1L’organització del treball

En aquesta unitat aprendràs a…

Familiaritzar-te amb el concepte d’empresa, els seusobjectius i les seves funcionsbàsiques.

Descobrir la importància de l’organització en un grup de persones.

Identificar els principals criteris per establir els sistemes d’organització.

Analitzar els principals sistemesorganitzatius de les empreses,les seves aplicacions i els seusavantatges.

1. L’organització del treball

Aproximació. Mapa de Conceptes. Opina i comenta

7

Els éssers humans vivim en societat i tenim necessitat

de treballar per aconseguir els recursos que ens perme-

tin viure i desenvolupar-nos com a persones. La feina,

la desenvolupem en organitzacions que al seu torn

tenen una activitat, un comportament i una cultura

propis als quals els treballadors hem d'adaptar-nos.

Amb aquesta unitat pretenem introduir-te en l'entra-

mat de les estructures en què desenvoluparàs bona part

de la teva vida professional.

Si aconsegueixes conèixer l'organització, aconseguirás

els avantatges següents respecte del món laboral:

• La teva aproximació serà més fàcil.

• La teva integració serà més ràpida.

• Desenvoluparàs la capacitat necessària per assumir

els canvis que pateixi l'empresa en diferents

moments de la teva vida.

Aproximació

Mapa de Conceptes

Segurament molts de vosaltres heu format part d'una

organització en algun moment (un equip de futbol o

de bàsquet, la vostra família, un grup musical, un cen-

tre excursionista, etc.). Si és així, respon les pregun-

tes següents:

a) En quines organitzacions has estat integrat?

b) Quins llocs hi has ocupat?

c) Aquests grups estaven organitzats? Qui els organitzava i

amb quins criteris?

d) Et sembla necessari que els grups estiguin organitzats? Per

què?

L'empresa

Cultura pròpia L'estructura està

sotmesa a canvisEs doten d'una estructura

Dissenyada pels responsables Formal

dissenyada pels

Responsables

sorgeix

Relacions entre

les persones

està

representada en

Organigrames

Informal

Tenint en compte

Variables

estructurals

Elements del

context

Opina i comenta

La persona és un ésser social per excel·lència. Ens rela-

cionem amb la gent que ens envolta, que és a prop nos-

tre. Tenim tendència a viure en societat, és a dir, ens

agrupem de manera espontània amb altres éssers per

compartir el nostre temps, el nostre treball, la nostra

vida. En aquestes societats, es desenvolupa un grup

significatiu d’institucions integrades per persones que

pretenen aconseguir els mateixos objectius.

La sociologia estudia la manera com aquestes institu-

cions, que són organismes actius, es doten d’un con-

junt de normes de conducta, jurídiques i de funciona-

ment que obliguen els seus membres per tal d’assolir

els seus objectius. En cada institució, cada persona o

grup de persones hi assumeixen diferents funcions o

activitats.

Els éssers humans són capaços de crear estructures que

els ajudin a viure. En aquest sentit, Leticia Bañares

Perera assenyala en el seu estudi La cultura del trabajo

en las organizaciones que el comportament humà

segueix, de manera resumida, les pautes següents:

• «La naturalesa humana és capaç de plasmar una

idea i aconseguir, a més, que aquesta li obri noves

possibilitats». Això significa que l’ésser humà

aconsegueix fer realitat les seves idees.

• Els subjectes poden arribar a sentir-se membres del

grup, de manera que assumeixin un sentiment de

«responsabilitat col·lectiva», és a dir, senten l’o-

bligació de cooperar amb el grup. De vegades, es

pot crear el sentiment oposat quan els membres de

l’organització s’adonen que els seus interessos

estan enfrontats.

• L’estructura de les organitzacions sorgeix quan es

procura plasmar la idea amb la intenció que fun-

cioni.

Si apliquem aquestes pautes a les empreses, podem dir

que són organitzacions de persones que intenten posar

en pràctica i realitzar un conjunt d’idees que al seu dia

van tenir al cap una o diverses persones.

El catedràtic de dret mercantil Rodrigo Uría defineix

l’empresa com un «organisme viu i dinàmic integrat per

l’activitat de l’empresari i el treball dels auxiliars d’a-

quest, i els béns instrumentals necessaris per assolir el

fi perseguit». Per altra banda, el catedràtic d’economia

de l’empresa Eduardo Bueno Campos, en parlar d’em-

presa com a organització, la defineix com «el conjunt

de persones amb els mitjans necessaris i adients que es

relacionen entre elles i treballen per assolir una finali-

tat determinada, que tant pot ser lucrativa com no

lucrativa».

L’empresa cobreix les finalitats següents:

• Social, perquè produeix els béns i els serveis que

requereix la societat.

• Econòmica, perquè obté beneficis.

En aquest context, podem entendre la raó per què les

empreses organitzen la seva estructura, mitjans, acti-

vitat i funcions per aconseguir aquests objectius

bàsics.

El treball és una activitat que es desenvolupa d’acord

amb una estructura. Per organitzar una empresa, cal

coordinar els factors de producció dels quals disposa amb

les activitats que ha de desenvolupar (Fig. 1.1).

1.1 La persona integrada en una organitzacióanomenada empresa

1. L’organització del treball1.1 La persona integrada en una organització anomenada empresa

8

Fig. 1.1. Estructura bàsica de l’activitat laboral.

per…+Mitjans

de produccióActivitats

Assolir uns

objectiusOrganització

De l’anàlisi de les dues definicions d’empresa que

hem vist, podem deduir que l’empresa és, d’una

banda, un òrgan que es proveeix d’una estructura

o una organització i que té una naturalesa eco-

nòmica, atesa la seva finalitat lucrativa.

Juntament amb aquest objectiu, per tradició

l’empresa busca prestar un servei a la societat on

desenvolupa les seves activitats.

1. L’organització del treball 1.1 La persona integrada en una organització anomenada empresa

9

Indica el fi econòmic i social de l'empresa següent.

El Joan, la Loli i l'Agustí són tres treballadors que es dedi-

quen a fer reparacions elèctriques a domicili. Tots tres van

estudiar un cicle formatiu d'electricitat en un Institut d'E-

ducació Secundària i després d'uns anys treballant com a tre-

balladors per compte aliè per a diverses empreses van deci-

dir crear una Societat Limitada pensant que tenien prou

experiència per treballar pel seu compte i guanyar diners per

a ells mateixos. La seva empresa es dedica a fer reparacions

elèctriques d'urgència a clients que tenen avaries a casa

seva.

Solució:

El fi econòmic de l'empresa del Joan, la Loli i l'Agustí és obte-

nir un benefici.

El fi social de l'empresa és atendre els problemes elèctrics que

tinguin els clients que els sol·licitin els seus serveis.

1

Comenteu a classe quants alumnes han estat treballant

en empreses i a què es dedicaven aquestes empreses.

També podeu comentar les empreses en què treballen

les seves famílies per comprovar que l'objecte de les

empreses és molt variat i que totes serveixen a la

societat.

1

Des de sempre, l'home ha hagut de fer unasèrie de feines per sobreviure. Els éssershumans tenim innumerables necessitats ales quals intentem donar resposta per dife-rents vies. El treball és, sens dubte, el prin-cipal mitjà pel qual les persones cobrim lanecessitat bàsica de l'alimentació. Avui eltreball es considera un dret bàsic, però nosempre ha estat entès d'aquesta manera.L'esclavitud va suposar per a molts éssershumans la privació dels seus drets bàsics.En les civilitzacions clàssiques, egípcia,grega i romana, els esclaus feien les pitjorsfeines.A l'Edat Mitja es va desenvolupar una novaestructura social en què convivien reis,nobles, senyors feudals i serfs. Els serfs erenel grup social que assumia les feines mésdures. Mentre els senyors feudals i els serfsdesenvolupaven les seves activitats pròpies,

un grup d'homes lliures va començar a ferlabors artesanals (com ara sabaters, sastres,joiers, teixidors de teles, etc.), i va tenir lapossibilitat d'organitzar la seva pròpia feina.El desenvolupament del comerç a l'EdatModerna va potenciar la transformació delstallers medievals en petites fàbriques en quèes donava feina a un important nombre depersones.Els avenços tecnològics que es van produira finals del segle XVIII i durant el segle XIX

van donar origen a la creació de grans cen-tres industrials. La innovació científica queva impulsar la Revolució Industrial es vaaplicar al camp empresarial. Però el desen-volupament social no va estar a l'alçada deldesenvolupament de la producció i la con-centració de treballadors a les ciutats. Elcapital s'anava acumulant en mans dels pro-pietaris mentre els obrers vivien en la penú-

ria. De nou dues classes socials, l'empresa-rial i l'obrera (el proletariat), apareixenenfrontades.El moviment obrer va desenvolupar unaactivitat importantíssima amb el fi d'aconse-guir unes condicions de vida dignes per alstreballadors que vivien sotmesos al poderempresarial, amb salaris miserables, sensecap mesura de seguretat laboral o amb jor-nades extenuants. La lluita social que es vadesenvolupar des d'aleshores va tenir fruitsimportantíssims, entre els quals podem des-tacar la creació de sindicats fins arribar a laseva legalització i reconeixement constitu-cional.Una altra fita destacable va ser el sorgimenti desenvolupament d'una normativa laboralque va posar fre al poder sense mesura delsempresaris, i que va originar el que avuiconeixem com Dret Laboral.

La consideració del treball al llarg de la història

Cas pràctic

Exercici

1. L’organització del treball1.2 Cada empresa té una cultura pròpia?

10

Abans d’analitzar a fons les implicacions que té la cul-

tura empresarial, cal que expliquem breument què ente-

nem per cultura. El Diccionari de la Llengua Catalana

dóna per al terme cultura les accepcions següents,

entre d’altres:

• «Conjunt de les coneixences literàries, històriques,

científiques o de qualsevol altra mena que hom

posseeix com a fruit de l’estudi, de les lectures, de

viatges, de l’experiència, etc.»

• «Conjunt de les coneixences, tradicions i formes de

vida materials i espirituals característiques d’un

poble, d’una societat o de tota la humanitat.»

En aquest apartat de la unitat ens centrarem en la

segona accepció, que destaca dos trets clau de qualse-

vol cultura:

• La seva relació amb un conjunt de persones. La

cultura s’associa amb les paraules poble, societat,

humanitat. Aquesta és, sens dubte, la primera

característica de qualsevol cultura: que sempre

està referida a un grup humà. En efecte, les per-

sones som uns éssers principalment socials que

tenim tendència a viure en conjunt i que ens

organitzem per assolir els objectius que abans

ens hem fixat.

• La seva relació amb una forma de vida. La segona

característica que posa de manifest la definició ante-

rior és la vinculació de la cultura amb un conjunt de

coneixences, tradicions i formes de vida. Una cultura

pressuposa una manera determinada d’afrontar les

situacions quotidianes o extraordinàries de la vida.

