Las relaciones laborales en MØxico: rigidez legal y ... · pleo. Son frecuentes las afirmaciones...

INTRODUCCIÓN

Según la teoría neoclásica, los merca-dos que se aparten de la competenciaperfecta conducen al desequilibrio. El

hecho de obstaculizar la vigencia del preciode equilibrio conduce a un exceso o déficit deoferta o de demanda. Este mismo argumentose extiende al mercado laboral. La rigidez eneste mercado se traduce en un costo de con-tratación de los trabajadores para los empre-sarios que excede el salario de equilibrio, loque, al provocar el exceso de oferta de trabajocon respecto a la demanda, genera desem-pleo. Son frecuentes las afirmaciones de queel salario mínimo, las prestaciones que perci-

ben los trabajadores, las indemnizaciones pordespido, los sindicatos y la intervencióngubernamental en los mercados laboralespueden destruir empleos y desalentar lageneración de empleos.

Entre uno de los puntos contenidos en elprograma de reformas estructurales queAmérica Latina emprendió en forma genera-lizada en la década de los noventa está lareforma laboral con el fin de eliminar la rigi-dez de las relaciones laborales y, de estamanera, contribuir a la generación de emple-os formales. El Banco Interamericano deDesarrollo, con respecto a América Latina,escribe que «�la legislación laboral en lamayoría de los países presenta grandes defi-ciencias que dificultan la contratación y lamovilidad laboral y que gravan el empleo, envez de estimularlo�Las excesivas, pocotransparentes y, a menudo, contradictoriasleyes que tienen como objetivo proteger altrabajador, dejan poco espacio a empresas ytrabajadores para negociar contratos quepodrían favorecer a ambas partes. Por otraparte, el sesgo de la legislación laboral haciacláusulas que garantizan la estabilidad en elempleo y dificultan la movilidad laboral gene-ran sobre-costos que pueden limitar la gene-

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* Trabajo presentado en el Annual Meeting de laSociety for the Advancement of Socio-Economics, SanJosé, Costa Rica, 21 a 23 de julio de 2008. Este trabajofue apoyado por la Dirección General de Asuntos delPersonal Académico de la Universidad Nacional Autó-noma de México a través del proyecto PAPIIT IN302908.

** Profesor titular, Facultad de Economía, Universi-dad Nacional Autónoma de México.

Agradezco a Martha Alatriste Contreras y RosaGómez Tovar, estudiantes becarias de la UNAM, su apo-yo en la elaboración del material estadístico incluido enel trabajo.

Las relaciones laborales en México:rigidez legal y flexibilidad de hecho*

GERARDO FUJII**

ración de empleo e inducir una excesiva rota-ción de la mano de obra �En materia deseguridad social, las altas tasas de contribu-ción y su escasa vinculación con los beneficiosofrecidos pueden generar importantes distor-siones en los precios relativos, disminuir lademanda de trabajo y fomentar la informali-dad.» (BID, 1996: 193). Varios años después,esta misma institución insiste en la rigidezdel marco legal de las relaciones laboralesque caracterizan a la región: «en comparacióncon el resto del mundo, los países latinoame-ricanos tienen normas muy protectoras en loscódigos laborales.» (BID, 2003: 225-226).

Esta apreciación es compartida por elBanco Mundial: «las distorsiones más seriasdel mercado laboral en América Latina sederivan de la intervención gubernamental enla fijación de salarios; del elevado costo dedespido, lo que reduce la flexibilidad y difi-culta y hace lenta la reestructuración de lasempresas; los elevados impuestos sobrenómina, que reducen el empleo formal e inhi-ben la competitividad internacional de lasempresas locales; y la naturaleza de la ges-tión de las relaciones laborales, que favore-cen la confrontación y encarecen los procedi-mientos para llegar a acuerdos.» (WorldBank, 1995: 16).

Según el BID, a mediados de la década delos noventa, el campo de reformas en el queAmérica Latina registraba los menores avan-ces se daba en el plano laboral (BID, 1997:53). Seis años más tarde, esta misma institu-ción presentaba el mismo diagnóstico: «Encontraste con las cuatro áreas anteriores dereforma (liberalización comercial y financie-ra, privatización y tributaria � GF), en mate-ria laboral los cambios fueron pocos y demenor alcance. Solamente seis países imple-mentaron reformas laborales de importanciaentre mediados de los años ochenta y1999�Estas reformas se concentraron enreducir costos de despido y facilitar las con-trataciones temporales, introduciendo asícierta movilidad en el margen al empleo for-mal.» (BID, 2003: 154).

Aunque el tema de la reforma laboral noestaba explícitamente incluido en el decálo-go del Consenso de Washington, es evidenteque su espíritu se orienta hacia la desregu-lación laboral. El problema aparece explícitoal definir la nueva agenda del Consenso,cuyo primer punto es completar las refor-mas de primera generación: «aunque esmucho lo que se ha hecho en la década ymedia pasada para poner en práctica lo queahora se conoce como las reformas de prime-ra generación�.el proceso es aún incomple-to en varios planos. Quizá el ejemplo másdestacado ha sido el fracaso en hacer másflexibles los mercados laborales.» (William-son, 2003: 8).

México se encuentra entre los países de laregión que no ha introducido reformas labo-rales, por lo que la evaluación de su marcolegal que en la actualidad haría el BID seríala misma de la de mediados de la década delos noventa: la legislación laboral del país esrígida en lo que se refiere a fórmulas de con-tratación, costos de despido después de unaño, jornada laboral y recargos por horasextraordinarias, mientras que en lo que serefiere a costos de despido después de diezaños y a las contribuciones a la seguridadsocial tiene un nivel intermedio de flexibili-dad (BID, 1996: 194).

En esta perspectiva, un documento pro-gramático del Banco Mundial referido aMéxico define los aspectos que debe incluir lareforma laboral del país, en el cual se inclu-yen, entre otros, los siguientes puntos: conti-nuar las reformas de la seguridad social, des-mantelar la legislación sobre seguridad en elempleo y sustituir la compensación por despi-do por un sistema de seguro de desempleo,eliminar la promoción, el incremento salarialy la capacitación basadas en la antigüedad,reformar el sistema de reparto de beneficios,reestructurar el sistema de salario mínimo,eliminar las restricciones al empleo temporalo a los contratos por tiempo determinado, vol-ver a la negociación salarial cada dos años,reducir la brecha entre el costo implícito del

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106 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 81

trabajo en el sector formal y el salario quevacía el mercado y reducir los elevados costosque tiene el empleo formal (World Bank,2001: 511-528).

Sin embargo, aún aceptando que la legisla-ción laboral del país sea rígida, en los hechossegmentos importantes del mercado laboralpueden estar funcionando fuera del marcolegal, lo que le puede conceder al mercadolaboral alguna o mucha flexibilidad de hecho.Esta es la hipótesis que guía el presente tra-bajo. Su objetivo es, en primer lugar, detectarel grado de cumplimento del marco legal queregula las relaciones laborales (apartado I) y,en segundo lugar, presentar algunos factoresrelevantes que contribuyen a explicar la flexi-bilidad que en los hechos tiene el mercadolaboral del país (apartado II). El trabajo ter-mina con la presentación condensada de susconclusiones.

