La Terminación del Contrato de Trabajo

Andrés Aylwin Ch.

14 Noviembre 2013

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Terminación del contrato de trabajo Causas de terminación del contrato las establece la ley y no las partes ni el

empleador. Causas objetivas:

Contrato a Plazo Fijo: vencimiento del plazo Contrato por obra o servicio transitorio: y conclusión de la obra o servicio para la que fue

contratado el trabajador Causales de caducidad o disciplinarias

Conductas indebidas de carácter grave, como falta de probidad, acoso sexual o acoso laboral, vías de hecho, ….

Ausencias injustificadas Abandono del trabajo Acciones que ponen en peligro o lesionan a los trabajadores o actividades de la empresa Perjuicio material en las instalaciones o bienes de la empresa Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato

Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio la racionalización o modernización de los servicios bajas en la productividad cambios en las condiciones del mercado o la economía

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Terminación contrato plazo fijo

Se acuerda anticipadamente la fecha de término. No puede exceder de 1 año. Hay excepciones en que puede durar hasta 2 años. Dos hipótesis de transformación en indefinido: continua prestando servicios con

conocimiento del empleador después de vencido el plazo (basta que trabaje tan sólo un día adicional para que se entienda que estamos en presencia de un contrato indefinido) y la segunda renovación.

Se presume que hay contrato indefinido cuando se cumplen ciertos requisitos. Termino no da derecho a indemnizaciones; salvo que el término sea injustificado, en

cuyo caso el trabajador podrá demandar indemnización por años de servicios o las remuneraciones que procedieren hasta el término del contrato (lucro cesante).

Tribunales han resuelto que no es posible ponerle término por la causal necesidades de la empresa (Dirección del Trabajo sostiene lo contrario).

Contrato indefinido no puede ser modificado en uno a plazo fijo o por obra o servicio.

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Terminación contrato plazo fijo

“no es procedente que un contrato de trabajo de duración indefinida pueda ser modificado por las partes en un contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicaría la renuncia del trabajador a su estatuto de estabilidad relativa (CS, Rol N° 2.124-97. De 7 de diciembre de 1998. En RLJ, p. 179)”

 “el contrato de plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido (CA de Santiago, 1996, GJ N°197, p. 185)

“en el derecho del trabajo tiene aplicación el principio conocido como primacía de la realidad, debiendo privilegiarse lo que ocurre en el terreno de los hechos, incluso sobre lo formalizado por escrito por las partes y en este contexto, la sucesiva existencia de diversos contratos por obra o faena o a plazo fijo, descritos en el considerando octavo de la sentencia recurrida, todos terminados con sus respectivos finiquitos para volver a suscribirse otros, demuestra como ya se señaló, que en los hechos y más allá de lo señalado en los finiquitos, se está ante una única relación laboral permanente y continua por parte de ambos actores para la empresa demandada. (Sentencia de Coste de Apelaciones de Antofagasta, fecha 9 de septiembre de 2013, Rol 88-2013).

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Término de contrato por obra o servicio

Se celebra para la ejecución de una obra o faena determinada.

“… solamente se puede referir a la situación en que se encuentra un trabajador contratado para realizar una obra material o intelectual finable, lo que significa que debe existir una relación directa y específica entre el trabajo o servicio contratado y su terminación natural sin iniciativa ni intervención del empleador, y que por lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes, puesto que el objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un servicio determinado, produciéndose su término automáticamente” (C. de Apelaciones de San Miguel).

Cabe agregar que no puede desconocerse que un contrato por obra o faena no es sino un contrato de plazo fijo, plazo que a diferencia de aquel pactado desde y hasta una fecha determinada, o sea cierto y determinado, está limitado por la duración de los servicios, es decir, se trata de un plazo determinado e incierto, pero plazo finalmente. por lo que en este caso, habiéndose acreditado la periodicidad de los diversos contratos que suscribieron los actores, e interpretando ello conforme a lo que dispone el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, en cuanto a transformarse en indefinida la relación laboral generada por la segunda renovación de un contrato de plazo fijo, aplicando los principios de la primacía de la realidad, ello conduce a la misma conclusión a la que arriba la sentencia recurrida que se pretende anular.

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Término de contrato por obra o servicio

Termino no da derecho a indemnizaciones; salvo que el término sea injustificado, en cuyo caso el trabajador tendrá iguales derechos que en el contrato a plazo fijo. Tribunales han resuelto que no es posible ponerle término por la causal necesidades de la empresa (Dirección del Trabajo sostiene lo contrario).

