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La Revista Salud de los Trabajadores, es una publicación científica, editada semestralmente por el Postgrado en Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral, Universidad de Carabobo, dedicada a temas de Salud Ocupacional y Ambiental: Medicina y Toxicología Ocupacional, Higiene Ocupacional, Seguridad Industrial, Derecho Laboral, Salud Ambiental, Sociología del Trabajo, Educación Ambiental, Seguridad Social, Ergonomía, Salud, Mujer y Trabajo, Gerencia en Salud Ocupacional, Cultura Preventiva.

COMITÉ EDITORDirectora-Editora: Ligia Sánchez Tovar, Universidad de Carabobo.-David Cobos Sanchiz, Universidad Pablo de Olavide, España.-Evelin Escalona, Universidad de Carabobo, Venezuela.-Ernesto García Machín, Universidad de Ciencias Médicas de La Habana, Cuba.-Gisela Blanco, Universidad Central de Venezuela.-Jesús Gabriel Franco Enríquez, Universidad Autónoma Metropolitana - Xochimilco, México.-Jairo Luna, Universidad Nacional de Colombia. Sede Bogotá. -Director Fundador: Oscar Feo, Universidad de Carabobo.

SECRETARÍA TÉCNICA:Maite Matute, Universidad de Carabobo, Venezuela.Gustavo Vidal, Universidad de Carabobo, Venezuela.

CONSEJO CONSULTIVO:-Aismara Borges, Universidad de Carabobo, Venezuela.-Antonio Granda, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores (INSAT) y Escuela de Salud Pública, Cuba. -Bruce Millies, International Brotherhood of Teamsters, Washington, USA.-Carlos Aníbal Rodríguez, Universidad de Buenos Aires, Argentina. -Carmen Irene Rivero, Universidad de Carabobo, Venezuela.-Doris Acevedo, Universidad de Carabobo, Venezuela.-Estela Ospina Salinas, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú. -George Delclos, Division of Environmental and Occupational Health Sciences, The University of Texas School of Public Health, USA.-Leopoldo Yanes, S.A. Instituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldon”, Venezuela. -Lilian Capone, Universidad de Buenos Aires, Argentina.-Lya Feldman, Universidad Simón Bolívar, Venezuela.-Margarida Barreto, Pontificia Universidad Católica de Sao Paulo, Brasil.-María del Carmen Martínez, S.A. Instituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldon”, Venezuela. -María del Pilar Matud, Universidad de La Laguna, España.-María José del Pino, Universidad Pablo de Olavide, España. -Milady Guevara de Sequeda, Universidad de Carabobo, Venezuela. -Neil Maizlish, Instituto de Salud Pública, Oakland, California, USA. -Oscar Betancourt, Fundación Salud, Ambiente y Desarrollo, Ecuador. -Pedro Almirall, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores (INSAT), Cuba.-Susana Martínez Alcántara, Universidad Autónoma Metropolitana - Xochimilco, México.

La Universidad de Carabobo se reserva el derecho patrimonial de impresión, reprografía, digitalización, publicación electrónica y permisos de la propiedad intelectual publicada en Salud de los Trabajadores. Las publicaciones están protegidas por el Protocolo N° 2 de la Convención Universal de Derechos de Autor. No obstante, las entidades editoras, autorizan, para fines didácticos y de investigación la reproducción y traducción de trabajos publicados, siempre y cuando se cite la fuente.

Dirección: Universidad de Carabobo, Postgrado en Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral (SOHAL). Final Av. Leonardo Ruiz Pineda. La Morita II, Estado Aragua, Venezuela. ZP 2101. Apartado Postal 2442.Teléfonos: 58-02438710205e-mail: [email protected] [email protected] web:http://servicio.bc.uc.edu.ve/multidisciplinarias/saldetrab/index.htm

Salud de los Trabajadores como publicación científica Tipo “A” recibe el apoyo permanente del Fondo Nacional de Ciencias, Tecnología e Innovación FONACIT.

INDIZADA EN:REVENCYT: Revistas Venezolanas de Ciencia y Tecnología.REDALYC: Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal.LATINDEX: Sistema Regional de Información en Línea para Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal. LILACS: Literatura Latinoamericana en Ciencias de la Salud.LIVECS: Literatura Venezolana en Ciencias de la Salud.DIALNET: Servicios de alertas sobre publicación de contenidos científicos.CLACALIA: Índice de publicaciones periódicas latinoamericanas y caribeñas de libre acceso.

ISSN: 13-15-0138Depósito Legal pp 199302AR125

Rif: G-20000041-4

Editada por:Postgrado en Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral, Universidad de Carabobo.

Diseño y diagramación:Victor A. Herrera L.Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad de Carabobo, Venezuela.

Impresión:Junio 2016. Maracay, Edo. Aragua. Venezuela.Tiraje: 500 ejemplares.

SALUD DE LOS

TRABAJADORESCONTENIDO

EDITORIAL

ARTICULOS

La participación en programas de promoción de la salud. Caso de una universidad de Bogotá.Participation in health promotion programs. A case study in a university in Bogotá.Diana Derly Bueno Castro & Alba Idaly Muñoz Sánchez................................................5

Evaluación de la satisfacción con el rol laboral en mujeres y hombres.Work role satisfaction evaluation in women and men.M. Pilar Matud Aznar………………………………………………………………………....17

Evaluación de las vibraciones globales transmitidas a trabajadores en una empresa agroindustrial productora de azúcar.Assessment of global vibrations transmitted to workers in an agroindustrial company producing sugar.Giovanni de Jesús Arias Castro, Ciro Martínez Oropesa & Cesar Augusto Reyes......27

Subjetividad y riesgo psicosocial: desafíos para la actividad de los psicólogos del trabajo.Subjectivity and psychosocial risk: challenges for activity of work’s psychologist.Luisa F. Delgado. M., Rafael da Silveira Gomes & Jairo Ernesto Luna García............39

REVISIONESAcoso laboral y su prevención en organizaciones saludables. Bullying at work and its prevention in healthy organizations.Joana Soares Cugnier & Narbal Silva...........................................................................51

NOTAS Y REFLEXIONES

Impacto del lumbago en la calidad de vida de los trabajadores: una búsqueda sistemática.The impact of low back pain on workers’ quality of life: a systematic review.Luciane G. Pereira G., Daniela Dias da Silva Garzedin & Daniel Dominguez Ferraz...59

VOLUMEN 24, NÚMERO 1Enero - Junio 2016

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EDITORIAL

EDITORIAL

El compromiso con la salud de los trabajadores y trabajadoras

La salud ocupacional en Venezuela es una disciplina que, desde la década de los 70, ha venido consolidándose gracias a la iniciativa de luchadores y luchadoras por la salud en el trabajo, quienes tanto desde los espacios del movimiento obrero, como desde los espacios académicos de investigación y formación, han mantenido a lo largo del tiempo el interés por la relación del trabajo con el proceso salud enfermedad.

En estos años de actuación, comprometidos con la defensa del derecho de los trabajadores y trabajadoras a una vida digna y a unas condiciones de trabajo seguras, donde no se vea comprometida su salud física y mental, hemos desarrollado acciones dirigidas a la promoción de la salud en los centros de trabajo, a través de la puesta en práctica de diferentes mecanismos de formación y capacitación para la identificación de los factores de riesgo derivados de las condiciones de trabajo, que afectan o ponen en peligro la salud de los mismos. Todo ello orientado a la promoción de la cultura preventiva de los riesgos laborales, tomando como base la participación de quienes, desde sus propias realidades, logran hacer visible escenarios laborales que han estado invisibilizados.

En este quehacer entorno a la promoción de la salud de trabajadores(as) hemos actuado de manera comprometida desde dos ámbitos. Por un lado, en el apoyo a sindicatos progresistas y a trabajadores(as), motivados a defender su derecho a la salud en el trabajo, hemos actuado en su formación en el área de la salud ocupacional, a través de la Escuela de Formación Obrera “Priscila López”, la cual fue creada teniendo como uno de sus objetivos centrales dotar, a través de la formación, de herramientas que les permitieran reconocer, en el proceso de trabajo, las condiciones adversas que puedan poner en riesgo su salud y/o generar un accidente laboral. Por otro lado, en el ámbito académico, desde hace más de veinte años, hemos desarrollado en nuestro Centro de Estudios en Salud de los Trabajadores (CEST), adscrito a la Escuela de Medicina “Witremundo Torrealba”, de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Carabobo-Sede Aragua, acciones de formación, efectuadas a través de los programas de Maestría y Especialidad. En cuanto a la investigación, se vienen desarrollando proyectos en los diversos sectores de la economía, tanto del ámbito público como privado, desde micros y pequeños talleres artesanales hasta grandes empresas del sector industrial, dirigidas a conocer y hacer visible el problema de las enfermedades ocupacionales y a generar mecanismos de corrección.

El compromiso asumido desde el CEST, ha contribuido a la articulación del saber de quienes viven y padecen los efectos nocivos que pueden acompañar el proceso de trabajo, reconociendo sus subjetividades, con la búsqueda científica del conocimiento de los hechos, realidades, causas, consecuencias y formas de actuar ante las situaciones no favorables a la salud, producto de trabajo. Bajo esta premisa, se ha estructurado el eje orientador de quienes, desde la academia, luchamos por el derecho a disfrutar de ambientes de trabajo saludables, donde se dignifique la vida humana y se valore la cultura de la prevención de los riesgos laborales y las enfermedades ocupacionales.

En este marco, consideramos que la divulgación de los saberes proporciona la posibilidad de conocer referentes valiosos para la generación de acciones y correctivos ante situaciones de riesgo laboral, en virtud que los resultados de investigaciones científicas sirven de fundamento para orientar el conocimiento de nuestras realidades.

Editorial

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Es decir, hemos considerado que la divulgación del conocimiento de la realidad que afrontan los trabajadores y trabajadoras, constituye una acción que impacta favorablemente la toma de conciencia sobre las condiciones de trabajo y los determinantes de la salud en el trabajo. Este interés impulsó el desarrollo del proyecto de creación de un órgano divulgativo del conocimiento, generado en el área de la salud ocupacional, el cual se gestó en el Postgrado de Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral de la Universidad de Carabobo. En este contexto se materializó la edición de la Revista Salud de los Trabajadores.

La aparición del primer Número de la Revista en el año 1993, fue producto de ese interés y empeño por la divulgación de los resultados de estudios generados en el área de la Salud Ocupacional y Ambiental, de un grupo de investigadores de la Unidad de Salud Ocupacional, hoy CEST. Desde sus orígenes, la Revista contó con el apoyo de prestigiosos investigadores latinoamericanos, de otros centros de investigación en el área del trabajo y la salud, quienes creyeron en este proyecto y la han convertido en un referente importante en esta área del saber. Manteniendo su periodicidad con un promedio de 6 artículos por Número, gracias a las significativas contribuciones de científicos extranjeros y nacionales, cuyo apoyo ha favorecido la permanencia de la Revista en el tiempo.

En sus veintitrés años de edición continua e ininterrumpida, la Revista Salud de los Trabajadores, contó además con el valioso apoyo técnico del Servicio Autónomo Instituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldon” (IAE), antigua Escuela de Malariología. Gracias a la alianza estratégica con esta prestigiosa institución del Ministerio del Poder Popular para la Salud, se dispuso de un equipo técnico de alta calidad profesional y excelente mística de trabajo, comprometido en su empeño por lograr una impecable diagramación, diseño y montaje de nuestra Revista. Ese trabajo riguroso, articulado a la ardua labor que ha venido desarrollando el equipo editor, quienes responsablemente han mantenido y atendido de manera diligente y cuidadosa el proceso de arbitraje, revisión, evaluación, seguimiento y control de la calidad científica de los artículos, ha garantizado el posicionamiento alcanzado por la Revista en la actualidad y su mantenimiento en índices internacionales que le acreditan como una publicación de mérito. Esta alianza se mantuvo hasta el Volumen 23 del año 2015, razón por la cual a partir del presente Número la Revista Salud de los Trabajadores pasa a ser editada en su totalidad por la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Carabobo, ajustado a la política de apoyo editorial que se ha impulsado desde su Decanato.

En virtud que la Revista Salud de los Trabajadores ya no será visible en el portal del IAE, les invitamos a consultarla desde su primer Número en la web de la Universidad de Carabobo, http://servicio.bc.uc.edu.ve/multidisciplinarias/saldetrab/index.htm

En esta nueva etapa de la Revista, contamos con un nuevo equipo técnico, Comité Editor y Consejo Consultivo y dispuesto a mantener la calidad científica de este órgano de divulgación de saberes.

Con la edición de este Número, presentamos a nuestros lectores una nueva imagen de la portada, además el compromiso de continuar manteniendo su calidad científica, con miras a la proyección y visibilidad de la Revista en nuevas bases de datos, así como su incorporación en nuevos índices que favorecerá el impacto de nuestra publicación en el ámbito internacional.

Ligia Sánchez Tovar

Profesora Titular

Universidad de Carabobo

Directora de la Revista Salud de los Trabajadores

EDITORIAL

Salud de los trabajadores / Volumen 24 N°1 / Enero - Junio 2016

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ARTÍCULO

La participación en programas de promoción de la salud. Caso de una universidad de Bogotá.

Participation in health promotion programs. A case study in a university in Bogotá.

Resumen

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la participación de los trabajadores administrativos, en los programas de Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo (PSLT) a través de la aplicación de una lista de chequeo a 335 trabajadores de una institución de educación superior pública en la ciudad de Bogotá. Este artículo es descriptivo-transversal de tipo estudio de caso. Dentro de los resultados se evidenció, que el conocimiento de los programas fue de sólo 52% de los trabajadores y desconocimiento en el contenido de los mismos, 61%. Así mismo, se identificó que 44% de los trabajadores no participaba en las acciones de promoción. El 61% de los trabajadores manifestó que la institución no se preocupa por conocer sus necesidades laborales y 46% refirió no tener tiempo asignado para asistir a las actividades de Promoción de la Salud. En conclusión, se destaca que para lograr la participación de los trabajadores en los programas es importante revisar aspectos como la asignación de tiempo real dentro de la jornada laboral para promover la participación en las actividades desarrolladas. Además, se debe examinar el estilo, forma y tipo de socialización, garantizando que toda la comunidad sea conocedora y parte activa de los programas de PSLT en todo el proceso. Además, se examinó la necesidad de que la institución se adhiera a un modelo sistemático que favorezca el diseño de Programas de Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo sustentados en las reales necesidades de sus trabajadores.

Palabras clave: salud, ocupaciones, trabajo, educación.

Abstract

The objective of this study was determine the participation of administrative staff in a workplace health promotion program (WHP), by administering a cross-sectional survey to 335 employees at a public university in Bogota. Results showed that only 52% of respondents knew about the program and 61% ignored its content. Forty-four per cent did not participate in health promotion activities; 61% felt the institution was uninterested in their employees’ labor needs, and 46% reported not having enough time to attend health promotion activities. In conclusion, it is important to involve workers in these types of programs to review aspects such as the allocation of sufficient time for participation during working hours. Other aspects to consider include the style, shape and type of socialization, ensuring that the entire community is knowledgeable and participates actively in WHP throughout the process. Moreover, institutions should adhere to a systematic model that favors the design of WHPs in support of their employees’ needs.

.Keywords: health, occupation, work, education.

Diana Derly Bueno Castro1 & Alba Idaly Muñoz Sánchez2

Salud trab. (Maracay) 2016, Ene. - Jun., 24(1), 5-15

1Fisioterapeuta. Especialista en Auditoría Clínica y Magister en Salud y Seguridad en el Trabajo. Universidad Nacional de Colombia. [email protected]. Doctora en Enfermería. Profesora Titular Universidad Nacional de Colombia. Facultad de Enfermería, Departamento de Salud de Colectivos, Grupo de investigación Salud-Trabajo. [email protected]

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Introducción

El mundo del trabajo y la forma en que se organiza la vida laboral en nuestras sociedades actualmente es un determinante clave de la salud, quizá el más importante factor social individual. Las prácticas de salud individuales vienen configuradas por la cultura y los valores aplicados en el lugar de trabajo. La salud en el trabajo no se reduce al espacio comprendido entre las paredes del entorno laboral. El lugar de trabajo también ejerce un importante impacto sobre la salud de las familias y las comunidades (The European Network for Workplace Health Promotion - ENWHP, 1997).

Dentro de la realidad anteriormente nombrada es importante reconocer la definición de lo que es Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo (PSLT), ésta incluye la realización de una serie de políticas y actividades en los lugares de trabajo, diseñadas para ayudar a los empleadores y trabajadores en todos los niveles, a aumentar el control sobre su salud y a mejorarla, favoreciendo la productividad y competitividad de las empresas y contribuyendo al desarrollo económico y social de los países (World Health Organization, 1998).

En 1997 la Red Europea definió la Promoción de la Salud en el Trabajo como la unión de “los esfuerzos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo” (ENWHP, 1997, p. 1). Esta definición tiene una visión social y resalta la importancia tanto del empresario como del trabajador para el desarrollo de PSLT y de la implicación de todos los interesados, como sindicatos, gobierno, administración local, etc.

En el desarrollo de estos programas se hace imprescindible y determinante para el éxito de los mismos la participación activa de los trabajadores desde la planeación, el diseño y ejecución de los mismos. Frente a este aspecto es importante retomar el siguiente concepto de participación:

La necesidad de brindar mayor seguridad y confianza a los trabajadores para tomar decisiones que impliquen su salud y desarrollar habilidades para promover iniciativas sobre el tema, constituye un principio corporativo que busca la integración del talento humano en la planeación, ejecución, evaluación y control de la gestión institucional y su responsabilidad en el éxito de la empresa. (Muñoz & Castro, 2010, p. 288).

Otros conceptos denotan la participación como “toda forma de gestión de la producción o de la empresa en la cual toman parte o están asociados los trabajadores de base” (ENWHP, 2010, p. 2). Dentro del análisis de la participación es importante reconocer que la participación implica tensiones de poder y en ocasiones asume una práctica dada por conflictos de intereses y el aspecto político.

La participación, entonces, se reconoce como la resultante del compromiso entre los ámbitos social y económico de la organización, articulado con los problemas y necesidades y potencialidades de una comunidad laboral. En este sentido, la participación se debe retomar “como una manera de tratar, colectivamente las informaciones con relación al funcionamiento técnico-productivo de las empresas y no a un compromiso entre actores con intereses divergentes” (Montero, 2004, p. 2).

Laville (1991) distingue tres importantes tipos de participación:

La institucional (codecisión, entre dirección y representantes de los trabajadores en aspectos como salarios, condiciones de trabajo y salud laboral), participación organizacional (considerado como actividades colectivas de recolección y tratamiento de la información, para tomar micro-decisiones) y participación cultural (formas de participación para fortalecer valores comunes y favorecer adhesión. (p. 4).

La motivación principal al realizar este trabajo parte desde un proceso de autoevaluación, el cual hasta el momento no se ha desarrollado dentro del sistema de gestión y lograr así determinar la participación de los trabajadores administrativos, en los programas de Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo (PSLT) buscando contribuir en la salud y seguridad en el trabajo de estos trabajadores. Se obtuvo la autorización para el desarrollo del estudio y la aprobación del mismo por el Comité de Ética.

De esta manera, se realiza la investigación al personal administrativo, teniendo en cuenta que esta población trabajadora ha sido la más movilizada, sensibilizada y sobre la cual se ha aplicado la gran mayoría de actividades, por lo cual la calidad de los programas será evaluada bajo su percepción y la intervención. Así mismo, el documento se soporta en el referencial de la

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Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo y la participación como principio fundamental.

Metodología

Esta investigación es descriptiva-transversal de tipo estudio de caso aplicado entre marzo y octubre de 2013. Se definió como caso una institución de educación superior pública de la ciudad de Bogotá. El universo lo constituyeron los trabajadores considerados administrativos y que son beneficiarios de los Programas de Promoción de la Salud de la institución objeto de estudio (Total 1.046 trabajadores).

Dentro de los criterios de inclusión se consideraron:

• Ser trabajador de planta o planta provisionalde la institución objeto de estudio, tener cargo administrativo, mayor de 18 años, con capacidad para suministrar información y tener aceptación por parte del trabajador en participar en el estudio.

Dentro de los criterios de exclusión se consideraron:

• Ser trabajador contratista con cargoadministrativo dentro de la institución objeto de estudio, de otras sedes, o temporal en la sede Bogotá y ser trabajador en misión.

Para la recolección de la información sobre la participación se escogió una herramienta denominada lista de chequeo de la participación de la población trabajadora en los programas de PSLT de la Organización Mundial de la Salud. Esta lista de chequeo es de uso libre y fue adaptada y validada por Castro (2010) en uno de los proyectos de la línea de Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo y prevención de efectos adversos de la Maestría de Salud y Seguridad en el Trabajo de la Universidad Nacional de Colombia en instituciones de salud.

El tamaño de la muestra fue de 335 trabajadores escogidos aleatoriamente, como la muestra de mayor holgura en la estimación de proporciones poblacionales, adoptando una confianza de 95% y un error máximo admisible de 5%. Fue utilizado el muestreo sistemático como procedimiento de selección de los trabajadores para conformar la muestra. El arranque aleatorio correspondió a 2,385. A cada uno de los participantes en el estudio se le aplicó previamente el consentimiento informado salvaguardando los criterios éticos correspondientes.

La recolección de datos se realizó, previa aprobación del Comité de Ética, el Comité Asesor y la empresa a estudio. Bajo el contexto político y legal que envolvió al grupo muestral. La muestra se ajustó a 335 trabajadores relacionada como el 87% de lo inicialmente planteado. A cada trabajador se le aplicó previamente el consentimiento informado salvaguardando los criterios éticos correspondientes.

Dentro de la recolección de datos se protegió la confidencialidad de los trabajadores y se abordó la situación de cada trabajador, desde la herramienta de recolección de datos, donde se evitó entrar en profundizaciones frente a aspectos o situaciones vividas por el trabajador, en miras de prever algún daño social en el participante. Teniendo en cuenta la Resolución 008430 de 1993 del Ministerio de Salud y Protección Social, esta propuesta se clasifica como “investigación sin riesgo” y cumplió con lo estipulado en su artículo 4, buscando la construcción del conocimiento apropiado que contribuya a la prevención y control de los problemas de salud de la población (Ministerio de Salud y Protección Social, 1993, p. 2).

La información recopilada se consolidó en un archivo de Excel el cual, posteriormente, fue exportado al sistema SPSS versión 21, para efectos del análisis de los datos. De acuerdo a las variables definidas en los instrumentos, el análisis fue sistematizado y analizado utilizando técnicas estadísticas para obtener frecuencias simples, tablas de contingencia y porcentajes de las respuestas desde el punto de vista cuantitativo. Bajo la estadística descriptiva básica.

El referencial usado para este estudio fue la Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo y la participación como principio fundamental de los mismos.

Resultados

Posterior a la aplicación del instrumento que determinó la participación en los programas de PSLT, se presentaron los principales resultados, los cuales se inician con las características relevantes de la población trabajadora y posteriormente los relacionados con la participación (Tabla N° 1).

De acuerdo a la Tabla N° 1, se muestran algunos aspectos sociodemográficos, frente a la edad se resalta que los trabajadores administrativos de la Universidad en estudio, en 70% son mayores a los 40 años. Frente a la antigüedad, se observa una

La participación en programas de promoción de la salud. Caso de una universidad de Bogotá Diana Derly Bueno Castro & Alba Idaly Muñoz Sánchez

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población trabajadora vinculada entre los 15 y 20 años a la Universidad, además lo anterior denota que el grupo de trabajadores de forma predominante se ubica en las etapas de adulto maduro, lo que conlleva ya un desgaste fisiológico, además del laboral, aspecto que puede favorecer la poca motivación y la baja participación en los programas brindados por la institución, lo cual exige orientar acciones dirigidas a estos trabajadores tomando en cuenta sus características y requerimientos.

Frente a la participación, los siguientes resultados evidencian porcentualmente el conocimiento de la existencia de las políticas en Salud y Seguridad, conocimiento de los programas y el contenido de los mismos (Figura N° 1).

Teniendo en cuenta la pregunta ¿Usted conoce al menos en parte la política de salud ocupacional

de la Universidad?, se encontró que 52% de los trabajadores entrevistados menciona que conoce la política, frente a 48% que manifiesta no conocerla. La segunda pregunta ¿Existe un programa de salud ocupacional en la Universidad? muestra que 80% de los trabajadores conocía la existencia de los programas de salud ocupacional, frente a 20% que refirió no conocerlos. A la pregunta ¿Conoce al menos en parte el contenido del programa de salud ocupacional de la Universidad? 60% respondió no conocer el contenido de los programas, frente a 39% que sí. Esto debe llevar a una reflexión frente a la forma de socialización de los programas y sus contenidos. Es claro que los trabajadores administrativos de la universidad de estudio, no están sensibilizados y conjuntamente el no desarrollar actividades de socialización sobre los aspectos básicos de la Salud y Seguridad en el Trabajo y sus programas se impacta directamente en la limitada participación encontrada.

En relación a la participación puntual en las actividades que se mostró solo 44% de participación, congruente con solo 46% de trabajadores que dijo conocer las actividades realizadas por salud ocupacional (Figura N° 2). Además 67% reveló que no se les da el tiempo dentro del horario de trabajo para la participación en el mismo y 53% refirió disponer de tiempos de pausas y descanso dentro de su jornada.

Algunos aspectos que favorecen la participación tienen que ver con los incentivos ofrecidos a los

Figura N° 1. Conocimiento de políticas y programas

Fuente: Datos de la investigación, 2013


Tabla N° 1. Caracterización sociodemográfica de los trabajadores


1Fisioterapeuta. Especialista en Auditoría Clínica y Magister en Salud y Seguridad en el Trabajo. Universidad Nacional de Colombia. [email protected]

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trabajadores (dentro de los que se encuentran, días de permiso para compartir en familia, bonos o regalos que favorezcan estilos de vida saludable, entre otras), frente a ello 51% los trabajadores, manifestó que no se da ningún tipo de reconocimiento o incentivo a trabajadores que participan o aportan en la mejora de condiciones de trabajo y salud. Dos de las preguntas apuntaban a identificar si la institución se interesaba por conocer las necesidades intralaborales y extralaborales de sus empleados. Frente a las necesidades intralaborales lo reportado mostró que 61% indicó que la institución no se preocupa por reconocerlas y peor en relación a las extralaborales, pues 84% de los trabajadores respondió que las mismas no se identificaban. En conclusión, se puede evidenciar que la participación va muy relacionada con el bajo conocimiento de las bases de Salud y Seguridad en el Trabajo en la Universidad, aunado a aspectos como la ausencia de reconocimiento por la participación, limitación de tiempos dentro de la jornada laboral y bajos reconocimiento de las necesidades laborales y extralaborales de los trabajadores en la institución.

Otras preguntas tenían que ver directamente con la forma de participación donde se denotó 45% de

Figura N° 2. Porcentaje de participación detallada de los trabajadores

no participación en las actividades, seguido de 28% de participación en charlas sobre salud y seguridad y 5% frente a la manifestación de necesidades, aporte de ideas y respondiendo encuestas (Figura N° 3).

Por otra parte, en términos de la forma de socialización aspecto crítico y relevante en este estudio se puede observar en la Figura N° 4, que 61% de los trabajadores evaluados manifestó que no se les informó de las mismas, seguido de 12% que manifestó que lo hacen por correos electrónicos y 5% desde las reuniones programadas por el grupo de salud ocupacional. Este último aspecto a tener en cuenta, pues puede relacionarse totalmente a la falta de participación, con la alta desinformación y las pocas estrategias de socialización de los programas de PSLT, aspecto que se presentará a continuación.