1. RIGIDEZ LEGAL Y FLEXIBILIDADDE HECHO

En gran parte de este apartado se contras-tará lo que establece el marco legal que regu-la las relaciones laborales con diversos indi-cadores orientados a detectar el grado decumplimiento de la legislación en esta mate-ria. Esta comparación se efectuará con res-pecto a los siguientes puntos: salarios, con-tratación y despido de trabajadores, seguri-dad social, prestaciones sociales y regulaciónde la jornada de trabajo.

1.1. Salarios

Es conocido el hecho de que la teoría econó-mica convencional es contraria a la regula-ción salarial por parte del gobierno pues con-sidera que si estos salarios están por sobre elsalario de equilibrio son generadores dedesempleo.

En el caso de México, la regulación salarialha sido parte de la política de control de la

inflación, por lo que la discusión en torno a sunivel se ha centrado en el tema de sus posi-bles efectos sobre los precios, lo que, en el lar-go plazo, ha conducido a su caída pronuncia-da en términos reales.

La regulación salarial en México se da através de dos mecanismos: por una parte,existe un nivel de salario mínimo fijadoanualmente por la Comisión Nacional deSalarios Mínimos, en la cual están represen-tados los sindicatos, los empresarios y elgobierno y, por la otra, el gobierno procuraque los incrementos salariales de cada año sefijen según la inflación esperada para el añosiguiente.

En el cuadro 1 se muestra la distribuciónde los asalariados por estratos de salariomínimo1. Entre 2005 y 2007, la proporción deellos percibía ingresos de hasta dos salariosmínimos ha caído de 37 a 32 por ciento. Sinembargo, en términos absolutos, los ingresospercibidos por los asalariados son, en laabrumadora mayoría de los casos, muymodestos. Casi el 90 por ciento de ellos perci-be remuneraciones que llegan hasta los cincosalarios mínimos, equivalente a alrededor de7500 pesos mensuales (unos 700 dólares almes).

Los datos antes expuestos no permitenconocer con precisión la proporción de traba-jadores asalariados que perciben ingresosinferiores al salario mínimo, que son estricta-mente los casos de incumplimiento de la ley.Para 2001, el BID (2004: 249) señala que sóloel 0.52 por ciento de los asalariados de laszonas urbanas del país percibe ingresos infe-riores al mínimo legal.

GERARDO FUJII


1 Una de las posiciones en el trabajo que distingue laEncuesta nacional de ocupación y empleo es la de traba-jadores subordinados y remunerados, una parte de loscuales, 6.8 por ciento, no son asalariados. Aunque partede la subsecuente información se refiere al total de tra-bajadores subordinados y remunerados, para referirnosa ellos se usará la expresión asalariados.

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Sin embargo, aunque el nivel de cumpli-miento de la legislación sobre el salario míni-mo sea elevado y esté aumentando la propor-ción de asalariados que percibe ingresos queestán en los estratos superiores de la tabula-ción, esto se ha dado en un contexto de caídamuy profunda en el nivel del salario mínimoque ocurrió en las décadas de los ochenta y losnoventa. Por lo tanto, aunque haya descendi-do la proporción de trabajadores que percibeingresos de hasta un salario mínimo, esto nosiempre ha significado el mejoramiento de lossalarios.

En el gráfico 1 se muestra la evoluciónexperimentada por tres indicadores de sala-rio: el salario mínimo, el manufacturero y elde cotización. Desde el punto de vista de estetrabajo, lo que interesa destacar es la flexibi-

lidad salarial hacia la baja que ha mostradoel país, la que es particularmente notable enel caso de los salarios mínimos, cuya caída fuecontinua hasta 2001. En 1995, su nivel equi-valía a 67 por ciento del de 1990, situaciónque se ha mantenido hasta el año 2008. Lossalarios manufactureros, que crecieron losprimeros años de la década de los noventa,cayeron marcadamente en los restantes añosnoventa, para después recuperarse. Sinembargo, en 2007, en términos reales sóloeran 2.7 por ciento más elevados que los de1990. Ha sido el salario promedio base decotización el que ha mostrado el mejor com-portamiento: entre 1990 y 1994 se incremen-taron en forma muy marcada, y aunque caye-ron también mucho a mediados de los noven-ta, posteriormente se han recuperado en for-ma sensible.

GERARDO FUJII


GRÁFICO 1. SALARIOS REALES (1990=100)*

* Datos deflactados con el promedio anual del Índice Nacional de Precios al Consumidor con base en la segundaquincena de junio de 2002. Salario mínimo deflactado con el INPC del mes de diciembre.1 Salario mínimo vigente al 31 de diciembre de cada año. Para 2007 corresponde al salario mínimo vigente a partirdel 1º de enero. Fuente: Banco de México.2 Incluye a las remuneraciones medias por persona ocupada según la Encuesta Industrial Mensual en su nueva seriede 205 clases de actividad que investiga a más de 5 000 establecimientos manufactureros, con una cobertura de 80por ciento del valor de la producción. Para 2007 corresponden al promedio enero-julio.Fuente: 1er Informe de Gobierno del presidente Felipe Calderón Hinojosa 2007.3 Los promedios anuales nominales son ponderados por el número de asalariados cotizantes permanentes que elIMSS registra según modalidades de aseguramiento. Para 2007 corrsponden al promedio enero-julio.Fuente: 1990 a primer semestre de 1997: 3er Informe de Gobierno del presidente Ernesto Zedillo Ponce de León1997; segundo semestre de 1997 a 2007: 1er Informe de Gobierno del presidente Felipe Calderón Hinojosa 2007.

1.2. Contratación y despidode trabajadores

La legislación laboral está orientada haciala búsqueda de la estabilidad en el empleo, loque se expresa no tanto en las especificacio-nes que deben cumplir los contratos laboralessino en los costos involucrados en el despidode los trabajadores.

1.2.1. Por disponibilidad de contrato escrito

Aunque la ley laboral no limita la aplica-ción de la legislación sólo a los asalariadosque disponen de contrato de trabajo escrito,parece evidente que su existencia fortalece laposición del trabajador. En este aspecto, des-taca el hecho de que, en 2007, el 46 por cientode los asalariados no disponía de contratolaboral escrito, proporción que en las áreasmenos urbanizadas sube a 61 por ciento.Dado que seguramente una proporción muyelevada de los asalariados que no cuenta concontrato escrito puede ser despedida fácil-mente, es razonable afirmar que la propor-ción de asalariados que cuenta con contratosmuy inestables es muy elevada. Adicional-mente, el 17 por ciento de los asalariados concontrato escrito estaba contratado en formatemporal (ver cuadro 2).

1.2.2. Contratos permanentes y temporales

La legislación laboral favorece los contra-tos laborales permanentes, pudiendo recu-rrirse a contratos temporales (por obra otiempo determinado) cuando la naturaleza dela actividad no sea permanente o en caso denecesidad de sustituir a un trabajador porotro. Los contratos laborales temporalesdeben ser especificados por escrito (Ben-susán: 322). Además, la ley no establece laposibilidad de contratos temporales duranteun período de prueba. No obstante estas res-tricciones, en 2007 sólo el 45 por ciento de losasalariados era de base, planta o estaba con-

tratado por tiempo indefinido, proporción queen las áreas menos urbanizadas era de 31 porciento (ver cuadro 2).

