La teoría de los Roles de Equipo Belbin
Transcript of La teoría de los Roles de Equipo Belbin
![Page 1: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/1.jpg)
La teoría de los Roles de Equipo Belbin
El Dr. Meredith Belbin define Rol de Equipo como:
"Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente."
Origen de los roles de equipo
Meredith Belbin y su equipo estudiaron durante años una serie de equipos ganadores y
perdedores que competían en juegos de gestión en el Henley Management College,
Inglaterra. Durante esta investigación descubrieron 9 patrones de comportamiento a los
que llamaron roles de equipo. Cada rol de equipo tiene sus fortalezas y debilidades
permitidas particulares, y cada uno de ellos contribuye de manera importante al
desempeño del equipo.
¿Cuáles son mis roles de equipo preferidos?
Una vez que haya completado su Inventario de autopercepción Belbin, recibirá, entre otros
informes, un esquema con su distribución preferida de los 9 roles de equipo. Muy pocas
personas se sienten identificadas con las características de un único rol de equipo. La
mayoría de las personas identifican como preferidos entre 3 y 4 roles. Roles que
desempeñan o no dependiendo de la situación.
La investigación dio como resultado que existe un número finito de comportamientos o
roles de equipo que implican, a su vez, ciertos patrones de comportamiento que las
personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural. Conocer la distribución de estos
roles de equipo es crucial para comprender el funcionamiento de un equipo de trabajo o
directivo.
![Page 2: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/2.jpg)
¿Pueden variar mis roles de equipo?
Los roles de equipo Belbin mejoran el conocimiento personal y también las relaciones
interpersonales en un equipo. Los roles de equipo describen el patrón de comportamiento
actual de una persona. Los roles se desarrollan y maduran. Pueden variar con experiencia y
formación. También podemos sacar a relucir distintos roles de equipo en respuesta a las
necesidades específicas de una determinada situación.
Historia e Investigación
La metodología Belbin de roles de equipo es el resultado de una investigación de nueve
años de duración llevada a cabo por Meredith Belbin y su equipo en el Henley Management
College. La investigación se centró en el estudio del comportamiento de directivos de todo
el mundo. Los directivos que participaron en el estudio se sometieron a una batería de test
psicotécnicos con el fin de adjudicarles a un equipo, todos ellos de composición diferente, y
participar en un complejo ejercicio de gestión. Durante el ejercicio se evaluó las
características de personalidad de los participantes, su habilidad mental y su
comportamiento.
A medida que la investigación fue avanzando, fueron identificando distintos patrones de
comportamiento, llamados roles de equipo. Descubrieron que la composición de un equipo,
en términos de roles de equipo, podía determinar su éxito o fracaso.
Los 9 roles de equipo Belbin
Acción Sociales Mentales
Finalizador Coordinador Monitor Evaluador
Implementador Investigador de Recursos Cerebro
Impulsor Cohesionador Especialista
El libro escrito por Meredith Belbin, Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso,
contiene información detallada sobre la investigación llevada a cabo en Henley
![Page 3: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/3.jpg)
Fiabilidad y Validez
Definición de los conceptos
Los conceptos de fiabilidad y validez se utilizan comúnmente a la hora de evaluar los tests
psicotécnicos. La fiabilidad mide la coherencia del test, mientras que la validez indica si un
test mide lo que pretende medir.
Patrones de comportamiento
La coherencia es mayor cuando los factores de los tests se repiten. En lugar de repetir
preguntas, o trabajar con factores prácticamente iguales, e-interplace® (el software que
analiza el inventario de autopercepción Belbin) busca patrones de comportamiento útiles.
Por ejemplo, el patrón de comportamiento de los Impulsores indica que son retadores,
competitivos, con gran iniciativa, enérgicos y directos. Sin embargo, esto no significa que
toda persona competitiva sea directa.
e-interplace®
Aunque, la mayoría de los tests psicotécnicos se basan en la autopercepción, el
comportamiento que una persona piensa que tiene, puede no corresponderse a lo que otros
observan. La ventaja del software e-interplace® radica en el énfasis que imprime a la
validación ya que los informes que genera el sistema se basan no sólo en la autopercepción
sino también en las valoraciones de distintos evaluadores. Este aspecto resulta evidente
cuando se observa hasta qué punto coinciden entre sí las valoraciones de los evaluadores.
