idea de que ante dos o más opciones interpretativas de una regla legal debe tenerse por

correcta la más favorable al trabajador.

La Dirección del Trabajo, ha reconocido este principio y más aún, ha hecho una verdadera

reflexión doctrinaria a su respecto, en dictamen N° 5057/242 de fecha 30.08.1994, señalando que:

“Por lo que concierne al principio in dubio pro operario que los peticionarios señalan que debió

considerarse al evacuar los dictámenes en análisis, preciso es tener presente previamente, que al

mismo se expresa en tres formas:

a) La regla “in dubio pro operario”, según la cual el juez o el intérprete debe elegir entre varios

sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable para el trabajador.

b) La regla de las normas más favorables a cuya virtud en caso de existir más de una norma

aplicable deberá adoptarse por aquella que resulte más favorable, aún cuando lo sea la que

corresponda de acuerdo a las jerarquías de las normas y;

c) la regla de la conclusión más beneficiosa conforme a la cual la dictación de una norma nueva

debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera encontrarse un

trabajador”.

A partir de dichas consideraciones sobre el principio protector, la Dirección del Trabajo lo

consideró inaplicable para la reconsideración del criterio sustentado por dicho servicio, respecto a

la modificación legal introducida por la ley 19.250, que fijó en el artículo 69° del Código del Trabajo

la regla de computo de feriado legal, referida a consideración del día sábado como siempre inhábil.

El criterio que dicha regla legal no es aplicable a los trabajadores contratados después del 14 de

Agosto de 1981, que tiene feriados convenidos en contrato colectivo de 25 días hábiles.

De este modo, dicho Servicio señaló que de los tres sentidos posibles del principio

protector, arriba consignados, ninguno era aplicable a la materia señalada:

“Ahora bien, en el caso que nos ocupa resulta improcedente considerar las modalidades del

principio en análisis individualizadas con las letras b) y c) precedentes, puesto que no concurren

las condiciones que hacen posible su aplicación, puesto que en la situación consultada no existe

más de una norma que aplicar, como tampoco, la dictación del artículo 69 del Código del Trabajo,

trae como consecuencia la disminución de las condiciones que pudiera encontrarse un trabajador.



En relación a la regla “in dubio pro operario” preciso es señalar que diversos tratadistas,

entre otros, Mario de la Cueva y Devali, según lo afirma el autor don Américo Pía Rodríguez en su

obra “Los principios del Derecho del Trabajo” han sostenido que la aplicación del esta regla se

encuentra condicionada en la siguiente forma:

a) Sólo debe utilizarse cuando exista una duda sobre el alcance de la norma legal, y

b) Siempre que su aplicación no esté en pugna con la voluntad del legislador.

Por lo que respecto a la condición signada con la letra a), agregan, que ésta se refiere a

que la regla en estudio sólo cabe aplicarla cuando realmente una norma puede ser interpretada de

diversas maneras, es decir, cuando hay una verdadera duda y en lo relativo al requisito b) sostiene

el tratadista Devail, que más que la interpretación literal debe referirse aquella parte de la voluntad

del legislador o sea la “ragio legis” o el espíritu de la ley.

Al tenor de lo expuesto y si tenemos el objetivo perseguido por el legislador en la norma

prevista en el artículo 69 del Código del Trabajo, posible resulta convenir, que resulta improcedente

para fijar su sentido y alcance, utilizar la regla in dubio pro operario por no concurrir una de las

condiciones que hacen procedente para fijar su sentido y alcance. Utilizar la regla in dubio pro

operario por no concurrir una de las condiciones que hacen precedente su aplicación y, por ende,

no podría interpretarse dicho artículo en el sentido de que l regla que el mismo se contiene rige

para los efectos de calcular el feriado convencional”.

b) Principio de Primacía de la Realidad

La definición más clara en esta materia corresponde al tratadista uruguayo Américo Pía R.

(Los principios del Derecho del Trabajo. Ed. Depalma, 1990. Buenos Aires), recogida incluso por

los Tribunales de Justicia, quien señala al respecto que “en caso de discordancia entre lo que

ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo

primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.

Este principio tiene un rol central en diversas áreas del Derecho del Trabajo pudiendo

señalar entre ellas:

1.- El vínculo de Subordinación y dependencia.

La existencia de un contrato de trabajo, entendida como un acuerdo de voluntades y no

como documento, depende de la concurrencia de tres elementos fundamentales: servicios

personales, remuneración y subordinación.

La presencia de dichos elementos en palabras del Código del Trabajo hace presumir la

existencia del contrato de trabajo, dichos elementos de la relación laboral deben ser apreciados en

el contexto de los hechos, más que en el terreno de los documentos y las palabras utilizadas por

las partes.



De este modo, aunque las partes hayan declarado formal y explícitamente que la relación

que la liga carece de los elementos señalados, ello debe determinarse a la luz de las situaciones

de hecho, más que a los eventuales documentos suscritos por las partes.

Así, la primacía de la realidad es uno de los fundamentos implícitos de diversos fallos

judiciales que han señalado lo siguiente:

La calificación jurídica citado “contrato innominado” es la de un contrato de trabajo, pues la

prestación de los servicios se hacía bajo dependencia y subordinación de la empresa demandada,

por cuanto los actores debían someterse a la modalidad de trabajo impuesta por aquélla, a sus

instrucciones y órdenes en forma continuada y permanente: recibían por los servicios prestados

una remuneración determinada consistente en una comisión y además estaban obligados a prestar

tales servicios personales exclusivamente a la demandada.

La estipulación, contenida en una cláusula del “contrato innominado”, según la cual se

declara que el repartidos no es dependiente in empleador de la Empresa de Correos de Chile, ni

adquiera dicha calidad en virtud del convenio y que realizará su labor sin vínculo de subordinación

o dependencia respecto de ella, se carece de todo valor porque las cosas se califican jurídicamente

según su real naturaleza y no conforme a lo que las partes prediquen acerca de ellas”

Corte Suprema, 03.07.88, Rol 3530.

La Corte Suprema, en materia de vínculo laboral señala:

“Entre los principios imperantes, en materia de derecho del trabajo y que sirven de

inspiración al derecho positivo es esta rama se encuentran el de la primacía de la realidad, que

para el tratadista Pía Rodríguez “significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la

práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a

lo que sucede en el terreno de los hechos” (Los principios del Derecho del Trabajo. 2ª Ed.

Actualizada, Pág. 243). En este mismo orden de ideas, otro autor, Mario Deveali, citado por el

anterior, además de afirmar que la primacía de la situación de hecho pobre la ficción jurídica se

manifiesta en todas las fases que “la mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo

se refieren más que al contrato, considerando como negocio jurídico y a su estipulación a la

ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo; y la aplicabilidad y los efectos

de aquéllas dependen, más que del tenor de las cláusulas contractuales, de las modalidades

concretas de dicha prestación”.

A su turno la Dirección del Trabajo, recurriendo también al principio de la primacía de la

realidad, ha señalado, en dictamen N° 234/009 de 17.01.1997, lo siguiente:

“La expresión “Con Todo”, significa que sin perjuicio de las situaciones excepcionales que los

incisos anteriores del artículo 38 han venido regulando, el Director del Trabajo siempre puede

autorizar mediante resolución fundada, ciertas y determinadas jornadas de trabajo, si al caso se da

alguno de los supuestos al hecho a los cuales el citado artículo hace excepción. Es decir, la

facultad que la Ley entrega al Director del Trabajo, es doblemente excepcional, porque las normas

del artículo 38 están destinadas a solucionar las insuficiencias de los regímenes generales de



jornadas de trabajo que se dan y se darán en ciertas áreas de la producción, las que para poder

operar, necesitan de una regulación especial.

Lo anterior resulta de la aplicación práctica del principio de primacía de la realidad (V. Los

principios del Derecho del Trabajo. Ed. Depalma, 1990. Buenos Aires) en el sentido que siempre

deba darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos, por sobre lo meramente

formal, razón por la cual se dota a la Autoridad Administrativa Laboral de la facultad suficiente para

regular, caso a caso, estas especiales situaciones productivas que los signos de los actuales

tiempos nos incorporan al ámbito de las relaciones laborales”.

2.- Cláusulas Tácitas del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es consensual, de manera que, sólo basta para su

perfeccionamiento, el acuerdo de las partes, el que puede manifestarse no solo de mera expresa,

como cuando se escritura el contrato, sino también, de manera tácita, como cuando alguien presta

servicios efectivamente subordinados y remunerados a otro. De este modo, si el contrato de trabajo

puede celebrarse de manera tácita, entonces, las modificaciones del mismo, lógicamente, pueden

ser tácitas. Así, en un contrato de trabajo se encuentra el contenido expreso, generalmente en las

cláusulas que se encuentran escrituradas y, además, el contenido tácito mediante cláusulas que no

están escrituradas pero que las partes cumplen de modo reiterado.

Como es fácil de advertir, en este caso, una cláusula del contrato puede encontrarse fuera

del documento suscrito por las partes, e incluso, como manifestación patente del principio de la

primacía de la realidad, dicha cláusula tácita puede modificar o alterar las cláusulas expresamente

convenidas por las partes.

La Dirección del Trabajo, y de manera progresiva los Tribunales de Justicia, han señalado,

aplicando en esta materia el principio de primacía de la realidad, lo siguiente:

“Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda

enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como

cláusulas incorporadas al respectivo contrato, las que derivan de la reiteración del pago u omisión

de determinados beneficios, o de prácticas relativas o funciones, etc. que si bien no fueren

contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes

durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un

consentimiento tácito, la que debe entenderse parte integrante del contrato respectivo” (Dictamen

N° 3383/155 de 13.06.94).

c) Principio de Buena Fe

Se trata de un principio general del Derecho, consagrado expresamente en nuestro orden

legal en las disposiciones del Código Civil (artículo 702 y 1546), a partir de las cuales se suele

distinguir entre la buena fe subjetiva y la objetiva.



La primera corresponde a un estado de conciencia de actuar o haber actuado en

conformidad a la ley, aunque ello no sea así en la realidad, mientras que la segunda se refiere a un

modelo o patrón de conducta que la ley impone a las personas en su vida en relación

interpersonales, especialmente en materia de cumplimiento de contratos.

En el ámbito laboral, especial importancia presenta la denominada buena fe objetiva,

entendida como un mínimo exigible en la ejecución de los contratos de trabajo.

Así ha entendido la propia Dirección del Trabajo que en dictamen N° 3712 del 14.06.95 ha

señalado sobre esta materia que “la buena fe es una exigencia común en l derecho, incluido el

derecho laboral” entendiendo por tal “al modelo de conducta que deben ajustarse las partes en el

cumplimiento del contrato de trabajo para no causar daño a la contraparte”.

No es frecuente la utilización directa de este principio por los tribunales o la propia

Inspección del Trabajo para la resolución de un determinado caso, sin embargo existen algunos

pronunciamientos administrativos que han recurrido a dicho principio:

“En otros términos, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicios

que el dependiente se obliga a efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe

pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados puesto que de acuerdo con

el artículo 154 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y por consiguiente obliga

no solo a lo que en ellos se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la

naturaleza de la obligación a que por la ley o la costumbre le pertenecen”.

d) Principio de la No Discriminación

La discriminación puede ser entendida como “toda distinción, exclusión o preferencia de

trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se basa en un criterio de

raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere

injustificada y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la

ocupación”.

La discriminación laboral aparece prohibida por el principio de igualdad y no discriminación,

recogido tanto en el texto constitucional como el Código del Trabajo.

El artículo 19, número 16, de la Constitución señala:

“Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin

perjuicio que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”

A su turno, el artículo 2 del Código del Trabajo prescribe:

“Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o

preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política,



nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación

de trabajadores a esas circunstancias”.

La aplicación de este principio, a pesar de tener consagración institucional y legal expresa,

es bastante excepcional, sin perjuicio de que es posible encontrar pronunciamiento de mucho

interés de la Dirección del Trabajo reconociéndolo.

De este modo, sobre las cláusulas incorporadas a los contratos de trabajo en que la

trabajadora acepta subordinar la contratación y la supervivencia de la relación laboral al evento de

no encontrarse embarazadas, la Dirección del Trabajo, en dictamen N° 6894/223 de 10.09.87,

señaló:

“Ahora bien, examinada la cláusula novena de los contratos de trabajo tenidos a la vista, preciso es

convenir que la misma tiene un carácter claramente discriminatorio, al exigir a la trabajadora para

ser contratada y permanecer en el trabajo, determinadas condiciones que obedecen a

circunstancias completamente ajenas a la idoneidad personal y a la capacidad para desempeñar el

cargo, únicas discriminaciones permitidas por nuestro ordenamiento jurídico.

Cabe concluir entonces que la estipulación contractual transgrede normas de orden

público, cuales son la disposición constitucional y el artículo 2° del Código del Trabajo,

precedentemente trascrito, e implican la realización de un acto prohibido por dichos preceptos al

discriminar fuera de los casos que la Constitución y la ley autorizan, razón por la cual, debe

procederse a su supresión, encontrándose, por tanto, ajustada la instrucción impartida sobre la

materia por la fiscalizadora de este servicio”.

e) Principio de Irrenunciabilidad.

Se refiere a la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas

concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

Está consagrado en nuestra legislación laboral en el artículo 5° del Código del Trabajo, que

dispone: “Los derechos establecidos por las leyes son irrenunciables, mientras subsista el contrato

de trabajo”. Es decir, el legislador laboral ha establecido que los derechos regulados y que

constituyen mínimos laborales, son indisponibles por el trabajador beneficiario de los mismos en

tanto la relación laboral continúe vigente.

El fundamento de este principio hay que buscarlo en el carácter tutelar del derecho del

trabajo, que brinda protección al trabajador, incluso en contra de su voluntad. En la vida diaria

resulta difícil encontrar situaciones en que el trabajador libre y conscientemente renuncie a un

beneficio establecido en su favor, generalmente estará presionado por la necesidad de mantener la

fuente de trabajo. Pero, aunque estuviese de acuerdo en hacerlo, el legislador suple su voluntad e

impide su derogabilidad. Casi se puede decir que la ley trata de proteger al trabajador de sí mismo.

e) Principio de Continuidad

El contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de una extremada vitalidad, de una

gran dureza y resistencia en su duración.



Como sabemos, el contrato es de tracto sucesivo y en consecuencia está destinado a

cumplirse en el tiempo. En efecto, el trabajo tiene por objeto proveer al trabajador del sustento

necesario para la mantención de su familia y de él mismo, necesidad que tiene el carácter de

permanente. Todo ser humano sabe que se tiene que trabajar para vivir y en consecuencia, salvo

situaciones excepcionalísimas, se busca la estabilidad y continuidad de la relación laboral,

adquiriendo con el ello la debida seguridad para la realización de la vida familiar.

e) Principio de la Razonabilidad

En su concepto, consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones

laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

En efecto, en Derecho Laboral, lo razonable ha de servir de criterio interpretativo de

aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, o lisa y llanamente de la simulación

o del fraude, es necesario esclarecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones

jurídicas, para no llevar a arbitrariedad o a injusticias que no resultan razonables.

Del mismo modo, actuará como límite a las facultades del empleador, de forma tal que su

ejercicio no conlleve a la arbitrariedad.

CLASIFICACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR EN CHILE

La responsabilidad supone tanto la idea de deuda en general, como la obligación de reparar un

daño.

El empleador, esto es, como lo entiende el Código del trabajo, la persona natural o jurídica

que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato

de trabajo, contrae por ese hecho una variada gama de obligaciones para con sus trabajadores,

entre ellas las remuneracionales, previsionales y de seguridad. De todas ellas es responsable

contractualmente. Este conjunto de obligaciones del empleador configuran en su conjunto la

llamada responsabilidad empresarial.

Dentro de esas obligaciones del empresario está la de proteger la vida y salud de los

trabajadores. “La existencia de un deber general de seguridad e higiene en el trabajo nos permite

hablar de responsabilidad empresarial en el caso de incumplimiento, con independencia del

resultado lesivo que se ocasione. El incumplimiento de esta obligación general permite la

aplicación de una multiplicidad de sanciones en las que se traducen las responsabilidades civiles,

penales, laborales y administrativas”.

La presencia de un accidente de trabajo producirá diversas responsabilidades: las

prestaciones de la seguridad social, si no ha solicitado la afiliación de un trabajador deberá

reembolsar al organismo administrador el total del costo de las prestaciones médicas y de subsidio

que correspondan al trabajador, enfrentar una eventual alza de la cotización adicional diferenciada,

pago de las cotizaciones impagas y multas (Arts. 56, 15 y 18 de la Ley de Accidentes del Trabajo);

sanciones administrativas, sea a través de la Inspección del Trabajo o del Servicio de Salud;

eventuales sanciones penales; y la obligación de indemnizar los daños conforme a las normas de

responsabilidad civil.