Por otra parte, entre los trabajadores afi-liados al Instituto Mexicano de SeguridadSocial, en 2007, el 20 por ciento eran trabaja-dores eventuales. Cabe señalar, además, queesta proporción se ha ampliado rápidamenteen los últimos años: si en 1998 el 11 por cien-to de los afiliados estaba en la categoría deeventuales, en 2005 esa proporción se habíaelevado a 15 por ciento, y sólo dos años mástarde, como ya se indicó, en esta categoría yase encontraba la quinta parte de los trabaja-dores (ver cuadro 3).

1.2.3. Subcontratación

Aunque la legislación laboral no regula losprocesos de sub-contratación, parece eviden-te que la difusión de esta práctica debilita laposición de los trabajadores. En el sectormanufacturero, la subcontratación de traba-jadores está más difundida en la manufactu-ra maquiladora que en la no maquiladora:mientras en 2001 el 8 por ciento de los esta-blecimientos maquiladores subcontratabapersonal, entre las no maquiladoras esta pro-porción era sólo de algo más de 1 por ciento(INEGI, 2006a).

1.2.4. Despido de trabajadores

Uno de los rasgos de la legislación laboraldel país es que favorece la estabilidad laborala través de costos de despido que son califica-dos como elevados. Las normas más relevan-tes que regulan el despido son las siguientes:

� El despido requiere de causa justa y eltrabajador puede optar entre unaindemnización o la reinstalación.

� Los trabajadores con más de 20 años deantigüedad sólo pueden ser despedidospor causas particularmente graves.

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� Sólo en casos excepcionales es posible eldespido por causas económicas, lo querequiere de la autorización de la autori-dad laboral.

� El costo del despido para los trabajado-res con derecho a la reinstalación, cuan-do no se ejerce este derecho, es de tresmeses de salario más 12 días por año deantigüedad más la parte proporcionalde las prestaciones que le correspondenmás los salarios correspondientes alperíodo que transcurre entre el despidoy la resolución de la Junta de Concilia-ción y Arbitraje (Besnusán: 324).

Sin embargo, el grado de cumplimiento deesta obligación parece ser, en general bajo.Entre los establecimientos manufacturerosno maquiladores, sólo la quinta parte pagaindemnizaciones por despido (INEGI, 2006a).

No obstante las restricciones legales aldespido, esto no ha impedido que exista unflujo importante de trabajadores que es con-

tratado y despedido. En este sentido, Kaplanet al. señalan que el «�31,9 por ciento de lostrabajadores asalariados inscritos en el IMSSfueron separados de su empleo en 1989 mien-tras ingresaba a un puesto de trabajo otro38,3 por ciento, porcentajes que se incremen-taron al 44,8 y al 40,4 por ciento, respectiva-mente, en 2001�La creación y la supresiónde empleos, así como el ingreso y la salida detrabajadores son mucho más altos en lasempresas de menor tamaño, donde los traba-jadores no superan por lo general los dos añosde antigüedad.» (Kaplan et al, Worker and jobflows in Mexico, ITAM, México, 2004, citadopor Graciela Bensusán, 2006: 325).

Esto también se extiende a la manufactu-ra. Considerando todo el personal que se dade baja, ya sea porque lo hace en forma volun-taria o por despido, en la manufactura nomaquiladora el 14 por ciento por ciento delpersonal que laboraba a comienzos de 2001 sedio de baja en el transcurso del mismo año.Entre los trabajadores de la manufactura

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CUADRO 3. TRABAJADORES PERMANENTES Y EVENTUALES AFILIADOSAL INSTITUTO MEXICANO DE SEGURIDAD SOCIAL (MILES)

Fuente: Instituto Mexicano de Seguridad Social, Estadísticas de información laboral y de la dinámica del mercado detrabajo formal.

maquiladora de exportación la proporción delpersonal que ocasiona baja es significativa-mente más elevada. En 2001, se retiró el 33por ciento de los asalariados que laboraba eneste sector. Por nivel ocupacional, son losobreros generales los que ocasionan lasmayores bajas (INEGI, 2006a)

La elevada proporción de trabajadores dela industria maquiladora que ocasiona bajadetermina que una parte importante de sustrabajadores no tenga una gran antigüedaden el trabajo. Se afirma que este es uno de losresultados negativos de la actual legislaciónlaboral. Dado que la compensación por despi-do es proporcional a la antigüedad, con el finde reducir los costos por despido las empresasson alentadas a deshacerse de trabajadores,lo que reduce el estímulo para invertir en lacalificación del personal.

1.3. Seguridad Social

Este tema está dividido en dos partes:seguro de salud y sistema de pensiones.

1.3.1. Acceso a las instituciones de salud

La legislación laboral establece que lostrabajadores asalariados deben estar regis-trados ante las instituciones de seguridadsocial encargadas de velar por la salud. En loshechos, una proporción muy elevada, ascen-diente al 44 por ciento de los asalariados, notiene acceso a las instituciones de salud, pro-porción que en las áreas menos urbanizadassube a casi 60 por ciento (datos para 2007; vercuadro 4).

Los establecimientos manufactureros nomaquiladores, que son percibidos comoempresas que proporcionan un empleo que esde relativa calidad, están muy lejos de cum-plir con las normas legales de registrar a sustrabajadores para que tengan acceso a lasinstituciones públicas de salud. En 2001, sóloel 30 por ciento de las empresas de este sectorcumplían con la obligación de registrar a sustrabajadores ante el Instituto Mexicano deSeguridad Social o el Instituto de SeguridadSocial de los Trabajadores del Estado. Conrelación a los establecimientos manufacture-

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Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007.* Sin considerar el acceso a las instituciones de salud.

CUADRO 4. TRABAJADORES REMUNERADOS Y SUBORDINADOS POR CONDICIÓNDE ACCESO A LAS INSTITUCIONES DE SALUD Y POR PRESTACIONES LABORALES

(Miles y porcentajes; tercer trimestre 2007)

ros maquiladores, prácticamente la totalidadde ellos cumple con esta disposición, indepen-dientemente del tamaño del establecimiento(INEGI, 2006a).

1.3.2. Sistema de pensiones

La reforma del sistema de pensiones de1997 introdujo el sistema de cuentas indivi-duales para los trabajadores del sector priva-do. Aunque el número de cuentas a las cualesse están introduciendo aportes casi se haduplicado entre 1998 y 2005, pasando de 11.4a 21.4 millones, la proporción de las cuentasactivas con respecto a los afiliados registra-dos ha ido cayendo en forma drástica, de 82por ciento el primer año a 61 por ciento el últi-mo (ver cuadro 5). Sin embargo, si se estimaque el número de asalariados que labora en elsector privado ascendía en 2005 a 21.8 millo-nes (ver cuadro 13), podría ser que casi latotalidad de los asalariados de este sector dis-ponga de una cuenta activa en el sistema deretiro, y que la enorme diferencia entre las

cuentas registradas y las activas se expliquepor el hecho que los trabajadores autónomosque se registraron no estén haciendo aportesa sus cuentas. Seguramente que esto últimoes altamente probable, pero hay otros antece-dentes que permiten dudar de la primeraafirmación. En 2001, entre las empresasmanufactureras no maquiladoras, sólo el 28por ciento cumple con la obligación de aportaral Sistema de Ahorro para el Retiro, pero esteporcentaje es superior al 90 por ciento entrelas empresas grandes, medianas y pequeñas(INEGI, 2006a). Por último, es razonablesuponer que en muchos otros sectores de laeconomía, en los que dominan las pequeñasempresas, el grado de cumplimiento con laobligación de aportar para las pensiones delos asalariados es considerablemente menorque en la manufactura.

