La POLÍTICA SALARIAL en el SECTOR PÚBLICO …...Política Salarial en el Sector Público...

Política Salarial en el Sector Público Dominicano 1

La POLÍTICA SALARIAL

en el SECTOR

PÚBLICO DOMINICANOEn homenaje al Dr. Víctor Melitón Rodríguez R.

Santo Domingo, R. D.Santo Domingo, R. D.Santo Domingo, R. D.Santo Domingo, R. D.Santo Domingo, R. D.2 0 1 52 0 1 52 0 1 52 0 1 52 0 1 5

Revista de Administración Pública No. 62

CONSEJO EDITORIALLic. Ramón Ventura CamejoPresidente

MIEMBROS:

Dr. Raymundo Amaro Guzmán

Dr. Iván Grullón

Lic. Gregorio Montero

Dr. Servio Tulio Castaños Guzmán

Lic. Olivo Rodríguez Huertas

Impresa en República DominicanaPrinted in Dominican RepublicAbril de 2015

Editor

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Director de la Revista:Lic. Ramón Ventura Camejo

Responsable de Producción:Dra. Hilda Cabrera

Colaboración InternacionalGuido Rangugni

Corrección de EstiloGregorio MonteroJuan A. Forzani

Cuidado de EdiciónLicda. Mabel Joa

Encargada de DistribuciónLicda. Nidia de León

Diseño GráficoLic. Juan A. Forzani

Ilustración de PortadaLuis Hernández

Responsable de ImpresiónImpresora Dewindt, S.R.L.

¿Qué es el MAP?Es la Institución del Estado Dominicano, creada el16 de enero de 2008, mediante la Ley 41-08 deFunción Pública, el Ministerio de AdministraciónPública, es el órgano rector del empleo público, y delos distintos sistemas y regímenes previstos pordicha ley, del fortalecimiento institucional de laAdministración Pública, y de los procesos deevaluación de la gestión institucional.

La Política Salarial enel Sector PúblicoDominicano


Contenido

5 Palabras de PresentaciónRamón Ventura Camejo

11 Bases Jurídicas para una Política Salarial en elen el Sector Público Dominicano

Gregorio Montero

59 Regulación Salarial del Sector PúblicoJosé Darío Suárez Martínez

89 La Política Salarial en el Sector Público.Evolución y Perspectiva para su Implementación

Fanny Bello Dotel

111 Análisis Fiscal y Presupuesto para la Aplicación dela Ley General de Salarios

Guido Rangugni(Colaboración Internacional)

177 Apéndice: Ley No. 105-13 de Regulación Salarialdel Sector Público


PresentaciónEl proceso de modernización de la

Administración Pública dominicanacontinúa su curso, los esfuerzos son cadavez más amplios y coherentes, especial-mente los que tienen que ver con laadopción de las normas necesarias; en estola Constitución Política de 2010 juega unrol determinante, dada la importantedimensión que le ha dado a la organizacióny a los procedimientos administrativos.Sin duda el Derecho Administrativo se vaconvirtiendo en una realidad en nuestropaís, el contenido constitucional y elconjunto de leyes que se vienen aprobando,y las que están en carpeta, así lo ponen demanifiesto.

No obstante, seguimos llamando laatención respecto de la necesidad imperantedel despliegue de su contenido, pues lanorma, para que sea tal, requiere deaplicación oportuna y sin ambages, ahíradica la diferencia; todos los actoressociales debemos asumir el compromiso,cada quien desde la perspectiva de suresponsabilidad, es la única garantía parala transformación del Estado y de lasociedad.


Precisamente, la aprobación de la LeyGeneral de Salarios, No. 105-13, del 6 deagosto de 2013, constituye uno de esosaportes normativos al perfeccionamientodel Estado de Derecho y que hace parte delproceso de modernización del sector públicode nuestro país, es una herramientajurídica que, bien desarrollada y aplicada,se traduce en una gran contribución a latransparencia y la rendición de cuentas enel Estado, así como a la racionalización delgasto público. En esos esfuerzos nos encon-tramos en el Ministerio de Administra-ción Pública, en nuestra condición deórgano rector del régimen retributivo delos servidores públicos.

Esto nos ha llevado a dedicar el número6 de la Revista de AdministraciónPública al tema salarial en el ámbitoestatal, con el propósito de exponer ydebatir respecto de sus principales,distintos y complejos componentes, asícomo destacar los desafíos que encierra sucorrecta aplicación en todos los estamentospúblicos, sin importar su naturalezajurídica y organizativa.

En un primer artículo titulado BasesJurídicas para una Política Salarial enel Sector Público Dominicano, elespecialista en Derecho de la FunciónPública, Gregorio Montero, nos ofrecevarios enfoques conceptuales, teóricos ydoctrinarios sobre la materia, así también


hace un análisis profundo en relación conel contenido de la Constitución Política yla Ley general de Salarios. Nos habla de laimportancia del diseño de un sistemaretributivo con base en los principios,técnicas y elementos que lo sustentan, asícomo de lo necesaria que resulta unapolítica salarial y su rol determinante parala modernización, eficiencia y continuidadde las actuaciones gubernamentales.

En un segundo trabajo, de la autoríadel jurista José Darío Suarez, tituladoRegulación Salarial del Sector Público,se expone respecto de la pertinencia de quetanto el asambleísta revisor de laConstitución como el legislador adjetivohayan dispuesto las normas necesariaspara la regulación salarial en el sectorpublico dominicano, a la vez que hace unanálisis ponderado del contenido y alcancede la Ley General de Salarios, reafirmandola importancia de que sea de aplicación atodos los entes estatales, sentido en el cualexplica de forma amplia las razonesjurídicas y organizativas por las que sucontenido es aplicable a los órganosdescentralizados del Estado.

El tercer artículo ha sido elaborado porla técnica del MAP Fanny Bello Dotel,bajo el título La Política Salarial en elSector Público. Evolución y Pers-pectiva para su Implementación, en elcual hace un recuento de los antecedentes


y los distintos hitos que marcan el procesoevolutivo de la cuestión salarial en el sectorpúblico dominicano, destacando losaspectos que caracterizan la situaciónactual; enfatiza la importancia de untabulador salarial, de la clasificación de loscargos institucionales, así como de ladefinición de las escalas salariales, entreotros aspectos de gran interés para eldiseño e implementación de la políticasalarial en el sector público.

Como contribución internacional, estenúmero contiene un cuarto artículo, de laautoría del consultor argentino GuidoRangugni, bajo el título Análisis Fiscaly Presupuestario para la Aplicación dela Ley General de Salarios, en el cualpresenta los elementos técnicos y econó-micos del régimen retributivo, destacandosu impacto fiscal y su viabilidadfinanciera; el autor hace un esbozo de lasprincipales dificultades que debe enfrentarla aplicación del régimen retributivo ydefine varios escenarios para el desplieguede las escalas salariales, en función de laestimación del impacto presupuestario delas mismas.

Por último, para mejor ilustración dellector, se incluye como anexo la LeyGeneral de Salarios para el Sector Público,con la cual aspiramos a facilitar los análisisy responder a las inquietudes que de seguro


surgirán de la lectura de cada uno de lostrabajos.

Agradecemos la colaboración de laUnión Europea por el auspicio de estenúmero, a través del Programa de Apoyoa la Sociedad Civil y Autoridades Locales(PASCAL), con el que sin dudacontribuyen al desarrollo y fortalecimientoinstitucional del Estado Dominicano y ala modernización de la AdministraciónPública, especialmente en lo que concierneal establecimiento de una política salarialinnovadora, que imprima racionalidad algasto público y permita retener el personalcapaz y honesto de las institucionesestatales.

Deseamos pues que la publicación deeste número contribuya al conocimientocreciente y al necesario debate para laaplicación efectiva del contenido de lasnormas sobre salario en el sector públicode nuestro país, así como al diseño yaplicación de escalas salariales que motivena los trabajadores del Estado a cumplir cadadía con las metas institucionales quedimanan de la Estrategia Nacional deDesarrollo.

Lic. Ramón Ventura CamejoMinistro de Administración Pública

Abril de 2015.-


Eduardo Jorge Prats*


Gregorio Montero*

Bases Jurídicas para unaPolítica Salarial en el SectorPúblico Dominicano

Introito

Los procesos de reforma del Estadoy modernización de la AdministraciónPública son inagotables, una vez nosembarcamos seriamente en ellos noparamos jamás, pues responden pornecesidad a la dinámica propia del sectorpúblico, el cual es cambiante pornaturaleza, en su interior “lo únicopermanente es el cambio”, de ahí que loincuestionablemente seguro es que sedeben superar etapas de reforma paraacometer otras, y a veces se tarda hartopara superar algunas, ahí se ponen aprueba la pasión, la paciencia y laperseverancia como condiciones quedeben acompañar a todo reformadorexitoso. Los procesos de reforma ymodernización son empujados por lasdemandas ciudadanas y la necesidad demejorar continuamente.