Aquesta forma concreta de veure la vida és assumida

per un grup de persones que comparteix una sèrie

d’idees, valors, creences, normes, etc.

L’antropòleg Conrad Philip Kottak, professor a la Uni-

versitat de Michigan, distingeix en el seu llibre Antro-

pología. Una Exploración de la diversidad humana

(1995) els següents trets de la cultura:

• Afecta la gent en tota la seva vida quotidiana.

• Suposa una capacitat i una possessió compartida

per tots els homínids.

• Descriu les diferents i diverses tradicions culturals

de societats específiques.

• S’aprèn mitjançant el contacte amb el propi grup,

bé a través del llenguatge, bé de la vivència de

situacions concretes, bé per l’observació de

situacions.

• Està formada per un conjunt de símbols que tenen

un significat concret per al grup.

• És un atribut, no dels individus per se, sinó dels

individus com a membres de grups.

És precisament la cultura el que diferencia uns grups

humans dels altres. Segons alguns estudiosos, el tre-

ball ha arribat a ser l’eix central sobre el qual gira la

vida de les persones. Ara bé, no tots els grups

humans entenen el treball de la mateixa manera. Fins

i tot podem afirmar que cada organització empresa-

rial estableix les seves pròpies idees, valors, normes

i creences, i usa els seus propis símbols respecte al

treball.

Si apliquem a l’àmbit empresarial les característiques

que hem utilitzat per definir el concepte de cultura,

podem deduir que:

• Cada empresa està formada per un conjunt de per-

sones, és a dir, és un grup humà, per la qual cosa

s’adequa al primer tret clau de la cultura.

• Cada empresa té una manera concreta d’establir les

relacions entre les persones i els objectes que for-

men part d’aquesta organització, és a dir, té un estil

de fer i estar determinat.

1.2 Cada empresa té una cultura pròpia?

La cultura d’una empresa és la manera concreta

d’establir les relacions entre les persones i les

coses d’aquesta organització, és a dir, la seva

manera de fer i estar en el medi.

1. L’organització del treball 1.2 Cada empresa té una cultura pròpia?

11

De les notes anteriors podem deduir que cada empresa

pot tenir la seva pròpia cultura. Això vol dir, seguint els

enunciats de Philip Kottak, que:

• La cultura empresarial comprèn tots els membres

de l’empresa.

• La cultura de l’empresa es transmet per mitjà de

la convivència entre les persones que formen

aquesta col·lectivitat.

• Està integrada per un conjunt de símbols (normes,

lleis, regles, idees, valors) que tenen un significat

concret per a un grup.

• La cultura d’una empresa identifica cada membre

en relació amb el grup, alhora que el diferencia

d’altres grups. Podem dir que dóna uniformitat al

grup humà.

• En moments crucials per a l’empresa, la cultura

esdevé un element cohesiu, perquè els membres

se senten identificats amb l’entitat.

Els elements distintius que configuren la cultura d’una

organització empresarial són definits per diverses varia-

bles. Les més destacables són l’entorn social i el con-

junt de valors i creences dels propietaris:

• Les creences, les normes, les regles, els símbols i

els valors presents en una determinada societat

marquen de manera decisiva la cultura de l’orga-

nització. És molt coneguda, per exemple, la cultura

empresarial japonesa, que té implantat un sistema

de relacions quasi familiars entre els membres

d’una empresa, a diferència del model cultural

europeu o occidental.

• Cal esmentar la important tasca que desenvolupen

els propietaris de les empreses en la determinació

d’un tipus de cultura o un altre.

És precisament aquest grup el que té un paper

preponderant a l’hora de determinar quin tipus de

relacions s’establiran entre els membres de l’orga-

nització i com es desenvoluparan aquestes rela-

cions. També són ells els que han d’indicar, junta-

ment amb altres elements influents, quina mena

de comunicació hi ha d’haver a l’empresa, com es

reparteix el poder, qui té la capacitat de decisió a

l’empresa i com s’exerceix, de quina manera es

recompensa el treball que es realitza i qui el

recompensa.

Fig. 1.2. La cultura d’empresa és una manera de fer lescoses.

Taula. 1.1.

• Dóna cohesió al grup

• Abasta tots els membres de l'empresa

• Identifica els membres d'aquesta empresa i la

seva manera de fer les coses en relació amb

altres empreses

• Està integrada per normes, valors, idees i sím-

bols d'una empresa

• És transmesa pels responsables de l'organització

i pels seus treballadors

Caràcters de la cultura d'una empresa

1. L’organització del treball1.2 Cada empresa té una cultura pròpia?

12

És possible que alguns de vosaltres hagueu tingut alguna experiència laboral. Si aquest és el

vostre cas, comenteu les característiques més notables de la cultura de l’empresa de la qual

hagueu format part. Si no, podeu preguntar a algun membre de la vostra família o amic quina

norma de conducta o quins valors predominen en les empreses per les quals treballen o han

treballat.

Sens dubte, el fet que les empreses tinguin una manera determinada de fer les coses segons un

codi de normes i valors concret, és util per a elles. Assenyaleu alguns avantatges que poden deri-

var-se del fet que l'empresa tingui una cultura determinada. En podeu donar algun exemple?

3

2

En els textos adjunts poden apreciar-se caràcters dife-

rents de la cultura de dues empreses. Identifiqueu quins

són els trets que caracteritzen cada una d'aquestes

empreses.

• AAA és una entitat bancària que en els darrers anys ha

crescut considerablement en tot el territori nacional.

Donat el creixement tan intens de l'entitat, l'empresa està

fent uns cursos de formació per tal que els seus treballa-

dors absorbeixin els trets que l'empresa considera bàsics

en la seva gestió i en el tracte amb els clients. Entre els

seus principis es troben els següents:

– Tota la documentació ha d'ordenar-se i arxivar-se cada dia.

– Els treballadors han d'assegurar-se que els clients sig-

nin tots els documents necessaris per fer les gestions

que sol·licitin a l'entitat.

– No es farà mai una gestió sol·licitada per telèfon.

• L'empresa BBB és un gran establiment comercial que està

ubicat a moltes províncies. Cada any l'empresa contracta

nous treballadors perquè facin la seva tasca de venedors.

Quan els contracten, els lliuren un manual que conté,

entre altres, aquestes normes:

– Saludi el client i somrigui alhora.

– Tracti'l sempre amb amabilitat.

– No perdi mai els nervis amb un client; si hi ha un pro-

blema, derivi'l al cap d'equip.

– Ofereixi-li models que no hagi vist.

– Si és client habitual, digui-li que se'l recorda i pregunti-li

com està.

Solució:

L'empresa AAA és una empresa que clarament s'orienta al tre-

ball d'una manera burocràtica. Tot ha d'estar ordenat i contro-

lat i no es permet que es facin feines sense tenir-ne la segu-

retat de l'encàrrec.

L'empresa BBB és una empresa que té l'atenció orientada a fer

que el client es trobi bé i sigui atès amb la major amabilitat

possible. Intenta evitar que hi hagi enfrontaments amb la

clientela i si n'hi ha es deriven a persones amb més càrrec que

els venedors perquè els solucionin.

2

Cas pràctic

Exercicis

1. L’organització del treball 1.3 L’evolució de l’organizació del treball

13

La manera d’organitzar les empreses ha canviat al llarg

de la història. Els països d’arreu del món han anat pro-

pagant les diverses formes d’organització que han sor-

git en els diferents moments històrics.

Els estudiosos d’aquesta matèria coincideixen a afirmar

que l’organització de les empreses ha passat per dues

fases principals:

• Els tallers i les fàbriques anteriors a la Revolució

Industrial es van organitzar bàsicament amb un sis-

tema artesà de producció (Fig. 1.3). Aquest sis-

tema no ha desaparegut i actualment es caracteritza

per fer objectes de gran qualitat. Alguns d’aquests

poden qualificar-se com a objectes de luxe o exclu-

sius, cosa que augmenta considerablement el seu

preu i fa que estiguin només a l’abast d’uns quants.

Acostumen a ser objectes elaborats amb tècniques

tradicionals i materials de primera qualitat.

• La Revolució Industrial va estimular el desenvolupa-

ment de les activitats industrials. A partir d’aquell

moment, es van succeir una sèrie de teories sobre

l’organització que van anar associades amb el sis-

tema de producció en massa. Aquestes teories encara

tenen vigència avui. Les més significatives són: la

teoria organitzativa de Taylor i el model japonès.

A partir de entonces se sucedieron varias teorías sobre

la organización que se aplicaron al sistema de produc-

ción en masa. Las más representativas son la teoría de

Taylor y el modelo japonés.

A. Teoria organitzativa de Taylor

El sistema d’organització que proposà Taylor es

coneix com a taylorisme, escola clàssica basada en

l’organització científica del treball. Segons aquest

enginyer, la millor manera d’organitzar les tasques

d’una empresa és mitjançant una estructura descen-

dent (Fig. 1.4).

Taylor va intentar organitzar l’empresa de manera racio-

nal mitjançant la divisió del treball, l’estructuració de

l’autoritat, la comunicació i la presa de decisions.

Fig. 1.4. Estructura d’organització descendent.

Direcció

Encarregat

de compres

Operari 1

compres

Operari 2

compres

Operari 3

compres

Encarregat

de vendes

Operari 1

vendes

Operari 2

vendes

Operari 3

vendes

1.3 L’evolució de l’organització del treball

Fig. 1.3. Sistema artesà de producció.

El sistema taylorista de producció es caracte-

ritza per aconseguir una organització del treball

basada en la divisió del treball, el control dels

temps de cada tasca i el treball en cadena.

1. L’organització del treball1.3 L’evolució de l’organizació del treball

14

El seu objectiu principal era augmentar la productivitat

al màxim possible mitjançant un sistema d’especialit-

zació del treball dels operaris. Moltes empreses d’arreu

del món van introduir en la seva estructura el model

dissenyat per Taylor, i encara avui el podem veure en

fàbriques i centres productius.

Aquesta estructura de l’empresa, que està associada amb

la producció en massa, té les característiques següents:

• Els treballadors estan especialitzats en determi-

nades funcions.

• Els obrers acostumen a desenvolupar la seva acti-

vitat en cadenes de muntatge (Fig. 1.5).

• Les activitats es fragmenten en tasques. La frag-

mentació ha arribat a ser tan gran que hi ha

autors que parlen de l’anomenat treball en

bocins.

• Uns treballadors de l’empresa es dediquen a

reflexionar i dissenyar els béns que aquesta pro-

dueix i altres s’encarreguen d’executar els pro-

jectes. Entre ambdues activitats hi ha una sepa-

ració radical.

Tot i que el taylorisme és un model organitzatiu molt

estès, està en crisi per diverses raons:

• Desmotiva i no satisfà els obrers.

• Accepta amb dificultat la introducció de les noves

tecnologies en els processos productius desenvo-

lupats per les empreses.