Considerando la doctrina de nuestros tribunales, la responsabilidad civil del empresario

por los daños causados en accidentes de trabajo puede clasificarse y ajustarse dentro de cada

una de las dos formas de responsabilidad civil , es a saber la contractual y la extracontractual, y

dentro de ésta, en la llamada culpa contra legalidad.

1. Responsabilidad civil contractual del empresario

La ley impone al empresario la obligación de cuidado de la salud y de la integridad física

de sus trabajadores (Art. 184 del Código del Trabajo) pero esta obligación forma parte integrante

del respectivo contrato de trabajo, escritos o no, por lo que en definitiva esa responsabilidad no

pierde su origen contractual.

Así lo ha entendido la jurisprudencia de nuestros tribunales de justicia desde el año 1992,

cuando la Corte Suprema rechazó un recurso de casación interpuesto por el Fisco de Chile en

contra de una sentencia de la Corte de Apelaciones de Antofagasta, que acogió a tramitación una

demanda conforme al procedimiento laboral ordinario, acogiendo la solicitud de reposición de la

parte demandante que solicitaba declarar la competencia del Juez del Trabajo para conocer de

una demanda de indemnización de perjuicios causados por la muerte de un trabajador, por la

infracción de la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para proteger

eficazmente la salud y la vida de sus trabajadores, que reimpone el Código del trabajo. Este criterio

jurisprudencial se ha mantenido con posterioridad, en términos que nos atrevemos a sostener es

hoy una verdadera doctrina de nuestros tribunales.

2. Responsabilidad civil extracontractual del empresario

Por otra parte, la responsabilidad del empresario por los daños causados a sus

trabajadores puede ser también calificada de extracontractual, por cuanto se deriva de una

infracción de un deber de cuidado impuesto por la ley, y puede perseguirse la responsabilidad

con este fundamento, sin invocar la obligación contractual.

Este era y aún es el criterio seguido por nuestra doctrina cuando se trata de reclamar los

daños propios de las victimas indirectas y de nuestros tribunales, que aún admiten demandas de

indemnización de perjuicios derivados de accidentes de trabajo conforme a las normas de

responsabilidad extracontractual.

3. Culpa contra legalidad

A lo anterior cabe agregar que si el accidente de trabajo s ha producido como

consecuencia de infracciones a obligaciones determinadas, impuestas por normas legales o

reglamentarios, que precisan o prescriben una determinada conducta preventiva del empresario,

como son la obligación de dictar un reglamento interno de orden higiene o seguridad, crear un

comité paritario o informar a sus trabajadores de los riesgos de accidentes, se configurará una

culpa contra legalidad, una forma específica de responsabilidad extracontractual, en cuyo caso no

es necesario acreditar la culpa del autor del daño. Basta acreditar la violación reglamentaria. La

infracción absorbe la culpa, que consiste precisamente en dicho quebrantamiento.



En estos casos hay culpa por el sólo hecho de que el agente haya realizado el acto

prohibido o no haya realizado el ordenado por la ley o el reglamento, pues ello significa que omitió

las medidas de prudencia o precaución que una u otro estimaron necesarias para evitar un daño.

4. Criterios para determinar la naturaleza de la acción de responsabilidad

Para determinar cuál es el tipo de responsabilidad que afecta al empresario la

jurisprudencia nacional ha recurrido a dos elementos: lo que debe entenderse por prescripciones

de derecho común que emplea la Ley de Accidentes del Trabajo y la llamada obligación de

cuidado que pesa sobre el empleador de acuerdo con el Art. 184 del Código del Trabajo.

4.1. Prescripciones de derecho común:

La expresión se ha entendido en tres sentidos diferentes:

4.1.1. Como normas de competencia de los tribunales ordinarios:

Una sentencia de la Corte de Apelaciones de Antofagasta de fecha 7 de abril de 1992

entendió que cuando la ley dice con arreglo a las prescripciones del derecho común determina la

competencia del tribunal civil, ordinario, para conocer de los juicios de responsabilidad derivados

de accidentes o enfermedades del trabajador. Porque cuando la Ley de Accidentes del Trabajo

quiso referirse a la legislación laboral lo hizo expresamente, como ocurre en el Art. 67 de la misma

ley. Solo podría entenderse competente el juzgado del trabajo si el problema se suscitara entre los

empleadores y los trabajadores en servicio activo, por la facultad de los tribunales del trabajo para

conocer de las cuestiones suscitadas por la aplicación de las normas laborales o derivadas de la

aplicación o interpretación de los contratos de trabajo.



4.1.2 Como fuente de responsabilidad civil:

Otra sentencia, de la corte de Apelaciones de Concepción, con fecha 16 de Enero de 1997,

resolvió que el derecho común está constituido por las normas que regulan la responsabilidad

civil, específicamente las normas sobre responsabilidad del Código Civil, que regula dos tipos de

responsabilidad subjetiva: la que deriva de un delito o cuasidelito civil y la que emana de la

infracción de un contrato. En este último caso, el origen de la obligación de indemnizar supone un

vínculo preexistente – contrato de trabajo – entre la víctima y el responsable, cuyo incumplimiento

permite demandar la reparación del daño material y moral. Sin embargo, el hecho de que exista

una responsabilidad de orden contractual no excluye la posibilidad de que el hecho u omisión del

empleador causante de un accidente del trabajo pueda configurar a su vez un delito o cuasidelito

civil que genere responsabilidad extracontractual. Menciona esta sentencia a los juristas Sauzet y

Sainctlette, por sus obras “De la responsabilidad de los patrones y de los obreros por los

accidentes del trabajo” y “Responsabilidad y garantías”, citados por Angel Botto León en su obra

“El contenido de la seguridad social”, que sostenían que la responsabilidad de los accidentes del

trabajo recaía sobre el patrón por ser ello algo implícito a la naturaleza misma del contrato laboral;

más allá de pagar un precio por el trabajo tiene la obligación de que nada ocurra a sus operarios

mientras prestan sus servicios.

Sobre este punto, don ramón Domínguez Águila comentando una sentencia de la Corte de

Apelaciones de Concepción, sostiene como doctrina firmemente establecida que la referencia al

derecho común es al derecho civil, más precisamente a las normas sobre responsabilidad

contractual o extracontractual, según el caso, porque la ley sobre accidentes del trabajo contiene

un sistema de reparación del daño que escapa a los principios de la responsabilidad civil, ya que

s trata de uno de seguridad social con reparación automática y, en cierto modo, tarifada; pero no

priva al trabajador y otros, a quienes el accidente cause daño, de la acción para demandar el

suplemento de indemnización por daños no cubiertos en ese sistema, si el demandante prueba

culpa o dolo del demandado. En ese evento, como no se trata de aplicar las normas del sistema de

seguridad social, la ley se remite al derecho común indemnizatorio de responsabilidad, en el cual el

deber de reparación se imputa al que ha ocurrido en culpa o dolo y ello está previsto en el Código

Civil. Se respeta así el derecho de la víctima a la reparación integral, haciéndolo compatible con un

sistema tarifado y automático de indemnización sin vulnerar, por otra parte, las garantía

constitucionales.

4.1.3. Como norma de competencia de los tribunales del trabajo:

Otra sentencia más reciente, también de la Corte de Apelaciones de Concepción, de fecha

21 de Octubre de 2002, en autos Rol Nº 4043-2001, se sostiene que la referencia al derecho

común significa que la discusión se sujeta a la competencia del juez laboral, si la demandante

acciona en virtud del deber de protección que consagra el Art.184 del Código del Trabajo, de

conformidad a lo dispuesto en el Art. 420 letra f del Código del Trabajo.

4.2. El deber de protección del empresario.



El empresario, junto con la obligación de pagar la remuneración del trabajador, tiene otros

deberes para con sus trabajadores, que la ley se ha encargado de precisar, conocidos

genéricamente como el deber de protección al trabajador.

JORDANA FRAGA, en España señala que junto a los deberes de prestación, aparecen los

deberes de protección. Los primeros tienden a la realización del interés primario del acreedor.

Los segundos, fundamentalmente derivados de la idea de buena fe, se dirigen a preservar a cada

una de las partes del daño que les pueda derivar el incumplimiento de la obligación. Los deberes

de protección tienen un contenido autónomo respecto del deber de prestación, de modo que,

desde la perspectiva del deudor, estos deberes operan con independencia de que la prestación

principal se haya cumplido, concluyendo que “la responsabilidad del deudor (o eventualmente del

acreedor) por la infracción de estos deberes es de carácter contractual, pues se trata de la

violación de una obligación de cautela o prudencia, que tiene su raíz en la buena fe, en la lealtad y

corrección hacia la contraparte, que preexiste a la propia afirmación de la responsabilidad. El

carácter contractual de esta responsabilidad se explica porque los deberes de protección

concurren a la realización del objeto de la relación obligatoria considerado en términos globales o

genéricos”.

Se ha sostenido por la doctrina alemana que ese deber surge como consecuencia del

deber de lealtad recíproca que debe dominar la relación de trabajo: “Así como al trabajador le

incumbe un deber de fidelidad general, de importancia decisiva para su conducta total en el marco

de la relación de trabajo, así también tiene el empleador un deber semejante. Está el empleador

obligado, en el marco de la relación de trabajo, a abogar por el trabajador, a prestar protección y

asistencia y a suprimir todo aquello que sea apto para causarle algún prejuicio en sus intereses.

Puesto que el trabajador depende personalmente del empleador, el deber de lealtad de éste se

refleja, en amplia medida, en una protección dirigida a su bienestar, por esta razón se ha venido

designando, en forma abreviada, al conjunto de los deberes del empleador, como deber de

protección, frente al deber de fidelidad del trabajador”. Es una cláusula general de la que pueden

nacer para el empleador, numerosos deberes singulares, innumerables, pues la vida es tan

variada que siempre resultarán nuevos supuestos aplicativos.

En Chile, Leslie TOMASELLO HART, sostiene que el contrato de trabajo engendra la obligación de

responder por la integridad de la persona del dependiente y asegurarle que al término de su

jornada se retirará en las mismas condiciones que la inició, de modo que los daños resultantes de

un accidente de trabajo originan responsabilidad contractual.

4.2.1. El deber de protección como obligación laboral.

El Código del Trabajo distingue las obligaciones laborales de las obligaciones

previsionales. Así ocurre en los artículos 64, 64 bis y 478 del Código del Trabajo.

La diferenciación tiene sentido, pues si bien ambas derivan del contrato de trabajo, las

obligaciones laborales se refieren a su exigibilidad directa en la relación dual empleador y

trabajador. Las obligaciones previsionales, en cambio, suponen la intervención más o menos



pasiva de un tercero, de las entidades previsionales, sea como acreedoras y receptoras de las

cotizaciones previsionales o como deudoras de la obligación de asesoría en la prevención de

accidentes.

Consecuencialmente entonces, la obligación de seguridad, debe clasificarse dentro de las

obligaciones laborales, y en las referencias que el Código del Trabajo haga a las obligaciones

laborales deba comprenderse la obligación de seguridad.

Así se ha resuelto expresamente para la responsabilidad subsidiaria.

Así se ha entendido para los fines de esta exposición.

4.2.2. El deber de protección y los derechos fundamentales.

El deber de protección del empresario se refiere a la integridad física y a la salud del

trabajador, pero no se agota en ello. También se extiende a su intimidad, a su igualdad de

oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación, a su derecho a no ser discriminado en

otros aspectos que no se basen en su capacidad o idoneidad personal, a hacer uso de su derecho

a expresarse.

La relación laboral debe desarrollarse dentro de un marco que permita la vigencia de los

derechos que la Constitución Política asegura a todas las personas y que no pueden perder su

vigencia directa en el contrato de trabajo. (Arts. 21 y 4º del C. del T.)

Esta última afirmación es el fruto de una elaboración originada en algunas sentencias del

tribunal Constitucional alemán a partir de 1958, conocida como la doctrina de la Dritwirkung del

Grundrechte o de la eficacia horizontal o directa de los derechos fundamentales, que se refiere a

la posibilidad de que los particulares esgriman, en contra de otros particulares y en el ámbito de

sus relaciones privadas, los derechos subjetivos públicos, y que entre nosotros ha dado lugar al

principio de vinculación directa de la Constitución, en base a lo dispuesto en el Art. 6º inciso 2º de

la Constitución Política de 1980, según el cual sus preceptos obligan tanto a los titulares o

integrantes de los órganos de la administración del Estado, como a toda persona, institución o

grupo. Según este último principio, los derechos humanos reconocidos en el Art. 19 de la

Constitución Política del Estado pueden reclamarse indebidamente a cualquier persona o autoridad

o a la comunidad entera.

Estas doctrinas “imponen a los órganos judiciales incorporar a los derechos fundamentales

como criterios de decisión de los asuntos sometidos a su consideración y a la comunidad

doctrinaria, a su turno, el desafío de armonizar sus antiguas construcciones dogmáticas al discurso

de los derechos fundamentales”.

Las doctrinas referidas, en su aplicación al derecho del trabajo, en cuanto derecho

privado, adquieren un especial vigor, atendido su carácter social y protector, especialmente de la

vida y de la integridad física del trabajador, derechos que el Art. 19 de la Constitución menciona en

su primer numerado.



4.2.3. Manifestaciones legales y reglamentarias del deber de protección

El principio general de la obligación de cuidado se encuentra reconocido expresamente en

el Art. 184 del Código del Trabajo. Pero también otras disposiciones legales se refieren a

esta misma materia, prescribiendo al empleador distintas medidas de prevención y

seguridad:

a) En la obligación de Confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad,

que especifique las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los

trabajadores de la empresa, descanso, prevención, higiene y seguridad (Art. 153 del C.

del T. y Art. 82 del Código Sanitario).

b) Funcionamiento de Comités Partidarios de Higiene y seguridad, contemplados en el

Art. 66 de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, que deben

asesorar a los trabajadores en materia de seguridad, vigilar el cumplimiento de las

medidas que se adopten, tanto por la empresa y sus trabajadores, investigar las

causas de accidentes y enfermedades e indicar todas las medidas de higiene y

seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos. De acuerdo al Art. 70 de esta

misma ley corresponde a estos comités decidir si ha mediado negligencia inexcusable

en el accidente del trabajador.

c) Contar con Departamentos de Prevención de Riesgos Profesionales, a que refiere el

Art. 8 del D.S. Nº 40 de 1969, que aprueba el Reglamento Sobre prevención de Riesgo

Profesionales.

d) Obligación de informar de los riesgos laborales, en forma oportuna y convenientemente

a todos sus trabajadores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo

correctos, a través de los comités paritarios de higiene y seguridad y de los

departamentos de prevención de riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o

de crear actividades que implican riesgos. Esta obligación fue incorporada al D.S. Nº

40 por el D.S. Nº 50, de 21 de Julio de 1988.

e) Obligación de suprimir de los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda

afectar la salud o integridad física de los trabajadores, contenida en el Art. 37

Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de

trabajo, aprobado por el Decreto Supremo 594 de 5 de Noviembre de 1999.

4.2.4. El deber de protección y la culpa

La acción de responsabilidad puede tener un carácter contractual o extracontractual, pero

en ambos casos se requerirá configurar la culpa del demandando, sea que ella se presuma

o no. Veamos entonces que efectos genera su infracción en cada una de las formas de

responsabilidad.



4.2.4.1. En el campo de la responsabilidad contractual:

Frente a la distinción de las especies de culpa que plantea el Art. 44 del Código Civil y al

grado de cuidado que cabe exigirle al empleador en el cumplimiento de la obligación de

seguridad, la jurisprudencia ha señalado que este debe responder hasta de la culpa

levísima, porque los valores que se encuentran comprometidos en tal obligación no son de

contenido patrimonial, ya que se refieren a la vida, a la integridad física y a la salud del

trabajador.

4.2.4.2. En el campo de la responsabilidad extracontractual:

Aunque no exista la referida graduación de culpa, la infracción del deber de cuidado,

también tiene importancia para establecer la culpa, por la llamada culpa contra lenidad, que

queda incluida implícitamente en la infracción, y de la cual el autor del daño solo podrá

exonerarse a través de una causal de justificación.

4.2.5. El deber de protección obliga al empresario a no dañar a sus trabajadores

El deber de protección que pesa sobre el empleador no sólo le obliga a tomar todas las

providencias necesarias para garantizar la seguridad de sus trabajadores. También le

obliga a respetar y no dañar la integridad física o moral de sus trabajadores.

4.2.5.1. Durante la relación laboral:

El empleador debe ejercer sus funciones de mando en la empresa sin lesionar

indebidamente los derechos de sus subordinados y darles a estos un trato digno y

adecuado, respetando su integridad física y psíquica. El incumplimiento de esta obligación

le obliga a reparar el daño moral que cause a su trabajador, según lo dispuesto en el Art.

69 de la Ley de Accidentes del Trabajo.