Se puede afirmar que una de lasetapas más difícil en el proceso dereforma y modernización del Estadodominicano ha sido la concerniente a laadopción de un sistema normativo parael diseño de una política salarial; la luchaha sido tortuosa, pero el estoicismo desus promotores se ha impuesto hasta elmomento, con voluntad indoblegable seha continuado el avance, hasta poderdecir hoy que se cuenta con unanormativa que permite acometer eldesafío en la práctica.

Precisamente, lo que se procura enel presente trabajo es hacer un modestoaporte en relación con las dimensionesconceptuales que hacen parte delentendimiento de un sistema retributivo,desde su importancia hasta su necesidady posibilidad de impacto en la eficienciade la gestión pública; de la mismamanera procuramos contextualizarconceptualmente la cuestión de lapolítica salarial, a partir de sus caracte-rísticas y su conexión con la estrategianacional e institucional y con el resto delas políticas públicas.

En el artículo destacamos tambiénlos componentes de la política salarialrelevando los principios, el régimenjurídico, las escalas salariales, los factoresde salarios fijo y extraordinario y el factorde incentivo, apuntalando la necesidad


de tomar en cuenta la precaución de nogenerar desequilibrio financiero alEstado, que ponga en riesgo suaplicación y sostenibilidad.

También, luego de hacer unavaloración del significado y rol de lanormativa en materia salarial para lainstitucionalidad y eficacia de la gestión,hacemos una análisis pormenorizado delas normas constitucionales y legalesvigentes en el país, así como unaponderación de su conexión con lospostulados científicos y técnicos quefundamentan la ciencia de la Adminis-tración y la gestión racional y estratégicade los Recursos Humanos, como activofundamental de las organizacionespúblicas.

Por último, adelantamos algunasaproximaciones de conclusiones, todavez que no es tiempo de arribar a ideasdefinitivamente concluyentes sobre lamateria, pues apenas se está iniciando elproceso de implementación de unrégimen retributivo, además de que noes pretensión de este trabajo.

Sistema Retributivo

Cada vez más se eleva el nivel deconciencia en relación a que el factorsalarial constituye uno de los subsistemasmás importantes en el proceso de gestión


de Recursos Humanos en el ámbitopúblico; por fortuna esto está ocurriendo,pues, si tomamos en cuenta la cuestiónde la competitividad, el régimen deremuneraciones es vital para laproductividad y la eficiencia de lasinstituciones estatales. No se concibe eléxito de las organizaciones, sean estaspúblicas o privadas, sin un adecuadosistema remunerativo que resuelva a lostrabajadores sus necesidades primariasy deseos de superación, y que los motivecada día a dar lo mejor de sí.

Somos conscientes de que loeconómico no es lo único que debemotivar a un trabajador, especialmentedel sector público, pero es precisoreconocer que esto es parte importante.No cabe duda de que el sistemaretributivo ofrece herramientas quepermiten atraer personal calificado,retenerlo y mantenerlo motivado yenfocado en el logro de los objetivosinstitucionales que, en el caso de laAdministración Pública, tiene suexpresión máxima en la satisfacción delos intereses ciudadanos y el desarrollohumano sostenible.

Un buen sistema retributivo en elsector publico está condicionado al usocorrecto de los métodos y técnicas declasificación y valoración de puestos,pues a partir de ello se obtienen los


elementos y condiciones necesarios paradefinir un régimen retributivo objetivoy centrado, basado en criterios racionalesy en los rubros que caracterizan elprincipio de equidad, el cual esconsustancial a todo régimen deremuneraciones propio de un Estado deDerecho. El ciclo de racionalización dela gestión pública exige una políticasalarial efectiva, fundamentada en loscriterios de la buena administración.

Es preciso reconocer que el sistemaretributivo está determinado por factoreseconómicos, los cuales obligan a que estesea diseñado a partir de las realidadesconcretas de un país o un medio, comoel costo de vida, inflación, productointerno, entre otros. Hay que tomarademás en cuenta la condiciónalimentaria del salario, cada trabajadordebe percibir lo que le garantiza, juntoa sus dependientes, una vida digna. Todosistema retributivo debe estar integradopor los distintos rubros o factores, fijos ovariables, que determinan un pago,algunos de los cuales están vinculadosdirectamente al valor o precio del trabajorendido y otros a las condicioneslaborales que el empleador debegarantizar al trabajador, independien-temente de su rendimiento.

Un régimen de remuneraciones conbase en los principios que le son


consustanciales es un instrumentocientífico al servicio de la gestión pública,es un elemento de conexión vital de lostrabajadores estatales, el merito, lacarrera administrativa, la profesionali-zación, la eficiencia y el logro de metasinstitucionales; constituye una piedraangular para la cristalización de laAdministración Pública del siglo XXI, laque sin duda está conectada con lagestión de resultados para el desarrolloa través no solo del cumplimiento deindicadores sino también del impacto desu actuación en los ciudadanos.

Política Salarial

Más allá de un régimen o sistemaretributivo, lo ideal es que lasadministraciones publicas cuenten conuna Política Salarial que contenga todoslos componentes que la dotan deobjetividad, sin depender de lasfluctuaciones y los cambios subjetivosque operan en las instituciones estatales,que funcione al margen de lasmanipulaciones de los intereses dedistintos órdenes que en ella influyen,una Política que se auto administre apartir de los cambios objetivos delentorno, y que sea sostenible más allá delas sustituciones políticas quenecesariamente habrán de operarse,como consecuencia de la alternanciademocrática del poder político en estos


tiempos; en síntesis, la política salarialdebe ser una expresión inequívoca de lacontinuidad del Estado moderno.

A pesar de los avances, el Estadodominicano debe acometer accionesfirmes para enfrentar con éxito el grandesafío de poner en marcha una PolíticaSalarial sostenible, que contribuya a laerradicación de lastres históricos enmateria remunerativa, los que hanimpuesto una cultura de inequidadsalarial en las instituciones gubernamen-tales y se han convertido en fuenteinagotable de corrupción administrativa.Dicha Política Salarial debe jugar el rolde un instrumento de gestión que aportea la equidad y a la eficiencia institucio-nal, disminuyendo alrededor de ella laspotestades discrecionales del adminis-trador.

Ahora bien, la Política Salarial, comopolítica pública al fin, debe ser conducidaa partir del ciclo lógico que le esinherente, el cual comporta diseño,formulación, aprobación, ejecución,evaluación y control. Cada una de lasetapas debe contar con la participaciónactiva y efectiva de todos los sectoresinteresados, siendo esto lo que le darálegitimidad y le permitirá aplicaciónefectiva y continua en el tiempo, más alláde los cambios políticos.


Es preciso analizar y abordar laPolítica Salarial en el marco de unesquema global de gestión de empleopúblico, ella hace parte importante delsistema de Función Pública, es por elloque hay que entender además su rol enel contexto de la profesionalización de losservidores públicos. Esta visión permiteapuntar también al desarrollo de unapolítica de empleo público que incorporetodas las modalidades de gestión depersonal público vigentes en un país,reiteramos.

Pero más aun, la Política Salarial debeser vista en un contexto de reforma ymodernización de la AdministraciónPública, de desarrollo institucional, y porqué no, en un contexto de transforma-ción del Estado. Ningún diseño demodernización serio puede prescindir delestablecimiento de una política salarialsostenible para el sector público, pues nohay duda de que ella hace parte de losinstrumento de buen gobierno, buenaadministración y gobernabilidaddemocrática.

Ya hemos afirmado que la eficaciade toda política salarial radica en hastaqué punto ella es consistente con larealidad en la que opera, esto, recono-ciendo lo cambiante que resulta elmundo de la Administración y el de laEconomía; de ahí que las escalas que seadopten deben combinar de manera


correcta dos principios que pudieranparecer contradictorios, el de formalidady el de flexibilidad, el primero paragarantizar que respondan a normaspreviamente establecidas y el segundopara adaptarlas a las contingencias quedía a día se presentan, sin afectar lacapacidad del Estado y los derechos delos empleados.

Componentes de la Política Salarial

Al momento de diseñar una PolíticaSalarial, a propósito de los factores quela determinan, el mayor obstáculo sepresenta al abordar las distintasmodalidades de pago, máxime en paísesdonde existen distorsiones históricascomo ocurre en República Dominicana,por ello el desafío fundamental en estoscasos no es la aprobación de lanormativa, sino el diseño concreto de unsistema que responda a los principiosque son universales y a las realidades delpaís y sociedad de que se trate.