Sin embargo, es difícil calcular correlaciones formales debido a que no se requiere que los
evaluadores realicen ningún número determinado de respuestas. Se obtienen respuestas
más genuinas y más valiosas cuando se evita la elección forzada.
![Page 4: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/4.jpg)
Recuerde que tanto la autopercepción como las valoraciones de los evaluadores constatan
varios rasgos de comportamientos diferentes para cada rol de equipo. Esto no ocurre en los
test psicométricos donde se miden rasgos de personalidad únicos. Para resultar un buen
ejemplo de un determinado rol de equipo, la persona debe manifestar el conjunto de rasgos
positivos de ese rol.
Lecturas de interés
Dulewicz V, (1995) "A validation of Belbin's team roles from 16PF and OPQ using bosses' ratings of competence“, journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 68, pp. 81-99.
Fisher, S. G., Hunter, T.A. and Macrosson, W.D.K. (1998), "The structure of Belbin's team roles“, journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 71, pp. 283-8.
Belbin’s Team Role Model: Development, Validity and Applications for Team Building, journal of Management Studies 44:1 January 2007 (0022-2380)
Preguntas más frecuentes sobre los Roles de Equipo Belbin
Bienvenido a la sección Belbin Preguntas más frecuentes. Las preguntas a
continuación son las que más frecuentemente nos plantean nuestros clientes,
esperamos que las mismas les resulten de utilidad. Por favor, haga clic sobre la
pregunta para desplegar su respuesta. Si su pregunta no queda respondida contacte
con nuestra oficina, estaremos encantados de atenderle personalmente.
¿Qué obtenemos al identificar los roles de equipo de las personas?
Es difícil trabajar eficazmente con personas sin contar con unas expectativas razonables sobre
cómo van a desempeñar su trabajo. La autopercepción y las valoraciones de los evaluadores
muestran cómo se siente una persona y cómo se comporta en grupo. ¿Por qué utilizamos la Valoración del evaluador?
Las valoraciones de los evaluadores ofrecen un punto de vista independiente sobre los roles
de equipo de una determinada persona. La validez de un test de autopercepción dependerá
de la visión realista que una persona tenga sobre sí misma. Algunas personas contestan a
este tipo de test en base a cómo les gustaría contribuir en lugar de plasmar cómo se
comportan realmente. ¿Pueden variar mis roles de equipo?
Los roles de equipo se desarrollan y maduran. Aunque es raro que el perfil de roles de equipo
de una persona varíe radicalmente, puede cambiar con experiencia y formación. También
![Page 5: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/5.jpg)
podemos sacar a relucir distintos roles de equipo en respuesta a las necesidades específicas
de una determinada situación. ¿Debo dar a conocer mis roles de equipo preferidos?
Compartir los roles de equipo incrementa el entendimiento entre las personas y permite que
las expectativas mutuas confluyan. De esta manera es menos probable que se produzcan
decepciones y malos entendidos. ¿Qué es una "debilidad permitida"?
En ocasiones el punto fuerte de un rol se consigue a costa de lo que en un determinado
contexto podemos considerar como debilidad. Por ejemplo, una persona cuyo rol de equipo
preferido sea el de Monitor Evaluador, probablemente será objetiva, imparcial y buena
sopesando todas las posibilidades antes de tomar la decisión correcta. Si bien, una persona
con estos puntos fuertes puede resultar muy poco entusiasta e incluso aburrida. La falta de
habilidad para inspirar a los demás del Monitor Evaluador puede enturbiar sus verdaderos
puntos fuertes. Esta debilidad puede suponer el precio a pagar por sus puntos fuertes y en
este sentido la consideramos permitida. ¿Qué significa "sacrificar el rol de equipo"?