4.2.5.2. Al poner término al contrato de trabajo

Consecuencia de este principio son las sanciones de carácter tarifado que impone la ley

en aquellos casos en que el empleador ha puesto término a la relación laboral invocado

causales particularmente lesivas para el trabajador, atribuyéndole conductas indebidas de

carácter grave, como falta de probidad, injurias o conducta inmoral, sin fundamento

plausible, sin prejuicio del derecho del trabajador a reclamar el derecho por lo prejuicios

que se puedan haber causado.

4.3. La obligación de seguridad es de orden público

El contrato de trabajo es un acuerdo entre particulares y el derecho laboral regula

principalmente el trabajo del sector privado subordinado (art. 1 del C. de T.).



Sin embargo dentro de las normas del derecho del trabajo se encuentran regulados

aspectos de derecho público, de interés público y otros de orden público.

El orden público se ha definido como el conjunto de reglas esenciales para el

mantenimiento de la sociedad y que debe considerarse como tal todo lo que en las leyes

interesa más directamente a la sociedad que a los particulares.

El orden público laboral se ha definido como una limitación de la autonomía de la

voluntad individual, dispuesta por la ley, con miras al interés general.

Se afirma que el derecho del trabajo es, en general, un ordenamiento de orden público, no

obstante haber derechos que pueden ser renunciados o limitados en virtud de acuerdos

entre las partes.

En nuestra opinión, la obligación de seguridad forma parte del núcleo duro del orden

público laboral, no sólo en lo dispuesto en los artículos 2, 5 y 184 del Código del Trabajo,

sino también porque es una manifestación de las garantías constitucionales del derecho a

la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, que consagra el artículo Nº 1 de

la Constitución Política del Estado.

TEORÍAS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL

1. Teoría de la culpa aquiliana extracontractual o de la responsabilidad subjetiva

El término responsabilidad sirve para designar la obligación de reparar el daño o perjuicio

causado a una persona y la doctrina de la responsabilidad determina quienes y en que

circunstancia están obligados a la reparación.

Se afirma que la doctrina de la responsabilidad civil tiene sus orígenes en el derecho

romano, en una ley propuesta por el tribuno de la plebe Aquilio galo, que disponía la obligación de

indemnizar cualquier daño injusto ocasionado a otro, principio incorporado posteriormente a las

Doce Tablas, a las Partidas, al Art. 1.382 del Código de Napoleón y al Art. 2.314 de nuestro

Código Civil.

Esta tesis tiene un fundamento esencialmente moral, asimilado a la responsabilidad civil,

buscando la atribución del deber de reparar por el autor del daño, cuando ha transgredido un

deber general de cuidado de no dañar a otro, propio de un hombre común en la vida social.

De acuerdo con esta tesis, el daño debe ser reparado por el autor, pero sólo por ése y no

por otro.

Así, en los accidentes de la industria, la responsabilidad, cuando existiera, tendría un

origen legal y no contractual, ya que ni en los contratos de trabajo ni en la ley se imponía a los

patronos la obligación de indemnizar a los trabajadores víctimas de algún accidente. La

responsabilidad emanaba exclusivamente de la comisión de un acto ilícito.

Esta teoría representaba serios inconvenientes para poder obtener la reparación del

daño.



Para asignar la responsabilidad del accidente al empresario era necesario acreditar la

concurrencia de todos los elementos propios de la responsabilidad civil extracontractual; una

acción u omisión del agente, la culpa o dolo de su parte, la no concurrencia de una causal de

exención de responsabilidad, capacidad del autor del hecho ilícito, el daño a la víctima y una

relación de causalidad entre la acción u omisión culpable o dolosa y el daño producido.

El empresario podía acreditar que su conducta se adaptaba a la de un buen padre de

familia de cualidades medias, de modo que si el accidente igualmente se producía, es que era

inevitable.

El empresario podía exonerarse acreditando descuido o culpa del trabajador accidentado.

Quedaban excluidos de la responsabilidad patronal los accidentes por causas

desconocidas, pos casos fortuitos o por fuerza mayor, incluyendo entre estás las razones de

carácter técnico, como defectos de construcción de las máquinas o de los locales de trabajo y los

actos de terceros, incluyéndose dentro de estos a los dependientes del mismo empleador.

En Inglaterra la situación resultó aún más difícil para los demandantes, al aplicar los

tribunales la presunción de que al momento de su contratación el trabajador aceptaba

voluntariamente los riesgos que se originaban en el trabajo.

Atendidas los inconvenientes que presentaba esta teoría, por cuya aplicación la víctima

normalmente no obtenía ninguna reparación fue preciso recurrir a otros fundamentos para

establecer la responsabilidad por daños en otra persona que no fuera normalmente la propia

víctima.

2. Teoría de la culpa aquiliana con inversión de la carga de la prueba

Esta teoría, como su nombre lo indica, es una derivación de la teoría clásica, pues también

es de carácter subjetivo y exige acreditar culpa o dolo, pero tiene dos innovaciones: amplía el

fundamento de la responsabilidad y se presume la culpa del empleador, por lo que corresponde a

éste demostrar que ha actuado con la debida diligencia.

El empleador debe responder no sólo del hecho propio, sino también del hecho de las

personas que se encuentran bajo su dependencia y de las cosas que tiene bajo su cuidado.

Una sentencia de un tribunal belga, haciendo aplicación de normas contenidas

originalmente en el Art. 1.384 del Código Civil Francés, resolvió que el propietario que tiene bajo

su guarda una cosa, es responsable desde el instante en que, por ese solo hecho, resulta un

perjuicio, pues es natural y lógico que su propietario, que tiene el derecho y el deber de vigilancia y

dirección, se presuma legalmente en culpa, desde el instante en que la cosa cause un perjuicio.

Con esta tesis, aplicada a los juicios por accidentes de trabajo, se lograba la inversión de la

carga de la prueba, correspondiendo al empleador acreditar la culpa del trabajador.



3. Teoría de la responsabilidad contractual

Conocida como la teoría belga, por la nacionalidad de su autor, el profesor Sainctelette,

seguido en Francia por Sauzet, quienes, ante el alarmante aumento de accidentes de trabajo y la

situación desmedrada de los trabajadores accidentados, postularon que el contrato de trabajo no

sólo obligaba al patrono a pagar el salario estipulado, sino también a garantizar su seguridad, a

restituirlo sano y salvo al final de su trabajo. Si durante el trabajo ocurría un accidente era porque

el patrón había violado una obligación contractual y debía indemnizar el daño, salvo que probara

caso fortuito o culpa de la víctima.

Según Sainctelette la presunción de culpa del patrono, en caso de accidente, tiene la

misma naturaleza del contrato. El obrero de las fábricas se convierte en un soldado casi en un

autómata, su función es sobre todo pasiva. La división y especialización del trabajo le quitan al

obrero la libertad de sus movimientos y toda la influencia personal sobre la obra. Todo lo que le

sucede en el taller o en la mina debe presumirse que sucede por orden y disposición del patrono.

Al negar al obrero toda libertad de acción se obliga al patrono a dirigirlo y cuidar de él hasta en los

más pequeños detalles. Al expropiar la gestión de su persona, se lo apropia, haciendo suyos

todos los resultados, buenos o malos, de la gestión emprendida.

La tesis contractualista se extrae de un principio propio del derecho civil, según el cual las

convenciones obligan no sólo a lo que en ellas se expresa, sino a todas las consecuencias que la

equidad, el uso y la ley atribuyen a la obligación según su naturaleza. Así como el patrono entrega

al trabajador las herramientas y máquinas para que obtenga el resultado propio de su actividad,

asume la obligación de reparar los daños que a consecuencia de ese vínculo pueda experimentar

el trabajador.

Se atribuye entonces al empleador la obligación de asegurar la integridad física del

trabajador, está obligación es una obligación propia de la esencia del contrato de trabajo. El

trabajador se convierte así en un acreedor de seguridad laboral.

Para obtener la reparación, la víctima sólo debe acreditar el vínculo laboral y el daño, sin

que deba acreditar la culpa del patrono. Corresponderá a este último desvirtuar tales elementos o

acreditar la concurrencia de un hecho fortuito, fuerza mayor, culpa o dolo de la víctima.

Esta teoría que tuvo una aceptación definitiva para algunas materias, como en los

contratos de transporte y de hospedaje, no tuvo iguala cogida en lo que respecta a los accidentes

del trabajo. Se criticó, sosteniendo que era falsa, porque no podía suponerse que el patrono

aceptara tácitamente en el contrato, la responsabilidad de indemnizar al y trabajador en caso de

ocurrido un accidente. Fue cuestionada, además, porque la ley no imponía al empleador la

obligación de indemnizar a los trabajadores accidentados. Tampoco en materia de arrendamiento,

a propósito del cual los Códigos clásicos trataban sobre la prestación de servicios personales,

contemplaban una disposición que permitiera suponer esta obligación de cuidado.



4. Teoría del riesgo profesional o de la responsabilidad objetiva

Ante la evidencia del creciente número de accidentes y de que en los infortunios laborales

las víctimas escasamente obtenían la reparación del daño sufrido, por las dificultades que suponía

probar la culpa del empresario en un juicio costoso y regularmente adverso, la doctrina de la

responsabilidad extracontractual subjetiva, aún con sus variantes, fue cada vez más criticada y

rechazada, porque atendía más a la conducta del autor del daño que a la situación de la víctima

que requería protección.

Surge así la teoría de la responsabilidad objetiva, que se fundamenta en el perjuicio

resultante de una actividad naturalmente riesgosa. Toda persona que desarrolla una actividad crea

un riesgo de daño a los demás. Si ese riesgo se concreta perjudicando a otro, resulta lógico que

quien lo creó deba indemnizar a la persona dañada, sea o no culpable del accidente.

Se reconoce como los mejores expertos de esta teoría a los juristas franceses Saleilles y

Josserand. Este último había sido Decano de la Facultad de derecho de Iyon e integrante de la

Corte de Casación Francesa.

Según Saleilles, la irresponsabilidad por los accidentes del trabajo era casi universal, por lo

que la nueva doctrina debería atender a los caracteres exteriores del hecho, para deducir la

responsabilidad del patrono. La teoría de la culpa era aplicable dentro del derecho individual,

mientras que la nueva teoría, objetiva, era propia del derecho social, que considera al hombre

como parte de una colectividad en la que aplica las normas propias de una actividad. Cuando

una empresa acepta un obrero asume los riesgos de su elección. Se trata de una responsabilidad

fundada en la dirección individual.

Para Josserand, el poder, el provecho y la dirección, entrañan la responsabilidad; la

incidencia de los golpes del destino no debe ser definitiva e irreparable. Lo contrario sería la

bancarrota del derecho, que se limitaría a comprobar los golpes, cuando en realidad, su papel es

modificar y rectificar esa incidencia conforme a la justicia y a la equidad.

La Corte de Casación Francesa recogió por primera vez esta tesis en una sentencia de

fecha 16 de Junio de 1896, a propósito de la explosión de la caldera de una embarcación, que

causó la muerte de un mecánico. El tribunal y la Corte de Apelación declararon responsable al

propietario de la nave, aplicando al Art. 1384 del Código Civil. La cámara Civil de la Corte de

Casación, aun cuando reconoció que el accidente se había producido por un vicio de construcción

de la máquina, agregó que el propietario no se liberaba de responsabilidad, aun probando falta del

constructor de la maquina o el carácter oculto del vicio de la cosa.

Según el Art. 1384 del Código Civil Francés se es responsable no solamente del daño

causado por el hecho propio, sino también por el hecho de las personas o a causa de las cosas

que se tienen bajo su cuidado, dando lugar así a una presunción de culpa del patrono en la

producción del accidente, relevando a la víctima de la obligación de presentar las pruebas de su

responsabilidad. Se estimó que dicha disposición consagraba una norma de responsabilidad



objetiva, diferente de la subjetiva del Art. 1382 de ese código, por un hecho material, por el daño

causado por una cosa inanimada y declarada responsable a su propietario por el hecho de su

maquinaria, que crea un riesgo por el cual debe responder, aun por caso fortuito.

Las características de esta teoría pueden exponerse del siguiente modo:

- Quien crea el riesgo debe repararlo si este llega a realizarse.

- El autor del daño no es responsable por haber actuado con culpa o dolo, sino porque

haber causado el accidente. No responde como culpable sino como autor del daño.

- La responsabilidad es un problema de causalidad y no de imputabilidad.

- Las causales de exoneración del patrono serían la actuación exclusiva de un tercero

o de la víctima con culpa o dolo, el caso fortuito y la fuerza mayor. Estas

circunstancias deben ser acreditadas por el empleador, sobre el cual recae el peso de

la prueba.

- Haber empleado la debida diligencia o cuidado no libera de responsabilidad al patrono,

porque el fundamento de su responsabilidad no radica en la culpa.

- La víctima sólo debe acreditar el daño y el hecho que la generó, es una relación de

causalidad.

- Separa claramente la responsabilidad civil de la penal, sustituyendo la idea de

obligación de reparar como pena o castigo por la de reparación por medio del

restablecimiento del equilibrio económico afectado por el daño.

Esta teoría tuvo algunas críticas de parte de destacados civilistas, partidarios de la teoría

clásica, por la prescindencia del elemento moral, que origina en el hombre la conciencia del deber

de reponer el daño causado por su culpa o dolo y porque el nuevo sistema podría originar en los

empresarios una prescindencia de su responsabilidad, que delegarían en terceros, los

aseguradores, aumentando con ello los accidentes laborales.

No obstante las críticas referidas, el nuevo sistema de responsabilidad fue recogido

definitivamente por la jurisprudencia y por los ordenamientos jurídicos de distintos países, entre

ellos el nuestro, que implementaron nuevas instituciones jurídicas para hacer frente al grave

problema social que representaban los daños causados por accidentes de trabajo.

5. Teoría del riesgo social

Esta teoría parte de la base que cada comunidad humana necesita de bienes y servicios

cuya producción implica riesgos mayores o menores, pero inevitables al fin. La satisfacción de

importantes necesidades sociales implica en algunos casos desarrollar actividades que, no

obstante ser peligrosas, requieren ser estimuladas, como en el caso de la minería y el transporte.

Los mayores costos de una actividad de alto riesgo son traspasados vía precios a todos los

consumidores. Un accidente genera en el accidentado un estado de infortunio que requiere de la

atención social, incluso con carácter preventivo. Para atender a estos infortunios de carácter

general es necesario la implementación de un seguro social.



Esta tesis sirvió de fuente inspiradora de la Ley Nº 16.744 sobre Seguro Social Contra

Accidentes del Trabajo y Enfermedades profesionales, publicada en el Diario oficial con fecha 1º

de febrero de 1968, según lo sostiene su principal impulsor.

6. Teoría del riesgo generalizado

Esta última tesis postula terminar con el concepto de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales como temas de la seguridad social distintos y separados de los

accidentes y enfermedades comunes, a partir de un razonamiento lógico elemental: si lo

importante es atender el estado de necesidad de la persona que ha sufrido el infortunio, poco

importa que su accidente o enfermedad se deba o no a una situación de origen laboral.


Cuaderno de Apuntes de uso exclusivo de los estudiantes del Instituto Profesional AIEP. Prohibida su reproducción. Derechos reservados AIEP.

UNIDAD II: LEY N° 16.744

2.- Aprendizaje esperado: aplican la normativa en torno a la mecánica de funcionamiento

de la ley 16.744, deberes y atribuciones que con lleva y las redes sociales que la

administran.

3.- Describen las prestaciones que otorga la ley y la institucionalidad de acuerdo a sus

funciones.

4.- Describen los mecanismos de denuncia y declamación de derechos del trabajador y

empleador con ocasión de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y MARCO REGULATORIO

La Prevención de riesgos tiene antecedentes históricos en nuestro país y en el mundo entero.

Los riesgos de accidentes del trabajo han sido una amenaza para el hombre desde el

mismo momento en que éste apareció sobre la tierra. Desde aquella muy lejana época, el hombre

ha debido actuar a la defensiva para sobreponerse a los riesgos de accidentes que enfrenta en su

medioambiente.

Si bien es cierto, que en los primeros tiempos la acción preventiva respondía a una actitud, más

que nada, instintiva (instinto de conservación), con el correr de los años, el hombre comprendió

que debía planificar, organizar, dirigir y controlar su labor frente a los riesgos de accidentes.

Mientras se iba despertando el deseo de los artesanos, los siervos y posteriormente de los

obreros y trabajadores en general, de verse más protegidos frente a los riesgos, una no

despreciable cantidad de personas, afirmaban que los accidentes “eran el justo precio” que

había que pagar por el desarrollo tecnológico.

No obstante, la firmeza de aquella posición, sostenida principalmente por los propietarios de los

centros de producción, a medida que transcurrió el tiempo, la prevención de riesgos llegó a ser una

necesidad. Fue una preocupación de toda la opinión pública.