La Política Salarial en el sectorpublico debe procurar, en resumen,establecer un sistema remunerativocientífico y objetivo que sea capaz dereconocer, a través de técnicas de gestiónde personas, el aporte de cada quien enel proceso de entrega de servicios yrealización de trámites, con criterio deauto administración. De esta reflexión


con perspectiva de objetivo se desprendeun conjunto de componentes que debenacompañar la política salarial en sudiseño y despliegue fáctico.

Régimen Jurídico. La consolida-ción del Estado de Derecho exige laconfiguración jurídica plena de todo elquehacer de la Administración Pública,de ahí la gran importancia del DerechoAdministrativo; el sistema salarial formaparte material de esta rama del Derecho,de forma concreta de la sub-ramaDerecho de la Función Pública. Por elloresulta imprescindible el desarrollojurídico de la cuestión salarial para elsector público, por medio de un conjuntode normas y principios, a los fines de quese constituya en un elemento de controlde la legalidad de la AdministraciónPública.

Principios. Existen unos principiosque son inherentes al régimen retributivode los servidores públicos, y que comoya hemos enunciado se insertan en elrégimen jurídico, por ello ningunapolítica salarial debe obviar en suarticulación los principios de legalidad,asociado al respeto de las normasvigentes en materia salarial, racionalidad,el cual hace posible la viabilidadeconómica de la Política Salarial, sincrearle traumas financieros al Estado,transparencia, referido al manejo público


diáfano de toda la información enmateria de remuneración, unidad,atinente a la coherencia que debecaracterizar la formulación y aplicaciónde la Política Salarial en el sector público,haciendo solo las matizaciones quetécnicamente sean procedentes, equidad,orienta el trato justo en la asignación desalarios e incentivos, en atención a lamáxima que reza “de cada quien segúnsu capacidad y a cada quien según sutrabajo”, este principio se fija en losresultados y los aportes extraordinariosde los servidores públicos.

Escalas Salariales. Estas constitu-yen uno de los principales mecanismosde racionalidad para la gestión de laPolítica Salarial, pues se pueden asumirescalas generales y a lo interno de ellasgrados que, en un marco de flexibilidad,permiten manejar la complejidad queimplica el sistema y las distinciones quehay que hacer en la asignación desalarios, garantizando las posibilidadesde movilidad del personal dentro unamisma escala; esto, como forma demantener el dinamismo y la motivación;todo esto obliga a establecer montosmínimos, intermedios y máximos y aasignar los cargos a los gradosdisponibles, lo que determina el pagocorrespondiente, según las escalasvigentes, y define las expectativas decrecimiento y desarrollo laboral y


profesional de quienes las integran. Noolvidemos la estrecha relación existenteentre la Carrera Administrativa y elrégimen retributivo, sin el segundo noexiste la primera.

Salario Ordinario o Fijo. Conocidotambién con la denominación de SueldoBase, se refiere a aquel que está estipuladoen la plantilla, escala o tabulador paracada cargo, siendo el único de este tipoque puede devengar cada servidorpúblico que lo ocupa; debe representarel precio justo del trabajo ordinario querinde el empleado, de ahí la importanciade la clasificación y la valoración de todoslos cargos del sector público. Este pago,que debe estar debidamente presupues-tado, también debe estar en armonía conel régimen retributivo y la estructurageneral de la escala salarial, pudiendo serobjeto de ajuste como consecuencia dela revisión periódica que debe hacerse.

Salarios Extraordinarios. Propio delos regímenes retributivos contemporá-neos, con los que se procura no soloremunerar a los empleados con el pagopor la prestación de la labor, sino que seasignan pagos extraordinarios oadicionales que nada tienen que ver conel valor especifico del trabajo realizado,sino con el interés de dar participación alos empleados en los beneficios de laempresa, caso del sector privado, o


motivarlos a una mejor y mayor entregapor el servicio, cual es el caso concretodel sector público. En este sentido lasadministraciones públicas latinoameri-canas han venido de más en másestableciendo uno o varios salariosadicionales a sus trabajadores, enatención a sus posibilidades económicas.

Sistema de Incentivos. En todomodelo de gestión de RecursosHumanos los incentivos están asociadosa un rubro económico o pago variable ya un rubro de reconocimiento, ambos sonconsecuencia de un desempeño sobresaliente del servidor público; no obstante,el que más distorsiones genera en lasinstituciones públicas es el incentivoeconómico, pues por la falta de criterioy regulación su asignación se haconvertido en un generador de injusticiay corrupción, a la vez que en undesmotivador de los buenos servidorespúblicos, toda vez que, precisamente, porlo regular quienes más los reciben sonlos menos merecedores.

Además, el concepto incentivo esutilizado para adjudicar pagos que nadatienen que ver con desempeñoexcepcional en función de los planesinstitucionales, sino para camuflaremolumentos a funcionarios públicos sinninguna justificación, y que en muchoscasos se hace de forma permanente,


incluso, no son pocas las ocasiones en queson asociados a derechos adquiridos.Estos, en buena administración, debenasociarse a pagos variables y reconoci-mientos por situaciones excepcionales,por ello los incentivos pueden sereconómicos y pueden ser morales, conlos que se procura que los buenosempleados mantengan su nivel demotivación, pero que sientan a la vez quesus aportes extraordinarios se reflejan ensu bienestar individual y familiar.

El Valor de la Normativa enMateria Salarial

El Estado de Derecho demanda,para su eficacia, la configuraciónadecuada del régimen jurídico de laAdministración Pública, lo que debe darorigen y desarrollo al DerechoAdministrativo, rama del DerechoPublico de trascendental importanciapara la consagración del principio delegalidad como instrumento de controlde la actividad gubernamental. De ahíque son muchas las materias cuyaregulación está a cargo del DerechoAdministrativo.

Una de estas materias es precisamen-te el conjunto de normas que regulan elempleo público y la función pública, alas cuales deben someterse los servidores


estatales; en este tenor, un sistemanormativo para regir la cuestiónretributiva de los funcionarios públicoshace parte importante del régimenjurídico de la función pública, pues esteno solo dispone las normas, sinotambién los principios, las técnicas y loscomponentes que fundamentan eldiseño y aplicación del sistema retribu-tivo de la Administración Pública.

Por otro lado, las normas retributivasen el sector público hacen parte de lasvías para alcanzar las metas y objetivosinstitucionales en conexión con laEstrategia Nacional de Desarrollo; seconstituyen también en instrumentopara el control del gasto público, conperspectiva de racionalidad, economía yeficiencia; son además un mecanismoefectivo para el combate a la corrupciónadministrativa, toda vez que reduce losniveles de discrecionalidad y personalis-mo en la adjudicación de salarios,emolumentos e incentivos.

Ya hemos dejado sentado que lasnormas sobre salario bien concebidas yaplicadas, sirven para atraer y retenerpersonal capaz y honesto en el sectorpúblico, comprometido con la institucio-nalidad y resultados a favor de laciudadanía. El régimen salarial vistodesde esta óptica se convierte en un ejeprincipal de la política de empleo


público, además de que es un eslabónen el proceso de modernización de lagestión pública y la profesionalizaciónde la función pública.

Regulación Salarial en RepúblicaDominicana

Como parte de la transformaciónjurídica que viene experimentando elEstado dominicano en lo que a laAdministración Pública respecta, se hanvenido aprobando normas en procura deregular con cierto alcance la cuestiónsalarial en el sector público; desde la Leyde Servicio Civil y Carrera Administrati-va en 1991 y su reglamentación en 1994se verifican esfuerzos importantes. Noobstante, los resultados no fueronsuficientes por las debilidades de estalegislación, y la falta de, por un lado,voluntad y por el otro, de compromisopolítico.

Como consecuencia de ello, fuederogada dicha ley y sustituida por LaLey de Función Pública, No. 41-08, de2008, la cual ordenó con mayor fuerzaen sus artículos 30 y 31 el diseño,aprobación y aplicación de una políticasalarial; la misma debía ser diseñada porel Ministerio de Administración Públicay elevada al Presidente de la Repúblicapara su aprobación en el marco delConsejo de Gobierno.


Posteriormente, el Reglamento No.527-09, sobre Estructura Organizativa,Cargos y Política Salarial del SectorPúblico, uno de los que sirve deaplicación de la Ley de Función Pública,dedica su capítulo VIII, a partir delartículo 36, a regular todo lo relativo aprincipios y objetivos de la políticasalarial en el sector público, así como losrubros retributivos, fijos y variables, dedicha política. No obstante, hay quereconocer aquí las limitaciones de dichoReglamento, pues no rige, por razonesobvias, para todo el Estado.

Válido es reconocer que, a pesar dela Ley de Función Pública y sureglamentación, y la difusión y adopciónde instructivos por parte del MAP pararegular y normalizar la cuestión, no fueposible instaurar un sistema salarialsólido, en esto inciden negativamente eldesorden histórico y la resistencia dealgunos sectores a ser regulados en esteaspecto.

