LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS DE EMPLEO EN EL...
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1 LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS DE EMPLEO EN EL MERCADO DE TRABAJO ACTUAL: EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS. RESUMEN Este instrumento recoge normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación. La guía se orienta a satisfacer la demanda de información que sobre esa temática tienen los usuarios, tanto de contenido de la propia relación laboral como de los incentivos que se establecen en función de la situación de los variados colectivos de trabajadores y de empresas. Como instrumento brinda un exacto conocimiento de los modelos de contrato de trabajo existentes en el mercado laboral español, especialmente los contratos de trabajo en prácticas y para la formación. Además, pretende facilitar el cumplimiento de las obligaciones que en materia de contratación se exige a las empresas. Se estructura de forma que resulte comprensible como manual de conocimiento, sus características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario. Además, servirá como información de apoyo para seleccionar el modelo más acorde con las circunstancias que concurren en el tipo de prestación laboral a desarrollar. ABSTRACT This instrument includes current legislation on labor contracts and hiring incentives. The guide aims to meet the demand for information on this subject have users both content of the employment relationship as the incentives that are set depending on the situation of the various groups of workers and companies own. As instrument provides an accurate knowledge of the model contracts on existing work, especially work experience contracts Spanish labor market and training. It also aims to facilitate compliance with the obligations regarding recruitment companies is required. It is structured so that it is understandable as manual knowledge, their characteristics and specific clauses that may present each of them, depending on the peculiarities of the worker and / or employer. It will serve as supporting information to select the more suitable model with the circumstances in the type of work performed to develop.
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LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS DE EMPLEO EN EL MERCADO DE
TRABAJO ACTUAL: EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS.
RESUMEN
Este instrumento recoge normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la
contratación. La guía se orienta a satisfacer la demanda de información que sobre esa temática
tienen los usuarios, tanto de contenido de la propia relación laboral como de los incentivos
que se establecen en función de la situación de los variados colectivos de trabajadores y de
empresas.
Como instrumento brinda un exacto conocimiento de los modelos de contrato de trabajo
existentes en el mercado laboral español, especialmente los contratos de trabajo en prácticas y
para la formación.
Además, pretende facilitar el cumplimiento de las obligaciones que en materia de contratación
se exige a las empresas.
Se estructura de forma que resulte comprensible como manual de conocimiento, sus
características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función
de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario.
Además, servirá como información de apoyo para seleccionar el modelo más acorde con las
circunstancias que concurren en el tipo de prestación laboral a desarrollar.
ABSTRACT
This instrument includes current legislation on labor contracts and hiring incentives. The
guide aims to meet the demand for information on this subject have users both content of the
employment relationship as the incentives that are set depending on the situation of the
various groups of workers and companies own.
As instrument provides an accurate knowledge of the model contracts on existing work,
especially work experience contracts Spanish labor market and training.
It also aims to facilitate compliance with the obligations regarding recruitment companies is
required.
It is structured so that it is understandable as manual knowledge, their characteristics and
specific clauses that may present each of them, depending on the peculiarities of the worker
and / or employer.
It will serve as supporting information to select the more suitable model with the
circumstances in the type of work performed to develop.
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ÍNDICE PÁG.
1. INTRODUCCIÓN 3
2. RELACIÓN LABORAL: NATURALEZA JURÍDICA 4
2.1. Voluntariado: naturaleza jurídica 6
2.2. Problemática retribución-compensación 7
3. EL CONTRATO DE TRABAJO 8
3.1. Definición de contrato 8
3.2. ¿Por qué aparece el Derecho del trabajo? 8
3.3. Evolución histórica del Derecho laboral 10
3.4. Estudio sincrónico de los contratos de formación 14
4. DIFERENCIA ENTRE PRÁCTICAS LABORALES Y
PRÁCTICAS NO LABORALES 16
4. 1. Prácticas no laborales 16
4. 2. Prácticas laborales 23
5. INCENTIVOS 2015 30
6. STS 35
7. CONCLUSIÓN 36
8. BIBLIOGRAFÍA 37
9. ANEXOS 39
3
1. INTRODUCCIÓN
Se lleva años tanto a nivel europeo como nacional pidiendo a los sistemas de educación y
formación que sean “útiles” a las demandas de las empresas con el fin de facilitar la inserción
laboral, especialmente de los jóvenes.
Dicen que cuanta mayor formación práctica, más utilidad, parece obvio concluir que no hay
mejor formación práctica para las empresas que la propia “formación en la empresa”. De ahí
que sea el este el objetivo principal en nuestro país tanto en la educación y la formación como
en el ámbito laboral.
Por el lado de la educación y la formación se observa cómo la formación profesional a la
Universidad, títulos de FP, certificados de profesionalidad, etc. incluyen prácticas en la
empresa.
El problema recae en el ámbito laboral, al argumento de que los sistemas de educación y
formación no responden adecuadamente a las necesidades de las empresas, se suma la presión
por las tasas de desempleo, y también aquí se han tomado medidas para “facilitar la inserción”
a través de prácticas.
No se puede discutir que tanto la formación práctica como la experiencia son necesarias para
estar cualificado procesionalmente, y esto se ha convertido en excusa para la precarización de
las condiciones laborales.
Normal actualmente que la mayoría de la población vea las últimas normas y programas sobre
formación y prácticas se encaminen a poner a disposición de las empresas mano de obra
barata con procesos de selección gratuitos.
Con este trabajo se pretende guiarnos en este laberinto y poder distinguir el carácter laboral o
no laboral de las prácticas, porque es ahí donde se determinan derechos y obligaciones de la
persona en prácticas y de la empresa.
4
2. RELACIÓN LABORAL: NATURALEZA JURÍDICA
Es interesante comenzar por saber qué se entiende por trabajador asalariado y cuáles son sus
características.
Una de las relaciones jurídicas más importantes de nuestro país es la relación laboral y, para
su análisis, partiremos de lo previsto en la Ley del Estatuto de Trabajadores (ET), al
proporcionar esta la actual definición legal de trabajador asalariado.
En primer lugar, el concepto jurídico de relación laboral se contempla en el artículo 1
apartado 1, que contiene las características principales de la misma, al señalar que:
“La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”
De este precepto resulta que, para la existencia de relación laboral, en la prestación de
servicios han de concurrir una serie de notas o elementos característicos que determinen el
carácter laboral de los servicios.
Estos elementos son: trabajo voluntario, por cuenta ajena, dependiente y retribuido.
Vamos a analizar estos cuatro elementos:
Voluntariedad
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuadas “libremente”.
La primera característica es, por tanto, la libertad.
El art 1.1 ET exige en primer lugar voluntariedad en la prestación de servicios de tal forma
que solo se dará la calificación del trabajador asalariado a quien realice su actividad de forma
libre, esto es, con su consentimiento.
Esta voluntariedad implica que la prestación del trabajo se desarrolla basándose en el
consentimiento y aceptación del trabajador, en una declaración de voluntad conforme con el
compromiso de trabajo contraído.
El trabajo, obedece a una decisión libre y voluntaria del trabajador.
El trabajador asalariado presta sus servicios de forma voluntaria.
No será por tanto trabajo asalariado las actividades que se realicen de forma forzosa u
obligatoria, impuesto por otra persona o por ley, actividades que por ello mismo se excluyen
de la legislación laboral, según el art. 1.3 ET.
Ajenidad
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas “por cuenta ajena”.
La segunda característica es la ajenidad, diferenciando el trabajo asalariado y el trabajo por
cuenta propia.
5
Tradicionalmente se ha explicado ésta cualidad desde dos perspectivas: como transmisión
automática de los frutos del trabajo a quien recibe la prestación del servicio (“ajenidad en los
frutos”), y como atribución a esa misma persona de los riesgos económicos o de explotación
propios de la actividad de que se trate (“ajenidad en los riesgos”).
Básicamente, la ajenidad en los frutos se refiere a que el producto o resultado del trabajo es
siempre del empleador y nunca del trabajador, al haber cedido este anticipadamente los
resultados de su trabajo a cambio de una remuneración.
La ajenidad en los riesgos nos dice que quien corre con dichos riesgos es el empresario y no
el trabajador, el cual tiene generalmente su retribución garantizada o, al menos, no perderá su
patrimonio por las deudas empresariales ni tendrá que responder de los fallidos.
En resumen, el empresario recibirá el resultado económico de la actividad del trabajador, pero
también asume totalmente el coste del trabajo, independientemente que este resultado
económico sea positivo o negativo, haya ganancias o pérdidas.
Dependencia
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas “dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario”.
La tercera característica es la dependencia o subordinación jurídica.
No se trata de una subordinación absoluta del trabajador al empresario, sino de su inclusión
dentro del círculo organicista, rector y disciplinario de una unidad empresarial, con sujeción a
las órdenes e instrucciones del empresario, necesarias para el buen desarrollo de la actividad.
Como vemos, el trabajador tiene una cierta autonomía a la hora de ejercer su trabajo, pero
siempre bajo las directrices, órdenes y normas del empresario.
Retribución
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios “retribuidos”.
La cuarta y última característica de la condición de trabajador es, así, el carácter retribuido de
la prestación de servicios.
Por retribución, en términos de derecho del trabajo, entendemos la contraprestación
económica que se paga al trabajador en dinero o en especie por el empresario en función de lo
establecido contractualmente en los términos legales del derecho laboral, y como
contraprestación a los servicios prestados por el trabajador.
El trabajo asalariado se contrata o realiza con ánimo de lucro, para obtener a cambio una
contraprestación económica, aunque también pueda proporcionar formación o practica, o
ayudar a una plena inserción profesional y social.
6
La necesidad de que la prestación de servicios sea retribuida explica la exclusión del ET de
los trabajados realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad [articulo 1.3 d)
ET].
Por lo general, la contraprestación económica del trabajo asalariado es conocida como salario
o sueldo y se suele caracterizar por las notas de periodicidad en su devengo y uniformidad en
su importe, que la distinguen de los ingresos que pueden proporcionar los trabajos de carácter
autónomo o independiente (tasa, precio, honorarios, beneficios, etc.).
Este concepto se desarrolla en mayor medida en el artículo 26 apartado 1 del Estatuto de
Trabajadores, por el cual:
“Se considerará salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los
períodos de descanso computables como de trabajo.”
De esta concepción global y totalizadora del salario la jurisprudencia ha extraído una
presunción iuris tantum según la cual todo lo que recibe el trabajador de su empresario a
cambio de su trabajo constituye salario, salvo que se demuestre otra cosa.