Sucesión de contratos por obra o servicio puede ser considerado como contratación indefinida cuando se trata de la misma obra o servicio.

En este sentido se ha pronunciado la Excma. Corte Suprema, al declarar que no es procedente que un contrato de trabajo de duración indefinida pueda ser modificado por las partes en un contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicaría la renuncia del trabajador a su estatuto de estabilidad relativa (Corte Suprema, de fecha 7 de diciembre de 1998, Rol 2124-97).

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Causal que se funda en que la sentenciadora estima que el contrato por obra o faena se transformó en indefinido por haber continuado la trabajadora prestando servicios para su representada por seis días, tiempo en el cual hizo uso de sus vacaciones, calificando erradamente el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, citado por la sentencia, en circunstancias que la citada disposición es clara en disponer que la transformación del contrato sólo opera tratándose de los contratos a plazo fijo o determinados y no se puede extender la mutación de la naturaleza jurídica del contrato de trabajo a una situación no contemplada en la norma. (Corte de Apelaciones de Concepción, 10 de julio de 2013, Rol N° 129-2013)’

“Que, establecido que el contrato lo fue por obra o faena y terminó el 31 de diciembre de 2012, se configura la causal del artículo 159 N°5 del Código del Trabajo, esto es, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al trabajo, y no puede entenderse que por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, se transforme en contrato de duración indefinida, porque para que ello suceda es necesario que se encuentre en la situación del artículo 159 N°4, es en esta hipótesis que el legislador permite la transformación del contrato en duración indefinida, pero no en la del N°5, cuando ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al servicio; el legislador no lo contempló en esta causal, lo cual es comprensible ya que el trabajador está en conocimiento con antelación de que la relación laboral finaliza al término de la obra o faena, distinto es el caso de la Causal del N°4 donde el contrato es a plazo, el que se puede transformar en indefinido si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo.” (Voto disidente: Corte de Apelaciones de Concepción 10 de julio de 2013, Rol N°129-2013),

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Terminación por causales de caducidad o disciplinarias

1) Artículo 160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a.Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:“la falta de probidad como causal de caducidad, se refiere a los atentados contra el deber de

fidelidad , quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de confianza. La esencia de esta infracción descansa en el quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y en la perdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en la persona del trabajador, independiente de los resultado s. La conducta que se le reprocha al trabajador importa un grave incumplimiento a sus obligaciones, pues es evidente que en el desempeño de sus funciones no mantuvo una conducta ética apropiada y acorde a su responsabilidad”

Corte de Apelaciones de Valparaíso20 de febrero de 2006

La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad deben reunirse dos requisitos copulativos: resultar nítidamente probada y tratarse de una falta grave, vale decir, de mucha entidad, o bien, revestir magnitud o significación.

C. Apelaciones de Santiago, 30.07.2004, rol 5102-2003

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Pronunciamiento de Tribunales

Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:

“Que en estas condiciones cabe concluir que el actor incurrió en la causal de terminación del contrato de trabajo a que se refiere el artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo, de falta de probidad en el desempeño de sus funciones, porque probidad, según el Diccionario de la RAE, es sinónimo de honradez y ésta tiene el significado de rectitud de ánimo e integridad en el obrar, y no puede obrar rectamente quien conduce un vehículo motorizado en estado de ebriedad poniendo por este hecho en peligro la integridad física y la vida tanto propia como la de los demás”.

Sentencia C. Apelaciones de Concepción, 16.04.2007, rol 1544-2006

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Pronunciamiento de Tribunales1) ART.160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

b) Conductas de acoso sexual:

¿ qué se entiende por acoso sexual?"el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

“(…)En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de manifiesto el concepto legal recién transcrito, cuando señala que el acoso sexual puede producirse "por cualquier medio", incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.”