Bajo determinadas circunstancias una persona puede necesitar dejar de lado sus roles de
equipo preferidos y adoptar otros. Este cambio puede resultar necesario debido a la carencia
de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo o porque otra persona ya está
desempeñando nuestro rol de equipo preferido. Este cambio en nuestro comportamiento
preferido se conoce como "sacrificar el rol de equipo". Una vez conocidos mis roles de equipo principales, ¿qué debo hacer?
Los roles de equipo principales de una persona son los que más aprecian otras personas.
Desarrolla y desempeña estos roles con entusiasmo porque representan las funciones y
habilidades donde con mayor probabilidad alcanzarás el éxito. Al mismo tiempo, ten en
cuenta cuáles son tus roles menos preferidos y desarrolla una estrategia para evitar
desempeñarlos. Así que intenta trabajar con gente cuyos roles principales sean tus roles
menos preferidos. ¿Creía que los Roles de Equipo Belbin eran 8?
Frecuentemente nos preguntan por qué se ha añadido el rol de Especialista, cuando no se
hace mención al mismo en el libro Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso.
La respuesta se debe a que tal rol se descubrió una vez finalizada la investigación en Henley.
El rol de Especialista no podía salir a la luz en Henley ya que los juegos directivos que se
desarrollaron allí excluían la posibilidad de que el conocimiento previo pudiera ser útil, con el
fin de que todos los participantes partieran en igualdad de condiciones.
Ahora bien, esa presunción se opone a lo que ocurre en la vida real. Así pues, todo lo
aprendido sobre este rol, contribuciones y debilidades, surgió más tarde, es decir, cuando se
aplicó la teoría en el ámbito empresarial.
![Page 6: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/6.jpg)
Si usted está utilizando un cuestionario que no contempla el rol de Especialista, tenga en
cuenta que es un cuestionario obsoleto que infringe el copyright. Por favor, diríjase a la
sección Copyrigh para más información. ¿A qué proceso de validación se ha sometido e-interplace®?
Los conceptos de fiabilidad y validez se utilizan comúnmente a la hora de evaluar los tests
psicotécnicos. La fiabilidad mide la coherencia del test, mientras que la validez indica si un
test mide lo que pretende medir.
La coherencia es mayor cuando los factores de los tests se repiten. En lugar de repetir
preguntas, o trabajar con factores prácticamente iguales, e-interplace (software que analiza el
Inventario de autopercepción Belbin) busca patrones de comportamiento útiles. Por ejemplo,
el patrón de comportamiento de los Impulsores indica que son retadores, competitivos, con
gran iniciativa, enérgicos y directos. Sin embargo, esto no significa que toda persona
competitiva sea directa.
Aunque, la mayoría de los tests psicotécnicos se basan en la autopercepción, el
comportamiento que una persona piensa que tiene, puede no corresponderse a lo que otros
observan. La ventaja de e-interplace radica en el énfasis que imprime a la validación ya que
los informes que genera el sistema se basan no sólo en la autopercepción sino también en las
valoraciones de distintos evaluadores. Este aspecto resulta evidente cuando se observa hasta
qué punto coinciden entre sí las valoraciones de los evaluadores. Por otro lado, es difícil
calcular correlaciones formales debido a que no se requiere que los evaluadores realicen
ningún número determinado de respuestas. Se obtienen respuestas más genuinas y más
valiosas cuando se evita la elección forzada.
¿Test psicométrico o evaluación de comportamiento? Belbin mide la contribución individual en términos de comportamiento a través de la
Teoría Belbin de Roles de Equipo. Por tanto, no es un test de personalidad sino de
comportamiento. Los informes identifican las preferencias personales por los
distintos roles de equipo, permitiendo a las personas reconocer dónde se
encuentran sus fortalezas y qué comportamientos deberían potenciar en beneficio
del equipo, de su desarrollo personal y de la progresión de su carrera profesional. ¿Por qué medir el comportamiento en lugar de la personalidad?