Discusión

Para presentar los resultados de este estudio, es necesario aproximarse al contexto y al desarrollo conceptual de la PSLT como un proceso integral y sistemático sustentado en procesos políticamente responsables y comprometidos con las necesidades reales de un contexto determinado. Se reconoce la



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Figura N° 3. Formas de participación en las actividades programadas por salud y seguridad



Figura N° 4. Percepción de los trabajadores de forma de socialización de las actividades de PSLT


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participación como un requisito fundamental para que la PSLT sea una realidad en los escenarios laborales.

La PSLT deberá contribuir a fomentar valores positivos de la salud en los trabajadores y deberá caracterizarse por su apertura a la participación, la intersectorialidad y a la multidisciplinariedad involucrando múltiples acciones contextualizadas. No obstante, en el presente estudio se identifica que la participación y los propios programas de PSLT están seriamente afectados. Se debe destacar, que el contexto general de esta investigación es la educación pública que está perjudicada por procesos estructurales que se expresan, en este caso, en la manera en que se dan los Programas de Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo y la participación en los mismos. Pues no se puede desconocer que el desmantelamiento de la universidad pública y su asociación con factores externos como la ofensiva internacional de las multinacionales frente a la educación superior en los países latinoamericanos y las políticas de privatización, el congelamiento de las plantas de personal docente y administrativo, el aumento de profesores por contrato, la exigencia de autofinanciación mediante la venta de servicios, el aumento del valor de las matrículas, entre otros (Monje & Arango, 2000). Estos procesos estructurales han tenido efectos en las instituciones de educación superior, es innegable que estos aspectos han impactado los programas de bienestar, en este caso de los trabajadores administrativos de la universidad pública.

Es preciso aclarar que los trabajadores administrativos se ven enfrentados a peligros relacionados con el ambiente, las tareas y la organización que los puede exponer fácilmente a accidentes y enfermedades laborales. Por ejemplo: locales, instalaciones, equipos y demás productos útiles existentes en el centro de trabajo se convierten en agentes promotores de daño a la salud. Asimismo, la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y en sus correspondientes intensidades, concentraciones y procedimientos, son elementos que influyen en la magnitud de los peligros a los que se expone el trabajador administrativo. De allí la importancia de que se vinculen de forma activa a las acciones de PSLT que la institución brinda.

Para el caso concreto del presente estudio la discusión en relación a la participación de los trabajadores en los programas de PSLT, se centró en torno a tres ejes. El primero correspondiente

a la comunicación o socialización, pues si los trabajadores no tienen conocimiento de los planes y programas que la institución está haciendo, en vano será el trabajo y los resultados que el equipo de Salud y Seguridad de la institución estén generando; segundo la atención a las necesidades de los trabajadores relacionadas con las condiciones intra y extralaborales| y, finalmente, la participación propiamente dicha.

El primer aspecto concerniente a la comunicación y socialización, es fundamental, pues a través de la participación activa se lograría fomentar el autocuidado de la salud (Del Valle, 2003). La comunicación es un proceso mediante el cual dos o más personas, en un contexto determinado, ponen en común información, ideas, emociones y habilidades mediante palabras o imágenes que les pueden permitir obtener,reafirmar o ampliar conocimientos anteriores (Méndez, 2001). Es además complementario al de participación.

La institución objeto del estudio debe generar procesos reflexivos en la actitud comunicativa, la cual corresponde más bien a una concepción dialogal en la cual el emisor tiene la función de comunicador para el cual implica primero la valorización de sus destinatarios, que no son concebidos como receptores sino como perceptores, toma como punto de partida la realidad, experiencia mensajes que se construyen desde la vivencia del perceptor, que ahora también se comunica para lograr la recepción grupal de su mensaje (Aldon, 2001). Se busca que los perceptores recreen y reelaboren por si mismos su propia interpretación, fundamentados en sus propio contexto y experiencia buscando la construcción colectiva del mensaje y de esta manera esta reconstrucción se constituye en el eje que genera y recrea el mensaje con la participación activa de los perceptores.

En este contexto la comunicación en salud como proceso educativo involucra la dimensión política y social encaminado a generar conciencia sobre la salud, la adopción de estilos de vida y el quehacer comunitario, fomentando el empoderamiento de los colectivos, promoviendo el cumplimiento de los derechos y deberes para contribuir de forma activa en la construcción de ambientes y políticas saludables (Del Valle, 2003).

La comunicación para la salud proporciona a individuos y comunidades las ventajas y recursos necesarios para prevenir enfermedades y mejorar su calidad de vida. El uso de los medios informativos


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y los multimedia, además de otras innovaciones tecnológicas para difundir información sobre salud entre la población, aumenta la concienciación sobre aspectos específicos de la salud individual y colectiva y sobre la importancia de la salud en el desarrollo. La comunicación para la salud se convierte en un elemento cada vez más importante en la consecución de un mayor empoderamiento para la salud de los individuos y de las comunidades (Choque, 2005).

Espinosa (2012) afirma que el proceso de socialización en programas de PSLT debe partir de una estrategia clara de comunicación. Como los escenarios laborales al igual que los individuos son diferentes entre sí, se hace necesario no optar por modelos estandarizados, sino adecuados al contexto y reales necesidades de estos escenarios, involucrando de forma activa a los implicados en estas dinámicas. A partir de lo sugerido para optimar los procesos comunicacionales es necesario, establecer el compromiso de la dirección de la empresa en apoyar la comunicación; conocer a fondo la situación de partida (en ese proceso la comunicación debe iniciar por recoger información, analizarla, debatirla y formular propuestas) consultar y abrir cauces de participación con los trabajadores en todo el proceso, a partir de foros, lluvia de ideas, encuestas, reuniones y lograr la participación de varios trabajadores en el proceso de socialización de los programas; definir las actividades y plazos previstos para la comunicación; realizar seguimiento en las actividades de comunicación, realimentando en todas las etapas a los implicados y abriendo espacios de participación para que los trabajadores opinen y aporten sobre las acciones de promoción de salud y hacer un balance o la autoevaluación de forma continua para fortalecer el sentido de pertenencia en las acciones a desarrollar.

En la institución sujeta a estudio, los resultados en términos de socialización se constituyen en un punto crítico para los procesos de participación en los programas. Frente a ello se sugiere innovar en estrategias de socialización e información, superando el correo electrónico a opciones como carteles, folletos, comunicados, puntos de inscripción, mensajes electrónicos, redes sociales o estrategias que fortalezca la interacción eintegración entre los trabajadores y los responsables de las acciones de promoción de la institución. La idea es innovar en forma conjunta con los trabajadores construyendo y reconstruyendo de forma colectiva nuevas formas de comunicar e informar.

El segundo eje del enlace frente a la participación obedece las condiciones intra y extralaborales de los trabajadores. Una vez que se ha identificado en otros estudios baja apreciación de la armonización de estos dos escenarios en los Programas de Promoción en los Lugares de Trabajo en la institución objeto de estudio (Rincon & Vargas, 2000). Pues desde la concepción de las condiciones de trabajo, se admite la relación salud-trabajo de los trabajadores como una categoría histórico-social, que supera el hecho de pensar al sujeto inmerso de forma aislada en un medio físico ambiente, con unas condiciones de la tarea y de la organización, sin interacción constante. Se considera, que los trabajadores siempre están en interacción constante en todas sus dimensiones, vida personal, familiar, reconociéndose que la vida extralaboral conforma también estas condiciones de trabajo y tiene efectos en los procesos laborales, los procesos salud-enfermedad, de forma dinámica y dialéctica.

En los lugares de trabajo, en los últimos tiempos, se evidencia que no hay integración entre los aspectos laborales y extralaborales de los trabajadores, desconociéndose la relación entre los ámbitos laborales y familiares. No se puede desconocer que los mismos están en constante tensión, ya que los trabajadores se ven obligados a representar varios roles en el hogar como padres y/o esposos y en el ámbito laboral como operarios, directivos, lo que exige abordar con una perspectiva amplia estos programas en las organizaciones (Fernández, 2002).

Los conflictos trabajo-familia pueden afectar incluso a trabajadores solteros sin hijos, pues la armonización entre los roles laborales y no laborales, pueden entrar en conflicto (Lee, 1991). Es por esta situación que la institución objeto de estudio no puede hacer a un lado la vida extralaboral del trabajador y se propone tomar una posición vanguardista en relación con la concepción de salud y seguridad en el trabajo. Éste es uno de los componentes que se deben evaluar e integrar en la relación salud-trabajo.

En este contexto, el tiempo en el cual los sujetos no están trabajando se lo ha denominado tiempo libre. Es el tiempo extralaboral, el que utilizan los seres humanos para el descanso, la recreación, la cultura, el deporte, la reproducción biológica, la sexualidad, la vida familiar, la educación, en definitiva, el tiempo que los sujetos le dedican no sólo a reproducir lo que desgastaron o consumieron en el trabajo, sino fundamentalmente lo que Salud de los trabajadores / Volumen 24 N°1 / Enero - Junio 2016

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implica desarrollar el conjunto de potencialidades y capacidades de su condición humana, la llamada reproducción social (Albizu & Landaeta, 2001). Frente al anterior aspecto, es importante que la institución objeto de estudio incluyan programas en el uso del tiempo libre de sus trabajadores administrativos y en fortalecer los vínculos con las familias, esto promoverá mayor identidad y empoderamiento. Esta aproximación a la vida de los trabajadores permitirá identificar las condiciones de vida, las relaciones familiares, hábitos como el consumo de tabaco, alcohol y drogas, la dieta y actividades de ocio, impactando así el diseño de PSLT coherentes con las reales necesidades de sus trabajadores. Al mejorar los conocimientos y habilidades sobre cómo manejar mejor su salud, los trabajadores y sus familias deben beneficiarse, al igual que el lugar de trabajo (OMS, 2010).

Por otro lado, este estudio muestra una pobre integración y trabajo mancomunado entre la labor del equipo de Salud y Seguridad y los trabajadores, expresado en los bajos niveles de participación, desconocimiento del contenido de los programas y falta de promoción de factores de protección y potenciadores de la salud. Es ineludible, además que en el proceso de participación de los trabajadores se conozcan en algún momento los resultados obtenidos en las actividades de PSLT, una vez que la ausencia de esta acción genera desmotivación de los trabajadores pues pueden sentirse manipulados, de allí se insiste en la importancia de la devolución de los resultados de los programas y la participación continua del trabajador en todas las etapas de los PSLT, es un imperativo, además ético.

En este sentido, se destaca la necesidad de concebir la participación como “una manera de tratar colectivamente las informaciones con relación al funcionamiento técnico-productivo de las empresas y no a un compromiso entre actores con intereses divergentes” (Oakley & Clayton, 1999, p. 3). Es esencial involucrar en todos los procesos de los programas a los trabajadores de los diversos niveles. La participación, entonces, tomará diferentes formas de acuerdo a los problemas y necesidades de cada lugar de trabajo.

Conclusión

Con relación a la participación de los trabajadores en los programas de PSLT, Se evidencia una baja participación relacionada con la poca socialización, la forma de hacerlo y la edad y desgaste de los trabajadores. Lo cual hace importante favorecer métodos esenciales, como la forma, el estilo y el tipo de socialización, garantizando plenamente que toda la comunidad de trabajadores sea conocedora de las actividades que desarrolla el Grupo de Salud y Seguridad en el Trabajo de la institución objeto de estudio, pues parte de los resultados evidencia que los trabajadores administrativos afirman conocer la existencia de los programas sólo en 52%, aunque es relevante el desconocimiento en el contenido de los mismos, 60%. Esto ha impactado directamente la participación de los trabajadores, reportándose 58% de ausencia en las actividades, lo cual conlleva a un reto en términos de brindarles confianza y seguridad en la toma de decisiones y en la creación de habilidades frente a su salud.

De acuerdo a estos resultados, la institución objeto de estudio debe generar nuevas estrategias de comunicación, participación e involucramiento de los trabajadores mediante las diversas fases de los programas de PSLT.

También se hace necesario que la Universidad identifique e integre las necesidades del contexto intra y extra-laboral de los trabajadores, lo cual debe ser una cuestión por subsanar, pues puede generar desmotivación y baja pertenencia con la organización.

Es relevante reconocer la necesidad de que los recursos humanos y la planeación de los programas de PSLT se adhieran a un modelo sistemático que favorezca los entornos saludables y que a su vez garantice equipos de trabajo desde la participación de los trabajadores, el aumento del empoderamiento y la mejora de la evaluación. Es de vital importancia para el alcance del éxito laboral garantizar que la información llegue a los diferentes cargos, mecanismo que garantizará compromiso, mayor participación y por ende mejora.


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Fecha de recepción: 20 de noviembre de 2014 Fecha de aceptación: 03 de julio de 2015

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Centro de Atención al Trabajador Discapacitadopor Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales

“Dr. Pedro J. Ovalles”

Objetivos

Actividades

Fundado en 1992

Diseñar estrategias para la prevención de accidentes yenfermedades ocupacionales.

Desarrollar actividades de promoción, prevención, serviciose investigación en el área de la salud ocupacional.

Facilitar la reinserción de los trabajadores discapacitados a lavida social y laboral.

Para el cumplimiento de estos objetivos, se cuenta con un equipo multidisciplinario, para la atención a los trabajadores discapacitados por accidentes de trabajo y/o enfermedadesocupacionales y sus familiares.

1. Atención Integral 2. Prevención

3. Formación, Investigación y Servicios

Se realizan evaluaciones individuales en cada área y unadiscusión colectiva del caso, con el fin de plantearestrategias de acción y seguimiento.

- Trabajo Social: Elaboración del Diagnóstico relacionado con la problemática social. Orientación social y laboral a los trabajadores Discapacitados y sus familias. Canalización interinstitucional de los casos que la requieran.- Psicología: Atención del trabajador y su familia a través de sesiones terapéuticas individuales y grupales.- Medicina Ocupacional: Evaluación, diagnóstico y canalización médica de los casos.- Terapia Ocupacional: Evaluación y diagnóstico ocupacional. Desarrollo del área de rehabilitación profesional (orientación, capacitación y ubicación laboral).- Derecho Laboral: Información, orientación y asesoramiento legal del trabajador a sus derechos.

Dirección: Urb. El Hipódromo, calle Junín, casa N° 127 a 50 metros del taller mecánico Pizzut.

Teléfonos: 0414-4516925 / 0243- 2463989 - 6281

- Diseño y ejecución de programas de divulgación y educación para la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.- Apoyo a los organismos oficiales que tienen responsabilidad con la Salud Ocupacional en el estado Aragua.- Promover, motivar, incentivar y asesorar el funcionamiento de los Comités de Higiene y Seguridad Industrial en los diferentes centros de trabajo.

- Promoción y ejecución de cursos relacionados con la salud ocupacional y la legislación laboral en el área, dirigidos a trabajadores e integrantes de los Comités de Higiene y Seguridad Industrial.- Formación de promotores y voluntarios en salud ocupacional que sirvan como agentes multiplicadores en centros de trabajo e instituciones educativas.- Educación para la salud: Promoción y ejecución de cursos relacionados con la salud ocupacional, dirigidos a profesionales, técnicos y trabajadores integrantes de los Comités de Higiene y Seguridad. - Proyectos de Vigilancia Epidemiológica en centros de trabajo: Cursos de Epidemiología y Desarrollo de programas estadísticos.

- Medicina Ocupacional: Evaluaciones médicas de preempleo, periódicas, pre y post vacacionales.- Exámenes de espirometrías, audiometrías, agudeza visual y evaluaciones psicológicas.- Estudios de intervención en áreas específicas.

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Evaluación de la satisfacción con el rol laboral en mujeres y hombres.M. Pilar Matud Aznar

Evaluación de la satisfacción con el rol laboral en mujeres y hombres.

Work role satisfaction evaluation in women and men.

M. Pilar Matud Aznar1


Resumen

Estudio en el que se presenta la validación del cuestionario de Satisfacción con el Rol Laboral (SRO), instrumento formado por 5 ítems de respuesta abierta que, mediante un sistema de codificación, se transforman en puntuaciones cuantitativas. El estudio es transversal y la muestra estuvo formada por 2618 hombres y 2600 mujeres con distintos tipos de empleo y edades entre 19 y 60 años, que participaron voluntariamente en el estudio. Se encontró que las respuestas al SRO se estructuraban, en mujeres y hombres, en una sola dimensión cuya consistencia interna fue satisfactoria. En ambos géneros la satisfacción con el rol laboral se asociaba de forma estadísticamente significativa, aunque con un tamaño del efecto moderado o bajo, con mayor satisfacción general con la vida y mayor autoestima, con menor neuroticismo y con menos sintomatología depresiva, de ansiedad, somática y disfunción social. Se concluye que el SRO es un instrumento válido para la evaluación de la satisfacción con el rol laboral de mujeres y hombres.

Palabras clave: satisfacción laboral, género, autoestima.

Abstract

This study presents the validation of the Work Role Satisfaction Inventory (WRS), an instrument consisting of 5 open-response items whereby qualitative responses are transformed into quantitative scores by means of a coding system. The study is cross-sectional and the sample included 2618 men and 2600 women in different types of employment, ages 19 to 60 years, who voluntarily participated in the study. Results revealed that, in both men and women, the WRS responses conformed a single dimension whose internal consistency was satisfactory. In both genders, work role satisfaction was significantly associated, although with a small to moderate effect size, with higher overall life satisfaction and self-esteem, with less neuroticism and fewer depressive, anxiety and somatic symptoms, and with less social dysfunction as well. We conclude that the WRS is a valid instrument for the evaluation of women’s and men’s satisfaction with their work role.

Keywords: job satisfaction, gender, self-esteem.

1 Universidad de La Laguna, Tenerife, España. [email protected]

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Introducción

El bienestar es un área de investigación que ha aumentado de forma importante en las últimas décadas. Frente a la aproximación tradicional de centrarse en el estudio de la patología, y los factores que la generan y mantienen, desde esta perspectiva se enfatiza el análisis de la salud y los aspectos positivos. Ejemplo de ello es el surgimiento de la “psicología positiva” que se centra en la experiencia subjetiva positiva, en las características individuales positivas y en las instituciones que auguran mejorar la calidad de vida y que previenen las patologías que surgen cuando no se ve sentido a la vida (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Tal y como afirman estos autores, el centrarse en lo negativo, perspectiva que ha dominado la mayor parte de la psicología, ha generado un modelo del ser humano que carece de los aspectos positivos que hacen que la vida valga la pena. Una de las propuestas que más investigaciones ha generado es el bienestar subjetivo, que se refiere a las valoraciones cognitivas y afectivas que de su vida realizan las personas (Diener, 2000). Tal y como plantea Diener (2012) el bienestar subjetivo representa las creencias y sentimientos sobre si se está llevando una vida deseable y gratificante y se ha encontrado que tiene beneficios individuales y sociales (Diener & Ryan, 2014). Un indicador clave del bienestar subjetivo es la satisfacción con la vida (Erdogan, Bauer, Truxillo & Mansfield, 2012).

Esta perspectiva también se ha aplicado al área laboral, donde se ha planteado que a la organización le incumbe encontrar formas para apoyar a sus empleados y empleadas y ayudarles a desarrollar todo su potencial (Fernet, 2013). Además, se considera que un mayor conocimiento del bienestar asociado al lugar de trabajo puede ser útil para promover el bienestar del trabajador y la trabajadora, lo que redundará en beneficio de la persona y de la organización (Page & Vella-Brodrick, 2009 y Wilks & Neto, 2013). Existe evidencia de que es más probable que tengan mejores trabajos y mayores ingresos las personas con alto bienestar subjetivo (Diener & Ryan, 2014).

Uno de los conceptos más estudiados y con más tradición en la psicología de las organizaciones es la satisfacción laboral, término que ha sido definido de forma diversa, si bien en todas las definiciones se alude a la relación entre el medio laboral y quien trabaja (Abrajan, Contreras & Montoya, 2009). Según Gandarillas, Vásquez, Márquez, Santamaría, Garaña & Santibáñez (2014) la satisfacción laboral

“indica la capacidad de una Organización para satisfacer las necesidades de sus trabajadores en los aspectos psicosociales y predice ciertas pautas de comportamiento disfuncional de los mismos” (p. 67). Se ha considerado que la satisfacción y motivación de las personas empleadas es un factor importante en el éxito empresarial, existiendo evidencia de que la satisfacción laboral se asocia con productividad (Chiang & Ojeda, 2013).

Aunque no cabe duda de la relevancia que desde el punto de vista organizacional tiene el estudio de la satisfacción laboral, no se puede ignorar que el trabajo es un aspecto central en la vida de muchas personas, tanto en términos del tiempo que ocupa como desde el punto de vista de la implicación emocional de la persona (Tait, Padgett & Baldwin, 1989). Son varias las investigaciones que han analizado la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida, si bien ambos conceptos son controvertidos y se han operacionalizado de forma diversa (Rice, Near & Hunt, 1980 y Tait et al., 1989). Aunque generalmente se encuentran correlaciones positivas entre ambos constructos, el rango de asociación es bastante amplio y depende de factores entre los que se encuentran el tipo de satisfacción con la vida analizado y el género (Rice et al. y Tait et al.).

Una de las áreas importantes a tener en cuenta en el análisis de la satisfacción con el rol laboral es el género. Tradicionalmente, se ha considerado que los intereses y las prioridades de los hombres se sitúan en el área laboral mientras que los de las mujeres se centran en la vida familiar, ideología que ha estado presente tanto a nivel popular como en las teorías clásicas sobre el género, el trabajo y la familia pese a que, tal y como plantean Barnett & Hyde (2001), carece de evidencia empírica. Frente a la asunción de que los roles laborales son cruciales para la salud mental de los hombres, siendo los familiares secundarios, mientras que para la salud mental de las mujeres los roles familiares son prioritarios y los laborales son secundarios, la evidencia empírica muestra que la calidad del rol laboral es igual de relevante para la salud mental de las mujeres que de los hombres (Barnett, Marshall, Raudenbush & Brennan, 1993).

Tradicionalmente se ha encontrado que la asociación entre la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral era más alta en los hombres que en las mujeres, si bien en el metaanálisis de 34 estudios realizado por Tait et al. (1989) se constató que tales diferencias se limitaban a los estudios publicados antes de 1974, mientras que

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en los estudios posteriores a 1974 desaparecían tales diferencias. Tal y como plantean Tait et al., ello evidencia que las relaciones entre la vida y el trabajo han cambiado de forma importante para las mujeres y consideran que puede ser debido a cambios demográficos y actitudinales. Los estudios sobre las diferencias de género en satisfacción laboral han evidenciado que las mujeres informan de mayor satisfacción laboral que los hombres y ello a pesar que, según indicadores objetivos, sus trabajos son peores que los de los hombres (Clark, 1997). Se trata de tendencias que se han encontrado en países como Estados Unidos, Australia y Canadá y que se consideran “paradójicas” porque, en promedio, las mujeres reciben menos recursos del trabajo que los hombres, si bien tales diferencias parecen desaparecer cuando se tienen en cuenta variables sociodemográficas tales como la edad, la presencia de hijos/as, o el nivel de estudios, o bien otras variables como el afecto negativo, el tipo de empleo, o la cultura (Kifle, Kler & Shankar, 2014; Magee, 2013 y Singhapakdi, Sirgy, Lee, Senasu, Yu & Nisius, 2014).

Pero la mayoría de los estudios sobre género y trabajo han sido realizados en países anglosajones, los cuales tienen una tradición mucho más larga de incorporación de las mujeres al mundo laboral, así como de legislación sobre igualdad de género, que otros países. Por tanto, no queda claro si los resultados encontrados en dichos estudios son directamente aplicables a otros entornos culturales como el hispano. Además, aunque el bienestar subjetivo relacionado con el trabajo ha sido operacionalizado con mucha frecuencia como satisfacción laboral no son conceptos idénticos (Wilks & Neto, 2013) siendo este último más limitado (Page & Vella-Brodrick, 2009).

En un intento de evaluar la satisfacción con el rol laboral, concepto que es más amplio que la satisfacción con el trabajo ya que trata de evaluar la vivencia global que de su trabajo tienen las personas más que las características específicas del puesto de trabajo ocupado, Matud elaboró un instrumento de respuesta abierta que denominó Cuestionario de Satisfacción con el Rol - SRO (Matud, 1998). Dicha prueba se diseñó tras realizar una revisión bibliográfica del área y algunos de los ítems recogen estados psicológicos y afectivos incluidos en el Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975), como la satisfacción general con su trabajo y la vivencia del trabajo como significativo. El SRO es una prueba que puede responderse tanto de forma autoaplicada como en formato de entrevista estructurada. Incluye

las cinco cuestiones siguientes: 1) ¿Le gusta su trabajo? ¿Por qué?; 2) ¿Hubiera preferido hacer otra cosa? ¿Cuál?; 3) ¿Está usted pensando en cambiar? ¿Por qué?; 4) ¿Consigue sentirse a gusto haciendo su trabajo? ¿le proporciona sensación de plenitud?; 5) Su trabajo ¿le hace sentirse bien consigo mismo/a?. Tras analizar cualitativamente las respuestas dadas por una muestra inicial de 800 personas se detectó la existencia de patrones distinguibles de respuestas en cada una de las preguntas por lo que se realizó un código que permite adjudicar puntuaciones cuantitativas. Ello permite someter la prueba a análisis factorial, resultados que se presentan en el presente trabajo. La adjudicación de las puntuaciones a cada alternativa de respuesta se llevó a cabo basándose en el criterio de dos personas expertas, criterio que fue validado empíricamente mediante el análisis estadístico de las opciones de calificación en que el porcentaje de acuerdo entre evaluadores no era de 100%, o bien podían surgir dudas conceptuales sobre la puntuación a adjudicar.

El objetivo del presente trabajo fue analizar las características psicométricas del análisis cuantitativo de las respuestas al SRO (Matud, 1998), evaluando también su validez convergente con respecto a las dimensiones básicas de personalidad, autoestima, satisfacción con la vida y sintomatología mental. Un segundo objetivo es conocer si hay diferencias en función del género, tanto en la estructura factorial y en la consistencia interna de la prueba, como en su asociación con la satisfacción general con la vida, con las dimensiones básicas de personalidad, con la autoestima y con la sintomatología mental.

Material y métodos

La investigación es transversal y de tipo exploratorio-descriptivo y fue desarrollada durante los años 2011 a 2015.

Instrumentos

Cuestionario de Satisfacción con el Rol - SRO (Matud, 1998). Prueba de respuesta abierta en la que se plantean las 5 cuestiones citadas acerca de si la persona está satisfecha con su rol laboral; si es el que eligió; si desea cambiar y en qué medida le genera sensación de plenitud. Las respuestas a cada una de las preguntas se analizan mediante un código cuya puntuación está adjudicada de modo que evalúe la satisfacción con el rol laboral (véase tablas número 1, 2, 3 y 4).


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Escala de Satisfacción con la vida (Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1985). Está formada por 5 ítems con un formato de respuesta tipo Likert de 7 puntos, que van desde 1 (completamente en desacuerdo) hasta 7 (completamente de acuerdo). Es un instrumento que ha sido ampliamente utilizado en diversos países, habiendo mostrado adecuadas propiedades psicométricas, tanto en su versión original como en español (Atienza, Balaguer & García-Merita, 2003).

