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Facultad de Economía y Negocios UNEGOCIOS Curso: Gestión Estratégica del Talento Objetivo: Contextualizar la importancia de la Gestión del Talento den- tro de la esta regia de organización Módulo 1: ¿Por qué gestionar el talento? Lección 1: Desafíos de la gestión de personas. Lección 1: Desafíos de la gestión de personas Para comenzar con nuestra primera lección debemos contextualizar el escenario actual de la organizaciones, el énfasis en el desarrollo de proyectos de inversión para alcanzar excelentes resultados operacionales; la conducción de la gestión empresarial para apuntalar la salud financiera de la empresa; la inclinación a modelar la relación con los clientes hacia el logro de un posicionamiento de mercado; son todas ellas, metas, que en la empresa tradicional suelen apuntar a importantes objetivos estratégicos. Para todas ellas es fundamental contar con el mejor talento disponible.
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Curso: Gestión Estratégica del Talento
Objetivo: Contextualizar la importancia de la Gestión del Talento den-
tro de la esta regia de organización
Módulo 1: ¿Por qué gestionar el talento?
Lección 1: Desafíos de la gestión de personas.
Lección 1: Desafíos de la gestión de personas
Para comenzar con nuestra primera lección debemos contextualizar el escenario actual de la organizaciones, el énfasis en el desarrollo de proyectos de inversión para alcanzar excelentes resultados operacionales; la conducción de la gestión empresarial para apuntalar la salud financiera de la empresa; la inclinación a modelar la relación con los clientes hacia el logro de un posicionamiento de mercado; son todas ellas, metas, que en la empresa tradicional suelen apuntar a importantes objetivos estratégicos. Para todas ellas es fundamental contar con el mejor talento disponible.
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Ciclo de negocios cada vez más cortos
Tiempo
Entonces debemos decir que los ciclos en las organizaciones son cada vez más
cortos, una empresa hoy puede estar viviendo un buen momento económico y en seis meses más puede estar viviendo
una crisis. Esto genera un nivel de incertidumbre alto en las organizaciones
y en el ambiente de inversiones donde participan distintos actores en el
mercado.
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En nuestro País esto ya lo hemos vivido en algunas de las crisis que se han producido, crisis subprime, crisis asiática, el boom minero 2010-1013- este boom basado en el alto precio de commodities particularmente de los metales género una situación de pleno empleo en nuestro país.
En el día de hoy la situación económica se encuentra en un proceso de
desaceleración, donde el crecimiento del Pib, se sitúa entorno al 2% anual. Aun
así dentro del contexto latinoamericano Chile se encuentra bien posicionado
porque entre otras cosas nuestro País también vivió épocas de bonanza con
cifras que marcaban un crecimiento en torno a un 6 o 7%.
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Incertidumbre en los negocios
¿Qué ocurre en el mercado laboral bajo este escenario?
En un ambiente de desaceleración se produce un efecto de incertidumbre y disminución de la inversión lo que se traduce en tasas de desempleos mayores, especialmente en ciertas
industrias
Por ejemplo:
El sector industrial minero hoy se encuentra con un desempleo bastante
alto, esto además arrastra a varias empresas que trabajan o rodean este
sector.
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Es importante señalar que el desempleo tiene un tiempo de rezago luego de producida
una crisis financiera, primero disminuye la inversión, luego se reducen las compras y por
último el despido de trabajadores.
Esto genera además un mercado laboral volátil, lo que se traduce en entrada y salida rápidamente de trabajadores, las empresas cambian sus líneas de negocios y para esto necesitan gentes
nuevas y más capacitadas lo que genera trabajadores más empoderados.
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¿Qué es un trabajador empoderado?
El trabajador se encuentra más empoderado tanto por cambios sociales
como por efectos generacionales.
El trabajador se encuentra más empoderado por la legislación, que
ha ido evolucionando hacia un mayor equilibrio con los empleadores, con
grados de protección cada vez mayor en favor del trabajador.
Sumado estos dos conceptos, el desafío de
gestionar el talento se torna prioritario, porque es escaso,
volátil e independiente.
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¿Y tú sabes a que generación perteneces?
GENERACIÓN X
GENERACIÓN y
(1946-1964)Hijos de la 2ª Guerra Mundial
En 2013: 49-57 años
(1965-1979)Juventud de los 80’s
En 2013: 34-48 años
(1980-2000)Milennials
En 2013: 13-33 años
GENERACIÓN Z
(2001-presente)Generación Internet
En 2013: 3-12 años
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Conozcamos más detalles en la siguiente animación.