El criterio sobre prevención de riesgos se modificó, en consecuencia substancialmente. Ya no se

pensaba o se responsabilizaba a los trabajadores de los accidentes, llegó el instante en que se

comenzó a observar el problema como un asunto que debía ser enfrentado en forma conjunta y

con el ánimo dispuesto para reducirlos y cuando no fuera posible eliminar un riesgo, ofrecerle a los

trabajadores las garantías suficientes para desarrollar una determinada labor en forma normal.

En este contexto, se gestaron incipientes esfuerzos, a mediados del siglo XIX para legislar en

materias de prevención de riesgos laborales, siendo válido recordar la llamada “Ley de las

Fábricas”, aparecida en Inglaterra en 1844 y cuyo objetivo primordial era obligar a los dueños de

las hilanderías, telares y otras fábricas, a colocar protección en las máquinas que ofrecían mayor

riesgo para los trabajadores. Después de esta legislación se dieron otras, en Alemania en 1869, en

Francia en 1874, en Estados Unidos en 1877, etc.

A partir de aquellas leyes, a través del mundo, se promovió la preocupación seria, por la seguridad

de los trabajadores.

En el plano nacional, en materia de antecedentes históricos sobre Prevención de Riesgos

Laborales, debemos remontarnos a los tiempos de la dominación española, época en la cual a

través de las Reales Cédulas, Carlos V y Felipe II establecieron “La prohibición de usar a los

indios como bestias de carga, excepto cuando se trataba de transportar artículos

esenciales, debiendo en todo caso ocuparse a mayores de 18 años y con cargas no

superiores a 23 kilos, y en caso de accidentes en las minas, los lesionados deberían recibir

por parte de los encomenderos atención médica y 50% de su jornal”.

De este modo, al remontarnos en lo que fue la colonización y lo que pasó en la América Colonial,

nos damos cuenta de que las antiguas leyes españolas aplicadas en las Indias, otorgaban al

trabajador indígena una cierta protección, que se inspiraba en los principios paternalistas de

equidad, lo cual resultaba particular y especialmente destacable en el testamento de Isabel la

católica, quien pide y suplica que se trate a sus indios con la mayor suavidad.

Sin embargo, hubo una gran contradicción entre el espíritu de los disposiciones y la realidad, ya

que los encomenderos y los conquistadores trataban de sacar el mayor provecho de las

encomiendas y las capitulaciones, haciendo caso omiso de los que señalaba el ánimo real, actitud

que queda reflejada en la frase lanzada por un encomendero, quien señalaba: “Dios está en el

cielo, el rey en Madrid y yo aquí”.



En tal sentido, debemos señalar que las leyes en materia de Prevención de Accidentes del Trabajo

y Enfermedades Profesionales, sin un adecuado mecanismo de gestión, control y regulación no

son leyes, sino letra muerta. Al respecto, el trabajo profesional del Experto en Prevención tiene una

real y concreta validación.

Si avanzamos en la historia de nuestro país, a partir del año 1916 se comenzaron a dictar distintas

leyes, decretos y reglamentos, que establecieron normas sobre condiciones de higiene y seguridad

en los centros de trabajo, la responsabilidad personal de los empresarios y las prestaciones a los

trabajadores accidentados. En 1932, el Servicio de Salud Pública creó la División de Higiene

Industrial, que se dedicó a la inspección de los lugares de trabajo. Se creó, en el mismo tiempo, un

Departamento de Seguridad e Higiene Industrial en el Ministerio del Trabajo, que tenía como

función el control de los riesgos y la calificación de las incapacidades ocupacionales. N 1953, con

la creación del Servicio Nacional de Salud (SNS), se constituyen las comisiones de Accidentes del

Trabajo y Enfermedades Profesionales y se transfieren las funciones del Departamento de

Seguridad e Higiene del Ministerio del Trabajo, a ese Servicio. En el mismo año se crea el Consejo

Nacional de Seguridad. En 1963, con un fondo especial de las Naciones Unidas y representado por

la Organización Panamericana de la Salud (OPS), se crea el Instituto Nacional de la Salud

Ocupacional (INSO), que con el transcurso de los años es reemplazado por el Departamento de

Salud Ocupacional.

Toda la legislación citada en el párrafo precedente, se organizó posteriormente, como un seguro

social, con responsabilidad solidaria de las entidades empleadoras adheridas a una mutualidad y

quedó plasmada en la Ley 16.744, desde el año 1968, con sus decretos complementarios, los que

serán expuestos, resumidos y comentados en el desarrollo de este cuaderno de apuntes.

El marco regulatorio que rige nuestro país se puede graficar, básicamente en cuatro normas:

El Código del Trabajo.

La Ley 16.744 que Establece el Seguro Social Obligatorio Contra Accidentes del Trabajo y

Enfermedades Profesionales.

El Código Sanitario y;

Los diversos decretos del Ministerio de Salud y del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Dentro de este marco regulatorio está la fiscalización y control con la cual un Experto en

Prevención de Riesgos debe familiarizarse interactuar de uno u otro modo. A su vez dentro de la

fiscalización y control tenemos a las seis instituciones que ejercen sus funciones de manera

recíproca:



La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

La Dirección del Trabajo.

La Autoridad Sanitaria.

El Instituto de Salud Pública (ISP).

El Servicio Nacional de Geología y Minería (SERNAGEOMIN).

La Dirección General del Territorio Marítimo y Marina Mercante.

En términos generales y para entender un poco cómo interactúan estas instituciones,

haremos una distinción respecto de los ámbitos o a quienes fiscalizan. Podemos señalar que en el

caso de las empresas, éstas son fiscalizadas en materias de higiene y seguridad o normas de

prevención, por la Autoridad Sanitaria, por la Dirección del Trabajo, por la Dirección General de

Marina Mercante, por el Servicio Nacional de Geología y Minería, en las materias específicas.

En el caso de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, hay dos entes con facultades

para fiscalizar:

a) La Dirección del Trabajo, que fiscaliza a los Comités Paritarios en el sector privado y

b) La Superintendencia de Seguridad Social, que fiscaliza a los Comités Paritarios del sector

público, incorporados a través de la aplicación de la Ley 19.345 a todos los beneficios de la ley

16.744.

Luego tenemos las instalaciones y prestaciones médicas, donde nos encontramos con más

de un organismo que está encargado de velar por el cumplimiento de las normas y para que éstas

sean adecuadas. Participan en esto la Superintendencia de Seguridad Social y la recientemente

creada Autoridad Sanitaria.

Las actividades de prevención de los organismos administradores de este seguro social

son controladas también por la Superintendencia de Seguridad Social y la Autoridad Sanitaria.

Frente al incumplimiento en que pudieran incurrir los empleadores, se establecen

sanciones a las empresas. Estas sanciones las encontramos en distintas normativas y podemos,

básicamente, resumirlas en las siguientes: en primer lugar, un alza de la cotización adicional

diferenciada (CAD) en función de la actividad y riesgo de la empresa, a través del cálculo magnitud

de la siniestralidad efectiva, de acuerdo con las disposiciones del D.S. 67/99. Por otra parte,

tenemos las multas que contempla el Código del Trabajo, el Código Sanitario y, por cierto, la Ley

de Accidentes del Trabajo en Enfermedades Profesionales.



Finalmente, tenemos como amparo las clausuras y paralizaciones de faenas a las que

pueden verse sometidas las empresas por incumplimiento de normas, y finalmente la

responsabilidad civil y penal por delito o cuasidelito en la persona del trabajador.



Ley 16.744

Publicada: 1º Febrero 1968

Vigencia: 1º Mayo 1968

Establece un SEGURO SOCIAL obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y


Es un sistema Competitivo entre el sector estatal y el sector privado. Además, es un sistema de

Reparto.

Basada en 4 principios de la Seguridad Social: Universalidad - Solidaridad - Integridad - Unidad.

PRINCIPIOS LEY Nº 16.744

UNIVERSALIDAD:

Protege a la totalidad de los trabajadores dependientes, estudiantes y grupos de trabajadores

independientes.

SOLIDARIDAD:

Amplio universo de comunidad concurre con su aporte económico al financiamiento del Seguro.

INTEGRIDAD:

Protección al trabajador es integral; Preventiva - Curativa - Rehabilitación y Reeducación

Profesional - Prestaciones Pecuniarias.

UNIDAD:

Ante la Ley todos los trabajadores reciben los mismos beneficios, sin distinción de ninguna clase.



PERSONAS PROTEGIDAS

(Art. 2, 3 y 4 - Ley 16.744)

Estarán obligatoriamente protegidas:

1. Todos los trabajadores por cuenta ajena cualquiera sea las labores que ejecuten y la

naturaleza de la entidad; incluso los servidores domésticos y los aprendices.

- También deben entenderse comprendidos en esta categoría los técnicos extranjeros

contratados (Ley Nº 18.156, de 1982).

2. Los funcionarios públicos; siempre que al dictarse el D.S. Nº 102, de 1969, que establece las

condiciones y financiamiento de incorporación de este sector, no tuvieran protección contra

riesgos de accidentes y enfermedades ocupacionales, ya que en ese caso mantendrán las

condiciones siguientes:

Administración Civil del Estado: Estatuto Administrativo (desde 1º de marzo de 1995, por Ley

Nº 19.345 el sector público se incorpora a Ley Nº 16.744).

FF.AA: Leyes Orgánicas Propias. (Ley Nº 19.465).

La Ley Nº 18.269, de 1983, eliminó de esta protección a las personas que desempeñaban

cargos de representación popular y a los dirigentes de Federaciones Sindicales y de la CUT.

La Ley Nº 19.345, publicada el 7 de noviembre de 1994, estableció que a partir del 1º de

Marzo de 1995, quedan sujetas al Seguro establecido por la Ley Nº 16.744:

Los trabajadores de la Administración Civil del Estado, centralizada y descentralizada.

Los trabajadores de las Instituciones de Educación Superior del Estado y de las

Municipalidades.

Los funcionarios de la Contraloría General de la República, del Poder Judicial, y del Congreso

Nacional.

3. Los estudiantes que deben ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingresos para el

respectivo plantel. (D.S. Nº 102, de 1969, fija condiciones y financiamiento):

Cotizaciones de Cargo Establecimiento de acuerdo a las entradas producidas en el respectivo

período, siendo equivalente a la Cotización General Básica.

Tienen derecho a todos los beneficios estipulados en Ley Nº 16.744, con excepción de

subsidios.

Los beneficios económicos son equivalentes a los mínimos respectivos.

Ministerio de Educación es el encargado de velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el

D.S. Nº 102, de 1969. M.T. y P.S.



4. Los trabajadores independientes, y los trabajadores familiares.

El Presidente de la República está facultado para decidir la oportunidad, financiamiento y

condiciones en que deben incorporarse.

El D.L. Nº 1.548, de 1976, del M.T. y P.S., aclara el sentido de esta facultad considerando

todas las dificultades inherentes.

Hasta la fecha se han incorporado:

a. Campesinos Asignatarios de Tierras.

(D.F.L. Nº 488, de 1976, M.T. y P.S.)

b. Suplementeros.

(D.F.L. Nº 244, de 1977, M.T. y P.S.)

c. Profesionales Hípicos Independientes.

(D.F.L. Nº 50, de 1979, M.T. y P.S.)

d. Conductores Propietarios de Taxis.

(D.F.L. Nº 68 de 1983, M.T. y P.S.)

e. Pirquineros Independientes.

(D.F.L. Nº 19, de 1984, M.T. y P.S.)

f. Pequeños Mineros Artesanales, Incluidos los Pequeños Planteros.

(Para estos efectos, aquéllos a que se refiere el artículo 22º del D.L. Nº 824, de 1974)

(D.F.L. Nº 2, de 1986, M.T. y P.S.):

Hasta la dictación de este decreto ley sólo los trabajadores indicados precedentemente y que

fueran imponentes del Antiguo Sistema Previsional estaban protegidos por la ley Nº 16.744. Este

D.F.L. Nº 2, incorpora también a los pertenecientes al Nuevo Sistema de Pensiones (D.L. Nº 3.500,

de 1980).

g. Conductores Propietarios de Vehículos Motorizados de Movilización Colectiva, de Transporte

Escolar y de Carga, y Afectos al Nuevo Sistema de Pensiones.

(D.F.L. Nº 54, de 1987, M.T. y P.S.)

h. Comerciantes Autorizados para Trabajar en la Vía Pública o Plazas, Afectos al Antiguo

Sistema Previsional o al Nuevo Sistema de Pensiones.

(D.F.L. Nº 90, de 1987, M.T. y P.S.)

i. Pescadores Artesanales Independientes, Afectos al Antiguo Sistema Previsional o al Nuevo

Sistema de Pensiones.



(D.F.L. Nº 101, de 1989, M.T. y P.S.)

j. Socios de Sociedades de Personas y de Sociedades en Comandita por Acciones,

Empresarios Individuales y Directores de Sociedades en General, que se Desempeñen como

Trabajadores Independientes en la Respectiva Sociedad o Empresa, y que Sea del Antiguo

Sistema Previsional o del Nuevo Sistema de Pensiones.

(D.F.L. Nº 192, de 1995, M.T. y P.S.)

Estos sectores de trabajadores tienen todos los derechos con excepción de los Campesinos

Asignatarios de Tierras que no gozan de Subsidios por incapacidad temporal.

Los sectores de trabajadores señalados en las letras g, h, i y j pueden cotizar en el Instituto de

Normalización Previsional o en una Mutualidad de Empleadores, los otros grupos de

trabajadores sólo en la primera institución.

5. Estudiantes por Seguro Escolar contra Accidentes.

(D.S. Nº 313, de 1972, M.T. y P.S.)

Todos los estudiantes que tengan la calidad de alumnos regulares de establecimientos

fiscales o particulares, desde el nivel de transición de la educación parvularia hasta la

Universitaria, dependientes del Estado o reconocido por éste.

Se exceptúan los estudiantes que ejecutan trabajo que signifiquen una fuente de ingreso

para el respectivo plantel.

Seguro cubre los accidentes que sufran durante estudios o práctica educacional o

profesional.

Protege a los estudiantes con régimen de internado por los accidentes que sufran durante

todo el período que permanezcan dentro del establecimiento.

Incluye accidentes en el trayecto directo de ida o regreso, entre la habitación o sitio de

trabajo del estudiante y establecimiento educacional respectivo, el lugar donde realice su

práctica educacional o profesional como también los ocurridos en el trayecto directo entre

estos últimos lugares.

La administración del seguro está a cargo del I.N.P. siendo responsable del otorgamiento

de prestaciones pecuniarias, y el S.N.S.S. Que le corresponde otorgar las prestaciones

médicas.

El accidentado tiene derecho a las mismas prestaciones médicas que los trabajadores

protegidos por la Ley Nº 16.744 y hasta su curación completa o mientras subsistan los

síntomas de las secuelas causadas por el accidente.

Prestaciones económicas:

Pensión por invalidez, siempre y cuando pierda un 70% de su capacidad para

trabajar, actual o futura, según evaluación de la COMPIN.



Pérdida capacidad de trabajo menor 70% e igual o mayor 15%, tiene derecho a

pensión, sólo si acredita que carece de recursos iguales o superiores al monto de la

pensión.

El estudiante invalidado a consecuencia de un accidente, que experimente una merma

apreciable en su capacidad de estudio, tendrá derecho a recibir educación gratuita del Estado,

en establecimientos especiales o comunes, de acuerdo a naturaleza de la invalidez y las

condiciones residuales de estudio de la víctima.

Este seguro se financia con cargo al sistema general de la Ley 16.744, cuyo monto se fija

anualmente, y no puede exceder del 2% de los recursos totales, sin considerar los aportes de

las empresas con Administración Delegada.

El D.S. Nª 283, de 2001, del Ministerio de Educación (publicado en el D.O. del 26/11/01),

establece entre otras materias:

La derogación del D.S. Nª 35, de 1976, del Ministerio de Educación, que creó la

“Comisión Permanente de Seguridad Escolar”.

La creación de la “Comisión Nacional de Seguridad Escolar”, que tendrá un carácter

asesor del Ministerio de Educación. Sus funciones más importantes son:

Evaluar e informar de la aplicación de normas existentes sobre prevención

de riesgos de accidentes escolares.

Proponer la modificación y dictación de la normativa necesaria en materia

de seguridad escolar.

Proponer las adecuaciones curriculares necesarias en los planes y

programas de estudio de la enseñanza básica y media, y bases

curriculares de la educación parvularia, respecto de los conceptos de

seguridad, prevención y autocuidado.

TRABAJADORES DE CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS

(Art. 4, Ley 16.744)

El dueño de la obra, empresa o faena, será, subsidiariamente, responsable de las

obligaciones que, en materia de afiliación y cotización, afecten a sus contratistas respecto de sus

trabajadores.

Igual responsabilidad afectará al contratista en relación con las obligaciones de sus

subcontratistas.