Visto lo anterior, la voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución son las cuatro
características que definen legalmente la condición de trabajador, y, con mayor precisión, la
inclusión en el ámbito de aplicación del ET.
Cuando en las prestaciones se dé la presencia conjunta de estos cuatro elementos, estaremos
ante una relación laboral.
Por tanto la presencia conjunta de dichos rasgos es decisiva para concluir que una prestación
estará regulada y protegida por el Derecho del Trabajo.
La ausencia de alguna de estos elementos referidos en el articulo 1.1 ET lleva consigo la
exclusión de la legislación laboral, salvo que se disponga expresamente otra cosa (como prevé
la disp. final 1. ª ET para “el trabajo realizado por cuenta propia”).
2.1. Voluntariado: Naturaleza jurídica
¿Qué se entiende por voluntario y cuáles son sus notas características?
Una modalidad de trabajo benévolo es el voluntariado social, expresamente excluido del
ámbito de aplicación de las normas laborales [art. 1.3.d) ET] debido a la ausencia en esta
modalidad de prestación de servicios de la nota de retribución salarial, característica del
trabajo asalariado. (Latorre, 2014)
El voluntariado se encuentra regulado fundamentalmente por la Ley 6/1996, de 15 de enero,
del Voluntariado (Ley Española del Voluntariado), siendo esta norma de aplicación a los
7
voluntarios, y a las correspondientes organizaciones, que participen en programas de ámbito
estatal o supra autonómico (art. 2 Ley 6/1996).
Por lo tanto, la Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado constituye la normativa básica
en la regulación de la figura del voluntariado a nivel estatal.
Sin embargo, no es la primera norma que habla sobre el voluntariado ya que previamente ya
ha habido referencias legislativas sobre éste que nos llegan desde distintas Comunidades
Autónomas.
2.2. Problemática retribución-compensación
Hay que recordar que para considerar la actividad como voluntariado, es condición sine qua
non que no exista contraprestación económica, es decir, que se trate de una actividad prestada
gratuitamente.
La gratuidad conceptúa el voluntariado y, por tanto, su ausencia, es decir, la existencia de
remuneración, aun cuando fuere de bajo importe respecto de lo que es habitual en las
relaciones laborales, generaría en el voluntario y en la organización un conjunto derechos,
deberes y responsabilidades laborales y tributarias que son claras.
Sin embargo, si bien en el voluntariado no hay retribución, si hay compensación. Esto es, pese
a hallarse ausente la nota retribución, se admite la compensación al voluntario de los gastos
padecidos por la actividad.
Formaría parte de estos gastos el transporte, alojamiento y manutención.
En otras palabras, los voluntarios pueden recibir una compensación económica por los gastos
realizados para desempeñar su actividad y tienen derecho a reclamar el reembolso de los
mismos.
8
3. EL CONTRATO DE TRABAJO
En este punto veremos como ha evolucionado históricamente el derecho del trabajo español, y
los países europeos de nuestro entorno y tener una visión mas completa de los cambios en los
últimos años.
3.1. Definición de contrato
Según el diccionario de la Real Academia Española se define el contrato como:
“(Del latín contractus). 1. m. Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan
sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.2. m.
Documento que recoge las condiciones de este convenio.”
El contrato de trabajo se regula en el Título I del Estatuto de los Trabajadores, pero no existe
una definición expresa sobre el mismo. Se debe a su correspondencia con el contrato civil.
El Código Civil define el contrato, de la siguiente forma:
Art. 1254. El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse,
respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio.
Art. 1255. Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan
por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público.
Art. 1256. La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno
de los contratantes.
Art. 1257. Los contratos sólo producen efecto entre las partes que los otorgan y sus
herederos; (…)
Art. 1258. Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces
obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las
consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.
Art. 1259. Ninguno puede contratar a nombre de otro sin estar por éste autorizado o sin que
tenga por la ley su representación legal.
Una vez analizado el concepto haremos un análisis histórico sobre la creación del Derecho del
Trabajo en España y en el resto de Europa.
Una breve introducción sería mencionar que no podemos hablar de contrato de trabajo hasta
la normalización del derecho del trabajo en el siglo XX. Anteriormente existía normativa,
pero era muy escasa y mal definida.
3.2. ¿Por qué aparece el Derecho del trabajo?
Lo único que difiere en los orígenes del Derecho del Trabajo en los países europeos y
americanos es su cronología.
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Se basa en cuatro hechos históricos entrelazados que han supuesto el nacimiento del derecho
laboral, que son:
1. Cuestión social y reforma laboral
2. Las leyes de las fábricas
3. Legalización de los sindicatos
4. La administración del trabajo y la jurisdicción social
1. La cuestión social: se basa en el malestar creado debido a la explotación de la fuerza de
trabajo, que permitía la acumulación de capital por parte del empresario. La explotación, junto
a la prohibición penal de medios de defensa colectiva de los trabajadores, generaba un
malestar social importante. Para erradicar ese malestar, en España, se llevan estudios de
investigación por parte de los poderes públicos a través de la Comisión de Reformas
Laborales (1883) y el instituto de Reformas Sociales (1903). Su función tendrán gran
importancia en las medidas legislativas posteriores.
2. Las leyes de fábricas: son normas producto de la Revolución Industrial, y protegen este
sector. Estas leyes abarcan los tres siguientes ámbitos:
a. La protección de mujeres y menores.
b. La prevención y cobertura de accidentes de trabajo.
c. Fijar el descanso dominical y la jornada máxima de trabajo.
Poco a poco, estas leyes se trasladaran al resto de sectores.
La aparición de estas leyes en Europa es anterior a su aparición en España, debido al retraso
en la industrialización de España, y por la dificultad de plantear por vía parlamentaria la
defensa de intereses laborales.
3. La legalización de los sindicatos: surge con la aparición del Derecho del Trabajo. Sin
embargo es una fase poco rigurosa y relajada. A pesar del esfuerzo, el marco legal no atribuye
papel alguno a las representaciones profesionales, sino que por lo general ignora su existencia.
En España, hasta La Ley de Huelgas y Coligaciones de 1909 no se puede hablar de sindicatos
propiamente dichos, aunque existe la Ley General de Asociación (1887) que permitía la
creación de sindicatos pero no la práctica total de sus acciones.
4. La falta de aplicación efectiva de las primeras leyes laborales dio lugar a que los poderes
públicos se diesen cuenta de que la intervención legislativa en el mercado de trabajo, solo
podía tener éxito si se contaba con medios de vigilancia o apoyo al cumplimiento de la ley.
Los fines que se persiguen son dos:
a. Facilitar el acceso a la justicia por parte de los trabajadores por su posición de debilidad
económica y de subordinación jurídica.
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b. Conseguir un funcionamiento eficaz de los tribunales sociales adaptándose a los
problemas del mundo del trabajo.
En España se crea la Inspección de Trabajo en 1906. Los procesos civiles se transformaron en
procesos de trabajo.
3.3. Evolución histórica del Derecho laboral
El Derecho del Trabajo se crea en Europa en los años siguientes a la Primera Guerra Mundial
(1914-1918). En esta época, ven la luz leyes importantes sobre sindicatos, convenios
colectivos y regulación de condiciones de trabajo.
En España, este cambio se lleva a cabo entre el final del régimen de la Restauración (1917-
1923) y se prolonga en época de la II República. Las señas de identidad de este cambio son: el
paso de los contratos de arrendamiento de servicios al contrato de trabajo, y el reconocimiento
legal de las instituciones del sistema de relaciones laborales.
El cambio de modalidad contractual es producido por la necesidad de una reforma social y la
creación de un ámbito propio del Derecho Laboral. Este cambio pretende:
a. Proteger a todos los trabajadores activos por cuenta ajena.
b. Fijación de condiciones mínimas de trabajo para todos los trabajadores en seguridad e
higiene, regulación de la jornada diaria, descanso semanal y vacacional, salario,….
c. Evitar la renuncia por parte del trabajador a los derechos legalmente reconocidos.
d. Acabar con la libertad de trabajo y libertad de despido que permitía el anterior contrato
civil, en favor del despido causal.
e. Cambiar la legislación para respetar los derechos del trabajador.
La reforma social antes citada supuso la “legalización de los agentes sociales” (se permiten
crear pero no pueden ejercer su actividad propia) y la aparición del Derecho Colectivo del
Trabajo. Esta legalización se produce por la creación de normativa común de asociaciones y
por el reconocimiento normativo (convenios colectivos) de estas asociaciones. Los convenios,
desde sus orígenes, pueden afectar solo a los afiliados de los sindicatos firmantes o tener la
fuerza vinculante de una norma jurídica1
.
Los cambios en la legislación de trabajo española de los años finales del régimen de la
Restauración suponen una nueva etapa de Derecho del Trabajo.
1
En sus inicios, la huelga fue perseguida como delito penal, luego fue catalogada como delito civil o laboral,
posteriormente se ha permitido con ciertas restricciones hasta llegar a la etapa actual donde su reconocimiento es
pleno y lleva consigo una cierta protección de dicha conducta.
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La normativa sobre condiciones de trabajo fue muy abundante durante esta época y las
posteriores (la Dictadura de Primo de Rivera y la II República). En la época republicana de
Manuel Azaña, es cuando el Derecho del Trabajo adquiere su propio ámbito de aplicación, su
sistema de fuentes y su contenido material de forma estricta.
En cuanto a la regulación del contrato de trabajo en España El Código del Trabajo de 1926 es
el primero en introducir algunas innovaciones de interés al respecto.2
Pero esta normativa aún
anda a camino entre el ámbito civil y laboral, y su ámbito de aplicación esta limitado a los
obreros y trabajadores manuales.
La formación definitiva del contrato de trabajo en España, se produce con la Ley de Contrato
de Trabajo de 19313
. Esta norma si comprende a todos los trabajadores españoles sin
distinción (la única excepción son los funcionarios públicos que poseen una regulación
especial, y los altos directivos) y regula las principales condiciones de trabajo y empleo.
El aspecto fundamental de esta Ley es el reconocimiento de la negociación colectiva y su
fuerza vinculante para ambas partes, así como las contrataciones colectivas donde intervenían
los sindicatos en la búsqueda de relaciones más justas.4
Esta Ley de Contrato de Trabajo, está
relacionada con la normativa escandinava, con la normativa de la República de Weimar y con
el New Deal5
americano de Franklin Delano Roosevelt.
2
Estas innovaciones son: requisitos de los sujetos contratantes, duración del contrato, protección del salario,
suspensión y terminación de la relación de trabajo….
