Las remuneraciones César Toledo Corsi. 2 Concepto Son las contraprestaciones en dinero y las...

Las remuneraciones

César Toledo Corsi

César Toledo Corsi 2

Concepto

Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo (artículo 41

CT)


Beneficios que no constituyen remuneración

Asignación de movilización o locomoción.

Asignación de colación o alimentación.

Asignación perdida de caja.

Viáticos.

Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

Indemnización legal años de servicios. Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.


Concepto de remuneración para efectos d el cálculo de indemnizaciones

“para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en forma

mensual".

Dictamen DDT N° 4466/308, de 21/9/1998


Beneficios que constituyen remuneración (enumeración no taxativa del art. 42 CT)

Sueldo. Sobresueldo.

Comisión. Participación. Gratificación.


Sueldo

Definición de sueldo asociado al ingreso mínimo:

“sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada

ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá

ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores

exentos del cumplimiento de jornada.”


Sueldo

“Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un

ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean estos individuales o producto de negociaciones colectivas,

deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos

variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.

Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá que hay

una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor

remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste.”

(norma transitoria Ley 20.281)


Sueldo

Respecto del nuevo concepto de sueldo:a.- El sentido de la ley, y la historia de ésta así lo

corrobora, es asociar el concepto de sueldo a la compensación del tiempo o jornada de

trabajo en que el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que

se pactan en el contrato de trabajo (diferenciándolo de las remuneraciones variables que se asocian a la productividad del trabajador).

Así, cabe señalar que el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el

sueldo hace sentido a la jornada ordinaria.(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo

Respecto del nuevo concepto de sueldo:b.- Todos los estipendios fijos, en dinero, pagados

por períodos iguales, determinados en el contrato de trabajo, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados

como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser

considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no

inferior al ingreso mínimo mensual.Ej: un bono de puntualidad que responda a tales

caracteres debe entenderse como sueldo.(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo

Respecto del nuevo concepto de sueldo:c.- Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de

remuneraciones de los trabajadores:c.1.-Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en

vigencia de la ley Nº 20.281, estén afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de

carácter fijo conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mínimo mensual, más otros

estipendios del mismo carácter:Los trabajadores que se encuentran en tal situación, tendrán

derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual, como ya se dijera podrá

ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan las condiciones que permitan calificarlos como tal.

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo

Respecto del nuevo concepto de sueldo:c.- Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de

remuneraciones de los trabajadores:c.2.-Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de

la ley Nº 20.281 estén afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo

base inferior al Ingreso Mínimo Legal, más estipendios variables:

El legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores

que a esta última fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso

mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las

remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de

remuneraciones. (Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo

Respecto del nuevo concepto de sueldo:c.- Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de remuneraciones

de los trabajadores:c.2.-Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de



De la misma norma fluye que el señalado ajuste no puede significar en caso alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe tal

disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir

en las mismas condiciones, antes de aquél.(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo





El ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos

trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema

remuneracional integrado por un sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mínimo y

remuneraciones variables, presenta las características y debe reunir las condiciones que se indican a continuación:

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo





a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los

respectivos trabajadores. b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado

desde el día 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.

c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo





d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo mensual, sólo puede

efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.e) El referido ajuste no puede importar una disminución de

las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede percibir

una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas condiciones, con

anterioridad al ajuste.(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Sueldo





Ahora bien, no obstante que la disposición en análisis sólo regula la situación de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley

hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de esta Dirección, ella resulta también aplicable

respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables.

La señalada conclusión encuentra un primer fundamento en el carácter obligatorio que tras la modificación en análisis reviste el sueldo base, lo

cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho estipendio -que no podrá ser inferior

a un ingreso mínimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables.

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)


Importancia del sueldo

Porque incide en el cálculo de los siguientes beneficios: Indemnización por años de servicio;

Indemnización sustitutiva del aviso previo; Indemnización del feriado; Remuneración del feriado;

Horas extraordinarias; Gratificación; Subsidios;

Asignación familiar y maternal.