La personalidad es uno de los factores que influye sobre nuestro comportamiento.
Sin embargo, hay muchos otros factores que influyen sobre el mismo. Debido a que
Belbin estudia el comportamiento y la contribución individual al equipo, es necesario
tener en cuenta todo el conjunto de factores que determinan el comportamiento.
Una persona se puede considerar a si misma timida, pero si se le da la oportunidad
de liderar un equipo puede resultar enérgica y asertiva a la hora llevar al equipo
hacia los objetivos. En este caso, la personalidad queda subordinada a los factores
![Page 7: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/7.jpg)
externos - el cambio en el entorno laboral que saca a la luz una manera diferente de
comportarse. ¿Qué subyace al comportamiento?
Existen numerosos factores quepueden afectar a nuestra manera de comportarnos.
Haga clic sobre los factores a continuación para ver cómo pueden afectar al
comportamiento. Personalidad
Nuestra personalidad influye en gran medida en nuestra manera de comportarnos. La gente
puede hacer aquello que le resulta más natural pero en un contexto laboral, puede no ser lo
más necesario para el buen funcionamiento del equipo. Habilidad Mental
La habilidad mental puede influir en el número de roles que una persona es capaz de
desempeñar, aspecto que impacta directamente en su comportamiento. Valores y Motivaciones
Los valores y las motivaciones son tan variados como las personas, esto significa que nuestro
punto de partida puede ser bastante diferente del de la persona que se sienta a nuestro lado. Factores Externos
Nuestro comportamiento se adapta a nuestro entorno. Por ejemplo, nos comportaremos de
manera muy diferente en una biblioteca que en un partido de fútbol.
En el contexto laboral, frecuentemente tenemos que encajar en un equipo, trabajar con otras
personas cada una de las cuales con sus propias fortalezas y preferencias. Por ejemplo, puede
ocurrir que su superior directo sea muy relajado, lo que requiere que usted sea muy
organizado. Adicionalmente nuestro comportamiento puede verse limitado por nuestro rol
funcional. Si alguien aspira a ser creativo pero su puesto no requiere esta habilidad, deberá
adaptar su comportamiento correspondientemente. Experiencia
Este factor incluye la educación (calificaciones y certificados)y la experiencia laboral. Por
ejemplo, una persona nueva en una organización en el comienzo de su carrera profesional se
comportará de manera muy diferente a otra con 30 años de experiencia en la organización. Rol Aprendido
Aprendemos nuestro comportamiento (incluido cómo desempeñar ciertos roles)de los demás,
incluyendo a nuestra familia, amigos, pares y compañeros de trabajo. También puede que nos
comportemos de una determinada manera porque es lo que se espera de nosotros, ya sea
para desempeñar una determinada función requerida en el trabajo o para atender una
situación personal. Información sobre fiabilidad y validez
Respecto a la validación recomendamos la inclusión de las valoraciones de los
evaluadores. Por favor, consulte la sección Fiabilidad y Validez para más
información.
¿Inventario, cuestionario, test o análisis?
![Page 8: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/8.jpg)
Belbin utiliza el Inventario de autopercepción (IAP) formulado y desarrollado por el
Dr. Meredith Belbin tras una larga y minuciosa investigación.
El inventario consta de siete secciones, cada una de las cuales presenta una
situación laboral diferente. Se deben repartir 10 puntos entre las frases de cada
sección según el grado de identificación con cada una de ellas. Se tarda unos 15-20
minutos en completar el inventario. ¿Test?
Tendemos a no referirnos al inventario Belbin como test ya que no hay respuestas
correctas ni erróneas, sólo diferentes roles de equipo y diferentes contribuciones
que realizar. El objetivo de Belbin es concentrarse en las fortalezas y contribuciones
positivas y aunque también se identifican las debilidades, éstas se perciben como el
contrapunto derivado de desempeñar las fortalezas de un determinado rol de
equipo. Armado con el lenguaje de la Teoría de los Roles de Equipo Belbin, el equipo
puede capitalizar las fortalezas de sus miembros y gestionar sus debilidades. Análisis
Una vez completado el IAP Belbin, las respuestas se analizan a través de e-
interplace que calcula y normaliza el perfil de la persona.