Inventario de Autoestima (Self-Esteem Inventory, SEQ) Rector & Roger (1993). Diseñado específicamente para la investigación en salud y enfermedad pretende recoger una medida global de la autoestima a través de la valoración de distintas competencias, incluidas la personal, interpersonal, familiar, de logro, atractivo físico y la valoración del grado de incertidumbre en las mismas. El formato de respuesta es en una escala de 4 puntos que va desde “nunca” (puntuado con 0) hasta “siempre”, que se puntúa con 3. En el estudio de validación de la versión española se encontró que la estructura factorial era independiente del género, y constaba de dos factores que correlacionaban -.47: uno formado por 28 ítems con una consistencia interna (α de Cronbach) de .91, que reflejan una valoración negativa de sí mismo/a, y otro integrado por 15 ítems que evalúan autoconfianza y cuya consistencia interna es de .87. Ambos se unen a nivel de segundo orden en un único factor que evalúa autoestima y tiene una consistencia interna de .93 (Matud, Ibáñez, Marrero & Carballeira, 2003).

Cuestionario de Salud General de Goldberg en su versión en escalas (GHQ-28) Goldberg & Hillier (1979). Consta de 4 subescalas formadas cada una por 7 ítems que representan las dimensiones de síntomas somáticos, ansiedad e insomnio, disfunción social, y depresión grave. Se ha utilizado la versión validada y traducida al español por Lobo & Muñoz (1996) y se ha seguido la puntuación tipo Likert, asignando pesos de 0 (ausencia de sintomatología) a 3 (mayor presencia de malestar).

Eysenck Personality Questionnaire-Revised en su versión en español (EPQ-R) Eysenck, H. & Eysenck, S. (1997). Consta de 83 ítems que evalúan tres dimensiones básicas de personalidad: extraversión, formada por 19 ítems; neuroticismo, formado por 23 ítems; psicoticismo, que incluye también 23 ítems; y una cuarta escala formada por 18 ítems que pretende medir la tendencia

de algunas personas hacia el falseamiento, aunque también mide algún factor estable de personalidad que puede denotar ingenuidad social o conformidad y que se denomina disimulo/conformidad. En la muestra de validación española las intercorrelaciones entre las escalas no superan el .20 y los índices de consistencia interna se sitúan entre .71 y .86 (Eysenck, H. & Eysenck, S).

Hoja de recogida de datos donde se registran las principales variables sociodemográficas (edad, estado civil, nivel de estudios, Nº de hijos/as) así como las características relativas al empleo.

Participantes

La muestra que se utilizó para la validación del SRO y para la evaluación de la satisfacción con el rol laboral estaba formada por 5218 personas (50,2% hombres y 49,8% mujeres) de la población general española que estaban insertadas en el mercado laboral cuando fueron entrevistadas. Sus edades oscilaban entre 19 y 60 años siendo la edad media de las mujeres 37,5 años (DT = 11,04) y la de los hombres 36,98 (DT = 10,69), diferencias que no eran estadísticamente significativas, t(5216) = 1,74, p > .05. Tampoco había diferencias estadísticamente significativas entre mujeres y hombres en el nivel de estudios, X2(2, N = 5191) = 1,81, p > .05; ni en el tipo de empleo, X2(4, N = 5218) = 6,67, p > .05. El 27,7% de la muestra tenía estudios básicos, 35,5% medios y 36,7% universitarios. También se daba diversidad en el tipo de empleo, si bien lo más común es que se tratase de personas con empleo no manual tales como, por ejemplo, oficinistas, contables, o personal de los servicios de protección, lo que se daba en casi la tercera parte (31,9%) de la muestra. El 29,6% tenía trabajo de tipo manual cualificado tratándose de trabajadores/as especializados/as de diversas ramas o conductores/as, por ejemplo. El 27,3% eran profesionales para cuyo desempeño profesional era imprescindible contar con titulación universitaria. El 8,9% del total de la muestra tenía empleos de tipo manual no cualificado tales como, por ejemplo, operarios/as, agricultores/as o personal de limpieza. Y lo menos frecuente (2,3%) era que se tratase de pequeño empresariado.

Procedimiento

Todas las personas participantes fueron voluntarias y no recibieron compensación económica por su participación. El pase de pruebas fue autoinformado y el acceso a la muestra fue a través de centros laborales y de personas conocidas

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del alumnado de Psicología y Sociología de las universidades Autónoma de Barcelona, Pablo Olavide de Sevilla y La Laguna de Tenerife, que colaboraron en el pase de pruebas. Este estudio forma parte de una investigación sobre Género y Bienestar y fue evaluado positivamente por el Comité de Ética de la Investigación y Bienestar Animal de la Universidad de La Laguna.

Aunque todas las personas participantes fueron evaluadas mediante el SRO el resto de instrumentos no fueron aplicados a todas las personas por lo que, al presentar los resultados en que se utilice cada prueba, se informará del número de personas evaluadas.

Resultados

En las Tablas desde la N° 1 al N° 4 se muestran las categorías de respuesta para cada uno de los ítems del SRO, el número y porcentaje de personas que respondió en cada categoría, así como la puntuación adjudicada de modo que una mayor puntuación reflejase una mayor satisfacción con el rol laboral. Como puede observarse en la Tabla N° 1, la mayoría de las personas afirmaron encontrarse a gusto y satisfechas con su trabajo, respuesta que fue calificada con 4, si bien 6,4% manifestó que no le gustaba o le había decepcionado (puntuación de 0); 3% afirmó que no le gustaba el ambiente o las condiciones de trabajo (puntuación = 1); 4% dijo que “se conformaba”, respuesta puntuada con 3; y 0,6 afirmó que estaba poco reconocido o mal renumerado, lo que se puntuó con 2.

Tabla Nº 1. Puntuación adjudicada y categorías de respuesta al ítem 1: Le gusta su trabajo

En la Tabla N° 2 se muestran las respuestas al ítem 2, que plantea si la persona hubiese preferido otro trabajo. Como puede observarse, menos de la mitad (42,8%) dijo que no prefería otro, respuesta que fue calificada con 3. Un porcentaje similar (41,6%) afirmó que desearía otro puesto distinto de un nivel laboral superior, respuesta que se puntuó con 1. También se puntuó con 1 las respuestas de las personas que decían que les gustaría no tener que trabajar por ser millonario/a o dedicarse a una vida aventurera. A las personas que dijeron que les gustaría hacer el mismo trabajo pero en otras condiciones (1,2%) se les puntuó con 2. Finalmente, se adjudicó la puntuación de 0 a aquellas personas que informaron que hubieran preferido hacer otro trabajo cuyo nivel laboral era igual al que tenían (11,4%) o inferior (1,1%).

Tabla Nº 2. Puntuación adjudicada y categorías de respuesta al ítem 2: Hubiera preferido hacer

otro trabajo

Categoría de respuesta Puntuación N %

No 3 2233 42,8

El mismo trabajo pero en otras condiciones 2 62 1,2

Otro puesto distinto de un nivel laboral superior 1 2175 41,6

Le gustaría una vida aventurera/ser millonario/a 1 98 1,9

Otro puesto distinto de un nivel laboral similar 0 595 11,4

Otro puesto distinto de un nivel laboral inferior 0 55 1,1

Total 5218 100,0

Fuente: Datos de la investigación, 2011 a 2015

Los datos relativos a las respuestas al ítem 3, que pregunta a la persona si está pensando en cambiar de trabajo se muestran en la Tabla N° 3. Como puede observarse, la mayoría de las personas (71,5%) respondió negativamente, puntuación que se calificó con 4. Las respuestas de las personas que dijeron que actualmente no (3,9%), así como las que afirmaron que no podían cambiar (5,6%), fueron puntuadas con 3. Aquellas respuestas que manifestaban deseo de cambio pero solo por razones económicas fueron puntuadas con 2. La puntuación de 1 se adjudicó a las respuestas que informaban de problemas interpersonales o de estrés en el trabajo. Las respuestas que expresaban claramente la decisión de cambiar fueron puntuadas con 0.


Le gusta, le da satisfacciones personales

4 4489 86,0

Se conforma, es el que puede hacer

3 209 4,0

Está poco reconocido o mal remunerado

2 32 0,6

No le gusta el ambiente/las condiciones del trabajo

1 155 3,0

No le gusta el trabajo, no es su especialidad, tiene otras aspiraciones, le ha desilusionado

0 333 6,4

Total 5218 100,0



ARTÍCULO

Tabla Nº 3. Puntuación adjudicada y categorías de respuesta al ítem 3: Está pensando en cambiar de trabajo

En la Tabla N° 4 se muestran las respuestas al ítem 4, que pregunta por la sensación de plenitud en el trabajo y al ítem 5, que plantea si el trabajo le hace sentirse bien consigo mismo/a. En ambos ítems el código de puntuación fue el mismo, dando la puntuación máxima en este ítem (4) a quienes informaban de tener una sensación total o muy alta de plenitud, y dando puntuaciones más bajas a las respuestas que indicaban menor satisfacción, tal y como se muestra en la Tabla N° 4. Como puede observarse, más de la mitad de la muestra informó de tener sensación de plenitud con su trabajo y de que el trabajo le hacía sentirse bien consigo mismo/a, si bien en 6,9% ello no sucedía nunca.

Para conocer la estructura factorial del SRO se realizó un análisis de componentes principales


No 4 3729 71,5De momento no, quizá más adelante 3 203 3,9Es demasiado tarde, no puedo 3 294 5,6

Razones económicas, desea ganar más dinero 2 63 1,2Problemas con compañeros/as o superiores 1 24 0,5El trabajo le estresa 1 28 0,5Sí, creo que puedo hacer otras cosas 0 829 15,9Sí, no le gusta el trabajo o la empresa 0 48 0,9Total 5218 100,0

Categoría de respuesta Puntuación Ítem 4 Ítem 5

N % N %

Totalmente, mucho 4 798 15,3 808 15,5

Sí, casi siempre 3 2803 53,8 3314 63,5

Frecuentemente; sí pero…. 2 352 6,7 197 3,8

Alguna vez 1 904 17,3 537 10,3

No, nunca 0 361 6,9 362 6,9

Total 5218 100,0 5218 100,0



con las puntuaciones cuantitativas obtenidas en cada uno de los 5 ítems, análisis que se hizo en la muestra completa y para cada uno de los géneros. Los resultados realizados en la muestra total evidenciaron la existencia de un único componente, que explicaba el 50,62% de la varianza y en el que saturaban todos los ítems del SRO, aunque de forma más elevada los ítems 5, 4 y 1. Los análisis de componentes principales realizados con las personas de cada género mostraron resultados muy similares, tal y como puede observarse en la Tabla N° 5. La consistencia interna de dicho factor se evaluó mediante el coeficiente Alfa de Cronbach y fue .74 en la muestra total, .74 en la muestra de mujeres y .75 en la de hombres.

Tabla Nº 4. Puntuaciones adjudicada y categorías de respuesta al ítem 4: Sensación de plenitud en el trabajo y al ítem 5: El trabajo le hace sentirse bien consigo mismo/a

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ARTÍCULO


Validez convergente

Para conocer la asociación entre la satisfacción con el rol laboral, tal y como es evaluada por el SRO, con la satisfacción general con la vida, con los dos factores de autoestima, la sintomatología mental, así como con las dimensiones básicas de personalidad se hicieron análisis correlacionales. Dado que, como ya se ha citado, no todas las personas habían cumplimentado todos los instrumentos de evaluación, en las tablas se incluye el tamaño de la muestra con la que se realizó cada correlación. Como puede observarse en la Tabla N° 6, en ambos géneros, la satisfacción

Muestra total(n = 5218)

Mujeres(n = 2600)

Hombres(n = 2618)

1. Le gusta su trabajo .73 .71 .74

2. No prefiere otro trabajo .52 .54 .51

3. No piensa en cambiar .55 .54 .564. Le proporciona sensación de plenitud .84 .84 .83

5. Le hace sentirse bien consigo mismo/a .85 .84 .85

Valor propio 2,53 2,51 2,55% de varianza explicada 50,62 50,31 50,98

Tabla Nº 5. Estructura factorial del SRO en la muestra total y en cada género


con el rol laboral se asocia con la satisfacción general con la vida, si bien el porcentaje de varianza común es del 13% en los hombres y del 10,2% en las mujeres. Además, las personas con mayor satisfacción con el rol laboral tienden a tener mayor estabilidad emocional, mayor confianza en sí mismo/a y una ligera tendencia a la conformidad, se autovaloran de forma menos negativa y tienen menor dureza mental. Y, aunque la magnitud de la asociación es baja, existe una tendencia a menor sintomatología mental en las personas con mayor satisfacción con el rol laboral, que es ligeramente mayor en los hombres que en las mujeres.

Tabla Nº 6. Correlaciones, en hombres y en mujeres, entre la satisfacción con el rol laboral y la satisfacción con la vida, autoestima, personalidad y sintomatología mental

Hombres Mujeresr n r n

Satisfacción con la vida .36*** 1223 .32*** 1122

Autovaloración negativa -.17*** 2318 -.19*** 2280

Confianza en sí mismo/a .17*** 2479 .19*** 2424

Extraversión .03 1323 .04 1358Neuroticismo -.23*** 1341 -.20*** 1369

Psicoticismo -.14*** 1295 -.15*** 1339

Conformidad .09** 1324 .15** 1393Somática -.16*** 2536 -.11*** 2501Ansiedad e insomnio -.17*** 2548 -.14*** 2516

Disfunción social -.16*** 2542 -.12*** 2521

Depresión grave -.19*** 2572 -.16*** 2544


** p < .01; *** p < .001


ARTÍCULO

Discusión

En este artículo se presentan los datos de la validación de un instrumento para la evaluación de la Satisfacción con el rol laboral, el SRO. Se trata de una prueba formada por cinco preguntas que, aunque pueden interpretarse de forma cualitativa, permite su cuantificación mediante la aplicación de unos códigos que han mostrado ser útiles para la categorización de las respuestas de la muestra de validación, formada por 5218 mujeres y hombres españoles con empleo, de edades entre 19 y 60 años, y con diferentes categorías laborales. Los resultados obtenidos han evidenciado que las respuestas a las cinco preguntas se agrupan en una sola dimensión, siendo su estructura factorial independiente del género, y su consistencia interna superior a .70, tanto en la muestra total como en la de mujeres y en la de hombres. A diferencia de los instrumentos existentes para la evaluación de la satisfacción laboral que se centran en el trabajo específico realizado y en las condiciones en que se lleva a cabo, analizando las dimensiones de la tarea, la seguridad laboral o las condiciones del lugar de trabajo (véase, por ejemplo, Hackman & Olman, 1975), el SRO se centra en los aspectos psicológicos, en las respuestas afectivas y en la vivencia personal que de su trabajo tienen mujeres y hombres. Como evidencia de su validez de constructo se ha encontrado que los coeficientes de correlación entre las puntuaciones del SRO y las variables que son teóricamente relevantes son semejantes a las de otros estudios (Judge, Heller & Mount, 2002; Orth, Robins & Widaman, 2012 y Rice et al., 1980).

La correlación entre el SRO y la satisfacción con la vida es positiva pero modesta, siendo la magnitud de los coeficientes bastante similares a los de estudios realizados en otros países entre la satisfacción laboral y la satisfacción global con la vida (Rice et al., 1980). De hecho, en la revisión realizada por estos autores encontraron que, aunque el rango de asociación estaba entre .04 y .58, la media y la mediana eran de .31, si bien era más elevada en los hombres que en las mujeres. También en el presente estudio se ha encontrado que la asociación de las puntuaciones del SRO con las de la satisfacción con la vida son algo mayores en los hombres que en las mujeres, si bien los coeficientes de correlación son bastante similares (.32 en las mujeres y .36 en los hombres).

Los estudios que han analizado la relación entre la satisfacción laboral y las dimensiones básicas de personalidad han encontrado de forma consistente correlaciones negativas con neuroticismo y positivas con extraversión habiéndose estimado que las

correlaciones son, respectivamente, de -.29 y de .25 (Judge et al., 2002). En el presente estudio se ha encontrado que la asociación entre el SRO y neuroticismo es bastante similar (-.23 en los hombres y -.20 en las mujeres) pero el SRO es independiente de extraversión, tanto en mujeres como en hombres. Se ha planteado que la asociación entre extraversión y satisfacción laboral podría ser consecuencia de la mayor sociabilidad de las personas extravertidas frente a las introvertidas por lo que las interacciones sociales, que también tienen lugar en el entorno laboral, les serían más gratificantes. Quizá la ausencia de correlación entre extraversión y las puntuaciones en el SRO sea consecuencia de que este instrumento evalúa la satisfacción general con el rol laboral, no centrándose en el análisis de las circunstancias concretas del lugar de trabajo ni en las interacciones que con mandos y supervisores que se suelen incluir en los instrumentos para evaluar la satisfacción laboral. También las correlaciones entre el SRO con los factores de autoestima son congruentes con los de otros trabajos donde se ha encontrado que la satisfacción laboral se asocia de forma moderada o baja con autoestima (Orth et al., 2012).

El SRO correlaciona de forma estadísticamente significativa y negativa con sintomatología mental, si bien la fuerza de la asociación es escasa. En todo caso, la magnitud de la correlación con ansiedad en la muestra de hombres es prácticamente idéntica a la encontrada con la satisfacción laboral por Zalewska (2011).

Del presente trabajo también destacan las pocas diferencias en función del género encontradas ya que no solo la estructura factorial de la satisfacción con el rol laboral es muy similar en mujeres y en hombres, sino que también lo son las asociaciones con las variables de personalidad, autoestima, satisfacción con la vida y sintomatología mental. Ello quizá sea consecuencia de que en la muestra se controló que las mujeres y los hombres tuviesen características sociodemográficas similares y que también lo fuese el nivel de estudios y el laboral.

Conclusión

Aunque el presente estudio tiene una serie de limitaciones, ya que se trata de un estudio transversal, por lo que no pueden hacerse inferencias causa-efecto; la muestra, aunque muy grande, no es aleatoria; y todos los datos se han obtenido mediante autoinforme, los resultados obtenidos permiten concluir que el SRO es un instrumento válido para la evaluación de la satisfacción con el rol laboral que presentan mujeres y hombres.

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ARTÍCULO


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Fecha de recepción: 30 de abril de 2016 Fecha de aceptación: 25 de junio de 2016

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Evaluación de las vibraciones globales transmitidas a trabajadores en una empresa agroindustrial productora de azúcar Giovanni de Jesús Arias Castro , Ciro Martínez Oropesa & Cesar Augusto Reyes

Evaluación de las vibraciones globales transmitidas a trabajadores en una empresa agroindustrial productora de azúcar.

Assessment of global vibrations transmitted to workers in an agroindustrial company producing sugar.

Resumen

El objetivo de este estudio consistió en medir la intensidad de las vibraciones (en términos de aceleración) originados por máquinas en una empresa del sector agroindustrial, con la finalidadde ser comparados con los límites de exposición permisibles sugeridos en la norma ISO 2631-1 para establecer el riesgo al que están expuestos los colaboradores. El equipo utilizado fue un monitor de vibraciones VI- 400 Pro Quest Technologies, compuesto por un acelerómetro triaxial de pies - asiento o PCB 356B40. La investigación se efectuó en el pasillo donde están ubicadas dos centrífugas por medio de las cuales se recibe la masa cocida proveniente del tacho y se separa el cristal de la miel y en tres (3) grúas de hilo a través de las cuales se realiza el descargue de los trenes cañeros. Los hallazgos demostraron que existen diferencias en las vibraciones generadas por las grúas y en el pasillo donde están ubicadas las centrífugas, las intensidades de las vibraciones mostraron el siguiente comportamiento: 45,5% de las aceleraciones obtenidas por medio de mediciones en campo oscilan en un rango entre 8,0 m/s² y 1,15 m/s², representando un riesgo elevado para la salud de los trabajadores, el 54,5% de las mediciones superaron la intensidad de aceleración de 1,15 m/s². Se recomienda realizar estudios posteriores que permitan la reducción del riesgo por exposición y el adecuado mantenimiento de las máquinas.

Palabras claves: aceleración, vibración, riesgo.

Abstract

The objective of this study was to measure the intensity of vibration (in terms of acceleration) caused by different machines in an agrobusiness company and compare them to the permissible exposure limits listed in the ISO 2631 Standard, and define any risks to which employees may be exposed. The equipment used was a 400 Pro Quest VI Technologies vibration monitor, which consists of a triaxial foot to seat accelerometer or PCB 356B40, which meets international standards ISO 2631-1, ISO 5349-2001, ANSI S3.34, ACGIH WBV 2004. The measurements were conducted in a hall where two centrifuges are located, through which the cooked mass sugarcane is run in order to separate honey from glass, and in three thread (3) cranes used to unload sugarcane trains. Results showed differences in vibration levels generated by the cranes and the halls where the centrifuges are located. Vibration intensity was as follows: 45.5% of the accelerations obtained through measurements varied from 8.0 m/s² to 1.15 m/s², representing a high health risk for workers; 54.5% of the measurements exceeded an acceleration intensity of 1.15 m/s². Recommendations include reduction of exposure levels and better machine maintenance.

Keywords: acceleration, vibration, risk.

Giovanni de Jesús Arias Castro1 , Ciro Martínez Oropesa2 & Cesar Augusto Reyes3


1Ingeniero Industrial, Master en Ingeniería Industrial, Especialista en Higiene y Seguridad Industrial, Profesor asociado, Departamento de Operaciones y Sistemas, Universidad Autónoma de Occidente, Cali, Colombia. [email protected] Industrial. Magíster en Dirección y Master en Prevención de Riesgos Laborales. Departamento de Operaciones y Sistema s. Facultad de Ingeniería. Universidad Autónoma de Occidente. Departamento de Ciencias Sociales. Facultad de Ingeniería y Administración. Universidad Nacional de Colombia. [email protected]; [email protected] Industrial, Especialista en Gerencia, Universidad San Buenaventura, Cali, Colombia. [email protected]


Introducción

Las vibraciones de origen mecánico representan un riesgo para la salud de las personas, cuando éstas se exponen al operar herramientas, equipos o máquinas que generan vibraciones. Desdeuna perspectiva de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se ha demostrado que la exposición a vibraciones críticas en cuerpo entero, combinada con otros factores, tales como demandas posturales incómodas, pueden afectar sensiblemente la salud y el bienestar de los trabajadores. Con el fin de intervenir en este riesgo se han elaborado normas de carácter internacional que permiten la identificación, evaluación e intervención de los riesgos asociados a las vibraciones mecánicas. El desarrollo de la presente investigación se sustentó en la Norma ISO 2631 de 1997, la cual establece criterios metodológicos utilizados para el estudio de las vibraciones en cuerpo entero.

Vibraciones

La palabra vibración se refiere a los movimientos oscilatorios (en todas las direcciones) de las estructuras, de los sistemas mecánicos o de sus componentes…. Las vibraciones son causadas siempre por fuerzas no continuas, esto es, fuerzas que puedan ser oscilatorias en magnitud o dirección, o fuerzas que se aplican o liberan de repente…. En general, la vibración puede describirse como un movimiento oscilatorio de un sistema. El movimiento puede ser un movimiento armónico simple o puede ser extremadamente complejo. El sistema puede ser gaseoso, líquido o sólido. (Henao, 2007, p. 81).

Según McPhee, Foster & Long (2009, p. 6) “La vibración se refiere a los movimientososcilatorios de los cuerpos sólidos (...) surge de fuentes mecánicas con las que los seres humanos tienen el contacto físico”, se describen dos tipos de exposición a las vibraciones mano brazo y cuerpo entero.

La vibración cuerpo entero se produce cuando una persona está de pie o sentado en una superficie que está vibrando. La vibración se transmite a través del cuerpo a la cabeza. Así que para una persona que está sentada en un camión y transita por una carretera llena de baches, el trayecto de la transmisión

se produce desde lacarretera, pasando a través del sistema de suspensión del vehículo al asiento y luego, a través del cuerpo y el esqueleto del conductor, al cráneo. (Burgess & Foster, 2012, p. 26).

La exposición a vibraciones de cuerpo entero (VCE) afecta a los trabajadores que operan tractores, excavadoras, carretillas elevadoras, vehículos blindados, camiones, y muchos otros vehículos y máquinas, en este sentido, el conocimiento es incompleto, algunas investigaciones apuntan que dicha exposición a las vibraciones y movimientos oscilatorios pueden causar un incremento del riesgo de dolor en la zona baja de la espalda, aunque el principal efecto de las vibraciones se manifiestaen esta zona del organismo; también se pueden presentar daños a los órganos internos, de acuerdo con el Canada’s National Centre for Occupational Health and Safety - CCOHS (2008) y Health and Safety Executive (2011). Las investigaciones han demostrado que las vibraciones de cuerpo entero pueden incrementar el ritmo cardiaco, intensidad de la respiración y el consumo de oxígeno, y puede producir cambios en la sangre y la orina, generando a su vez sensación de malestar y decrecimiento del desempeño de los trabajadores, así como nauseas que afectan el mecanismo de balanceo en el oído, estos efectos son generados entre las frecuencias de 0.1 a 1 Hz.

En muchos estudios desarrollados en campo o laboratorios se han investigado las respuestasobjetivas y subjetivas de los seres humanos a las vibraciones. Los objetivos de estos estudios han sido diversos, desde la identificación de los factores que afectan las respuestas biodinámicas a las vibraciones (Nawayseh & Griffin, 2012) hasta los factores que afectan el confort y la salud (Basri & Griffin, 2012, 2013; Gallais, 2008 y Subashi, Nawayseh, Matsumoto & Griffin, 2009)

En algunos estudios, las variables independientes estudiadas han estado relacionadas con las características físicas de las vibraciones (la dirección, la frecuencia, magnitud, forma de onda y duración). En otros estudios, la postura de la persona (sedente erguida, postura encorvada o normal) o las condiciones de asiento (con osin respaldo, ángulo de la superficie de asiento, y el ángulo de respaldo) fueron las variables independientes (Wang, Rakheja & Boileau, 2004).

Los problemas de salud más comunes en los conductores como consecuencia a la exposición prolongada a las vibraciones de alto nivel, son los

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trastornos músculo-esqueléticos (dolor lumbar, el cuello, los hombros y dolores al arrodillarse), los trastornos mentales (cansancio, tensión, fatiga mental), trastorno del sueño, etc. (Alperovitch-Najenson, Santo, Masharawi, Katz-Leurer, Ushvaev & Kalichman, 2010).

Una variable adicional de las causas de la incomodidad del asiento, es el tiempo durante el cual un individuo se expone a las vibraciones en postura sedente. Estudios anteriores como los De Carvalho & Callaghan (2011) y Smith, Mansfield,Gyi, Pagett & Bateman (2015), han demostrado analíticamente la sensación de un aumento general de malestar en el tiempo. A través de una serie de estudios asociados al movimiento vibratorio y los largos periodos de exposición en postura sedente (Mansfield, Mackrill, Rimell & MacMull, 2014) demostraron que el malestar aumenta en la misma medida que lo hace la magnitud de la vibración y prolongación de la postura sedente.

Según Morgan & Mansfield (2014), el efecto secundario más frecuente de la vibración cuerpo entero se refleja como dolor en la zona baja de la espalda y el cuello.