Sobresueldo

Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

El sobre sueldo se usa para determinar los siguientes beneficios:

Subsidios. Asignación familiar.

Asignación maternal.En cambio se excluye para calcular:

Indemnización legal por años de servicio. Inmdemnización sustitutiva del aviso previo.

Indemnización por feriado. Remuneración por feriado.


Sobresueldo

Cálculo:

El límite que sirve de base para establecer la existencia de horas extraordinarias es de carácter semanal y se pagaran

con un recargo del 50% sobre el sueldo base convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse

conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.


Sobresueldo

Trabajador con jornada completa y remunerado con sueldo mensual: Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del

sueldo diario. El resultado obtenido se multiplica por 7, determinándose así el

valor del sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal. El producto obtenido se divide por la cantidad de horas

pactadas para la jornada ordinaria semanal. Finalmente la cifra resultante, equivalente al valor de la hora

ordinaria se incrementa en un 50%. Asimismo, para estos casos, puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria

del modo siguiente: Sueldo mensual del trabajador X 0,0077777 = valor hora

extraordinaria.


Sobresueldo

Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales con una distribución en 5 días a la semana:

Valor del sueldo diario multiplicado por 5. Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida. El resultado se divide por 45 (horas semanales). La cifra obtenida se multiplica por 1,5., obteniéndose el valor de la

hora extraordinaria.

Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

Multiplicar el sueldo diario por el factor 0,1666667


Sobresueldo

Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales con una distribución en 6 días a la semana: Valor del sueldo diario multiplicado por 6.

Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida. El resultado se divide por 45 (horas semanales).

La cifra obtenida se multiplica por 1,5 obteniéndose el valor de la hora extraordinaria.

Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

Multiplicando el sueldo diario por el factor 0,2.


Sobresueldo

En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para

el respectivo recargo.

(artículo 32 inciso 3º CT, incorporado con ley 19988 de 2004)


Comisión

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras

operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.


Comisión

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictámenes

5574 de 17.11.83 y 2538/191 de 20.06.00, que las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de

venta al público, excluyéndose de él, el Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.), a excepción de aquellos casos en que en virtud de una convención, se determinen sobre el valor

bruto de la venta.


Comisión

De conformidad con lo establecido en la letra c) del artículo 42 del Código del Trabajo, comisión es el porcentaje sobre el precio de las

ventas o compras, o sobre el monto de las operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Por otra parte, y teniendo presente lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo, que establece que ningún trabajador puede percibir menos

del ingreso mínimo por una jornada completa, si las comisiones que devengue un trabajador en el mes no cubren el referido ingreso mínimo, el empleador se encuentra en la obligación de pagar la

diferencia para dar cumplimiento a la señalada norma legal.


Comisión

La modalidad remunerativa de "comisión" no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la

comisión a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en cada contrato de

trabajo (Dictamen 5038/290 de 04.10.99).

La DT ha señalado que el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una

obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a

un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio que la

prestación del trabajador, eventualmente, constituya un acto complejo, esto es, una operación cuyo perfeccionamiento se logra a través de la realización de

diversas etapas o del cumplimiento de procedimientos reglados, ya sea por el legislador o por la autoridad administrativa en el ejercicio de sus atribuciones.


Comisión

Respecto de la cartera de clientes que mantiene un trabajador, que generan sus comisiones, cabe señalar que la prestación de servicio debe operar de la forma pactada en el contrato y si el dependiente tiene asignada una cartera de clientes predeterminada, con la cual

trabaja y devenga sus comisiones, el empleador no podría quitársela o reducírsela por cuando estaría alterando las condiciones en que se

efectúa al trabajo convenido. En el evento de que los trabajadores no tengan una cartera de clientes predeterminada sino que ella varía constantemente, toda vez que se encuentra relacionada en forma

directa con la labor de los vendedores de suyo fluctuante, no resultaría posible estimar que el empleador se encontraría obligado a mantener a

dichos trabajadores la cartera determinada de clientes.