1.4. Por prestaciones laborales

La Ley Federal del Trabajo establece algu-nas prestaciones para los asalariados que son

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Fuente: Muñoz Palminio, Syrley Jeannette. El sistema de ahorros para el retiro y las posibilidades de crecimiento ecó-nomico para México. Tesis de maestría, UNAM, 2006: 49.

CUADRO 5. CUENTAS ABIERTAS Y ACTIVAS DEL SISTEMA DE AHORROPARA EL RETIRO (Miles)

de cumplimiento obligatorio por parte de lasempresas. Entre ellas están el gozar de undía de descanso por cada seis de trabajo, devacaciones pagadas de seis días por año des-pués del primer año de labor, los que se vanincrementando con la antigüedad, de una pri-ma vacacional equivalente al 25 por ciento delos salarios correspondientes al período vaca-cional, del aguinaldo de fin de año igual a 15días de salario y de participar de los benefi-cios de las empresas. Adicionalmente, los tra-bajadores pueden recibir prestaciones adicio-nales que son resultado de la negociacióncolectiva.

Con respecto al conjunto de las prestacio-nes, sin distinguir entre las obligatorias y lasno obligatorias, en 2007, el 38 por ciento delos asalariados no las recibía, proporción queen las áreas menos urbanizadas subía a 53por ciento (ver cuadro 4).

En lo que concierne a dos prestaciones quetienen carácter obligatorio según la ley �elaguinaldo y las vacaciones� en 2004, alrede-

dor del 75 por ciento de los asalariados delsector formal las percibía, mientras que entrelos asalariados del sector informal esa pro-porción era significativamente inferior, y contendencia a caer (Bensusán: 328).

Finalmente, con relación al cumplimientocon dos prestaciones adicionales obligatoriasen el sector manufacturero no maquilador�los aportes al Instituto del Fondo de Vivien-da para los Trabajadores y el reparto de bene-ficios� en 2001 sólo el 28 y 22 por ciento de lasempresas, respectivamente, las respetaba(INEGI, 2006a).

1.5. Jornada de trabajo

No obstante las disposiciones legales queestimulan las jornadas completas, existe unaproporción significativa de los trabajadoresasalariados que labora en jornadas muy infe-riores (en 2007, 15 por ciento de los asalaria-dos laboraba menos de 34 horas semanales),mientras que en el otro extremo, casi el 30 por

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CUADRO 6. TRABAJADORES REMUNERADOS Y SUBORDINADOSPOR DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Miles, tercer trimestre 2007)

Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007.

ciento de los asalariados tiene jornadas detrabajo que superan las 48 horas a la semana(ver cuadro 6).

2. ALGUNOS FACTORES RELEVANTESQUE CONTRIBUYEN A EXPLICARLA FLEXIBILIDAD DE HECHO

En este apartado se presentará un conjun-to de factores que pueden ser relevantes paraexplicar la laxitud con que se aplica la legisla-ción laboral. Sin embargo, en esta fase de lainvestigación no se presentará ninguna esti-mación sobre el peso que cada uno de los fac-tores mencionados puede tener para explicareste fenómeno. Los factores que explican laflexibilidad que de hecho tiene el mercadolaboral mexicano serán clasificados en cuatrocategorías: los referidos a la segmentación delmercado laboral; al desempleo; otros concer-nientes a la debilidad institucional para hacerefectiva la ley; y, en cuarto término, los referi-dos a las organizaciones de los trabajadores.

2.1. Segmentación del mercado laboral

Quizá el rasgo más decisivo de la economíamexicana es su profunda heterogeneidad

estructural, que se refleja en la coexistenciade sectores, empresas y regiones modernas ydinámicas con otras actividades y zonas reza-gadas. Esto se manifiesta en el plano laboralen la presencia de buenos empleos junto conocupaciones de baja calidad. Este rasgo seabordará desde dos puntos de vista: por sec-tores y por tamaño de empresa.

2.1.1. Diferenciales intersectorialesde productividad y de remuneraciones

En el gráfico 2 se muestran los diferen-ciales intersectoriales de productividad enel año 2004. La productividad se calculócomo el cuociente entre el valor agregado delsector de la economía con respecto a lapoblación ocupada y los datos se refieren ala productividad de cada sector con respectoa la productividad media de la economía. Enel mismo gráfico se indica la dispersión sec-torial en términos de remuneracionesmedias.

Las principales conclusiones que se des-prenden del gráfico son las siguientes:

� La dispersión sectorial en términos deproductividad es muy amplia, movién-

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GRÁFICO 2. PRODUCTIVIDAD Y REMUNERACIONES POR SECTORESCON RESPECTO A LA MEDIA, 2004 (Cálculos a precios corrientes)

dose entre el sector agrícola, con unaproductividad significativamente infe-rior a la media hasta el sector de servi-cios financieros, en la cual equivale acasi siete veces la productividad mediade la economía.

� Otros sectores en los que la productivi-dad media es significativamente supe-rior a la media son minería y electrici-dad y agua.

� En el otro extremo, entre los sectoresde baja productividad relativa, ade-más de la agricultura, está la construc-ción.

� Finalmente, en la industria manufactu-rera, los servicios comunales y persona-les, transporte y comunicaciones y encomercio, restaurantes y hoteles el nivelde productividad equivale a entre una ydos veces el nivel de productividadmedia.

� La dispersión en materia de remunera-ciones es significativamente menor queen materia de productividad, ocupandolas posiciones extremas la agricultura,en la cual son significativamente másbajas que las remuneraciones medias, ylos sectores eléctrico, en el que las cua-druplican, y el minero, en las que másque las duplican.

� ºOtros sectores en los cuales las remu-neraciones son inferiores a la media dela economía son la construcción y elcomercio, mientras que en los sectoresde servicios comunales, sociales y per-sonales, financieros, transporte, alma-cenamiento y comunicaciones e indus-tria manufacturera, la remuneraciónmedia por ocupado equivale a entreuna y dos veces la remuneraciónmedia.

� Aunque la amplia disparidad en térmi-nos de productividad constituye unabase para la dispersión de las remune-

raciones medias entre sectores, el dife-rencial intersectorial de esta variable esnotablemente más cerrado. En el cua-dro 7 se muestra la distribución de lapoblación ocupada en diferentes estra-tos de productividad y remuneraciones.Si se observa en su conjunto la distribu-ción de los ocupados por nivel de pro-ductividad y de remuneraciones, seconstata que el sesgo de la distribuciónpor niveles de productividad está máshacia la izquierda que el de la distribu-ción de los ocupados por nivel de remu-neraciones. Un tercio de los ocupadoslabora en sectores con productividadmarcadamente inferior a la media,mientras que sólo los que se dedican a laagricultura, que constituyen la quintaparte de los ocupados del país, están enel mismo estrato de remuneraciones.Por otra parte, más de la mitad de lostrabajadores tienen un nivel de produc-tividad en torno a la media nacional,mientras que solo un tercio de ellos estáen el correspondiente estrato por remu-neraciones. En contrapartida, casi lamitad de los ocupados percibe ingresosque están entre una y dos veces el pro-medio general, mientras que sólo el 11por ciento, los trabajadores manufactu-reros, están en el mismo estrato de pro-ductividad.