ORD. Nº 1133/36 DT. 21 de marzo de 2005

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Pronunciamiento de Tribunales

ART.160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa:

Comprenden actos de violencia física, realizados por el trabajador en contra del empleador o compañero de trabajo que se desempeñen en la misma empresa

“La agresión física e injustificada de un compañero de labores, constituye, atendidas las circunstancias en que se desarrollaron los hechos, la existencia de la causal invocada como fundante del despido. En efecto, no sólo nos encontramos en presencia de un trabajador cuya agresividad pone en grave peligro la salud de sus compañeros , sino que tal conducta necesariamente y conforme a la lógica y a las máximas de experiencia, debió provocar un quebrantamiento de la disciplina laboral y una alteración del orden interno de la empresa, pues, todo conduce a pensar que al menos por un tiempo las faenas en las cuales se desempañaban los involucrados debieron suspenderse a fin de atender y trasladar al herido a un centro asistencial, el que, además, se ausentó, por estar con reposo médico, por un lapso de tres días. La conclusión anterior no se ve alterada por el reconocimiento a la trayectoria del actor que se registra en los diplomas otorgados por la empresa, cuyas copias rolan a fojas 15 y 16, porque la causal de caducidad invocada, como antes se expuso, no exige para configurarla que se trate de vía de hecho reiteradas en el tiempo”.

Sentencia Corte Suprema, 06.11. 2002, rol 1937-2002

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Que, en el caso de autos, no existe la infracción de leyes que se denuncia, como quiera que quedan comprendidas en las vías de hecho las actitudes agresivas y actuaciones violentas contra los semejantes, en este caso, ejercidas por un trabajador en contra de otro, recíprocas, que se ejercieron al interior de la empresa en el horario de colación, por segunda vez, incidente que podría haber tenido mayor gravedad de no mediar la intervención del jefe de producción, por lo cual se incurrió en la causal de despido del artículo 160 N° 1, letra c), del Código del Trabajo.

QUINTO: Que la circunstancia verdaderamente importante es si las vías de hecho se han producido a causa o con ocasión de la relación laboral, o no, con completa independencia del lugar físico o geográfico en que ellas se producen, como lo ha resuelto la Excma. Corte Suprema en causa rol N°7853–2008, N°Legal Publishing: 41449; y, en consecuencia, con mayor razón, es indiferente si las vías de hecho se produjeron, o no, en el horario de colación. Así, lo relevante es en contra de quién se dirigen las vías de hecho para hacer procedente el despido ("del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa"). (Cirte de Apelaciones de Valdivia, 23 de amroz de 2012, 33-2012).

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Pronunciamiento de Tribunales ART.160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador

“Las expresiones que se ha dado por establecido que fueron inferidas por el actor, no puede considerarse injuriosa en los términos del art. 160 Nº1, de código del trabajo, toda vez que lo natural entre personal que efectúan funciones como aquellas materias del contrato, como también entre compañeros, es la utilización de frases directas y de términos francos, sin que su empleo implique injuria, menoscabo o desprestigio”.

Corte Suprema. Sentencia de fecha 30 de agosto de 1996, en causa rol 2922-1996.

“Que no obsta a lo concluido lo afirmado por el sentenciador de primera instancia, en el sentido que las expresiones empleadas por el trabajador, no serían injuriosas, sino "garabatos vulgares de uso popular en la jerga de nuestro pueblo", por cuanto el propio demandante confiesa haber dicho a su superior "que él era un poco hombre y que era dominado por la maestra de cocina". Este juicio emitido por el actor, airadamente y con palabras soeces y no con las expresiones empleadas en la absolución de posiciones, constituye una injuria al administrador y no el simple empleo de palabras vulgares en un trato normal de personas de nuestro pueblo, más aún si se observa que correspondió a la respuesta a un llamado de atención”

Sentencia C. Apelaciones de Valparaíso, 01.03.1995, rol 401-1994.

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En la causal del artículo 160 Nº 1 letra d) del Código del Trabajo, proferir el demandado agravios de palabra que pueden ser calificados de injurias, no en contra del empleador sino de otros trabajadores de la empresa, operarios y el encargado de seguridad de la misma, el que no posee las facultades de dirección o administración en los términos del artículo 4º del Código del Trabajo; Corte de Apelaciones de Santiago, 1 de diciembre de 2010, Rol 1223-2010

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Pronunciamiento de Tribunales

ART.160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña:

“incurre en falta de probidad o moralidad el jefe de producción de una empresa que mantiene relaciones amorosas con la cónyuge de su empleador, que se desempeña como cajera en ausencia de su propietario, lo que constituye una conducta contraria a la ética y un atentado grave a las obligaciones de rectitud, lealtad y honradez que debe el dependiente por la confianza depositada en él” Corte Suprema . 26 de octubre 1989