Comisión

Si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber

paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no

se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración. Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la

Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han

convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha

hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de

remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses

laborados, el que no podrá ser inferior al ingreso mínimo.


Participación

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o mas

secciones o sucursales de la misma.


Participación. Características Es una forma de participación en las

utilidades. Tiene origen exclusivamente contractual.

Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado.


Gratificación

Las normas sobre gratificación legal están contenidas en los Arts. 47 al 52 del CT y en ellos

se establecen las entidades empleadoras obligadas a gratificar, las dos opciones que tiene

el empleador para pagarla, el concepto de utilidad y forma de calcular la utilidad líquida, las

deducciones permitidas y el derecho a gratificación proporcional de los trabajadores

con menos de un año en la empresa.


Empresas obligadas a gratificar

El Art. 47 del Código establece que tienen obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores las entidades que están obligadas a llevar libros de

contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros y que son las siguientes:–

Empresas o establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas que persigan fines de lucro.

Empresas o establecimientos de cualquier otra actividad que persigan fines de lucro, y– Las

cooperativas.


Empresas obligadas a gratificar

Las cooperativas están exentas de cumplir el primer requisito, porque es de la esencia de su constitución

y de sus objetivos no perseguir fines de lucro. Sin embargo, les son aplicables los otros dos requisitos porque deben llevar contabilidad y pueden obtener

excedentes líquidos.


Empresas no obligadas a gratificar

No corresponde gratificar a los trabajadores que se desempeñan en empresas que:

Sin tener obligación de hacerlo, no persiguen fines de lucro, y– Empresas o establecimientos que persiguen

fines de lucro, que llevan contabilidad en forma obligatoria y que no obtienen utilidades en sus giros

durante el ejercicio financiero correspondiente. En este caso la exención es temporal por cuanto si al año

siguiente obtienen utilidades líquidas deben pagar la gratificación legal sin descontar las pérdidas o los

ejercicios anteriores.


Formas de gratificar

La ley establece dos sistemas para el cumplimiento de la obligación que corresponde a las entidades que deben otorgar gratificación legal y les concede un derecho opcional y discrecional para elegir cualquiera

de los siguientes:Distribución de una proporción no inferior al 30% de la utilidad líquida a

todos los trabajadores de la empresa en forma proporcional al monto de las remuneraciones devengadas por cada uno, incluidos los que no tengan derecho a gratificación legal, o– Abono o pago del 25% de lo

devengado por cada trabajador en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos

mínimos mensuales. La elección de cualquiera de los dos sistemas reseñados dependerá del monto de la utilidad líquida y de la dotación

del personal de la empresa.



En conformidad al Dictamen 5.146, de 14.08.85, la expresión "incluidos los que no tengan derecho" debe entenderse referida a aquellos trabajadores que no están afectos a la gratificación

legal, como por ejemplo a quienes han convenido la gratificación con su empleador.


Concepto de utilidad para el calculo de la gratificación legal

Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la

determinación del impuesto a la renta sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores y

por utilidad líquida la que arroje de dicha liquidación, deducido el 10% del valor del

capital propio del empleador, por interés de dicho capital.


Obligación del SII en materia de gratificación

Determinar, en la liquidación efectuada para el impuesto a la renta de cada empresa o en la de los empleadores exceptuados de dicho impuesto, el capital propio del empleador invertido en la empresa y descontar el 10% por interés de dicho capital para determinar el monto de la utilidad líquida que debe servir de

base para el pago de gratificaciones.

Comunicar el monto de la utilidad líquida base para el pago de la gratificación legal a los Tribunales de Justicia o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos soliciten

este antecedente, y

Otorgar certificaciones de la mencionada utilidad líquida a los empleadores o sindicatos de trabajadores, o delegados de personal, cuando ellos lo requieran,

dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes para la determinación de la utilidad.