� De los nueve sectores considerados,cuatro ocupan la misma posición en tér-minos de productividad y de remunera-ciones: agricultura, comercio, industriay electricidad. En tres �construcción,servicios y transportes� la posición entérminos de remuneraciones es unestrato mejor que en términos de pro-ductividad, mientras que ocurre loopuesto en la minería y, particularmen-te en el sector financiero, cuya producti-vidad equivale a siete veces el prome-dio, mientras que sus remuneracionessólo están entre una y dos veces el pro-medio nacional.

GERARDO FUJII


INFORMES Y ESTUDIOS


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2.1.2. Diferenciales de productividady de remuneraciones por tamañode empresa

Otro plano en el cual la economía nacionalmuestra una heterogeneidad notable es elque se da si diversas variables son ordenadaspor tamaño de empresa. Empleando la clasi-ficación de INEGI para los establecimientosmanufactureros, comerciales y de serviciosprivados de carácter fijo y semifijo, en el grá-fico 3 se muestra su distribución en cuatroestratos por número de establecimientos ypor su relevancia en términos ocupacionales.Puede verse que en cuanto a número de esta-blecimientos, son abrumadoramente domi-nantes los micro-establecimientos (95.5 porciento del total en 2003). Sin embargo, en tér-minos del número de ocupados, la distribu-

ción es radicalmente diferente: el 42 por cien-to de los ocupados está localizado en esteestrato, mientras que el 43 por ciento de elloslabora en establecimientos medianos o gran-des. La distribución por tamaño de estableci-miento de las mismas dos variables para lossectores de la manufactura, del comercio y delos servicios privados es del mismo orden demagnitud. En cuanto al peso del número deestablecimientos por tamaño, en cada uno deellos las micro-empresas constituyen siempremás del 90 por ciento del total, y que en el sec-tor comercio este porcentaje asciende a 97.En cuanto a la distribución de los ocupadospor tamaño de establecimiento y sector, lamanufactura destaca por el hecho que lasmicro-empresas tienen una participaciónmuy por debajo en comparación con el con-junto del país (18.2 de los ocupados versus

GERARDO FUJII


Número de establecimientosde la industria manufacturera,

comercio y servicios (%)

Ocupados en establecimientosde la industria manufacturera,

comercio y servicios (%)

GRÁFICO 3. NÚMERO DE ESTABLECIMIENTOS Y OCUPACIÓN POR TAMAÑODE EMPRESA (2003)

42.1 por ciento). En contrapartida, los micro-establecimientos comerciales pesan notable-mente más en términos de la ocupación: 62por ciento del total del empleo del sector. Otrocontraste notable es que en la manufactura elpeso de las pequeñas, medianas y grandesempresas es superior a lo que ocurre en elconjunto del país tanto en cuanto al númerode establecimientos como, particularmente,en su participación en la ocupación. En lasempresas manufactureras grandes se con-centra casi el uno por ciento del número deestablecimientos y más de la mitad de los ocu-pados en este sector. Lo mismo ocurre, aun-que en menor proporción, en los servicios pri-vados proporcionados por las grandes empre-sas, las que constituyen el 0.5 por ciento delos establecimientos del sector, los que danocupación al 33.4 por ciento de los que labo-ran en él, mientras que para el conjunto de

los tres sectores estos datos son de 0.2 y 27por ciento, respectivamente. La diferente dis-tribución del número de establecimientos yde los ocupados por tamaño de empresa entrelos tres sectores determina que el promediode ocupados por establecimiento sea marca-damente diferente según el sector de que setrate, diferencia que se amplia en la medidaque se va pasando a los estratos mayores.Entre las grandes empresas, la ocupaciónmedia por establecimiento manufacturero esde 732; en el comercio es de 207, mientras queentre los servicios privados asciende a 351.Para los tres sectores considerados en conjun-to, la ocupación media por empresa manufac-turera es de 13; por establecimiento comer-cial es de 3 mientras que en los servicios pri-vados asciende a 5.

El promedio de remuneraciones crece sis-temáticamente en la medida que el tamaño

INFORMES Y ESTUDIOS


Fuente: INEGI, Micro, pequeña, mediana y gran empresa. Estratificación de los establecimientos.Censos económicos 2004. México, 2006.1 Excluye sector agropecuario, gobierno, asociaciones religiosas y organizaciones extraterritoriales.2 Incluye sólo a los establecimientos fijos o semifijos.* Ocupados.

GRÁFICO 4. REMUNERACIONES POR PERSONA POR TAMAÑODE ESTABLECIMIENTO, 2003 (Miles de pesos anuales)

de empresa es mayor en los tres sectores con-siderados. En la manufactura pasa de 37.4 a103.9 mil pesos anuales al transitar desdelas empresas que ocupan hasta 10 trabajado-res hacia las que dan ocupación a más de un251 personas. Para el comercio estos datosascienden a 38 y 69.5 mil pesos y en los ser-vicios, a 37 y 133.7 mil pesos, respectivamen-te. Entre los establecimientos que ocupanhasta 51-250 trabajadores no existen dife-rencias significativas en la remuneraciónmedia anual por ocupado entre los diferentessectores, pero en las empresas que superanesta dimensión las brechas se van amplian-do: la remuneración media anual en lasempresas de servicios asciende a 133.7 milpesos anuales, mientras que en el mismoestrato de la manufactura y del comercio es103.9 y 69.5 mil pesos, respectivamente (vergráfico 4).

Las diferencias en las remuneraciones portamaño de empresa deben tener su funda-mento en las brechas de productividad, lasque, en parte, han de ser explicadas por lasdiferencias en la disponibilidad de activos portrabajador según el tamaño de estableci-miento. En el gráfico 5 se muestra el compor-

tamiento de estas variables en las micro,pequeñas, medianas y grandes empresas delsector manufacturero. El valor agregado porocupado, el que en promedio es de 221 milpesos anuales, asciende en la medida que sepasa de las micro-empresas (47.4 mil pesos) alas grandes (312.7 mil pesos). En parte estose explica por el hecho de que los activos fijospor ocupado y por establecimiento son marca-damente diferentes en las diferentes empre-sas: en los micro- establecimientos los activosfijos por ocupado ascienden a 60.4 mil pesos ypor establecimiento, a 154.1 mil pesos, mien-tras que en los grandes los datos respectivosascienden a 422.2 y 304 millones de pesos. Encuanto a la variable productividad, la disper-sión por tamaño de empresa en el sector deservicios privados es similar a la de la manu-factura, pero en cuanto a activos por ocupadoy por establecimiento la variabilidad es signi-ficativamente menor. Por último, el comerciomuestra las menores diferencias entreempresas por tamaño en las dos variablesconsideradas: los niveles de productividad ylos activos fijos por ocupado en los grandesestablecimientos comerciales equivalen aalrededor de tres veces los de los micro-comercio.