“Se une a ello los antecedentes consistente en el documento que da cuenta del resumen del partido a que se hace referencia, que en lo que interesa señala: "Incidentes: se expresa que mientras se jugaban los descuentos del 2º tiempo y posterior al gol de Cobresal, el entrenador de San Felipe Sr. Víctor Hugo Marchesine se abalanzó sobre el cuarto árbitro Sr. Claudio Aranda, confrontándolo y golpeándolo con sus dos puños a la altura del pecho, descontento por el accionar referil, diciéndole además "nos cagaste hijo de puta", siendo expulsado del terreno de juego, hecho informado por el cuarto árbitro. (…)Que es de parecer de estos sentenciadores que, conforme a la reglas de la lógica, no se puede desconocer que la conducta del demandante constituye la causal invocada por el empleador, puesto que conlleva el desarrollo por parte del trabajador de comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto, resulta indispensable para la convivencia que impone el vínculo laboral, esto es, una evidente y notoria vulneración a las buenas costumbres, la ética y la moral”. Corte de Apelaciones Valparaíso, causa Rol 211-2012, 30 de noviembre de 2012.

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Pronunciamiento de Tribunales

ART.160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

f) Conductas de acoso laboral:

El acoso laboral está definido en el artículo 2 inciso 2: “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” .

“Cita ese mismo Motivo de la sentencia de primer grado al académico de la Universidad de Suecia señor Heinz Leimann, quien -dice el fallo-, ha señalado que "el mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que tomadas de manera aislada podrían parecer anodinas o sin importancia, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos con el fin de destruir las redes de comunicación o reputación de la víctima o víctimas o de perturbar el ejercicio de sus labores, hasta que finalmente acaben por abandonar el lugar de trabajo" (lo que precisamente se produjo en este caso, al haber la demandante tenido que renunciar a su empleo). Eso es, a juicio de esta Corte, lo que se ha denunciado en la demanda de autos, esto es, una conducta de hostigamiento de carácter permanente durante el desarrollo del contrato laboral, y no como una conducta producida en el despido mismo.”

Corte Apelaciones Santiago, rol N°11553-2009, 28 de septiembre de 2010.

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Pronunciamiento de Tribunalesf) Conductas de acoso laboral:

“De los antecedentes antes referidos no es posible desprender la existencia de un acoso o mobbing laboral, conforme lo han sostenido los autores, en orden a que el mismo corresponde a un "continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimiento, legales, lícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador" (…), toda vez que si bien existen se han acreditado algunas actividades desarrolladas por el superior jerárquico de la demandante, que no son compartidas por aquella, a saber el cambio de oficina en el año 2009, la entrega de instrucciones verbales a dos de los subalternos de la actora y la modificación de funciones a uno de ellos, los mismos del contexto en el cual ocurrieron como se ha venido diciendo, esto es en el marco de una reestructuración de la unidad y una forma de trabajo que se hizo aplicable a otros jefes de unidad, no puede desprenderse que tales actividades se orientaron a menoscabar a la denunciante a fin de buscar su retiro o impedir el desarrollo de las labores que le fueron encomendadas”

1°Juzgado de Letras del Trabajo, causa RIT: T 351-2012

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Pronunciamiento de Tribunales2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.Competencia deslealConcertación de negocios por cuenta propia o de tercerosDivulgación de noticias reservadas

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; así mismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.Inasistencia: 2 días seguidosDos lunes en el mesUn total 3 lunes en el mes

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Pronunciamiento de TribunalesNo concurrencia del trabajador sin causa justificada(…)

“ la ausencia del trabajador durante dos días seguidos no reviste el carácter de injustificada, si consta que la conviviente del trabajador y madre de sus hijos debió ingresar de urgencia al hospital el primero de esos días” C.A. Santiago.

“Que la circunstancia que el demandante haya presentado la licencia médica en forma extemporánea y que le haya sido extendida retroactivamente, no puede afectar al hecho de que éste se ausentó del trabajo haciendo uso del beneficio por once días de reposo, según la prescripción médica consignada en la licencia.” Corte Suprema, 27.04.2004, rol 2374-03.

“(…) la ausencia del actor a sus labores habituales a contar del día 26 de mayo de 2000, se debió al hecho de haber sido detenido y luego, procesado, por un juzgado del crimen competente, lo cual importa, para estos efectos, una causal justificada. Por otra parte, no consta que tal sometimiento a proceso, por un delito de estafa, haya concluido en una sentencia condenatoria y si, así hubiere sido el caso, debió haberse invocado, legalmente, la causal del numeral 1º del artículo 160 del Código laboral, o sea, falta de probidad, lo que no se hizo” Sentencia C. Apelaciones de Santiago, 28.08.2002, rol 7361-2001.