Esta disposición también está contenida en los artículos 64º y 209º, del D.F.L. Nº 1 (nuevo

Código del Trabajo).

El D.F.L. Nº 1, de 7 de enero de 1994 (D.O. de 24 de enero de 1994), refunde en un solo texto

los artículos vigentes de la Ley Nº 18.620 (antiguo Código del Trabajo) y todas las

modificaciones de esta ley desde 1990.

CONTINGENCIAS CUBIERTAS

A. Accidentes del Trabajo (Art. 5, Ley 16.744)

Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca

incapacidad o muerte.

SON TAMBIÉN ACCIDENTES DEL TRABAJO:

- Los ocurridos en el trayecto directo de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.

- Los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasión del desempeño

de sus cometidos gremiales.

- Los sufridos a causa o con ocasión de estudios de capacitación ocupacional. (D.L. Nº 1.446,

de 1976; y artículo 181º, D.F.L. Nº 1, de 1994)

- Cuando hay pérdida de órganos o partes artificiales (artículo 8º, D.S. Nº 101, de 1968, del

M.T. y P.S.).

- Los ocurridos en el extranjero a personas enviadas con motivo de un sismo o catástrofe,

cualquiera sea su sistema de seguro (Ley Nº 16.282, de 1965)

"EXCEPCIÓN"

- Los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y

los producidos intencionalmente por la víctima.

- La prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador.

B. Enfermedades Profesionales (Art. 7, Ley 16.744).

- La causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una

persona y que produzca incapacidad o muerte.

- El D.S. Nº 109, de 1968, M.T. y P.S. señala cuales son las enfermedades profesionales.



- La Superintendencia de Seguridad Social, previo informe del Ministerio de Salud, debe revisar

cada 3 años la nómina de las enfermedades profesionales y sus agentes, y proponer al

Ministerio del Trabajo y Previsión Social las modificaciones que sea necesario introducir.

- Los trabajadores pueden acreditar ante el respectivo organismo administrador el carácter

profesional de alguna enfermedad que no esté en el D.S. Nº 109, de 1968:

El trabajador debe solicitar al Servicio de Salud respectivo que le practique los exámenes

correspondientes.

COMPIN debe resolver.

Resolución de COMPIN debe ser consultada a Superintendencia de Seguridad Social, la

que resolverá dentro del plazo de 3 meses (Artículo 7º, Ley 16.744)

La Circular Nº 3G/40, de 14 de marzo de 1983, de Subsecretaría de Salud, establece: “Instructivo

para la Calificación y Evaluación de las Enfermedades Profesionales del D.S. Nº 109 de 1968, de

la Ley Nº 16.744.

Las últimas enfermedades profesionales incorporadas al D.S. Nº 109, fueron en el año 1988, a

través del D.S. Nº 27, de 23 de abril de ese año, del M.T. y P.S., ambas por exposición a asbesto:

- Mesotelioma pleural

- Mesotelioma peritoneal

ADMINISTRACIÓN DEL SEGURO

A. I.N.P. - S.N.S.S.

(Art. 9 y 10, Ley 16.744)

S.N.S.S. Prestaciones médicas y Subsidios.

I.N.P. Prestaciones Pecuniarias.

B. MUTUALIDADES DE EMPLEADORES.

(Art. 11 y 12, Ley 16.744)

Instituciones que no persiguen fines de lucro, respecto de los trabajadores dependientes de

los miembros adheridos a ellas; y deben cumplir los siguientes requisitos:

a. Sus miembros deben ocupar, en conjunto 20.000 trabajadores, a lo menos, en forma

permanente.



b. Disponer de servicios médicos adecuados, propios o en común con otra Mutualidad,

debiendo incluir servicios especializados, incluso en rehabilitación.

c. Realizar actividades permanentes de prevención de accidentes y enfermedades

ocupacionales.

d. No ser administradas directa e indirectamente por instituciones con fines de lucro, y

e. Sus miembros deben ser solidariamente responsables de las obligaciones contraídas por

ellas.

PRESTACIONES MÉDICAS EXTRA SISTEMA

D.L. Nº 1.819, de 1977, en su artículo 29º, faculta a Mutualidades para extender la atención

médica que prestan sus establecimientos, cuando están en condiciones y sin desmedro de las

funciones que le encomienda o impone la Ley 16.744, sus reglamento o estatutos.

El D.S. Nº 33, de 1978, M.T. y P.S., aprueba el reglamento para la aplicación de esta facultad.

El D.S. Nº 285, de 1968, M.T. y P.S., aprueba el Estatuto Orgánico de las Mutualidades.

Ley Nº 18.811, de 1989, en su artículo 1º, modificó el artículo 11º, D.S. Nº 285, estableciendo

que el Presidente de Mutualidades es elegido por los miembros del Directorio (antes lo

nombraba el Presidente de la República).

C. ADMINISTRACIÓN DELEGADA

(Art. 72 al 75, Ley 16.744)

Las empresas que manejan el seguro respecto de sus propios trabajadores y requieren los

siguientes requisitos:

a) Deben ocupar habitualmente 2 mil o más trabajadores.

b) Poseer servicios médicos adecuados, con personal especializado en rehabilitación.

c) Realizar actividades permanentes y efectivas de prevención en accidentes del trabajo y


d) Constituir garantía suficiente del fiel cumplimiento de las obligaciones que asumen ante los

organismos previsionales que hubieren delegado la administración, y;

e) Contar con el o los Comités Paritarios que corresponde.



COTIZACIÓN Y FINANCIAMIENTO

(Art. 15 y 16, Ley 16.744)

1. Cotización Básica General del 0,9% de las rentas imponibles, de cargo del empleador.

a) Hasta febrero de 1981 era de 1% D.L. Nº 3.501, de 1980, la baja a 0,85%.

b) Desde 1º enero de 1989, por Ley 18.768, se sube a 0,9% con objeto de unificar las

cotizaciones para salud.

c) Por artículo sexto transitorio de la Ley Nº 19.578 (D.O. de 29 de julio de 1998), se establece a

contar del 1º de septiembre de 1998 y hasta el 31 de agosto del año 2004, una cotización

extraordinaria del 0,05% de las remuneraciones, de cargo del empleador, cualquiera sea la

actividad económica de éstos.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 19º y 20º de la Ley Nº 16.744, referidos a reserva de

eventualidades y reserva adicional para atender el pago de pensiones y de sus futuros reajustes

respectivamente, las Mutualidades de Empleadores deberán formar y mantener con los nuevos

recursos que entrega esta ley, un Fondo de Contingencias destinado a solventar mejoramientos

extraordinarios de pensiones y beneficios pecuniarios extraordinarios para los pensionados.

Las empresas que tienen la calidad de Administradoras Delegadas de la Ley Nº 16.744, deberán

enterar la referida cotización extraordinaria, en su totalidad, en el Instituto de Normalización

Previsional (I.N.P.) en conjunto con los demás aportes que deben realizar en dicho Organismo, en

conformidad a la legislación vigente.

Los mayores ingresos que perciba el I.N.P. por aplicación de esta cotización extraordinaria, deberá

destinarlo exclusivamente al propósito establecido en el artículo sexto transitorio de este cuerpo

legal.

2. Cotización Adicional Diferenciada (C.A.D.), en función de la actividad y riesgo de la entidad

empleadora = 0 - 3,4% de rentas imponibles, de cargo del empleador.

Por D.L. Nº 3.501, de 1980, el tope máximo se baja de 4% a 3,4%, a partir de febrero de 1981.

3. Producto de las multas que cada organismo administrador aplique en conformidad a la Ley.

4. Las utilidades o rentas que produzcan la inversión de los fondos de reservas.

5. Las cantidades que les corresponda a los organismos administradores por el ejercicio del

derecho a repetir:



Artículo 56º, Ley 16.744: Si no se ha cumplido con obligación de afiliación y hay un siniestro, los

costos de las prestaciones debe cancelarlas el empleador, fuera del pago de las cotizaciones y

multas.

Artículo 69º, Ley 16.744: Si accidente o enfermedad ocupacional se debe a culpa o dolo de la

entidad empleadora o de un tercero, el organismo administrador tiene derecho a repetir contra el

responsable del evento por las prestaciones que haya otorgado o deba otorgar.

No cumplimiento con el Derecho a Saber (D.S. Nº 40, 1969, M.T. y P.S.)

PRESUPUESTOS PARA APLICACIÓN DE LA LEY Nº 16.744.

El artículo 42º, del D.S. Nº 101, de 1968, M.T. y P.S., establece que en el mes de

Noviembre de cada año, previo informe de la Superintendencia de Seguridad Social, debe dictarse

el Decreto que establece los presupuestos para la aplicación de la Ley 16.744.

Los Decretos aludidos determinan:

a. Aportes del I.N.P. a FONASA del monto de las cotizaciones que recaude (Inc. 1º, Artículo

21º, Ley 16.744).

El artículo 23º, Ley 16.744, indica que FONASA debe contabilizar separadamente de sus

propios recursos, e individualmente, las sumas percibidas para la aplicación de esta ley,

debiendo destinarlos exclusivamente a los objetivos encomendados.

b. Aportes del I.N.P. a FONASA para Inspección, Prevención de Riesgos, Rehabilitación y

Reeducación Profesional (Inciso 2º, Artículo 21º, Ley 16.744).

c. Dineros de sus ingresos que Mutualidades deben destinar a Inspección y Prevención de

Riesgos.

d. Aportes del I.N.P. a FONASA para accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y

rehabilitación de alcohólicos, (Inciso 3º Artículo 21º, Ley 16.744).

e. Fondos para Reservas de Eventualidades de los organismos administradores:

Los organismos administradores deben formar una reserva de eventualidades no inferior

al 2% ni superior al 5% del ingreso anual, teniendo presente que son reservas

presupuestarias; luego, si es necesario, pueden ser utilizados para el otorgamiento de los

beneficios que establece la Ley 16.744, pero en ningún caso en solventar gastos de

administración. (Artículo 19º, Ley 16.744).

El D.S. Nº 285, de 1968, M.P. y P.S., que aprueba Estatuto Orgánico de Mutualidades,

especifica en artículo 23º, que éstas están obligadas, además, a formar una reserva

adicional para atender el pago de las pensiones y de sus futuros reajustes.



f. Dinero destinado a gastos de administración por los organismos administradores.

Artículo 14º, Ley 16.744: Los organismos administradores no pueden destinar a gastos de

administración una suma superior al 10% de sus ingresos.

Ley 18.269, de 1983, agregó al artículo 14º, que "sin perjuicio de lo anterior a las

Mutualidades no podrá fijárseles menos del 5% de sus ingresos para tales gastos".

Artículo 25º, D.S. Nº 285, de 1968, Estatuto Orgánico Mutualidades, define lo que se

considera gastos de administración, y establece que en caso de duda lo define la

Superintendencia de Seguridad Social.

g. Aportes al I.N.P. para Pensiones Asistenciales.

h. Aportes de los Administradores Delegados a los organismos administradores de la Ley

16.744 que corresponda para pago de pensiones (Artículo 72º, Ley 16.744).

i. Aportes para Financiamiento del Seguro Escolar contra accidentes.

PRESTACIONES MÉDICAS

- Si el accidentado es debido a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el

trabajo o es producido intencionalmente por el trabajador, sólo tiene derecho a las prestaciones

médica (artículo 50º, D.S. Nº 101 de 1968, M.T. y P.S.)

- El artículo 29º, Ley Nº 16.744, especifica las prestaciones médicas.

- Artículo 71º, Ley 16.744:

Cuando los trabajadores son citados por organismo administrador para exámenes de

control, los empleadores tienen obligación de autorizarlos, considerando como trabajado el

tiempo que utilicen para todos los efectos legales.

Las empresas, deben realizar a sus trabajadores expuestos a los riesgos de

neumoconiosis, un control radiográfico semestral.



PRESTACIONES PECUNIARIAS

(Art. 30 al 57, Ley 16.744)

Para estos efectos los accidentes y enfermedades ocupacionales se clasifican según los

efectos que se produzcan:

a. Incapacidad temporal

b. Invalidez parcial

c. Invalidez total

d. Gran invalidez

e. Muerte

SUBSIDIOS

Desde el 1º enero 1989, por la Ley 18.768 (artículo 96º, letra b), este subsidio quedó regido por

las mismas normas que regula el subsidio por incapacidad derivado de un accidente o

enfermedad común (antes era de 85% de la renta imponible).

Duración máxima período de subsidio 52 semanas, pudiéndose prorrogar por 52 semanas más

cuando sea necesario para mejor tratamiento o para atender su rehabilitación.

Si al cabo de 104 semanas no se logra la curación y/o rehabilitación, se presume que el

trabajador presenta un estado de invalidez.

Si el trabajador se negare a seguir el tratamiento o dificultare o impidiera deliberadamente su

curación, se puede suspender el pago del subsidio.

INDEMNIZACIONES

Su monto no puede exceder de 15 veces el sueldo base.

Se paga de una sola vez o en mensualidades iguales y vencidas, a opción del interesado.

Trabajador que sufre accidente que, sin incapacitarlo para el trabajo, le produce una mutilación

importante o una deformación notoria, se considera inválido parcial, teniendo derecho a una

indemnización, de acuerdo al grado de mutilación o deformación.

Si la mutilación importante o deformación notoria, es en la cara, cabeza u órganos genitales,

tienen derecho al máximo de la indemnización.

PENSIONES

Para el cálculo de pensiones (se entiende también indemnizaciones), se entenderá por sueldo

base mensual el promedio de las rentas, sujetas a cotización, excluidos los subsidios,



percibidos por el afiliado en los últimos 6 meses, inmediatamente anteriores al accidente o al

diagnóstico médico en caso de enfermedad profesional (artículo 26º, Ley 16.744).

Los organismos administradores podrán suspender el pago de las pensiones si el afectado se

niega a someterse a exámenes, controles o prescripciones que les sean ordenados; o se

rehúse a someterse a los procesos necesarios para su rehabilitación física y reeducación

profesional.

Por lo anterior el trabajador puede reclamar a Comisión Médica de Reclamos de accidentes del

trabajo y enfermedades profesionales.

Los subsidios, pensiones y cuotas mortuorias son incompatibles con las que contemplan los

diversos regímenes previsionales. Se debe optar entre aquellas y éstas.

El pensionado por la Ley 16.744, que cumpla la edad, para tener derecho a pensión dentro del

correspondiente régimen previsional, recibirá esta última, dejando de percibir la pensión de que

disfrutaba, y en ningún caso podrá ser inferior a ésta.

Para el pago de indemnizaciones y pensiones causadas por enfermedades profesionales,

deberán concurrir a su pago, los distintos organismos administradores, en que desde la fecha

de vigencia de la Ley, haya estado afiliado el enfermo.

La concurrencia se calculará en relación con el tiempo de imposiciones existentes en cada

organismo administrador y en proporción al monto de la pensión o indemnización fijada.

El organismo administrador, a que se encuentra afiliado el enfermo al momento de declararse

la pensión de indemnización, deberá pagar la totalidad del beneficio y cobrará posteriormente a

los otros organismos administradores, las concurrencias que correspondan.

La Circular Nº 912, de marzo 7 de 1985, precisa los alcances del D.S. Nº 45, de 1984, M.T. y

P.S., relativas a concurrencia en pago de pensión e indemnizaciones por enfermedad

profesional.

NOTA: No obsta para la percepción de una pensión de la Ley Nº 16.744 el hecho que el interesado

siga trabajando, siendo perfectamente posible que la víctima continúe en actividad con la

capacidad residual de ganancia que le quede después del accidente o enfermedad. (ORD. Nº

1666, de 7 de julio de 1977, de la Superintendencia de Seguridad Social, respecto de solicitud de

pronunciamiento sobre la materia).

PENSIONES ASISTENCIALES

(Art. 1º, Transitorio, Ley 16.744)

Las personas que hubieran sufrido un accidente del trabajo o contraído una enfermedad

profesional, con anterioridad a la Ley Nº 16.744, y a causa de ello sufriere una pérdida de

capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, de 40% o más, y que no disfrute de

otra pensión, tiene derecho a una pensión asistencial.



También tiene derecho a esta pensión, las viudas de ex-pensionados de accidentes y

enfermedades ocupacionales que hubieran fallecido antes de la vigencia de la Ley 16.744, y

las viudas de los actuales pensionados que fallezcan en el futuro, siempre que no disfruten de

otra pensión.

D.S. Nº 208, de 1968, M.T. y P.S. aprueba reglamento para la aplicación del artículo 1º,

transitorio, de la Ley 16.744.

EVALUACIONES, REEVALUACIONES Y REVISIÓN DE INCAPACIDADES

(Art. 58 al 64, Ley 16.744)

La declaración, evaluación, reevaluación y revisión de las incapacidades permanentes

derivadas de enfermedades profesionales son de exclusiva competencia de los Servicios de

Salud (COMPIN).