Por otro lado, se ha evidenciado que la masa corporal en relación con la exposición a vibraciones, ha sido uno de los factores intrínsecos más comúnmente investigados. Las investigaciones han sido desarrolladas en diferentes condiciones experimentales, como en vehículos con suspensiones, diversos tipos de asientos, respaldos, condiciones de las superficiesy vehículos. El establecimiento de una relación lineal negativa entre la masa corporal y los niveles de exposición a vibraciones (Bluthner, Hinz, Menzel, Schust & Seidel, 2006). La sangre y otros (Blood, Ploger & Johnson, 2010 y Blood, Ploger, Yost, Ching & Johnson, 2010).

Metodología

El estudio se desarrolló en una empresa agroindustrial del Departamento del Valle del Cauca en Colombia, en el año 2013, en las áreas de centrifugación y en grúas de hilo. El tamaño de la muestra correspondió a una población finita,basada en los puestos de trabajos que corresponden a las áreas previamente seleccionadas, en función de las características de los equipos utilizados. Para la investigación se seleccionaron las áreas y máquinas donde está presente el factor de riesgo físico vibraciones, en la que laboran 10 trabajadores, expuesto al mismo durante las ocho

(8) horas de la jornada. La selección de la muestra se obtuvo por medio de entrevistas realizadas al personal de estas dos áreas, y un análisis minucioso del estado técnico de las máquinas y condiciones de trabajo, que permitió identificar de forma acertada las áreas y equipos que posiblemente trasmitían más vibraciones al ser humano. En este proceso, se identificaron los siguientes equipos: tres (3) grúas de hilo y dos (2) pasillos correspondientes a las áreas de centrifugado. En la Figura N° 1 se pueden observar los lugares donde se realizaron las mediciones.

Operario de grúa de hilo

Figura No 1. Sitios donde se desarrollaron las mediciones Grúa de hilo

Pasillo de Centrífugas



las áreas y equipos que posiblemente trasmitían más vibraciones al ser humano. En este proceso, se identificaron los siguientes equipos: tres (3) grúas de hilo y dos (2) pasillos correspondientes a las áreas de centrifugado. En la Figura N° 1 se pueden observar los lugares donde se realizaron las mediciones.

El equipo utilizado para realizar la medición correspondió a un monitor de vibraciones VI-400 Pro de la firma Quest Technologies, el cual cumple con especifi aciones de normas internacionales ISO 2631-1, ISO 8041 Type 1, ISO 5349-2001, ANSI S3.34, ACGIH 2004 WBV; compuesto por un acelerómetro triaxial de pies - asiento ó PCB 356B40 y un acelerómetro triaxial miniatura o PCB 356A67. Este equipo dispone de almacenamiento de datos, los cuales pueden ser descargados en un computador, mediante el software de Quest Technologies, QuestSuite™ Professional II (QSP II). El software permite la visualización y análisis de la evolución temporal de las vibraciones globales, que permite ser analizadas por medio de una hoja de cálculo electrónica.

Acorde con la metodología recomendada por la norma ISO 2631-1, las vibraciones corresponden a cuerpo entero (o vibraciones globales),siendo los datos registrados por el instrumento correspondiente a la raíz cuadrática media (sigla en inglés RMS) para el componente de aceleración, medidos en los ejes X, Y y Z y en unidades de m/s2. En este sentido, se ubicó el sensor entre el equipo y la persona de acuerdo con la siguiente secuencia: estando sentada, en el respaldo y base del asiento, para el análisis de resultados se toman los valores más altos en cada posición estando la persona sentada, para ser comparados con los límites permisibles de exposición. La norma establece que el tiempo de muestreo en cada parte del cuerpo debe ser mínimo de un (1) minuto; para generar un mayor grado de confianza el muestreo se realizó por tres (3) minutos en cada punto del asiento.

Con relación a los efectos de la vibración sobre la salud, se escogió el mayor valor ponderado RMS de los ejes X, Y, Z de la aceleración, siendo de ellos el eje dominante el que afecta al trabajador. Para el análisis de los efectos de las vibraciones sobre el confort y la percepción, se utiliza el valor ponderado de la aceleración total. Por último, se analizaron los límites de capacidad de trabajo, comparándolos con los valores máximos permisibles, definiendo su exposición para el riesgo, sus posibles consecuencias (enfermedades) a largo y corto plazo y el nivel de disconfort que

provoca la exposición. Los factores de ponderación para personas sentadas y de pie se detallan en la Tabla N° 1.

Los factores de ponderación de frecuencia para percepción, en cualquier posición (sentado, pie o en posición yacente) y eje (X, Y, Z) corresponde a K=1. Los criterios de evaluación de confort se pueden observar en la Tabla N° 2.

Resultados

En función de los resultados expuestos en la Figura N° 2, los niveles de aceleración medidos en los equipos grúas de hilo y centrífugas sobrepasaron los límites permisibles que corresponden a 1,15 m/s2 (Norma ISO 2631-1) a la exposición diaria por jornada laboral, siendo la grúa de hilo 3, la que reporta un comportamiento crítico respecto a las restantes mediciones, con una magnitud de la aceleración de 4,385 m/s². En todos los equipos, corresponde a la jornada laboral diaria. Se observa, además, que, en los pasillos de las centrífugas, donde los trabajadores permanecen en posición postura bipedestal, la exposición es considerada como de cuerpo entero, no sobrepasan los límites permisibles, ya que el valor de las vibraciones en esta área corresponde a 0,8 m/s². Respecto a esta exposición en los pasillos de las centrífugas 3A, se reportan los valores de mayor intensidad correspondiente a valores de aceleración de 1,783 m/s².

Se puede observar en la Tabla No 3, que las familias de grúas de hilo presentan magnitudes de aceleración que de acuerdo con lo establecido por la norma ISO 2631-1, representan niveles de confort molesto hasta muy molesto. Siendo los valores más representativos los valores de aceleración de la grúa de hilo 1, en la cual se registraron valores de aceleración total de 1,16 m/s2, que representa un grado de confort molesto en el asiento. La grúa de hilo 2, registra valores de aceleración en el asiento de 1,324 m/s2, siendo interpretado este valor como un grado de confort muy molesto. De modo general en las grúas se alcanzan valores elevados además del asiento, en la espalda y en la postura bipedestal, lo que califica los niveles de confort molesto y muy molesto. En las centrífugas se pudo evidenciar valores que generan grados de confort molestos.

En relación a la percepción de la vibración, comparando los valores con el umbral medio de 0,015 m/s², se comprueba que para la familia de grúas de hilo y los pasillos de centrífugas, las vibraciones se perciben en cualquier posición.

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Tabla N° 1. Factores de ponderación para personas sentadas, respaldo del asiento y soporte de los pies en relación a los efectos de la vibración sobre la salud y confort

Fuente: ISO 2631-1 (1997). Mechanical vibration and shock - Evaluation of human exposure to whole - body vibration

Tabla N° 2. Criterios para la evaluación de la exposición de las vibraciones sobre el confort, percepción y mareo producido por el movimiento

Fuente: ISO 2631-1 (1997). Mechanical vibration and shock - Evaluation of human exposure to whole - body vibration

Figura N° 2. Niveles de aceleración medidos en las grúas de hilo y centrífugas y su comparación con los límites máximos permisibles



En la Figura No 3, se describen los valores de las vibraciones medidas a nivel del asiento para el caso de la grúa de hilo 1, mostrando un comportamiento creciente de la aceleracion a partir de la frecuencia de

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Tabla N° 3. Criterios de confort frente a entornos vibratorios para la familia de grúas de hilo y pasillos de centrífugas


Figura N° 3. Comportamiento de la aceleración por ejes y frecuencias en la grúa de hilo 1, medida a nivel del asiento


10 Hz y hasta 80 Hz. Sin embargo, en las frecuencias de 31,5 Hz, se muestra el comportamiento de aceleración más notable, no se llega a superar los límites de establecidos para las ocho (8) horas de exposición.

En la Figura No 4, se observa que los niveles de aceleración medidos en espalda y discriminados por frecuencias indican que el eje dominante es X, el cual supera el límite permisible de exposición para una jornada laboral. Esta ncidencia reflejada sobre la espalda del trabajador influye en un comportamiento más crítico en frecuencias mayores a 20 Hz, lo que a corto plazo puede provocar enfermedades laborales como: lumbalgias, hernias discales, lesiones en vertebras y

discos invertebrales. Estos niveles de exposiciòn también pueden provocar modi icaciones del centro de gravedad en la postura de trabajo sedente, que inalmente, condicionan la adopción de

posturas incorrectas. La norma ISO 2631-1 de 1997, establece un monitoreo del comportamiento de la aceleración en postura sedente a nivel de espalda (medida en el respaldo del asiento) y glúteos (medida en el asiento).

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Se realizó además, un monitoreo de la aceleración en postura bipedestal medida en los pies, el cual se describe por medio de la Figura No 5, igualmente se registran resultados alcanzados para el eje Z, donde los niveles de

aceleración sobrepasan el límite permisible de exposición para una jornada laboral, aún así, se debe reconocer que no se han encontrado evidencias de posibles enfermedades para esta postura.

Figura N° 4. Comportamiento de la aceleración por ejes y frecuencias en la grúa de hilo 1, medida a nivel de espalda y en relación con límites de la capacidad reducida por fatiga



Figura N° 5. Comportamiento de la aceleración por ejes y frecuencias en la grúa de hilo 1, en relación con límites de la capacidad


Para el caso de la grúa de hilo 2, se presenta en la Figura No 6 el comportamiento de la aceleración medida en postura sedente a nivel del asiento, entre 1 Hz y 2 Hz en el eje Y, que superan los límites permisibles de exposición para una jornada laboral y, pueden provocar efectos nocivos sobre el organismo, especialmente trastornos en el sistema nervioso central.

En las mediciones realizadas, las magnitudes de aceleración a nivel de espalda correspondieron a magnitudes entre 0,01 m/s2 a 0,4 m/s2 para frecuencias de 1 Hz a 25 Hz corresponden a magnitudes de 0,01 m/s2 a 0,4 m/s2, respectivamente, dichos valores no super an los límites permisibles de exposición para una jornada laboral de ocho (8) horas. Sin embargo, en frecuencias altas entre 31.5 Hz a los 63 Hz los valores superaron los 3,5 m/s2, en estas intensidades de aceleración se pueden generar lesiones de columna vertebral a mediano y largo plazo según lo establecido en la norma ISO 2631-1.

El monitoreo de las aceleraciones que se realizaron en el área de centrífugas, permitió establecer que ninguno de los valores obtenidos por medio de las mediciones sobrepasaron los límites de capacidad de trabajo para una jornada laboral. Sin embargo, todos los resultados rebasaron loslímites permisibles de 0,8 m/s², para el mismo periodo de tiempo.

En este caso de acuerdo con lo citado por Nawayseh & Griffin (2012) se evidencia un estado de disconfort, en virtud de que las molestias a los trabajadores se manifiestan en forma de espasmos musculares o calambres en pantorrillas, dolor de articulaciones en dedos de pies, edema o inflamació y sensación de hormigueo o parestesia en la planta de los pies.

Discusión

Se midieron y evaluaron las magnitudes de aceleración para cada una de las grúas de hilo y pasillos de centrífugas, por medio de las cuales se pudo evidenciar que la mayor parte de datos superan los límites permisibles de exposición para una jornada laboral, con el potencial de afectar la salud de los colaboradores de acuerdo con lo establecido en la norma ISO 2631-1.

Se registraron valores que no superaron la aceleración en 1,15 m/s², condición de exposición en que los efectos sobre la salud no han sido documentados, igualmente, no se encontraron valores de aceleración entre 0,5 m/s² y 0,8 m/s², condición de exposición donde el riesgo está en progreso. El 45,5% de las medidas de aceleración registradas se ubicaron entre 0,8 m/s² y 1,15 m/s², condición en la que el riesgo es absoluto, mientras que el 54,5% restante superaron los 1,15 m/s².

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Figura N° 6. Comportamiento de la aceleración por ejes y frecuencias en la grúa de hilo 2, medida a nivel del asiento y en relación con límites de la capacidad reducida por fatiga


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Para el caso de los criterios de confort y percepción frente a entornos vibratorios, la mayoría de las medidas de aceleración tomadas en grúas de hilo y pasillos de centrífugas, mostraron un comportamiento entre molesto y muy molesto; con excepción de las mediciones a nivel de la espalda en las grúas de hilo 1 y 2, que arrojaron resultados ligeramente molestos. En su conjunto se establece con mayor gravedad el estado de la grúa de hilo 3, seguida de la grúa de hilo 2 y, finalmente la 1, lo que demanda de acciones correctivas que posean un alcance integral en cada uno de estos equipos por orden de prioridad. En el caso de las mediciones realizadas en las centrífugas, se alcanzaron valores de confort molestos.

La exposición laboral y límites de conservación de capacidad de trabajo son superados para una jornada de trabajo, como sucede con el caso de las grúas de hilo, que ocasionan problemas posturales, lesiones y enfermedades a mediano y largo plazo. En el caso de las centrífugas, los niveles de aceleración no rebasaron los límites de capacidad de trabajo para una jornada laboral, por cada una de las frecuencias analizadas. Sin embargo, se conoció por medio de entrevistas que los operadores de estos equipos mostraban dolores en la planta del pie, espasmos o calambres musculares en extremidades inferiores, dolor de articulaciones y sensación de hormigueo o parestesia en los dedos y planta de los pies, edema o inflamación, y dolor en el área lumbar.

No existe mayor información relacionada con la exposición al factor físico vibraciones y sus posibles consecuencias a corto y largo plazo cuando se trata de vibraciones globales. Las sensaciones de las personas expuestas a las vibraciones son subjetivas, y dependen en gran medida de factores predisponentes, que poseen estrecha relación, entre otros aspectos, con malformaciones de grupos o componentes osteomusculares, la edad, el género, su estado de salud, etc. Todo parece indicar que en la organización donde se realiza la investigación, como en otras muchas compañías donde se trabaja con estos tipos de equipos, no existen los conocimientos necesarios para desarrollar estrategias de control que al menos mitiguen el riesgo de exposición a las vibraciones. Se aprecia que las medidas para la prevención del riesgo, se adoptaron de forma empírica, sin el criterio de un especialista o experto en estos temas, muestra de ello es que se haya tratado de mitigar los niveles de aceleración que afectan a los trabajadores instalando bases de inercia o aisladores de

vibración, sin conocer las características de deflexión y peso máximo del sistema al cual se pretende aislar, y lo que se teme haya podido provocar un aumento del efecto de resonancia, el cual a mediano o largo plazo además de aumentar las vibraciones, produciendo daños al equipo.

En cuanto a las acciones de prevención, la investigación demuestra la necesidad de adoptar medidas encaminadas a reducir la exposición, e indica la conveniencia de realizar otros estudios a futuro, por medio de las cuales se pueda definirla duración de la exposición a través de límites de trabajo para los diferentes niveles de aceleraciones y duración de los períodos de pausas activas que minimicen el cansancio durante las jornadas de exposición. También es importante el adecuado mantenimiento de las grúas de hilo y centrífugas, que no solo redundará en beneficio del rendimiento óptimo de los equipos, sino también en el propósito de disminuir el riesgo de exposición para el trabajador.

Conclusiones

La exposición laboral y límites de conservación de capacidad de trabajo para el caso de las grúas de hilo, superan los límites de capacidad de trabajo de ocho horas, los niveles de aceleración medidos en estos equipos sobrepasaron los límites permisibles los cuales corresponden a 1,15 m/s2 (Norma ISO 2631-1) para una jornada laboral de exposición diaria, siendo la grúa de hilo 3, lo que significaun comportamiento crítico respecto a las restantes mediciones, con una magnitud de la aceleración de 4,385 m/s², que podrían ocasionar enfermedades laborales a corto plazo tales como: lumbalgias, hernias discales, lesiones en vertebras y discos intervertebrales. Igualmente, en estos equipos se califican las vibraciones en niveles de confort molesto hasta muy molestos.

Como resultado del estudio, se evidenció una sobre exposición a vibraciones cuerpo entero según lo establecido en la Norma ISO 2631-1 en los operadores encargados de la operación de grúas y centrífugas. Igualmente, en el caso de las centrífugas ninguno de los resultados sobrepasó los límites de capacidad de trabajo para una jornada laboral y ninguna de las frecuencias inciden sobre la salud de los colaboradores. Sin embargo, todos los resultados rebasaron los límites permisibles de 0,8 m/s², para un período de ocho (8) horas, se realizaron entrevistas a los trabajadores del área los cuales refirieron dolores significativos en la planta de los pies, en las piernas y el área lumbar.


El monitoreo de las aceleraciones que se realizaron en el área de centrífugas, permitió establecer que ninguno de los valores obtenidos por medio de las mediciones sobrepasaron los límites de capacidad de trabajo para una jornada laboral.

Aunque no existe mayor evidencia relacionada al tema de la exposición laboral y sus consecuencias a largo y corto plazo, y una gran parte de ésta se encuentra fundamentada en las percepciones de los trabajadores, en las cuales influyen diversos factores predisponentes, de los mismos, existen trabajos muy bien fundamentados que sirven como guía metodológica de investigación científica pero que no dictan pautas de medición o monitoreo para el levantamiento de la información. En tal sentido, la Norma ISO 2631-1 fue de gran ayuda, para la evaluación de los ambientes de trabajo en donde se realizó la medición.

Dentro de la organización o empresa, no existe una conciencia y conocimiento hacia el control de vibraciones, tanto de directivos como de operarios. La prevención frente a este riesgo se

hace de forma empírica, mas no con la aprobación de un especialista o experto en la materia, por lo general dentro de los puestos de trabajo el control a vibraciones se ha realizado instalando bases de inercia o aisladores de vibración, desconociendo las características de deflexión, peso máximo, entre otros, del sistema al cual se quiere aislar. Pues dicha prevención y control funcionan, hasta que las exigencias del colaborador aumentan por consecuencias en la salud o molestias o que se provoque el efecto de resonancia, el cual produce daño al equipo y aumenta las vibraciones.

Se recomienda realizar estudios posteriores que permitan la reducción del riesgo, enfocado en disminuir la duración de la exposición acorde a los límites de trabajo establecidos para dichas magnitudes y fijando suficientes periodos de pausas activas que reduzcan los niveles de fatiga física ocasionada por la exposición. Igualmente, es importante el adecuado mantenimiento de las máquinas, que procure su rendimiento óptimo y las condiciones biomecánicas favorables para el colaborador, reduciendo la incidencia de factores de riesgos relacionados con el ambiente laboral.

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II CONGRESO INTERNACIONAL “SALUD LABORAL: ASPECTOS

SOCIALES DE LA PREVENCIÓN”

En estos años de crisis y desaceleración económica estamos asistiendo a un grave deterioro de las condiciones de trabajo y a una reducción de los recursos dedicados a la prevención de riesgos laborales en muchas empresas, que obviamente está repercutiendo en la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras. No hay ninguna duda de que la actual crisis mundial, de carácter sistémico, está generando situaciones de riesgo que afectan de forma selectiva precisamente a las personas que pertenecen a los grupos sociales más vulnerables. En este contexto de depresión económica y recortes generalizados en el gasto público, es más necesario que nunca reivindicar la prevención de riesgos laborales y la salud laboral como factores de competitividad y calidad de las empresas. Además hay que tener en cuenta, a un nivel más global, que no serán desdeñables las pérdidas económicas y la merma en el crecimiento que este impacto negativo en la salud de las personas podría suponer a medio plazo.

La Universidad, como institución generadora de formación y creadora de opinión, tiene una importan-te responsabilidad en esta temática a la que no puede ser ajena. Ello implica incidir en dos vertientes muy concretas: por un lado actuar como medio difusor de conocimientos acerca de la problemática a nivel global y, por otro, aportar soluciones a los impactos ambientales locales. Por eso, desde hace más de una década los responsables de salud y seguridad de las Universidades Nacionales vienen reuniéndose ininterrumpidamente en el Consejo Interuniversitario Nacional (CIN), en el marco de los objetivos propuestos desde la subcomisión de higiene y seguridad, dependiente de la Comisión de relaciones institucionales, desde donde se debaten y proponen la mayor parte de los programas relacionados con seguridad e higiene que hoy están en ejecución en la secretaría de Políticas universitarias y en distintos ministerios. Numerosas actuaciones se han desarrolla-do en todos estos años sobre salud y seguridad pero también sobre la gestión ambiental de las Universidades Nacionales, a partir del programa Nacional de Universidades Sustentables. Por todo ello, considerando ante-cedentes de experiencias locales, nacionales e internacionales, durante 2014 se impulsó la celebración del I Taller Internacional de Prevención de Riesgos y Gestión Ambiental en Instituciones de la Educación Superior, celebrado en La Plata, Buenos Aires.

Pues bien, durante este mismo año, las actividades del CIN y de la Red Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y Salud Laboral (Iberpsoc) confluirán en la celebración del II Congreso Internacional “Salud Laboral: aspectos sociales de la prevención”, un evento de carácter internacional que dará continuidad y fortalecerá los antecedentes aquí descritos.

Dicho Congreso que se celebrará en la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de Mar del Plata durante los días 19 y 20 de septiembre de 2016. Se hace un llamado a todas las personas interesadas por la temática a participar activamente en el Congreso enviando sus trabajos originales. Colaboraciones de profesorado, estudiantes universitarios, técnicos, profesionales y representantes de empresas u organizaciones sociales son bienvenidas. Los trabajos que se presenten deberán estar vinculados a la temática del Congreso y adscritos a uno de los dos ejes temáticos: Prevención de riesgos y gestión ambiental/ El compromiso social desde la Promoción de la Salud.

Toda la información detallada del evento puede hallarse en este enlace: http://www.iberpsoc.org/ampliacion. asp?art_id=36

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Subjetividad y riesgo psicosocial: desafíos para la actividad de los psicólogos del trabajo1.

Subjectivity and psychosocial risk: challenges for activity of work’s psychologist.

Luisa Fernanda Delgado Martínez2, Rafael da Silveira Gomes3 & Jairo Ernesto Luna García4


1Artículo remitido como Ponencia al I Congreso Latinoamericano de Teoría Social. Mesa 36: Trabajo y Subjetividad.2Psicóloga, Universidad Cooperativa de Colombia. Esp en Salud Ocupacional, Universidad Manuela Beltrán. Maestra en Psicología Institucional, Universidad Federal do Espírito Santo. [email protected]

4Médico, Salubrista Ocupacional, Magíster en Salud Pública, Doctor en Salud Pública y profesor de la Universidad Nacional de Colombia. [email protected]

Resumen

Con el fin de visibilizar los desafíos de los y las profesionales de la psicología con formación en salud ocupacional que actúan en la gestión de riesgos psicosociales en Colombia, se analizó la actividad de estos profesionales, considerando las normas/valores que permean y constituyen sus prácticas en la ampliación/producción de la salud de los trabajadores. Para ello, se construyeron siete narrativas a partir de nutridos encuentros establecidos con el mismo número de psicólogos. Estas narrativas fueron analizadas bajo la perspectiva brasilera de Salud del Trabajador y la Ergología. Se sintetizan los hallazgos en tres aspectos: 1. El sistema institucional: la actividad de los psicólogos está mediada por algunos avances y límites del actual sistema institucional (Empresas, Gobierno, Aseguradoras de Riesgos Laborales, Trabajadores e Instituciones Educativas). 2. Renormatización: en medio de las lógicas de la economía capitalista los psicólogos reescriben en el cotidiano de trabajo las normas antecedentes (valores y normas del sistema institucional), creando líneas de fuga que les permite construir transformaciones para la salud de los trabajadores. Y, finalmente, el tercer hallazgo que a su vez constituye la conclusión de esta investigación, 3. Colectividad vs Especialismos: la necesidad de construir en la colectividad las técnicas, lógicas y dispositivos que permitan intervenir/conocer la actividad de trabajo, con el propósito de ampliar/producir la salud de los trabajadores.

Palabras clave: salud, trabajo, psicología.

Abstract

In order to examine the challenges facing psychologists specialized in occupational health, involved in assessing psychosocial risk factors in Colombia, we analysed their activity considering the standards and values that permeate and constitute their practices regarding the expansion and production of worker health. Seven themes were constructed from well-attended meetings involving the same number of psychologists. These themes were analysed under the Brazilian’s perspective of Health of the Worker and Ergology. Findings were summarized along three lines: 1. The institutional system: psychologists’ activities are mediated by both advances and limitations of the current institutional system (companies, government, occupational risk insurance companies, workers and educational institutions). 2. Re-standardization (update): within a capitalisteconomic structure, through their daily activities psychologists rewrite pre-exsiting norms (values and norms of the institutional system), creating pathways that allow them to transform worker health. And finall , the third finding which, in turn, constitutes the conclusion of this investigation: 3. Collectiveness vs specialization: the need to build collective level techniques, logic and devices that allow insight and intervention on work activity, with the aim of expanding and promoting worker health.

Keywords: health, work, psychology.

3Psicólogo, profesor de la Universidade Federal do Espírito Santo. Maestro en Ciencias de la Salud y Doctor en Salud Pública, Fundación Oswaldo Cruz. Universidad Federal do Espírito Santo, Centro de Ciencias Humanas e Naturales, Departamento de Psicología. [email protected]


ARTÍCULO

Introducción

El abordaje de los riesgos psicosociales no es reciente, si se tiene en cuenta que, para septiembre de 1984, en Ginebra, el Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo - OIT y la Organización Mundial de la Salud - OMS sobre Medicina del Trabajo pautó como tema fundamental la identificacióny control de los factores psicosociales nocivos en el trabajo. La identifi ación y gestión de los factores de riesgo psicosocial ha constituido una discusión fundamental para estos organismos internacionales, quienes a su vez han influenciadolas comprensiones de varios países frente a este tema (OIT, 1984).

En Colombia, según la resolución 2646 de 2008 –Capítulo II, Artículo 5– del Ministerio de la Protección Social (MPS), se entiende los factores psicosociales –también encontrados en la literatura como agentes o condiciones psicosociales– como aquellos que comprenden los aspectos intralaborales; los extralaborales, o externos a la organización; y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador; loscuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud o el desempeño de las personas.

En consecuencia, los factores de riesgo psicosociales son “condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo” (Ministerio de la Protección Social, 2008, p. 1).

Indagar en cada uno de estos factores de riesgopsicosocial, permitiría recrear las transformaciones en el “mundo del trabajo” que sugieren “(…) el declino de ciertas formas clásicas de trabajo” (Schwartz, 2007, p. 26) y la introducción de nuevos métodos en la organización de trabajo (Dejours & Bégue, 2010). Estos últimos autores, caracterizan los cambios introducidos en la organización de trabajo en tres aspectos: privilegios sistemáticamente contrastados a los criterios de gestión del negocio en detrimento a los del trabajo, evaluación individualizada del desempeño y calidad total.

Estas transformaciones en el trabajo, que van más allá del paso de la actividad fabril a la actividad de servicios, indican las profundas transformaciones inherentes a la lógica de la globalización económica; entre ellas, la precarización del trabajo,

elemento que constituye las condiciones de trabajo en el capitalismo contemporáneo, fenómeno ampliamente discutido por varios investigadores (Gennari & Albuquerque, 2012, 2013; Ramirez & Guevara, 2006 y Sotelo, 1998).