3 Su redacción está inspirada en un anteproyecto del economista alemán Heinz Potthoff: economista alemán,
funcionario de Ministerio Federal de Economía (1946). Posteriormente fue nombrado secretario del mismo
Ministerio y Jefe de la Delegación alemana en la Autoridad Internacional del Ruhr (1947). Posteriormente fue
miembro de la Alta Autoridad de la Comunidad Europea del Carbón y el Acero (CECA) (de 1952 A 1962).
4 Además contiene normas sobre: los salarios, dictaminar las condiciones de suspensión y rescisión de los
contratos, establecer siete días de vacaciones pagadas al año y proteger el derecho a la huelga que, bajo ciertas
condiciones, no podía ser causa de despido.
5 New Deal: (literalmente en castellano: «Nuevo trato») es el nombre dado por el presidente estadounidense
Franklin D. Roosevelt a su política intervencionista puesta en marcha para luchar contra los efectos de la
Gran Depresión en Estados Unidos. Este programa se desarrolló entre 1933 y 1938 con el objetivo de sostener a
las capas más pobres de la población, reformar los mercados financieros y redinamizar una economía
estadounidense herida desde el Crac del 29 por el desempleo y las quiebras en cadena.
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Después de la etapa de formación del Derecho del Trabajo surgió una etapa de evolución del
ordenamiento jurídico laboral donde existen diferencias entre unos países y otros.
La evolución del Derecho del Trabajo desde los años 30 se ha caracterizado por varias notas:
a) El uso de la negociación colectiva como procedimiento de determinación de
condiciones de trabajo y empleo, y de toma de decisiones en las empresas en materia de
personal.
b) La importancia creciente de la empresa como marco de regulación de las relaciones de
trabajo. Supone crear órganos y medios de acción específicos para la representación de los
trabajadores en las empresas.
c) La aparición y desarrollo de normas laborales supranacionales.
El Derecho del Trabajo en el Régimen franquista se caracterizó por tres constantes que son:
a) La supresión de las libertades de organización y acción de los grupos profesionales
(libertad sindical y derecho de huelga). Estas libertades eran consideradas delitos penales.
b) El mantenimiento de una compleja maquinaria de organismos corporativos con
funciones de encuadramiento y representación profesional (sindicatos verticales6
).
c) El protagonismo de la Administración laboral en la regulación de las condiciones de
trabajo, atribuyendo la exclusividad al Estado en la fijación de las bases para la regulación
del trabajo.
6
El sindicato vertical se definía como organismo corporativo de carácter público “ordenado jerárquicamente
bajo la dirección del Estado”; hasta la entrada en vigor de la Ley Orgánica del Estado de 1967 sus mandos
habían de recaer necesariamente en militantes de Falange Española Tradicionalista y de las Juntas de Ofensiva
Nacional Sindicalista (FET y de las JONS). Esta era la única reconocida con personalidad jurídica por el Estado,
quien no admitía la existencia de ninguna otra con fines similares. Sus atribuciones eran tanto administrativas
(gestión de las oficinas de colocación) como políticas (instrumento de comunicación al servicio del Estado en
política económica).
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El Fuero del Trabajo de 1938 permitía la colaboración de la organización sindical oficial en la
regulación de las condiciones de trabajo. Pero esta no se produjo hasta 1958, ya que
normalmente, era el Estado de forma exclusiva quién llevaba a cabo esta regulación.
El rasgo más característico del Derecho del Trabajo de la etapa franquista son las
“Reglamentaciones de Trabajo”. Estas reglamentaciones supusieron grandes innovaciones en
las condiciones de trabajo7
, así como en las condiciones de empleo8
.
Estas reglamentaciones perdieron importancia con la entrada en vigor de la Ley 9/1980 del
Estatuto de los Trabajadores, y desaparecen definitivamente con la Reforma Laboral de 1994.
En época franquista se mantiene la Ley de Jornada Máxima de 1931 y se aprueban numerosas
normas sobre condiciones de trabajo y desempleo9
.
7
En cuanto a: salarios, tiempo de trabajo, poder de dirección, facultad disciplinaria, etc…
8 Clasificación profesional, modalidades de contratación, periodo de prueba, modificación de condiciones
laborales, vicisitudes del contrato de trabajo, etc….
9 Como son: Decreto de derechos laborales de la mujer (1962), Decretos de salarios mínimos
interprofesionales (desde 1963), Decreto de prohibición de la cesión de trabajadores y de protección del trabajo
en contratas (1970), los Decretos de empleo de mayores de 40 años (1970) y de empleo de trabajadores
minusválidos (1970), la Ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo (1971), y el Decreto de
ordenación de salarios (1973).
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En la época de la Transición se aprobó la Ley de Relaciones de Trabajo de 1976, que supuso
la creación de instituciones que prevalecerán posteriormente, como el FOGASA, y además,
anticipó muchas normas que luego serán incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, como
por ejemplo, los contratos de trabajo en prácticas y de formación.
La Constitución supuso el inicio de reformas importantes por ella propio y por la integración
en la Unión Europea.
El salto definitivo se produce en 1986 con la entrada de España en la Unión Europea. Tras un
tiempo prudencial (a partir del Tratado de Maastricht 1992), los reglamentos y directivas
europeos pasan a estar integrados plenamente en la normativa española.
Llegados a este punto podemos hablar de tres elementos configuradores del ordenamiento
jurídico:
a. Los principios estructurales de ordenación de la producción y de la vida social. El
cambio político puede tener repercusiones en el Derecho del Trabajo pero no suele ocurrir.
Por el contrario, el cambio económico si tiene grandes repercusiones sobre este Derecho.
Una economía de mercado beneficia el ejercicio de las funciones de representación de los
trabajadores, pero una economía de planificación central deja escaso espacio a la
negociación colectiva.
b. La globalización del mercado de trabajo ha supuesto la adaptación del Derecho del
Trabajo a este fenómeno, a través de una flexibilización del ordenamiento laboral.
c. El peso de las instituciones y tradiciones nacionales, es el elemento que define los
rasgos diferenciadores de los ordenamientos laborales de los países que comparten una
misma cultura o que pertenecen a la misma región económica.
3.4. Estudio sincrónico sobre los contratos de formación
Estudio sincrónico
Italia: tiene las siguientes modalidades contractuales similares, en cuanto contenido, a
nuestra modalidad de contratos formativos:
a) contrato cococó: es un contrato pensado para defender los derechos de los jóvenes, que
debe incluir un proyecto de programa de trabajo. Muy polémico, los sindicatos aseguran
que agudiza la precariedad y la ausencia de derechos.
b) contrato de aprendizaje: se puede concertar con jóvenes de entre 15 y 24 años. Su
duración mínima es de 18 meses y la máxima de 4 años. Este contrato no permite superar
las 8 horas de trabajo al día ni las 40 horas a la semana.
c) contrato de formación: este contrato solo puede ser ejecutado con jóvenes de entre 16 y
32 años, titulados o diplomados y sin experiencia. La duración máxima de este tipo de
15
contratos es de 24 meses.
d) contrato de integración: es un contrato de acción por meses dirigido a jóvenes y parados
de larga duración con vistas a entrar en la administración pública.
Francia: cuenta con un contrato único de inserción, cuya duración mínima es de seis
meses. Los jóvenes no pierden el derecho a indemnización ni al desempleo. El sueldo a recibir
es el salario mínimo interprofesional.
Reino Unido: no existen contratos específicos para los jóvenes.
Alemania: existen dos tipos de contratos enmarcables en este apartado:
a) contrato de aprendiz o de formación profesional: se celebra con los jóvenes de entre 16
y 19 que acaban de finalizar la formación escolar, accediendo como aprendices. Su
duración mínima es de 24 meses y la máxima de 42, pero su peculiaridad radica en que
mientras se trabaja se debe formar al trabajador. Las empresas pagan la seguridad social, el
desempleo y la jubilación. El sueldo varía en función del sector y el Estado.
b) Prácticas en empresas durante los estudios universitarios: se caracterizan porque son
remuneradas.
Suecia: se trata de un programa de inserción juvenil para dotar de experiencia laboral a los
jóvenes de entre 20 y 24 años. La duración del contrato es de cuatro meses. El salario lo paga
el Estado, no la empresa. Además el Estado sueco bonifica con 1000 coronas suecas al mes a
la empresa. Existen planes municipales para dar trabajo público a jóvenes menores de 20
años. Puede participar también empresas privadas.
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4. DIFERENCIA ENTRE PRÁCTICAS LABORALES Y PRÁCTICAS NO
LABORALES
4.1. Practicas no laborales
A diferencia de los contratos de prácticas y de prácticas para el primer empleo, hablamos de
una relación no laboral, ya que no existe relación directa con la empresa. Se puede aplicar a
jóvenes de entre 18 y 25 años, desempleados e inscritos en el SEPE, que posean una titulación
universitaria, de formación profesional, de grado medio superior o equivalente.
Además, estas personas no deberían haber tenido ninguna experiencia laboral superior a tres
meses en la misma actividad, sin tener en cuenta las prácticas realizadas para obtener su título.
En definitiva, hablamos de un modelo que ofrece experiencia laboral, pero que el gobierno
nos está invitando a abandonar a favor del contrato en prácticas para el primer empleo.
4.1.1. Practicas no laborales para jóvenes con titulación y sin experiencia
Este tipo de prácticas pueden realizarlas
• Personas desempleadas e inscritas en el servicio público de empleo correspondiente.
• De entre 18 y 25 años.
• Con titulación oficial: universitaria/formación profesional media o superior/ formación
profesional artística o deportiva/ certificado de profesionalidad.
• Sin una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional de más de tres meses en
la misma actividad. (Se excluyen las prácticas curriculares y extracurriculares de la
universidad).
Objetivo
Su objetivo, según la normativa, es lograr la inserción laboral de jóvenes con titulación pero
sin experiencia.
Documentación necesaria
1. Convenio de la empresa en la que se hacen las prácticas con el servicio público de empleo
correspondiente (estatal o autonómico) donde constará, al menos:
• Contenido de las prácticas y la formación.
• Duración.
• Sistemas de evaluación y tutorías.
2. Acuerdo de la empresa con la persona que realiza las prácticas, que incluirá como mínimo
la siguiente información:
• Contenido concreto de las prácticas.
• Duración de las mismas.
• Jornada y horarios.
17
• Centro o centros de trabajo donde se llevarán a cabo.
• Sistema de tutorías.
• Certificado por la realización de las prácticas.