Por ello se vio como una salidaaprovechar la oportunidad del procesode reforma constitucional para incluir eltema y darle así fuerza sustantiva, queno tenía, lo que en nuestro medio resultaimportante por la complejidad del tema.Es así que a partir de la reforma de 2010aparecieron por primera vez algunasdisposiciones que coadyuvan a hacer un


mejor desarrollo jurídico del tema y agarantizar su observación por todos lossectores.

Hay que tener en cuenta que laorganización del empleo no solo incideen la adjudicación de los cargos públicos,a través de los procedimientos estable-cidos, evitando siempre injusticias, sinotambién en la asignación de los salariosa dichos cargos, no a las personas quelos ocupan; en consecuencia, los salariosen el sector publico deben responder afactores jurídicos, científicos y técnicos,jamás a factores discrecionales, dentrode los cuales están la legalidad, equidadretributiva interna y externa, la racionali-dad, la objetividad, los indicadoreseconómicos, entre otros.

En este orden, en el artículo 144 dela Constitución se lee: “Régimen decompensación. Ningún funcionario oempleado del Estado puede desem-peñar, de forma simultánea, más deun cargo remunerado, salvo la docen-cia. La ley establecerá las modalida-des de compensación de las y losfuncionarios y empleados del Estado,de acuerdo con los criterios de méritoy características de la prestación delservicio”.

Como se puede ver, la disposicióncontempla lo relativo al régimen de

“Régimen decompensación.Ningún funcionario oempleado del Estadopuede desempeñar, deforma simultánea,más de un cargoremunerado, salvo ladocencia. La leyestablecerá lasmodalidades decompensación de las ylos funcionarios yempleados del Estado,de acuerdo con loscriterios de mérito ycaracterísticas de laprestación delservicio”.


incompatibilidades en el ejercicio de unafunción pública, exceptuando solo lalabor docente. También refiere a la leylo relativo al régimen de compensaciónen el empleo público, dejando claro queel mismo deberá basarse en los criteriosde merito y las características del serviciopúblico.

Luego, en 2013, con base en toda laexperiencia y el mandato del nuevo textode la Constitución, y con orientación detendencias internacionales como lasplasmadas en la Carta Iberoamericanade la Función Pública del CentroLatinoamericano de Administración parael Desarrollo (CLAD), y otras cartas, seaprobó el 9 de agosto, luego de más decinco años de discusión y con múltiplescontradicciones, no olvidemos laobservación presidencial, la Ley Generalde Salarios para el sector publicodominicano, No. 105-13, con el propósitode regular la temática con sentido deamplitud, unidad, coherencia y trans-versalidad. Se busca también desarticu-lar el perverso sistema existente ydignificar el trabajo de los verdaderosservidores públicos.

En su artículo 1, en lo que respectaal objeto de la normativa, la Ley dispone:“Objeto. Esta ley tiene por objetoestablecer el marco regulador comúnde la política salarial para todo el


sector público dominicano, con lafinalidad de proporcionar unaremuneración equitativa que sirvade estimulo a los servidores públicospara alcanzar, con niveles de rendi-miento y productividad, los objeti-vos del Estado”.

Luego el artículo 3, refiriéndose alámbito de aplicación, establece: “Estánsujetos a las regulaciones previstasen esta ley, los órganos del sectorpúblico que integran los siguientesagregados institucionales:

1) El Gobierno Central;2) El Poder Legislativo;3) El Poder Judicial;4) Entes y órganos constitucio-

nales con régimen propio;5) Organismos autónomos y

descentralizados de naturale-za financiera y no financiera;

6) Instituciones Públicas de laSeguridad Social;

7) Los ayuntamientos del Distri-to Nacional, de los municipiosy las juntas de distritos muni-cipales;

8) Las empresas públicas no fi-nancieras y financieras”.

A seguidas agrega el párrafo I: “A losefectos de esta ley se entiende porGobierno Central, la parte del sector


público que tiene por objeto laconducción político-administrativade la República, conformada por losentes y órganos centralizados,descentralizados y autónomos finan-cieros y no financieros y de regula-ción, dependientes y adscritos al Po-der Ejecutivo y las institucionespúblicas de la seguridad social”. Enel párrafo II se describen los órganosconstitucionales con régimen propio,donde se citan los Tribunales Constitu-cional y Superior Electoral, el MinisterioPublico, la Junta Central Electoral, laCámara de Cuentas, el Defensor delPueblo y el Banco Central.

Con estas disposiciones se procuraresolver la cuestión del alcance de laregulación salarial, pues variosorganismos estatales, incluidos algunosde los denominados descentralizados yautónomos han hecho fuerte resistenciaa ser regulados por las normas salariales;de hecho eso provocó no solo el retrasoen su aprobación, sino que le valió, comoya dijimos un “veto” presidencial. Claro,dicha resistencia se debió, entre otrascosas a un esfuerzo decidido pormantener escandalosas prerrogativas yniveles discrecionales que rayan en laarbitrariedad, los que desdicen de unEstado de Derecho y de los principios deunidad y justicia de la Administraciónpública.

“A los efectos de estaley se entiende porGobierno Central, laparte del sectorpúblico que tiene porobjeto la conducciónpolítico-administrativa de laRepública,conformada por losentes y órganoscentralizados,descentralizados yautónomosfinancieros y nofinancieros y deregulación,dependientes yadscritos al PoderEjecutivo y lasinstituciones públicasde la seguridadsocial”.


Al tenor del artículo 4 se instituye elSistema Remunerativo para el SectorPúblico, “integrado por el conjunto deprincipios, normas, políticas yprocesos utilizados para la determi-nación de las prestaciones de losservidores públicos”. A continuaciónde esto el artículo 5 describe losprincipios rectores que sustentan dichosistema, estableciendo equidad, parareferirse a la asignación justa de salariose incentivos en términos generales;democrático, con base en la igualdad, enel mérito y la imparcialidad; conectivi-dad, entre los objetivos estratégicos de lainstitución y la remuneración; consis-tencia, que explica la coherencia entre losplanes de desarrollo, la remuneración yel contexto económico y financiero delpaís; equilibrio, que obliga a que lapolítica salarial esté en consonancia conlas competencias, la motivación y elcompromiso de los servidores públicos;jerarquía, que implica que los montossalariales se correspondan con los nivelesjerárquicos de los integrantes de la escala;equidad, complejidad y riesgo, con el cualse orienta que los salarios sean asignadoscon igualdad y justicia a los empleadosque ocupan igual nivel en la escala.

Son estos los principios que debenorientar y garantizar una política salarialconectada con las necesidades dedesarrollo de la sociedad dominicana con


base en un sector público bienorganizado y gestionado, compuesto porfuncionarios remunerados equitativa-mente.

El capítulo III de la Ley está dirigidoa la administración del sistema salarialcon base en los procesos de organización,coordinación, comunicación, aplicación,control y evaluación, así como en funcióndel principio de responsabilidad, toda vezque encarga su cumplimiento al titularde cada órgano o entidad estatal, aquien, en caso de incumplimiento, se ledebe aplicar un régimen de sanciones.

Se ratifica al Ministerio de Admi-nistración Pública como el órgano rectordel sistema remunerativo, en sucondición de rector del empleo público,por lo que debe administrarlo yactualizarlo en coordinación con laDirección General de Presupuesto y laContraloría General de la República. Enese orden, se faculta al MAP paraestablecer los criterios que permitandeterminar las condiciones de comple-jidad y riesgos de todos los cargos de losdistintos sectores de la AdministraciónPública; también podrá asesorar en estetenor, a solicitud de sus autoridades, alos demás poderes del Estado y órganosconstitucionales. No cabe duda en queesta asesoría del MAP deberá contribuiral logro de escalas salariales equilibradas


en todo el sector público, lo que no ocurreen la actualidad.

El artículo 10 define los componentesremunerativos y reafirma comocomponentes salariales los que ya habíanestablecido la Ley de función Pública ysu reglamentación, a saber: el salario osueldo base y el salario numero 13. Elartículo 11 atribuye al MAP laresponsabilidad de presentar alPresidente de la República, para suaprobación por vía de Reglamento, laescala salarial de toda la AdministraciónPública Central (ver definición dada porel párrafo I del artículo 3, citado en estetrabajo).

Sin duda, todo esto representa uncrucial desafío para el MAP, con el quese pone a prueba no sólo su reconocidacapacidad técnica, también su capacidadde trabajo y de negociación.