La Circular Nº 04, de 21 de enero de 1998, de la Subsecretaría de Salud, establece “Normas

sobre el Funcionamiento de las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN)”.

Respecto de los accidentes del trabajo, estas actividades corresponden a los Servicios de

Salud para los afiliados al I.N.P., y a las Mutualidades para los trabajadores de sus empresas

adheridas (Ley 18.269, de 1983).

La declaración de incapacidad permanente se hacen en función de la incapacidad de un

accidentado o enfermo para procurarse por medio de un trabajo proporcionado sus actuales

fuerzas, capacidad y formación, una remuneración equivalente al salario o renta que gana una

persona sana en condiciones análogas y en la misma localidad.

El D.S. Nº 109, de 1968, reglamenta la determinación de incapacidades permanentes.

Si un inválido profesional sufre un nuevo accidente o enfermedad ocupacional, se hará una

reevaluación de la incapacidad en función del nuevo estado que presente.

Si nueva incapacidad ocurre estando afiliado a un organismo administrador distinto del que

estaba cuando se produce la primera incapacidad, el último organismo administrador deberá

pagar, en su totalidad, la nueva prestación.

Si el anterior organismo administrador estaba pagando una pensión, debe concurrir al pago de

la nueva prestación con una suma equivalente al monto de dicha pensión.

Procede, también, hacer una reevaluación de la incapacidad cuando a la primitiva le suceda

otra u otras de origen no profesional.

En este caso las prestaciones que corresponda pagar, a causa de esta reevaluación, será, en

su integridad de cargo del Fondo de Pensiones correspondientes a invalidez no profesional del

organismo en que se encontraba afiliado el afectado.



Si la Ley 16.744, le estaba pagando una pensión periódica, este seguro deberá concurrir al

pago de la nueva prestación con una suma equivalente al monto de dicha pensión. (Artículo

62º, Ley 16.744).

Existe entre artículo 62º, Ley 16.744 una discrepancia con el D.L. Nº 3.500, de 1980, pues este

último dispone en su artículo 12º, que las pensiones de invalidez y sobrevivencia que se

establecen en este cuerpo legal son incompatibles con las que se perciben por incapacidad de

origen laboral.

Las declaraciones de incapacidad son revisables por agravación, mejoría o error en el

diagnóstico, y según el resultado de las revisiones, se concederá o terminará el derecho al

pago de las pensiones, o se aumentará o disminuirá su monto. La revisión también puede

realizarse a petición del interesado.

Durante los primeros ocho años, contados desde la concesión de la pensión, el afectado

deberá someterse a exámenes cada 2 años.

Pasado el plazo de 8 años el organismo administrador podrá exigir los controles médicos a los

pensionados cuando se trate de accidentes y enfermedades ocupacionales que por su

naturaleza sean susceptibles de experimentar cambios, ya sea por mejoría o agravación, (son

cada 2 años, de acuerdo a los artículos 11º y 13º, D.S. Nº 109, de 1968, M.T. y P.S.)

PROCEDIMIENTOS Y RECURSOS

(Art. 76, 77, 77bis y 78, Ley 16.744)

Deben denunciar todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad o muerte de

la víctima al organismo administrador respectivo:

a. La entidad empleadora.

b. Los derechos - habientes.

c. El médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad.

d. El Comité Paritario.

e. Cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos (D.S. Nº 101, artículo 71º).

f. Accidentado o enfermo.

La denuncia se debe hacer en un formulario común aprobado por el Ministerio de Salud.

El organismo administrador que reciba la denuncia del médico tratante, la sancionará sin que

este trámite pueda entrabar el pago del subsidio.

El médico tratante estará obligado a denunciar, cuando corresponda, en el mismo acto en que

preste atención al accidentado o enfermo profesional.

Las demás denuncias deben hacerse dentro de las 24 horas siguiente de acontecido el hecho.



El Artículo 77º de la Ley Nº 16.744, Establece:

Los afiliados o sus derechos-habientes, los organismos administradores pueden reclamar

dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del

Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones de los Servicios de Salud o de las

Mutualidades, según el caso, en cuestiones de hecho que se refiere a materias de orden médico.

Las Resoluciones de la Comisión son apelables ante la Superintendencia de Seguridad

Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin

ulterior recurso.

Contra las demás resoluciones de los organismos administradores, puede reclamarse,

dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.

Cualquier persona o entidad interesada podrá reclamar directamente ante la

Superintendencia del rechazo de una licencia o reposo médico por los Servicios de Salud,

Mutualidades e ISAPRES, basado en que la petición invocada tiene o no origen profesional. Esta

resuelve con competencia exclusiva, sin ulterior recurso (este inciso cuarto del artículo 77º fue

derogado por el artículo único, Nº1, de la Ley Nº 19.394, de 21 de junio de 1995, pasando el inciso

quinto a inciso cuarto).

Este artículo ya había sido modificado, por la Ley Nº 18.899, a través de su artículo 62º, de

30 de diciembre de 1989, incorporando las ISAPRES.

La Ley Nº 19.394, Agrega a la Ley Nº 16.744 el Artículo 77º bis, a Través del Cual se

Establece:

Inciso Primero:

Si a un trabajador se le rechaza una licencia o un reposo médico por un Servicio de Salud, una

ISAPRE o Mutualidad, basado en que afección invocada tiene o no origen profesional, según sea

el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen previsional a que está afiliado, que no sea

el que rechazó la licencia o reposo médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a

otorgar las prestaciones médicas o pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de los reclamos

posteriores y reembolsos, si procedieren, de acuerdo como establece este artículo 77º bis.



Inciso Segundo:

Si sucede la situación prevista en inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá

reclamar directamente a la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o

del reposo médico, la cual resolverá, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, en el plazo

de 30 días contados desde la recepción de los antecedentes que se requieren o desde la fecha en

que el trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho organismo, si

éstos fueren posteriores.

Inciso Tercero:

Si Superintendencia de Seguridad Social resuelve que prestaciones debieron ser otorgadas por

una institución diferente al que la proporcionó, la que debería haberla otorgado deberá rembolsar el

valor que corresponda al que las solventó, debiendo esta última efectuar el requerimiento

respectivo. El reembolso deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en conformidad al

régimen de salud previsional a que esté afiliado.

Inciso Cuarto:

El valor de las prestaciones que deben reembolsarse se deberán expresar en U.F., según

valor de éstas en el momento de su otorgamiento, más el interés corriente, desde dicho momento

hasta la fecha de requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de 10

días contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha Unidad tenga en el momento

del pago efectivo. Si no se cumple este plazo se aplicarán intereses.

Inciso Quinto:

Si prestaciones las otorgó institución previsional dispuesta para enfermedad común, y

Superintendencia de Seguridad Social resuelve que evento es de origen profesional, esta ultima

deberá devolver al trabajador la parte que éste solvento, con los reajustes e intereses

correspondientes. Si por el contrario, la afección es calificada como común y las prestaciones se

otorgan como de origen profesional, las primeras instituciones deberán cobrar al afiliado la parte

del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solventar.

Inciso Sexto:

Para efectos de reembolsos, se considerará como valor de las prestaciones médicas el equivalente

al que la entidad que la otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a particulares.

Nota: Por Circular Nº 1974, de 22 de febrero de 2002, la Superintendencia de Seguridad Social

imparte instrucciones para la aplicación del artículo 77º bis de la Ley Nº 16.744, tanto a los

organismos administradores de esta ley como a los organismos administradores de seguro social



de salud común. Además, por esta Circular deja sin efecto las instrucciones impartidas por la

Circular Nº 1424 de 1995, de esa Superintendencia.

COMISIÓN MÉDICA DE RECLAMOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES

(Art. 78, Ley 16.744)

Sus miembros son designados por el Presidente de la República, de acuerdo a la forma

que establece el D.S. Nº 101, de 1968, M.T y P.S., y corresponde a:

1) 2 Médicos en representación del Ministerio de Salud.

2) 1 Médico en representación de las organizaciones más representativas de los trabajadores.

3) 1 Médico en representación de las organizaciones más representativas de las entidades

empleadoras, y

4) Un abogado.

Para 2) y 3), se forman ternas de acuerdo como señala el Decreto Nº 1.082 de 1956.

Los miembros duran 4 años y pueden ser reelegidos

(Circular Nº 04, de 21/01/98, MINSAL: Normas sobre el Funcionamiento de COMPIN)

PRESCRIPCIÓN

(Art. 79, Ley 16.744)

Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes y enfermedades

ocupacionales prescriben en el término de 5 años contados desde la fecha del accidente o desde

el diagnóstico de la enfermedad.

En caso de neumoconiosis el plazo de prescripción será de 15 años, contados desde que

fue diagnosticada.

La prescripción no correrá contra los menores de 16 años.



"LEY Nº 16.744 - ARTÍCULO 88°": Los derechos concedidos por la Ley Nº 16.744, son

personalísimos e irrenunciables.

"LEY Nº 16.744 - ARTÍCULO 89°": En ningún caso las disposiciones de la presente ley

podrán significar disminución de derechos ya adquiridos en virtud de otras leyes.

TÍTULO VII - LEY Nº 16.744

"PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES"

Artículo 65º (Ley 16.744).

Corresponde a los Servicios de Salud la competencia general en materia de supervigilancia

y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo, cualesquiera que

sean las actividades que en ellos se realicen.

Esta competencia la tienen incluso respecto de aquellas empresas del Estado que, por

aplicación de sus leyes orgánicas que las rigen, se encuentren actualmente exentas de este

control.

También corresponde a los Servicios de Salud la fiscalización de las instalaciones médicas

de los demás organismos administradores, de la forma y condiciones como tales organismos

otorguen las prestaciones médicas, y de la calidad de las actividades de prevención que realicen.

El D.S. Nº 40, de 1969, M.T. y P.S.: Reglamento sobre Prevención de Riesgos

Profesionales, señala entre los artículos 1º y 7º, lo siguiente:

Las normas que regirán la aplicación del Título VII, Ley 16.744; y del artículo 184º, del

Código del Trabajo (D.F.L. Nº 1, de 1994).



Que los organismos administradores deben dar satisfactorio cumplimiento, a juicio de los

Servicios de Salud, a las disposiciones sobre organización, calidad y eficiencia de las actividades

de prevención, que señala el D.S. Nº 40, de 1969.

Que los organismos administradores, están también, obligados a aplicar o imponer el

cumplimiento de todas las disposiciones o reglamentaciones vigentes en materia de seguridad e

higiene del trabajo (Artículo 2º).

Que las Mutualidades están obligadas a realizar actividades permanentes de prevención

de riesgos de accidentes y enfermedades ocupacionales, y para estos efectos deben contar con

una organización estable que permita realizar en forma permanente acciones sistemáticas de

prevención en las empresas adheridas.

Que para los efectos anteriores, las Mutualidades deben disponer de registros por

actividades acerca de la magnitud y naturaleza de los riesgos, acciones desarrolladas y resultados

obtenidos.

Los Servicios de Salud podrán verificar cuando lo estimen conveniente, la eficacia de las

actividades de prevención que desarrollen las Mutualidades, las que estarán obligados a

proporcionar toda aquella información que les sea requerida y llevar a la práctica las indicaciones

que aquellos les formulen.

Las empresas con Administración Delegada, deben desarrollar actividades de prevención

de caracteres permanentes y efectivos, y a cargo de una organización estable, y de uno o más

expertos en prevención.

Si los Servicios de Salud comprueban incumplimiento o ineficiencia en los resultados de los

Adm. Delegados, será causal suficiente para que soliciten a Superintendencia de Seguridad Social

la revocación de la delegación.

Las Mutualidades deben disponer de suficiente personal especializado, contratado a

tiempo completo, para asegurar una prevención satisfactoria en todas las empresas asociadas.

Esto se entenderá cumplido, cuando a dicho personal le corresponda una proporción

promedio no superior a 80 empresas, no pudiendo considerarse para estos efectos el personal

técnico de las empresas que se dediquen a la prevención de riesgos.



Ampliación de Facultades de la Dirección del Trabajo para Fiscalización de Normas de

Higiene y Seguridad:

La Ley Nº 19.481 (D.O. de 3 de diciembre de 1996) introduce modificaciones al Código del

Trabajo en relación con la ampliación de facultades de la Dirección del Trabajo.

Para los efectos descritos se introducen las siguientes modificaciones al Código del Trabajo:

a) Se agrega al artículo 184º un inciso tercero, en el cual se establece que a la Dirección del

Trabajo le corresponderá fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo,

en los términos señalados en el artículo 191º, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros

servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.

b) Se reemplaza el artículo 191º, indicándose en general lo siguiente:

b.1) Que la Dirección del Trabajo podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas

legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos

e instrumentos de trabajo.

b.2) Que cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la aplicación de normas de

higiene y seguridad, se constituya en visita inspectiva en un lugar de trabajo, los demás servicios

deberán abstenerse de intervenir respecto de las materias que están siendo fiscalizadas, en

tanto no se haya dado total término al respectivo procedimiento.

b.3) Que en caso que un Inspector del Trabajo aplique multas por infracciones a dichas normas

y el afectado, sin perjuicio de su facultad de recurrir al tribunal competente, presente un reclamo

fundado en razones de orden técnico ante el Director del Trabajo, éste deberá solicitar un informe a

la autoridad especializada en la materia y resolverá en lo técnico en conformidad a dicho informe.

Artículo 9º (D.S. Nº 40, de 1969).

(Artículo modificado por el D.S. Nº 95, de 1995, M.T. y P.S.)

Los expertos en prevención de riesgos se clasifican en la categoría de Profesional o de

Técnicos en conformidad con sus niveles de formación.

a. Experto Profesional:

Los ingenieros e ingenieros de ejecución cuyas especialidades tenga directa aplicación en la

seguridad e higiene del trabajo y los constructores civiles, que posean un post-título en prevención

de riesgos obtenido en una Universidad o Instituto Profesional reconocido por el Estado o en una



Universidad extranjera, en un programa de estudios de duración no inferior a 1.000 horas

pedagógicas.

Los ingenieros de ejecución con mención en prevención de riesgos; titulados en una

Universidad o Instituto Profesional reconocido por el Estado.

b. Técnico en Prevención:

Los técnicos en prevención de riesgos titulados en una Institución de Educación Superior

reconocida por el Estado.

Artículo 1º, transitorio, del D.S. Nº 95.

Establece que las personas que a la fecha de vigencia de este reglamento estén reconocidas

como expertos profesionales y prácticos podrán continuar ejecutando su especialidad de acuerdo a

los artículos 10º y 11º, del D.S. Nº 40, que fueron modificados por el .S. Nº 95 de 1995, del M.T. y

P.S.

REGLAMENTO DE SEGURIDAD MINERA

(D.S. Nº 72, 1985, Ministerio Minería)

Sus disposiciones son aplicables en lo concerniente a "Prevención de Accidentes", a todas

las actividades desarrolladas en la "Industria Extractiva Minera"

Faena Extractiva Minera:

"Todas las actividades correspondientes a prospección de yacimientos, extracción,

transformación, concentración, fundición de minerales y productos intermedios, transporte,

almacenamiento de desechos y embarque de minerales metálicos y no metálicos, rocas, depósitos

de sustancias fósiles e hidrocarburos líquidos o gaseosos y fertilizantes".

“La apertura de túneles y otras excavaciones para cualquier finalidad que ellas sean; así

como las obras civiles y toda actividad estrechamente relacionada con las ya mencionadas".

NOTA: El Dictamen Nº 11.119, de 10 de abril de 1997, de la Contraloría General de la República,

precisa y ratifica esta facultad, con ocasión de consulta sobre la materia.

Expertos en Prevención de Riesgos:

El artículo 11º del D.S. Nº 72, establece que al Servicio Nacional de Geología y Minería le

corresponde, en forma exclusiva, la calificación de los Expertos en Prevención de Riesgos, tanto

profesionales como prácticos y monitores de seguridad, que se desempeñen en la industria



extractiva minera, así como la determinación de la experiencia, y las materias cuyo conocimiento

deben poseer los postulantes, según sea el caso.

La Contraloría General de la República en su Dictamen Nº 28.216, de 6 de agosto de 1998,

declara que esta atribución no puede ser ejercida respecto de quienes poseen un diploma otorgado

por alguna entidad de educación superior que los acredite como expertos en prevención de

riesgos, puesto que quienes están en posesión de tal título se encuentran facultados para ejercer

su especialidad, sin necesidad de cumplir otros supuestos de conocimientos o de competencia.