Duración
Entre 3 y 9 meses.
Características
• Deben contribuir a completar la formación alcanzada.
• Deben estar dirigidas y supervisadas por un tutor de la empresa.
• Las condiciones particulares se recogen en el convenio y el acuerdo.
¿Te dan algún certificado?
La empresa, en colaboración con los servicios públicos de empleo, entregará un certificado en
el que constarán las prácticas realizadas, los contenidos formativos, su duración y el periodo
en que se han llevado a cabo.
Ventajas económicas para la empresa
Podrán incluir en el convenio un compromiso de contratación de los jóvenes que han
realizado las prácticas no laborales, lo que les dará derecho a una subvención que compense
los gastos derivados de las acciones de tutoría y evaluación.
Condiciones económicas para el alumno/a
1. Beca de apoyo de, como mínimo, el 80 % del IPREM vigente (en el 2015 es de 532,51 €,
cuyo 80 % es 426 €).
2. Cotización a la Seguridad Social con cuota única mensual de 41,01 € (corresponden a la
empresa 30,67 € por contingencias comunes y 6,12 € por el mismo concepto a cargo de la
persona becada; además, la empresa cotiza otros 4,20€ por contingencias profesionales).
3. No existe obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, así como tampoco al
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) ni por Formación Profesional.
Derechos de la representación sindical
La empresa tiene que informar a la representación sindical de los trabajadores sobre los
acuerdos suscritos con las personas jóvenes.
Además, en el marco de la negociación colectiva, se podrán fijar criterios de contratación una
vez finalizadas las prácticas.
Normativa
RD 1543/2011 por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
RD 1493/2011 por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el
Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de
18
formación.
4.1.2. Practicas no laborales en la formación para el empleo
Este tipo de prácticas pueden realizarlas
Personas desempleadas que participan en una acción formativa del Sistema de Formación
para el Empleo.
Objetivo
• Para facilitar su reinserción laboral.
• Para complementar la formación teórica de los cursos que han realizado.
Documentación necesaria
La documentación varía dependiendo de la comunidad autónoma y del programa de prácticas,
pero en general es necesario:
1. Convenio entre la empresa y el servicio público de empleo correspondiente, que debe
contener, al menos:
• Descripción del contenido de las prácticas.
• Duración y horario.
• Lugar de realización.
• Sistema de tutorías para su seguimiento y evaluación.
2. Acuerdo de la empresa con las personas que realizan las prácticas. Debe incluir, al menos:
• Contenido concreto de las prácticas.
• Duración de las mismas.
• Jornada y horarios.
• Centro o centros de trabajo donde se llevarán a cabo.
• Sistema de tutorías.
• Certificado de realización.
Duración
Cada comunidad autónoma y programa fijan una duración máxima, y, en ocasiones, una
duración mínima. Es necesario consultar las condiciones concretas de cada territorio.
Características
1. Forman parte de itinerarios formativos subvencionados (formación ocupacional).
2. Deben estar relacionadas con los contenidos del aprendizaje realizado en el centro de
formación.
3. No se pueden empezar hasta que no se haya superado con evaluación positiva todo el curso
o, al menos, una parte de él.
4. Suele haber un plazo máximo para empezarlas una vez finalizada la acción formativa
19
(frecuentemente un mes).
5. En algunas comunidades autónomas el número de personas en prácticas no puede superar
el de trabajadores/as en plantilla.
6. El alumno/a debe tener cubierto al menos el riesgo de accidente derivado de la asistencia a
las prácticas por un seguro de responsabilidad civil y accidentes que incluya los accidentes in
itinere (durante el traslado al lugar de trabajo).
7. El alumno/a debe ser informado y formado sobre los riesgos laborales y las medidas de
prevención del puesto o puestos en los que va a realizar las prácticas.
¿Te dan algún certificado?
Certificado con la firma y sello de la empresa, que recoja:
• Identificación de la empresa y la persona que ha realizado las prácticas.
• Centro de trabajo.
• Duración.
• Fechas de realización.
• Tareas realizadas.
Ventajas económicas para la empresa
Las empresas podrán recibir hasta 6 € hora de prácticas/alumno mediante concesión directa,
para pagar el coste de los tutores, el seguro y los gastos de equipa- miento y vestuario del
alumno/a.
Condiciones económicas para el alumno/a
CONCEPTO CUANTÍA MAXIMA
Transporte Transporte público
Urbano: 1,5 €/día
Interurbano: 5 €/día
Vehículo propio 0.19 €/Km/día hasta 20 €/día
Manutención 12 €/día
Alojamiento y manutención 80 €/día natural
Si las prácticas se desarrollan fuera de España: 158,4 €
Importe billetes desplazamientos inicial/final Conciliación (para rentas inferiores al
75 % del IPREM) 75% IPREM diario/día
Beca (personas con discapacidad) 9 €/día
20
Derechos de la representación sindical
La empresa debe poner en conocimiento de la representación sindical de los trabajadores:
• Los acuerdos y convenios firmados.
• El contenido de las prácticas.
• La lista de participantes.
En algunas comunidades autónomas es imprescindible que la empresa acredite que ha
cumplido con esta obligación para obtener financiación por las prácticas.
Normativa
RD 395/2007 por el que se regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo
(Art. 25).
Orden TAS 718/2008 por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007 en materia de
formación de oferta (Cap. III Prácticas profesionales no laborales en empresas y régimen de
becas y ayudas a desempleados).
4.1.3. Practicas académicas externas en los estudios universitarios
Este tipo de prácticas pueden realizarlas
Estudiantes matriculados en cualquier enseñanza impartida por la universidad o por los
centros adscritos a ella.
Objetivo
Para aplicar los conocimientos adquiridos en la formación académica, prepararse para el
ejercicio de actividades profesionales, aumentar las opciones de encontrar un empleo y
fomentar su capacidad de emprendimiento.
Documentación necesaria
1. Convenios de cooperación educativa entre la universidad y la entidad colaboradora
(empresas, instituciones, entidades públicas y privadas de ámbito nacional e internacional).
Los convenios regulan las relaciones entre el estudiante, la entidad colaboradora y la
universidad.
2. Acuerdo o convenio de beca: el estudiante debe firmar el propio convenio, o un anexo al
mismo, que recoja las condiciones de las prácticas como:
• El proyecto formativo al que pertenece.
• El régimen de permisos (para asistir a exámenes, realizar otras actividades académicas,
etc.) a que tenga derecho el estudiante.
• Las condiciones de rescisión anticipada de las prácticas en caso de incumplimiento de
sus términos.
• Si se contempla, el régimen de suscripción y pago de seguros, tanto de accidentes como
21
de responsabilidad civil, o la garantía financiera equivalente.
• La existencia, si es el caso, de una bolsa o ayuda de estudios para el estudiante y la
forma en que se va a hacer efectiva.
• La protección de los datos personales.
• La regulación de los conflictos que puedan surgir durante la práctica.
Duración
Prácticas curriculares: máximo de 60 créditos ECTS (equivalen a 1.500 horas). Deberán
realizarse preferentemente en la segunda mitad del plan de estudios.
Prácticas extracurriculares: no hay una duración obligatoria; se propone como máximo el 50
% del curso académico, pero las universidades pueden ampliarla.
Características
1. Hay dos clases de prácticas universitarias:
• Las curriculares, que están integradas en el plan de estudios y son obligatorias.
• Las extracurriculares, que no forman parte del plan de estudios y son voluntarias.
2. Deben ajustarse al proyecto formativo acordado.
3. Contar con un tutor de la universidad y otro de la entidad donde se realizan.
4. Permitir al alumno cumplir con su actividad académica, formativa y de representación y
participación, siempre que lo comunique con antelación suficiente a la entidad colaboradora.
5. La entidad debe proporcionar al alumno/a información y formación sobre la normativa de
seguridad y prevención de riesgos laborales.
¿Te dan algún certificado?
1. El reconocimiento académico de las prácticas externas se realizará de acuerdo con las
normas y procedimientos establecidos por la universidad.
2. La universidad emitirá, a solicitud del estudiante, un documento acreditativo con la
siguiente información:
• Nombre del estudiante y de la entidad donde se realizan las prácticas.
• Descripción de las mismas, especificando su duración y fechas de realización.
• Actividades desempeñadas.
• Aquella otra información que considere conveniente.
3. La universidad procurará que el documento acreditativo de las prácticas facilite la
comunicación con las entidades colaboradoras y favorezca la movilidad internacional de los
estudiantes, mediante la adopción de un formato similar al utilizado para los programas de
movilidad europeos.
22
4. El Suplemento Europeo al Título recogerá las prácticas externas realizadas.
Ventajas económicas para la empresa
En las prácticas curriculares la cotización a la Seguridad Social está bonificada al 100 %.
Condiciones económicas para el alumno/a
El estudiante en prácticas podrá percibir una “aportación económica” de la entidad
colaboradora, en concepto de bolsa o ayuda al estudio.
Siempre que haya algún tipo de contraprestación (beca, transporte, dietas, etc.) por la
realización de la práctica, se tiene derecho a la cotización a la Seguridad Social por
contingencias comunes y profesionales. La obligación de cotizar corresponde a la empresa,
entidad u organismo que financie el programa de formación.
Derechos de la representación sindical
La normativa no recoge el derecho de la representación sindical de los trabajado- res a ser
informados o emitir opinión. No obstante, algunos convenios colectivos sí tienen cláusulas
sobre esta materia (ver apartado de convenios colectivos).
Normativa
RD 1044/2003 por el que se establece el procedimiento para la expedición por las
Universidades del Suplemento Europeo al Título.
RD 1393/2007 por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias.
RD 1791/2010 por el que se establece el Estatuto del Estudiante Universitario.
RD 1493/2011 por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el
Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de
formación.
RD 592/2014 por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes
universitarios.
RDL 8/2014 de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la
eficiencia (Disposición adicional vigesimoquinta).
23
4.2. Prácticas laborales
Se denominan prácticas laborales al conjunto de actividades realizadas por alguien
(denominado "practicante") que se encuentra trabajando de forma temporal en algún lugar,
poniendo especial énfasis en el proceso de aprendizaje y entrenamiento laboral. Los
practicantes suelen ser estudiantes universitarios, aunque en algunos casos también pueden ser
estudiantes de preparatoria, o bien adultos de posgrado en búsqueda de la adquisición de
habilidades útiles para desarrollar una carrera profesional o técnica. Las prácticas
profesionales proveen oportunidades para los estudiantes, puesto que les permiten ganar
experiencia en el ámbito laboral, determinar si poseen un interés en alguna carrera en
particular, crear una red de contactos, o bien ganar méritos de tipo escolar. Las prácticas
también proveen a los patrones de mano de obra barata o gratuita, útil para la realización de
tareas sencillas. De igual forma, también ayudan a ir identificando practicantes proclives a ser
contratados por la compañía una vez que hayan terminado su educación, con la ventaja de que
requerirían muy poco o ningún entrenamiento.