Así, la relación salud-trabajo se reconstruye en las transformaciones socio-económicas, donde las prácticas parecen favorecer la emergencia de los riesgos psicosociales (Noriega, Franco, Martínez, Cruz & Montoya, 2009). El Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo - INSHT señala y profundiza como los riesgos psicosociales no solo afectan la salud de los trabajadores sino la funcionalidad, productividad, eficacia y eficienciade las empresas (Moreno & Baez, 2010). Es en este contexto que se ha demandado la actividad de diversos profesionales, entre ellos psicólogos, para interferir en la relación salud-trabajo. Noriega et al. (p. 58) afirman que “la aplicación de la psicología al campo de la salud laboral tiene sus orígenes varias décadas atrás y ha hecho aportes que explican, generalmente, de manera más amplia la realidad laboral y de salud de los trabajadores”. En el caso colombiano, fue el Ministerio de la Protección Social mediante la resolución 2646 de julio 17 de 2008 que abrió las puertas para una actuación del psicólogo enfocada a la salud de los trabajadores, al establecer las disposiciones y definir las responsabilidades para la identificación,evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Este panorama de la relación salud-trabajo-psicología, fue el eje motivador en la aproximación al trabajo de los psicólogos, para con ellos, desde su experiencia, trazar los desafíos que convocan los avances y límites de esta actividad –llevando en consideración las normas y valores que permean y constituyen sus prácticas–, que, evidentemente, pretende auxiliar en la ampliación/producción de salud de los trabajadores, pero que su acción se ve limitada a pesar de encontrar sustento en la actual legislación colombiana. Los encuentros con los psicólogos llevaron a la construcción colectiva de narrativas que hablan de la realidad social, política y económica de un país que hace parte de una realidad global.

Los análisis construidos, como producción de subjetividad(es), además de tener la pretensión de visibilizar los desafíos de los psicólogos para la ampliación-producción de salud de los trabajadores,

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constituyen una apuesta ético-política, una bandera por la salud del trabajador, quien sin importar su nacionalidad ni profesión –sea camionero, enfermero, médico, empleada doméstica, cajero, profesor, ingeniero, obrero, psicólogo, etc.–, se ve afectado con las lógicas de la economía capitalista, pero que ni por eso, consigue ser despojado de su poder de acción.

En este sentido, se entiende que el trabajo –al igual que la producción de conocimiento–como actividad humana tiene una potencia transformadora al producir sujetos y realidades, es decir, al producir vida. Una vida que convoca encarar las producciones sociales que permean “el mundo del trabajo”. En consecuencia, entendiendo trabajo y conocimiento como producción de vida, este artículo constituye un dispositivo transformador, al abrir el diálogo a partir de algunas comprensiones frente a las articulaciones entre trabajo y subjetividad encontradas en la aproximación a la actividad de los psicólogos.

Por consiguiente, su objetivo fue analizar la actividad de los psicólogos con formación en salud ocupacional, que actúan en la gestión de riesgos psicosociales en Colombia; con el fin de abordar los desafíos de estos profesionales, tomando en consideración las normas y valores que permean y constituyen sus prácticas en la ampliación-producción de salud de los trabajadores.

Materiales y métodos

Teniendo en cuenta que la actuación del psicólogo dentro del Sistema General de Riesgos Laborales, es uno de los componentes que opera en la política de salud en el trabajo en Colombia, y que esta actividad se da desde diferentes escenarios con ciertas particularidades, se identificó que el camino metodológico posible para aproximarse a la actividad de estos trabajadores, a fin de analizarla, más no de juzgarla, estaba lejos de las encuestas y entrevistas estructuradas, y se aproximaba a conversaciones que permitirían a partir de diversos encuentros, construir narrativas como dispositivos de análisis.

Tanto el número de encuentros como los temas discutidos, fueron definidos con cada psicólogo en el camino del trabajo de campo, según la disponibilidad de tiempo y el acceso de los participantes a herramientas de comunicación online como Skype y Google Talk; esto debido a que esta investigación se realizó desde Brasil entre marzo de 2013 y marzo de 2015. El uso de

estas herramientas tecnológicas es sustentando en investigaciones que validan estos instrumentos en cuanto medios técnicos de producción, sistematización y análisis de datos, como se puede evidenciar en diversos estudios (Nicolaci, Romão & Di Luccio, 2009).

Fueron siete (7) los psicólogos que aceptaron la invitación a participar en esta investigación, y sus testimonios se presentan en los resultados con la ayuda de seudónimos, inspirada en una postura cartográfica como método de investigación-intervención (Passos & Benevides, 2009) la cual permitió seguir varios flujos que posibilitaran los encuentros en la construcción de una relación particular con cada participante.

El diálogo se estableció a partir de la disponibilidad y confianza con los participantes, además de cumplir con las disposiciones éticas tanto en Brasil, como en Colombia, bajo la siguiente instrucción: imagina que tuvieras un hermano gemelo y le tuvieras que pedir que te reemplazara en tu trabajo sin que nadie notara tu sustitución ¿Cuáles instrucciones le darías para que no notaran tu ausencia en el trabajo; que tendría que hacer él, cómo?.

Frente a este planteamiento algunos psicólogos manifestaron la necesidad de no quedar restrictos a esta demanda inicial, puesto que su trabajo no era tan susceptible de ser sistematizado, así que se optó por completar esta técnica pidiendo que contaran sobre su trabajo (si quieres, puedes contarme un poco acerca de lo que haces). Luego, se fue profundizando en los elementos traídos por ellos, a partir de preguntas enunciadas con ¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Por qué? ¿Para qué? ¿Dónde?, de las instancias impersonal, transpersonal, interpersonal y personal del oficio, desarrolladas por Clot (2013).

Las conversaciones de estos encuentros, fueron releídas, repensadas y reescritas en primera persona del singular transformándose en las narrativas que visibilizaron los desafíos de la actividad de estos profesionales. Narrativas que se distanciaron de toda experiencia aislada e individual al revelar una experiencia común, como mejor nos explica Benjamin (1994) “El narrador retira de la experiencia lo que él cuenta: su propia experiencia o la relatada por los otros. E incorpora las cosasnarradas a la experiencia de sus oyentes” (p. 201).

El texto de la experiencia narrada fue titulado como memorias y enviado a cada uno de las y los psicólogos con el fin de autoconfrontar lo dicho.

Subjetividad y riesgo psicosocial: desafíos para la actividad de los psicólogos del trabajo. Luisa Fernanda Delgado Martínez, Rafael da Silveira Gomes & Jairo Ernesto Luna García


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Este ejercicio se identifi ó como un dispositivo importante para dos cosas: primero, abrir el diálogo del psicólogo con su propia actividad; segundo, conferir que el sentido de las narrativas construidas correspondiera al sentido que las y los psicólogos habían atribuido en lo conversado sobre su actividad.

La elección de esta metodología en esta investigación cualitativa permitió que lo narrado extrapolara las experiencias particulares, ya que cada vida manifestada fue hablando de una vida colectiva (Ferrarotti, 1993).

Otra técnica que inspiró la conducción de estos encuentros, la construcción de narrativas y la producción de los análisis respectivos, fue el Dispositivo Dinámico a Tres Polos DD3P.

Según Schwartz (2000) se trata de una propuesta que pretende transformar la actividad de trabajo a partir de los efectos que surgen en el diálogo de tres polos: el polo de los conceptos, que comporta materiales para el conocimiento; el polo de las fuerzas de convocación y reconvocación, que es el polo de los saberes generados en las actividades; y, el polo de las exigencias éticas y epistemológicas, que permite el diálogo entre los dos primeros polos, y sugiere mirar al otro como semejante, superando las generalidades, teniendo la posibilidad de aprender del otro, incomodidad intelectual que genera la humildad sin la cual no sería posible este diálogo.

Es así como la ergología constituye el principal marco teórico epistemológico para analizar la actividad de los psicólogos con formación en salud ocupacional que actúan en la gestión de riesgos psicosociales en Colombia y, así, trazar los desafíos de los mismos.

En este contexto, se entiende la actividad de trabajo a partir de cuatro (4) características, que constituyen las proposiciones ergológicas de Schwartz (2007): la distancia entre lo prescrito y lo real; el contenido de la distancia es siempre re-singularizado; la distancia remite a la actividad del cuerpo de sí; y, la distancia remite a un debate de valores.

La primera característica indica una distinción entre prescrito y real; lo prescrito hace referencia a las normas que anteceden la actividad; y lo real, dice respecto al encuentro de estas normas con las coyunturas concretas (Duraffourg, 2007).

La segunda proposición sugiere que cada vida singular interfiere de manera particular en la situación real. Cada ser humano cuenta con una historia particular –características psíquicas, físicas, culturales, etc.– que median su actividad. Entonces cada acción tiene sus particularidades alimentadas por condiciones de trabajo también específicas. No se debería esperar que los desfases entre prescrito y real sean administrados de igual manera por todos los trabajadores.

La tercera característica señala la injerencia de un tipo de racionalización, de arbitraje que ni siempre es consciente, pero que se moviliza procurando una respuesta eficaz a las demandas del medio. Se podría pensar entonces en la subjetividad, pero Schwartz (2007) prefiere llamar a esta entidad cuerpo de si o si cuerpo. Algo que es todo a la vez, que se encuentra atravesado por lo biológico y lo cultural y, que toma decisiones tanto conscientes como inconscientes.

La cuarta proposición indica que en la actividad las elecciones se hacen en función de criterios, es decir, de valores. En la ergología el movimiento que determina las elecciones se conoce como debate de normas. “Toda actividad (y en particular, poderosamente, toda actividad de trabajo, pues ella tiene normas muy fuertes) es siempre un debate de normas, que hace referencia a los valores” (Schwartz, 2007, p. 98). Estos debates son dirigidos a sí mismo y a los otros. En este sentido, la distancia entre prescrito y real invita a gestionar la diferencia entre lo que se demanda del trabajo y lo que acontece en las situaciones concretas de trabajo, dando paso a una dimensión axiológica. En compensación, el debate de normas sugiere un espacio para la instauración de nuevas normas, para (re)normatizar.

Por ser la ergología un abordaje que busca marcar su campo de análisis e intervención exactamente en el campo ergológico humano (campo de la actividad), se identifica su sintonía con la perspectiva brasilera de Salud del Trabajador (ST) que rescata el importante papel del trabajador como gestor de su propia salud. En esta investigación la ST ayudó a fortalecer el diálogo entre los saberes, a partir de la desnaturalización de la Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo, teniendo en cuenta las diferencias entre estas disciplinas (Nardi, 1997).

Este posicionamiento, donde los trabajadores son los actores principales en el proceso salud-enfermedad, a su vez llevó a entender la salud

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como “(…) la posibilidad de ultrapasar la norma que define lo normal momentáneo, la posibilidad de tolerar las infracciones a la norma habitual y de instituir normas nuevas en situaciones nuevas” (Canguilhem, 2009, p. 77).

Resultados

La política de narratividad hace emerger la producción de subjetividad(es) frente a los riesgos psicosociales y los desafíos de la actividad de los psicólogos en este campo. El análisis ergológico ayudó a recomponer estas producciones subjetivas, al visibilizar la distancia entre prescrito y real; entre protocolo y encuentro. Distancia que manifestó las singularidades de los psicólogos, para gestionar la actividad de trabajo, quienes al ser movilizados por el cuerpo de si, realizan ciertas elecciones frente a las infidelidades del medio, que son definidas por el debate de normas y valores, debate que da lugar a la re-normatización. Esta sinergia se categorizó en tres ejes de análisis: Sistema institucional, Renormatización y Colectividad vs Especialismos.

1. El Sistema institucional: Normas antecedentes (reglas y valores) de la actividad

• Globalización económica - Precarización deltrabajo:

Se reconoce la influencia de la precarización del trabajo en la configuración de los riesgos psicosociales; además se evidenció que en algunos casos se presenta una situación paradoxal cuando las empresas que demandan los psicólogos para gestionar los riesgos psicosociales, al mismo tiempo los someten a las políticas de precarización del trabajo.

No es fácil trabajar en este campo, más en la actualidad donde no hay tiempo, dinero y poca estabilidad laboral. Todos sabemos que los niveles de estrés son altos y que se maneja una alta exigencia del trabajo; además, está presente el miedo a perder el trabajo. El gobierno se pellizcó y por fin le dio la importancia que merece el tema, reconociendo las patologías derivadas del estrés ocupacional, patologías que son silenciosas. Los trabajadores presentan enfermedades digestivas, cardiacas, ACV, etc.

Aunque la ley en riesgo psicosocial es bastante clara, trabajar en la salud de los trabajadores bajo estas condiciones es complejo; además, yo como trabajadora también hago parte de eso (Vera).

Por otra parte, los programas de prevención del riesgo psicosocial, parecen que no incluyen a los psicólogos que gestionan esta actividad.

La parte triste empieza, al demostrar que la salud es importante en cargos que no tienen una alta accidentalidad, nunca he visto que tomen en serio la posibilidad de que un psicólogo o psicóloga se enferme, se estrese, se deprima, bueno, se vuelva nada; es difícil que lo consideren (Vera).

• Gobierno - Legislación:

Se identificó como avance la resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social al constituirse como una política para la salud de los trabajadores que supera la discusión de riesgos tradicionales (físicos, químicos, mecánicos, etc.) y considera las transformaciones en “el mundo del trabajo” exigiendo a las empresas acciones para la gestión de los riesgos psicosociales.

En cuanto a la Resolución 2646, como política que dispone responsabilidades frente a los riesgos psicosociales, pienso que sí se abrió un campo de acción para los psicólogos, porque creó esa necesidad en las empresas. […] sobre todo porque es un argumento con los empleadores, que creen que eso no les toca (Nice).• Empresas - Demanda:

[…] he encontrado de todo; empresas que gestionan los riesgos psicosociales solo por cumplir con los requerimientos legales, y empresas que si han sido estructuradas desde un sentimiento humano muy importante (Marlinda).

Se evidencia que la prioridad de muchas empresas no es la salud de los trabajadores, situación que es de conocimiento mundial y se refleja en los estudios internacionales.

Con respecto a las razones que motivan a las empresas a gestionar la Salud y la Seguridad en el Trabajo (SST), el cumplimiento de las obligaciones jurídicas es un motivo principal en el 85% de las empresas de la Europa de los Veintiocho. (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo - EU-OSHA, 2014, p.2)

En mi experiencia con las empresas, identificoque la demanda inicial que tienen de mi trabajo es el cumplimiento legal. Ellos desconocen todo el



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trabajo y los requerimientos que tiene un Programa de Vigilancia Epidemiológica, piensan que es un programa en el que se aplican los cuestionarios y listo (Paula).

Si el psicólogo quiere darle valía a su trabajo en la empresa, tiene unos retos grandes, porque, de hecho, si no fuera por la necesidad que tienen las empresas de cumplir con la ley 2646 (sic), el psicólogo no sería un perfil indispensable dentro de la salud ocupacional […] El tema de la salud ocupacional, es para ellos una arandela que asumen por los requerimientos de ley, pero es un tema que no entienden, no les gusta y además les cuesta.

Es imposible o difícil encontrar empresas que desde su comienzo contemplen al 100% una política de cuidado de sus trabajadores (Theo).

Teniendo en cuenta las motivaciones que tienen las empresas para gestionar los riesgos psicosociales, en consecuencia, se coloca de manifiesto los intereses del capital relacionados a la productividad.

Yo diría que para el 50% de las empresas de este país, el tema de la salud de los trabajadores es lo menos importante. Lamentablemente, a veces vale más la productividad que la salud (Vera).

• Psicólogos;

Adicional a los intereses económicos de las empresas se encuentran los intereses de los mismos psicólogos:

[…] intereses particulares de los profesionales, que en muchos casos están relacionados al lucro o a mayores posibilidades laborales mediante laobtención de la licencia, pero no a un compromiso real con la salud en el trabajo (Marlinda).

• Aseguradoras de Riesgos Laborales - ARL:

Las ARL, en muchos casos, parecen desconocer sus responsabilidades legales, haciendo un inadecuado uso de los recursos económicos que deberían invertir en prevención de accidentes y enfermedades laborales, al contrario de asumir las obligaciones que las empresas tienen con sus trabajadores.

Así como muchos profesionales, las ARL tampoco tienen claro el tema y hasta infringen la ley, haciendo cosas que no pueden, como, por

ejemplo, la evaluación de los factores de riesgo psicosocial (Marlinda).

• Instituciones Educativas - Formación:

Se identificó la necesidad de que las instituciones de educación superior, al ser los entes competentes para formar en salud ocupacional a los psicólogos que van a evaluar e intervenir los riesgos psicosociales –como lo exige la resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social–, se responsabilicen de tomar las medidas necesarias para superar la formación deficitariaque los profesionales identifican. Se considera que la formación actual está más alineada a los intereses del capital, que al interés por la educación y la salud de los trabajadores.

Definir que un “experto” es un psicólogo especialista, es una disposición importante como mecanismo de control, pero está siendo perjudicada porque las universidades quieren hacer negocio de eso, no sólo del psicólogo especialista, sino del profesional especialista (Nice).

2. Renormatización: visibilizando el debate devalores

• Debatiéndose entre los intereses del capital yde los trabajadores:

[…] mi trabajo es mostrarles a las empresas lo mal que están, que queden contentos con la presentación y que me vuelvan a contratar para otra medición. Las empresas acceden porque al final se impacta en la productividad, pero la pregunta es ¿cómo quieres impactar la productividad? ¿Por encima de los trabajadores o con los trabajadores?; en ocasiones impactarlacon los trabajadores implica que se tenga que invertir en ellos (Marlinda).

La anterior cuestión, ejemplifica, tal vez, la más común y potente de las renormatizaciones que realizan los psicólogos en su actividad: articular los intereses de los trabajadores –incluidos los propios– y las empresas.

Esto teniendo en cuenta que su actividad está atravesada por tres demandas principales: dar cuenta de su condición de experto –identificación, evaluación, prevención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial–; responder a las expectativas que tiene la empresa de su trabajo; y, dar cuenta de mantenerse en el propio trabajo, cuidando de que lo

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que haga no afecte su propia estabilidad laboral. Estas tres demandas ejemplifican lo que Schwartz (2007) denomina como las dramáticas del uso de si.

Esta dramática del uso de si fue claramente narrada por una psicóloga que, trabajando para una ARL, tenía que hacer la intervención de riesgo psicosocial en una empresa de call center, donde la mayor parte del tiempo veía restringido su poder de acción por los intereses de la empresa en cuanto a productividad:

Inicialmente tuve inconveniente con esta empresa porque yo les decía que es muy difícil hacer una intervención y que se vea un cambio en los trabajadores, si no se permite abordarlos y sensibilizarlos, pero ellos han sido muy enfáticos en que no se puede trabajar directamente con los funcionarios, así que no he podido tener ningún contacto con los trabajadores; propuse hablar con los líderes de algunas áreas, pero hasta el momento no ha sido posible (Jaddh).

• Intervención:

Se identificaron las herramientas diagnósticas como fundamento para la intervención. La mayoría de los psicólogos usan el mismo instrumento para la evaluación de factores de riesgo psicosocial - Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial del Ministerio de la Protección Social (2010); sin embargo, hay particularidades donde se han implementado otros métodos.

Independiente del instrumento utilizado, se identifica la necesidad de ampliar la visión de intervención, ya que generalmente, la intervención solo se asocia al proceso donde los resultados arrojados por los cuestionarios se disponen para generar modificaciones en los procesos u organización de trabajo. Así, los psicólogos plantean la intervención en términos de las herramientas de evaluación, como un proceso que les permite conocer para intervenir.

En consecuencia, en las narraciones es complejo encontrar que, por ejemplo, identifiquensu presencia en los establecimientos de trabajo y la aplicación de estos instrumentos como parte de la intervención.

Una visión más amplia de intervención tiene una gran potencia, si se considera que momentos

previos a la toma de decisiones frente a los resultados de los instrumentos evaluativos, ya se han afectado y construido subjetividades. En este sentido, los psicólogos y psicólogas también están interviniendo para conocer porque “(…) la intervención siempre se realiza por inmersión en la experiencia que agencia sujeto y objeto, teoría y práctica, en un mismo plano de producción, lo que podemos designar como plano de experiencia” (Passos & Benevides, 2009, p. 17). Así se puede inferir en lo que expresa una de las psicólogas narradoras, al renormatizar su intervención con los trabajadores:

Cuando pienso en los efectos que todo este trabajo tiene para la salud de los trabajadores; la verdad, la verdad, yo creo que para ellos era más satisfactorio, y yo me sentía más tranquila, cuando me sentaba a hablar con ellos, aunque fuera de manera informal. De esa manera, varios me manifestaban sus inquietudes y cosas que tenían frente a la empresa; yo las redirigía al HSEQ5 , donde se intentaba dar solución. Eso pasaba como el efecto Hawthorne6 , ¿te acuerdas? Que ellos con sólo saber que yo estaba intentando gestionar las cosas (porque eran a veces conscientes que eran cosas difíciles de solucionar), pues ya se sentían más tranquilos. Como que al menos hay alguien que está pendiente (Nice).

La renormatización en la intervención se identificó también cuando los psicólogos, reinventan los valores y normas de las empresas, substituyendo lo normal habitual que esperan las empresas “talleres de manejo del estrés”, por análisis profundos en los procesos y organización del trabajo:

Mi asesoría está orientada a intervenir los factores de riesgo más que a las personas; si sale una alta carga laboral, mi orientación es indagar que está sucediendo en los procesos y no hacer una charla de estrés laboral, que es lo que hacen las empresas, como si el problema estuviera en las personas y no en la sobrecarga. Creo que esa posición frente a la intervención, no es efectiva ni para las empresas ni para los trabajadores. Hay mucha oferta para las empresas de este tipo, no digo que no sirvan esos talleres, pero por más estrategias de afrontamiento del estrés, que yo le dé a un trabajador, si él está sobrecargado, finalmente se va a est esar (Maiara Ely).

Los psicólogos también renormatizan los valores de la empresa, transformando políticas

5Hace referencia al responsable de salud ocupacioonal, seguridad industrial, ambiente y calidad, deniminado HSEQ por sus siglas en inglés 6Referido a los estudios de Elton Mayo, en los que los sujetos dentro de un experimento modifican su conducta por el hecho de sentirse estudiados

Subjetividad y riesgo psicosocial: desafíos para la actividad de los psicólogos del trabajo. Luisa Fernanda Delgado Martínez , Rafael da Silveira Gomes & Jairo Ernesto Luna García


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perversas de precarización del trabajo, en prácticas más dignas. Esto lo hacen apropiándose del mismo lenguaje que usa la empresa, creando modos donde el lenguaje de la productividad sea utilizado a favor de la salud de los trabajadores:

“Voltear la arepa” a favor del trabajador es un tema que es difícil, las veces que lo he intentado, lo he hecho mostrando estadísticas de como el nivel de rotación y de accidentalidad, puede ser perjudicial para la productividad de la empresa. Es ahí cuando el empleador empieza a pensar en las consecuencias de algunas decisiones o tratos que les da a los empleados (Vera).

Evidentemente, en el trabajo del psicólogo hay debate de valores todo el tiempo, ellos deben considerar desde los aspectos aparentemente más “simples”, como la organización cronológica de sus tareas, hasta decisiones que sugieren posicionamientos políticos: ¿volteo la arepa a favor de la empresa, o del trabajador? ¿Hago parte de una “(…) práctica manipulatoria que tiene como objetivo tornar soportable aquello que es intolerable” (Schwartz, 2007, p. 60), o intento convencer a la empresa de hacer un cambio en sus prácticas y políticas, encaminado a ampliar-producir salud en los trabajadores?.

Estos debates del psicólogo, conducen a pensar que, para este profesional, interferir en la salud de otros, significa también interferir en la propia salud; es en la actividad que él es constructor de salud haciendo uso de si –siempre por sí y por los otros–. Es en el debate de normas que él establece su propia margen de tolerancia a las infidelidadesdel medio y crea posibilidades.

3. Colectividad vs Especialismos

Por otra parte, el tema es tratado de manera muy cerrada, las compañías y los otros psicólogos que tienen montados sus programas son recelosos y no los sueltan. Falta manejar el tema en conjunto, a mí me encantaría poder discutir estos aspectos en reuniones (Vera).

La necesidad de formar un colectivo, representa otros valores en juego, por ejemplo, la cooperación; ¿hasta qué punto se ha hecho de los riesgos psicosociales una problemática susceptible a ser discutida e intervenida aunando los conocimientos, técnicas y experiencia; o simplemente un problema del cual el sistema institucional se puede usufructuar?.

Discusión

Dada la precarización del trabajo que trae consigo la fase actual de la economía capitalista, es importante reconocer su influencia en la presencia y configuración de los riesgos psicosociales. Frente a esta realidad, la actividad del psicólogo presenta una posibilidad en la ampliación-producción de salud de los trabajadores. Posibilidad que está marcada por la potencia de renormatizar las normas antecedentes, creando nuevas formas de vivir, en un medio infiel. “Crear un contexto para vivir: es en esta condición que la actividad y la salud son sinónimos […]” (Clot, 2011, p. 72).

La actividad de los psicólogos produce salud, en la medida que se superan-transforman, en el cotidiano de trabajo, los límites de las políticas globales, nacionales y particulares de los actores que intervienen en la gestión de riesgos psicosociales.

Un importante desafío es superar la visión de riesgos psicosociales como causas propias e irrecusables del sistema capitalista, o, como sinónimo de estrés, siendo que éstos son apenas unos de los elementos que componen la dinámica de estos riesgos, por lo que es necesario hacer comprensiones más amplias, que incluyan una relación entre las condiciones macro y micro de este fenómeno. Duraffourg (2007) lo plantea así:

Todos los días solo se escucha esto: la globalización, el mercado, la competencia se impone y nosotros somos obligados a adaptarnos. Aquellos que no se adaptan, que resisten, se vuelven literalmente “inadaptados”. Ahí se pide socorro al sociólogo, al ergonomista, al psicólogo para trabajar la comunicación, desarrollar la formación, reforzar la motivación, etc. ¡Creo que es una manera de enmascarar la realidad y muy frecuentemente de culpabilizar a las personas! No se debe reinterpretar mi propósito, no estoy diciendo que en las empresas no existan problemas de formación, de comunicación, de motivación… La cuestión es otra. Digo que es una manera de esquivar, cuando de modo unilateral solo se llama la atención para los factores psico-sociológicos. (p. 58).

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En este sentido, los actores del sistema institucional, están llamados a subsidiar transformaciones en el trabajo que favorezcan la salud de los trabajadores, dejando de lado la pretensión de generar cambios a partir de una perspectiva de culpabilización –del trabajador o la empresa–. Como afirma Gomes (2013, p. 82) “no se puede dividir el mundo entre verdugos e inocentes, lo que existe es un modo de producción compartido socialmente que produce una serie de problemáticas (…)”. Una de esta problemática son los riesgos psicosociales.

Entonces, ¿qué hacer frente a esta problemática desde la articulación psicología-trabajo-salud, donde la actividad del psicólogo es permeada no sólo por las normas y valores propios, sino también por las normas antecedentes que componen el sistema institucional? Se considera que la vía posible está en la propia actividad, en renormatizar. Pero además de esto, ¿Serían necesarios algunos cambios en el prescrito?; por ejemplo, ¿por qué continuar haciendo en las empresas evaluaciones anuales de los factores de riesgo psicosocial –como lo exige la ley– cuando en la actividad de trabajo los psicólogos identificanque las empresas lo único que están haciendo es llenarse de evaluaciones que no se materializan en intervenciones efectivas?

