Lectura 1 Proceso de Seleccion de personal

7/24/2019 Lectura 1 Proceso de Seleccion de personal

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AMALIA MORENO VIZCARDO 1

PROCESODE

SELECCION


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El Estado tiene la obligacin de satisfacer las necesidades de sus habitantes,para garantizar la convivencia y la paz social. Para cumplir dicho objetivorequiere efectuar una serie de actividades u acciones que puedan traer comoresultado el logro satisfactorio de dichas necesidades, entre ellas, efectuar la

compra o adquisicin de bienes, contratar servicios o ejecutar obras.En ese sentido, la contratacin administrativa se constituye en la herramientadel Estado para cumplir con sus fines. Se considera como tal ya que por mediode ella se acuerda con un particular la prestacin de un servicio, la adquisicinde un bien o la realizacin de una obra, para que el Estado cumpla con susfines y objetivos institucionales.Considerando la importancia de la contratacin estatal se ha previsto unaregulacin especial, ms a!n porque una de las partes en la relacin jur"dica esla #dministracin P!blica. Ello implica que se requiera de una reglamentacinadecuada para el correspondiente control del buen uso de los recursosp!blicos que, como sabemos, son escasos.

As, el artculo 76de la Constitucin Pol"tica del Per! dispone que las obras,as" como la adquisicin, enajenacin y suministro de bienes con utilizacin defondos o recursos p!blicos se ejecuten obligatoriamente por contrata y$icitacin P!blica, mientras que la contratacin de servicios y proyectos sehace por Concurso P!blico. Complementariamente, la normativa decontratacin p!blica ha desarrollado el referido precepto constitucionalestableciendo las disposiciones y lineamientos que deben observar lasEntidades del Sector P!blico en los procesos de contratacin de bienes,servicios u obras, as" como regula las obligaciones y derechos que se derivande %stos.


INTRO

DUCCI

ON


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A.DEFINICIN DE PROCESO DE SELECCIN:

El proceso de seleccin es una fase dentro del proceso de contratacin quetiene como finalidad que la Entidad seleccione a la persona natural o jur"dicaque presente la mejor propuesta para la satisfaccin de sus necesidades.Para ello deber seguirse el procedimiento establecido en la normativa sobreContratacin p!blica.

Sobre el particular, corresponde se&alar que el proceso de seleccin implica eldesarrollo del procedimiento administrativo mediante el cual la Entidadp!blica invita a los proveedores que se encuentran en el mercado apresentar sus propuestas para que, luego de la evaluacin correspondiente,se elija a aquel con el que la Entidad contratar.

#l respecto, el #ne'o (nico de )efiniciones del *eglamento se&ala que elproceso de seleccin es u !roceso a"#$$strat$%o es!ec$al co&or#a"o!or u co'uto "e actos a"#$$strat$%os, "e a"#$$strac$( o )ec)osa"#$$strat$%os, *ue t$ee !or o+'eto la selecc$( "e la !ersoa atural o'ur"$ca co las cual las Et$"a"es "el Esta"o %a a cele+rar u cotrato!ara la cotratac$( "e +$ees, ser%$c$os o la e'ecuc$( "e ua o+ra.

EL PROCESO DE SELECCIN

$a funcin de seleccin no se limita !nicamente al proceso interno oe'terno dirigido a buscar al candidato idneo para cubrir un puesto detrabajo. Se trata de un concepto mucho ms amplio que requiere unaplanificacin mediante la cual se puedan detectar necesidades deseleccin en funcin de la movilidad, rotacin, demandas y previsiones delos dems departamentos.

El proceso de seleccin, bsicamente se estructura en las siguientesfases+

Planificacin de ** #nlisis y descripcin del puesto a cubrir *eclutamiento de candidatos Preseleccin de candidatos *ealizacin de pruebas $a entrevista de seleccin -aloracin de candidaturas Entrevista final Plan de acogida

Seguimiento



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Es fundamental partir de un anlisis de necesidades presentes y futuras de

la empresa .Se trata de seleccionar al candidato ms adecuado al puesto ya la rganizacin seg!n la planificacin de recursos establecida a cortoplazo en relacin con las necesidades operativas del negocio y amedio/largo plazo seg!n los objetivos estrat%gicos de la organizacin.

Para llevar a cabo un anlisis de las necesidades de seleccin habr queplantearse las siguientes cuestiones previas+

-Cules so las causas *ue /eera la eces$"a" "e lle%ar aca+o u !roceso "e selecc$(0

$os or"genes del proceso pueden ser los siguientes+ creacin de unnuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistosderivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales yde planificacin.