B. Model organitzatiu japonès

Aquest model va ser desenvolupat fonamentalment al

Japó i posat en pràctica per la fàbrica d’automòbils

japonesa Toyota, per la qual cosa s’anomena també

toyotisme. Per entendre’l, cal vincular-lo a un sistema

de producció flexible que busca, sobretot, aconseguir

un treball ben fet i millorar en tot el que sigui possible.

Es caracteritza per organitzar els treballadors en

grups que tenen accés als sistemes d’informació sobre

el treball de l’empresa (Fig. 1.6).

Aquest sistema japonès aplica mètodes de motivació

sobre els treballadors per augmentar el seu rendiment.

A més, donada la flexibilitat d’aquest model, facilita la

seva adaptació als canvis que tenen lloc a l’entorn de

treball. Una de les característiques essencials d’aquest

sistema d’organització és el que es coneix com a just in

time (just a temps), basat en una producció que s’ade-

qua a la demanda del producte. D’aquesta manera, es

pretén reduir el nombre de matèries primeres i de pro-

ductes emmagatzemats a les empreses. Ara bé, és

imprescindible tenir molt ben organitzat el sistema d’a-

provisionament de matèries primeres perquè no es pro-

dueixin carències quan es demanen.

Fig. 1.5. Treball en cadena.

Fig. 1.6. Treball en grup.

El sistema de producció japonès o «toyotisme»

es caracteritza per buscar la qualitat total dels

seus productes, per produir segons la demanda

dels consumidors (just in time) i per organitzar

els treballadors en grups de treball que controlen

la qualitat dels productes que fabriquen.

1. L’organització del treball 1.3 L’evolució de l’organizació del treball

15

• Productes de bona qualitat

• Algunes vegades exclusius o de

luxe

• Matèries primeres de gran quali-

tat

• Solen ser productes cars

• Realitzats per poca mà d'obra

Producció artesanal

• Producció en massa

• Especialització dels treballadors

• Divisió del treball

• Control del temps de les tasques

de cada lloc

• Es produeix a través de cadenes de

muntatge

Producció taylorista

• Busca la qualitat total dels productes

• Organitza els treballadors en grups de treball

• Produeix a mesura que es demanden els seus

productes, la qual cosa s'anomena «just in

time»

• Busca reduir l'emmagatzemament, tant de

matèries primeres com de productes elaborats

Producció japonesa

Taula. 1.2.

Assenyaleu quin tipus de sistema de producció (taylo-

risme, toyotisme o producció artesanal) es fa servir en

els processos productius següents

Supòsit A.

La Sònia González i el Lluís Sánchez acaben d'obrir un forn

de pastisseria. Al forn només hi treballen ells dos. Des de les

sis del matí fan el pa i els pastissos que venen durant la resta

del dia.

La Sònia està especialitzada en reposteria i sol fer servir

receptes tradicionals per a les seves postres i els pastissos,

només fa servir productes de primera qualitat i no utilitza

maquinària industrial per a la seva producció, la qual cosa ha

fet que els seus productes tinguin gran demanda al barri on

s'han establert.

El Lluís també elabora, juntament amb les barres de consum

més normalitzat, pans tradicionals de fogassa de diferents

zones geogràfiques fent servir un forn de llenya.

Supòsit B.

El Manuel Pérez treballa des de fa cinc anys en una empresa

que es dedica a la fabricació de motors per a cotxes. És un

operari que està en un dels llocs de la cadena de muntatge.

Pertany a un equip de vuit treballadors que cada divendres es

reuneixen per revisar la seva feina intentant assenyalar què

s'ha fet bé i què es pot millorar.

La seva empresa planifica mensualment la producció segons les

comandes que li arriben de les empreses a les quals subminis-

tra els seus productes.

Solució:

El supòsit A presenta una producció artesanal basada en tèc-

niques tradicionals.

El supòsit B presenta una empresa amb un sistema de produc-

ció japonès o toyotista que produeix a demanda i que busca la

qualitat dels seus productes amb la col·laboració dels treba-

lladors implicats en el procés productiu.

3

Busqueu alguns articles de premsa en què es comentin notícies sobre sistemes de producció artesanal i sistemes de

producció en cadena. Classifiqueu a quin sector professional pertany cada empresa.

4

Cas pràctic

Exercici

1. L’organització del treball1.4 L’estructura de l’empresa com a procés

16

Abans d’estudiar les fases per les quals passa el disseny

organitzatiu d’una empresa, hem de tenir present que

per estructurar l’empresa cal saber:

• Quina forma jurídica té?

• Qui en són els propietaris?

• A quin sector econòmic es dedicarà?

• Quines dimensions tindrà?

• Amb quins recursos financers compta?

Les dues primeres preguntes demanen el règim de pro-

pietat i la responsabilitat de l’empresa. Les tres pre-

guntes següents es refereixen a les dimensions de l’em-

presa i a l’índex de competència amb el qual s’ha

d’enfrontar.

Però, a més, organitzar una empresa suposa respondre

a qüestions del tipus: què?, qui?, com? o on?

Què ha de fer l’empresa?

Aquesta pregunta fa referència al conjunt d’activitats

que integren la producció de l’empresa. Per activitats

entenem les tasques que desenvolupa una persona indi-

vidualment o en un grup organitzat i que constitueixen

el seu treball concret.

Qui ha de fer cada tasca concreta al’empresa perquè el sistema funcioni?

Les persones que desenvoluparan cada tasca són elegi-

des d’acord amb un conjunt de criteris, que han de

tenir en compte els organitzadors. La persona que s’en-

carrega de crear l’estructura de l’organització ha de

decidir quants llocs directius hi ha d’haver a l’empresa

i quants n’hi ha d’haver per a la resta d’empleats.

Com han de fer-se les coses?

Cal explicar la manera com s’han de realitzar les tasques

o activitats que cada persona té assignades. Fa molts

anys que les empreses donen molta importància als sis-

temes de normalització del treball.

Normalitzar el treball suposa que els especialistes en la

matèria concreta que es tracti indiquin quin procés ha

de seguir-se per realitzar una tasca o per elaborar un

producte.

On s’han de fer les tasques?

Els membres de l’estructura han de conèixer la relació

que hi ha entre l’empresa de la qual formen part i l’en-

torn tècnic, polític i geogràfic que els envolta. Un cop

s’han respost aquests quatre interrogants, ja es poden

iniciar els passos per desenvolupar una estructura que

faciliti la consecució dels objectius.

D’acord amb la classificació que el professor Eduardo

Bueno Campos ens presenta en la seva obra Organiza-

ción de empresas. Estructura, procesos y modelos,

podem afirmar que el procés de dissenyar una estruc-

tura organitzativa empresarial passa per les fases

següents: formulació de la missió i dels objectius, des-

cripció de les funcions i elaboració de l’estructura.

Fase de formulació de la missió i dels objectius

En aquesta fase es defineixen i s’elaboren els objectius

que els responsables de les organitzacions volen asso-

lir. Si hi ha més d’un responsable, aquests han d’acor-

dar quins són els objectius prioritaris de l’organització.

Vegem-ne un exemple al cas pràctic 4.

Fase de descripció de funcions

En aquesta fase es defineixen les activitats que cal rea-

litzar per assolir els objectius definits i s’agrupen les

tasques de cada lloc concret dins de l’estructura.

Vegem-ne un exemple al cas pràctic 5.

Fase d’elaboració de l’estructura

En aquesta fase es defineix l’estructura mitjançant la dis-

tribució de les tasques, les atribucions (enteses com la

possibilitat de decisió que tenen els diversos llocs) i les

responsabilitats que recauen sobre diferents individus. En

aquesta fase, doncs, es divideix el treball, es distribuei-

xen els càrrecs de poder i s’estableix quins llocs depenen

d’altres. Tot això ho pots observar al cas pràctic 6.

1.4 L’estructura de l’empresa com a procés

1. L’organització del treball 1.4 L’estructura de l’empresa com a procés

17

Analitzem, per exemple, el cas de dues persones que

han decidit crear una empresa dedicada a activitats de

lleure i temps lliure a Barcelona, en concret al sende-

risme. En la fase de formulació de la missió, els res-

ponsables podrien proposar prioritats com ara:

• Un objectiu general: introduir-se en el mercat del lleure i

el temps lliure en el termini d’un any, de manera que al cap

d’un any i mig tots dos promotors del pla ja obtinguin bene-

ficis suficients que els permetin viure d’aquest negoci.

• Uns objectius específics: iniciar els tràmits administra-

tius i fiscals necessaris per crear una petita empresa; fer-

se conèixer a tots els centres escolars, centres d’adults i

de la tercera edat i centres culturals de les comarques del

Barcelonès, el Vallès Occidental i el Vallès Oriental; esco-

llir diverses rutes alternatives per als seus clients.

Si continuem amb l’exemple anterior, per engegar

aquesta activitat els promotors han pensat que l’em-

presa ha d’acomplir les funcions següents:

• Funció directiva: coordinar i dirigir el procés de creació

de l’empresa i, un cop s’hagi creat, el procés productiu.

• Funció administrativa: un cop s’hagi creat l’empresa,

encarregar-se de tasques administratives, com ara la

secretaria, la comptabilitat, les gestions de carrer, etc.

• Funció comercial: captar els clients que es necessiten.

• Funció tècnica: definir totes les rutes possibles, els col·lec-

tius que poden participar en les diferents activitats d’acord

amb el grau de dificultat d’aquestes i acompanyar els clients

els dies que es desenvolupen les diverses activitats.

• Funció de gestió de recursos humans: tenir en compte

la contractació de personal.

• Funció de previsió: planificar la manera d’obtenir recur-

sos per engegar tot el pla, i també estudiar les necessi-

tats que es puguin presentar en el futur.

Imagineu que els nostres promotors han decidit que

l’estructura de l’empresa sigui la següent:

• S’ha de constituir una societat limitada que han de dirigir

dos administradors solidaris, els quals seran ells mateixos.

• Un dels dos administradors solidaris, que és tècnic superior

en administració i finances, s’ha d’encarregar de les funcions

administratives, financeres, recursos humans i de direcció.

• L’altre, tècnic superior d’animació sociocultural, s’ha de fer

càrrec de tota la part tècnica i de la comercial. A més, per-

tany a un club de muntanya des de fa deu anys.

• Han decidit contractar un treballador, que tingui la titu-

lació de tècnic superior en animació sociocultural, el

qual haurà d’acompanyar el segon soci en les visites als

clients.

6

5

4

Suposeu que decidiu crear la vostra empresa. Treballeu

a classe en grups reduïts i elaboreu un pla de creació

d’acord amb les diferents fases que acabem d’explicar

en l’apartat 1.4. Tenint en compte tot això, mireu de

respondre preguntes com ara les que se us proposen

tot seguit:

a) Quins objectius us plantejaríeu?

b) Quines funcions són necessàries perquè la vostra empresa

vagi bé?

c) Qui ha de realitzar cadascuna d’aquestes funcions? Per què?