Que el gobierno, las instituciones educativas, las empresas, las ARL contemplen los hallazgos hechos por los psicólogos en su actividad, es una manera de retroalimentar efectivamente el sistema

institucional que busca ampliar-producir la salud de los trabajadores. Finalmente, es el psicólogo que actúa en este campo, quien conoce de cerca los límites y avances frente a los riesgos psicosociales. Valorizar esta experiencia subjetiva, sería a su vez reconocer la experiencia de los trabajadores que han sido objeto de intervenciones en riesgo psicosocial.

Conclusiones y recomendaciones

Es posible y necesario ir más allá de legislaciones, evaluaciones estructuradas, y especialismos para crear colectivos de trabajo y con ellos, las técnicas, lógicas y dispositivos, que posibiliten inmergir en la actividad, no para obtener un diagnóstico anual que nos permita establecer grupos de riesgo –los cuales, tal vez nunca serán intervenidos, sise espera a que la precarización del trabajo los convierta en una lista de personal despedido–, sino para conocer-intervenir en el real del trabajo las cuestiones relativas a la salud de los trabajadores.

Considerar que esta cuestión de la salud de los trabajadores, no es un problema que concierne exclusivamente a los locales de trabajo, y sí a toda una sociedad, permite hacer uso del DD3P para una puesta en marcha en el campo de acción. Es preciso crear diálogos entre la academia y los trabajadores, lo que hará más potente este campo permitiendo viabilizar y visibilizar mayores impactos en la salud de los trabajadores.



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Fecha de recepción: 28 de octubre de 2015 Fecha de aceptación: 12 de febrero de 2016


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Acoso laboral y su prevención en organizaciones saludables.

Bullying at work and its prevention in healthy organizations.

Joana Soares Cugnier1 & Narbal Silva2


Resumen

Un nuevo tipo de trabajador viene siendo requerido por las organizaciones de la actualidad en función del clima psicosocial intenso de competencia y rivalidad. En este duro contexto, los trabajadores necesitan detener no solo las habilidades técnicas, sino también un fuerte espíritu competitivo y de agresividad para mantener sus empleos, lo que puede generar situaciones de acoso laboral. El acoso laboral es una violencia que puede denigrar la imagen, descalificar y humillar a la víctima, en función de haber un desequilibrio de poderes entre el agresor y el asediado. Al entender la gestión de personas como área responsable por los procesos organizacionales referentes a la relación del conocimiento humano en las organizaciones, se tiene la comprensión del papel fundamental de ésta en la prevención y combate al acoso laboral. Este trabajo tuvo como objetivo presentar las relaciones entre políticas y prácticas de gestión de personas y la prevención y combate del acoso laboral en organizaciones saludables. Estas relaciones fueron demostradas por medio de construcciones teóricas a partir de una revisión bibliográfica. Se comprende las organizaciones como construcciones humanas y la manera como las personas hacen operativo los modos de gestión es que se puede o no favorecer el acoso laboral. En organizaciones cuyos gestores prioricen la felicidad, los trabajadores son comprendidos como un factor contributivo y decisivo a la construcción de organizaciones tenidas como saludables y con un ambiente no propicio al acoso laboral.

Palabras clave: gestión de personas, violencia laboral, calidad de vida.

Abstract

A new type of worker is being requested these days by organizations due to the intense organizational culture and psychosocial environment of today’s competitive world. In this context, workers need not only to possess technical skills, but also a strong sense of competition and aggressiveness to keep their jobs, which could lead to bullying. Bullying is a form of violence which can disqualify, humiliate and degrade the victim’s image owing to the presence of an unbalanced power between the aggressor and the bullied. Since employee relations is an area responsible for organizational processes referring to human behavior in these organizations, it is possible to understand the important role this area plays in the prevention and counteracting of bullying. This paper addresses the relations between policies and practices in employee relations and the prevention and management of bullying in healthy organizations, using a theoretical framework based on a review of the literature. Organizations are created by human beings, and the way people operationalize these forms of management may or may not lead to bullying. In companies where managers prioritize happiness, workers are seen as a contributing and decisive factor to build healthy organizations, in an environment that discourages bullying.

Keywords: human resources, workplace violence, quality of life.

1Doctoranda del Programa de Posgrado en Psicología de la Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Brasil. [email protected] 1 2 Profesor del Departamento de Psicología y del Programa de Posgrado en Psicología de la Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Brasil. [email protected]


REVISIÓN

Introducción

En las organizaciones de la actualidad, debido a la cultura organizacional y el clima psicosocial intensos de competencia y rivalidad, un nuevo perfil de trabajadores está siendo demandado. Este clima se presenta debido a las diversas transformaciones (globalización de los mercados, aumento de competitividad entre países u organizaciones, reestructuración productiva e innovaciones tecnológicas, entre otros) ocurridas en el contexto laboral (Tolfo & Piccinini, 2007).

En este duro contexto, los trabajadores necesitan detener no solo las habilidades técnicas, sino también un fuerte espíritu competitivo y de agresividad para conseguir y mantener sus empleos. Trabajadores que tienen estas características pueden presentar comportamientos violentos, abusivos y humillantes en el ambiente de trabajo, siendo que, no pocas veces, los propios gestores son complacientes con el error, el insulto y el abuso, resultando así la práctica del acoso moral institucionalizado (Heloani, 2011). De esta manera, el acoso moral es una violencia que puede denigrar la imagen, descalificar y humillar a la víctima, en función de haber un desequilibrio de poderes entre quien sufre y quien realiza la agresión.

Para combatir la ocurrencia del acoso laboral es necesario un enfoque activo (Tehrani, 2005). Para el autor, “organizaciones que quieren promover la dignidad en el trabajo precisan empezar por crear un ambiente laboral donde los comportamientos adecuados son promovidos y apoyados, en lugar de esperar que los malos comportamientos ocurran” (p. 17).

Al entender la gestión de personas como área responsable por los procesos organizacionales referentes a la relación/gestión del conocimiento humano en las organizaciones, se hace necesario plantear una cuestión: ¿cómo se configura la gestión de personas al tratarse de aspectos relativos al acoso moral en el trabajo? Esta cuestión supone la comprensión del papel fundamental de esta área en la prevención y combate al acoso moral. En otras palabras, son en las interacciones entre los trabajadores, sean ellos gestores o no, donde ocurren las descalificaciones, humillaciones, agresiones físicas y/o psicológicas que caracterizan el acoso moral.

En función de los cambios ocurridos en el ámbito laboral, orientados por la competitividad y la productividad, algunos modelos de gestión

de personas fueron criticados porque estaban alineados a una visión de las personas como costos, y los tratamientos dispensados a ellas como si fueran recursos (Davel & Vergara, 2012). Para estos autores, las muchas transformaciones a lo largo del tiempo, percibidas en los modelos de gestión de personas, fueron influenciadas por distintas visiones sobre la manera con que las personas deberían ser gestionadas, como los enfoques funcionalista, estratégico, político y la consideración de la subjetividad, que serán abordados futuramente en este trabajo.

El método adoptado para la construcción de este trabajo teórico, teniendo como propósito principal, demostrar las relaciones entre políticas y prácticas de gestión de personas y la prevención y combate del acoso laboral en organizaciones saludables fue orientado por revisión bibliográfica producida en Brasil y en otros países, que tratan sobre el asunto. En las secciones que siguen, serán tratadas cuestiones acerca de la gestión de personas, especialmente las políticas y prácticas en las organizaciones y a las posibles consecuencias en la prevención u ocurrencia de acoso moral en las organizaciones para tornarlas ambientes más saludables para el trabajo.

Políticas y prácticas de gestión de personas

El enfoque funcionalista resume todo el desarrollo del campo teórico en gestión de personas o, como era nombrada, área de recursos humanos - ARH (Davel & Vergara, 2012). Para los autores, la supremacía del abordaje funcionalista trae la expectativa que proporcionará a la organización trabajadores estables, satisfechos, motivados y productivos. Para alcanzar estos objetivos, históricamente el ARH se organizó en torno de técnicas, procedimientos y herramientas. Aumentar la productividad y ayudar a las organizaciones a tener ventajas competitivas son los principios del ARH.

Sin embargo, durante la década de 1990, hubo algunas críticas al ARH, principalmente relativas a la visión de las personas como costos y al tratamiento de las mismas como recurso, peso o carga (Davel & Vergara, 2012). Esta crítica fue presentada por Chanlat (1996) por entender que el mundo caracterizase por el dominio esencialmente de la racionalidad instrumental y por categorías económicas rígidamente establecidas. Los trabajadores insertados en las organizaciones son considerados simplemente como recursos, de manera que sus rendimientos deben proporcionar

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resultados satisfactorios igualmente a las herramientas, equipamientos y materias prima.

Como nueva perspectiva de la gestión de personas, existe el entendimiento de que esta área posee un papel estratégico dentro de las organizaciones. La valorización de los seres humanos asume relevancia en la actual era del conocimiento y de la competitividad. Así, desde este punto de vista, las personas dentro de la organización son fuente de ventaja competitiva y son las principales protagonistas en la obtención de resultados organizacionales, y de esta manera se evidencia el papel estratégico de la gestión de personas (Demo, Nunes, Fogaça, Barcelos & Roure, 2012b).

Es importante que los gestores tomen consciencia y admitan que la decisión y la puesta en marcha de las estrategias organizacionales dependen sobre todo de las personas, de acuerdo con Davel & Vergara (2012). Hoy en día, se puede percibir que el foco está en la dimensión intelectual o puramente instrumental de las personas, sin considerar, o dar poca atención, a las dimensiones físicas, emocionales y espirituales. Es decir, comprender que el trabajador posee diferentes dimensiones que deben ser integradas al gestionarlo. Es un desequilibrio que puede conducir la organización hacia resultados inesperados. Así, es importante que haga un esfuerzo por parte de los gestores de integrar no solamente el homo economicus y homo racional, sino también incluir el homo interior, homo subjectivus y homo colectivus (Davel & Vergara).

La consideración de la subjetividad en los estudios de las personas dentro de las organizaciones contribuye para tornar comprensible la experiencia humana en su principio más complejo, rico y profundo. Para Davel & Vergara, “en el pensamiento filosófico griego, subjetividad es todo aquello que es fundamental para el ser humano y que permanece subyacente” (2012, p. 14). Ella es expresa en pensamientos, conductas, emociones y acciones y se produce durante las relaciones inmediatas que son establecidas entre las personas. Así, la inclusión de la subjetividad en la gestión de personas denota reconocer y respetar el carácter multidimensional y el papel activo de cada persona en la construcción de su relación con el trabajo. Permitiéndose el papel activo del trabajador en su trabajo, es posible percibir la importancia de la inclusión de aspectos de la subjetividad en las relaciones dentro de la organización. Esto porque una de las causas del acoso moral está en minimizar

o detener el papel activo del acosado, que terminapor ser estimulado por el poder autoritario que está en juego, caracterizando el acoso moral como acoso de poder.

Tratándose de las cuestiones respecto a los aspectos instrumentales, estratégicos y subjetivos de la gestión de personas, también es importante analizarlas por medio de los sesgos políticos que son construidos por mucho tiempo. En el enfoque político son consideradas las zonas de convergencia entre las personas, organizaciones y sus dimensiones políticas, así como en los desacuerdos entre sus intereses. En él, son consideradas las cuestiones sociales, organizacionales e individuales como potencialmente conflictivas, de manera que hay la responsabilidad, por parte de los integrantes de la gestión de personas, de arbitrar y unir los intereses de estos distintos niveles. De manera general, el enfoque político inclinase a considerar las diferentes formas de evaluación de desempeño y éxito de la carrera profesional (Davel & Vergara, 2012). Cuando se considera los desacuerdos y convergencias de los intereses y las posibles situaciones conflictivas, se puede ver la importancia de este sesgo al tratar las cuestiones del acoso moral. Esto porque son en situaciones de distintos intereses y conflictos que pueden ocurrir los comportamientos de violencia en las organizaciones. Así, se destaca la importancia de la promoción de políticas y prácticas de gestión de personas que incentiven relaciones armoniosas entre gestores y demás trabajadores, de manera que posibiliten tratar de manera saludable los desacuerdos y las incongruencias de intereses.

Políticas y prácticas de gestión de personas y organizaciones saludables

Las políticas de gestión de personas son comprendidas como construcciones teóricas y prácticas en el trato de las relaciones humanas para obtener resultados deseados. Las políticas de gestión de personas definen el referencial teórico y práctico construido para posibilitar la consecución de los objetivos y finalidades de la organización, funcionando como guías de pensamientos y acciones para el área de gestión de personas. Las prácticas de gestión de personas se refieren al entendimiento del hábito, rutina, acción, o como actividades componentes de las políticas (Demo & Nunes, 2012).

Un concepto de modelo de gestión de personas que no se limitan a su carácter instrumental, y que, sin embargo, está relacionado con las diferentes

Acoso laboral y su prevenci·n en organizaciones saludables. Joana Soares Cugnier & Narbal Silva


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lógicas que influencian el comportamiento en la organización es el adoptado por Vasconcelos, F. & Vasconcelos, I. (2004). Para estos autores, “el modelo de gestión de personas sistematiza componentes políticos, ideológicos, sociales y comportamentales que orientan la acción y la decisión en el contexto organizacional” (Vasconcelos, F. & Vasconcelos, I., p. 9).

Respecto de las percepciones que los trabajadores tienen de las políticas de gestión de personas, Fiuza (2010) ha realizado un estudio con el objetivo de descubrir estas evidencias. La autora hizo el estudio con trabajadores para verificar la relación entre la variable “percepción de políticas de gestión de personas” (como siendo la variable dependiente) y las variables de valores personales, percepción de justicia organizacional, así como la variable funcional “tipo de organización” (pública o privada), como variables independientes.El propósito fue de identificar los mejores predictores de la variable “percepción de políticas de la gestión de personas”. Como principales resultados, ella constató que la percepción de justicia organizacional puede fuertemente predecir la percepción positiva de las políticas de gestión de personas. De la misma manera que no se pueden generalizar los resultados, la autora entiende que es importante que los gestores consideren las cuestiones de justicia organizacional cuando formulen las políticas y prácticas, con el objetivo de construir procedimientos justos, interacciones adecuadas y respetuosas entre los colaboradores, pero también tener una distribución justa de recompensas. Aspecto este que es visto como fundamental, y al cual los gestores necesitan prestar atención e incentivar en sus gestiones, a fin de inhibir prácticas de acoso moral en el trabajo.

En las organizaciones donde existen preocupaciones con la gestión de los aspectos relativos a la justicia organizacional, al apoyo organizacional y a la confianza del trabajador, hay una mayor tendencia a proporcionar un ambiente laboral con características saludables. La construcción de organizaciones saludables posibilita promocionar comportamientos positivos. Se puede entender como organizaciones saludables, conforme Soria (2008, p. 185):

Aquellas que tienen empleados saludables y cuyos resultados son también saludables. Y ello lo consiguen mediante la realización de esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos cuyo objetivo está centrado en la mejora de la salud de

los empleados y la salud financiera de la organización.

Para la autora, los esfuerzos se caracterizan como prácticas relativas a la promoción u optimización de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas (diseño y rediseño de funciones), del ambiente social de la organizacional (canales de comunicación abiertos, estilos de liderazgo transparentes) y la organización (selección y socialización laboral, formación y desarrollo, políticas de estabilidad en el empleo, estrategias de conciliación del trabajo con la vida privada). Tales elementos son considerados cruciales para la prevención y combate al acoso moral, cuando lo que realmente se pretende es la promoción de relaciones saludables entre los gestores y demás trabajadores en las organizaciones.

La prevención y el combate contra el acoso moral

Debe entenderse que el acoso moral se trata de un problema organizacional por el hecho de ocurrir en el contexto de trabajo, entre las personas que forman parte de la estructura organizacional. El acoso moral posee prerrogativas por medio de roles organizacionales y encuentra apoyo en aspectos y aspiraciones organizacionales. Lo que torna los gestores de las organizaciones donde desarrollan comportamientos de acoso moral corresponsables o no libres por los actos culposos o dolosos que suceden en las organizaciones(Freitas, Heloani & Barreto, 2008). Para los autores, el acoso moral es una conducta abusiva, intencional, frecuente y repetida, que acontece en el contexto laboral que tiene como objetivo disminuir, humillar, vejar, constreñir, descalificar y demoler psíquicamente una persona o un grupo, degradando sus condiciones de trabajo, alcanzando su dignidad y poniendo en riesgo su integridad personal y profesional.

Las respuestas organizacionales frente a las prácticas del acoso moral, pueden darse en dos frentes: prevención y combate. La primera envuelve la construcción de una nueva mentalidad en el ambiente de trabajo, con la redefinición de algunos términos cuando considerase verdadera la afirmación de que los equipos son los instrumentos más eficaces de mejoría de performance. El segundo frente remite al presente inmediato, con la necesidad de instrumentos y mecanismos de control y punición a los responsables por las prácticas perversas (Heloani & Barreto, 2010).

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La preponderancia de la prescripción fue encontrada en la mayoría de los autores utilizados en el presente trabajo, principalmente cuando los mismos traen primordialmente lo que se debe hacer en relación con las políticas y prácticas de prevención y combate al acoso moral en el trabajo. Aunque cueste tal circunstancia, en la sesión que sigue, se busca disertar a respecto de algunas posibilidades de intervención visando cohibir y prevenir el acoso en el contexto del trabajo.

Algunas proposiciones de prevención y combate al acoso moral en el trabajo

El éxito de las políticas de prevención y combate al acoso moral está relacionado al compromiso de todos los integrantes de la organización para realizar todo lo que es declarado en la política (Rayner & Lewis, 2011). Como explicitan Richards & Daley (2003), hay muchas razones para que la política sea desarrollada en conjunto: envolver el personal al inicio muestra un compromiso por parte de los empleadores para acabar con el acoso moral en el trabajo; hacer una declaración clara al personal da legitimidad de la cuestión; e implicar un nivel de participación a todos los envueltos. Inversamente, la falla en la política está relacionada con la organización, compréndanse, los principales gestores no estén dispuestos o sean incapaces de realizar lo que estaba de acuerdo en la declaración política. El soporte del gestor ejecutivo o el equipo de gerencia senior es necesario paraadicionar validez para todo el ejercicio y acoger el pasaje de la política por medio de la aprobación organizacional (Rayner & Lewis).

Una política de prevención y combate al acoso moral entrelaza varias vertientes de la organización, entre las funciones de la gestión de personas hay el reclutamiento, la selección, el entrenamiento, la disciplina y los sistemas de reclamación; la actividad sindical en la prevención, la promoción de políticas y de intervención; la gestión de línea en el papel de modelación y maniobra de la disputa; bien como los servicios de ayuda, como: salud ocupacional, asesoramiento, redes de consejos, y proveedores externos de asistencia. La respuesta para maximizar una política es garantizar dos aspectos: primero, que los trabajadores y prestadores de servicio están todos envueltos en su concepción y segundo, que dilemas y discrepancias son realmente resueltas en vez de ignoradas. La política puede moverse con los problemas y la organización en la medida que madure alejados de conflictos destructivos (Rayner & Lewis, 2011).

Las políticas y prácticas de gestión de personas y el acoso moral en el trabajo: una discusión preliminar

“Existen, en la literatura, diferentes maneras de clasificar los sistemas (procesos o ejes) que caracterizan el área de gestión de personas” (Gondim, Souza & Peixoto, 2013, p. 354). Según los autores referidos, fueron propuestos tres grandes sistemas: ingreso, desarrollo y valorización de personas. Un conjunto bastante diversificado de prácticas envuelve cada uno de los sistemas que declara la relación entre las personas, el trabajo y la organización.

El sistema de ingreso de personas envuelve prácticas relativas a las políticas de atracción, selección, contratación, socialización para el trabajo y la organización y asignación de personas. El sistema de desarrollo de personas, envuelve capacitación, entrenamiento, educación, aprendizaje, competencia y acompañamiento. La valorización de personas es el tercer gran sistema y abarca las acciones de remuneración, recompensas simbólicas, plan de cargos y salarios, plan de carrera, preparación para jubilación, políticas de inclusión y combate a prácticas antiéticas. En este último sistema es que el combate a toda forma de acoso moral ocupa lugar de destaque. Para Gondim et al. (2013), las acciones destinadas a valorización de las personas buscan inhibir abusos en función de asimetrías de poder en las relaciones de trabajo, porque puede llevar el trabajador a sentirse moral y emocionalmente coaccionado en función de humillaciones, ataques verbales y otras acciones de compañeros y de la autoridad.

Paradójicamente en relación al eje valorización de personas, no se encuentran muchas pesquisas que tienen relación entre gestión de personas y acoso moral, conforme constatado en el estudio hecho por Demo et al. (2012A). El estudio fue una revisión de la producción nacional a respecto de políticas de gestión de personas publicadas en periódicos del área de la administración de Brasil en el periodo comprendido entre los años 2000 - 2010. Como resultados relevantes se identificó el crecimiento en la cantidad de publicaciones a respecto del asunto, al final de la primera década del milenio. Sin embargo, también se destacó que la mayoría de las publicaciones está direccionada a pesquisas de las políticas de entrenamiento, desarrollo y educación. Siendo parcos los estudios que relacionan las políticas de gestión de personas con otras variables, lo que indica la



ARTÍCULO

necesidad de más trabajos que consideren las relaciones entre las políticas de gestión de personas y otros aspectos de comportamiento organizacional. De los títulos de los 108 artículos encontrados, solamente uno (Martiningo & Siqueira, 2008) tenía la relación entre el papel del área de gestión de personas y el acoso moral en las organizaciones.

Al analizar en la percepción de los gestores sobre el acoso moral en el trabajo y cuál la mejor forma de actuación de las organizaciones para combatir su incidencia, Martiningo & Siqueira (2008) concluyen que las organizaciones (gestores y demás trabajadores) necesitan parar de negar el problema y las consecuencias nefastas del acoso moral y realizar acciones afectivas para el combate de esa violencia inaceptable a la democracia y dignidad de los seres humanos que trabajan. Además, también deben incentivar acciones preventivas para su ocurrencia, privilegiando el respeto y la escucha entre los trabajadores.

Cuanto a los aspectos gerenciales para prácticas de prevención y combate al acoso moral, se puede hacer mención al papel del gestor en la promoción de la salud en contextos psicosociales de trabajo en las organizaciones por medio de liderazgo transformacional. Para Gumbau, Soria & Sorribes (2009, p. 50):

El liderazgo transformacional se considera como un recurso laboral de tipo social que puede tener un impacto sobre el capital psicológico positivo de los trabajadores (ej., afecto positivo, engagement) y en los outputs o resultados organizacionales. Esto es, se presenta el liderazgo transformacional como uno de los recursos sociales por excelencia y, por tanto, uno de los elementos de las organizaciones saludables.

En este caso específico, el capital psicológico positivo puede ser comprendido como bienestar psicosocial (Soria, 2008). Este tipo de gestión y de liderazgo podrá ser un óptimo aliado para que en las organizaciones ocurran relaciones saludables entre todos, lo que, por lo tanto, contribuirá sobremanera a la prevención y al combate al acoso moral.

Consideraciones finales

Las organizaciones son construcciones humanas y la manera como las personas hacen operativo los modos de gestión es que se puede o no, favorecer

el acoso moral, es decir, las relaciones de violencia de exclusión de crisis y de vigilancia (Gaulejac, 2006). La cooperación entre las personas en las organizaciones está siendo olvidada y al analizarse la violencia por la manifestación del acoso moral como un problema de las organizaciones, el análisis puede proporcionar el rescate de un ambiente más colaborativo, honesto y saludable para las personas y por los negocios (Freitas et al., 2008).

En organizaciones cuyos gestores prioricen la calidad de vida, el bienestar y la felicidad, los trabajadores son comprendidos como un factor contributivo y decisivo a la construcción de organizaciones tenidas como saludables. Por lo tanto, organizaciones saludables son aquellas que tienen formas y prácticas de estructurar y gestionar los procesos de trabajo de manera que hacen con que sus trabajadores siéntanse más felices y relevantes. Siendo así, esas organizaciones, por medio de gestores y demás trabajadores generan resultados relacionados con la excelencia organizacional, como productos y servicios de alta performance, además de mantener excelentes relaciones con los varios segmentos del ambiente organizacional externo, en especial la comunidad a ser atendida (Soria, 2008).

Así, se percibe que el concepto de organizaciones saludables contempla varios niveles, desde el individual hasta el social, por lo cual es preconizada la salud como valor esencial y que genera consecuencias positivas, tanto para los gestores, cuanto para los demás trabajadores y para los resultados organizacionales. En esas organizaciones, cuando son adoptadas políticas y prácticas saludables de gestión, se comprende que aprecien de modo genuino por relaciones respetuosas entre las personas y así, contribuyan con la construcción de un ambiente que no sea propicio a la ocurrencia del acoso moral en el trabajo.

Por fin, en las organizaciones saludables, el intuito esencial no es reaccionar de modo correctivo a las enfermedades o problemas humanos, entre ellos, la indignidad causada por comportamientos de acoso moral, sean ellos, ascendentes, descendentes o laterales.

El foco y el esfuerzo de toda la comunidad organizacional es lo de construir una cultura direccionada al bienestar físico, social y psicológico de todos, independientes de los papeles desempeñados en las organizaciones en las cuales actúan.

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REVISIÓN

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NOTAS Y REFLEXIONES

Impacto del lumbago en la calidad de vida de los trabajadores: una búsqueda sistemática. Luciane Gabriele Pereira Gomes, Daniela Dias da Silva Garzedin & Daniel Dominguez Ferraz

Impacto del lumbago en la calidad de vida de los trabajadores: una búsqueda sistemática.

The impact of low back pain on workers’ quality of life: a systematic review.

Luciane Gabriele Pereira Gomes1,2, Daniela Dias da Silva Garzedin1,3 & Daniel Dominguez Ferraz1,4


1Universidade Federal da Bahia, Departamento de Biofunção do Instituto de Ciências da Saúde, Salvador-Bahia-Brasil. 1,[email protected],[email protected],[email protected]

Introducción

“El lumbago es definido como el dolor en la región lumbar y/o sacra” (Cavalcanti, Cantinho & Assad, 2006, p. 932). Hay factores que contribuyen para el lumbago y entre “los individuales se encuentran: edad, sexo, índice de masa corpórea, desequilibrio muscular, fuerza muscular, condiciones socio-económicas, presencia de otras enfermedades y los factores laborales” (Helfenstein Junior, Goldenfum & Siena, 2010, p. 385).

En los trabajadores esta condición de salud es una de las enfermedades relacionadas al trabajo, adquirida o agravada, más frecuentes (Superintendência de Vigilância e Proteção dà Saúde - SUVISA, 2014). La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que 37% del dolor de espalda son atribuidos a factores de riesgo ocupacionales y considera este agravio como una de las principales causas de absentismo (World Health Organization, 2014). Entre los más comunes riesgos ergonómicos en el trabajo se puede observar “el movimiento de elevación y el transporte de cargas pesadas, los movimientos bruscos, las vibraciones, las frecuentes flexiones, las rotaciones y las malas posturas” (Pataro & Fernandes, 2014, p. 25).

Aunque no sea causa de mortalidad, el lumbago resulta en números estimados, en 0,8 millones de días perdidos (0,1%) en todo el mundo, produciendo elevada pérdida económica para el trabajador, la empresa y los tesoros públicos (World Health Organization, 2014). El lumbago también puede alterar la calidad de vida (CV), pero evaluarla no es una fácil tarea, pues está asociada a la percepción individual dentro de un contexto cultural, de sistemas de valores, cuyos objetivos personales y preocupaciones pueden influenciarla (World Health Organization).