El IAP debe someterse a este análisis para producir un informe Belbin sobre roles de
equipo. No existen métodos de autocorrección del IAP Belbin que no incumplan el
copyright y Belbin toma acciones legales contra las compañías que utilizan
versiones no autorizadas del inventario. Por favor, haga clic sobre el icono del
copyright para más información. Informes
Sólo autopercepción
Una vez completado el Inventario de autopercepción Belbin, recibirá su informe de
autopercepción de cuatro páginas que incluye:
Perfil de autopercepción - ilustra en un gráfico sus roles preferidos, sus roles
capaces de asumir y sus roles menos preferidos.
Informe de sugerencias - explica cómo combinan sus dos roles de equipo principales
para dar lugar a su contribución en términos de roles de equipo y cómo gestionar su
rol menos preferido.
Perfil de personalidad - destaca los puntos fuertes y las posibles debilidades de sus
roles de equipo preferidos. Analiza qué tipo de trabajos o puestos se adecúan mejor
a estas preferencias y contiene una sección "Aspectos a revisar durante la
entrevista" para quienes deseen utilizar este informe en procesos de selección.
![Page 9: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/9.jpg)
Estilo de trabajo personal - identifica una serie de palabras y frases que describen
sus roles de equipo preferidos y su estilo de trabajo preferido. Autopercepción y Valoraciones de los evaluadores
Recomendamos obtener tanto los datos de IAP como feedback 360 grados (o
valoraciones de los evaluadores) para elaborar su perfil de roles de equipo. Por
favor, diríjase a la sección Preguntas más frecuentes para más información. Una vez
que ha añadido cuatro o más evaluadores a su perfil de autopercepción, recibirá un
informe de ocho páginas que incluye las cuatro páginas citadas anteriormente más:
Clasificación de las valoraciones de los evaluadores - muestra en orden de
preferencia sus roles de equipo tal y como han sido especificados en su perfil de
autopercepción y por cada uno de sus evaluadores.
Gráficos sectoriales del perfil IAP frente a evaluadores - ilustra las similitudes y
diferencias entre sus roles preferidos tal y como han sido especificados por usted y
por sus evaluadores.
Gráfico de barras de valoraciones de evaluadores - muestra la distribución de sus
roles de equipo basándose en las palabras marcadas en las distintas valoraciones de
los evaluadores.
Relación de respuestas de los evaluadores - muestra la puntuación total recibida por
cada una de las palabras de la Valoración del evaluador, ordenadas de mayor a
menor puntuación.
Nota: Por favor, tenga en cuenta que las palabras marcadas por los evaluadores
nunca se atribuyen a un evaluador determinado. Este hecho motiva a los
evaluadores a ser tan honestos como sea posible con el fin de elaborar un perfil
significativo para la persona evaluada.
¿Feedback 360 grados o Valoraciones de los evaluadores? ¿Qué es esto?
Los perfiles Belbin utilizan evaluaciones llamadas Valoración del evaluador (VE)
además de la autopercepción. Su Perfil de autopercepción Belbin (IAP), le da una
idea de cuáles cree son sus roles en un equipo. Sin embargo, las características que
usted identifica pueden no corresponder con el comportamiento que otros resaltan o
valoran. Completarán la Valoración del evaluador personas que trabajen o hayan
trabajo recientemente con la persona que van a evaluar.
Las Valoraciones de los evaluadores son el método que utiliza Belbin para obtener
feedback 360 grados. El procedimiento implica solicitar a sus superiores, pares o
colaboradores (si procede) que completen una breve valoración sobre usted.
![Page 10: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/10.jpg)
Completar la Valoración del evaluador Belbin lleva unos 5 - 10 minutos y consiste en
dos listas de adjetivos que los evaluadores deberán marcar siempre y cuando los
adjetivos describan su comportamiento laboral o estilo de trabajo.