5

Casos pràctics

Exercici

1. L’organització del treball1.5 Eficàcia i eficiència de l’estructura empresarial

18

La finalitat de l’estructura de l’empresa és aconseguir

una organització que sigui eficaç i eficient. Diem que

una organització és eficaç quan compleix els objectius

que s’han determinat. I diem que és eficient quan asso-

leix els millors resultats possibles en relació amb els

recursos usats.

Una empresa ha d’intentar assolir l’eficiència tant eco-

nòmica com tècnica. Per eficiència econòmica s’entén

la consecució dels objectius establerts amb els mínims

costos possibles, i per eficiència tècnica, la consecu-

ció dels objectius establerts partint dels recursos dels

quals disposa l’empresa.

Si, per exemple, una empresa de venda d’ordinadors fixa

com a objectiu tenir una facturació anual superior a

cent mil euros i els supera, es pot afirmar que l’empresa

és eficaç. Per conèixer-ne el grau d’eficiència, hem de

saber el nombre de recursos que ha utilitzat i la seva

procedència.

Les empreses sempre intenten assolir un grau elevat

d’eficiència, és a dir, pretenen assolir els seus objectius

utilitzant tan pocs recursos com sigui possible.

Malgrat que una estructura organitzativa òptima pretén

aconseguir una organització eficaç i eficient, de vega-

des això no és possible.

En l’esquema de la figura 1.7 pots veure com el fet que

l’estructura d’una empresa sigui eficaç no implica que

aquesta sigui eficient.

1.5 Eficàcia i eficiència de l’estructura empresarial

Fig. 1.8.

Fig. 1.9.

Complir objectiusEficàcia

Eficiència econòmica:

consecució dels objectius marcats

amb els menors costs possibles

Eficiència tècnica:

consecució dels objectius marcats

partint dels recursos de què es

diposa

Eficiència

4

• Malgastar recursos

• Relacionar-se

bé amb l’entorn

canviant

3

• Malgastar recursos

• No relacionar-se

bé amb l’entorn

canviant

Eficiència

(esforços)

Eficàcia

(resultats)

Eficient

Ineficient

Ineficaç Eficaç

1

• No malgastar

recursos

• No relacionar-se

bé amb l’entorn

canviant

2

• No malgastar

recursos

• Relacionar-se

bé amb l’entorn

canviant

Fig. 1.7. Adaptació d’un sistema de relacions entre elsrecursos i l’entorn que pot crear-se a les empreses.Font: BUENO CAMPOS, Eduardo: Organización deempresas. Estructura, procesos y modelos. Pirámide,Madrid 1996.

1. L’organització del treball 1.6 Elements que actuen en el procés organitzatiu

19

Els estudis clàssics de l’organització de l’empresa con-

sideraven que la seva estructura està formada per la

juxtaposició dels departaments.

No obstant això, les organitzacions són sistemes més

complexos que estan influïts per múltiples elements.

No és possible estudiar l’estructura de l’organització

sense considerar el conjunt de factors que n’influeixen

el disseny.

La seva anàlisi ajuda a comprendre per què les institu-

cions s’han organitzat d’una determinada manera.

A. Variables estructurals i elements contextuals

Els experts acostumen a distingir les variables estruc-

turals i els elements contextuals, tal com pots veure en

la Taula 1.3. Les variables estructurals fan referència a

aquells elements de l’empresa que, essent molt impor-

tants, formen part dels seus caràcters interns. Els ele-

ments contextuals són aquelles circumstàncies del món

extern a l’empresa que l’envolten i la influeixen.

Entre els elements estructurals citem els següents:

• La distribució del poder fa referència a la manera

com es reparteix en l’organització, és a dir, si s’a-

cumula en una sola persona, o es reparteix entre

una minoria o entre moltes persones.

• La complexitat en l’organització dels membres és

donada per la manera com es distribueixen les fun-

cions a l’empresa.

Elements que actuen en el procés organitzatiu1.6

Variables estructurals.

Són aquells elements de l'empresa que formen

part dels seus caràcters interns. Entre ells hi ha

la distribució del poder i la complexitat en la

distribució de les funcions a l'empresa.

Elements contextuals.

Són aquelles circumstàncies del món exterior a

l'empresa que l'envolten i exerceixen la seva

influència sobre ella. Entre aquests elements

podem citar l'entorn, la tecnologia, la dimensió

de l'empresa, la globalització o la demanda

ampliada de productes i serveis.

• Distribució del poder

• Complexitat en l’organització

• Entorn: forces externes a l'empresa que influeixen en la seva

estructura i les seves tasques

• Tecnologia: mitjans amb què l'empresa elabora els seus pro-

ductes o els seus serveis

• Dimensió de l'empresa: està directament relacionada amb el

nombre de treballadors

• Globalització: procés pel qual el món es converteix en un espai

únic per comprar i vendre

• Demanda ampliada: els consumidors demanen a les empreses

que produeixin productes diferents

Elements contextualsVariables estructurals

Taula. 1.3. Elements del procés organizatiu.

B. La incidència dels elementscontextuals

Les empreses no són organismes tancats o aïllats, sinó

que estan constituïdes com a estructures obertes i vives

que evolucionen amb l’entorn i l’època en què viuen.

Per tant, és evident que les empreses reben la influèn-

cia de nombrosos elements amb què conviuen: cultu-

rals, socials, econòmics, polítics, etc.

D’acord amb l’economista Vicente Tena, els principals

elements contextuals que influeixen en les organitza-

cions són l’entorn, la tecnologia i les dimensions de les

mateixes organitzacions. A continuació, analitzem

cadascun d’aquests elements seguint els estudis de

Vicente Tena.

L’entorn

Influeix d’una manera decisiva en la vida de l’empresa.

Segons l’opinió d’aquest autor, l’entorn es descriu com

«el conjunt d’institucions o forces externes que afecten

l’execució de les funcions a l’empresa, però sobre les

quals no es té cap control. Entre aquestes institucions

o forces, trobem els elements socials, culturals, econò-

mics, científics i polítics; els clients; els proveïdors;

organismes reguladors de govern; ministeris; institu-

cions, etc.».

Aquesta descripció ens transmet la idea que les forces

socials influeixen de manera decisiva en l’organització

de l’empresa. Tots sabem en quina mesura la política,

el dret i el desenvolupament de la ciència i la tecnolo-

gia incideixen en les organitzacions.

Si l’entorn influeix en la creació de l’estructura empre-

sarial, les empreses han de dotar-se de mecanismes que

els permetin assimilar els canvis que vagin tenint lloc.

Avui dia vivim en un entorn dinàmic i obert on es pro-

dueixen innovacions tecnològiques importants. Una

empresa que tingui una estructura tancada i que no s’a-

dapti als canvis deixarà de ser competitiva. En aquest

sentit, convé conèixer el sector industrial o empresa-

rial al qual pertany l’organització, ja que no tots són

igual de volubles. És a dir, hi ha sectors que són més

susceptibles als canvis que d’altres.

La tecnologia

La tecnologia és el conjunt de mitjans materials de què

disposa l’empresa per elaborar els seus productes o

prestar els seus serveis. Al llarg dels últims anys, ha

tingut lloc una evolució tecnològica fabulosa. En l’ac-

tualitat, els mercats posen constantment nous avenços

tecnològics a disposició dels usuaris.

A causa de l’actual procés de globalització de l’econo-

mia, les empreses són sotmeses a grans pressions en el

terreny de la competència. Per aquesta raó, han d’in-

corporar els avenços de tecnologia punta per poder ser

competitives en el mercat i poder vendre-hi els seus

productes o serveis.

Les empreses que disposen d’una tecnologia senzilla

acostumen a tenir una estructura més centralitzada i uns

treballs estandarditzats. Per contra, en les empreses dota-

des d’una tecnologia complicada i especialitzada, l’es-

tructura és descentralitzada i més complexa, ja que exi-

geix persones prou capacitades per manejar aquesta

tecnologia. Cal dotar l’organització d’una estructura que

s’adeqüi a les necessitats dels nous processos tecnològics.

1. L’organització del treball1.6 Elements que actuen en el procés organitzatiu

20

Fig. 1.10. Els canvis tecnològics se succeeixen ràpidament.

1. L’organització del treball 1.6 Elements que actuen en el procés organitzatiu

21

Les dimensions

L’estructura empresarial està directament relacionada

amb el nombre de treballadors que la configuren i amb

l’antiguitat de la mateixa estructura. Pel que fa a

aquest element, cal subratllar que a mesura que una

empresa creix, la seva estructura es va fent cada vegada

més complexa i va augmentant el grau d’especialitza-

ció de la plantilla. D’altra banda, la normativa es va

fent més i més rígida.

Per contra, els treballadors de les petites empreses

acostumen a gaudir de més autonomia per decidir qües-

tions relatives a l’ordre, el mètode i el ritme de treball.

Juntament amb aquests elements contextuals que

esmenta Vicente Tena, avui dia se’n tenen en compte

d’altres, entre els quals destaquen la globalització de

l’economia i l’ampliació de la demanda de productes i

serveis. Aquests mereixen una consideració especial

tant per les persones que s’encarreguen de proveir les

noves empreses d’una estructura, com per les que assu-

meixen la responsabilitat d’afrontar els canvis en les

organitzacions que ja estan en funcionament.

La globalització econòmica

En apartats anteriors ja ens hem referit breument a

aquest fenomen que sembla imparable, però ara l’estu-

diarem una mica més a fons per conèixer-ne el signifi-

cat i la naturalesa. Actualment, el terme globalització

s’usa amb molta freqüència en tots els mitjans de comu-

nicació –la premsa diària i econòmica, la televisió, la

ràdio, conferències i xerrades.

Per globalització entenem el procés pel qual el món es

converteix en un espai únic per comprar i vendre, basat

en la liberalització dels mercats del nostre planeta.

La globalització afecta les empreses de manera consi-

derable, atès que els permet obrir els seus mercats i

col·locar els seus productes en zones que abans no pro-

veïen. Alhora, però, els obliga a adaptar la producció als

nous límits físics. Així doncs, en aquest marc la compe-

tència s’enforteix molt més en suprimir les barreres per

a empreses que fins aleshores no oferien els seus pro-

ductes als mercats locals o regionals.

La globalització és un fenomen que suscita forts enfron-

taments entre posicions vitals i de pensament. Mentre

que la liberalització dels mercats ha contribuït al fet que

els països industrialitzats experimentin un gran creixe-

ment econòmic, les dues terceres parts del món que avui

dia viuen en la pobresa han quedat al marge d’aquesta

bonança.

Per aquest motiu, la globalització és objecte de dures

crítiques per part de nombrosos col·lectius.