Todo esto con arreglo al artículo 31º de la Ley Nº 18.962, Orgánica Constitucional de Enseñanza

La Resolución Nº 922, de 27 de julio de 1999, de Servicio Nacional de Geología y Minería

(SERNAGEOMIN), estableció el reglamento que fija normas sobre formación, designación y

calificación de Expertos en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera y Monitores de

Seguridad Minera. Sin embargo, respecto de los requisitos de las distintas categorías de

“Expertos”, dicha resolución fue modificada por la Resolución Nº 563, de 23 de marzo de 2001, de

aquel Servicio, determinándose:

Experto Categoría A:

Título de ingeniero civil de minas y que acredite una experiencia de por lo menos cinco (5)

años en operaciones mineras en general y que haya sido calificado en esta categoría, mediante

resolución del Servicio.

Experto Categoría B:

Título de ingeniero civil o de ejecución o constructor civil y que acredite una experiencia de

por lo menos (5) años en faenas mineras en general y que haya sido calificado en esta categoría,

mediante resolución del Servicio.

Experto Categoría C:

Título de técnico, reconocido por el Estado, y que acredite una experiencia de por lo

menos cinco (5) años en faenas mineras en general y que haya sido calificado en esta categoría,

mediante resolución del Servicio.



Por otra parte, la Resolución Nº 563, cambió la expresión “Curso de Post - Grado” por

“Curso para la Formación de Expertos en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera -

Sernageomin”.

UNIDAD III: LEYES Y DECRETOS COMPLEMENTARIOS DE LA LEY 16.744

APRENDIZAJES ESPERADOS:

5.- Aplican las leyes y decretos que complementan la ley 16.744 en materia de prevención de

riesgos y enfermedades profesionales.

6.- Caracterizan las normativas referentes a la construcción y funcionamiento de entidades de

prevención de riesgos presentes en las empresas.

7.- Aplican la reglamentación para las condiciones sanitarias y ambientales básicas en lugares de trabajo.

SERVICIO NACIONAL DE GEOLOGÍA Y MINERÍA (SERNAGEOMIN)

(Creado por D.L. Nº 3.525, de 1980)

Velar por el cumplimiento del Reglamento de Seguridad Minera (D.S. Nº 72, de 1985,

Ministerio de Minería).

Aplicar las sanciones respectivas a sus infractores.

Proponer la dictación de normas que tiendan a mejorar las condiciones de seguridad en las

actividades mineras.

Controlar la idoneidad del personal que trabaja con explosivos.

Controlar la idoneidad de los Supervisores de Prevención de Riesgos y Seguridad Minera.

Nota: Las atribuciones del SERNAGEOMIN en materia de seguridad minera también están

establecidas en el artículo 83º de la Ley 16.744.



Artículo 68º, Ley 16.744:

- Inciso 1º:

Las empresas o entidades deben implementar todas las medidas de higiene y seguridad en

el trabajo que les prescriban directamente los Servicios de Salud o, en su caso, el respectivo

organismo administrador a que se encuentran afectos

Esto también está establecido en el artículo 210º, D.F.L. Nº 1, de 1994 (Código del

Trabajo).

Nota: El D.S. Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud, que aprueba el “Reglamento sobre

Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo”, establece en su artículo

3º: “La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y

ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se

desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que

realizan actividades para ella”, (este artículo está presentado con las modificaciones incorporadas

por el D.S. Nº 201, de 2001, del Ministerio de Salud, publicado en el D.O. de 5 de julio de 2001,

fecha en que también dicho cuerpo legal entró en vigencia).

- Inciso 2º:

El incumplimiento de las obligaciones anteriores será sancionado por los Servicios de

Salud de acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario, y en

las demás disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo administrador respectivo

aplique, además, un recargo en la C.A.D., en conformidad a lo dispuesto en la Ley 16.744 y sus

reglamentos.

COTIZACIONES ADICIONALES DIFERENCIADAS

D.S. Nº 110 Determina Escala por Riesgo Presunto (0 - 3,4%).

El 1º de julio de 2001, entró en vigencia el D.S. Nº 67, de 1999, del M.T. y P.S., que aprueba

el reglamento para aplicación de los artículos 15º y 16º de la Ley Nº 16.744 sobre exenciones,

rebajas y recargos de la cotización adicional diferenciada, fecha en que se derogó el D.S. Nº 173,

de 1970, del M.T. y P.S.



Con fecha 11 de agosto de 2001, se publicó en el D.O. el D.S. Nº 34, de 2001, del M.T. y

P.S., a través del cual se modificó el D.S. Nº 67, de 1999, de la misma Secretaría de Estado. El

aspecto más importante que se modifica es que sustituye la tabla del artículo 5º, sobre Tasa de

Siniestralidad Total y su correspondiente Cotización Adicional Diferenciada.

CAUSALES DE EXENCIONES - REBAJAS - RECARGOS

(Siniestralidad Efectiva)

a) Artículo 16º de la Ley Nº 16.744:

- La implantación de medidas de prevención que rebajen apreciablemente los riesgos de

accidentes y enfermedades de origen laboral, permitirá la rebaja de la cotización adicional

diferenciada o la exención de ella.

- La existencia de condiciones de seguridad e higiene no satisfactoria y la no implantación de

medidas de prevención y/o de protección, implicará un alza de la cotización adicional diferenciada.

b) Artículos 2º al 5º, D.S. Nº 67:

- Establece el procedimiento para el cálculo de la cotización adicional diferenciada en base a

la Tasa de Siniestralidad Total.

c) Artículos 6º al 14º, D.S. Nº 67:

- Determina plazos, requisitos y obligaciones que deberán cumplir tanto los organismos

administradores de la Ley Nº 16.744 como de sus empresas adheridas durante el proceso de

evaluación.

d) Artículos 15º y 16º, D.S. Nº 67:

- Establece las causales por las que se podrá imponer un recargo a la cotización adicional

diferenciada por incumplimientos:

La sola existencia de condiciones inseguras de trabajo.



La falta de cumplimiento de las medidas de prevención exigidas por los respectivos

organismos administradores o por el Servicio de Salud correspondiente.

La comprobación del uso en los lugares de trabajo de las sustancias prohibidas por la

autoridad sanitaria o por alguna autoridad competente mediante resolución o reglamento.

La comprobación que la concentración ambiental de contaminantes químicos ha excedido

los límites permisibles señalados por el reglamento respectivo, sin que la entidad empleadora haya

adoptado las medidas necesarias para controlar el riesgo dentro del plazo que le haya fijado el

organismo competente.

La comprobación de la existencia de agentes químicos o de sus metabolitos en las

muestras biológicas de los trabajadores expuestos, que sobrepasen los límites de tolerancia

biológica, definidos en la reglamentación vigente, sin que la entidad empleadora haya adoptado las

medidas necesarias para controlar el riesgo dentro del plazo que le haya fijado el organismo

competente.

Observación: Por la aplicación del artículo 5º, del D.S. Nº 67, de 1999, del M.T. y P.S., solo

pueden imponerse recargos que podrán ser de hasta el 100% de la cotización adicional

diferenciada que establece el D.S. Nº 110, para esa actividad.

- Los recargos por incumplimiento deberán guardar relación con la magnitud del

incumplimiento y con el número de trabajadores de la entidad empleadora afectada con el mismo.

- Los recargos señalados se impondrán sin perjuicio de las demás sanciones que les

correspondan conforme a las disposiciones legales vigente, y subsistirán hasta dos meses después

de haberse acreditado que cesaron las causas que le dieron origen. Para estos últimos efectos, la

entidad empleadora deberá comunicar por escrito al Servicio de Salud o la Mutualidad, según

corresponda, para que la entidad competente emita y notifique la resolución que deje sin efecto el

recargo respectivo.



- Inciso 3º:

Las empresas deberán proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección

necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles sin valor. Su no cumplimiento será sancionado

de acuerdo a lo señalado en inciso anterior.

El D.S. Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud, establece al respecto, fuera de lo indicado en

párrafo precedente:

El empleador deberá proporcionar al trabajador el entrenamiento necesario para su

correcto uso, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte,

el trabajador, deberá emplearlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo

(artículo 53º).

Los elementos de protección personal usados en los lugares de trabajo, sean éstos de

procedencia nacional o extranjera, deberán cumplir con las normas y exigencias de calidad que

fijan a tales artículos según su naturaleza, de conformidad a lo establecido en el D.S. Nº 18, de

1982, del Ministerio de Salud. Sobre esta materia, el D.S. Nº 72, de 1985, del Ministerio de Minería,

en su artículo 43º, también expresa esta misma obligación.

El Código Sanitario, en la letra c) del artículo 82º, establece que un reglamento comprenderá las

condiciones de higiene y seguridad que deben reunir los equipos de protección personal y la

obligación de su uso.

- Inciso 4º:

Los Servicios de Salud están facultados para clausurar las fábricas, talleres, minas o

cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de

la comunidad.

Artículo 66º, Ley Nº 16.744:

I.- Toda industria o faena en que trabajen más de 25 trabajadores deberán funcionar uno o

más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.

El D.S. Nº 54, de 1969, M.T. y P.S. aprueba el "Reglamento para la Constitución y

Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad", y establece al respecto:



- Deben existir en empresas con más de 25 trabajadores.

- Si hay distintas faenas, en cada una, si corresponde, se puede formar un Comité Paritario.

- Si en una empresa, existen varias faenas, y en cada una hay un Comité Paritario, puede

constituirse un Comité Paritario Permanente de toda la empresa.

- Los Comités están compuestos por 3 representantes de empleadores y 3 de los

trabajadores. Habrá un suplente por cada titular.

- Los representantes de empleadores deben estar designados, 15 días antes del cese del

antiguo Comité o de inicio de uno nuevo, debiendo comunicarlo a la Inspección del Trabajo y

a los trabajadores.

- Los representantes de los trabajadores se eligen por votación directa y secreta, convocada

como mínimo 15 días antes de efectuarse.

- Votan todos los trabajadores, y si un trabajador se desempeña en más de una faena, y en

cada una hay un Comité, vota en todas ellas.

- La elección debe hacerse como mínimo 5 días antes de su funcionamiento.

- Cada trabajador tiene derecho a 6 votos. Las 3 primeras mayorías son titulares, y los

suplentes las 3 mayorías siguientes.

- Para ser miembros del Comité Paritario, como representante de los trabajadores, se

debe:

a) Tener más de 18 años de edad.

b) Saber leer y escribir

c) Estar trabajando en la empresa, y pertenecer a ella un año como mínimo.

d) Tener un Curso orientado a prevención de riesgos o haber trabajado 1 año en prevención.

Requisito c) no es exigible si el 50% de los trabajadores tienen menos de 1 año en el

trabajo.



- Ley Nº 19.069, de 1991 (D.O. Nº 34.030, del 30.07.91), señala:

a) En las empresas obligadas a tener Comités Paritarios, gozará de fuero, hasta el término de

su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores, designado por los propios

representantes de los trabajadores.

b) Puede ser reemplazado sólo por otro de los representantes titulares y, en subsidio de

éstos, por un suplente, por el resto del mandato.

c) La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa.

d) Si en la empresa existe más de un Comité, gozará de fuero un representante titular del

Comité Paritario Permanente, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante

titular del primer Comité que se hubiese constituido.

e) También, gozará de fuero, un representante titular de los Comités constituidos en faenas,

sucursales o agencias en que trabajen más de 250 personas.

f) Los integrantes aforados de los Comités Paritarios, cuyos contratos de trabajo sean a plazo

fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, solo durante la vigencia del

respectivo contrato.

g) Cualquier reclamo sobre designación o elección de miembros del Comité es resuelto sin

ulterior recurso por la Inspección del Trabajo.

h) Si hay Departamento de Prevención, el Experto a su cargo formará parte del Comité, sin

derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones.

- Se reúnen los Comités Paritarios:

a) Una vez al mes en forma ordinaria, y extraordinaria por petición conjunta de 1

representante empresa y 1 representante trabajador.

b) Cada vez que ocurra un accidente y que cause muerte.



c) Cuando ocurra accidente, y a juicio del Presidente, pudiera originar una disminución

permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.

- Las reuniones se deben hacer en horario de trabajo, y si la empresa decide lo contrario, se

harán fuera del horario, pero ese tiempo se considera como extraordinario.

- El Comité puede funcionar con la concurrencia de 1 representante de empresa y 1 de

trabajadores.

- Cuando a reuniones no concurran todos los representantes de empresa o de trabajadores,

se entenderá que los asistentes disponen de la totalidad de los votos de su respectiva

representación,

- Cada Comité debe designar, de entre los miembros, con exclusión del Experto, un

Presidente y un Secretario. Si no hay acuerdo se hace por sorteo.

- Los acuerdos del Comité se adaptan por simple mayoría. Si hay empate, decide el

organismo administrador sin ulterior recurso.

- Los miembros del Comité duran 2 años en sus cargos, y pueden ser reelegidos.

- Cesan en sus cargos cuando dejan de trabajar en la empresa, y cuando no asistan a 2

sesiones consecutivas, sin causa justificada.

- Los Expertos en Prevención de Riesgos deben asesorar a los Comités Paritarios y trabajar

en forma conjunta con ellos, y en su defecto los organismos administradores.

- Las funciones del Comité Paritario son (Artículo 24º, D.S. Nº 54):

a) Asesorar e instruir a los trabajadores en la correcta utilización de los instrumentos de

protección.

b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores de las

medidas de prevención, higiene y seguridad.

c) Investigar las causas de los accidentes y enfermedades ocupacionales que se produzcan

en la empresa.



d) Decidir si el accidente o la enfermedad ocupacional se debió a negligencia inexcusable del

trabajador.

Sobre esta materia es importante precisar los alcances de esta función:

Negligencia inexcusable debe entenderse en el sentido que “no admite pretexto

alguno para eludir una obligación o disculpar una omisión”.

Esta facultad que tiene el Comité Paritario también está establecida en el artículo

70º de la Ley Nº 16.744, agregando que una vez que este Comité decidió que en el accidente

del trabajo o enfermedad profesional si medió negligencia inexcusable, se le aplicará una

multa de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 68º de la Ley Nº 16.744 (o sea de acuerdo al

procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario).

Es competencia del Servicio de Salud respectivo aplicar al trabajador negligente

una multa, por lo tanto el Comité Paritario debe limitar su función a establecer si se ha obrado

con negligencia inexcusable.

El artículo 19º, del D.S. Nº 40, de 1969, del M.T. y P.S., dispone que en el

capítulo de las prohibiciones del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad se deberán

mencionar todos aquellos actos que sean considerados como faltas graves, que constituyan

una negligencia inexcusable.

En aquellas entidades empleadoras que no están obligadas a contar con un

Comité Paritario no regirá la disposición referida a negligencia inexcusable (artículo 20º, D.S.

Nº 40, de 1969, del M.T. y P.S.).

e) Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la

prevención de los riesgos profesionales.

f) Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador

respectivo.

g) Promover la realización de Cursos de adiestramiento destinados a la capacitación

profesional de los trabajadores.

- Los Comités Paritarios Permanentes tienen la supervigilancia de todos los Comités que se

organicen en las faenas.



Artículo 220, Nº 8, D.F.L. Nº 1, de 1994: Respecto de la finalidad de las

Organizaciones Sindicales, establece:

"Propender al mejoramiento de sistemas de protección contra riesgos de accidentes del

trabajo y prevención de enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los

Comités Paritarios, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir

su pronunciamiento."

D.S. Nº 168, de 2 de noviembre de 1995, M.T. y P.S. (D.O. de 10/01/96)

Reglamenta constitución y funcionamiento de Comités Paritarios en sector público,

indicado en Ley Nº 19.345, y modifica el D.S. Nº 54, de 1969, M.T.y P.S.. Al respecto.

Señala:

1.- Que los Comités Paritarios en cuanto a constitución y funcionamiento se regirán por el

D.S. Nº 54.

2.- Que por entidad empleadora o representantes de éstas se entienden las citadas en el

inciso primero del artículo 1º de la Ley Nº 19.345.

3.- Modifica el artículo 10º del D.S. Nº 54:

Reemplaza letra c) por siguiente texto: “Encontrarse actualmente trabajando en la

respectiva entidad empleadora, empresa, faena, sucursal o agencia y haber pertenecido a la

entidad empleadora un año como mínimo”.

Agrega una letra e): “Tratándose de los trabajadores a que se refiere el artículo 1º de la

Ley Nº 19.345, ser funcionario de planta o a contrata”.

4.- Establece un artículo transitorio, indicando:

- Que constitución y funcionamiento de Comités Paritarios en sector público, y la designación

de sus miembros debe hacerse dentro de 90 días siguientes de publicado el D.S. Nº 168, de

1995 (antes del 10 de abril de 1996).

- Que el requisito señalado en la letra d), del artículo 10º, del D.S. Nº 54, sólo regirá después

de 2 años contados desde la fecha de publicación de este decreto.



Nota: Por Dictamen Nº 19620/97, de la Contraloría General de la República, se ha

establecido que todos los funcionarios de la Administración Civil del Estado, miembros de

Comités Paritarios, están amparados por fuero.

II. En aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de

100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos

Profesionales, el que será dirigido por un experto en prevención.