GERARDO FUJII


Valor agregado y activos fijos porocupado y tamaño de empresa

Activos fijos por establecimientoy tamaño de empresa

GRÁFICO 5. INDUSTRIA MANUFACTURERA (Miles de pesos,2003)

2.1.3. Cumplimiento de las normaslaborales por tamaño de empresa

Además del diferencial de remuneracionespor tamaño de empresa, en el sector manu-facturero existe una elevada correlaciónentre el tamaño de empresa y el cumplimien-to de la normatividad legal en el ámbito labo-ral. En general, las empresas de mayortamaño las cumplen en mayor grado que laspequeñas, lo que se puede observar con res-pecto a la extensión de los contratos escritos,a la contratación de personal eventual y a lasprestaciones otorgadas al personal.

a) Contrato escrito

Si el 41 por ciento de los trabajadores asa-lariados no contaba con contrato laboralescrito, esta proporción entre los micro �negocios sube a 87 por ciento, mientras queentre las grandes empresas prácticamente la

totalidad del personal cuenta con contratoescrito. Sin embargo, la relación opuesta seda con respecto a la contratación temporal,que está menos difundida entre los micro �negocios que entre las empresas de tamañomediano y grande (ver cuadro 2).

b) Contratación de personal eventual

En este aspecto, el comportamiento delsector manufacturero no maquilador es bas-tante diferente del maquilador. Mientras enel primero la proporción de empresas querecurre a la contratación de personal even-tual sube en la medida que la empresa es demayor tamaño, en el sector maquilador ocu-rre lo opuesto. Si el 63 por ciento de las gran-des empresas no maquiladoras contrata per-sonal eventual, en contraste con el 29 porciento de las pequeñas, en el sector maquila-dor estos porcentajes van de 30 a 50, respecti-vamente (ver cuadro 8).

INFORMES Y ESTUDIOS


Fuente: INEGI, Encuesta nacional de empleo, salarios, tecnología y capacitación 2001.1 Más de 250 trabajadores.2 101 a 250 trabajadores.3 16 a 100 trabajadores.4 Hasta 15 trabajadores.

CUADRO 8. NÚMERO DE ESTABLECIMIENTOS MANUFACTUREROS PORCONDICIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL EVENTUAL SEGÚN TAMAÑO

(2001, miles y porcentajes)

GERARDO FUJII


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c) Prestaciones laborales

Entre las empresas manufacturerasmaquiladoras, prácticamente la totalidadcumple con el otorgamiento de diversas pres-taciones, independientemente de su tamaño,lo que también ocurre entre las grandes,medianas y pequeñas empresas no maquila-doras, pero no entre las micro-empresas deeste sector, entre las cuales aproximada-mente sólo la quinta parte las otorga (vercuadro 9).

d) Empleo público y privado

Aunque la legislación laboral estableceque los derechos colectivos de los trabajado-res del Estado son más restringidos que los delos asalariados del sector privado, cuentancon la ventaja de que los restantes aspectosde la legislación laboral son cumplidos conmayor rigurosidad que entre las empresassector privadas, particularmente si la compa-ración se hace con los asalariados ocupadosen el sector de las empresas pequeñas. Elnúmero de trabajadores en el sector público,que incluye tanto a los que laboran en cual-

quier nivel de gobierno, en instituciones de laseguridad social, en organismos descentrali-zados y en empresas públicas, era, en 2004,de 4.7 millones, equivalentes al 18 por cientode la población asalariada (ver cuadro 10).

e) Trabajo asalariado y autónomo

Dado que la legislación laboral se extiendesólo a los trabajadores asalariados, con elpropósito de conocer su cobertura sobre eltotal de trabajadores, en primer lugar debedestacarse su participación en el empleototal. En el tercer trimestre de 2007, la pobla-ción económicamente activa de Méxicoascendía a 44.7 millones de personas, de loscuales 42.9 millones estaban ocupados. Deéstos, el 61 por ciento eran trabajadores asa-lariados, porcentaje que en las áreas másurbanizadas ascendía a 69 por ciento. Estosignifica que 16.8 millones de ocupados noestán cubiertos por la ley laboral. Por otraparte, el 23 por ciento de los ocupados erantrabajadores independientes, una proporciónimportante de los cuales seguramente lo espor la falta de trabajos asalariados con algúnmínimo de calidad, por lo que pueden entrar

INFORMES Y ESTUDIOS


Fuente: INEGI, Sistema de cuentas nacionales y Encuesta nacional de empleo 2004.1 Incluye gobierno general (Federal, Distrito Federal, organismos descentralizados, estatal, municipal y seguridad so-cial) y empresas públicas.2 Total asalariados menos sector público.

CUADRO 10. EMPLEO EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO (Miles)1

en la categoría de trabajadores del sectorinformal (ver cuadro 11).

f) Empleo en el sector no estructurado,informal y en sectores de bajaproductividad

Existen diversas definiciones y, por lo tan-to, estimaciones, del empleo informal enMéxico. INEGI, definiendo al sector informalcomo las unidades económicas que, no estan-do constituidas como empresas, operan conbase en los recursos de los hogares, estimabaque en 2007 el 27 de los ocupados a nivelnacional y el 24 por ciento en las áreas másurbanizadas laboraba en el sector informal(INEGI, Encuesta nacional de ocupación yempleo 2007).

Otro concepto empleado por INEGI parareferirse a este ámbito de la ocupación es elde sector no estructurado, definido como «lapoblación ocupada que labora en micronego-cios no agropecuarios asociados a los hogares,excepto en servicios domésticos, que no tie-nen registro ante las autoridades, y ocupadosque aun cuando laboran en micronegocios

registrados carecen de contrato de trabajo ycobertura de la seguridad social» (INEGI,2004: 23). De acuerdo con esta definición, laocupación en el sector no estructurado com-prende las siguientes categorías de trabaja-dores:

Trabajadores por su cuenta. En la manu-factura, en empresas de hasta 15 trabajado-res, en actividades no manufactureras, enempresas de hasta 5 trabajadores.

Empleadores. En la manufactura, empre-sas que ocupan hasta 15 trabajadores y en lasno manufactureras, que ocupan hasta 5 per-sonas y que no tienen nombre o registro y, enel caso que tengan con este atributo, que nocuenten con local o que el local sea pequeño.

Trabajadores sin pago que laboran enempresas con las mismas características delos empleadores que integran el sector noestructurado.

Trabajadores asalariados que laboran enempresas con las mismas características delos empleadores que integran el sector noestructurado y que están contratados en for-ma temporal por hasta seis meses o que no

GERARDO FUJII


Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación yempleo 2007.

CUADRO 11. OCUPADOS POR POSICIÓN EN EL TRABAJO(Miles y porcentajes; tercer trimestre 2007)

INFORMES Y ESTUDIOS


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cuentan con contrato escrito o con prestacio-nes sociales.

Los datos con respecto a este indicadormuestran que entre 1998 y 2003 la ocupaciónen el sector no estructurado se mantuvo enalrededor del 25 por ciento de la poblaciónocupada.