Ampliació de la demanda de productesi serveis

El context econòmic actual està marcat per un altre

fenomen, que un notable nombre d’autors considera

com un element que afecta els processos productius

de manera important. Aquest fenomen es localitza en

l’anomenada demanda de consum, és a dir, són els

consumidors els que exigeixen una varietat més gran

de productes.

Aquesta demanda tan àmplia que hi ha en el

context econòmic actual obliga les empreses a

realitzar un esforç continu per adaptar els siste-

mes productius a la demanda dels consumidors,

a fi de poder sobreviure en el mercat.

Fig. 1.11. La globalització obre nous mercats.

1. L’organització del treball1.6 Elements que actuen en el procés organitzatiu

22

Per aquest motiu, les empreses han de fabricar pro-

ductes diferents i adequar constantment la seva

oferta, per no quedar fora del mercat.

Els compradors desitgen que el mercat posi a la seva

disposició els productes bàsics, i també productes

que, tot i que no són bàsics, s’han convertit en objec-

tes de consum habituals.

A més a més, un sector de la població, que gaudeix

d’un nivell adquisitiu elevat, exigeix a les empreses

que dissenyin i creïn productes que no són bàsics ni

habituals, però que desitja consumir.

Fig. 1.12. Els consumidors demanden productes diferents a les empreses.

Imagina que una decisió política estableix l’obligatorietat de tancar una secció d’una indústria

siderometal·lúrgica, que fins aleshores ha subvencionat l’Estat. De quina manera pot influir

aquesta decisió en l’estructura de l’empresa?

La premsa sol reflectir de manera contínua com les empreses es veuen afectades per fets de la

natura (com ara terratrèmols, inundacions, etc.), decisions polítiques o econòmiques, per exem-

ple, apujada del petroli, que mostrin com perden producció, acomiaden treballadors, apugen els

preus dels seus productes, perden clients, etc.

Comproveu aquesta realitat per vosaltres mateixos, recopilant articles de premsa en què es vegi alguna cir-

cumstància que afecti les empreses.

7

6

Identifiqueu quina de les variables contextuals està

reflectida en el text següent.

A l'hospital LLL s'ha estudiat la possibilitat de fer una sèrie de

canvis que milloraran la qualitat del servei donat als seus

pacients.

Al departament d'administració s'implantarà un nou programa

informàtic per fer la comptabilitat general de l'hospital.

Al servei de radiodiagnòstic es comprarà un nou aparell per fer

ecografies que ha sortit al mercat i que permet realitzar amb

més claredat els diagnòstics.

S'ha comprat un nou tipus de pinces per a operacions que han

sortit al mercat fa uns mesos.

Solució:

L'element contextual que predomina en el text és el desenvo-

lupament de la tecnologia que fa que les empreses hagin d'es-

tar constantment incorporant els avenços tecnològics que van

sorgint a mesura que passa el temps.

S'incorporarà un nou tipus de reciclatge de residus de l'hospi-

tal com a conseqüència d'una normativa.

7

Cas pràctic

Exercicis

L’estructura de l’empresa comprèn tant les relacions

existents entre les persones que hi realitzen el seu tre-

ball com el conjunt de les tasques de l’entitat. Tradi-

cionalment, s’ha representat en forma de piràmide, la

qual està constituïda pels diversos nivells que ocupen

els diferents treballadors en l’estructura (Fig. 1.15).

A partir de l’anàlisi de la figura anterior podem deduir

que les relacions entre els individus que formen part

de les empreses acostumen a ser de dos tipus:

• Relacions d’informació: poden ser de tipus ascen-

dent i descendent, i van des dels subordinats que

formen la base de la piràmide cap a dalt, i vice-

versa.

• Relacions d’autoritat: són descendents, i van des

de la part alta o direcció que forma la cúspide de

la piràmide cap a la base.

L’estructura de l’empresa s’acostuma a representar en

organigrames. Els organigrames són la representació

gràfica de l’estructura de l’empresa. Perquè plasmin el

total de l’estructura de l’empresa cal que continguin els

elements següents:

• L’ordenació jeràrquica dels òrgans que representen

els diferents nivells que hi ha a l’empresa.

• El nom del lloc de treball.

• Una descripció de les tasques que ha de complir

cada òrgan.

Hi ha diferents tipus d’organigrames, segons quina sigui

la seva disposició gràfica o l’estructura organitzativa de

l’empresa.

1. L’organització del treball 1.7 Representació gràfica de l’estructura empresarial

23

Representació gràfica de l’estructura empresarial1.7

Fig. 1.15. Nivells que ocupen els treballadors a lesempreses i les seves relacions.

Fig. 1.13.

Fig. 1.14.

• Relacions d’autoritat

• Relacions d’informació

Direcció

Quadre

intermedi

Personal

d’operacions

Segons la disposició gràfica que presentin, els organi-

grames més comuns són:

• Els verticals, que són els més freqüents, disposen

a la part superior els llocs de més categoria i, a la

part inferior, els de menys autoritat. (Fig. 1.16.a).

• Els horitzontals, que situen al costat esquerre

els llocs de més autoritat i desplacen cap a la

dreta els altres nivells de manera progressiva.

(Fig. 1.16.b).

• Els circulars, constituïts per una sèrie de circum-

ferències concèntriques. Al centre se situen els

llocs de més autoritat i es van desplaçant cap a

fora els llocs de menor rang. (Fig. 1.16.c).

Segons l’estructura organitzativa que té l’empresa, els

organigrames representen:

• Una estructura organitzativa en línia o jeràrquica.

És la manera més senzilla d’estructurar l’empresa.

La figura 1.18.a. mostra que hi ha un superior

jeràrquic únic que va delegant responsabilitats en

la resta de treballadors situats per sota seu.

• Una estructura organitzativa funcional, en la qual

les persones que treballen a l’empresa van desen-

volupant tasques per a les quals són especialistes,

tal com es pot veure a la figura 1.18.b.

• Una estructura organitzativa per departaments,

productes o serveis prestats. A la figura 1.18.c. hi

ha un exemple d’estructura per departaments.

1. L’organització del treball1.7 Representació gràfica de l’estructura empresarial

24

La representació de l’estructura de l’empresa es fa

tradicionalment a través dels anomenats organi-

grames. Aquestes representen de manera completa

l’estructura de l’empresa.

Fig. 1.17.Fig. 1.16.c

Fig. 1.16.b

Fig. 1.16.a

Quadre

intermedi

Quadre

intermedi

Quadre

intermedi

Operari

Operari

Operari

Operari

Direcció

Operari Operari Operari

Direcció

Quadre

intermedi

Quadre

intermedi

Quadre

intermedi

Direcció

Operari

Quad

re intermedi

1. L’organització del treball 1.7 Representació gràfica de l’estructura empresarial

25

Dibuixeu l'organigrama d'alguna empresa o organització que conegueu (podeu representar l'or-

ganigrama de l'Institut, d'un club esportiu al qual pertanyeu, etc.). Expliqueu a classe com està

organitzada la vostra empresa o organització.

8

Fig. 1.18. Organigrames segons l’estructura de l’empresa a la qual representen.

c) per departament

b) estructura funcional

a) estructura en línia

Direcció

general

Encarregat

de màrqueting

Operari Operari Operari

Encarregat

de finances

Encarregat

de producció

Consell

d’administració

Director

d’Administració

Director

de Projecte

Director

de Fabricació

Director de

Recursos Humans

Director

general

Cap de vendes de

cosmètics i perfumeria

Cap de vendes

d’esports

Cap de vendes

de confecció

Cap de vendes

d’alimentació

President

Exercici

En l’estructura de qualsevol grup s’acostumen a obser-

var dos tipus d’organització: la formal i la informal.

A. Organització formal

L’organització formal és l’estructura organitzativa de

l’empresa que han planificat les persones responsables

amb el propòsit d’aconseguir uns objectius concrets.

Així doncs, aquestes persones han de pensar amb molta

cura com distribueixen els mitjans de què disposen per

no frustrar les esperances del grup.

Per a Eduardo Bueno Campos, en l’organització de l’em-

presa intervenen cinc elements principals que s’interre-

lacionen: el tècnic, l’humà, el de direcció, el cultural i

el polític. L’individu encarregat de dissenyar l’organit-

zació d’una empresa els ha de tenir tots ben presents.

La figura 1.19 mostra aquests cinc elements.

L’organització formal de l’empresa acostuma a tenir les

característiques següents:

• L’han dissenyat els responsables de la mateixa

empresa, que l’han planificat clarament d’acord

amb els objectius fixats i els mitjans disponibles.

• Té una estructura jeràrquica, de manera que cada

persona sap quin lloc ocupa a l’escala, les fun-

cions, la responsabilitat i el grau de poder que té.

Els llocs d’autoritat acostumen a estar perfecta-

ment delimitats.

• Els membres de l’organització es coordinen entre si

per un conjunt d’activitats o persones.

• Està dotada d’una normativa que han d’assumir els

treballadors, i també d’una tipificació de conduc-

tes transgressores de les normes i les sancions

corresponents.

• L’estructura formal és la que està representada per

mitjà d’organigrames que reflecteixen les relacions

de jerarquia entre els treballadors d’una empresa.

L’estructura de l’empresa no sempre és capaç d’assumir

i controlar tot el conjunt d’activitats, relacions i inte-

ressos que hi poden sorgir. Per tant, a banda d’una

estructura formal, l’empresa també desenvolupa una

organització informal.

1. L’organització del treball1.8 Organizació dels grups humans

26

Fig. 1.19. Elements que intervenen en l’organizació d’unaempresa.Font: BUENO CAMPOS, Eduardo: Organización deempresas. Estructura, procesos y modelos. Pirámide,Madrid 1996.

Entorn EntornSistema

tècnic

Sistema de

direcció

Sistema

humà

Sistema

cultural

Sistema

polític

(poder)

1.8 Organització dels grups humans

• Planificada per la direcció de l’empresa

• És una estructura rígida

• Es representa per mitjà d’organigrames

• Cada persona coneix el seu lloc i la seva tasca

• Té un conjunt de normes i sancions

estructurades

Organització formal

Taula. 1.4.

L’organització formal és nflueixenestructura

organitzativa de l’empresa que han planificat les

persones responsables. L’organització informal

està poc o gens planificada, ja que les conne-

xions entre persones sorgeixen de les relacions

espontànies entre els membres del grup.

B. Organització informal

L’organització informal d’una empresa pot sorgir per

diferents circumstàncies, però, sens dubte, en la seva

aparició hi té un paper decisiu la presència de líders o

persones carismàtiques en l’entitat, treballadors que no

necessàriament formen part de la direcció de l’empresa

i tenen facilitat per motivar altres companys de feina.

Tot seguit analitzarem les característiques de l’estruc-

tura informal.

• Està poc o gens planificada, ja que les connexions

entre persones sorgeixen de les relacions espontà-

nies entre els membres del grup.

• Tot i el seu origen espontani, les relacions que

s’estableixen entre els membres poden ser molt

fortes i duradores, i fins i tot acostumen a ometre

les barreres jeràrquiques.