4.2.1. Contrato en prácticas
Este tipo de prácticas pueden realizarlas
Personas con título universitario, FP de grado medio o superior, o títulos equivalentes, o
certificado de profesionalidad.
Que no hayan transcurrido más de cinco años desde la finalización de sus estudios; cuando el
contrato se concierte con un trabajador/a con discapacidad el plazo es de siete años.
Para los demandantes de empleo cuya edad no supere los 30 años no opera el límite de cinco
años desde la finalización de los estudios.
Objetivo
Para completar su formación con prácticas adecuadas a su nivel de estudios.
Documentación necesaria
Contrato de trabajo escrito en el que conste expresamente:
• La titulación de la persona contratada,
• La duración del contrato y
• El puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Duración
Entre seis meses y dos años.
Ningún trabajador/a puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por
tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se pueden superar los dos años en la misma empresa para el mismo puesto de
24
trabajo, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
Y no se puede hacer un contrato en prácticas para personas con un certificado de
profesionalidad, obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado
anteriormente con la misma empresa.
Características
Las prácticas tienen que estar relacionadas con los contenidos del título o certificado que dé
origen al contrato.
¿Te dan algún certificado?
Al finalizar el contrato la empresa debe entregar al trabajador/a un certificado en el que
conste:
• La duración de las prácticas,
• El puesto o puestos de trabajo desempeñados,
• Las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Ventajas económicas para la empresa
Hay distintas bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social que dependen de las
características de la persona contratada y de las circunstancias en que se realiza el contrato.
Por ejemplo:
• Reducción del 50 % cuando se contrate a una persona menor de 30 años o de 35 años con
discapacidad.
• Reducción del 75 % cuando se contrate a una persona menor de 30 años, o de 35 con
discapacidad, que realice o haya finalizado prácticas no laborales en el marco del RD
1543/2011.
• Reducción adicional, del 50 % o del 25 %, respectivamente, cuando se contrate a una
persona menor de 30 años o de 35 con discapacidad que sea beneficiaria del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil.
Condiciones salariales
El salario será un porcentaje del salario fijado en convenio para un puesto de trabajo igual o
equivalente. Aunque algunos convenios fijan porcentajes superiores, el mínimo es:
• 60 % durante el primer año.
• 75 % el segundo año.
En ningún caso podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional que en 2015 son 648 € al
mes.
En los contratos a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la
jornada pactada.
25
Tendrá derecho a todas las contingencias de la Seguridad Social, incluido el des- empleo y la
cobertura del FOGASA.
Si al finalizar el contrato, el trabajador/a continúa en la empresa, las prácticas computarán a
efectos de antigüedad en la misma.
Derechos de la representación sindical
• En el convenio colectivo se pueden establecer y/o modificar la duración del con- trato, la
retribución y el tiempo efectivo de trabajo.
También mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los
sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o
categorías profesionales objeto de este contrato.
• La representación sindical de los trabajadores tiene derecho a recibir la copia básica de los
contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos
en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.
Normativa
Artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 35/2010 de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. 10
RD 488/1998 por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajado- res en
materia de Contratos Formativos.
Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Ley 11/2013 para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas
urgentes en el orden económico y social.
RD Ley 16/2013 de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores.
10 Ver sentencias: TSJ de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia num. 1640/2004 de 7 septiembre.
AS\2004\3566 y TSJ de Madrid, (Sala de lo Social, Sección 6ª) Sentencia num. 42/2015 de 26 enero.
JUR\2015\73681.
26
4.2.2. Contrato para la formación y el aprendizaje
Este tipo de prácticas pueden realizarlas
Jóvenes mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la cualificación profesional,
reconocida por el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo o por el sistema
educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u
ocupación objeto del contrato.
La edad se ha ampliado a 30 años hasta que la tasa de desempleo en España esté por debajo
del 15 %.
El límite de edad no se aplica en los siguientes casos:
• Personas con discapacidad.
• Personas consideradas en situación de riesgo o exclusión social y que sean contratadas por
empresas de inserción.
• Personas que participen en proyectos de empleo y formación.
Objetivo
Para adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecua- do de un
oficio o de un puesto de trabajo.
Documentación necesaria
1. Contrato laboral entre la empresa y el/ella joven.
2. Acuerdo para la actividad formativa que deberá suscribir la empresa con el centro de
formación y la persona joven, o sólo con ésta cuando la formación se imparta en la propia
empresa.
Antes de formalizar el contrato y, en su caso, las prórrogas, el servicio público de empleo
competente debe autorizar el inicio de la formación.
Duración
Entre 1 y 3 años. Por convenio colectivo puede adaptarse su duración, pero nunca puede ser
inferior a 6 meses ni superior a 3 años.
Se establece una jornada laboral máxima del 75 % durante el primer año, o del 85 % durante
el segundo y tercer año. Además, no pueden realizarse horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores (prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), ni trabajo nocturno o trabajo a turnos.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración
del contrato.
Una vez finalizado el contrato, no se puede contratar a la misma persona, en la misma o
27
distinta empresa, salvo que la formación inherente a la nueva contratación tenga por objeto la
obtención de distinta cualificación profesional.
Características
La actividad laboral y la formación deben estar relacionadas. La formación puede ser:
1. La del título de formación profesional o certificado de profesionalidad o, en su caso, una
certificación académica o acreditación parcial acumulable.
2. Si no existen ni título de formación profesional ni certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
formación será la referida a los cursos del Fichero de Especialidades Formativas del Servicio
Público de Empleo, o en su defecto, los contenidos determinados por las empresas y
comunicados por éstas al mismo organismo para su validación.
3. Formación complementaria, que debe estar referida al Fichero de Especialidades
Formativas del Servicio Público de Empleo y realizarse en un centro o empresa inscritos en el
Registro de centros y entidades de Formación.
4. El centro de formación (o en su caso la empresa) debe estar autorizado por el Servicio
Público de Empleo para impartir la especialidad de que se trate.
5. La formación puede realizarse en modalidad presencial, a distancia o mediante
teleformación. Algunas especialidades oficiales sólo se pueden realizar mediante cursos
presenciales.
¿Te dan algún certificado?
Según la formación que se realice podrá ser:
• Un título de Formación Profesional.
• Un certificado de profesionalidad.
• La acreditación parcial de una parte (módulo) de un título o un certificado que se haya
realizado.
• Un diploma si es formación específica autorizada por el Servicio Público de Empleo
(SEPE).
Ventajas económicas para la empresa
1) Incentivos a la contratación:
• Reducción, durante toda la vigencia del contrato, del 100% de las cuotas empresariales
a la Seguridad Social si la plantilla es inferior a 250 personas, y del 75% si es superior.
• Reducción, durante toda la vigencia del contrato, del 100 % de las cuotas
correspondientes al trabajador/a.
2) Financiación de la formación: las empresas podrán bonificarse el coste de la formación
28
impartida en centros privados a través de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
3) Pago del tutor empresarial: 1,5 € h/alumno/a hasta un máximo de 40 horas por alumno/a y
mes.
Condiciones salariales
La retribución se fijará en función del tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en el convenio colectivo, y nunca estará por debajo de la parte proporcional del
Salario Mínimo Interprofesional (SMI). (En 2015 el SMI está fijado en 21,62 € al día/ 648,60
€ al mes).
El contrato cubre todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones previstas por
la Seguridad Social, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA.
Derechos de la representación sindical
La representación sindical de los trabajadores tiene derecho a conocer y recibir copia del
contrato y de las prórrogas, si las hubiera, en el plazo de los diez días siguientes a que
tuvieran lugar.
Además, la empresa debe informar sobre los acuerdos para la actividad formativa suscritos,
indicando, al menos, las personas contratadas para la formación y el aprendizaje, el puesto de
trabajo a desempeñar y el contenido de la actividad formativa.
Por convenio colectivo se puede establecer la duración del contrato, la retribución y el tiempo
efectivo de trabajo.
Normativa
Artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 3/2012.
Ley 56/2003 de Empleo.
Ley 44/2007 para la regulación del régimen de las empresas de inserción.
RD 1529/2012 por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendiza- je y se
establecen las bases de la formación profesional dual.
RD Ley 16/2013 de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
Número máximo de horas financiables
Financiación (por hora y
alumno)
Alumno/a que no es
de garantía juvenil
Alumno/a de garantía
juvenil
Formación
presencial 8 € 1er año: 25 % de las
horas de jornada
2º y 3er años: 25 %
1er año: 50 % de las
horas de jornada
2º y 3e años: 25 % Formación
a distancia 5 €
29
empleabilidad de las personas trabajadoras. (Disposiciones finales segunda y sexta).
Ley 11/2013 de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la
creación de empleo. (Disposición final quinta).
Orden ESS/2518/2013 por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la
formación y el aprendizaje.
30
5. INCENTIVOS 2015
Las bonificaciones a la contratación vigentes en 2015 para incentivar la contratación de
jóvenes en las empresas:
La contratación indefinida de jóvenes por parte de autónomos y microempresas.
La contratación de mayores de 45 años por parte de autónomos jóvenes.
La contratación a tiempo parcial de jóvenes con vinculación formativa.
El contrato “Primer empleo” joven, el contrato temporal para jóvenes.
Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo.
Contratos Indefinidos de trabajadores procedentes de una ETT.
"Tarifa Joven" de 300 euros en bonificaciones a la seguridad social.
Gracias al Real Decreto Ley 4/2013 de 22 de febrero de 2013 de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo se incluyeron nuevas
bonificaciones a la contratación de trabajadores que se enmarcan en la Estrategia de
Emprendimiento y Empleo Joven.
Son seis medidas que ofrecen un interesante abanico de posibilidades a la hora de contratar
jóvenes (o mayores de 45 años) que puede ser muy atractivo para muchos autónomos y
pymes. Se trata de bonificaciones de carácter temporal que se mantendrán hasta que la tasa de
paro baje del 15 %.
Bonificaciones del 100 % a la Seguridad Social para autónomos o microempresas que
contraten a jóvenes de forma indefinida a tiempo parcial o jornada completa.