Uno de los instrumentos de fácil aplicación y más utilizado para evaluar la CV es la escala SF-36 (Medical Outcomes Study 36 - Item Short

- Form Health Survey). Otro instrumento usado para evaluar la CV es el EQ-5D-3L. “Esta escala permite generar un índice representado por un valor que refleja el estado de salud del individuo” (Ferreira, P., Ferreira, L. & Pereira, 2013, p. 670). Elaborado por el grupo EuroQoL, “el instrumento se basa en un sistema de clasificación que describe la salud en cinco dimensiones: movilidad, cuidados personales, actividades habituales, dolor/malestar y ansiedad/depresión” (Ferreira, P. et al., p. 672).

Para evaluar la incapacidad generada por el dolor lumbar puede ser utilizado el Oswestry Disability Questionnaire. “este cuestionario evalúa el impacto de los cuidados de salud realizados por problemas en la columna lumbar” (Falavigna, Teles, Braga, Barazzetti, Lazzaretti & Tregnago, 2011, p. 65). Otro cuestionario bastante utilizado es el Roland-Morris Disability Questionnaire. Este instrumento “evalúa la repercusión del lumbago sobre las actividades laborales y de la vida cotidiana, además de ofrecer recomendaciones a los individuos con capacidad funcional reducida” (Falavigna et al., p. 64).

El objetivo de este estudio fue verificar, a través de una búsqueda sistemática, el impacto del dolor de la región lumbar en la CV de los trabajadores.

Material y métodos

Fue realizada una búsqueda bibliográfica en bases de dados electrónicas (Medline-PubMed, Lilacs y Scopus) utilizando los siguientes descriptores combinados por el conector AND: trabajadores, workers, lumbago, low back pain, dolor de espalda, back pain, calidad de vida, quality of life y ocupacional, occupational. La búsqueda fue realizada en el período de septiembre de 2014 a abril de 2015 y no hubo restricciones de idioma y de fecha de publicación y la extracción de los datos siguió las recomendaciones del PRISMA.

Para la selección de los estudios fueron establecidos los siguientes criterios de inclusión:


NOTAS Y REFLEXIONES

ser un estudio de corte transversal, haber estudiado el impacto del dolor en la región lumbar en la CV de trabajadores adultos activos. Fueron excluidas las investigaciones cuya muestra incluyese individuos con otras enfermedades asociadas o mujeres embarazadas.

La selección de los artículos identificados se hizo a través de un análisis previo del título y del resumen por dos autores. En los casos en que el estudio se consideraba potencialmente relevante, se hizo una lectura crítica de la publicación completa.

El proceso de selección de la información no se limitó a los datos de los resultados informados al final de la intervención o al final del seguimiento, sino que se extrajeron, de los dos estudios transversales incluidos, los siguientes datos de forma independiente: sujetos (número, profesión, percepción de la CV, capacidad funcional, condición física) y evaluación (cuestionarios y pruebas utilizadas).

Fueron utilizados formatos de extracción de datos estandarizados.

Resultados

De los 90 artículos encontrados, 85 fueron excluidos por no cumplir los criterios de inclusión y exclusión y 2 por duplicidad. Fueron seleccionados un total de 3 artículos, descritos en la Tabla N° 1.

Discusión

Los 3 estudios apuntan para una posible reducción en la calidad de vida de trabajadores que presentan dolor lumbar.

El lumbago es una de las enfermedades que más se relaciona al ambiente ocupacional. La convivencia con el dolor hace del individuo dependiente de la medicación, reduce su capacidad funcional, limita sus actividades de ocio y laborales y dificulta el sueño, llevando a una reducción de la CV y al aumento del absentismo. Este último genera un incremento del coste tanto para el individuo como para el empleador y la salud pública.

Del Pozo-Cruz et al. (2013) clasificaron el lumbago como “subagudo y no específico, pues los trabajadores presentaban dolor hacía 1-3 meses y sin causa específica” (p. 196). De forma distinta, Oliveira et al. (2004) abordaron “el lumbago de forma general, con o sin irradiación para los miembros inferiores”, lo que pudo haber comprometido la confiabilidad del estudio (p. 115).

Ninguno de los tres estudios comparó la presencia o ausencia del lumbago con el tiempo de servicio. Sin embargo, todos mostraron que la posición sentada mantenida es un factor de riesgo para el surgimiento del lumbago. Carmo et al. (2011) explican que:

Tabla N° 1. Síntesis de los Resultados

Fuente: Propia de los autores, 2016

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NOTAS Y REFLEXIONES

Impacto del lumbago en la calidad de vida de los trabajadores: una búsqueda sistemática. Luciane Gabriele Pereira Gomes, Daniela Dias da Silva Garzedin & Daniel Dominguez Ferraz

La postura incorrecta de flexión de tronco asumida por el odontólogo y la permanencia sentada por mucho tiempo aumenta la actividad muscular posterior de la región, tendiendo a provocar una fuerza de compresión sobre los discos, ocasionando una mayor pérdida de líquido del núcleo pulposo. (p. 145).

El estudio de Del Pozo-Cruz et al. (2013) encontró que los trabajadores administrativos con lumbago físicamente inactivos presentan una menor resistencia física, más hipotonía y menor hipertrofia muscular cuando comparados a los trabajadores sin dolor lumbar. Ya Carmo et al. (2011) encontraron en las mujeres una mayor predisposición al dolor lumbar.

Oliveira et al. (2004) observaron un nivel más elevado de incapacidad física en costureras que presentaban lumbago, analizadas por el cuestionario de Roland Morris. Percibieron que ellas cambiaban de posición frecuentemente buscando una posición confortable para la espalda. Usaban el decúbito con más frecuencia para descansar y presentaban más situaciones de irritabilidad y malhumor de lo habitual.

El estudio de Del Pozo-Cruz et al. (2013) demostró que individuos diagnosticados con lumbago presentaban una menor percepción de CV y mayor incapacidad funcional en relación a trabajadores sin dolor lumbar. Oliveira et al. (2004) mostraron que la reducción de la CV de las costureras es debido al déficit de funcionalidad, es decir, a la dificultad en realizar

Como estudios de corte transversal, que comparan dos grupos diferentes, los estudios seleccionados debido a la muestra no aleatoria de la población pueden llevar a error sistemático.

Conclusión

Según los estudios, el lumbago puede impactar la CV de trabajadores, perjudicando sus actividades laborales, de ocio y deportivas. El dolor lumbar de origen ocupacional también puede generar cuadros de incapacidad funcional. Quizás, para evitar el aparecimiento o cronicidad del lumbago sea necesaria la realización de programas de promoción a la salud, para prevenir el impacto y los costes con el tratamiento de rehabilitación.

Todavía son escasos los estudios que describen el impacto del dolor lumbar en la CV de trabajadores y las muestras son muy reducidos. Se sugiere la realización de nuevos estudios con mayor rigor metodológico y científico para que se pueda comprender mejor sobre el impacto del dolor lumbar sobre la CV de trabajadores.

las actividades vigorosas como correr, cargar objetos pesados, subir escaleras, curvarse o ponerse de rodillas, caminar o incluso vestirse o bañarse.

Del Pozo-Cruz et al. (2013) observaron que, en España, el interés de realizar programas de promoción a la salud en el sitio de trabajo se debe, entre otros motivos, a la frecuencia de las lesiones musculoesqueléticas entre trabajadores administrativos. El objetivo de estos programas es incentivar la prevención primaria y secundaria de enfermedades musculoesqueléticas.


Brasil. Superintendência de Vigilância e Proteção Da Saúde Secretaria de Saúde do Estado da Bahia. (2014). Doenas Relacionadas ao Trabalho: Doenas ocupacionais. Recuperado de http://www.suvisa.ba.gov.br/sites/default/files/documentos/arquivo/2014/09/15/folder_doencas_ ocupacionais_Final_0.pdf

sintomatologia dolorosa e qualidade de vida em odontólogos da cidade de Teresina - PI. Revista Brasileira de Epidemiologia, 14(1), 141-150.

Cavalcanti, I., Cantinho, F. & Assad, A. (2006). Medicina perioperatória. Sociedade de Anestesiologia do Estado do Rio de Janeiro, 105, 932-934.

Carmo, I., Soares, E., Virtuoso Júnior, J. & Guerra, R. (2011). Fatores associados à Del Pozo-Cruz, B., Gusi, N., Adsuar, J., del Pozo-


Cruz, J., Parraca, J. & Hernandez-Mocholí, M. (2013). Musculoskeletal fitness and health-related quality of life characteristics among sedentary office workers affected by sub-acute, non-specific low back pain: a cross-sectional study. Physiotherapy, 99(3), 194-200.

Falavigna, A., Teles, A., Braga, G., Barazzetti, D., Lazzaretti, L. & Tregnago, A. (2011). Instrumentos de avaliação clínica e funcional em cirurgia da coluna vertebral. Coluna/Columna, 10(1), 62-67.

Ferreira, P., Ferreira, L. & Pereira, L. (2013). Contributos para a Validação da Versão Portuguesa do EQ-5D. Acta Médica Portuguesa, 26(3), 664-675.

Oliveira, M., Dal Berto, V. & Macedo, C. (2004).Prevalência de lombalgia em costureiras e correlação com a qualidade de vida e incapacidade. Arquivos de Ciências da Saúde da UNIPAR, 8(2), 111-119.

Pataro, S. & Fernandes, R. (2014). Heavy physical work and low back pain: the reality in urban cleaning. Revista Brasileira de Epidemiologia, 17(1), 17-30.

World Health Organization. (2014). WHO Quality of Life-BREF (WHOQOL-BREF). Retrieved from http://www.who. int/substance_abuse/research_tools/whoqolbref/en/ bstance_abuse/research_ tools/whoqolbref/en//

Fecha de recepción: 21 de mayo de 2015 Fecha de aceptación: 24 de enero de 2016

NOTAS Y REFLEXIONES

Helfenstein Junior, M., Goldenfum, M. & Siena, C. (2010). Lombalgia ocupacional. Revista da

Associação Médica Brasileira, 56(5), 583-589.

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SALUD DE LOS TRABAJADORESRevista Internacional arbitrada e indizada dedicada a los problemas de salud y ambiental

APÉNDICE IAcerca de la Revista

INFORMACIÓN BÁSICA La Revista Salud de los Trabajadores es editada y publicada semestralmente por el Postgrado de Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral de la Universidad de Carabobo, es una publicación científica arbitrada e indizada, cuyo propósito es promover la divulgación, acceso y uso de la producción científica en las áreas Salud Ocupacional y Ambiental; Medicina y Toxicología Ocupacional; Higiene Ocupacional; Seguridad Industrial; Derecho Laboral; Sociología del Trabajo; Educación Ambiental; Seguridad Social; Ergonomía; Salud, Mujer y Trabajo; Gerencia en Salud Ocupacional; Cultura Preventiva.

La Universidad de Carabobo se reserva el derecho patrimonial de impresión, reprografía, digitalización, publicación electrónica y permisos de la propiedad intelectual publicada en Salud de los Trabajadores. Las publicaciones están protegidas por el Protocolo N° 2 de la Convención Universal de Derechos de Autor. No obstante, las entidades editoras, autorizan, para fines didácticos y de investigación la reproducción y traducción de trabajos publicados, siempre y cuando se cite la fuente.

Salud de los Trabajadores como publicación científica “Tipo A” recibe apoyo del Fondo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (FONACIT) y de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Carabobo.

Directora-Editora: Ligia Sánchez Tovar, Universidad de Carabobo. -David Cobos Sanchiz, Universidad Pablo de Olavide, España. -Evelin Escalona, Universidad de Carabobo, Venezuela. -Ernesto García Machín, Universidad de Ciencias Médicas de La Habana, Cuba. -Gisela Blanco, Universidad Central de Venezuela. -Jesús Gabriel Franco Enríquez, Universidad Autónoma Metropolitana - Xochimilco, México. -Jairo Luna, Universidad Nacional de Colombia. Sede Bogotá. -Director Fundador: Oscar Feo, Universidad de Carabobo.

SECRETARÍA TÉCNICA

Maite Matute, Universidad de Carabobo. Venezuela. Gustavo Vidal, Universidad de Carabobo. Venezuela.

CONSEJO CONSULTIVO

-Aismara Borges, Universidad de Carabobo, Venezuela.-Antonio Granda, Instituto Nacional de Salud de los trabajadores (INSAT) y Escuela de Salud Pública, Cuba.-Bruce Millies, International Brotherhood of Teamsters, Washington, USA.-Carlos Aníbal Rodríguez, Universidad de Buenos Aires, Argentina.-Carmen Irene Rivero, Universidad de Carabobo, Venezuela.-Doris Acevedo, Universidad de Carabobo, Venezuela. -Estela Ospina Salinas, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú.-George L. Delclos, Division of Environmental and Occupational Health Sciences, The University of Texas School of Public Health, USA.-Leopoldo Yanes, S.A. Instituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldon”, Venezuela.-Lilian Capone,Universidad de Buenos Aires, Argentina. -Lya Feldman, Universidad Simón Bolívar, Venezuela.-Margarida Barreto, Pontificia Universidad Católica de Sao Paulo, Brasil.-María del Carmen Martínez, S.A. Instituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldon”, Venezuela.-María del Pilar Matud, Universidad de La Laguna, España.-María José del Pino, Universidad Pablo de Olavide, España.-Milady Guevara de Sequeda, Universidad de Carabobo, Venezuela.-Neil Maizlish, Instituto de Salud Pública, Oakland, California, USA.-Orielle Solar, Universidad de Chile.-Oscar Betancourt, Fundación Salud, Ambiente y Desarrollo, Ecuador.-Pedro Almirall, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores - INSAT, Cuba.-Susana Martínez Alcántara, Universidad Autónoma Metropolitana - Xochimilco, México.-Walter Varillas, Universidad Nacional Mayor de San Marco, Perú.

COPYRIGHT

FINANCIAMIENTO

COMITÉ EDITOR

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ALCANCE Y POLÍTICA EDITORIAL

El objetivo de Salud de los Trabajadores es publicar los resultados de investigaciones originales que realizan aportes significativos en Salud Ocupacional. Los artículos metodológicos serán considerados para publicación, siempre que describan nuevos principios o una mejora significativa a los métodos existentes. El envío de manuscritos requiere que éstos no hayan sido publicados ni estén siendo considerada su publicación en otro órgano divulgativo. Cuando parte del material ha sido presentado en una comunicación preliminar o en un evento científico, esta información debe ser citada como pié de nota en la página del título, y el manuscrito enviado debe ser acompañado de una copia del documento expuesto.

La Revista publica Artículos Originales, Revisiones, Notas Científicas, Notas y Reflexiones, Cartas al Editor y Noticias de interés. El Comité Editor podrá rechazar, sugerir cambios o llegado el caso, realizar modificaciones a losmanuscritos recibidos; siempre y cuando éstos no alteren el contenido científico. De igual forma, este Comité se reserva el derecho de publicación de los escritos que se reciben en cualquiera de las secciones que la Revista posee. Los manuscritos deben elaborarse siguiendo las instrucciones para los colaboradores. Su incumplimiento es considerado para la aceptación del manuscrito.

EDITORIALTrabajos escritos por encargo del Comité

Editor, o bien redactados por algunos de sus integrantes o colaboradores sobre un tópico o aspecto particular de las áreas temáticas de la Revista. No debe ser superior a 4 folios (a doble espacio).

ARTÍCULOS ORIGINALES

Informes o trabajos que comunican por primera vez (inédito) los resultados de una investigación científica, sea de carácter teórico, técnico,

empírico o metodológico.

Texto: su extensión no deberá exceder de 25 folios tamaño carta, a doble espacio.

Tablas: un máximo de 6 tablas y 8 figuras.

Referencias Bibliográficas: se recomienda no superar las 40 citas.Los documentos referidos deben ser actualizados con una data, a lo sumo, no mayor a cinco años.

Los criterios que se aplicarán para valorar la aceptación de los artículos serán el rigor científico metodológico, novedad, trascendencia del trabajo, concisión expositiva, así como la calidad literaria del texto.

REVISIONES

Escritos que tratan de una actualización bibliográfica (estado del arte) en torno a un problema o tema en particular de interés general de la Revista, tienen como objeto resumir, analizar, evaluar o sintetizar información ya publicada. No debe superar las 20 páginas a doble espacio. Se admite un máximo de 4 tablas y/o figuras y 20 referencias bibliográficas actualizadas con una data, a lo sumo, no mayor a cinco años.

NOTAS CIENTÍFICAS

Comunicaciones sobre hallazgos y/o resultados preliminares, aplicación de técnicas y/o metodologías novedosas, relevantes y de interés al área. Puede referirse a sistema de registro, medición, procesamiento de datos cuantitativos o información cualitativa. No debe superar los 15 folios a doble espacio y 15 referencias bibliográficas actualizadas con una data, a lo sumo, no mayor a cinco años.

NOTAS Y REFLEXIONES

Escritos que expresan una opinión en torno a temas de interés o problemas de actualidad en el área. No debe exceder de 8 páginas, un máximo de 4 tablas o figuras y 10 referencias bibliográficas actualizadas con una data, a lo sumo, no mayor a cinco años.

CARTAS AL EDITOR

Comunicaciones que expresan los puntos de vista de los lectores respecto a artículos, denuncias y opiniones encontradas.

Su estructura estará conformada por: resumen (100 palabras), no más de seis palabras claves, título, un texto que no exceda de 5 páginas (excluyendo las referencias). Los comunicados no deben dividirse en secciones (introducción, métodos, resultados).

NOTICIAS

Resaltan informaciones de interés para nuestros lectores: actividades, eventos científicos, innovaciones, reuniones, reconocimientos, recensiones de libros, información bibliográfica.

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SISTEMA DE ARBITRAJE

Una vez que el Comité Editor l leva a cabo la revisión previa de las propuestas, dichos trabajos serán sometidos al proceso de arbitraje por especialistas en el área o temática, los cuales se regirán por la planilla de evaluación diseñada para ello. No se devolverán los originales y cada propuesta será revisada por un número impar (3) de árbitros, siguiendo el sistema doble ciego.

• Aspectos a ser considerados por los árbitrosen el proceso de evaluación de las propuestas: pertinencia del trabajo respecto a la línea editorial o especialidad de la Revista; adecuación del título; resumen y palabras clave; desarrollo coherente del contenido; organización de secciones; objetividad del enfoque; dominio del tema; aportes al conocimiento del objeto; calidad en el tratamiento de las fuentes bibliográficas y actualización de las mismas, presentación de conclusiones, recomendaciones e ilustraciones: tablas, figuras, y por último, una apreciación general. Las escalas de medición empleada para este proceso será: Publicar, Publicar con Modificaciones y No Publicar y el árbitro deberá sustentar sus opiniones en cada aspecto de la planilla.

• El tiempo promedio para notificar elresultado del arbitraje es de dos (2) meses.

• El Comité Editor verificará si la propuestacumple con las pautas establecidas por la Revista, así como emitirá observaciones respecto a redacción y el estilo en un lapso promedio de quince (15) días y se reserva el derecho de aceptar, rechazar, solicitar modificaciones y hacer las correcciones que se estimen necesarias para ajustar el manuscrito al estilo de la Revista.

• Con base a los resultados del arbitraje elComité Editor tomará la decisión de:

- Aceptación inmediata para publicar sin cambios.

- Aceptación con ligeras modificaciones, en el entendido que el trabajo deberá ser ajustado de acuerdo a las observaciones hechas por los árbitros.

- Aceptación con modificaciones sustanciales en las cuales los autores tendrán un plazo de dos(2) meses para llevar a cabo las correcciones sugeridas por los árbitros. En

caso contrario el escrito será sometido a nueva revisión.

- La propuesta es rechazada sin opción de reenviar una nueva versión.

Después del arbitraje, los manuscritos serán sometidos a un procesamiento editorial que puede incluir, en caso necesario, su condensación y la supresión o adición de tablas, figuras, i lustraciones y anexos, que aseguren la calidad de la publicación. La versión editada se remitirá al autor para su aprobación y para que responda alguna pregunta adicional que le haga el Editor. El Comité Editor no se hace responsable de los conceptos u opiniones expresados en los trabajos publicados y se reserva el derecho de no publicar un manuscrito si su(s) autor(es) no responde(n) a satisfacción las preguntas planteadas.

La revisión de los manuscritos se hará respetando el derecho de los autores a la confidencialidad en cuanto a la información, resultados y esfuerzo creativo. Así mismo, se respetará el derecho a la confidencialidad de los árbitros y editores.

ASPECTOS ÉTICOS

Los t rabajos de invest igac ión deben adher i rse a los acuerdos in ternac ionales consis tentes con la Declarac ión de Hels ink i (1975) y sus poster iores rev is iones, para la invest igac ión con organismos v ivos y e l ambiente. Por tanto, cuando sea necesar io , se inc lu i rá una expl icac ión sobre los procedimientos seguidos en e l estud io rev isado y avalado por un Comité de Bioét ica.

CONFLICTOS DE INTERÉS

Los ar t ícu los inc lu i rán en la página del t í tu lo de la Revis ta, las notas sobre los apoyos rec ib idos ( f inanc ieros, equipos, personal de t rabajo, ent re ot ros) de personas e inst i tuc iones públ icas o pr ivadas para la rea l izac ión del estud io, así como las re lac iones personales e inst i tuc ionales que pueden inc id i r en la conducción, los resul tados o la in terpretac ión de los mismos. E l Comi té Edi tor estará atento a los pos ib les conf l ic tos de in terés que puedan afectar la capacidad de los pares o árb i t ros o que los inhabi l i tan para evaluar un determinado manuscr i to .

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IBERPSOC: UNA RED UNIVERSITARIA PARA LA INVESTIGACIÓN Y

PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO

La Red Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y Salud Laboral (Iberpsoc) [http://www.iberpsoc.org] es una organización independiente, sin ánimo de lucro, que surge con el propósito de impulsar un espacio colaborativo de profesores/as universitarios/as, profesionales y técnicos vinculados con la investigación, la promoción y el desarrollo de actividades que contribuyan al impulso de la educación/promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos laborales en Iberoamérica.

Tiene su sede en la Universidad Pablo de Olavide, de Sevilla (España), siendo su coordinador el Dr. David Cobos Sanchiz. En 2012 la Asociación Universitaria Iberoamericana de Postgrado (AUIP) reconoció formalmente a la Red en su reunión de Sao Paulo (Brasil). Este reconocimiento abría nuevas expectativas para el desarrollo de actividades de educación, investigación y promoción de la salud laboral y prevención de riesgos laborales desde el trabajo del profesorado de las ocho universidades de siete países iberoamericanos que actualmente la conforman. En 2011 Iberpsoc ya había impulsado la celebración del Primer Congreso Internacional “Salud Laboral:aspectos sociales de la prevención”. El escenario de este evento permitió fortalecer los vínculos con la presencia de representantes de Universidades de Venezuela, Argentina, Colombia y España, albergados por la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua–Managua [https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=541871] Durante el evento, inaugurado por la Excma. Sra. Ministra del Trabajo de la República de Nicaragua, se puso sobre la mesa el debate social sobre la Salud y la Prevención de riesgos laborales, profundizando sobre los retos emergentes que la globalización de las relaciones laborales y la actual crisis económica potencian y el impacto de estos condicionantes en la salud de los colectivos más vulnerables, en torno al paradigma del trabajo decente.

Con el fin de dar continuidad a este proceso, Iberpsoc celebró en 2014 un Seminario Internacional sobre formación de los trabajadores y trabajadoras en salud laboral, bajo el auspicio del Doctorado Interfacultades en Salud Pública de la Universidad Nacional de Colombia, para profundizar en los procesos de transferencia de conocimiento y experiencias entre instituciones universitarias y organizaciones sociales de trabajadores y trabajadoras.

[https://www.upo.es/diario/institucional/2014/10/seminario-internacional-sobre-formacion-para-la-participacion-de-los-trabajadores-en-salud-laboral]

Entre los objetivos alcanzados en este encuentro de la Red en Colombia se pueden citar el fortalecimiento del proceso de articulación entre universidades y organizaciones sociales de Iberoamérica, en torno a la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud laboral, el intercambio de experiencias de formación a delegados/as de prevención en los distintos países con la experiencia y aportaciones de los/as participantes del seminario y la presentación de los avances de varios proyectos de investigación multicéntrica.

A propuesta de los propios representantes de la red en Argentina, durante 2016 se celebrará el II Congreso Internacional sobre Salud Laboral: Aspectos Sociales de la Prevención. Esta actividad se enmarca, no solo en los antecedentes y el trabajo continuado de la red antes referido, sino también en el desarrollo del Convenio de Colaboración suscito entre las Universidades Pablo de Olavide y Universidad Nacional de Mar del Plata y a las acciones conjuntas de investigación y desarrollo que vienen impulsando en el área de la salud laboral y la prevención de riesgos.

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SALUD DE LOS TRABAJADORESRevista Internacional arbitrada e indizada dedicada a los problemas de salud y ambiental

APÉNDICE IIGuía para los Colaboradores

FORMA, PREPARACIÓN Y ENVÍO DE MANUSCRITOS

Salud de los Trabajadores es una publicación de la Universidad de Carabobo. Tiene una periodicidad semestral y ofrece sus publicaciones a texto completo de forma gratuita en su página Web.