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“Que, analizando la primera de las causales aplicadas, es del caso indicar que en concepto del suscrito la actora si tuvo una justificación para haber faltado a trabajar el día 03 de junio del presente año, dado que sufría de cefalea y fue atendida en el consultorio correspondiente, dándosele descanso por ese día, el cual, eso sí, no resulta acreditado que haya presentado a su empleador. Sin perjuicio de lo anterior, no está de más indicar que, aunque el empleador haya elevado a una circunstancia esencial el poner en conocimiento de los supervisores su indisponibilidad para trabajar con la mayor antelación posible, en el caso de marras ello no fue posible, dado que la trabajadora ese día presentó su indisponibilidad, por lo que mal podía avisar con antelación un hecho que le aconteció en la misma oportunidad que debía trabajar.

“Esta causal tiene lugar cuando la inasistencia de un trabajador, que se presume calificado, llega a perturbar gravemente la operatoria de la empresa, al no poder contar ésta con sus servicios personales, máxime si existen sistemas de trabajo por turno o en serie, que no pueden interrumpirse , circunstancia que para la configuración de esta causal implica necesariamente la concurrencia de requisitos copulativos, esto es, que además de registrarse una inasistencia, ésta debe producir trastornos de una gran entidad en la marcha de la obra o en el desarrollo de las actividades a que se dedica la empresa. (Sentencia 1° Juzgado de Letras del Tyrabajo Samntiag, 8 de noviembre de 2012, Rit 2637-2012)

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Pronunciamiento de Tribunales

4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitios de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato

“Consta de la prueba rendida que las conversaciones con el demandado, en torno al tema, fueron complejas y se desarrollaron en un clima que no dejó satisfecho al actor, a raíz de lo cual éste se retiró de la oficina para ir a consultar a la Inspección del trabajo sobre la legalidad del cambio . No resulta acreditado si, efectivamente, lo hizo con autorización del demandado o no, pero para los efectos de la evaluación de la causal de despido ese hecho resulta irrelevante, atendido que la salida del actor en el contexto señalado no puede considerarse intempestiva surge a raíz de una discusión acerca de la procedencia del cambio en las condiciones de trabajo ni injustificada, ya que él anuncia que irá a consultar a la autoridad administrativa sobre sus derechos. Se ausenta, por otra parte, por un espacio indeterminado de tiempo, que no se logra precisar en autos, pero que por el relato de los testigos, la hora de ingreso al trabajo en la mañana, las entrevistas que sostuvo y la hora en que se le habría entregado la carta de despido, la ausencia no debiera haber sido superior a dos horas. Cuando regresa, sin embargo, se le presenta de inmediato la carta de despido por abandono del trabajo”. C. Apelaciones de Santiago, 05.04.2006, rol 3705-2005

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Pronunciamiento de Tribunales5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.Faltar a los deberes mínimos de cuidado y diligenciaSe pone en peligro los bienes de la empresaSe trata de torpeza inexcusableEl riesgo a la seguridad debe ser efectivo o inminente.Se debe afectar el funcionamiento un la marcha de la empresa, de un proceso relevante.

“En lo relativo a la primera causal citada, ella supone que los actos ejecutados por el dependiente sean de naturaleza temeraria, es decir, extremadamente imprudentes o con una negligencia considerable. En la especie, tratándose de un conductor de camiones, con una experiencia de más de cuatro años en la actividad, es lógico admitir que debió adoptar las medidas pertinentes para evitar el accidente en el cual participó y, al no hacerlo, actuó de manera extremadamente imprudente, pues se trataba de prever a lo menos que la grúa pescante que llevaba su vehículo, al estar en posición semilevantada, era de superior altura al paso bajo nivel que debía cruzar, por ello era necesario ubicarla de manera de permitir el paso sin exponerse a daño alguno.”

Sentencia E. Corte Suprema,22.01.2003, rol 3323-2002

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Pronunciamiento de Tribunales6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.Se requiere que el perjuicio se haya efectivamente producido, no basta la mera puesta en peligro.Se requiere que el trabajador sepa y quiera dañar los bienes de la empresa ( debe acreditarse intención).