El Art. 50 del Código establece que cualquiera que sea la utilidad líquida que obtuviere la empresa, se eximirá de la

obligación de distribuir el 30% de dicha utilidad.El mismo Art. 50 agrega que para determinar el referido 25% deben

ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo

ejercicio a quienes corresponda una gratificación legal inferior a los 4,75 ingresos mínimos mensuales.


Período licencia médica

En caso de trabajadores con descanso maternal, licencia por enfermedad común o

por cualquier causa la gratificación legal debe calcularse considerando el subsidio percibido

por el dependiente.


Período licencia medicaDe conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del

Trabajo, los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses

trabajados. Para estos efectos, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5198/163 de 30.07.91,

que la expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional previsto en el artículo 52 del Código del Trabajo, corresponde a un número de días consecutivos, desde uno

determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un mes.

De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica que

no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes. Así las cosas, si para un determinado trabajador el mes comienza el

día 10 y, por ende, termina el 10 del mes siguiente, si es despedido el 30 del mes, no tendría derecho a la gratificación proporcional por el

período que va desde el día 11 a la fecha del despido.


Período licencia medicaDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del

Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en

proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. El procedimiento para determinar el monto de la

gratificación que le corresponde a cada trabajador es el siguiente: una vez determinada la utilidad líquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los que no tengan

derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación conforme al artículo

50, etc.). Para obtener el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales

que se pagó en el año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar la

remuneración anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificación del dependiente que percibirá

el beneficio bajo esta modalidad de pago.


GratificaciónDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de

remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de pagar la gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto es, gratificar en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas. Es del caso señalar que cuando el empleador opta por esta modalidad

la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. A su vez, el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el monto de la gratificación, que en este caso no dice relación con las utilidades de la empresa, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales

ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones

representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.


GratificaciónLas normas legales del Código del Trabajo que regulan la gratificación legal no

establecen obligación alguna para el empleador de pagar al dependiente el beneficio de la gratificación en forma anticipada, sea con pagos mensuales,

trimestrales, semestrales u otro período. Al respecto, cabe tener presente que el legislador estableció la gratificación como un beneficio de carácter anual,

teniendo como oportunidad de pago el mes de abril del año siguiente al cierre del ejercicio comercial correspondiente. No obstante lo anterior, conforme al principio de la autonomía de las partes, éstas pueden convenir en el contrato individual o colectivo de trabajo el pago anticipado del beneficio o el pago de anticipos, caso en el cual el empleador deberá efectuar la correspondiente liquidación de la gratificación en el mes antes indicado para determinar si lo

percibido por el trabajador como anticipo de gratificación (debidamente reajustado) cubre el monto de la gratificación legal que le corresponde recibir

conforme a alguna de las modalidades que otorga la ley para el pago del beneficio, esto es, en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o el 25

% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. En caso de existir diferencias el empleador deberá pagarlas a más tardar en el mes de abril antes referido. Finalmente, cabe agregar que el empleador puede

reajustar los referidos anticipos según la variación que hubiere experimentado el IPC entre el mes que antecede a aquél en que se pagó el anticipo y el mes

anterior al que termina el ejercicio comercial de que se trate.


GratificaciónDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del

Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o conforme al

artículo 50 del Código del Trabajo, esto es, pagando el 25% de las remuneraciones devengadas en el año de que se trate con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Ahora bien, si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificación, esto es, anticipando el

beneficio, no estará obligado a pagar el beneficio por el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica en un determinado

mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligación. De esta forma, para determinarse el correspondiente

subsidio que reemplazará remuneración del trabajador por el período que dure la licencia médica, deberá incluirse la gratificación. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se pronunció mediante

dictamen 260/14 de 14.01.93, que no procede impetrar del empleador el pago de la gratificación legal pagada anticipadamente mes a mes, cuando esta última está comprendida en el cálculo del subsidio en el

caso de dependientes sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad común.


GratificaciónDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de

gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos que hacen exigible el pago del beneficio (que sea una empresa que lleve libros de contabilidad, que persiga fines de lucro y obtenga utilidades líquidas en el año comercial) se encontrará en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo, y a falta de pacto deberá

hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el

30% de las utilidades líquidas o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones

mensuales, caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Ahora bien, si el empleador paga la

gratificación legal en formas anual, esto es, a más tardar en el mes de abril del año siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para determinar el

monto del beneficio deberá considerares el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que el dependiente estuvo acogido a licencia médica. De esta

manera, los trabajadores con licencia médica por enfermedad común, o maternal o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, tienen derecho a

gratificación por ese período, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador.


GratificaciónSi el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el

pago de anticipos de la gratificación legal, la circunstancia de que el empleador estime que por el año comercial en cuestión la empresa obtendrá pérdida, por lo que no habrá derecho para el trabajador a

percibir el referido beneficio, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, que el empleador se encuentra en la

obligación de seguir pagando los anticipos correspondientes a ese año y en la oportunidad acordada en el contrato de trabajo, por cuanto no

hacerlo importaría un incumplimiento unilateral del referido contrato. Al respecto debe tenerse presente que de conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible que el empleador se exonere del pago de los anticipos convenidos en el contrato por el año comercial en que se estima que

existirá pérdida, se requiere necesariamente el consentimiento del trabajador, por cuanto ello importa una modificación al contrato de

trabajo.


GratificaciónDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de

gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o por la vía del artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25 % de lo devengado en

el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. En el evento de que el

empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero no se encontraría en la obligación de pagar el beneficio por cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligación, cual es que el empleador haya

obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del negocio. Ahora bien, si el empleador otorgó a los dependiente anticipos a cuenta de la

gratificación legal, como no nació para éstos el derecho al beneficio puede el empleador recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance líquido de la indemnización por

años de servicios. En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito, sólo es factible su descuento en los términos previstos en el inciso 2°

del artículo 58 del Código del Trabajo, esto es, con autorización escrita del trabajador y limitado a un 15% de su remuneración mensual .


Gratificación

Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 3279/92 de agosto de 2003, que la única forma en que el empleador puede descontar los

anticipos de gratificación indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo. Sólo

puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de

servicio o de la indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.

Finalmente, cabe agregar que para que sea procedente el descuento es necesario que el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidación definitiva para

la determinación del impuesto a la renta o para el sólo efecto de gratificar, si se trata de empleadores exceptuados de dicho impuesto. En tal caso, las sumas que el

trabajador esté obligado a restituir deben ser reajustadas conforme al inciso 2° del artículo 63 del Código del Trabajo (IPC habido entre el mes anterior al que se pagó

el anticipo y el mes precedente al que se efectúe de restitución). Con todo, el empleador puede efectuar el referido descuento mientras no esté prescrito su

derecho (dos años contados desde la fecha en que se hizo exigible si está vigente la relación laboral; si está extinguida tendrá igual plazo pero la acción para exigir su cumplimiento prescribe en el plazo de 6 meses a contar de la fecha de término del

contrato).


Semana corrida

Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días de descanso

compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por día.


Semana corrida. Cálculo

Se divide la suma total de remuneraciones

diarias devengadas en el periodo semana

y se divide por el numero de dias que

legalmente debio laborar en dicho

periodo.



Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados exclusivamente por día:

Se infiere, igualmente, que el legislador, a través de la reforma introducida por la ley Nº 20.281, ha modificado el ámbito de aplicación de dicha norma (sobre semana corrida), considerando ahora a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que

en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando únicamente

el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente

período de pago.(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)




Por otra parte, cabe señalar que si no se hubiera modificado el artículo 45, en los términos ya señalados, los trabajadores

que tenían derecho a semana corrida, habrían perdido dicho beneficio, por cuanto, en el nuevo sueldo base mensual

consagrado por la ley, se entendería comprendido el pago de los días domingo y festivos o los días de descanso

compensatorios, según correspondiera, desapareciendo prácticamente con ello la institución de la semana corrida.