- Las empresas están obligadas a adoptar y poner en práctica las medidas de prevención

que les indique el Departamento de Prevención y/o el Comité Paritario, pudiendo aquellas

apelar de tales resoluciones ante el respectivo organismo administrador, dentro del plazo de

30 días.

- El incumplimiento de las medidas anteriores y ratificadas por organismo administrador,

serán sancionadas de acuerdo al artículo 68º, Ley 16.744.

- Lo dispuesto en artículo 66º, Ley 16.744, no se aplica a las actividades señaladas en el

artículo 96º y 133º, D.F.L. Nº 1, de 1994: Personal embarcado, o gente de mar, y trabajadores

portuarios respectivamente.

Esto de acuerdo a Ley Nº 18.011, de 1981, artículo 8º, derogándose al respecto:



a) D.S. Nº 92, de 1970, M.P. y P.S.:

"Reglamento para Constitución y Funcionamiento Comités Paritarios para la Actividad

Laboral Marítima".

b) D.S. Nº 170, de 1971, M.T y P.S.:

"Reglamento para Constitución y Funcionamiento Comité Paritarios para los trabajos a

Bordo de Naves de la Marina Mercante Nacional".

DEPARTAMENTO DE PREVENCION DE RIESGOS

Artículo 8º, del D.S. Nº 40, de 1969, M.T. y P.S. (Modificado por D.S. Nº 95, de 1995, M.T.

y P.S.):

- Para efectos de este reglamento se entenderá por Departamento de Prevención de

Riesgos Profesionales a aquella dependencia a cargo de planificar, organizar, asesorar,

ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y


- La organización de este Departamento dependerá del tamaño de la empresa y de la

importancia de los riesgos, y debe contar con los medios y el personal necesario para

asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas:

a) Reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

b) Control de riesgos en ambientes o medios de trabajo.

c) Acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación a los

trabajadores.

d) Registro de información y evaluación estadística de resultados.

e) Asesoramiento técnico a Comités Paritarios, supervisores y línea de administración

técnica.




y P.S.):

- Empresas con C.A.D. genérica 0% ó 0,85%, el Departamento de Prevención de Riesgos

puede estar a cargo de cualquier categoría de experto si la empresa tiene un número de

trabajadores inferior a 1.000, y a cargo de un experto profesional si dicho número es igual o

superior a la mencionada cifra.

- Empresas con C.A.D. genérica de 1,75% el Departamento de Prevención de Riesgos

puede estar a cargo de un experto de cualquier categoría si existen menos de 500

trabajadores. Si los trabajadores son iguales o superiores a esta cifra debe estar a cargo de

un experto profesional.

- Empresas con C.A.D. genérica de 2,55% ó 3,4%, el Departamento de Prevención de

Riesgos debe ser dirigido por un experto profesional, cualquiera sea el número de

trabajadores.


y P.S.):

- El inciso primero define el tiempo de atención del experto de acuerdo al número de

trabajadores de la empresa y su C.A.D. genérica.

- El inciso segundo, establece que los expertos deberán inscribirse en los registros que

llevarán los Servicios de Salud.

REGLAMENTOS INTERNOS

Artículo 67º, Ley 16.744:

- Las empresas están obligadas a mantener al día los Reglamentos Internos de Higiene y

Seguridad en el Trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos

reglamentos impongan.



- Estos reglamentos deben consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no

utilicen los elementos de protección personal y que no cumplan las normas, reglamentaciones

o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo.

El Título V, del D.S. Nº 40, de 1969, M.T. y P.S., contiene todo lo referente a

Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad:

- Toda empresa está obligada a establecer y mantener al día un Reglamento Interno de

Higiene y Seguridad en el Trabajo, cuyo cumplimiento es obligatorio para los trabajadores.

- La empresa debe entregar gratuitamente un ejemplar a cada trabajador.

- Estos reglamentos y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento de los

trabajadores 15 días antes de comenzar a regir, y colocarlos en 2 lugares visibles, en caso

que no exista Comité Paritario.

- El reglamento o sus modificaciones, no requieren la aprobación previa del Servicio de

Salud respectivo, pero éste puede revisarlo e introducir innovaciones.

- El Comité Paritario o los trabajadores, según corresponda, puede formular observaciones.

- Si hay desacuerdo con reglamento o sus modificaciones, entre trabajadores y empresa, el

Servicio de Salud respectivo decide.

- Reglamento Interno tiene una vigencia de 1 año, y se prorroga por períodos iguales, si no

hay observaciones.

- El Reglamento Interno debe tener como mínimo:

a) Un Preámbulo

b) Un Capítulo de disposiciones generales

c) Un Capítulo de obligaciones

d) Un Capítulo de prohibiciones

e) Un Capítulo de sanciones



- En Reglamento Interno deben incluirse los exámenes pre-ocupacionales u otros (los

procedimientos).

D.F.L. Nº 1, de 1994, en artículos 185º y 186º (Código del Trabajo):

"Para trabajar en industrias o trabajos peligrosos, los cuales un reglamento señalará, como

también los insalubres, los trabajadores necesitan un certificado médico de aptitud".

D.F.L. Nº1, de 1994, artículo 153º (Código del Trabajo), Referente a Reglamentos

Internos:

- Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas, que ocupen normalmente

10 ó más trabajadores permanentes, contados todos los que prestan servicios en las distintas

fábricas o secciones, aunque estén situados en localidades diferentes, están obligados a

confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (artículo 153º).

La Ley Nº 19.759, que entró en vigencia el 1º de diciembre de 2001, modificó este artículo

respecto de su alcance, puesto que amplió el tipo de actividad que debe confeccionar este

reglamento (antes de la modificación solo era aplicable a las empresas industriales y

comerciales). Además, redujo de 25 a 10 trabajadores el límite para que las entidades ya

mencionadas tengan la obligación de elaborar tal reglamento.

Una copia de este reglamento se remite al Ministerio de Salud y otra a la Dirección del

Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la vigencia de éste.

El Delegado de Personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales, pueden

impugnar un reglamento, ante autoridad de Salud o Dirección del Trabajo, según

corresponda. De igual modo estas instituciones podrán de oficio exigir su modificación en

razón de ilegalidad.

- Este Reglamento, fuera de contener lo especificado para el Reglamento Interno de Higiene

y Seguridad, deberá incorporar, a lo menos, entre otras materias, los siguientes aspectos

relacionados con el orden interno de la empresa (artículo 154º):

a) Las horas de inicio y término del trabajo.

b) Los descansos.

c) Tipos de remuneraciones.



d) Lugar, día y hora del pago.

e) Forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión.

- La Ley Nª 19.759, incorporó un artículo 154º bis al Código del Trabajo (entró en vigencia el

01/12/2001), en el que se establece “que las obligaciones y prohibiciones a que están

sometidos los trabajadores, en materia de orden y, en general, toda medida de control, solo

podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral

y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la

medida, para respetar la dignidad del trabajador”. Este artículo debe entenderse en el ámbito

de acciones complejas: Drogadicción, alcoholismo, robo, etc.).

- El artículo 156º del Código del Trabajo, fue modificado en su inciso segundo por la Ley Nº

19.759 (entrando en vigencia el o1/12/2001), quedando: “Además, el empleador deberá

entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el

reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley Nº 16.744”. (Previo a

la modificación se establecía la obligación de entregar el texto del reglamento interno de la

empresa).

Esta modificación determina con claridad que en las empresas con 10 o más trabajadores

deberán tener 2 reglamentos: Uno interno de la empresa (Código del Trabajo) y otro de

higiene y seguridad (Ley Nº 16.744). Estos podrán, por lo tanto, existir en forma separada o

refundidos en un solo texto.

- En relación a las sanciones especificadas en el artículo 157º del Código del Trabajo, por

incumplimiento del reglamento interno de orden de la empresa y del reglamento de higiene y

seguridad, establecido en la ley Nº 16.744, se debe precisar lo siguiente:

Las infracciones descritas en el Nº 10 del artículo 154º, del Código del

Trabajo, podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la

remuneración diaria. Estas sanciones deberá aplicarlas el empleador, pudiendo el afectado

reclamar en caso de multa, ante la Inspección del Trabajo que corresponda. Al respecto, la

Dirección del Trabajo ha manifestado que tales multas solo corresponde referirlas a las

infracciones del Reglamento de Orden, ya que en relación a las infracciones del Reglamento

de Higiene y Seguridad, de acuerdo al artículo 20º, del D.S. Nº 40 de 1969, del M.T. y P.S.,

donde se establece una multa similar, el destino de estas es distinto, puesto que tales fondos

se destinarían a otorgar premios a los trabajadores del mismo establecimiento o faena, previo



el descuento del 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que establece

la Ley Nº 16.744.

Las multas señaladas en el Código del Trabajo, deberán ser destinadas a incrementar los fondos

de bienestar de las empresas o de los servicios de bienestar social de las organizaciones

sindicales. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio

Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE).

OTRAS DISPOSICIONES DEL D.S. Nº 40, DE 1969, M.T. y P.S.

A. De las Estadísticas (Artículos 12º y 13º):

- Los Departamentos de Prevención de Riesgos, están obligados a llevar estadísticas

completas de accidentes y enfermedades ocupacionales, y computarán como mínimo la tasa

mensual de frecuencia y la tasa semestral de gravedad de los accidentes del trabajo.

- Las empresas que no tengan Departamento de Prevención de Riesgos, deben llevar la

información básica para el cómputo de las tasas de frecuencia y gravedad.

- Las tasas mencionadas deben ser comunicadas a los Servicios de Salud respectivos, en la

forma y oportunidad que estos señalen. En cuanto a las empresas afiliadas a Mutualidades,

deben informarle a éstas, quienes a su vez lo comunicarán a los Servicios de Salud.

B. Derecho a Saber (Artículos 21º al 24º):

- El D.S. Nº 50, de 1988, M.T. y P.S. incorpora el Título VI, al D.S. Nº 40, relativo de la

obligación de informar de los riesgos laborales.

- Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos

sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas de

prevención y de los métodos de trabajo correcto.

- Deben informar especialmente acerca de los elementos, productos y sustancias que deban

utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos

(fórmula, sinónimos, aspectos, olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos

productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención

que deban adoptar para evitar tales riesgos.



- Lo anterior, los empleadores deberán dar cumplimiento a través de los Comités Paritarios y

Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de

crear actividades que implican riesgos.

- Cuando no existan ni Comités Paritarios ni Departamentos de Prevención, el empleador

deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más conveniente

y adecuada.

- Las infracciones a lo señalado precedentemente, será sancionado en conformidad a lo

dispuesto en el D.S. Nº 67, de 1999., del M.T. y P.S., en su título III, referido a recargos de la

cotización adicional diferenciada por incumplimiento de las medidas de seguridad y

prevención de riesgos. Esto sin perjuicio de lo establecido en el artículo 69º de la Ley Nº

16.744, en el cual se determina que cuando un accidente o enfermedad de origen laboral se

deba a culpa o dolo de la entidad empleadora, al margen de las acciones criminales que

procedan, deberán observarse las siguientes regla:

El organismo administrador tendrá derecho a repetir en contra del responsable del

accidente, por las prestaciones que haya otorgado o deba otorgar.

La víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad cause daño podrán

también reclamar al empleador las otras indemnizaciones a que tenga derecho, con arreglo a

las prescripciones del derecho común, incluso el daño moral.

OTROS REGLAMENTOS Y DISPOSICIONES LEGALES

D.F.L. 725/68 “Código Sanitario”

D.S. Nº 144/61,MINSAL

“Normas para Evitar Emanaciones de

Contaminantes Atmosféricos de Cualquier

Naturaleza”

D.S. Nº 86/70, M. Minería “Reglamento de Construcción y Operación de

Tranques de Relaves”

D.S. Nº 48/84, MINSAL “Reglamento de Calderas y Generadores de Vapor”

D.S. Nº 72/86, M. Minería “Reglamento de Seguridad Minera”

D.S. Nº 3/85, MINSAL “Reglamento de Protección Radiológica de

Instalaciones Radiactivas”



D.S. Nº 133/84, MINSAL “Reglamento sobre Autorización, Instalación

Radiactivas o Equipo Generadores de Rad. Ion.,

Personal que se Desempeña , u Opera Tales

Equipos y otras Actividades”

D.S. Nº 110/68, M.T. y P.S. “C.A.D. Riesgo Presunto”

D.S. Nº 101/68, M.T. y P.S. “Reglamento Aplicación Ley 16.744”

D.S. Nº 109/68, M.T. y P.S. “Reglamento para Calificación y Evaluación de los

Acc. del Trabajo y Enfermedades Profesionales”

D.S. Nº 67/99, M.T. y P.S. “Reglamento para Aplicación de los Artículos 15º y

16º de la Ley Nº 16.744, sobre Exenciones, Rebajas

y Recargos de la Cotización Adicional Diferenciada”

D.S. Nº146/97, M. SEGPRES “Norma de Emisión de Ruidos Molestos Generados

por Fuentes Fijas"

D.S. Nº 1.876/95, MINSAL "Reglamento del Sistema Nacional de Control de

Productos Farmacéuticos, Alimentos de Uso Médico

y Cosméticos"

D.L. Nº 3.557/80, M. Agricultura "Disposición sobre Protección Agrícola"

Ley 18.164/82 "Ley Aduanera"

Circular Nº 2C/152, Año 1982,

MINSAL

"Instrucciones para la Aplicación de la Ley 18.164"

Resolución Nº 7.077/76,

MINSAL

"Prohíbe la Incineración como Método de Eliminación

de Residuos Sólidos de Origen Doméstico en la

Región Metropolitana"

Resolución Nº 1215/78, MINSAL "Normas Sanitarias Máximas Destinadas a Prevenir

y Controlar la Contaminación Atmosférica"

D.S. Nº 18/82,del MINSAL "Certificación de Calidad de Elementos de Protección

Personal contra Riesgos Ocupacionales"

D.S. Nº 173/82,del MINSAL “Reglamenta Autorización de Laboratorios que

Certifiquen la Calidad de Elementos de Protección

Personal contra Riesgos Ocupacionales”

Circular Nº 3H/154, Año 1987,

MINSAL

"Instrucciones sobre Condiciones que se Requieren

para Fumigar Productos Agrícolas con Bromuro de

Metilo"

D.S. Nº 20/01, M.T. y P.S. “Reglamento sobre Normas de Seguridad para el

Transporte Privado de los Trabajadores Agrícolas de

Temporada”



D.S. Nº 144/85, MINSAL “Reglamento Producción, Distribución, Expendio y

Uso de los Solventes Orgánicos Nocivos para la

Salud”

D.S. Nº 369/96, M.E.F. y R. “Reglamenta Normas sobre Extintores Portátiles”

D.S. Nº 754/98, MINSAL “Reglamento que Prohíbe el Uso de Tolueno en

Adhesivos y Pegamentos que Indica”

D.S. Nº 374/97, MINSAL “Fija Límite Máximo Permisible de Plomo en Pinturas

que Indica”

D.S. Nº 279/83, MINSAL "Reglamento para el Control de la Emisión de

Contaminantes de los Vehículos Motorizados de

Combustión Interna"

D.S. Nº 2.467/93, MINSAL “Reglamento de Laboratorios de Medición y Análisis

de Emisiones Atmosféricas Provenientes de Fuentes

Estacionarias"

Ley 19.300/94 “Ley de Bases del Medio Ambiente”

D.S. Nº 655/00, MINSAL

“Prohíbe Uso del Asbesto en Productos que Indica”

D.S. Nº 136/00, SEGPRES -

MINSAL

“Normas de Calidad Primaria para Plomo en Aire”



BIBLIOGRAFÍA

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Chileno”, Tomos I y II. Editorial Jurídica, Segunda Edición. Editar Editores, 1983. Santiago,

Chile.

2. Boletines de la Dirección del Trabajo, Chile.

3. Correa Talciani, Hernán: “Lecciones de Responsabilidad Civil Extracontractual. Ediciones

Jurídicas de Chile, 2003. Santiago, Chile.

4. Elorriaga de Bonis, Fabián y otros: “La Indemnización del Daño Corporal. Seminario

Responsabilidad Civil y Seguros”. Colegio de Abogados de Chile.

5. Ley 16.744 y sus Decretos Reglamentarios.

6. Rodríguez Grez, Pablo: “Responsabilidad Extracontractual”. Editorial Jurídica de Chile. Primera

Edición, 1999. Santiago, Chile.

7. Rojo Olavarría, Francisco Javier: “La Responsabilidad Civil del Empleador ante el daño por

repercusión derivado de Accidentes del Trabajo”. Colección de Tesis. Magíster en Derecho de

la Empresa. Facultad de Derecho – Concepción. Universidad del Desarrollo. Año 2003.

8. Soto Calderón, Juan Carlos: “Teoría del Derecho del Trabajo”. Central de Apuntes. Facultad de

Derecho, Universidad de Chile.

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