“(…) que de acuerdo con los hechos analizados se concluye que el comportamiento del actor al conducir el vehículo cargador no tuvo el ánimo o la intención de perjudicar a la empresa, sino que todo se debió a un accidente que no le es imputable, por lo que (…) el despido ha sido injustificado”.

Sentencia C. de Apelaciones Antofagasta, 7 noviembre 1983

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Pronunciamiento de Tribunales7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.“Entre las obligaciones que se imponen las partes en virtud de un contrato de trabajo, deben considerarse no sólo aquellas expresamente convenidas, sino también las tácitas y las subentendidas por los contratantes. Para determinar la naturaleza de una obligación infringida, habrá de estarse a la relación de dependencia y, por ende, al conjunto de obligaciones y deberes que con ocasión de los servicios pactados establece la ley, la voluntad de las partes y la propia naturaleza del vínculo...Para que se configure la causal de despido del artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo, el legislador exige la concurrencia copulativa de dos requisitos: a) el incumplimiento de una obligación contractual y b) que dicho incumplimiento sea grave, es decir, debe ser de tal entidad que ocasione necesariamente el quiebre de la relación laboral, debiendo considerarse para ello no sólo el carácter de la infracción que se reprocha al trabajador, sino también los años de servicio prestados, la preparación y experiencia del dependiente y su incidencia en la marcha normal de la empresa. (Sentencia 1Juzgado de Letras del Trabajo, Rit O-4180-2012, 22 de febrero de 2013.) En cuanto a la gravedad del incumplimiento, considera este sentenciador que las agresiones proferidas a la señora Orellana no pueden ser amparadas. Para ello, se debe atender al contexto en que ocurrieron los hechos no da cuenta de alguna situación de riesgo o amenaza cierta para el actor, en términos que sólo hubiese podido reaccionar en forma violenta para resguardar su integridad. Si bien es plausible que la discusión generada en dependencias de la empresa pudo no ser apacible, lo cierto es que el actor no puede pretender que se avale su reacción violenta a partir de una discusión, debiendo mantener en todo momento un trato respetuoso con los usuarios.

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“La Ley laboral, a través de normas legales que encontramos dispersa en nuestro ordenamiento, le permite al empleador aplicar diversas sanciones al trabajador desobediente o que realice algún acto no permitido dentro de sus funciones. Dentro de estas sanciones, el empleador puede amonestarlo, aplicarle multas y hasta despedirlo, constituyendo esto último la sanción de mayor gravedad que se le puede aplicar a un trabajador. En este escenario, el despido debe ser proporcional a la actividad desplegada por el trabajador y a la sanción que se le aplica privándolo de su fuente de trabajo, ya que estas sanciones son equivalentes a las penas por hacer algún tipo de comparación en materia penal. Es por ello que ….que deben ser interpretadas restrictivamente, jamás en forma extensiva. Las causales de mayor gravedad imputable a un trabajador son las establecidas en el N°1 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, toda vez que estas causales se materializan en una conducta del trabajador que involucra una falta de honradez, responsabilidad y conductas reñidas con el comportamiento debido... (CA San Miguel, 18 de abril de 2013, Rol N° 92-2013)

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Causales de terminación del contratoArtículo 161. Necesidades de la Empresa.“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.”

Formalidades1. Debe comunicar tal circunstancia al trabajador por escrito2. Con copia a la Inspección del Trabajo respectiva

La carta de despido debe contener:� La causal legal invocada para el despido� Los hechos en que se funda� El monto de las indemnizaciones legales que se pagarán si correspondiere� El estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajadoEsta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 días de anticipación, salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.

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Pronunciamiento de TribunalesArtículo 161. Necesidades de la Empresa.

“Las necesidades de orden económico para que puedan considerarse configurativas de la causal justificada de terminación de contrato como lo ha resuelto en reiteradas ocasiones la jurisprudencia, deben ser graves y prolongadas, no justificando esta causal el mal estado momentáneo de los negocios, pues ello es un riesgo al que está expuesto todo comerciante o industrial y que, por lo tanto no puede significar un perjuicio para el trabajador, quien es ajeno a la conducción de la empresa. En efecto, las necesidades de la económicas de la empresa configuran la causal en la medida que sean de una determinada gravedad y permanentes. En caso de no cumplirse alguno de estos dos requisitos copulativos, el despido es arbitrario o por lo menos injustificado”

Sentencia de la Corte Suprema, 11.08.2003, rol 2.807-2003; sentencia del Juzgado del Trabajo de Concepción, 21.08.2009, RIT O-31-2009

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Pronunciamiento de Tribunales

Artículo 161. Necesidades de la Empresa.