Bonificaciones del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social para los jóvenes
autónomos que contraten a un desempleado mayor de 45 años.
Bonificaciones del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o
autónomos por contratar a jóvenes a tiempo parcial con vinculación formativa.
Bonificaciones durante tres años de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o
autónomos que contraten temporalmente a jóvenes sin experiencia laboral y los
transformen en indefinidos a los pocos meses.
Bonificaciones del 50 % de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos
que contraten en prácticas a jóvenes sin experiencia laboral.
Bonificación durante tres años de las cuotas a la Seguridad Social para cooperativas o
sociedades laborales que incorporen a jóvenes como socios trabajadores o de trabajo en el
Régimen General de la Seguridad Social.
Además, entre las propuestas recogidas en la batería de "Medidas Urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia" presentada y aprobada en Congreso de
31
Ministros en Julio de 2014, entró en vigor una nueva bonificación a las cuotas de la Seguridad
Social que las empresas pagan por sus trabajadores: la "Tarifa Joven" de 300 euros al mes.
Contratación indefinida de jóvenes por parte de autónomos y microempresas
Los autónomos y microempresas podrán contratar a jóvenes en condiciones ventajosas, al
obtener una bonificación del 100 % de las cuotas de la seguridad social por contingencias
comunes, durante un año, por la contratación indefinida de jóvenes desempleados menores de
30 años.
Requisitos para la empresa: autónomos y empresas con hasta nueve trabajadores que no
hayan realizado despidos improcedentes en los seis meses anteriores en puestos de trabajo
similares. Se establece un máximo de un contrato de este tipo por autónomo o empresa y un
compromiso de permanencia del trabajador de al menos 18 meses y de mantenimiento de
empleo de al menos un año, salvo despido procedente.
Requisitos para el trabajador: encontrarse en situación de desempleo, inscrito en la oficina
de Empleo y no haber estado contratado anteriormente por la empresa.
Excepciones: esta bonificación no será de aplicación en los contratos indefinidos de apoyo a
emprendedores, contratos indefinidos de fijos discontinuos, contratados indefinidos para
personas con discapacidad ni los acogidos al Programa de Fomento del Empleo.
Contratación de mayores de 45 años por parte de autónomos jóvenes
Los autónomos menores de 30 años dispondrán de incentivos para contratar a personas con
experiencia en su negocio, al obtener una bonificación del 100% de las cuotas de la seguridad
social por contingencias comunes, durante un año, por la contratación indefinida de
desempleados de larga duración mayores de 45 años.
Requisitos para el autónomo: ser menor de 30 años y no tener trabajadores contratados
anteriormente. Con un compromiso de permanencia de 18 meses.
Requisitos para el trabajador: parado de larga duración (12 meses) con 45 o más años o
beneficiario del Plan Prepara (recualificación profesional de las personas que agoten su
protección por desempleo). Esta bonificación no es acumulable con otras bonificaciones o
reducciones de las cuotas de la Seguridad Social.
Contratación a tiempo parcial de jóvenes con vinculación formativa
Las empresas podrán contratar a jóvenes sin experiencia laboral en condiciones ventajosas, al
obtener una bonificación del 100% de las cuotas de la seguridad social por contingencias
comunes, durante un año, en empresas con menos de 250 trabajadores en plantilla o del 75%
en caso contrario. Este incentivo podrá ser prorrogado durante un año siempre que el
trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación.
32
Características del contrato: puede ser indefinido o de duración determinada, con una
jornada máxima del 50%.
Requisitos para la empresa: mantenimiento del nivel de empleo durante el periodo
estipulado en el contrato con un máximo de doce meses y no haber realizado despidos
improcedentes en los seis meses anteriores en puestos de trabajo similares.
Requisitos para el trabajador: se establecen tres posibilidades: experiencia laboral previa
inferior a tres meses, proceder de otro sector de actividad o llevar desempleado doce meses.
Formación a realizar: los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o
justificar haberla realizado en los seis meses previos a la contratación. Esa formación podrá
ser o bien promovida por los servicios públicos de empleo o bien formación en idiomas y
tecnologías de la información y comunicación con un mínimo de 90 horas.
Contrato Primer empleo joven, el contrato temporal para jóvenes
Las empresas podrán contratar a jóvenes sin experiencia laboral en condiciones ventajosas,
con un contrato temporal especial de tres a seis meses que se justifica en la falta de
experiencia del trabajador y adicionalmente, en caso de transformarlo en indefinido, una
bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años
que se incrementa hasta los 700 euros para mujeres.
Características del contrato: mínimo de tres meses y máximo de seis, al menos a un 75% de
la jornada a tiempo completo.
Requisitos para la empresa: mantenimiento del nivel de empleo durante un mínimo de doce
meses a contar a raíz de la transformación en indefinido.
Requisitos para el trabajador: jóvenes menores de 30 años, desempleados, con una
experiencia laboral inferior a tres meses
Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo
Se amplían las posibilidades en las que puede celebrarse un contrato en prácticas y se
incentivan mediante una bonificación del 50% de la cuota por contingencias comunes durante
toda la vigencia del contrato cuando se celebren con menores de 30 años.
Entre las nuevas opciones admitidas para los contratos en prácticas están:
Jóvenes menores de 30 años que hayan terminado sus estudios hace más de cinco años.
Transformación de becas y prácticas no laborales.
Posibilidad de celebrar un contrato en prácticas tras un contrato para la formación
anterior en la misma empresa que haya dado lugar a la obtención de un certificado de
profesionalidad.
33
Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social
Las cooperativas, sociedades laborales y empresas de inserción tendrán interesantes
bonificaciones para incorporar como socios trabajadores a jóvenes desempleados menores de
30 años o menores de 35 años discapacitados. Para ello deberán optar por cotizar en el
régimen general de la Seguridad Social en el caso de las cooperativas.
La bonificación será de 800 euros al año durante tres años en el caso de las cooperativas y
sociedades laborales y de 1.650 euros al año en el caso de las empresas de inserción que
incorporen a jóvenes en situación de exclusión social.
Contratos Indefinidos de trabajadores procedentes de una ETT
Desde la aprobación del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores están vigentes
las siguientes bonificaciones para la contratación de jóvenes provenientes de empresas de
trabajo temporal (ETT).
Bonificaciones a contratos indefinidos de trabajadores procedentes de una ETT
con contrato de primer empleo joven: Trabajadores que hubieran estado contratados por
una ETT con contrato eventual "primer empleo joven" y puestos a disposición de una
empresa usuaria que procede a su contratación como indefinido. Bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social: Hombres 500 euros/año. Mujeres 700 euros/ año.
Bonificaciones a contratos indefinidos para trabajadores procedentes de una ETT
con contrato para la formación y el aprendizaje: Trabajadores que hubieran estado
contratados por una ETT para la formación y el aprendizaje y puestos a disposición de una
empresa usuaria que procede a su contratación como indefinido. Reducción de la cuota
empresarial a la Seguridad Social: Hombres: 1500 euros/año. Mujeres: 1800 euros/año.
Bonificaciones a contratos indefinidos para trabajadores procedentes de una ETT
con contrato en prácticas: Trabajadores que hubieran estado contratados por una ETT
para la formación y el aprendizaje y puestos a disposición de una empresa usuaria que
procede a su contratación como indefinido. Bonificación de la cuota empresarial a la
Seguridad Social. Hombres: 500 euros/año. Mujeres : 700 euros/año
"Tarifa Joven" de 300 euros en bonificaciones a la seguridad social
Con la aprobación en Julio de 2014 de la batería de "Medidas Urgentes para el crecimiento, la
competitividad y la eficiencia", entra en vigor una nueva bonificación a las cuotas de la
Seguridad Social que las empresas pagan por sus trabajadores para incentivar la contratación
indefinida de jóvenes desempleados menores de 25 años. Ésta ayuda podrá ser de aplicación
a empresas y autónomos que cumplan los siguientes requisitos:
34
Que las contrataciones efectuadas sean indefinidas (se incluye la modalidad fija
discontinua)
Los contratados deberán ser personas beneficiarias del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil
Con edades comprendidas entre los 16 y los 25 años.
En el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento,
deberán ser mayores de 16 años y menores de 30.
La empresa deberá mantener la contratación durante, al menos, seis meses, y aumentar
el nivel de empleo tanto indefinido como total de la empresa. En caso de incumplimiento,
deberá reintegrar la bonificación disfrutada.
Las bonificaciones sólo podrán aplicarse una vez por cada uno de los beneficiarios del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil que contraten.
Las empresas y autónomos deberán estar al tanto en el pago de sus obligaciones
Tributarias.
La cuantía y duración de las bonificaciones será de:
Contratos a tiempo completo: 300 euros al mes durante 6 meses desde la celebración
del contrato
Contratos a tiempo parcial: 225 euros al mes durante 6 meses cuando la jornada de
trabajo sea equivalente a un 75 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo
completo comparable y 150 euros al mes durante seis meses cuando la jornada de trabajo
sea equivalente a un 50 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo
comparable, 150 euros mensuales.
Estas ayudas a la contratación se aplicarán hasta el 30 de Junio de 2016 y son compatibles
con todo tipo de incentivos siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa o el
trabajador autónomo no sea negativo.
35
6. STS
TSJ de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia num. 1640/2004 de 7
septiembre.
AS\2004\3566
En la STS de País Vasco sobre contrato de trabajo en practicas y para la formación vemos
como se desestima el recurso de suplicación impuesto por la empresa demanda basándose en
la infracción del art. 11.2 ET y normativa de desarrollo del contrato de formación. La
conducta seguida por la empresa expedientada y descrita transgrede la normativa sobre
modalidades contractuales según el art. 7.2 RDLeg 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones
y sanciones en el Orden Social.
Resumiendo, el art. 11.2 ET señala que el contrato para la formación precisa, para ser
considerado conforme a derecho, que el trabajador reciba formación teórica y practica para el
desempeño de un oficio o puesto de trabajo que requieran determinado nivel de cualificación,
para de este modo obtener la acreditación oficial profesional que le permita el acceso futuro al
trabajo en el que ha sido formado. En este periodo, se aprecia que no se ha recibido la
indicada formación, siendo ésta la razón por la que el contrato se considera contrario a la ley.
TSJ de Madrid, (Sala de lo Social, Sección 6ª) Sentencia num. 42/2015 de 26 enero.