En los últimos años, la CEPAL, en el infor-me anual Panorama social de América Lati-na ha dejado de emplear el término economíao empleo informal y ha presentado la infor-mación para referirse a los empleos de bajacalidad con el término de ocupación en lossectores de baja productividad, en el cual seincluye al empleo en microempresas (estable-cimientos en los que laboran hasta cinco per-

sonas), el empleo doméstico y los trabajado-res por su cuenta no calificados. Entre 1996 y2006, la población urbana ocupada en lasactividades de baja productividad ha pasadode 44 al 46 por ciento (ver cuadro 12).

2.2. Desempleo y algunos indicadorescomplementarios de calidaddel empleo

INEGI, aparte de la tasa de desempleoabierto, reporta otros indicadores que permi-ten diseñar un cuadro más completo de losproblemas que enfrenta el empleo en el país.Si a los desocupados abiertos se le añaden losque laboraron menos de 15 horas semanales,

GERARDO FUJII


Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007.1 Con respecto a la PEA.2 Con respecto a la población ocupada.3 Tasa de desocupación: porcentaje de la población económicamente activa que se encuentra desocupada.4 Tasa de ocupación parcial y desocupación: porcentaje de la población económicamente activa que se encuentradesocupada, más la ocupada que trabajó menos de 15 horas en la semana de referencia.5 Tasa de presión general: porcentaje que representa la población desocupada más la ocupada que busca otro traba-jo, respecto a la población económicamente activa.6 Tasa de subocupación: porcentaje de la población ocupada dispuesta a ofrecer más horas de trabajo de las que suocupación actual les permite.7 Tasa de condiciones críticas de ocupación: porcentaje de la poblaciòn ocupada no agropecuaria que se encuentratrabajando menos de 35 horas a la semana por razones de mercado, más la que trabaja más de 35 horas semanalescon ingresos mensuales inferiores al salario mìnimo, y que labora màs de 48 horas semanales ganando hasta dos sala-rios mìnimos.

CUADRO 13. INDICADORES DE OCUPACIÓN, DESEMPLEO Y SUBOCUPACIÓN(Tercer trimestre 2007)

lo que define la tasa de ocupación parcial y dedesocupación, en 2007 ella ascendía a casi 10por ciento de la población económicamenteactiva. Por otra parte, la tasa de presióngeneral, que comprende a los desocupadosabiertos más los ocupados que buscan otroempleo, equivalía al 8 por ciento de la PEA enlas áreas más urbanizadas, mientras que latasas de subocupación �ocupados que deseanlaborar más horas� y la de condiciones críti-cas de ocupación �ocupados no agropecuariosque laboran menos de 35 horas semanalespor razones de mercado o que laborando másde 35 horas perciben menos de un salariomínimo más aquellos que laboran más de 48horas semanales con ingresos de hasta dossalarios mínimos, ascendía a 7 y 11 por cien-to, respectivamente (ver cuadro 13).

2.3. Instituciones encargadas de hacercumplir la ley laboral

El que exista un amplio número de contra-tos laborales que no cumple con las especifi-caciones de la ley se explica, empleando laexpresión de Graciela Bensusán (314), por-que los costos del incumplimiento de la leyson bajos, mientras que el cumplimiento conla ley tiene un costo elevado. Esto se explicatanto por las características de la ley laboral,por la debilidad de la inspección del trabajo ypor la operación de la justicia laboral.

2.3.1. Diseño legal

Existe una amplia discrecionalidad en lamagnitud de las sanciones tanto con respectoa cada tipo de violación a la ley como entrediferentes tipos de violaciones. Como ejemplodel primer tipo de situación, el no cumpli-miento de obligaciones patronales tales comolas referidas a la jornada de trabajo, a los díasde descanso y a las vacaciones, puede ser san-cionada con multas que van desde tres hasta155 veces el salario mínimo. Por otra parte, lavariabilidad de la sanción según el tipo de

violación va de tres a 315 salarios mínimos.Dado que las sanciones están expresadas ensalarios mínimos, su magnitud en términosabsolutos depende de su nivel. Ya se expusola evolución que ha experimentado este con-cepto en los últimos años, lo que ha determi-nado que la multa haya ido cayendo en eltranscurso del tiempo (Bensusán: 340 � 342).

2.3.2. Inspección laboral

La efectividad en el cumplimento de la leydepende de la fortaleza de la inspección labo-ral. Aunque en los últimos años ha caído sen-siblemente el número de inspectores del tra-bajo, se ha incrementado el número deempresas inspeccionadas, aunque en térmi-nos relativos el porcentaje de empresas ins-peccionadas sobre el total ha descendido. Porotra parte, han caído tanto el número de san-ciones como el monto recaudado por este con-cepto (Benususán: 354 - 361).

2.3.3. Justicia laboral

Graciela Bensusán (364 � 387) ha investi-gado en forma exhaustiva el sistema de justi-cia laboral de México, tanto desde la perspec-tiva de su diseño como de su operación. Enforma sintética, sus conclusiones son lassiguientes:

� Las juntas de conciliación y arbitrajeestán integradas por representantes delgobierno, de los trabajadores y losempresarios. La representación de lostrabajadores le ha correspondido funda-mentalmente a la Confederación deTrabajadores de México, que hasta elaño 2000 desempeñaba el papel decorrea de transmisión de la políticagubernamental con respecto a los asun-tos laborales.

� Una de las funciones de las juntas deconciliación es la resolución de los con-flictos individuales, los que se concen-

INFORMES Y ESTUDIOS


tran en el tema de los despidos. La efi-cacias de las juntas en este aspecto esmuy limitada: «son muy pocos los casosen que los trabajadores separados de suempleo llegan a demandar a los emplea-dores y aunque es relativamente alto elporcentaje de los que logran obtener unlaudo favorable y mantenerlo despuésdel amparo interpuesto por el demanda-do, son muy pocos los que logran ejecu-tarlo�y cuanto todo ello ocurre, suce-derá por lo general entre uno y tres añosmás tarde del despido�» (Bensusán:375).

� Con relación a los conflictos colectivos,la misma autora escribe que «�el trata-miento de este tipo de conflictos generafuertes impugnaciones, principalmentepor la falta de imparcialidad, lo que seexpresa en trabas para la emergenciade nuevas organizaciones sindicales,ganar un juicio por pérdida de titulari-dad o lograr el reconocimiento de laexistencia y legalidad de una huelga»(Bensusán: 377). Como dato ilustrativode esto, expone que los pilotos de la com-pañía aérea AVIACSA demandaron latitularidad de su organización, en susti-tución del sindicato respaldado por laempresa, en 2000 y que cinco años mástarde esta demanda todavía no se habíaresuelto (Bensusán: 379).

2.4. Sindicalización y sindicatos

Otro de los factores que explica la flexibili-dad de hecho que tiene el mercado laboral delpaís es la particularidad de las organizacio-nes de trabajadores. Primero, es pertinentepresentar algunos datos acerca de la impor-tancia de la afiliación sindical. En 2002, conrespecto a la población económicamente acti-va, el 10 por ciento de ésta estaba sindicali-zada. Con respecto a la población asalariada,el porcentaje, en 2007, ascendía a 16.7 porciento.