“En tal sentido consta, que el cargo del actor no fue reemplazado y que la administración conjunta de los proyectos, ya no continuó. Es por esto que se concluye, que sí existió la reestructuración en el área de Sub Gerencia de Administración y Finanzas a que alude la carta de despido. Cabe preguntarse entonces, si la referida reestructuración sirve para configurar la causal de despido invocada o no (…) En la especie, del análisis de los antecedentes se concluye que la causal de despido se encuentra configurada, toda vez que una reestructuración en los términos efectuados, responde a una necesidad de carácter objetiva, técnica y que dice además relación con la organización de la empresa. Además, dicha reestructuración puede ser calificada de permanente e irremediable. Lo anterior, es sin perjuicio de la solicitud que haya podido efectuar la empresa Bechtel, en orden a desvincular al actor, ya que ella no puede constituir la única razón para efectuar la reestructuración señalada. De lo contrario, se habría simplemente reemplazado al actor en su cargo, sin afectar la estructura organizacional de los proyectos y por ende de la empresa, lo que no se hizo. Es por las razones expuestas, que se rechazará la acción de despido injustificado, al haberse configurado la causal del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa.

Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, causa RIT O-3403-2012

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El despido indirecto (art. 171 CT)

“Puede definirse como el derecho del trabajador de poner término al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna de las causales de término de contrato imputables a su conducta, lo cual da derecho al trabajador al pago de las correspondientes indemnizaciones.”

“Que son presupuestos de la declaración del derecho a indemnización por despido indirecto los siguientes: a) que la relación laboral se encuentre vigente; b) expresión de la voluntad del trabajador en orden a poner término al contrato de trabajo, precisando la fecha de expiración de la relación laboral; c) concurrencia de una conducta, por parte del empleador, de las establecidas por el legislador como causales de auto despido; y d) envío de avisos por parte del trabajador.”

(Sentencia C. Apelaciones Concepción, 14.11.2007, rol 549-2007)

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El despido indirecto (art. 171 CT)

“Cabe concluir que el artículo 171 del Código laboral exige que el trabajador concurra al tribunal para que éste ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes por terminación del contrato de trabajo pero no exige que el auto despido sea calificado por el tribunal como justificado. El despido indirecto no requiere de solicitud alguna en el sentido de que se declare que el despido es justificado, por cuanto el contrato de trabajo ha terminado irremediablemente por decisión del trabajador, sin perjuicio de tener que acreditar la configuración de la causal invocada.”

(Sentencia C. Apelaciones Concepción, 14.11.2007, rol 549-2007)

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Despido de trabajador con fuero sindical“El artículo 221 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea y hasta treinta días de realizada. Esta norma tiene por finalidad, por un lado, dar debida protección a los trabajadores, otorgándoles estabilidad laboral en los días previos y los inmediatamente posteriores a la constitución del sindicato y, por otro, dar debida aplicación a los Convenios Nºs. 87 y 88 de la OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicalización, y al artículo 5º de la Carta Fundamental (considerandos 2º y 3º)

En consecuencia, si el trabajador fue despedido dos días antes de la asamblea de constitución del sindicato, se concluye que gozaba de fuero, de manera que el despido efectuado sin la correspondiente autorización judicial no ha tenido eficacia, siendo nulo y, por tanto, el empleador debe reincorporarlo a sus funciones, pagándole todas las remuneraciones correspondientes al período de su separación y hasta su efectiva reincorporación (considerandos 5º y 6º).”

(Corte de Apelaciones de Santiago, 16 de agosto de 2010, Rol Nº 623-2010)

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Despido con práctica antisindical

“Que sobre la base de los hechos reseñados y examinando los antecedentes agregados al proceso, en conciencia, los sentenciadores del grado, estimaron: “Que no probadas las razones que en el procedimiento se esgrimen como justificativas de los despidos de los trabajadores sindicalizados, su exclusión en un número mayor que la de trabajadores no sindicalizados por la causal no demostrada, deviene en una abierta actitud discriminatoria en razón de la actividad asociativa de los mismos, asentada en la sola diferencia porcentual develada por la fiscalización, siendo irrelevante (a la luz de la entidad y trascendencia del derecho fundamental que se tutela) la existencia de un ánimo expreso de afectación de tal componente subjetivo, bastando la mera afectación del bien jurídico constitucional . Por lo que concluyen que la denunciada incurrió en prácticas lesivas a la libertad sindical al despedir entre febrero de 2003 y agosto de 2004 a 15 trabajadores sindicalizados haciendo uso de la causal del artículo 161 del Código del Trabajo.”