Las Valoraciones de los evaluadores completan su perfil de roles de equipo Belbin
añadiendo cuatro páginas a su informe que comparan su percepción sobre sus roles
de equipo con la percepción de quienes trabajan con usted. Este procedimiento es
muy importante en la evaluación Belbin ya que es un cuestionario sobre su
comportamiento y no un cuestionario psicométrico o de personalidad, por tanto
mide el comportamiento que usted desempeña y cómo éste afecta a aquellas
personas con las que interactúa. ¿Por qué utilizar feedback 360 grados?
El feedback 360 grados es una manera de obtener una evaluación interactiva
basada tanto en las opiniones de los miembros de su equipo, como en la suya
propia. Este feedback a menudo constituye un punto de partida útil para
evaluaciones del desempeño y resulta inestimable para elaborar estrategias y
planificar, así como para trabajar en equipo y resolver conflictos. ¿Qué precio tiene?
Entendemos que las Valoraciones de los evaluadores constituyen una parte muy
importante del proceso Belbin y, si se utilizan correctamente, agregan gan valor a
los perfiles Belbin. Contribuyen en gran medida a la validación de las evaluaciones
Belbin. Por este motivo, Belbin no realiza ningún cargo adicional por las
Valoraciones de los evaluadores - sólo los perfiles de autopercepción tienen un
coste. Cómo utilizar el feedback 360 grados en equipos de nueva creación
Si el equipo es de nueva creación (o está utilizando los perfiles Belbin en procesos
de selección externa, assesment centres y similares) puede no resultar apropiado
utilizar las Valoraciones de los evaluadores, ya que resultará difícil encontrar
evaluadores que conozcan bien a la persona a evaluar en el contexto laboral.
En estos casos recomendamos completar las Valoraciones de los evaluadores en
una fase posterior, cuando los miembros del equipo hayan tenido la ocasión de
conocerse e integrarse. Por este motivo, los perfiles Belbin permiten completar el
feedback 360 grados a posteriori de la autopercepción. Una vez completado el
Inventario de autopercepción Belbin, recibirá un informe de cuatro páginas.
Posteriormente, y una vez que le hayan evaluado cuatro o más evaluadores, recibirá
un informe de ocho páginas. (veáse informe ejemplo para más detalles)
Si desea utilizar las Valoraciones de los evaluadores en una fase posterior, los
cuestionarios Belbin online producen un hyperlink con acceso al Inventario de
autopercepción y a las Valoraciones de los evaludores que está activo durante dos
años.
![Page 11: La teoría de los Roles de Equipo Belbin](https://reader031.fdocuments.ec/reader031/viewer/2022012322/5489e173b4795904668b475e/html5/thumbnails/11.jpg)
Para más información sobre las Valoraciones de los evaluadores y cómo utilizarlas,
por favor consulte la sección Preguntas más frecuentes.
Talleres sobre trabajo en equipo
¿En qué consisten los talleres sobre trabajo en equipo?
Los talleres de trabajo en equipo son sesiones interactivas diseñadas para ayudar a los
equipos a incrementar su efectividad, subir la moral y planificarse para el futuro. Se
identificará la contribución de cada persona al equipo y se analizarán estrategias para
optimizar la eficacia personal.
El objetivo es aportar aprendizaje experiencial que permita al equipo y a sus miembros
maximizar sus fortalezas y minimizar sus debilidades, mejorando de esta manera la
comprensión mutua y las relaciones interpersonales.
Los talleres son particularmente interesantes para:
Equipos ya formados que necesitan enfrentarse a un nuevo reto o
estrategia
Equipos ya formados que son eficaces y que desean consolidar su eficacia
Equipos de nueva creación que todavía no son una unidad cohesionada
Equipos que han sufrido las consecuencias de un gran cambio o
reorganización
Equipos problemáticos, donde los conflictos están interfiriendo en su
eficacia
Los talleres generalmente tienen una duración de medio día o de un día entero y pueden
complementarse, si se desea, consesiones de seguimiento individuales o de equipo.