• Es converteix en l’instrument mitjançant el qual es

canalitzen determinades informacions que les

estructures formals no podrien assumir.

• Per mitjà d’aquesta estructura, s’acostumen a

conèixer els valors, les idees, els sentiments dels

grups i, en definitiva, la seva cultura.

• És un tipus d’estructura on és fàcil que neixin i es

desenvolupin rumors.

• Normalment, es tracta d’una estructura flexible

subjecta a canvis. De vegades, s’oposa a l’estruc-

tura formal de l’empresa.

L’estructura informal procura respondre a totes aquelles

necessitats dels individus que formen part de les

empreses i a les quals no pot respondre l’estructura for-

mal. Un bon exemple són les relacions d’amistat que

neixen del tracte entre treballadors de les empreses. El

coneixement de l’estructura informal, en canvi, li pro-

porciona informació sobre qüestions com les relacions

entre els seus caps i companys, la possibilitat de rela-

cionar-se amb persones que pertanyen a categories

superiors o les oportunitats d’ascens. És difícil que en

una empresa no convisquin ambdós tipus d’organitza-

cions i s’influeixin mútuament. En principi, com més

forta és l’organització formal, menys influència exerceix

l’organització informal sobre l’empresa, i a l’inrevés,

com més dèbil és l’estructura formal, més gran és la

influència de l’organització informal.

1. L’organització del treball 1.8 Organizació dels grups humans

27

Fig. 1.20. Relacions de jerarquia entre treballadors d’una empresa (organització formal i organització informal).

• Sorgeix de manera espontània

• La seva estructura és flexible

• Sol estar lligada a la presència de líders

• Difon rumors

Organització informal

Taula. 1.5.

La direcció generalestableix la jornada detreball dels caps i de la

resta dels empleats.

La direcció general, el capde recursos financers i un

operari toquen junts en ungrup de música.

La cap de recursoshumans i l’auxiliarcap de tallercol·laboren juntsen un projecte decooperacióinternacional per aldesenvolupament.

La cap de recursoshumans contractauna novatreballadora.

El cap deproducció i unade les operàries

al seu serveiestiuegen junts.

En l’apartat 1.6 hem estudiat un conjunt important d’e-

lements contextuals que influeixen en el disseny de

l’estructura organitzativa de l’empresa.

A continuació, analitzarem la importància que té con-

siderar tots aquests factors en el desenvolupament de

la vida empresarial.

Cal recordar que l’empresa és una institució social que

està sotmesa a canvis continus.

Pel que fa a aquest últim punt, cal dir que el més habi-

tual és que la idea del canvi sorgeixi en la direcció de

les empreses, sobretot quan es tracta d’una empresa

gran, tal com mostra la figura 1.22.a.

La direcció té una visió àmplia del conjunt de treballa-

dors, a diferència dels diversos grups que hi pugui

1. L’organització del treball1.9 L’estructura de l’organizació davant dels canvis

28

Organitzeu la classe en grups petits i representeu

l’estructura d’alguna organització de la qual formeu

part.

a) Quines relacions hi predominen, les formals o les infor-

mals?

b) Comenta quina classe de relacions infomals existeixen i

com afecten l’activitat de l’organització.

Abans els alumnes han fet l'organigrama d'alguna orga-

nització de la qual formen o han format part. Comen-

teu si en aquesta organització hi ha organització infor-

mal. Poseu algun exemple.

10

9

Assenyaleu si les relacions següents s'enquadren en

l'organització formal o informal de l'empresa.

A. El Nicolau Gómez és el cap de cuina d'un restaurant d'una

ciutat i encarrega al seu auxiliar de cuina, el Lluís, cada

matí, que tregui de les càmeres frigorífiques els aliments que

faran servir per preparar els plats que demanin els clients.

B. Al mateix restaurant, el Lluís, auxiliar de cuina, i la Llúcia,

l'encarregada de la comptabilitat, són cosins i pertanyen a

la mateixa penya de les festes al seu poble.

C. Al seu torn, el Nicolau, cap de cuina, decideix quins aliments

ha de comprar cada dia la Núria, l'encarregada de compres

del restaurant i li ho comunica per escrit cada matí a primera

hora.

Solució:

La situació A és pròpia de l'organització formal.

La situació B és pròpia de l'organització informal.

La situació C és pròpia de l'organització formal.

8

1.9 L’estructura de l’organització davant dels canvis

Fig. 1.21. Fonaments d’una organització.

com

petè

ncia

canv

is

polít

ics

entorn

canvissocials

tecnologia

Exercicis

Cas pràctic

1. L’organització del treball 1.9 L’estructura de l’organizació davant dels canvis

29

haver en una empresa. A més, la funció directiva inclou

en les seves tasques l’anàlisi de la marxa de l’empresa i

la presa de decisions estratègiques. És a dir, la direcció

ha de decidir quins són els aspectes fonamentals per a

la supervivència de l’organització.

Tot i que la presa de decisions estratègiques acostuma

a residir en la direcció empresarial, és cert que a vega-

des els canvis es gesten en la base de la piràmide de

l’empresa, tal com mostra la figura 1.22.b.

Aquest fet sol tenir lloc quan les empreses coneixen

tota l’estructura productiva o quan l’empresa té implan-

tat un sistema de comunicació ascendent.

Aquest sistema ascendent permet als treballadors d’o-

pinar sobre el sistema productiu, ja que cada cert temps

es recullen les iniciatives d’aquests professionals.

En aquest sentit, doncs, l’empresa considera que les

seves aportacions són clau per millorar la qualitat del

producte o el servei que l’empresa presta.

Alguns dels aspectes que més influeixen en els canvis

són:

• La tecnologia

• La competència

• Les canvis polítics i legislatius

Tecnologia

En el mateix apartat 1.6 ja ens hem referit al paper clau

que té la tecnologia en la configuració de l’estructura

de l’empresa. Cal aprofitar els avenços tècnics per acon-

seguir una estructura que no origini desajustos entre

els processos productius, la demanda i l’organització,

de manera que l’empresa pugui assolir els seus objec-

tius amb la màxima eficiència.

Una empresa que incorpora nova tecnologia en el pro-

cés productiu ha de planificar els aspectes següents,

entre d’altres:

• Recursos econòmics. La compra de noves tecno-

logies suposa per a l’empresa una inversió econò-

mica que ha d’estar degudament planificada. Exi-

geix un estudi de costos econòmics i la cerca del

finançament adequat per a la seva implantació.

• Grau de complexitat de les tecnologies que cal

implantar. Les persones responsables que assu-

meixen la decisió de canviar les tecnologies apli-

cades a les empreses han de tenir present que, en

moltes ocasions, la implantació de tecnologies

noves suposa la necessitat de formar els treballa-

dors que les utilitzen. Cal valorar amb exactitud

aquestes necessitats de formació per no endarrerir

el procés productiu i ajustar el pressupost –sempre

alt– que comporta reciclar els treballadors.

• Grau d’acceptació del canvi entre els treballadors.

No totes les persones reaccionen de la mateixa

manera davant dels canvis. Mentre que alguns tre-

balladors es mostren receptius envers les novetats

i saben apreciar els avantatges que té usar-les en

el procés productiu, n’hi ha d’altres que conside-

ren els canvis com una amenaça per al seu lloc de

treball. Les persones que s’encarreguen de la

incorporació dels canvis han de valorar en quina

mesura poden afectar els moviments a la plantilla

i de quina manera seran assumits. Aquest estudi

que han de realitzar ha d’establir les bases per a

l’execució de les polítiques de motivació entre els

individus o les categories de treballadors que es

mostrin més contraris a la nova situació. Molts

autors sostenen que és crucial l’actuació del qua-

dre intermedi, el qual pot fomentar actituds posi-

tives o negatives envers el canvi davant la possi-

bilitat de perdre la posició preponderant que té a

l’empresa.

a) b)

Fig. 1.22. L’origen dels canvis.

1. L’organització del treball1.9 L’estructura de l’organizació davant dels canvis

30

Competència

La competència és un altre dels factors que influeixen

els canvis en l’organització d’una manera més decisiva.

Les empreses han de saber afrontar el canvi de tendèn-

cies sense que la seva capacitat competitiva en surti

perjudicada; d’aquesta manera, s’enfortiran en el mer-

cat i no perdran clients.

Les empreses s’han d’adaptar contínuament als canvis

que tenen lloc tant en la tecnologia de productes o ser-

veis com en la seva demanda. Per consegüent, les

estructures organitzatives tan rígides que hi havia en

el passat s’estan substituint per estructures que per-

meten la flexibilitat productiva i la laboral.

Per entendre millor aquests conceptes, cal remarcar

que la flexibilitat productiva d’una empresa fa refe-

rència a la facilitat que té la seva estructura per pro-

duir nous productes o serveis que els clients sol·lici-

ten o diferents quantitats d’aquests. D’altra banda, la

flexibilitat laboral suposa la possibilitat d’adaptar a

l’estructura de l’empresa tant el nombre de treballa-

dors en plantilla com les funcions que aquests duen

a terme, sense que aquest canvi comporti gaires pro-

blemes.

Canvis polítics i legislatius

Els canvis polítics i legislatius que es produeixen en

un moment determinat poden facilitar o entorpir les

possibilitats de transformació de les empreses. Pensem

en les possibilitats que la legislació laboral va establir

respecte de la mobilitat funcional o geogràfica dels tre-

balladors en els articles 39 i 40 del Text Refós de L’es-

tatut dels Treballadors. Aquest és un exemple clar d’una

reforma legislativa que ha contribuït a proveir les

empreses d’instruments legals per fer-ne més flexible la

plantilla de treballadors.

El gran problema que presenten els canvis és l’im-

pacte social que generen, que s’acostuma a reflectir

en una reducció de plantilla. El fet que molts treba-

lladors perdin el seu lloc de treball té una sèrie de

conseqüències socials (augment del nombre de pres-

tacions per atur), familiars (trencament de l’estruc-

tura familiar, agressivitat, disminució de la renda

familiar) i psicològiques (manca de motivació o dis-

minució de l’autoestima, en el cas dels mateixos tre-

balladors).

A més, quan la reestructuració de les plantilles afecta

empreses importants pel seu nombre de treballadors,

l’impacte social pot desestabilitzar la societat en

general.

Taula. 1.6.

• Canvis tecnològics

• Canvis impulsats pels productes o serveis que

presta la competència

• Canvis derivats de decisions polítiques

o legislatives

Canvis relacionats amb l'entorn:

• Canvis indirectes: afecten la qualitat

del producte

• Canvis directes: incideixen a millorar les condi-

cions laborals dels treballadors

- Rotació i ampliació de tasques

- Enriquiment de tasques

- Treball en grup

Canvis que permeten incidir en la millora de les condicions laborals o de la qualitat

del producte

Un dels factors essencials que caldrà mesurar a

l'hora d'introduir un canvi és el grau d'accepta-

ció d'aquests canvis entre la plantilla. L'accep-

tació d'un canvi dependrà de diversos factors;

podem citar:

• L'estructura d'autoritat de l'empresa.