En lo que respecta a los organismosautónomos y descentralizados delEstado de naturaleza financiera, asícomo de los que tienen a su cargo lasupervisión y regulación de actividadeseconómicas de interés general, el párrafodel artículo 11 reza: “la escala salarialserá establecida por resolución quedicte la autoridad competente, encoordinación con el Ministerio deAdministración Pública, según el

“La escala salarialserá establecida porresolución que dicte laautoridadcompetente, encoordinación con elMinisterio deAdministraciónPública, según elrégimen propioestablecido en la leyque lo hayainstituido, respetandosiempre los principiosy reglas establecidasen la presente Ley. Laentrada en vigenciade estas escalassalariales estarásujeta a la aprobacióndel Presidente de laRepública, previaopinión delMinisterio deAdministraciónPública”.


régimen propio establecido en la leyque lo haya instituido, respetandosiempre los principios y reglasestablecidas en la presente Ley. Laentrada en vigencia de estas escalassalariales estará sujeta a la apro-bación del Presidente de laRepública, previa opinión delMinisterio de AdministraciónPública”.

Como se puede notar, en estadisposición se da cierta libertad a estasinstituciones para adoptar sus escalasremunerativas, tomando en cuenta suspropias características, naturalezajurídica y complejidad técnica, pero espreciso remarcar que las mismas debenobservar fielmente los principios de laLey General de Salarios, lo que debegarantizar un efectivo control de lasmismas, evitando arbitrariedad yprivilegios; además, se procuragarantizar la coherencia con losprincipios de la Ley por medio de lanecesaria opinión del MAP antes de suaprobación por el Presidente de laRepública.

El dispositivo del artículo 12 fue, esy será una fuente generadora depolémica, no solo porque estableceúnicamente la escala salarial oremunerativa de los altos funcionariosdel Estado, sino porque contempla


montos en la Ley, lo que no esrecomendable porque resta flexibilidada un tema tan dinámico, complejo ytécnico como es el sistema retributivo delos funcionarios públicos. No dudamosde la buena fe que motivó la inclusiónde escalas, pero ya prevemos en pocosaños argumentos respecto a que esaescala está desfasada y fuera de contextoy promoviendo a la vez su modificación,y así seguirá ocurriendo cada ciertotiempo.

Pero bien, la escala rige el salariobruto máximo para los presidentes delos poderes y entes constitucionales conrégimen propio del sector públicodominicano de la forma siguiente:

1) Presidente (a) de la República,hasta cuatrocientos cincuenta milpesos (RD$450,000);

2) Presidente (a) del Senado, Presi-dente (a) de la Cámara de Dipu-tados, Presidente (a) de la Supre-ma Corte de Justicia y el Presi-dente (a) del Tribunal Constitu-cional, hasta cuatrocientos milpesos (RD$400,000);

3) Vicepresidente (a) de la Repúbli-ca, hasta cuatrocientos mil pesos(RD$400,000.00);

4) Presidente (a) del Tribunal Supe-rior Electoral, Presidente (a) de laJunta Central Electoral, hasta


trescientos setenta y cinco mil pe-sos (RD$375,000.00);

5) Presidente (a) de la Cámara deCuentas, hasta trescientos cin-cuenta mil pesos RD$350,000.00;

6) Los (as) Ministros (as), el o la Pro-curador (a) General de la Repú-blica, el Consultor (a) Jurídico (a)del Poder Ejecutivo, el Contralorde la República, hasta trescientosmil pesos (RD$300,000.00);

7) El Defensor del Pueblo, hastadoscientos cincuenta mil pesos(RD$250,000.00).

Según dispone el artículo 13, cadaautoridad competente de los poderespúblicos y órganos constitucionalescitados anteriormente, así como delBanco Central y la Junta Monetaria,queda facultada para establecer la escalasalarial correspondiente, tanto de los altoscargos como del resto de los servidoresque los integran, por medio de resolu-ción, observando los principios y reglasgenerales de la Ley de Salarios, para laque además se podrá tomar en cuenta elreglamento salarial que dicte el Presi-dente de la Republica para los órganosy entes del Ejecutivo.

En lo que respecta a la Regulaciónsalarial en las empresas del Estado, elarticulo 14 dispone lo siguiente: “laregulación salarial para los directi-


vos, administradores, funcionarios yempleados de las empresas cuyocapital social pertenezca al menos enun setenta y cinco (75%) por cientoal Estado o a los organismosautónomos y descentralizados delEstado instituidos por leyes, serádispuesto por resolución del consejodirectivo o autoridad competente deque se trate, en coordinación con elministro de su dependencia oadscripción y el Ministerio de laAdministración Pública, y su entradaen vigencia estará sujeta a la previaaprobación del Presidente de laRepública”.

Para el ámbito municipal, el artículo15 establece que el régimen salarial y laelaboración de las escalas de losayuntamientos del Distrito Nacional, delos municipios y los distritos municipalestomarán como criterio la escala estable-cida por la Ley Orgánica de Administra-ción Local, previa asesoría del Ministeriode Administración Pública, y disponeque el salario máximo en un ayunta-miento o en una junta de distritocorresponde al Alcalde o al Director deDistrito, respectivamente, el cual debeestablecerse mediante ordenanza delConsejo de Regidores o Junta de Vocales,según sea el caso, bajo los criterios yprincipios establecidos en la Ley deSalarios, y referenciado en el reglamento


salarial dictado por el Presidente de laRepública para los entes y órganosdependientes del Poder Ejecutivo.

Con todo esto se demuestra que elcontenido de la Ley, casi en su totalidad,bien aplicado, es un instrumento válidopara la racionalización del gasto salarialen el Estado, a la vez que un instrumentode modernización.

En el artículo 16 se regula el régimende Incentivos, facultando al MAP paraestablecer los programas que considerepertinentes en los entes y órganosdependientes o vinculados al PoderEjecutivo, en conexión con la búsquedadel fortalecimiento institucional y laeficacia en el cumplimiento de sus fines,dándole así esencia y objetividad, paraevitar que su asignación responda afavoritismos y componendas que tantodaño han causado a la efectividad denuestras instituciones; en este orden elpropio artículo taxativamente dice: “seprocura que los incentivos esténvinculados a los principios funda-mentales de gestión por resultadosestablecidos en los Planes Operati-vos Anuales y Estratégicos Institucio-nales que se reflejen en el Presupues-to General del Estado para el sectorpúblico, de acuerdo con los criteriosde méritos y características de laprestación del servicio previstos en


el artículo 144 de la Constitución dela República”.

Bajo el entendido de lo cambianteque resulta la gestión pública, de maneraparticular la cuestión retributiva, en elartículo 17 se ordena la revisión yactualización si corresponde, de formabianual, de las escalas salariales de losentes y órganos dependientes ovinculados al Poder Ejecutivo; se debepresentar al Presidente de la Repúblicauna propuesta de ajuste salarial, tomandoen cuenta para su indexación la tasa deinflación correspondiente publicada porel Banco Central. Para esta labor sefaculta al Ministerio de AdministraciónPública.

En cuanto a los demás poderes delEstado, los órganos y entes constitucio-nales y los de la Administración Local,se dispone que ellos mismos revisen yactualicen sus escalas salariales,observando lo estipulado en el artículo17 de la Ley y las escalas establecidaspor el Ministerio de AdministraciónPública.

Un desafío permanente es suprimirtodo rasgo de subjetividad en la gestiónde la política salarial e incentivos, paraello esta debe ser articulada cuidadosa-mente, en esto la revisión periódica juegaun rol determinante pero debe hacerse


en base a factores y técnicas quepropicien una especie de auto-adminis-tración con fundamento en elementosobjetivos.

Es importante apuntalar que losartículos 18 y 19 de la Ley de Salariosreivindican los principios universales deintegridad e inembargabilidad de lossalarios de los servidores o funcionariospúblicos, prohibiendo todo descuentoque no sea previsto por las leyes,autorizado por ellos mismos o dispuestopor sentencia de tribunal competente.Todo esto responde al carácter alimenta-rio y de sostenedor de la dignidadhumana que tiene el salario, por lo quesu protección es de alta prioridad parael Estado.

El artículo 20 instituye y formaliza,pues así se ha venido aplicando en lapráctica, un régimen de beneficios oprestaciones sociales indirectas a favorde quienes ocupan los cargos de altonivel, así como a favor de los titulares delos poderes del Estado, órganos y entesde origen constitucional, compuestospor:

1) Servicios de comunicación móvil;2) Vehículo oficial;3) Combustible;4) Chofer, mientras se encuentre en

el ejercicio de sus funciones;


5) Cobertura de los gastos en queincurran en caso de desplaza-miento oficial, incluyendo boletosaéreos, conforme lo establezcande manera conjunta el Ministeriode Administración Pública y laContraloría General de la Repú-blica;

6) Seguro de salud y seguro de vida;7) Seguridad personal.