-C(#o se %a a real$1ar0

abr que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto seva a realizar mediante una seleccin interna 0se aprovecha el

potencial humano y la motivacin del personal y est relacionada conla planificacin de carreras profesionales1 o, por el contrario,mediante seleccin e'terna 0b!squeda de personas ajenas a larganizacin a las que hay que evaluar y empezar a integrar1. En elprimer caso, el proceso se reducir"a 0de forma general para lamayor"a de las empresas1 a+ una b!squeda de candidatos internos, larealizacin de alg!n tipo de pruebas o entrevistas por los t%cnicos deseleccin y una entrevista final del futuro responsable del candidato.

-Se %a a e2teral$1ar el !roceso o se %a a lle%ar a ca+o !or la

e#!resa0)ependiendo de la pol"tica de seleccin que se quiera aplicar para losdistintos colectivos de la organizacin 0operarios, t%cnicos,comerciales, directivos1 cada vez son ms las empresas quee'ternalizan todo o parte del proceso con el objeto de hacer mseficiente. En todo caso, resulta necesario cuantificar, dentro de loposible, el impacto econmico del proceso de seleccin, analizandolos gastos que implica. Para conocer este impacto econmico habrque tener en cuenta los siguientes costes+

Costes #ater$ales 0gastos publicitarios, gastos de tel%fono,



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gastos de correspondencia, alquiler de locales, pruebasprofesionales y psicot%cnicas1

Costes "e !ersoal 0costes salariales de los recursoshumanos implicados en el proceso, desplazamientos y dietas1

Costes "e cotratac$( 0fijacin de una banda econmicadentro de la cual se pueda llevar a cabo la negociacin con elcandidato1

Costes "e $te/rac$(,es decir costes relacionados con elperiodo desde que se contrata al candidato hasta que alcanzala adecuacin con el puesto 0costes de formacin, costes de

adaptacin, costes de evaluacin y seguimiento1

AN3LISIS 4 DESCRIPCIN DEL P5ESO A C5RIR2oda seleccin de personal parte, como hemos visto, de una demanda. Elorigen de un proceso de seleccin es la necesidad de cubrir un puesto detrabajo. Para ello es necesario conocer informacin del puesto y losrequisitos necesarios para poder determinar qu% persona se adecuarmejor al mismo. En funcin de toda esta informacin se podr iniciar lab!squeda de candidatos.

2oda esta informacin general relativa al puesto de trabajo resulta vlidapara conocer en profundidad el contenido del mismo ya que implica undesglose en funciones y competencias que resultar muy vlido a la horade realizar la seleccin y, posteriormente, a la persona que finalmente loocupe. #simismo, hay determinada informacin como el tipo de contrato0fijo, eventual1, la formacin requerida, la e'periencia previa que puederesultar de gran ayuda al seleccionador a la hora de buscar posiblescandidatos

En relacin con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe

realizar el ocupante del puesto de trabajo y los resultados que debealcanzar. #lgunos aspectos significativos a tener en cuenta en este trabajosern+

*esponsabilidades del puesto. El entorno de trabajo en t%rminos de+ cultura organizativa,

normativa, pol"ticas de empresa, clientes, proveedores. *elevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en

dicho puesto.

Otro ele#eto cla%e e la "escr$!c$( "el !uesto es su !er&$l



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co#!etec$al.

Es necesario conocer los comportamientos, capacidades y habilidades que

requiere el puesto de trabajo para compararlas con las del candidato y, deesta forma, conocer el grado de adecuacin. 2odas estas competencias0como hemos visto previamente1 se encuentran a su vez niveladas deforma que, no slo se deber determinar qu% competencias son requeridaspor el puesto, sino tambi%n el nivel requerido de las mismas para su mejordesempe&o.