JUR\2015\73681
Se recurre la sentencia que ha estimado en parte la demanda el actor, declarando que el
contrato para la formación y el aprendizaje suscrito con la demandada lo fue en fraude de ley ,
y por tanto por tiempo indefinido y a jornada completa, además de no cumplir con el requisito
del art. 11.2 ET.
36
7. CONCLUSIÓN
¿Ayuda de verdad este contrato a los jóvenes?
Este contrato facilita un puesto de trabajo a los jóvenes que permite obtener la experiencia
para futuros puestos de trabajo, recibiendo un salario un poco inferior al de un trabajador que
ya tiene esa experiencia.
Según datos del primer trimestre de 2014 en España, solo el 3,3 % de los contratos registrados
son en prácticas. Se han formalizado un total de 36.943 contratos en practicas, de los que
20.225 están suscritos por jóvenes a partir de los 30. Respecto del año anterior, el número de
contratos en prácticas se ha incrementado en más de un 50 %.
Los estudios oficiales, sin embargo, indican que tan solo el 20 % de estos contratos finaliza
con la firma de un nuevo contrato indefinido en la misma empresa, a pesar de las
bonificaciones que existen.
Desde los sindicatos se considera que este tipo de contratos suponen una precarización del
empleo juvenil, con una rebaja salarial respecto a los compañeros en puestos similares.
Muchas veces existe un abuso y fraude por parte de las empresas de este tipo de
contrataciones, no contratando posteriormente al trabajador a la finalización de las prácticas,
sino contratando a un nuevo trabajador en prácticas, en un ciclo sin fin.
Si bien los datos revelan que es más fácil encontrar un puesto de trabajo si se tiene un titulo
superior, existe un problema con la sobrecualificación de los jóvenes, ya que el 54,9 % de los
jóvenes ocupa actualmente un puesto que no es acorde a su preparación. Por lo que resulta
difícil encontrar un puesto de trabajo que tenga que ver con los estudios realizados, aun
siendo en prácticas.
Por lo que, el contrato en practicas aun no ha conseguido su objetivo, pero la tendencia es
positiva, pero aun debe consolidarse.
37
8. BIBLIOGRAFIA
Normativa:
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral.
“http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-2076”
Febrero de 2012
Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
“http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-1980-5683” marzo de
1980
Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley
8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
“http://legislacion.derecho.com/ley-32-1984-sobre-modificacion-de-determinados- articulos-
de-la-ley-8-1980-de-10-de-marzo-del-estatuto-de-los-trabajadores” Agosto de 1984
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
“http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html#a11”
Marzo 1995
Real decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil,
“http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/act.php?id=BOE-A-1889-4763”,
actualización julio 2011, arts. 1254-1260
Resto de bibliografía:
22º segunda edición del Diccionario de la RAE, “http://buscon.rae.es/draeI/”, octubre 2001
MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO, Fermín; GARCÍA,
Joaquín. “Derecho del trabajo”. Decimoquinta edición. Ed. Tecnos. 2006
“Derecho del Trabajo español. Sustantividad. Evolución histórica. Fuentes. Contrato.
Norma laboral internacional. Prestación laboral”
“http://html.rincondelvago.com/derecho-laboral_5.html”
SAN MARTÍN NEMESIO, Antonio. “Apuntes de Teoría de las Relaciones Laborales”.
Curso 2011-2012
ARUFE VARELA, Alberto “La regulación de los contratos de trabajo a tiempo parcial y
a plazo en Alemania. Estudio comparativo con la regulación de los contratos precarios en
España”. (Paginas 71 a 80). AFDUDC, 11. 2007
ZACHERT, Ulrich “La estructura de las relaciones laborales en Alemania”.
(Paginas 1029 a 1040). AFDUDC, 11. 2007
38
A. RITTER, Gerhard “Seguridad social y relaciones laborales en Europa desde la II
Guerra Mundial hasta nuestros días”. (Páginas 171 a 185) Universidad de Munich
ADOMEIT, Klaus “Los sindicatos y los convenios colectivos en Alemania bajo la
influencia del derecho europeo”. (Páginas 213 a 221). ReDCE nº 5. Enero-Junio 2006
KOCHER, Eva “El impacto de la globalización sobre la estructura de las relaciones
laborales en Alemania”. (Páginas 385 a 395). AFDUDC, 11. 2007
EUROSTAT:
“http://europa.eu/documentation/statistics-polls/index_es.htm”
Guía sobre prácticas en la empresa para representantes sindicales (Secretarías confederales
de formación, de acción sindical y de juventud, Marzo 2015).
España. Ministerio de Educación, Cultura y Deportes & Ministerio de Empleo y Seguridad
Social. (2014).
España. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Publicado en BOE de 29 de Marzo de 1995.
España. Jefatura del Estado. Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado. Publicado en
BOE de 17 de Enero de 1996.
García Murcia, J., Martin Valverde, A. & Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. (2012). Derecho
del Trabajo. Madrid: Tecnos.
(García-Perrote, 2011)
ARANZADI, Thomson Reuters:
http://www.aranzadi.es/
Contrato de trabajo: Formalización y características. (n.d.). Consultado el 25 de agosto de
2014, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, recuperado de
http://www.empleo.gob.es/es/informacion/contratos/contenidos/contratotrabform
aycaracte.htm
http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificacion
es_reducciones.pdf
39
9. ANEXOS
Anexo 1. Modelo contrato de trabajo en prácticas.
Anexo 2. Modelo contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje.
40
PAIS MUNICIPIO
SERVICIO PÚBLICO
DE EMPLEO ESTATAL
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS
FONDO SOCIAL EUROPEO El FSE invierte en tu futuro
DATOS DE LA EMPRESA
CIF/NIF/NIE
D./DÑA. NIF./NIE EN CONCEPTO (1)
NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA DOMICILIO SOCIAL
PAIS MUNICIPIO C. POSTAL
DATOS DE LA CUENTA DE COTIZACIÓN RÉGIMEN COD. PROV. NÚMERO DIG. CONTR. ACTIVIDAD ECONÓMICA
DATOS DEL CENTRO DE TRABAJO
DATOS DEL/DE LA TRABAJADOR/A D./DÑA. NIF./NIE FECHA DE NACIMIENTO
Nº AFILIACIÓN S.S. NIVEL FORMATIVO NACIONALIDAD
MUNICIPIO DEL DOMICILIO PAIS DOMICILIO
Con la asistencia legal, en su caso, de D./Dña. ..............................................................................................................................................
con N.I.F./ N.I.E. ........................................................................, en calidad de (2) ........................................................................................ .
DECLARAN
a) Que el/la trabajador/a está en posesión del título o certificado de profesionalidad de (3) .................................................................., o
en condiciones de obtenerlo por haber terminado con fecha ........................................................., los estudios correspondientes al
mismo que le capacitan para la práctica profesional objeto de este contrato (4).
b) Que no han transcurrido cinco años, o siete en el caso de personas con discapacidad, desde la terminación o convalidación de los
estudios o del certificado de profesionalidad , salvo en el supuesto que el trabajador sea menor de 30 años o menor de 35 con un
grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, en cuyo caso no se exige periodo de finalización de estudios.
c) Que el/la trabajador/a tiene reconocida la condición de persona con discapacidad , como se acredita con la certificación expedida por
............................................................................................................................................................................ ... (5)
d) Que el/la trabajador/a no ha estado contratado en prácticas en ésta u otra empresa por tiempo superior a dos años.
En caso de acogerse a la reducción de cuotas prevista en la Ley 11/2013 de 26 de julio, señalese con una X, lo que corresponda:
Que el trabajador/a desempleado/a es menor de 30 años.
Que el trabajador/a desmpleado/a es menor de 35 años y con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.
Que el trabajador/a desempleado/a es menor de 30 años y realiza prácticas no laborales acogidas al R.D. 1543/2011 en la
empresa.
Que reunen los requisitos exigidos para la celebración del presente contrato y, en su consecuencia, acuerdan formalizarlo con
arreglo a las siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA: El/la trabajador/a prestará sus servicios como (6) ....................................................................., en prácticas, incluido en el grupo
profesional / categoría / nivel profesional (7) .................................................................................. , de acuerdo con el sistema de
clasificación vigente en la empresa, en el centro de trabajo ubicado en (calle, nº y localidad) .......................................................
..........................................................................................................................................................................................................
.
1
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41
SEGUNDA: La jornada de trabajo será (8):
A tiempo completo: la jornada de trabajo será de ............................ horas semanales, prestadas de ......................................., a
........................................, con los descansos que establece la ley.
A tiempo parcial: la jornada de trabajo ordinaria será de ........................, horas al día, a la semana, al mes, al año , siendo esta jornada inferior a (9):
La distribución del tiempo de trabajo será de ....................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................................................................. .
TERCERA: La duración del presente contrato será de (10) ................................................... y se extenderá desde ............................................. hasta .....................................................(11). Se establece un período de prueba de (12) ............................................................................ .
CUARTA: El/la trabajador/a percibirá una retribución total de (13) ....................................................... euros brutos ................................................ que se distribuyen en los siguientes conceptos salariales (14) ........................................................................................ .
QUINTA: La duración de las vacaciones anuales será de (15) .................................................................................................................. .
SEXTA: A la finalización del presente contrato, la empresa se obliga a expedir un certificado al/a la trabajador/a en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas por cada uno de ellos.
SEPTIMA :El/la empleador/a tendrá derecho en el caso de que el trabajador sea de menor de 30 años a una reducción del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes correspondiente al trabajador, durante toda la vigencia del contrato.En el caso de que el contrato se formalice con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, se aplicará de forma adicional una bonificación del 50%.
Si el trabajador estuviese realizando prácticas no laborales en la empresa, según lo establecido en el Real Decreto 1543/2011, en el momento de la concertación del contrato en prácticas la reducción será del 75%.En el caso de que el contrato se formalice con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juveni, se aplicará de forma adicional una bonificación del 25% adicional .
OCTAVA: El contrato se extinguirá por la expiración del tiempo convenido,incluido, en su caso, el de las prórrogas que se puedan acordar.
NOVENA: En lo no previsto en este contrato se estará a la legislación vigente que resulte de aplicación y, particularmente, a lo dispuesto en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE de 29 de marzo), art. 13 de la Ley 11/2013 de 26 de julio ( BOE de 27 de julio), por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo (BOE de 9 de abril), Asimismo le será de aplicación lo dispuesto en el Convenio Colectivo de .................................................................................................................... ..................................................................................................... .
DECIMA: El contenido del presente contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo de ..................................................................... , en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación. El/la empresario/a comunicará el fin de la relación laboral al Servicio Público de Empleo de ................................................................... en el plazo de los 10 días siguientes a dicha terminación.