Ahora bien, una importante novedadla presenta el artículo 21, el cual regulalos gastos de representación de la formasiguiente: “Atendiendo a los requeri-mientos y responsabilidades propiasdel cargo, los funcionarios referidosen el artículo anterior tendránderecho a gastos de representaciónmensual, por un monto máximo dehasta el quince porciento (15%) de susalario o sueldo base. Esta limitaciónno aplica para los puestos dePresidente y Vicepresidente de laRepública, Presidentes del Senado yde la Cámara de Diputados, así comoa los Presidentes de la SupremaCorte de Justicia, Tribunal Constitu-cional, Tribunal Superior Electoral,Cámara de Cuentas y la JuntaCentral Electoral”. El párrafo de dichoartículo agrega que los gastos derepresentación en ningún caso tienencarácter salarial y por tanto sólo debe


disponerse de los mismos paraactividades relacionadas con el cargo.

A seguidas, el Artículo 22 colocatambién límite a la asignación decombustible a los cargos y funcionariosreferidos en el párrafo anterior, cuyomonto no debe exceder del 10% delsalario, limitación esta que no aplica paralos cargos de Presidente y Vicepresidentede la República. Según el artículo 23, elresto de los funcionarios que tenganderecho a estos beneficios se regirán porlos reglamentos internos de susrespectivos poderes y órganos o entesconstitucionales, de acuerdo al sistemade clasificación de cargos, no pudiendoexceder los porcentajes de los estableci-dos en la Ley de Salarios.

No cabe duda en que estas disposi-ciones constituyen un gran freno a ladiscrecionalidad excesiva o arbitrariedadde muchos funcionarios públicos denuestro país que de forma abusiva seasignaban pagos escandalosos con cargoa estos conceptos, para los cuales noexistía ningún tipo de control. Estamosconvencidos de que dichas normas, deaplicarse correctamente, contribuirángrandemente a la equidad retributiva ya la racionalidad del gasto público, a lavez que serán un instrumento importantede combate a la corrupción administra-tiva.


El capítulo VI de la Ley establece uninteresante régimen de Incompatibili-dades y prohibiciones, fundamentado enprincipios y conflictos de intereses; a esterespecto en el artículo 24 se lee:“Principios de incompatibilidad yconflictos de intereses. Se establecencomo principios básicos de incompa-tibilidades y conflictos de interesesvinculados a las disposiciones de lapresente ley los siguientes:

a) Los funcionarios públicos nopodrán percibir ninguna re-muneración con cargo del Es-tado, distinta a la propia de supuesto de trabajo; y

b) No podrán ejercer otras fun-ciones que conlleven el pagode prestaciones o remunera-ciones provenientes de otrasfuentes, excepto las docentes.”

Luego, y en este mismo contexto, elartículo 25 reza: “Prohibiciones decarácter ético. Sin menoscabo de lasdisposiciones de la Ley sobreCompras y Contrataciones deBienes, Obras, Servicios y Concesio-nes del Sector Público u otradisposición al respecto, a todos losfuncionarios sujetos a la presente leyles está prohibido:

a) Tener participación en empre-sas que tengan convenios o


contratos de cualquier natu-raleza con el sector público, asícomo con empresas subcon-tratistas de estas o que perci-ban ayudas públicas;

b) Utilizar su cargo para obtenerventajas, beneficios o privile-gios que no estén permitidospor la ley, de manera directao indirecta, para él, algúnmiembro de su familia o cual-quier otra persona, negocio oentidad;

c) Solicitar o aceptar, además delsueldo a que tiene derecho porsu cargo, algún bien de valoreconómico como pago, retri-bución o gratificación por rea-lizar los deberes y responsabi-lidades inherentes a su cargo;

d) Ser parte o tener algún interésen las ganancias o beneficiosproducto de un contrato concualquier institución públicao privada;

e) Obtener préstamos y contraerobligaciones con personas na-turales o jurídicas con las cua-les se tengan relaciones oficia-les en razón del cargo públicoque desempeñan;

f) Utilizar en su provecho o deterceros, los bienes, equipo,valores y materiales del Esta-do, sobre todo aquéllos queestán bajo su responsabilidad;


g) Promover y propiciar el nepo-tismo en las oficinas del Esta-do de acuerdo a lo establecidoen la Ley de Función Pública;

h) Percibir salario por laboresejecutadas después del venci-miento del período de pruebaque le haya sido señalado, amenos que sea declarado em-pleado regular o nombrado deconformidad con las normasde la Ley de Función Públicay su Reglamento de Aplica-ción.

Además, el artículo 26 prohíberotundamente la concesión de beneficiose incentivo a funcionarios públicos oempleados públicos por resultados degestiones administrativas que sean de suámbito de competencia.

Cabe aclarar que estos artículos sonreiterativos respecto de disposicionescontenidas en la Ley de Función Públicay su reglamentación, en relación con elRégimen Ético y Disciplinario de losServidores Públicos, lo que es unamuestra de que en nuestro medio espreciso insistir con la cuestión ética ymoral en el sector público, como formade sentar las bases para la lucha efectivacontra el dispendio de los fondos estatalesy la corrupción administrativa engeneral.


Una cuestión de importancia capitalplanteada en la Ley y que viene aresolver un foco de abuso y escándalopermanentes en la AdministraciónPública, además de ser una fuente deinequidad salarial y descontrol en elgasto público, está contenido en elartículo 27, el cual dispone: “Remunera-ciones especiales. Los cargos delsector público dentro de cuyasfunciones esté las de presidir oformar parte de algún Consejo,junta, comisiones, órganos deciso-rios, asesores o consultivos, norequieren remuneración especialadicional, incentivos o gastos derepresentación accesorios o diferen-tes a los prescritos en esta ley. Quedaexpresamente prohibida la recep-ción de pago de cualquier índole porel desempeño de estas funciones.”

También se prohíbe en los artículos28 y 29 hacer reprogramaciones presu-puestarias con fines de aumentossalariales aislados y hacer modificacio-nes en los salarios, una vez se hayandeterminado las escalas para cada sector.

Otra disposición sin precedente queviene a resolver una de las distorsionesmás vergonzosas del sector públicodominicano, no propia de un Estado deDerecho, pues constituye una señal deautoritarismo y abuso en el uso preben-


dario de los recursos del Estado, es lacontenida en el artículo 30 respecto delas tarjetas de crédito. De formaindubitable dice: “Queda prohibida laasignación y el uso de tarjetas decrédito a los funcionarios de altonivel establecidos en esta ley, conexcepción de los puestos correspon-dientes al Presidente y Vice-Presidente de la República, Presiden-tes de las Cámaras Legislativas,Presidente de la Suprema Corte deJusticia, y los titulares de órganos yentes de origen constitucional.”

También reitera la Ley de Salarios ensu artículo 31 una disposición contenidaen la Ley de Función Pública, pero queal no ser aplicada a plenitud siguegenerando dificultades, injusticia yopacidad en la ejecución y control delgasto público, nos referimos a laobligación de suspender la pensión ojubilación cuando el pensionado ojubilado del sector público vuelva adesempeñar funciones en el Estado.

En referencia al régimen de sancio-nes establecido en la Ley para elincumplimiento de sus disposiciones, elartículo 32 establece: “Sanción porincompatibilidades. Los funcionariosque incumplan las incompatibilida-des y prohibiciones establecidas enesta ley, así como aquellos que den


un mal uso a los gastos de represen-tación asignados, serán sancionadoscon la pena de inhabilitación para eldesempeño de funciones públicashasta por un período de cinco (5)años. En el caso de mal uso de losgastos de representación, se dispon-drá además, el reintegre del duplo dela cantidad malversada.” En supárrafo agrega: “A los fines del juiciopolítico establecido en la Constitu-ción, se considerará falta grave laviolación de las prohibicionesestablecidas en esta ley.”

Reza el artículo 33: ”Sanción poromisión salario 13. Se sancionará altitular del órgano que no presupues-te las asignaciones correspondientes,relativas a las previsiones presupues-tarias para el otorgamiento delsalario 13, con una multa equivalentea tres (3) veces su salario mensual, sinperjuicio de otras medidas quepueda tomar el Presidente de laRepública”.

A nuestro juicio, el establecimiento deun régimen sancionador para elincumplimiento de las disposiciones dela Ley es de particular importancia, yaque una de las dificultades que enfrentala aplicación de este tipo de normativases la displicencia y la prepotencia de


muchos funcionarios públicos, paraquienes la ética y el principio de legalidadno cuentan, solo el temor a la coerciónlos induce a respetar y a aplicar las leyes.

En el marco de las disposicionesgenerales se ratifica al Ministerio deAdministración Pública como el órganoresponsable de la supervisión yaplicación de la Ley de Salarios en elámbito del Poder Ejecutivo, por lo quetodos los órganos y entidades debensuministrar todas las informacionespertinentes sobre sus servidores, loscuales deben ser procesados en elSistema de Administración de ServidoresPúblicos, debiendo el MAP hacerpublicaciones trimestrales de estadísticasen relación con los recursos humanos delsector público.