• La manera de presentar el canvi als treballa-

dors.

• El treball de motivació prèviament realitzat

amb la plantilla.

• El grau de comunicació que hi hagi hagut

mentre s'ha gestat el canvi.

1. L’organització del treball 1.9 L’estructura de l’organizació davant dels canvis

31

A banda dels canvis que generen pèrdues de llocs de

treball, n’hi ha d’altres que modifiquen les qualifica-

cions o les categories professionals dels treballadors.

Aquests canvis repercutiran més aviat en les condi-

cions de treball, i, entre aquestes, cal destacar les

condicions salarials per la repercussió que tenen.

En aquest sentit, l’Institut Nacional de Seguretat i

Higiene en el Treball (INSHT), en el seu estudi Psico-

sociología del Trabajo (1995), classifica els canvis

més freqüents que es produeixen en l’organització de

les empreses.

Molts dels canvis als quals fa referència l’INSHT afecten

d’una manera directa les condicions de treball dels tre-

balladors. Aquest estudi distingeix els canvis indirec-

tes i directes.

Canvis indirectes

Els canvis indirectes se centren en les possibles modi-

ficacions que farien incrementar la qualitat dels pro-

ductes o la productivitat.

Canvis directes

D’altra banda, els canvis directes incideixen en la

millora de les condicions de treball dels empleats. D’a-

cord amb l’INSHT, els canvis directes més habituals són

els següents:

• La rotació i l’ampliació de tasques per mitigar la

monotonia de determinades activitats laborals.

• L’enriquiment de tasques mitjançant l’assignació

d’un nombre més gran de funcions a determinats

llocs, per la qual cosa cal tornar-les a agrupar, ja

sigui en línia horitzontal o vertical. Aquests can-

vis varien l’estructura organitzativa.

• El treball en grup, per causa de la influència de la

producció ajustada segons el model japonès, ha fet

que moltes empreses hagin modificat la seva

estructura agrupant els treballadors. Això no tan

sols canvia la base de l’organització, sinó també

l’estructura de poder i autoritat.

L’agrupació dels treballadors pot motivar-les els,

sempre que estigui ben feta i integrada en la

mentalitat dels individus i en l’estructura de l’or-

ganització. Al mateix temps, s’aconseguirà un

millor aprofitament dels recursos disponibles.

Grau d’acceptació

Potser un dels factors essencials que cal considerar a

l’hora d’introduir un canvi és el grau d’acceptació que

té en la plantilla. Que un canvi s’accepti o no depèn de

diferents factors, entre els quals destaquen:

• L’estructura d’autoritat de l’empresa.

• La manera de presentar el canvi als treballadors.

• El treball de motivació prèviament realitzat amb la

plantilla.

• El grau de comunicació que hi hagi hagut mentre

s’ha gestat el canvi.

• L’origen del canvi.Pel que fa a aquest últim punt,

cal dir que el més habitual és que la idea del canvi

sorgeixi en la direcció de les empreses, sobretot

quan es tracta d’una empresa gran, tal com mostra

la figura 1.22.a.

La direcció té una visió àmplia del conjunt de treballa-

dors, a diferència dels diversos grups que hi pugui

haver en una empresa.

A més, la funció directiva inclou en les seves tasques

l’anàlisi de la marxa de l’empresa i la presa de decisions

estratègiques. És a dir, la direcció ha de decidir quins

són els aspectes fonamentals per a la supervivència de

l’organització.

Tot i que la presa de decisions estratègiques acostuma

a residir en la direcció empresarial, és cert que a vega-

des els canvis es gesten en la base de la piràmide de

l’empresa, tal com mostra la figura 1.22.b.

Aquest fet sol tenir lloc quan les empreses coneixen

tota l’estructura productiva o quan l’empresa té implan-

tat un sistema de comunicació ascendent.

Aquest sistema ascendent permet als treballadors d’o-

pinar sobre el sistema productiu, ja que cada cert temps

es recullen les iniciatives d’aquests professionals. En

aquest sentit, doncs, l’empresa considera que les seves

aportacions són clau per millorar la qualitat del pro-

ducte o el servei que l’empresa presta.

1. L’organització del treball1.9 L’estructura de l’organizació davant dels canvis

32

La premsa diària conté multitud d’exemples que posen de manifest la influència que pot tenir

sobre l’estructura d’una empresa un canvi tecnològic, legislatiu o polític, o bé una innovació que

faci una empresa i que afecti significativament a d’altres del mateix sector. Selecciona alguna

notícia que parli d’algun d’aquests canvis i indica com pot repercutir sobre l’activitat de l’orga-

nització.

Dividiu la classe en grups i penseu les diferents tasques que s’han de realitzar al vostre sector

d’activitat.

Després dissenyeu un sistema d’organització que motivi els treballadors (podeu fer servir la rotació i l’am-

pliació de tasques, l’enriquiment o el treball en grup).

Finalment, poseu en comú els diferents sistemes que heu dissenyat i elaboreu-ne un tots junts, tenint en

compte que el més important és que compleixi els objectius de productivitat i aconsegueixi un bon ambient

de treball.

Com hem indicat al final de l’apartat 1.9 d’aquesta unitat, normalment els canvis en les empre-

ses sorgeixen en la direcció, però també és possible que siguin els mateixos treballadors els que

els suggereixin.

Us suggerim que dividiu la classe en dos grups, i que cada un configuri la seva pròpia llista.

13

12

11

Llegiu el text següent i indiqueu quin tipus de canvi

s'ha produït a l'empresa:

El grup majoritari de treballadors de l'empresa tèxtil Que maco,

S.L. es dediquen a confeccionar roba de bebès i nens. Els treba-

lladors que treballen tot el dia a les màquines de cosir es quei-

xen constantment de mal d'esquena, del soroll que fan les

màquines i de la monotonia que provoca estar assegut durant

vuit hores cosint a màquina sense parar.

L'empresa, davant les repetides queixes que rep, ha decidit

incloure alguns canvis per intentar pal·liar les queixes dels tre-

balladors i les treballadores. Entre els canvis que s'introduiran

s'han planificat els següents:

S'ampliarà el nombre de descansos al dia qaue fan els treballa-

dors. S'ha decidit que facin dos descansos pel matí de vint

minuts cada un i un per la tarda de quinze.

Els treballadors que, a més de cosir, saben patronatge, rotaran

en les seves tasques, pel departament de tall, per poder des-

cansar de la feina de les màquines.

Solució:

Els canvis que l'empresa introduirà intenten millorar les con-

dicions laborals dels treballadors, i per això es tracta de can-

vis directes.

9

Exercicis

Cas pràctic

1. L’organització del treball Conceptes bàsics

33

Conceptes bàsics

Actitud. Disposició d'ànim manifestada externament.

Administradors solidaris. Persones que assumeixen el govern

de la Societat Limitada i que poden, cada una d'elles, prendre

decisions que obliguin la societat.

Ampliació de la demanda de productes i serveis. Els con-

sumidors provoquen amb les seves demandes que les empre-

ses es vegin obligades a fabricar productes diferents dels que

normalment es consumeixen.

Atribució. Facultat unida a un càrrec.

Cultura d'empresa. És la manera concreta d'establir les rela-

cions entre les persones i les coses d'aquesta organització, és

a dir, és la seva manera de fer i estar en el medi.

Canvis directes. Incideixen en la millora de les condicions

laborals dels treballadors.

Canvis indirectes. Se centren en les possibles modificacions

que farien incrementar el nivell de qualitat dels productes o

bé la productivitat.

Destresa. Habilitat.

Eficàcia. Capacitat per assolir un objectiu marcat.

Eficiència. Fa referència a la menor utilització possible de

mitjans per aconseguir un objectiu.

Elements contextuals. Són les circumstàncies del món exte-

rior a l'empresa que l'envolten i exerceixen la seva influència

sobre ella. Entre aquests elements podem citar l'entorn, la

tecnologia, la dimensió de l'empresa, la globalització o la

demanda ampliada.

Empresa. És, d'una banda, un òrgan que es dota d'una estruc-

tura o organització i que té naturalesa econòmica, ja que

busca obtenir un lucre. Busca, a més, prestar un servei a la

societat en què es desenvolupen les seves activitats.

Entorn de l'empresa. Segons Vicente Tena, és el conjunt d'in-

tencions o forces externes que afecten el desenvolupament de

les funcions a l'empresa, però sobre les quals no es té control.

Entre aquestes, hi ha els elements socials, culturals, econò-

mics, científics i polítics, els clients, els proveïdors, organis-

mes reguladors de govern, ministeris, institucions, etc.

Funció. Activitat d'un òrgan o persona.

Globalització. És el procés pel qual el món es converteix en

un espai únic per comprar i vendre, i que té la seva base i el

fonament en la liberalització dels mercats del nostre planeta.

Homogeni. Del mateix gènere. Elements de la mateixa natu-

ralesa.

Lucre. Benefici.

Organigrama. Representació gràfica de l'estructura d'una

empresa.

Organització formal. L'organització formal és l'estructura

organitzativa de l'empresa planificada pels seus responsables.

Organització informal. Està poc o gens planificada, ja que les

connexions entre persones sorgeixen de les relacions espon-

tànies entre els membres del grup.

Societat Limitada. Forma jurídica que adopta una empresa,

caracteritzada per tenir el capital dividit en participacions

socials.

Sociologia. Ciència que té per objecte l'estudi de la societat

humana.

Transgressió. Infracció d'una norma o costum.

Variables contextuals. Són els elements de l'empresa que for-

men part dels seus caràcters interns. Entre aquests, hi ha la

distribució del poder i la complexitat en la distribució de les

funcions a l'empresa.

1. L’organització del treballActivitats

34

Activitats

Comprova els teus coneixements

1. Assenyala per què es diu que una empresa té una

estructura organitzativa oberta.

2. Indica els dos objectius fonamentals que tenen les

empreses.

3. Assenyala les funcions més importants de la cultura

d'una empresa.

4. Quins són els trets bàsics del sistema de producció

taylorista?

5. Quins són els trets bàsics del sistema de producció

japonès?

6. Indica les funcions bàsiques que han de fer les

empreses.

7. Què s'entén per eficàcia d'una empresa? I per eficièn-

cia econòmica?

8. Com influeix l'entorn en l'activitat de les empreses?

9. Què s'entén per globalització econòmica?

10. Explica com la demanda dels consumidors afecta la

producció de les empreses.

11. Per a què serveix un organigrama en una empresa?

12. Quines són les notes bàsiques que distingeixen l'or-

ganització formal de l'empresa de la seva organització

informal?

13. Quin tipus d'informacions es canalitzen a través de

l'estructura informal de les empreses?