(Corte Suprema 13 de noviembre de 2006, Rol Nº 5634-2006)

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Despido con vulneración de derechos fundamentales

Que, discriminar -conforme al Diccionario de la Lengua Española- significa dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc. Que, el actor, de manera muy genérica, señala en su demanda que se le dio un trato diverso frente a sus compañeros, pero no explica a qué diferencia se estaba refiriendo, y en su confesión tampoco dijo que lo habían discriminado frente al resto por un motivo en especial y que se pueda enmarcar dentro de los presupuestos del artículo 2° del Código del Trabajo. En su demanda expone con toda precisión que se sintió discriminado por su posición social y por su aspecto; luego ante la Inspección del Trabajo dice que lo despidieron porque en la faena todos usan la marca “Polo” y él una jardinera y asevera que a otros trabajadores le dieron oportunidad de rehabilitarse y a él no; sin embargo en juicio no hizo ninguna aseveración en tal sentido. En su demanda no expone clara y circunstanciadamente ninguno de los hechos que luego afirma ante la Inspección y el tribunal no puede ir más allá de lo pedido siendo congruente con los hechos relatados y sometidos a la decisión jurisdiccional.

Que, CODELCO, y conforme a la prueba de autos, en ningún caso dio un tratamiento de inferioridad al actor, de lo que se sigue que su despido no podrá ser considerado discriminatorio.

(Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, 4 de junio de 2010, Rit T-1-10)

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Despido con vulneración de derechos fundamentales

Que, el despido abusivo – conforme a la doctrina - se encuentra consagrado en nuestra legislación en el artículo 489 del Código del Trabajo, cuando el legislador expresa: “Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido…”.

Que, un despido puede tener la entidad de injustificado, pero no necesariamente ello importa un abuso y menos aún un atentado a garantías fundamentales, a menos que la prueba que se incorpore en juicio diga exactamente lo contrario. Que, para que estemos frente a una vulneración a la integridad psicológica del actor, se hace necesario que exista un acto del empleador que importe un atentado directo, que lo menoscabe en su condición de persona humana, que lo ridiculice o estigmatice frente al resto de sus compañeros de trabajo.

Que, CODELCO al haber retirado al actor de sus funciones para practicarle un examen, porque se supuso que éste se encontraría bajo los efectos de la droga, no atentó contra su dignidad, pues no hubo humillación ni ofensas en contra del actor. Lo único que ha quedado acreditado es que simplemente se aplicó un procedimiento conocido por el actor, pues se encuentra en el reglamento interno, y el ejercer esta facultad no importó vulnerar su dignidad, pues ningún elemento de prueba se incorporó en juicio que diera cuenta de tal circunstancia. El empleador ha justificado su actuar, el cual no adolece de ningún vicio que lo transforme en ilícito o contrario a Derecho, por el contrario se trató de la aplicación de una medida objetiva y proporcional.

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Despido con vulneración de derechos fundamentales

Que, con el mérito de lo razonado en los motivos anteriores, este sentenciador estima que CODELCO CHILE – División CODELCO Norte, no ha ejercido actos que importen discriminación respecto del actor y menos aún que su despido haya tenido la calidad de abusivo y atentatorio de derechos fundamentales, por lo que la demanda de autos en esta materia no podrá prosperar.

Que, no cualquier despido puede dar lugar a la causal de caducidad del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, sino que se hace necesario que ese despido tenga la entidad de grave y en el caso de autos no se comprobó de manera alguna que el actor haya maniobrado el camión de ácido en forma inapropiada, poniendo en riesgo su vida o integridad física y la de sus compañeros. Que, en la carta de despido se hizo referencia al tratamiento de alcohol del demandante, lo cual era irrelevante para su despido, pues él cumplió su rehabilitación y no puede reprochársele nada respecto de algo que quedó en el pasado.

(Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, 4 de junio de 2010, T-1-10)

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Ley Bustos“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.”

Sanción de nulidad del despido no procede cuando se dicta sentencia constitutiva de existencia de relación laboral.

Nulidad del despido y el despido indirecto. Compatiblidad.

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