De la misma manera, las institucio-nes públicas quedan obligadas a hacerpublicaciones mensuales en susrespectivas páginas web contentivas dela ejecución presupuestaria mensual enrelación con las nominas ejecutadas,reflejando los montos destinados al pagode salario y otras remuneraciones endinero o especie que efectúen a susempleados.

Se responsabiliza al Ministerio deHacienda, como órgano rector de laconducción unificada e integral de las


finanzas públicas nacionales, deactualizar o crear los clasificadorespresupuestarios contentivos de los rubrosdispuestos por la Ley, así como aquellosclasificadores que permitan especificarlos valores presupuestados comoejecutados y las desviaciones respecto alas escalas salariales de los cargos y loscomponentes de sus remuneraciones.

Todos los ciudadanos quedanfacultados para denunciar ante lasautoridades competentes el incumpli-miento de las disposiciones de la Ley deSalarios, quienes quedan obligados aactuar ante las denuncias.

Con estas normas queda demanifiesto la importancia que reviste lainformación, la transparencia y lossistemas electrónicos, así como el accesoa ellas y la participación de los ciuda-danos en la gestión pública como formade contribuir al control social de laAdministración Pública, especialmen-teen cuestión tan importante como la quese aborda en este trabajo.

Las disposiciones transitorias de laLey establecen, a partir de su entradavigencia, plazo de seis (6) meses para queel MAP elabore y entregue al PoderEjecutivo los reglamentos complementa-rios, plazo de seis (6) meses para que elMAP elabore el reglamento de escala


salarial e incentivos para los entes yórganos dependientes o vinculados alPoder Ejecutivo, el cual será dictado porel Presidente de la República, plazo dediez (10) meses para realizar un estudiode la dotación del personal, la escalasalarial y de remuneraciones del cuerpodiplomático y presentar las propuestasrespectivas. De la misma manera en unplazo de diez (10) meses el MAP deberealizar estudio de los salarios de laPolicía Nacional y las Fuerzas Armadas,y la presentación de una propuesta queelimine las distorsiones existentes.

En el mismo orden, se otorga unplazo de seis (6) meses al Senado de laRepública, la Cámara de Diputados, laSuprema Corte de Justicia, y los demásórganos y entes de origen constitucional,para la adecuación y actualización de surégimen de remuneración interno, segúnlos parámetros establecidos en esta ley.

Además, la disposición generalquinta establece: “A partir de laentrada en vigencia de esta ley, todoslos funcionarios contemplados en suámbito de aplicación entregarán sustarjetas de crédito a la ContraloríaGeneral de la República en un plazode diez (10) días, a los fines de sucancelación. En caso de incumpli-miento, el Contralor General de laRepública procederá sin demora a


realizar la cancelación de lasmismas.”

Se dispone también que el MAP, encoordinación con los entes y órganosdependientes o vinculados con el PoderEjecutivo, realice, en un plazo de tres (3)meses un levantamiento del personal yde sus retribuciones reales, a fin deestablecer mecanismos que garanticenla equidad salarial institucional.

Por último, la disposición octavareconoce la escala salarial vigente en elBanco Central y establece un plazo dedos años luego de la promulgación de laLey de Salarios para que la misma searevisada.

Intentando Concluir

Es temprano para exponer ideasconcluyentes, pero no para aseverar quelos esfuerzos por lograr la aprobación deuna ley de salarios para el Estadodominicano con una visión integradoray pensada desde criterios no egocén-tricos, si no con criterios de ciudadanía,de merito, de gestión para resultados, detransparencia, esa fue una lucha demuchos años que ha resultado coronadaen una primera fase con la aprobaciónde la Ley 105-13. Se trata de una ley confallas, pero que es a la vez uninstrumento válido para instituciona-


lizar una política salarial coherente paratodo el sector público, que reduzca losniveles exagerados de discrecionalidad,corrija las distorsiones históricas y seconvierta en una herramienta de controlde gasto y de lucha contra la corrupción.

Dicha ley fue el resultado de extensosdebates y consultas con los distintossectores del país, por lo que no cabe dudaen que interpreta fielmente las caracte-rísticas del sector público y la sociedaddominicana, gran parte de su contenidoasí lo certifica, pues recoge prácticamen-te todos los aspectos que era necesarioregular bajo un enfoque sistémico. A estohay que agregar el aporte de la Ley deFunción Pública y sus reglamentos y lasombrilla que representa la Constituciónde 2010, que por primera vez disponenormas sustantivas sobre la materia.

Contando ya con el instrumentaljurídico que ofrece la Constitución, laLey de Función Pública y la Ley Generalde Salarios, hay que pasar a otra etapadel desafío, el despliegue técnico,procedimental y fáctico del contenidonormativo, por medio de los reglamen-tos, las escalas salariales y la implanta-ción de estas; aquí los esfuerzos históricosrelacionados con el sistema salarialadelantados desde la antigua ONAP y


el actual MAP son experiencias que enlo adelante serán de mucha utilidad.

La gran tarea de todos es evitar queesta legislación caiga en el vacío por suno aplicación, son varios los reglamentos,son varias las escalas salariales que serequieren y es grande el esfuerzo quehay que desplegar; la ley ha colocadoplazos, los cuales no han sidodebidamente observados, por múltiplesmotivos, ahí está el peligro de estableceren las leyes plazos fatales irracionalespara reglamentación, pues no siemprese pueden controlar los diversos ycomplejos factores incidentes en estascuestiones.

Los órganos responsables de laaplicación de esta legislación, el MAP, laContraloría General de la Republica, elMinisterio de Hacienda, la DirecciónGeneral de Presupuesto y todos losPoderes, órganos y entes estatales debengenerar alianzas estratégicas ycompromisos en base a una voluntad dehierro para no defraudar a la sociedadque tanto clama por racionalidad ytransparencia en la gestión salarial delsector público; preciso es ratificar yreconocer la gran responsabilidad quepesa sobre el MAP.

También hay que destacar laimportancia del control social para la


aplicación efectiva de una políticasalarial, de ahí que los ciudadanos debenreivindicar todos los espacios departicipación formales y no formales,directos e indirectos, que ofrecen laConstitución y las leyes del país, einvolucrarse plenamente en el procesode diseño y aplicación del sistemasalarial en todas las dependenciasestatales, en calidad de guardián si sequiere.

De todas formas, una política salariales un eje principal del sistema deProfesionalización de la función Pública,sin racionalidad salarial no hay sistemade merito ni carrera administrativasostenible, pero además no hay justiciani equidad en el empleo público.

La apuesta de todos debe ser por laaplicación exitosa de la política salarialen todo el sector público, pues ella haceparte ineludible del proceso de transfor-mación del Estado, el fortalecimientoinstitucional y la calidad de los serviciospúblicos, si es que estamos decididos atransitar el siglo XXI por la puerta grandede la innovación, del progreso y deldesarrollo sostenible.

(*) El autor es Jurista, especialista en DerechoAdministrativo, Politólogo y ocupa el cargo deSecretario General del Centro Latinoamericano deAdministración para el Desarrollo (CLAD).


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Ley No. 105-13, sobre Regulación Salarialen el Sector Público Dominicano (MAP, 2013).


José Darío Suárez Martínez*

Regulación Salarial delSector Público

Nuestra ley suprema dispone que“Todas las personas y los órganos queejercen potestades públicas están sujetosa la Constitución, norma suprema yfundamento del ordenamiento jurídicodel Estado” (art 6).

En la cúspide de las fuentes delderecho Administrativo está laConstitución de la República. Enconsecuencia, la Constitución es fuenteprimaria del Derecho Administrativo.

Por primera vez en nuestra historiase sientan las bases constitucionales delas principales instituciones del DerechoAdministrativo.

En el vértice del marco de laregulación salarial del sector públicodominicano están los principios de laadministración pública establecidos en


los artículos 138, 139 y 141 de laConstitución Dominicana.

En efecto, dentro de ese contextonuestra constitución vigente establece losprincipios de organización y defuncionamiento de la administraciónpública.

Los principios de organización,incluyen los de jerarquía, coordinación,descentralización y desconcentración,que están descritos en los artículos 138 y141 de la Constitución.

En cambio, los principios defuncionamiento de la administraciónpública abarcan los de legalidad,objetividad, eficacia y participación delos ciudadanos y están consagrados enlos artículos 138 y 139 de la Constituciónde la República.

Como se puede apreciar aunque elartículo 138 fue concebido bajo elepígrafe de principios de la adminis-tración pública, la enumeración no seagota con la descripción contenida en elartículo 138, pues hay otros principiostanto de organización como defuncionamiento de la administraciónpública, como el de descentralización,desconcentración y el de legalidad, queaparecen tratados en los artículos 139 y141.

Los principios deorganización,incluyen los dejerarquía,coordinación,descentralización ydesconcentración, queestán descritos en losartículos 138 y 141 dela Constitución.