Estos datos pueden ser mejor evaluados entérminos comparativos: en 2003, en propor-ción a la población asalariada, el porcentajede sindicalizados en la Unión Europea (15países) ascendía a 36; en Suecia, el 91 porciento de los asalariados era miembro de unsindicato; en Alemania, el 30 por ciento; enEspaña, el 17 por ciento; en los Estados Uni-dos, el 12 por ciento (2006); y en Brasil, el 36por ciento (2001) (Beneyto, Pere, 2006; USCensus Bureau, 2008; Instituto Brasileiro deGeografia e Estatistica, 2001). Por lo tanto, laafiliación en México, con respecto a la de lospaíses señalados, resulta relativamente baja.

La dispersión de este dato por sectores ytamaño de empresa en México es muy signifi-cativa: en un extremo, el 53 por ciento de lostrabajadores de la minería, electricidad yagua formaba parte de un sindicato, mien-tras que en sectores tales como la agricultura,la construcción y el comercio la proporción detrabajadores sindicalizados es insignificante.(Esquinca y Melgoza: 469). En el sectormanufacturero, el 55 por ciento de los ocupa-dos está afiliado a algún sindicato. Extraña-mente, en la manufactura no maquiladoracrece la proporción de trabajadores sindicali-zados en la medida que las empresas son demenor tamaño: si en las grandes empresas latercera parte de los ocupados está afiliada aun sindicato, en las pequeñas el porcentaje esde 59 y en las micro � empresas, de 91 (datospara 2001). Entre las empresas manufacture-ras maquiladoras, la dispersión del dato desindicalización es mucho menor: entre lasgrandes empresas, la proporción de ocupadosmiembros de un sindicato es de 57 por cientoy en las pequeñas, de 65 por ciento (ver cua-dro 14).

Algunos de los datos expuestos pueden darla impresión de que, por la proporción de asa-lariados sindicalizados, el nivel de fortalezade los sindicatos en México es elevado. Sinembargo, existen particularidades en la orga-nización sindical del país que indican precisa-mente lo opuesto. Si por una parte el ordena-miento laboral buscó fortalecer el movimien-

GERARDO FUJII


to sindical, en los hechos se buscó subordinara los sindicatos a los intereses empresarialesy de los gobiernos. Esto se ha logrado a travésde varios instrumentos. Uno de ellos son los«contratos de protección al empleador», que,según Bensusán, constituyen el «principalvicio del sistema de relaciones laboralesmexicano» (330). Según este sistema, elempresario posee un amplio poder para selec-cionar al sindicato que considerará como con-traparte para negociar las condiciones de tra-bajo, las que se plasman en los denominados«contratos de protección».

En segundo lugar, la autonomía de los sin-dicatos se ve coartada por el hecho de que elregistro del sindicato, que es necesario paraque adquiera personalidad jurídica, se haceante la autoridad gubernamental encargadade los asuntos laborales, la que revisa ladocumentación presentada, quedando facul-tada para rechazarla.

En tercer término, la organización de lossindicatos ha procurado concentrar el poderen la dirigencia de las organizaciones labora-les.

En conclusión, «el resultado es una estruc-tura sindical�que no sirve para representara los trabajadores sino para asegurar el con-trol estatal del ejercicio de los derechos colec-

tivos a partir del control de sus cúpulas»(Bensusán: 334).

3. CONCLUSIONES

1. La posición dominante en materia depolítica laboral sostenida por gran par-te de los gobiernos del mundo sostieneque la causa fundamental de los pro-blemas de la falta de empleo y de laamplitud del empleo informal radicaen las rigideces de las relaciones labo-rales. Esta idea es compartida por ins-tituciones económicas tan relevantescomo el Banco Mundial, el Banco Inte-ramericano y la Organización y elDesarrollo Económicos y está sólida-mente fundamentada en el enfoqueneoclásico de la teoría económica.

2. Si este enfoque sobre los problemaslaborales fuera válido, su validezdepende de que, en los hechos, las rela-ciones laborales sean inflexibles.

3. Este trabajo está fundado en la hipóte-sis de que en ciertos países, entre loscuales está México, hay una ampliadiferencia en lo que estipula la norma-tividad y la institucionalidad laborales

INFORMES Y ESTUDIOS


CUADRO 14. TRABAJADORES SINDICALIZADOS POR TAMAÑO DE EMPRESAEN LOS ESTABLECIMIENTOS MANUFACTUREROS, 2001 (Porcentajes)

Fuente: INEGI, Encuesta nacional de empleo, salarios, tecnología y capacitación 2001.

y la forma en que en los hechos se com-portan estos elementos.

4. Se ha mostrado que según diversos cri-terios, el marcado laboral mexicano esnotablemente flexible: los salarios, ensituaciones de crisis económica, hanmostrado una gran flexibilidad hacia labaja, pero no hacia el alza; que unagran proporción de los contratos noestán estipulados por escrito; que sedifunde la contratación de trabajado-res eventuales; que porcentajes signifi-cativos de los asalariados no cuentancon acceso a la seguridad social enmateria de asistencia sanitaria y adiversas prestaciones sociales; queexiste una elevada y creciente propor-ción de trabajadores que no está apor-tando al sistema de pensiones; y queuna parte significativa de los asalaria-dos labora jornadas extremadamentecortas o más de las 48 horas semanalesestipuladas por la ley.

5. Entre los factores que contribuyen aexplicar la enorme flexibilidad de hechoque, en global, tiene el mercado laboraldel país se han destacado los siguien-tes: en primer lugar, la enorme hetero-geneidad de la economía mexicana. Enel trabajo esto se destacó en dos planos:que por sectores y por tamaño deempresas los niveles de productividad yremuneraciones son radicalmente dife-rentes. En segundo lugar, el enormepeso de los malos empleos, definidos yasea como los del sector no estructuradoo como los localizados en sectores debaja productividad. En tercer lugar, larelativamente reducida afiliación a sin-dicatos y las particularidades de lasorganizaciones sindicales del país.

BIBLIOGRAFÍA Y ESTADÍSTICAS

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GERARDO FUJII


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INFORMES Y ESTUDIOS


GERARDO FUJII


RESUMEN Uno de los principales argumentos a favor de de la reforma laboral en México radica en elhecho que el mercado laboral del país se caracteriza por su rigidez, lo que desalentaría lageneración de empleos. La calificación de las relaciones laborales del país como inflexiblesse basa en las normas legales que regulan estas relaciones. En el trabajo se muestra que elmercado laboral mexicano se caracteriza por su elevado nivel de heterogeneidad, lo quedetermina que sólo parte de él se atenga a las especificaciones incluidas en la ley, mientrasque otra parte del mercado laboral funciona sin cumplir con las normas legales. En gene-ral, el cumplimiento de las normas laborales es más estricto en las grandes empresas y enel sector público, y en la medida que se va pasando a empresas más pequeñas, de hecho, lasnormas establecidas por la ley van dejando de ser aplicadas, hasta llegar al empleo en elsector informal, el cual no está regulado por normas legales.

Las relaciones laborales en MØxico: rigidez legal y ... · pleo. Son frecuentes las afirmaciones...

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