Lo anterior permite sostener, que la aludida modificación, si bien extiende el beneficio en análisis a los trabajadores con

remuneración mixta, no pretendió en caso alguno, modificar o aumentar la base de cálculo de la semana corrida.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)



III.- Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados exclusivamente por día:

Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de remuneraciones de los trabajadores:

1.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional

mixto “cabe señalar que del análisis de la historia fidedigna de la ley Nº

20.281, de la interpretación sistémica de sus normas, como también, de los argumentos que más adelante se señalan, aparece

que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artículo transitorio antes citado,

el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar

el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere.” (Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)



III.- Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados exclusivamente

por día:Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de remuneraciones de

los trabajadores:1.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia

de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto

“las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicación del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el

pago de la semana corrida, tratándose de remuneraciones mixtas, las que se explican, según lo analizado, en razón de la necesaria

coherencia y conexión que existe entre una situación y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, aún

cuando no exista obligación de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser éste superior al ingreso mínimo, sí existe obligación de pagar semana corrida a la luz de la nueva

normativa.”(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)



III.- Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados exclusivamente por

día:Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de remuneraciones de

los trabajadores:1.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia

de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto

“Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicación de las normas contenidas

en la ley Nº 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre

pago de semana corrida, esto es, la obligación de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte

variable de las mismas, el empleador estaría facultado para efectuar una adecuación o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en

el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mínimo mensual.”

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)



III.- Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados exclusivamente

por día:Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de remuneraciones

de los trabajadores:1.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en

vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto

“De allí, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste sólo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligación de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la

estructura del componente variable de la remuneración, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que

conforman la base de cálculo de la semana corrida.”(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)



Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados

exclusivamente por día:Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de remuneraciones de los

trabajadores:1.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley

Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto “Por último, es del caso señalar que como el referido plazo de seis meses que el

empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281

estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, está ligado, como se ha señalado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador

para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa el referido ajuste antes de cumplido el

mencionado plazo de seis meses, deberá en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.”

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)




Incidencia de la nueva ley en el actual sistema de remuneraciones de los trabajadores:

2.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable:

En el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo 45, del Código del Trabajo, estaban y están afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar

realizándose en la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en

materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo

a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas.

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)



Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados exclusivamente

por día:Incidencia de la nueva ley en el sistema de remuneraciones de los

trabajadores:3.- Situación de los trabajadores que fueren contratados a

partir del 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley nº 20.281

“toda contratación que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporción que

corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter parcial. Ello, atendido el carácter obligatorio que tiene el nuevo

concepto de sueldo o sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por

el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo.”(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)




Incidencia de la nueva ley en el sistema de remuneraciones de los trabajadores:

3.- Situación de los trabajadores que fueren contratados a partir del 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley nº 20.281

“Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley Nº 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se prevé, ya analizada en el

punto 2. de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma sólo fue

concebida para adecuar la estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad

a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley. ”

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)




por día:Incidencia de la nueva ley en el sistema de remuneraciones de los

trabajadores:3.- Situación de los trabajadores que fueren contratados a

partir del 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley nº 20.281

“Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneración mixta, conformada por un

sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio

de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por la

ley Nº 20.281. ”

(Dictamen N°3.152-063, de 25.07.2008)




por día:Remuneraciones deben integrar la base de cálculo del beneficio de

semana corrida:1.- Remuneraciones de carácter fijo

Una remuneración de tal naturaleza deberá considerarse para determinar la base de cálculo de la semana corrida cuando

reúna los siguientes requisitos: a.- Que sea devengada diariamente y

b.- Que sea principal y ordinaria.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)





semana corrida:a.- Devengada diariamente:

Debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la

remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.

No deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan

diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)





semana corrida:b.- Principal y ordinaria:

Sólo corresponde incluir en la base de cálculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan el carácter de principales y ordinarias, de

acuerdo al concepto ya señalado, no procediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamente excluye, esto es, las de carácter

accesorio, las que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa de este Servicio son aquellas incapaces de subsistir por sí mismas, que van unidas a

la remuneración principal, que dependen de ella y que son anexas o secundarias. Tampoco procede incluir las remuneraciones de carácter

extraordinario, definidas por este Servicio como aquellas excepcionales o infrecuentes.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)






Corresponderá considerar el sueldo base diario en la base de cálculo de la semana corrida, por ser éste un estipendio que se

devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal, toda vez que subsiste por sí mismo, en forma

independiente de toda otra remuneración. En la misma situación se encontraría un bono fijo por turno nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a través de turnos

nocturnos rotativos preestablecidos.(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)






No procedería considerar para determinar la aludida base de cálculo, un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base, atendido que no cumple

ninguno de los requisitos precedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal,

sino accesorio. Tampoco procedería considerar para los señalados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias,

puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)





semana corrida:1.- Remuneraciones de carácter fijo:

La determinación de si un estipendio de carácter fijo reúne los señalados requisitos, deberá hacerse , caso a caso, previo

análisis de la respectiva estipulación contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere pacto escrito al respecto.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)





semana corrida:2.- Remuneraciones variables:

La doctrina uniforme y reiterada de este Servicio ha establecido que debe entenderse por remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de

remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)






Las remuneraciones variables que procede considerar para determinar la base de cálculo de la semana corrida, deberán

reunir los siguientes requisitos:a.- Que sea devengada diariamente, y

b.- Que sea principal y ordinaria.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)






a.- Devengada diariamente:Debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a

percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.

No deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42

del Código del Trabajo. (Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)






a.- Devengada diariamente:Lo anteriormente expuesto determina que no deberán considerarse para

establecer la base de cálculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones que aun cuando revisten la condición de variables, no se devengan diariamente en los términos antes expresados, como ocurriría, si ésta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedería por

ejemplo, en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos

de una empresa o establecimiento de ésta.(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)






a.- Devengada diariamente:Al respecto , la jurisprudencia administrativa de este Servicio,

contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95 ha

resuelto que no tienen derecho al beneficio de semana corrida, por no cumplirse el requisito en análisis, aquellos trabajadores

que tienen pactadas comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta efectuada por el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente

entre todos los vendedores.(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)



Respecto a que el beneficio de semana corrida no se limita únicamente a los trabajadores remunerados

exclusivamente por día:Remuneraciones deben integrar la base de cálculo del

beneficio de semana corrida:2.- Remuneraciones variables:

a.- Devengada diariamente:La determinación de si un estipendio de carácter variable

reúne la totalidad de los señalados requisitos, deberá hacerse caso a caso, previo análisis de la respectiva estipulación contractual y / o la forma como ha sido

otorgado, si no existiere acuerdo escrito al respecto. (Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)






b.- Que sea principal y ordinaria.Sólo corresponde incluir en la base de cálculo del beneficio de que se trata las

remuneraciones fijas que revistan el carácter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya señalado, no procediendo considerar para tales

efectos aquellas que la ley expresamente excluye, esto es, las de carácter accesorio, las que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa de este

Servicio son aquellas incapaces de subsistir por sí mismas, que van unidas a la remuneración principal, que dependen de ella y que son anexas o

secundarias. Tampoco procede incluir las remuneraciones de carácter extraordinario, definidas por este Servicio como aquellas excepcionales o

infrecuentes.(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)





semana corrida:3.- Situación de los trabajadores que tienen pactada una

jornada en menos de cinco días:La jurisprudencia administrativa de esta Dirección, en forma reiterada y uniforme ha sostenido, entre otros, en dictámenes Nºs 1036/50 de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27 de

30.01,02, que “ Los trabajadores remunerados exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la

semana no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del

Código del Trabajo”. (Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)




Remuneraciones deben integrar la base de cálculo del beneficio de semana corrida:

3.- Situación de los trabajadores que tienen pactada una jornada en menos de cinco días:

La doctrina antes enunciada no se ve alterada tras la modificación introducida al inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281, lo cual permite concluir que los trabajadores que se encuentran

en la situación que allí se analiza no han tenido ni tienen derecho a impetrar el beneficio de semana corrida en los términos previstos en la

citada norma legal. La misma conclusión resulta aplicable a los descansos compensatorios de los trabajadores, afectos a una jornada

distribuida en menos de cinco días, exceptuados del descanso dominical y de días festivos.

