Lectura 02 - Compromiso Organizacional
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“COMPROMISO ORGANIZACIONAL”
El presente articulo trata de cómo potenciar el Compromiso
Organizacional de un grupo de colaboradores de una Universidad de España
para mejorar la dirección de Recursos Humanos de esta organización.
El compromiso organizacional el autor de esta investigación lo divide en dos
factores importantes: el compromiso actitudinal y el compromiso de
continuidad.
El compromiso actitudinal se define como “ la fuerza de la identificación de
un individuo con una organización en particular y de su participación en la
misma”, además se caracteriza por presentar tres factores: fuerte convicción y
aceptación de objetivos y valores de la organización, disposición a ejercer un
esfuerzo considerable en beneficio de la organización y el fuerte deseo de
permanecer como miembro de la misma. (Mowday, Steers y Porter (1979).
El compromiso de continuidad esta basado en la teoría del “side-bet” de
Becker, que se refieren a las inversiones valoradas por el individuo que serían
pérdidas si éste dejara la organización (Cohen y Lowenberg, 1990).
Se toman estas dos definiciones de compromiso por ser los más estudiados y
por tanto se tiene mayor fuente de información para realizar la investigación.
Se realiza una aplicación empírica tomando una muestra de 674 individuos de
los cuales 138 se evaluaron adecuadamente por lo que el porcentaje de
respuesta utilizable se estima en un 20,47%.
Se evalúan 4 variables determinadas en la investigación como son:
compromiso organizacional (actitudinal y continuidad), variables
individuales (características personales y habilidades investigadoras),
variables del trabajo (autonomía) y variables del grupo (clima, cohesión y
relaciones); modificando algunas escalas que miden los distintos tipos de
compromiso empleando una corrección tipo Likert de 0 a 10.
Como resultado de esta investigación se observa que hay variables que
correlacionan altamente con el compromiso actitudinal y de continuidad, pero
que entre ellas no correlacionan.
Otro resultado importantes es la obtención de 4 grupos donde se observan
diferencias elevadas entre el grado de compromiso actitudinal y de continuidad
que tienen que ver con variables individuales como tiempo de permanencia,
cargo y autonomía.
Conclusiones
De esta investigación encuentro interesante el resultado que muestra que las
personas con mas compromiso actitudinal son aquellas que tienen posibilidad
de ascender, autonomía y tienen un puesto fijo o estabilidad de aquel que
recién ingresa o tiene un cargo poco relevante, en mi opinión este es el punto
donde la dirección de recursos humanos puede trabajar con el personal nuevo
o de bajos rangos, generando recursos para incentivarlos y motivarlos, de tal
manera que se muestre que su trabajo es necesario y valorado,
independientemente de los ascensos y autonomía que brindan algunos cargos.