14. Quins aspectes cal tenir en compte si una organitza-

ció es planteja realitzar un canvi tecnològic?

15. Què és un canvi indirecte en una organització segons

l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene al Treball?

16. Assenyala quina d'aquestes frases és certa:

a) L'organització formal d'una empresa sorgeix de manera

espontània.

b) Les empreses mai no s'organitzen formalment.

c) L'estructura informal és dissenyada pels responsables de

les empreses.

d) L'estructura informal d'una empresa sol ser molt rígida.

e) Cap de les afirmacions anteriors no és correcta.

17. Indica si les oracions següents són certes o falses:

a) El «toyotisme» és un sistema d'organització del treball

propi dels sistemes artesanals.

b) El sistema artesanal de producció havia sorgit amb ante-

rioritat a la Revolució Industrial.

c) La divisió del treball genera una major especialització dels

obrers als seus llocs de treball.

d) L'excessiva fragmentació del treball produeix en els obrers

uns efectes altament beneficiosos psicològicament.

18. Indica quina d'aquestes afirmacions és la correcta:

a) L'eficiència de l'organització només pot aconseguir-se

invertint molts diners.

b) L'eficàcia d'una organització consisteix en el compliment

dels objectius que s'han marcat.

c) L'eficiència d'una organització consisteix en el compli-

ment dels objectius que s'han marcat.

d) Cap de les afirmacions anteriors és correcta.

19. Assenyala si les afirmacions següents són certes o

falses:

a) La centralització es refereix a la manera en què una

empresa reparteix el poder.

b) L'empresa viu en un sistema social obert, però no l'in-

flueixen els canvis que es produeixen al seu entorn.

c) L'organització informal de l'empresa és dissenyada pels

responsables de la pròpia organització.

d) La flexibilitat productiva suposa adaptar el nombre de

treballadors a les necessitats que demanden els clients.

1. L’organització del treball Activitats

35

e) Un organigrama funcional representa l'estructura de l'em-

presa, dividida segons la funció o tasca que cada persona

té en l'organització.

20. Assenyala les diferències entre els canvis directes i

indirectes que poden produir-se en l'organització del

treball.

Progressa en els teves habilitats

21. A la Figura 1.23 es mostra l'organigrama d'una

empresa. Assenyala les característiques de l'organit-

zació dissenyada.

22. Dibuixa l'estructura organitzativa formal del teu cen-

tre d'estudis o de qualsevol organització a la qual per-

tanyis. L'organigrama que has confeccionat representa

una estructura jeràrquica?

23. Analitza l'activitat d'alguna empresa del sector pro-

ductiu al qual pertany el teu cicle formatiu. És fre-

qüent la divisió del treball?

24. Intenta que algun familiar o amic que treballi et des-

crigui l'estructura de la seva empresa. Després, pre-

gunta-li sobre el funcionament de l'estructura infor-

mal. Quins avantatges i quins inconvenients té per a

ells aquest tipus de relacions?

25. Recull articles de premsa que parlin de canvis tec-

nològics a les empreses, de canvis de lleis que afec-

tin les organitzacions o d'altrees fets de l'entorn que

puguin afectar-les. Un cop seleccionats els articles,

assenyala quin és el canvi concret que a afectat

l'empresa.

26. Identifica quina de les variables contextuals està

reflectida en el text següent.

L'Hospital LLL té un sistema de reciclatge de productes

mèdics que s'ajusta a la normativa nacional en vigor. Els

residus es recullen i se seleccionen adequadament i es

dipositen tal com la normativa fins al moment ha estat

exigint. El govern acaba d'aprovar un Real Decret que

estableix noves mesures per al reciclatge de residus

mèdics. La directiva de l'hospital ha estudiat les noves

mesures i ha comprovat com ha d'adaptar la sala on es fa

la selecció dels residus per al seu reciclatge. El següent

pas serà decidir quants diners hauran de dedicar per a la

realització de l'adaptació corresponent.

27. Assenyala si les relacions següents són pròpies de l'or-

ganització formal o informal de l'empresa.

a) El Lluís Gómez és el cap de taller d'una empresa que es

dedica a la fabricació de motlles de plàstic que venen a

diferents empreses per als seus productes. El Lluís s'en-

carrega de programar el treball i cada matí diu als tre-

balladors del taller què han de fer aquell dia al seu lloc

de treball.

Encarregat de compres

Fig. 1.23. Organigrama d’una empresa.

Encarregat de vendes Encarregat de comptabilitatEncarregat de producció

Director de Producció Director Comercial Director de Recursos Humans Director Financer

Director general

AuxiliarsComercialsOperaris

1. L’organització del treballActivitats

36

b) Al taller esmentat hi treballa el fill del Lluís com a peó i

un nebot del Lluís. Tots els dies van a dinar junts tots

tres. Tots tres i uns altres dos companys del taller juguen

junts en un equip de bàsquet del seu barri.

c) El director de l'empresa que fabrica motlles de plàstic

encarrega al departament de recursos humans de l'em-

presa que contracti un nou treballador per al taller.

28. Llegeix el cas que ve a continuació i assenyala quina

circumstància ha obligat l'empresa a fer un canvi en la

seva producció.

L'empresa Jove, S.L. es dedica a la venda de roba per a

gent jove. L'empresa té una botiga situada en un carrer

cèntric de la seva localitat i fins a l'any passat havia estat

l'única botiga de roba per a gent jove que hi havia en

aquest carrer.

L'empresa ha sabut canalitzar molt bé els gustos de ves-

tir de persones compreses entre 15 i 25 anys, fet que cada

any es confirmava donat el volum de vendes i beneficis

que ha anat aconseguint al llarg dels anys que ha estat

oberta. Des de l'estiu passat les vendes han baixat en un

15 %, qüestió que preocupa de manera molt important els

directius de l'empresa.

Els estudis de mercat que han realitzat han demostrat que

la disminució de les vendes es deu al fet que fa set mesos

s'han obert dues botigues més de roba per a gent de les

edats esmentades al mateix carrer, i, tot i que no són

botiques que estiguin al costat de Jove, S.L., les vendes

s'estan derivant als nous comerços.

Els analistes han assenyalat també que totes dues boti-

gues ofereixen productes similars als que ven Jove, S.L.

però tenen el reclam de descomptes i promocions cons-

tants en diversos productes cada cert temps.

Els directius de Jove, S.L. han decidit fer una campanya

de màrqueting per tornar a recuperar els clients que estan

perdent amb avantatges per a clients antics i nous i amb

la inclusió de roba d'esport i d'aventura.

Comentari de text

29. A continuació s'adjunta un article publicat a El País, el

17 de maig de 2005.

a) Feu-ne una lectura comprensiva.

b) Quina obligació s'imposarà a les empreses segons el text?

c) Quin element contextual està influint en l'activitat de

les empreses en establir una nova obligació que han de

complir?

El Govern ja té a punt l'esborrany de lleide responsabilitat ambiental. La norma,que trasposa una directiva comunitària,obligarà les empreses amb activitatspotencialment contaminants a tenir unaassegurança de responsabilitat per cobrir

els danys que puguin ocasionar a l'eco-sistema. […].

La idea del Ministeri de Medi Ambient éscobrir el buit legal en casos com el ves-sament d'Aznalcóllar el 1998, que va

suposar una despesa a l'Administració de240 milions d'euros que l'empresa res-ponsable encara no ha reemborsat. Lafutura norma manté la responsabilitatpels danys durant un període de 30 anys.[…].

Les empreses estaran obligades a tenir una assegurança de risc ambiental

Font: El País, 17 de maig de 2005.

1. L’organització del treball Activitats

37

El mercat mana. Té assumit que cal enfocar sempre l’empresade cara al client i intentar que els seus gustos personals noinflueixin mai en les decisions d’empresa. Per aquesta raó,s’ha de prestar molta atenció als senyals que envia el mercat,els quals vaticinen canvis en els hàbits del consumidor. Aixòés molt important en la gestió de qualsevol empresa, ja queés força habitual prendre un rumb equivocat, en creure queels consumidors faran el que agradi al president o al conse-ller delegat. Cal, sobretot, ser modest en aquest terreny –ambaquest objecte s’usen els programes de fidelització i altreseines de màrqueting– i mirar d’adaptar sempre l’oferta a lesnecessitats dels consumidors.

Un client més. Procura calçar les sabates del consumidor,acostar-se als seus problemes, observacions, i percepció deles botigues, dels productes, de la decoració...D’aquesta manera, pot reaccionar abans que ningú davantd’un problema, d’un producte mal dissenyat, d’una botigaamb un servei deficient o una decoració poc escaient. Enresum, intenta ser un client més de les seves botigues.De fet, Coronel Tapiocca té una sèrie de col·laboradors sensesou que proven els productes abans que es llancin al mercat.Són esportistes, més o menys experimentats, que s’encarre-guen de posar a prova els articles en condicions reals per des-cobrir-ne ràpidament les mancances i apreciar-ne les virtuts.

Cadascú el que li toca. Així mateix, té clar que cal delegar res-ponsabilitats perquè tot funcioni de la millor manera possi-ble, i que cadascú ha de fer la seva feina. Té assumit que laseva funció és supervisar les línies estratègiques i definir lapolítica a llarg termini, però també que en comptades oca-sions ha d’interferir en l’activitat diària de l’empresa.Molts directius de grans empreses tenen el mal costum decontrolar constantment què fan els seus subordinats, una acti-tud que només porta problemes. A banda de no fer bé la sevafeina, desmotiven el personal.

Motivació máxima. La motivació és fonamental en la políticade l’empresa que Roberto Alcalde ha implantat en la com-panyia. El president de l’empresa és el primer implicat en lacausa Tapiocca, i això es nota. Altrament, hauria estat gairebéimpossible assolir els resultats obtinguts amb els mitjans dequè han disposat, sobretot en comunicació i màrqueting.Així doncs, Alcalde també participa en qüestions menysimportants, com ara la decoració de les botigues o la Cup 80(la prova tot terreny que patrocina l’empresa). És una actitudque estimula els treballadors, els quals senten que el presidentés a prop seu, els escolta i té interès per resoldre els seus pro-blemes. […].

Les claus de la gestió de l’aventurerEl fet d’haver-se format professionalment als Estats Units ha marcat de manera significativa l’estil de gestió de Roberto Alcalde.Defuigla burocràcia,valora més el fons que les formes i, el que és més important, fomenta la participació.Aquestes són les claus fonamen-tals en les quals basa la seva gestió.

30. A continuació presentem un text de la revista Empren-dedores, núm. 38 (cfr.). Llegeix-lo comprensivament i

indica:

a) Quins són els trets més significatius de la cultura d'a-

questa empresa que s'aprecien en el text?

b) Qui ha impulsat la cultura d'aquesta empresa?

c) Pel que fa al control del treball, l'empresari delega o no

responsabilitats en els seus trebalaldors?