En tu plataforma de estudio encontrarás material interactivo para reforzar tu aprendizaje
Desafíos de la gestión de personas del siglo XXI
Alinear la gestión de personas con la estrategia de la organización.
Las organizaciones necesitan contar con personas talentosas, pero sobre todo
cuyo esfuerzo se direccione apuntando directamente a los objetivos del negocio.
Para esto se requieren sistemas de gestión del desempeño eficaces, con metas claras y comunicación (Feedback) transparente y
permanente, sumado a los incentivos correctos que premien este esfuerzo.
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El líder debe saber transmitir a sus colaboradores cuál es el rol que cumplen
dentro de la organización, qué se espera de ellos y como su trabajo impacta directamente
en los resultados del negocio.Una herramienta útil para estos efectos es conocida como el “cascadeo” a través de la
cual se transmite de manera vertical a través de los distintos niveles organizacionales el
mensaje correcto, en términos de visión, objetivos, y aspectos tácticos de cómo obtener
los resultados deseados.
Esta comunicación es tan importante para un pequeño negocio como para una gran
organización.
Esta comunicación permitirá conocer si realmente se están cumpliendo los objetivos que la organización se ha propuesto o si hay desviaciones en
las áreas, lo que permitirá realizar los ajustes necesarios que permitan la
alineación de cada área con los objetivos de la organización.
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Gestión del conocimiento organizacional
El objetivo de la gestión del conocimiento organizacional es poder capturar, conservar,
utilizar y diseminar internamente el know how propio de la organización.
Como vimos en puntos revisados anteriormente, con la volatidad laboral las empresas hoy en
día no están logrando capturar la experiencia adquirida por los trabajadores en la misma
organización.
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La gestión del conocimiento es hacer disponible la información a nivel transversal en la empresa, de tal manera que la persona
que está en una sucursal lejana tenga el mismo acceso al know how que la persona
que está en la casa matriz.
Esto se logra a través de:
TecnologíasDinámicas que
permitan compartir el conocimiento
Veamos un ejemplo en la siguiente animación:
En tu plataforma de estudio encontrarás material interactivo para reforzar tu aprendizaje
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La gestión del conocimiento es capturar las experiencias que se dan en cada proyecto y que estas queden plasmadas y disponibles
para todos.
Gestión de las compensaciones
Este es uno de los grandes desafíos actuales, las compensaciones deben cumplir con dos criterios básicos, uno es la equidad interna, esto significa
que las distancias relativas en términos de compensaciones entre un cargo y otro tengan un fundamento claro y transparente en términos de
los requisitos de cada.
El segundo criterios es de la equidad externa, esto significa que las compensaciones de los
colaboradores deben estar acorde al mercado.
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El desafío es poder generar sistemas de compensaciones que cumplan con las
condiciones equidad interna y externa y que sean flexibles para permitir atraer talento a las organizaciones. Actualmente algunas
organizaciones han adoptado el enfoque de sistemas de compensación total (Total
reward compensation), donde se considera la compensación como un mix entre aspectos
monetarios y no monetarios.
Los planes de beneficios han adquirido preponderancia para atraer y retener el
talento. La experiencia actual en empresas nacionales y de carácter global es
variada, sin embargo algunas compañías han implantado sistemas de beneficios flexibles que permiten, a través de un pool de beneficios bien administrado, que cada trabajador arme su plan de
beneficios a la medida, con este sistema se logra segmentar a los colaboradores
para que reciban lo que ellos más valoran y necesitan.
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El rol del líder es conocer a su trabajador, él debe ser el primer asesor de sus colaboradores.
Debe conocer los beneficios de la
empresa
Debe saber entender una remuneración
Debe saber cuál es la capacitación que existe
en la organización.
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Gestión del desempeño
Es uno de los procesos más valiosos de RRHH, sin embargo requieren bastante dedicación
por parte de los líderes, es aquí donde se aprecia el verdadero liderazgo.
El desafío en RRHH es tener o disponer buenos sistemas de gestión del desempeño, sistemas que sean simples que apunten a lo medular para que los jefes o líderes lo ocupen para
administrar a sus trabajadores.
Estos sistemas hoy en día están bastante desarrollados, podemos encontrar, los sistemas por objetivo, evaluación por
competencias, entre otros.