RECL5A8IENO DE CANDIDAOS

Cada vez son ms las empresas que subcontratan los servicios de

empresas para realizar el primer filtro de candidatos, especialmente paralos proceso de seleccin e'terna.$as consultoras especializadas en este tipo de seleccin recogen loscriterios establecidos por empresa en la descripcin de necesidades delpuesto 0funciones, competencias1 y recurren a sus fuentes de informacinpara presentar a sus clientes un n!mero determinado de candidatos.En la siguiente tabla, se presenta un anlisis de ventajas e inconvenientesde las fuentes ms utilizadas en esta fase+



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PRESELECCIN DE CANDIDAOS

En esta fase se deber llevar a cabo un anlisis de toda la informacin recibidade los candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos deanlisis y valoracin recabados en momentos anteriores del proceso. Seanalizarn los historiales buscando la mayor adecuacin con los requerimientose'tra"dos durante el anlisis+

De&$$r cules so los ele#etos "$scr$#$ator$os o re*u$s$tos!ara lle%ar a ca+o u !r$#er &$ltro.

$os requisitos sern aquellos elementos indispensables para el

desarrollo de las funciones del puesto y que, por su cumplimiento ocarencia, son objetivamente discriminatorios de candidaturas en laprimera preseleccin.En todo caso, y con carcter general, es importante tambi%n prestarespecial atencin a los gaps cronolgicos, los cambios de empresa ylos motivos de cambio.

Deter#$ar *u9 re*u$s$tos se !o"ra su!l$r a!orta"o otros%alores o cooc$#$etos. En un principio los candidatospreseleccionados deben cumplir todos los requisitos consideradoscomo bsicos para el desarrollo del puesto. Sin embargo hay requisitos

que se pueden suplir aportando otros valores o conocimientos por loque habrn de ser tenidos en cuenta.

Se debern anotar las dudas sobre aquellos datos que no quedensuficientemente claros con el fin de pedir una aclaracin cuando secontacte con el candidato.

No ol%$"ar uca el cr$ter$o "e a"ecuac$( !ersoa!uesto+ no slose descartarn los candidatos que no cumplen todos los requisitos sinotambi%n aqu%llos que sobrepasan el perfil del puesto de trabajo.

REALI;ACIN DE PR5EAS

$a finalidad de esta fase es la de obtener informacin relativa a las aptitudes,actitudes, capacidades, del candidato de cara al desempe&o del puesto detrabajo.



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Estas !rue+as se !ue"e clas$&$car "e la s$/u$ete #aera:

#. Prue+as !s$cot9c$cas. 3iden la capacidad futura de desempe&oapoyndose en criterios altitudinales. Se observa principalmente+

$a velocidad perceptiva. El razonamiento verbal. $a agilidad mental. $a lgica deductiva. $a orientacin espacial.

Al/uos cose'os "e carcter /eeral:

)eterminar e'actamente qu% es lo que se quiere medir en loscandidatos+ establecer un criterio de medicin.

4o son recomendables para todos los procesos de seleccin. #&adir un anlisis de la validez y fiabilidad de los test. 4ecesidad de que las pruebas sean claras, bien dise&adas en

su presentacin, de fcil correccin, para que su utilizacin seaeconmica y eficaz.

5. Prue+as !ro&es$oales. Sirven para predecir el desempe&o inmediatobasndose en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las

pruebas en cuestin+

Pruebas orales+ cuestionario cerrado de preguntas que hacenreferencia a los conocimientos espec"ficos que se quieren medir enel candidato.

Pruebas escritas+ cuestionario uniforme a todos los candidatos enel cual se incluyen preguntas, resolucin de problemas espec"ficosu otros que deben ser respondidos de forma correcta en un gradoque quedar determinado de antemano por el seleccionador.

Pruebas prcticas+ demostracin prctica por parte del candidatode sus conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a unasituacin real.

C. D$#$cas "e


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*esolucin de casos prcticos+ presentacin de un supuestorelacionado con el rea de trabajo y con el puesto para que loscandidatos ejerciten sus conocimientos

)ramatizaciones+ role playing, juegos de empresa, ejercicios dediscusin grupal, simuladores virtuales. En la mayor"a de las pruebas se mide+ el trabajo en equipo, la

comunicacin, la capacidad de persuasin, el liderazgo, lacreatividad y la orientacin a resultados.

6rafolog"a+ estudio de la personalidad de los individuos a trav%s de la escritura.4o debe utilizarse como !nico elemento dentro del proceso de seleccin.

LA ENRE>ISA DE SELECCIN

)entro de las caracter"sticas generales de una entrevista de seleccin,destacamos las siguientes particularidades+

?ue/o "e $tereses+ se enfrentan, por una parte, el inter%s delcandidato por conseguir el puesto y, por otra, el del entrevistadorpor seleccionar al candidato que se adecue de mejor manera a losrequisitos del puesto de trabajo. Por ello la entrevista sigue unasnormas y reglas que se habrn de cumplir, es una confrontacin deintereses en igualdad de condiciones y debe huir de laimprovisacin.