(Dictamen N°3.262-066, de 05.08.2008)


Ingreso mínimo mensual Es un piso de remuneración destinado a asegurar a todo trabajador, un ingreso para

la satisfacción de sus necesidades. Se aplica a todos los trabajadores

independiente de su sistema remuneracional.


Situaciones de excepción i.M.M. Trabajadores menores de 18 años. Trabajadores mayores de 65 años. Trabajadores de casa particular.

Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga

uso de la bonificación prevista en el artículo 57.


Beneficios no imputables al ingreso mínimo

Horas extraordinarias. Asig. Familiar legal.

Asignacion de movilizacion. Asignacion de colacion.

Asig. Desgaste de herramientas. Asig. Perdida de caja y aquellos

Que no se paguen mes a mes.



La regla general en materia de ingreso mínimo es que todo trabajador debe percibir como remuneración mínima el ingreso mínimo mensual, al tenor de lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo, y sólo en forma excepcional los trabajadores con jornada parcial, entre otros, pueden percibir como remuneración

una cantidad inferior a aquél. Ahora bien, para los efectos de determinar si se ajusta a derecho que un dependiente perciba una remuneración mensual inferior al ingreso mínimo debe establecerse, en primer lugar, cuál es su jornada a la cual se encuentra

afecto y, en segundo lugar, si ésta es inferior a la máxima ordinaria legal que le corresponda (45 horas o 60 horas semanales), para cuyos efectos debe recurrirse al

medio idóneo establecido por el legislador, esto es, el libro de asistencia o el reloj control con tarjeta de registro a que se refiere el artículo 33 del referido Código. Por lo tanto, para que sea procedente que un dependiente perciba una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual, es requisito necesario que exista una jornada

parcial y ésta, a su vez, esté subordinada a una jornada de trabajo limitada que exige necesariamente que el dependiente registre su asistencia en el registro que la

empresa lleve al efecto. De esta manera, si el dependiente no tiene convenida en su contrato una jornada laboral por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, no puede percibir un monto

inferior al ingreso mínimo mensual.



Todo trabajador que presta servicio por una jornada de trabajo completa debe percibir, a lo menos, el ingreso mínimo mensual al tenor de lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo, y sólo en forma excepcional los trabajadores con jornada

parcial, entre otros, pueden percibir como remuneración una cantidad inferior a aquél. Por su parte, para enterar el ingreso mínimo debe tenerse presente lo dispuesto en el

inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670, de 1974, que establece que para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la

asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación

legal, cualquiera que fuere su forma de pago. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, manifestada en dictamen 3917/180 de

05.07.94, ha establecido que no resulta jurídicamente procedente enterar el ingreso mínimo mensual con la gratificación legal o convencional, sea que esta última revista o no el carácter de garantizada, pagada mes a mes, salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos, o de prórrogas de éstos, que

sumadas al período inicial, no excedan de 60 días.



De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo, el monto mensual de la remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se

convienen jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima

vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.



De acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670, de 1974, para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de

movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a

mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación

legal, cualquiera que fuere su forma de pago.



La ley N° 20.204, publicada en el Diario Oficial el 06.07.2007, estableció en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 1º de julio

de 2007, quedando en $159.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de

65 años de edad. Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad el monto del ingreso mínimo mensual quedó en 83% del IMM a contar del 1.3.2009; 92$ a contar del

1.3.2010 y al 100% a contar del 1.3.2011.


FIN

Las remuneraciones César Toledo Corsi. 2 Concepto Son las contraprestaciones en dinero y las...

Documents

Transcript of Las remuneraciones César Toledo Corsi. 2 Concepto Son las contraprestaciones en dinero y las...