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En la gestión del desempeño se evalúan los resultados de los objetivos o metas
pero también se evalúan las competencias blandas, esta mezcla recibe el nombre de
Gestión del Desempeño.
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Reclutamiento y selección
Este es uno de los procesos más importantes de RRHH, el objetivo es
contratar al mejor profesional disponible para una compensación determinada.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de
candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de
selección oportuno.
Acá se busca el involucramiento del líder desde la demanda inicial de búsqueda de un candidato
hasta la contratación.
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Gestión del clima organizacional
Las organizaciones buscan constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde
el clima organizacional tiene un papel de suma importancia.
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Un buen clima organizacional tiene efectos positivos en la empresa, se
estima que climas laborales favorables tienen un impacto de hasta un 30% en
los resultados del equipo Estos efectos van a estar determinados en buena medida por el estilo liderazgo
imperante y por como las personas perciben el ambiente interno y externo
de la organización.
Para poder atraer talento y/o retener talento en las empresas es primordial un buen clima laboral, un buen clima laboral se define por
varios factores.
Liderazgo ComunicacionesInternas
La horizontalidad
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Beneficios de tener un buen Clima Organizacional
Mayor rendimiento laboral, menor ausentismo laboral, se favorece el trabajo en equipo,
menor rotación de trabajadores, los talentos permanecen en la empresa, se consiguen los
resultados propuestos.
Mayor satisfacción en el trabajo, mayor integración por parte de los trabajadores, los
trabajadores colaboran más y dan buenas ideas, mejora la imagen de la empresa, la empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se
enfrenta mejor a los cambios.
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Gestión de la diversidad y la inclusión
Según la RAE, la palabra Diversidad significa variedad, desemejanza, diferencia. Por otro lado, Inclusión, vendría del verbo Incluir que sería el acto de “poner algo o alguien dentro
de una cosa o en un conjunto”.
Dentro del ámbito de las organizaciones, ¿qué estamos entendiendo como diversidad e inclusión en el trabajo? Existe un consenso
general y tácito de que es políticamente correcto y esperable que una organización se declare abierta a aceptar e incluir a personas
con una condición distinta. Sin embargo, ¿están las empresas desarrollando políticas y
prácticas en este aspecto?, y si las tienen, ¿son éstas efectivas en la realidad del día a día? Da
la impresión de que no.
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En una breve encuesta realizada este año por Great Place To Work® Chile, en donde se
preguntó a clientes y contactos acerca de las políticas de diversidad e inclusión en sus empresas, un 65% sabe que sus respectivas
empresas cuentan con alguna política o práctica relacionada; sin embargo un 51% de los encuestados no las conoce. Lo que implica que además de no tener una comunicación o
difusión efectiva, probablemente no se le está dando la relevancia que amerita.
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Lo anterior significa desaprovechar la oportunidad de crecimiento de las organizaciones en un escenario
cada vez más complejo y competitivo, ya que la diversidad enriquece los ambientes de trabajo
con una mayor innovación al contar con distintas visiones, experiencias y formas de ver la realidad, a diferencia de un entorno más homogéneo donde se
tiende a perder.
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El desafío para las organizaciones es entonces contar con políticas de diversidad e inclusión, además de implementarlas, basadas en el respeto con miras a un desarrollo integral de todos
los actores de la sociedad.
Excelencia operativa
La excelencia operativa tiene que ver con que todos los aspectos transaccionales
de recursos humanos tienen que ser cumplidos de manera excepcional, esto
impacta directamente además en el clima organizacional, la excelencia operativa
es la administración óptima de todos los elementos que componen RRHH,
remuneraciones, cumplimiento laboral, control documental, seguridad industrial, administración de beneficios entre otros.
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Gestión del talento
El talento humano es el activo más de valioso de una organización. Es escaso, volátil y está
en plena trasformación en sus prácticas de trabajo.
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Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos
son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el
elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano.
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La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen
tres tipos de recursos:
Recursos Materiales
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los
muebles, las materias primas, etc.
Recursos TécnicosBajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
Talento Humano
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
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Muchos colaboradores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un
momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como líderes, con la inteligencia emocional para mejorar la productividad y el desempeño de sus equipos
de trabajo.
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En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una
amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral, esto supone un gran desafío para los líderes
y las organizaciones en la actualidad.