Re*u$ere ua ser$e "e )a+$l$"a"es = "estre1as !or !arte "eletre%$sta"or: la entrevista se debe realizar por personaspreparadas y formadas para ello y deben poseer una serie dehabilidades y destrezas metodolgicas.

Se ubica dentro de un s$ste#a "e&$$"o "e tra+a'o+ toda entrevistarequiere unas premisas metodolgicas y de planificacin.

La etre%$sta "e selecc$( se estructura e las s$/u$etes &ases:

Fase I: Pre!arac$( = !la$&$cac$( "e la etre%$sta

)efinicin de objetivos+

bjetivos generales+ son el fin !ltimo de la entrevista y soncomunes a cualquier puesto.

bjetivos espec"ficos+ se debern definir en funcin del puesto acubrir, de las necesidades de la empresa, de las caracter"sticas delproceso y del estudio que se haya realizado sobre cada una de lascandidaturas



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#nlisis de la informacin+

rdenar y clasificar toda la informacin que el proceso de seleccin hagenerado a lo largo de sus distintas fases con la finalidad de llevar a caboun anlisis de la misma. Esta informacin normalmente se compone de+

7nformacin bsica de la empresa que se vaya a transmitir alcandidato.

*equisitos del desempe&o del puesto+ caracter"sticas y necesidadesdel puesto as" como el impacto que pueda tener el mismo.

Perfil del candidato #nlisis de las necesidades de formacin+ habr que tener presente

el impacto funcional y estructural de la nueva incorporacin a la

empresa. #nlisis de cada candidatura+ se deber disponer de toda la

informacin relativa al candidato 0C.-. resultados de las distintaspruebas1. Para llevar a cabo este anlisis se deber ordenar yclasificar toda la informacin, establecer un rango de prioridades ycomparar los requerimientos del puesto con el perfil del candidato.

*ealizacin de la agenda de la entrevista con los temas a tratar as"como la duracin de los mismos.

#lgunos temas comunes en todas las entrevistas suelen ser+formacin requerida para el puesto, e'periencia, motivacin tanto

personal como profesional, disponibilidad.Fase II: Desarrollo "e la etre%$sta

Fase "e $$c$o:

Presentacin del entrevistador *omper el hielo y relajar al candidato *esumir las fases realizadas por el candidato desde su

incorporacin al proceso Plantear la agenda de la entrevista

N@cleo "e la etre%$sta+

7ndagar en la informacin que se posea del candidato, comprobarque cumple con todos los requisitos e'igidos para el correctodesempe&o de las funciones y competencias cr"ticas del puesto, as"como e'aminar las reacciones y actitudes del candidato durante laentrevista.

3antener una actitud de escucha por parte del entrevistador. Establecer un rango jerrquico de asuntos a tratar, comenzar por

preguntas sencillas y poco comprometidas, ir de lo general a loespec"fico, no mezclar temas.



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F$al$1ac$( "e la etre%$sta+ acer un resumen de la entrevista )ar pie al candidato a que realice las preguntas y aclaraciones que

considere necesarias 7nformar de la continuacin del proceso 7nformar acerca del plazo y forma de contestacin #gradecer la colaboracin )espedida

>ALORACIN DE CANDIDA5RASEn esta fase debemos tener suficientes elementos de juicio para poder elegir elcandidato ms adecuado. Con todos los datos disponibles el seleccionadordeber evaluar las candidaturas finales y elaborar un informe apoyndose enlos datos obtenidos durante el proceso que sean considerados comonecesarios para la adecuacin de la persona al puesto de trabajo.

Durate esta &ase co%$ee se/u$r los s$/u$etes !asos:

Seleccionar unos ele#etos "e %alorac$(que resulten fiables para

poder llevar a cabo la seleccin. )entro de estos criterios de valoracin seencuentran los requerimientos del puesto y el perfil del candidato aseleccionar.

Clas$&$car los cr$ter$os "e %alorac$(por orden de importanciaotorgndole a cada uno un peso espec"fico.

)eterminar qu% )erra#$etas "el !roceso "e selecc$(servirn paravalorar las candidaturas+

-aloracin por comparacin entre todos los candidatos queintervienen en el proceso.