Al remitir los trabajos, resulta necesario que se designe un autor de contacto, quien deberá proporcionar los siguientes datos: Nombre completo, teléfono, correo electrónico y dirección postal. El autor de contacto será el responsable de aportar al Comité Editor la información adicional que se le solicite, de revisar, llevar a cabo las correcciones o sugerencias por los árbitros y aprobar la versión final del documento. El escrito debe ser enviado vía email a st.revista@ gmail.com, con una comunicación anexa, dirigida al (la) Director(a) de la Revista, donde se especifique: a. Nombres y Apellidos de los autores (normalizados, de acuerdo a como firman en sus trabajos), b. Dirección completa, c. Código Postal, d. Institución a la cual están adscritos, teléfonos y correo electrónico del autor al que deberá enviarse la correspondencia; e. Área temática principal del trabajo, aportes y relevancia, f. Declaración de originalidad del manuscrito o que no se encuentra sometido al proceso de arbitraje en otra publicación, g. Síntesis curricular de los autores (no debeexceder de 1 cuartilla).

i. Texto

En la preparación del manuscrito la redacción debe ser en forma impersonal. Usar un procesador de texto Word, con letra Times New Roman de 12 puntos, en tamaño carta, con márgenes de 3 cm. y con interlineado a doble espacio en todo su contenido (página inicial, resumen, texto y referencias). Sangría en todos los párrafos. El formato del archivo digital que contiene el texto del trabajo deberá ser .doc. Las páginas deberán tener una numeración consecutiva en su ángulo superior. El uso de palabras en otro idioma debe colocarse en letra cursiva.

ii. Tablas y figuras

Todas las tablas y figuras deben citarse en el texto en orden numérico e indicarse su posición en el cuerpo del trabajo- En el pie de cada una de ellas debe llevar Fuente con su respectivo año. Las figuras, fotos e imágenes creadas por computadoras deben ser nítidas para facilitar su

reproducción e impresión. Para la versión electrónica de la revista los dibujos sencillos y gráficas en formato GIF, fotografías en formato JPG. Si son para una revista electrónica las imágenes deben ser digitalizadas en una resolución no menor de 300 dpi y en aquellos casos donde la figura ha sido publicada, se citará la fuente original y se remitirá la autorización por escrito del titular de los derechos de autor para su uso o reproducción.

iii. Las leyendas o pie de figuras

Las leyendas posibilitan que las figuras o tablas sean comprendidas sin necesidad de hacer referencia al texto. Los símbolos, flechas, números o letras utilizados para resaltar parte de una ilustración, deberán especificarse y explicarse inequívocamente en la leyenda.

iv. Resumen estructurado en español e inglés

Cada Artículo y Revisión deberán estar precedidos por un resumen informativo con un máximo de 250 palabras: Introducción (la razón del estudio), Objetivo, Material y métodos (que reflejen cómo se efectuó el estudio), Resultados (hallazgos principales) y Conclusiones (la interpretación contrastada de los resultados). Se redacta en tiempo pasado y no pueden usarse pie de páginas ni abreviaturas.

v. Palabras clave en español e inglés

A cada uno de los resúmenes en los artículos y revisión seguiráns palabras clave representativas del contenido del artículo o términos de indización (no menos de tres ni más de seis). Evitar palabras que estén contenidas en el título. Para la asignación de estos términos usar aquellas aceptadas por bases de datos internacionales, las cuales pueden ser consultadas en las siguientes direcciones electrónicas:

Descriptores en Ciencias de la Salud (Español):

http://decs.bvs.br/E/homepagee.htm

Medical Subject HeadingsofInde Medicus (Inglés):

http://www.nlm.nih.gov/mesh/

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vi. Autoría

Las personas designadas como autores habrán de cumplir con ciertos requisitos para tener derecho a la autoría. Cada autor debe haber participado en el trabajo en grado suficiente para asumir responsabilidad pública por su contenido en cuanto a la concepción y el diseño, el análisis y la interpretación de los datos, redacción del artículo o la revisión crítica de una parte importante de su contenido intelectual. La sola participación en cuanto al financiamiento o la recolección de datos o la supervisión general del grupo de investigación no justifica el crédito como autor. El primer autor es, generalmente, la persona que más contribuyó al desarrollo de la investigación. Los coautores o autores secundarios se colocan de acuerdo al orden o importancia de su contribución.

Deberán aparecer bien identificados: Nombre, Apellido y adscripción institucional y correo electrónico. Para identificar la adscripción institucional usar números supraíndices y ubicarlo al pie de la primera página.

vii. Notas a pie de página

Se utilizarán excepcionalmente y sólo para contener texto adicional y nunca para referencias bibliográficas.

viii. Abreviaturas y símbolos

Sólo se emplearán abreviaturas normalizadas y deberá evitarse su inclusión en el título y en el resumen. Cuando se mencione por primera vez, ésta irá precedida del término completo al que corresponde, salvo si se trata de una unidad de medida común.

ix. Unidades de Medida

Las medidas de longitud, altura, peso y volumen se expresarán en unidades del sistema métrico. La temperatura se reflejarán en grados Celsius; la presión arterial se indicará en milímetros de mercurio y todos los valores hematológicos y de química clínica se expresarán en unidades del sistema métrico decimal, de acuerdo con el Sistema Internacional de Unidades.

x. Agradecimientos

Se detallarán al final del trabajo indicando los nombres y filiación institucional de aquellos a los que se agradece, así como el tipo de colaboración prestada. La información respecto al apoyo financiero o becas para la investigación se reconocen al pie de la primera página.

xi. Anexos

El material complementario pero esencial de un trabajo se recogerá en anexos. Estos se colocarán al final del texto, después de las referencias bibliográficas. Deberán identificarse con letras o números y un título.

xii. Citas

Generalmente a textos que apoyan una afirmación o aclaran una hipótesis de trabajo. Salud de los Trabajadores asume el estilo de la American Psychological Association (APA) en su 6ta. edición para las citaciones y referencias bibliográficas, disponible en http://www.apastyle.org/

El formato de la cita va a depender del:

• Énfasis en el(los) autor(es). Se coloca apellido delautor/a, año de la publicación entre paréntesis, la cita y la página de donde fue tomada entre paréntesis.

Blake (1994) plantea que “la cultura preventiva tiene un papel importante dentro de las organizaciones, no sólo en el área de seguridad, sino también en salud, ambiente, higiene, ergonomía, entre otras” (p. 55).

• Énfasis en el texto. Se coloca la cita y al final deltexto, entre paréntesis, Apellido del autor/a, año de la publicación y página entre paréntesis.

“Los accidentes de trabajo son un problema para muchas empresas y su origen principalmente se debe a los actos y condiciones inseguras” (Zamorano, Parra, Peña & Castillo, 2008, p. 50).

• Énfasis en el año. Se menciona el año primero, luegoautor/a, la cita y página.

En el 2003, Mago plantea que “la actividad laboral puede convertirse paulatinamente, en un posible generador de daños a la salud” (p. 133).

Autores y sus ObrasLa 6ta. edición de la APA contempla el tratamiento

para los autores latinos y las autoras con Apellido de casadas, y para el proceso de citación se usa el sistema parentético (autor-fecha). Algunas consideraciones:

- Si la obra posee más de 6 autores desde la primera vez que se cita se debe mencionar Apellido del primer autor, seguido de la frase et al.

- Obra de 6 o menos autores se deben mencionar todos la primera vez y para las veces subsiguientes se coloca Apellido del primer autor y et al.

- En el caso de que la obra pertenezca a dos autores cada vez que se citan se deben señalar.

- Si se citan en un mismo párrafo la primera vez se coloca el año y las veces subsiguientes no.

- Si existen dos obras citadas del (los) mismo(s) autor(es) publicadas en un mismo año, se diferencia una de otra agregándole a(1era) y b(2da).

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- Si no varía el primer autor, en obras de variosautores publicadas en un mismo año, se diferencian las obras agregándoles a(1era) y b(2da).

- Si en una misma cita se hace referencia a dos o más obras del mismo autor o autores, se colocan los años de cada una separados por coma, en orden cronológico.

- Si no varía el primer autor, en obras de varios autores, publicadas en un mismo año. se diferencia las obras agregándoles a(1era) y b(2da).

- Al citar trabajos de diversos autores, escriba los apellidos separados por punto y coma dentro de un mismo paréntesis y escriba las citas en orden alfabético por el Apellido del primer autor.

Diversos estudios (Balda, 1991; Kamil, 1988 y Pepperberg & Funk, 1990) coinciden en que……………………...................................…….. (p. x).

- Autores con Apellidos iguales: Se deberá incluir la Inicial del nombre aun cuando la fecha de publicación sea diferente.

Smith, P. (2005) y Smith, A. (2007) desarrollaron….(p. x).

- Autores con Apellidos e Iniciales iguales del nombre: Se deberán incluir los nombres completos.

Smith, Peter (2007) y Smith, Paula (2008) plantean la necesidad de …......................…….. (p. x).

- Sin autor o anónimos: El título toma el lugar del autor. La primera vez se cita completo y en caso de citarse otra vez, se abrevia.

- Autor Institucional o Corporativo: Cuando el autor de la obra es una institución, la primera vez que se menciona se debe escribir el nombre completo, seguido de las siglas y las veces subsiguientes indicar sólo la sigla.

Citas textuales (cortas)

Fuentes impresas

Si la cita es textual y contiene menos de 40 palabras debe ir entre comillas y señalar el Nº de la página donde se extrajo. El Nº de la pág. puede ir al inicio cuando se mencionan los autores o al final de la cita.

Los trastornos musculoesqueléticos de origen laboral pueden definirse como “los síndromes, padecimientos o lesiones del sistema óseo y muscular originados por movimientos repetitivos en los miembros superiores; manipulación de cargas y posiciones forzadas sostenidas” (Cilveti & Idoate, 2000, p. 79).

Fuentes electrónicas

Autor, año y el número de la página entre paréntesis. En caso de no poseer el número de página, se debe indicar el N° del párrafo con la abreviatura (párr.), sección o capítulo.

Los Defensores del Pueblo llamaban “ese sufrimiento en silencio, esa contribución para el crecimiento y la competitividad, el impuesto de sangre” (Ramonet, 2009, párr. 4, Editorial).

- Si el nombre de la sección o capítulo del documento es muy extenso, use un título abreviado entre comillas.

“Mientras las clases medias son devastadas, empobrecidas, la riqueza continúa concentrándose en un grupo: hace 30 años un empresario ganaba 40 veces más que el salario de un trabajador; actualmente gana 1000 veces más” (Ramonet, párr. 1, “El desmantelamiento”).

Citas textuales (largas)

Si la cita posee más de 40 palabras se indenta en ambos márgenes del texto y se omiten las comillas.

Hernández, Fernández & Baptista (1994) señalan que: Siempre es conveniente efectuar la revisión de la literatura y presentarla de una manera organizada (llámese marco teórico o marco de referencia). Nuestra investigación puede centrarse en un objetivo... continua la cita. (p. 51).

- Si hay párrafos adicionales dentro de la cita, colocar sangría en la primera línea de cada uno.

- Cuando se omite parte del texto en la cita el texto omitido se reemplaza con puntos suspensivos (...).

- Cuando se agrega algo a la cita que no corresponde a lo citado por el autor, debe colocarse entre corchetes.

Citas de citas o citas indirectas

No deben omitirse. Se menciona la obra original y se indican los datos de la fuente consultada (fuente secundaria). En la lista de referencia se reseñará la fuente secundaria.

Paráfrasis

En un estudio de Seindenberg (citado por Atkins & Haller, 1993) se encontró que... continua la cita.

Al elaborar las referencias bibliográficas se debe indicar los datos de la obra de Atkins & Haller no a Seindenberg.

Textual

“En los Estados Unidos la Sociedad Americana de Cáncer (2007) estimó que se diagnosticarían cerca de 1 millón de casos de melanoma, con el resultado de 8110 muertes por melanoma” (Miller et al., 2009, p. 209).

70

xiii. Referencias Bibliográficas

Al final del trabajo se colocarán las referencias relativas a las citas del texto principal en estricto orden alfabético. Sólo deben incluirse referencias a documentos que contengan información relevante de los que el autor tenga conocimiento directo y que hayan sido discutidos o citados en el texto. Para efectos de potenciar la calidad de su escrito, es muy importante que incorpore Referencias de reciente data, a lo sumo no más de cinco años. Este aspecto es considerado en la evaluación del mismo.

Normas para la presentación de las Referencias:

- Usar sangría a cinco espacios a partir de la segunda línea (párrafo francés).

- Usar coma para separar los autores. Con dos o más autores utilice el signo &, antes del último autor.

- Cuando la obra tenga 8 autores o más, mencione los primeros 6, luego inserte puntos suspensivos y añada el último autor.

Gilbert, D., McClernon, J., Rabinovich, N., Sugai, C., Plath, L., Asgaard, G., … & Botros, N. (2004). Effects of quiting smoking on EEG activation and attention last for more tan days and more severe with stress, dependence, DRD2 A1 allele, and depressive traits. Nicotine and Tobacco Research, 6, 249-267.

- Cuando no se especifique el autor o editor, coloque el título del documento y el resto de los datos.

- En caso de no conocer la fecha de la obra, sustituir por (s.f.) que significa sin fecha.

- Los títulos de las obras y revistas van en cursiva.

-Las obras de un mismo autor se ordenan cronológicamente.

- Si existen dos obras de un autor, una de las cuales es realizada conjuntamente con otras personas, se coloca primero donde aparece como único autor y luego la de varios autores.

Artículos en revistas impresas

• Artículo en una revista estándar

Apellido, A. (Año). Título del artículo. Nombre de la Revista, Volumen (Nº de la revista), páginas del artículo separadas por guión.

Rose, M., Huerbin, M., Melick, J., Marion, D., Palmer, A. & Schiding, J. (2002). Regulation of interstitial excitatory amino acid concentrations after cortical contusion injury. Brain Res, 35(1-2), 40-46.

-Cuando no tiene número sino que expresa un mes, estación del año o es una edición especial se hace referencia al caso en cursiva, páginas.

Thompson, L. & Walker, A. (1982).The died as the unit of analysis: Conceptual and methodological issues. Journal of Marriage and the Family, november, 889-900.

• Artículo aceptado pero no publicado aún (Enprensa)Tian, D., Araki, H., Stahl, E., Bergelson, J. & Kreitman,

M. (2002).Signature of balancing selection in Arabidopsis. ProcNatlAcadSci USA. (En prensa).

• Volumen con suplemento

Geraud, G., Spierings, E. & Keywood, C. (2002). Tolerability and safety of frovatriptan with shortand long-term use for treatment of migraine andin comparison with sumatriptan. Headache, 42(Suppl 2), S93-S99.

• Número con suplemento

Glauser, T. (2002). Integrating clinical trial data into clinical practice. Neurology, 58(Suppl 7), S6-S12.

• Parte de un volumen

Abend, S. & Kulish, N. (2002). The psychoanalytic method from an epistemological viewpoint. Int J Psychoanal, 83(Pt 2), 491-495.

• Parte de un número

Ahrar, K., Madoff, D., Gupta, S., Wallace, M., Price, R. & Wright, K. (2002). Development of a large animal model for lung tumors. J VascIntervRadiol, 13(9 Pt1), 923-928.

• Número sin volumen

Banit, D., Kaufer, H. & Hartford, J. (2002). Intraoperative frozen section analysis in revision total joint arthroplasty. ClinOrthop, (401), 230-238.

Artículos de revistas (electrónicas)

DOI (Digital Object Identifier) es una serie alfanumérica única asignada por la editorial a los documentos en formato electrónico que identifica el contenido y provee un vínculo consistente para su recuperación en Internet. Si la obra lo tiene se debe incluir en la referencia.

• Organización como autorDiabetes Prevention Program Research Group (2002).

Hypertension, insulin and proinsulin in participants with impaired glucose tolerance. Hiper tension, 40(5), 679-686.

71

• Artículos electrónicos con DOI

Demopoulos, A., Fry, B. & Smith, C. (2007). Food web structure in exotic and native mangrove: A Hawait – Puerto Rico comparison. Oecologia, 153(3),675-86. doi:10.1007/s00442-007-0751-x

• Artículo de Internet basado en una fuente impresa

Castro, R. (1994). Estrategias en salud reproductiva del adolescente en Chile [versión electrónica]. Revista de la Sociedad Chilena de Obstetricia y Ginecología Infantil y de la Adolescencia, 1(2), 38-45.

• Artículo de Internet basado en una RevistaElectrónica

- No se escribe punto después de la dirección electrónica (URL)

Underwood, M. (2004). The correlation between increased productivity and the development of critical listening skills. Journal of Aural Intelligence, 9, Article 003a. Retrieved from http://auraliQ.org/productivity/volume9/art003a. html

• Impresos

Apellido, A. (Año, fecha). Título del artículo. Nombre

Schwartz, J. (1993, september 30). Obesity affectseconomic, social status. The Washington Post, pp. A1-A4.

• En la Web

Apellido, A. (Año, fecha). Título del artículo. Título de la publicación. Recuperado de URL

Libros (Monografías)

• Impresos

Apellido, A. (Año). Título: Subtítulo. Ciudad: Editorial.

Benach, J. & Muntaner, C. (2005). Aprender a mirar

nuestra salud?. Maracay: Instituto de Altos Estudios en Salud Pública.

• Electrónicos con DOI

- Se omite el lugar de publicación y la casa editora.

Apellido, A. (Año). Título: Subtítulo [quien publica la versión electrónica]. doi: xxxxxxxxxxxxxxxxx

Montero, M. & Sann, C. (Eds.). (2009). Psychology of Liberation: Theory and applications [version de Springer]. doi: 10.1007/078-0-38784-8

• En la web

Apellido, A. (Año). Título: Subtítulo. Recuperado de URL

Foley, K. & Gelband, H. (2001). Improving palliative care for cancer. Retrieved from http://www. nap.edu/books/0309074029/html/

• Versión Electrónica de un libro impreso

Apellido, A. (Año). Título: Subtítulo [quien publica la versión electrónica]. Recuperado de URL

Shotton, M. (1989). Computer adiction? A study of computer dependency [version DX Reader]. Retrieved from http://www.ebookstore.tandf. co.uk/ html/index.asp

Capítulos de Libros u Obras de Referencia

• Impresos

Apellido, A. (Año). Título del capítulo o entrada. En Inicial del Nombre y Apellido(s) de(los) autor(es), (Comp(s). o Ed(s).) Título de la obra (pp. xx-xx). Ciudad: Editorial.

Sánchez, L., Pino, M., Matud, P. & Zingales, R. (2011).Consideraciones psicosociales sobre el acoso sexual en el trabajo. En M. Velasco (Dir.). Mobbing, acoso laboral y acoso por razón de sexo: Guía para la empresa y las personas trabajadoras (pp.47-63). (2 ed.). Madrid: Tecnos.

• Impresos con volúmenes

Apellido, A. (Año). Título del capítulo o entrada. En Inicial del Nombre y Apellido(s) de(los) autor(es), (Comp(s). o Ed(s).) Título de la obra (Vol. N°, pp. xx-xx). Ciudad: Editorial. la salud: Cómo la desigualdad social daña

Duhigg, C. (2009, september 12). Toxic waters: Cleanwater laws are neglected, at a cost in human suffering. The New York Times. Retrieved from http://www. nytimes.com/2009/09/13/us /13water. html?em

Periódicos, Boletines

- No se coloca la fecha de extracción del documento.

del periódico o boletín, sección o cuerpo, pp. xx-xx.

72

Angulo, E. (2000). Clonación. Se admiten apuestas? En Nueva Enciclopedia del mundo: Apéndice siglo XX (Vol. 41, pp. 620-622). Bilbao: Instituto Lexicográfico Durvan.

• Electrónicos

Apellido, A. (Año). Título del capítulo o entrada. En Inicial del Nombre y Apellido(s) de(los) autor(es), (Comp(s). o Ed(s).) Título de la obra (capítulo o sección).Recuperado de URL

Khalef, A. (2003). ¿Es la violencia en el trabajo una fatalidad?. En OIT (Ed.). La violencia en el trabajo. Recuperado de http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd30/trabajopdf

Association of Experimental Learning. (2001). You can get your hands on this. In Developing tools for tactile learners (sect. 3). Retrieved from http://www.ael.org/archive/hadson/three.html

Series Monográficas

Apellido, A. (Año). Título: Subtítulo. (Número de edición).

Wilde, O. (2007). Cuentos completos. (16 ed.). Madrid: Espasa - Calpe. (Austral, Serie Azul: narrativa, N° 60).

Disertaciones y Tesis Se consideran tesis y disertaciones los trabajos de maestría o doctorado.

• Publicada

Apellido, A. (Año). Título. (Tesis de maestría o doctoral,

• No Publicada

Apellido, A. (Año). Título. (Tesis de maestría o doctoral no publicada). Nombre de la Universidad. Ciudad, País.

Muñoz, L. (2004). Determinación del conocimiento sobre inteligencia emocional que poseen los maestros y la importancia que le adscriben al concepto en el aprovechamiento de los estudiantes. (Tesis de maestría no publicada). Universidad Metropolitana. San Juan, Puerto Rico.

• Extraída de una Base de Datos Comercial

Apellido, A. (Año). Título. (Tesis de maestría o doctoral).

Santini, M. (1998).The effects of various types of verbal feedback on the performance of selected motor development skills of adolescent males with Down syndrome. (Tesis doctoral). Recuperado de la Base de Datos ProQuest Dissertations and Theses. (AAT9832765).

• En la Web

Apellido, A. (Año). Título. (Tesis de maestría o doctoral, Universidad). Recuperada de URL

Aquino, A. (2008). Análisis en el desarrollo de los temas transversales en los currículos de español, matemáticas, ciencias y estudios sociales del Departamento de Educación. (Tesis de maestría, Universidad Metropolitana). Recuperado de http://suagm.edu/umet/biblioteca/UMTESIS/Tesis_ Educacion/ ARAquinoRios1512.pdf

Leyes y Decretos

• Impresas

País. Título de la ley. (Año, fecha). Fuente donde se publica, fecha de publicación.

Venezuela. Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras. (2012, 30 de abril). En Tribunal Supremo de Justicia. Gaceta Oficial de la República, 6076 [Extraordinaria], mayo 7, 2012.

• En la Web

País. Título de la ley. (Año, fecha). Fuente donde se publica [en línea]. Recuperado de URL

Venezuela. Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras. (2012, 30 de abril). En Tribunal Supremo de Justicia. Gaceta Oficial de la República, 6076 [Extraordinaria][en línea]. Recuperado de http://www.tsj.gov.ve/gaceta/Mayo/752012/752012-3422. pdf#page=2

Eventos (Ponencias)

• Publicados

Apellido, A. (Año). Título de la ponencia. En Título de la publicación. Ciudad, Fecha, páginas que contienen la ponencia.

Ciudad: editorial. (Nombre de la Serie o Colección, Nº).

Sevilla, R. (2005). La doctrina del entendimiento agente en la

Universidad). Ciudad: Editorial.

gnoseología de Francisco Suárez (Disertación Doctoral, Universidad de Navarra). Pamplona: Servicio de Publicaciones de la Universidad de Navarra.

Recuperada de Nombre de la B/D. (Número de acceso o de orden)

73

Carlino, P. & Estienne, V. (2004). ¿Pueden los universitarios leer solos? Un estudio exploratorio. En Memoria de las XI Jornadas de Investigación en Psicología. La Plata, 29 y 30 de julio, t. 1, pp.169-193.

• No publicado

Apellido, A. (Año). Título de la ponencia. Ponencia presentada en nombre completo del evento. Ciudad, fecha.

Fernández, G., Izuzquiza, V. & Laxalt, I. (2002). ¿Enseñanza de prácticas de lectura en la universidad?. Ponencia presentada en el Tercer Encuentro: La Universidad como Objeto de Investigación. La Plata, 24 y 25 de octubre.

Póster

Apellido, A. (mes, año). Título del Póster. Presentado en la sesión de Posters del evento. Ciudad, País.

Carrera, L. (noviembre, 2002). Anestésicos locales en odontología: Farmacología de la lidocaína. Presentado en la Sesión de Posters del 4º Congreso de Investigación Odontológica. Mérida, Venezuela.

Informes de Entes Gubernamentales

• Impresos

País. Institución y dependencias en orden jerárquico (sin abreviar). (Año). Título. Ciudad: Editor.

México. Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2006). Principales Indicadores de Empresas Constructoras. Estadísticas Económicas. México, DF: Autor.

• En la Web

País. Institución y dependencias en orden jerárquico (sin abreviar). (Año). Título. Recuperado de URL

Venezuela. Ministerio del Poder Popular para

la Salud. Dirección de Inmunizaciones. Coordinación de Enfermedades Inmunoprevenibles. Sistema PESS. (2009). Indicadores de vigilancia en enfermedades inmunoprevenibles. Recuperado de http://www.ovsalud.org/doc/IndicadoresMPPPS2009.pdf

Recursos multimedia

• Películas y videos

Apellido, A. (Productor, Escritor o Director). (Año). Título del material [descripción]. País: Empresa Productora.

Darnell, E. & Johnson, T. (Directores). (1998). Hormiguinha Z [Cinta cinematográfica]. Brasil: Dream Works/Pacific Data Images Productora.

• CD-Rom, DVD, VideocassetteAutor. (Año). Título [descripción física]. Lugar de

edición: Editor.

Blogs

• Comentario o Post

Autor. (Año, fecha). Post [Web log post]. Recuperado de URL

PZ Myers. (2007, january 22). The unfortunate prerequisites and consequences of partitioning your mind [Web log post]. Retrieved from http://scienceblogs.com/pharyngula/2007/01/the_ unfortunate _prerequisites.php

xiv. Artículos Originales - Pautas

Deberán contener la siguiente estructura:

- Preliminares• Título en español e inglés con una extensión máxima

de 15 palabras. Salud de los Trabajadores usa el estilo de títulos descriptivos (reseña el contenido de la investigación sin ofrecer resultados). Al momento de su elaboración evitar el uso de siglas, abreviaturas o frases poco informativas como: aspectos de, comentarios sobre, estudio de, entre otras.

• Nombre del autor(es), adscripción y emails.

• Fuentes de financiamiento en caso de que aplique.

• Resumen y Abstract.• Palabras clave.

Argentina. Ministerio de Cultura y Educación. Biblioteca Nacional de Maestros. (1996). Base de Datos Bibliográfica [CD-Rom]. Buenos Aires: Autor.

• Notas Técnicas, Normas

ISO 7243. (1982). Hot environments - Estimation of theheat stress on working man, based on the WBGT-index (wet bulb globe temperature).

Norma Belga NBX 10-001. (1981). Principios ergonómicosde la concepción de sistemas de trabajo. Comisariato General de la Promoción del Trabajo (30 de abril).

74

- Cuerpo del trabajo

Contemplará las siguientes secciones: Introducción, Métodos, Resultados, Discusión y Conclusiones. Los artículos en extenso pueden necesitar subtítulos dentro de algunas secciones a fin de hacer más claro su contenido.

- Introducción

Indique el propósito del artículo y resuma el fundamento lógico del estudio.

- Material y métodos

Señalar el enfoque epistemológico de la investigación, el tipo de estudio, población, características de la muestra o en el caso de estudios cualitativos, los métodos o pruebas utilizadas, metodología e instrumentos de recolección de la información. Cuando se realice experimentación con seres humanos o animales, deberán incluirse los formatos de consentimiento informado correspondientes, así como los mecanismos para resguardar la confidencialidad de los datos personales de los pacientes o sujetos de investigación. Se redacta en tiempo pasado, detallando qué se hizo, cuándo, cómo y para qué a fin de que la investigación sea susceptible de repetirse. En los informes sobre los ensayos clónicos aleatorios, se facilitará información sobre los principales elementos del estudio, entre ellos el protocolo (población de estudio, intervenciones o exposiciones, resultados y justificación del análisis estadístico), la asignación de intervenciones (métodos para distribuir aleatoriamente, carácter ciego de la asignación a los grupos de tratamiento) y, el método de enmascaramiento. Los autores que remitan artículos de revisión incluirán una sección en

la que describan los métodos utilizados para localizar, seleccionar, recoger y sintetizar los datos.

- Resultados

Deben presentarse de forma clara y concisa, siguiendo una secuencia lógica. Las tablas y figuras deben usarse para ilustrar lo expuesto. No repetir en el texto los datos contenidos en las tablas o figuras.

- Discusión

Consiste en la interpretación de los resultados y relacionarlos con el conocimiento existente, haciendo hincapié en los hallazgos nuevos e importantes del estudio y en las conclusiones que se derivan de ellos. La información dada en otras partes del texto puede ser citada pero no repetida en detalle en la discusión. En esta sección se explican los resultados y se comparan con datos obtenidos por otros investigadores. Puede incluir recomendaciones y sugerencias para investigaciones futuras. Si la discusión es extensa se debe finalizar enumerando los hallazgos mas relevantes.

- Conclusiones

Las conclusiones deben estar fundamentadas de acuerdo a los objetivos del estudio, evitando afirmaciones poco fundamentadas y avaladas insuficientemente por los datos.

- Referencias Bibliográficas

- Agradecimientos

- Anexos

Los trabajos que se deseen publicar en la Revista deben ser envíadosa nuestra redacción por los emails:

[email protected] - [email protected]

SALUD DE LOS TRABAJADORES

En caso de estar interesado(a) en establecer canje con esta publicación favor comunicarse a la Revista Salud de los Trabajadores por el email:

[email protected]

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