UNDECIMA: ESTE CONTRATO PODRÁ SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
DUODÉCIMA : PROTECCIÓN DE DATOS. Los datos consignados en el presente contrato tendrán la protección derivada de la Ley Organica 15/1999 de 13 de diciembre.
(1) Director/a Gerente, etc.
(2) Padre, madre, tutor/a o persona o institución que le tenga a su cargo. (3) De acuerdo con los títulos o certificados establecidos en el art. 11.1 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.
(4) El/la trabajador/a deberá entregar al/a la empresario/a fotocopia compulsada del título o certificado de profesionalidad, certificación de su solicitud o certificación acreditativa de la terminación de los estudios o
de la formación obtenida. (5) Se cumplimentará sólo en el caso de que el/la trabajador/a tenga la condición de persona con discapacidad y se indicará el organismo oficial que ha emitido dicha certificación. (6) Indicar profesión. (7) Señalar el grupo profesional y la categoría o nivel profesional que corresponda, según el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa. (8) Marque con una X lo que corresponda.
(9) Indiquese el número de horas según Convenio Colectivo para jornada completa, máximo legal o la del trabajador a tiempo completo. (10) No inferior a seis meses ni superior a dos años. (11) Las situaciones de I.T., riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpiran el cómputo de la duración del contrato.
(12) De establecerse período de prueba, no podrá ser superior a un mes para los/as titulados/as de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni de dos meses para los/as titulados/as de
grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo. (13) Diarios, semanales o mensuales, no inferior en la establecida en convenio colectivo para los/as trabajadores/as en prácticas, ni, en su defecto, al 60 o al 75 por 100 durante el primer o segundo año de vigencia
del contrato, repectivamente, de salario fijado en convenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso, inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
(14) Salario base y complementos salariales. (15) Mínimo: 30 días naturales.
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PAIS MUNICIPIO
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SERVICIO PÚBLICO
DE EMPLEO ESTATAL
FONDO SOCIAL EUROPEO
El FSE invierte en tu futuro
CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE DATOS DE LA EMPRESA
CIF/NIF/NIE
D./DÑA. NIF./NIE EN CONCEPTO (1)
NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA DOMICILIO SOCIAL
PAIS MUNICIPIO C. POSTAL
DATOS DE LA CUENTA DE COTIZACIÓN
DATOS DEL CENTRO DE TRABAJO
DATOS DEL/DE LA TRABAJADOR/A D./DÑA. NIF./NIE FECHA DE NACIMIENTO
Nº AFILIACIÓN S.S. NIVEL FORMATIVO NACIONALIDAD
MUNICIPIO DEL DOMICILIO PAIS DOMICILIO
Con la asistencia legal, en su caso, de D./Dña. ................................................................................................................................................. con N.I.F./N.I.E ........................................................................, en calidad de (2) ............................................................................................. .
DECLARAN
PRIMERA: Que el presente contrato, se acoge a la reducción de cuotas a la Seguridad Social contemplada en el art.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio (BOE 7 de julio ) .
SI NO
SEGUNDA:Que el/la trabajador/a no tiene cualificación profesional, reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo,
requerida para concertar un contrato en prácticas (Título universitario o de formación profesional de grado medio o superior del sistema educativo o certificado de
profesionalidad)
TERCERA: Que el/la trabajdor/a es:
Mayor de 16 y menor de 30 años
Trabajador /a con discapacidad (sin límite de edad) (3)
Alumnos/as participantes en un proyecto de empleo y formación al amparo de lo previsto en el artículo 25.1 d) de la Ley 56/2003(4)
Trabajador/a en situación de exclusión social ( Sin límite de edad )
CUARTA:Que el/la trabajador/a no ha estado vinculado a ésta o distinta empresa, para la misma cualificación profesional,con otro contrato para la formación y el aprendizaje que haya agotado su duración.
QUINTA:Que el/la trabajador/a no ha desempeñado el puesto de trabajo correspondiente a este contrato en esta empresa por tiempo superior a 12 meses
SEXTA : Que la empresa tiene centros de trabajo en : Una Comunidad Autónoma Varias CC AA
SÉPTIMA:Que el contrato se celebra a jornada completa. Que reunen los requisitos exigidos para la celebración del presente contrato y en consecuencia acuerdan formalizarlo con arreglo a las siguientes :
CLÁUSULAS
PRIMERA: El contrato tiene por objeto la cualificación profesional en régimen de alternancia de:
a) Actividad laboral (5).......................................................................................................................... ..........CNO:
incluido en el grupo/profesional (6)....................................................................................................de acuerdo con el sistema de califica-
ción vigente en la empresa.
En el centro de trabajo ubicado en (calle,nº y localidad)................................................................................................................... ...........
.................................................................................................................... ............................................................................................
Siendo el/la tutor/a encargado/a de la actividad formativa D/Dña(7)........................................................................................... ....................
cuya cualificación profesional es (8) :....................................................................................................................................................
b) Actividad formativa en los términos recogidos en el Anexo que corresponda (Anexo I ó II) a este contrato. Dicho Anexo deberá suscribirse
simultáneamente a este contrato. En el caso de cumplimentar el Anexo I, deberá contar con la autorización de inicio de la formación del Servicio
Público de Empleo competente.
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RÉGIMEN COD. PROV. NÚMERO DIG. CONTR. ACTIVIDAD ECONÓMICA
43
SEGUNDA : La jornada total será de........................horas................. . .minutos(9). De ellas el número de horas las dedicadas a la actividad formativa será de
.................horas..................minutos;que representan un.........................................por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de
..................................................................................................................... ........................................................................................................
El tiempo de trabajo efectivo se prestará en el horario ( 10 )............................................................................... ..........................................................
La actividad formativa se impartirá de acuerdo al siguiente calendario ..............................................................................................................................
............................................................................................................................. ........................................................, refejado en el Anexo I o II.
TERCERA : La duración del presente contrato será (11 )....................................................y se extenderá desde.........................hasta............................. Se establece un período de prueba de (12)...... ....................................................................................................................En caso de que el Convenio Colectivo permita una duración distinta a la establecida por la Ley, señalese con una X.
CUARTA: El/la trabajador/a percibirá por la prestación de sus servicios una retribución de (13 )....................................euros brutos (14 )........................................ .
QUINTA: La duración de las vacaciones anuales será (15 )...............................................................................................................................................................
SEXTA:La empresa se obliga a proporcionar trabajo efectivo relacionado con las actividades formativas y a facilitar la asistencia a las mismas.El/la trabajador/a se
compromete a prestar el trabajo efectivo y recibir la formación relacionada.
SÉPTIMA: La actividad formativa vinculada al contrato será la especificada en el acuerdo para la actividad formativa según una de estas opciones: Existe
título de F.P., certificado de profesionalidad y centro disponible (ANEXO I)
No existe título de F.P., certificado de profesionalidad ó centro disponible (ANEXO II)
OCTAVA:El presente contrato, dará derecho a una reducción, durante toda la vigencia del contrato incluidas sus prorrogas (16), en las cuotas empresariales de la
Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales y las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta,
siempre que se cumplan los requisitos previstos en el Art.3. de la Ley 3/2012.
Asim,ismo se reducirán el 100% de las cuotas del trabajador a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.
NOVENA : A la finalización del presente contrato, la cualificación o competencia profesional adquirida será objeto de acreditación en los términos previstos en el
artículo 11.2.e) del E.T, o en su caso, por lo establecido en la Disposición Transitoria octava de la Ley 3/2012.
DECIMA : El presente contrato se extinguirá por la expiración del tiempo convenido, en su caso, las prórrogas que se puedan acordar
UNDÉCIMA: En lo no previsto en este contrato se estará a la legislación vigente que resulte de aplicación y, particularmente, a lo dispuesto en el art. 11 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R. D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE de 29 de marzo), modificado por la Ley 3/
2012,de 6 de julio, (BOE de 7 de julio), y R.D.1529/2012, de 8 de noviembre(BOE de 9 de noviembre),Orden ESS 2518/2013 de 26 de diciembre ( BOE de 11 de enero).
Asimismo le será de aplicación lo dispuesto en el Convenio Colectivo de ........................................................................................................................
DUODÉCIMA :El contenido del presente contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo de .............................................................................. , en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación. El/la empresario/a comunicará el fin de la relación laboral al Servicio Público de Empleo de ............................................................................................................................. ............................................................................................... en el plazo de 10 días siguientes a su terminación.
DÉCIMOTERCERA : ESTE CONTRATO PODRÁ SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
DÉCIMO CUARTA : PROTECCIÓN DE DATOS.Los datos consignados en el presente contrato tendrán la protección derivada de la Ley 15/1999 de 13 de diciembre
.
,
(1) Director/a, Gerente, etc.
(2) Padre, madre, tutor/a o persona o institución que le tenga a su cargo. (3) Se aportará la certificación que acredite al trabajador la condición de personas con discapacidad expedido por el Organismo Oficial correspondiente.
(4) En estos proyectos se incluyen las Escuelas Taller, Casas de Oficios, Talleres de Empleo así como los proyectos de empleo y formación de las CCAA. (5) Indicar el puesto de trabajo y ocupación según Clasificación Nacional de Ocupaciones vinculados a la formación.Las funciones pueden ser todas las del grupo profesional o solamente alguna de
ellas. (6) Señalar el grupo profesional / nivel profesional que corresponda, según el sistema de clasificación profesional vigente en las empresas. (7) Nombre y apellidos del tutor. (8) Señalar el nivel profesional del tutor , según el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa. (9) La jornada y el total de horas de trabajo efectivo, se puede expresar en horas al dia, semana, mes o año, siempre que en ambos casos se utilice la misma referencia.Máximo 75% de la jornada
prevista en el convenio o, en su defecto de la jornada máxima legal, en el primer año de contrato y el 85% en el segundo y tercer año. (10) Indicar los dias de trabajo efectivo y el horario. (11) Mínimo un año, máximo tres años.Por convenio colectivo, la duración no podrá ser inferior a 6 meses. (12) De establecerse período de prueba se estará a lo dispuesto en convenio colectivo, en ningún caso, podrá exceder de dos meses.
(13) La fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
(14) Semanales, mensuales o anuales.
(15) Mínimo: 30 días naturales.
(16) Se pueden celebrar hasta 2 prórrogas sin que la duración de las mismas sea inferior a 6 meses y la duración total del contrato no pueda exceder de 3 años.
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