-aloracin por competencias. -aloracin por datos objetivos cuando el sistema de valoracin

depende de pruebas de seleccin objetivas. -aloracin por requerimientos o condiciones objetivas del puesto. -aloracin de las fortalezas y debilidades del candidato en relacin

con el puesto, as" como las amenazas y oportunidades que sucandidatura aporta al mismo y a la empresa.



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Elaboracin de un $&or#e "e %alorac$(en el cual queden plasmadoslos diferentes factores y elementos de valoracin. 6eneralmente esteinforme suele tener el siguiente contenido+

)atos de identificacin personal 8ormacin acad%mica y profesional ligada de forma directa al

contenido y a las funciones del puesto. *esultados de pruebas y tests. Se tomarn como factores

relevantes aquellas cualidades que sirvan para reforzar lasactitudes y aptitudes del perfil del candidato respecto al puesto detrabajo.

7ntereses y motivaciones del candidato hacia el puesto, su ambicinprofesional, intereses salariales.

En caso de que fueran necesarios conocimientos de idiomas o deinformtica.

$os factores de rendimientos que puedan determinar la medida enla cual el candidato puede cumplir con las funciones y tareas delpuesto.

$a calificacin general que el seleccionador otorgue al candidatopara ocupar el puesto.

ENRE>ISA FINAL

En esta !ltima entrevista el candidato se reunir con aquella o aquellaspersonas con las que se relacionar de forma directa en el desempe&o de supuesto de trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y losdirectivos de las distintas reas o departamentos.

Es importante destacar el papel relevante que el responsable de un equipo detrabajo tiene en la seleccin de sus colaboradores, ya que ser %l, en lamayor"a de los casos, qui%n tome la decisin de la eleccin final del candidato.En este sentido, cada vez son ms las empresas que entrenan a sus directivosen la realizacin de este tipo de entrevistas, con el objeto de obtener mejores

resultados en dicho proceso.

# continuacin vamos a ver, brevemente, los papeles con los que act!an tantoel t%cnico de seleccin como el gestor o responsable del nuevo empleado+

. 9c$co "e selecc$(+ el responsable del proceso sigue siendo la personaencargada por ** para esta fase pero, en este caso, sus funcionesvariarn con respecto a la entrevista de seleccin+

Elaborar un informe por cada candidatura que har llegar a losresponsables que intervengan en la entrevista.



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-alorar y analizar cada candidatura e'poniendo sus conclusiones ycomentando las impresiones.

#tender a todas las preguntas y aclarar dudas que surjan a los

responsables. rganizar la entrevista. bservar y analizar la entrevista. -alorar y participar en la toma de una decisin final.

B. Res!osa+le "el ue%o ocu!ate "e !uesto

Planifica y prepara la entrevista con el responsable del proceso. Convoca al candidato y realiza la entrevista.

#unque normalmente esta entrevista tiene la misma estructura que

vista anteriormente, se hace un mayor hincapi% en los aspectosms vinculados al puesto, y los factores de valoracin quesupongan una mayor discriminacin para el responsable.En algunos casos, en esta entrevista tambi%n est presente elresponsables del proceso que preseleccion al candidato.

9na vez visto todos los candidatos, realiza el informe de valoraciny toma la decisin final.

PROCESO DE CAPACIACIN

Comienza con el primer contacto de la persona seleccionada con la nuevaempresa y el objetivo del mismo es el de llevar a cabo una serie de actividadesdirigidas a lograr su integracin en la rganizacin.

Entre las principales actividades destacamos las siguientes+

8acilitar al colaborador un calendario donde se indiquen las fechasde firma de contrato, revisin m%dica e incorporacin definitiva. Encaso de que e'ista un plan de formacin prevista, se le dar aconocer.

*emitir una carta en la cual consten los puntos del acuerdo

contractual al que se ha llegado #clarar los t%rminos que rigen en el convenio como retribucin

e'acta, vacaciones, horario. )arle a conocer los usos y costumbres que en materia

administrativa utiliza la rganizacin. Presentarle la empresa+ cultura, personal, procedimientos para que

tenga un conocimiento de la rganizacin con ms detalle. Paraello se podrn utilizar videos y folletos corporativos, revistasinternas, manuales de rganizacin.

Presentar al trabajador a su responsable inmediato y a sus nuevos

compa&eros.



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7ncluirle en un plan de formacin reglado o, en su defecto, en unproceso de aprendizaje informal, mediante los cuales se le entreneo forme en determinadas tareas y funciones del puesto, m%todos y

sistemas de trabajo y determinado tipo de herramientas.

SE


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