Entre las instituciones y principiosestablecidos en la nueva Constitución loshay que atañen directamente a laadministración pública como lo es el delcarácter interorgánico de laadministración pública que lainterrelaciona con el conjunto de órganosde las personas jurídicas que conformanel Estado o con la actividad estatal en símisma, donde el acto administrativopuede emanar de todos los órganosconstitucionales.

Lo mismo podrá decirse de losprincipios relativos a la administra-ción pública y a la actividad adminis-trativa, que se encuentran regulados demanera expresa por el artículo 138.2 (queregula los tradicionales principios deprocedimiento administrativo) y elprincipio de la responsabilidadadministrativa del Estado, comoprincipio fundamental de un Estado deDerecho.

Igual mérito tiene la consagraciónconstitucional del estatuto de la funciónPública como un régimen de derechopúblico basado en el mérito y laprofesionalización para una gestióneficiente y el cumplimiento de lasfunciones esenciales del Estado,correspondiendo a dicho estatutodeterminar la forma de ingreso, ascenso,evaluación del desempeño, permanencia


y separación del servidor público de susfunciones.

Sabido es que la constitución secaracteriza por tener una doblesupremacía: una formal, que implica laobligación de hacer normas enconsonancia con ella y otra material, quesignifica que todas las demás normasestán subordinadas a la constitución.

De manera que a la hora de elaborarla ley el referente obligado es laConstitución.

Sin embargo, en el proceso deelaboración de la actual ConstituciónDominicana, algunas leyes fueronusadas como referencia para establecernormas y principios constitucionales, porla sencilla razón que esas disposicionesadjetivas exhibían un mayor progresoque la carta sustantiva.

Tal es el caso de la ley 41-08 sobreAdministración Pública, la cualhabiendo sido promulgada dos añosantes que la Constitución, contemplabaya que la función pública estaría regidapor conjunto ordenado principiosfundamentales que constituyen laesencia del estatuto jurídico y un capitulodedicado a la responsabilidad civil delestado y del servidor público.


Y es que ha sido reconocido quepocas leyes en nuestro país han tenidoun proceso de elaboración, implemen-tación y legitimidad tan exitoso como laley 41-08, lo cual ha sido reconocido tantopor organismos nacionales comointernacionales. Es indudable quetambién se ha destacado la eficienterectoría en su puesta en práctica y laelevada capacidad del equipo técnicoencargado de su aplicación y cumpli-miento.

En realidad la ley 41-08 haconstituido un instrumento idóneo yfundamental para proveer al Estadodominicano de las herramientas einstrumentos necesarios para su cabalfuncionamiento.

Entonces es pertinente hacerse ahorala pregunta: “Ley 41-08: ¿necesidad deuna reforma?

Creo que si le falta algo a esta leyquizás sean algunas normas que le sirvande complemento para lograr lo cual yase han dado los pasos necesarios: la Leygeneral de salarios para el sector públicoy de la Ley de Derechos de las Personasen sus relaciones con la Administracióny de Procedimiento Administrativo, yapromulgada y que entrará en vigor enel año 2015.


Constituye una falencia el estableci-miento de los principios generales delprocedimiento administrativo que regulelas bases y criterios para la correctarealización del procedimiento. Elprocedimiento administrativo es el cauceformal que deben seguir los actos a quese contrae la actuación administrativapara la realización de sus fines. Laactuación pública requiere seguir unoscauces formales, que constituyan unagarantía para los ciudadanos, de que laadministración no va a actuar de modoarbitrario y discrecional, sino siguiendopautas del procedimiento administrativoy que, por tanto, el administrado puedeconocer y tenga la certeza de que no seva a generar indefensión.

Esta sería una forma de hacer efectivola aplicación del artículo 138 de laConstitución, que sigue la tendenciageneral que se observa en todos lospaíses latinoamericanos, al regular lostradicionales principios del procedimien-to administrativo.

Podrían existir detalles que ameritenalguna adecuación de la ley 41-08, comola pretensión de darle una categoría deley orgánica, criterio incorporado por laconstitución de 2010, es decir, conposterioridad a la citada ley, para lo cualel artículo 212 de la Constitución exigeque dos requisitos deben ser cumplidos


simultáneamente para que una leypueda ser considerada orgánica: a) queregule alguna de las materiasexpresamente señaladas en laConstitución, y b) que sea sancionadacon el voto favorable de las dos terceraspartes de los presentes en ambascámaras.

Estas leyes complementariasdotarían a la administración públicanacional de mayor modernidad yeficiencia.

La constitución de 2010 ha venido asuplir la carencia de un marcoconstitucional apropiado que sirviera desoporte a la función pública orientado adotarla de valores de eficiencia y calidaden la prestación de los servicios públicos,que contribuyera al diseño del régimenconstitucional de la administraciónpública y a instituir la normativasustantiva que permitiera al PoderEjecutivo cumplir con el cometido deadecuar y modernizar la funciónpública.

La nueva Constitución toma lasprevisiones necesarias para combatir lainfinidad de factores a que impedían ala Administración Pública dominicanacumplir a cabalidad con el papel para elcual fue concebida: corrupciónadministrativa, rigidez de la estructura


administrativa, ausencia de planifica-ción, inexistencia de un régimenpresupuestario vinculado a laplanificación, inaplicación de losprincipios del mérito personal, ausenciade una adecuada política de formacióny capacitación del personal de laAdministración Pública, duplicidadfuncional en la organización adminis-trativa y regulación excesiva de losprocedimientos administrativos.

Los rasgos señalados fueron tomadosen cuenta para el diseño del régimenconstitucional de la AdministraciónPública consagrado en la Constitucióndominicana del 26 de enero de 2010, enla que por primera vez en la historiaconstitucional dominicana se le haotorgado rango constitucional al estatutode la función pública y a la responsabi-lidad civil de las entidades públicas, susfuncionarios o agentes.

La ley general de salarios constituyeuno de los ingentes esfuerzos que se handesplegado para instituir una normati-va adjetiva, que en consonancia con lospreceptos constitucionales, permita alpoder Ejecutivo cumplir con el objetivode adecuar y modernizar la Administra-ción Pública.

Fundamentado en la base constitu-cional precedentemente descrita ya

La ley general desalarios constituyeuno de los ingentesesfuerzos que se handesplegado parainstituir unanormativa adjetiva,que en consonanciacon los preceptosconstitucionales,permita al poderEjecutivo cumplir conel objetivo de adecuary modernizar laAdministraciónPública.


disponemos de la legislación adjetivanecesaria para cumplir con el objetivode corregir y eliminar distorsiones en laaplicación de la norma, que incontrover-tiblemente han tenido una constataciónfáctica en el universo de la funciónpública, para lograr los anheladospropósitos de lograr la eficiencia de laAdministración Pública y el mejora-miento de la calidad de la prestación delos servicios públicos.

I. Análisis y alcances de la LeyGeneral de Salarios

La pertinencia de esta ley se legitimadesde su misma iniciativa.

En principio, fue aprobada por elcongreso Nacional, órgano que tiene laatribución constitucional de “Legislaracerca de toda materia que no seacompetencia de otro poder del estado yque no sea contraria a la Constitución”(letra q, art. 93).

Pero además la facultad otorgadapor la constitución dominicana de 2010al congreso nacional para legislar en lamateria objeto de nuestro análisis,constituye un mandato expreso quederiva del artículo 144 al disponer conmeridiana claridad que “La leyestablecerá las modalidades decompensación de las y los funcionarios


y empleados del Estado de acuerdo conlos criterios de mérito y características dela prestación del servicio.”

Obsérvese que el texto constitucional,precedentemente transcrito, no estableceexcepciones al referirse a las modalidadesde compensación de los funcionarios yempleados públicos.

No obstante, “La AdministraciónPública en la República Dominicanaconstitucionalmente se encuentraencomendada de manera principal alpoder ejecutivo, monopolizando elPresidente de la República la funciónadministrativa. Participa en ella elCongreso Nacional, como órganoregulador y fiscalizador de aquel poder.La comparten, en cuanto a determinadasfunciones, diferentes organismos, unospertenecientes al Gobierno Central yotros al sector descentralizado” (AmaroGuzmán, Raymundo. Régimen de laAdministración Pública en la RepúblicaDominicana, pág. 39).

El autor precedentemente citado esdel parecer que nuestra Carta Magnadispusiera que la iniciativa legislativa enasuntos concernientes a la Administra-ción Pública corresponda exclusiva-mente al Presidente de la República (Ob.Cit., pág. 38).


La Ley General de Salarios, surge dela necesidad, tal como se afirma en elinforme de la Cámara de Diputados de“conformar un régimen de salarios paralas remuneraciones de los cargos delsector público dominicano en que sedefinan sus componentes o elementosque lo integran, con el fin de garantizarla uniformidad y transparencia de losmismos”, incluyendo los cargos de másalto nivel, como el de Presidente yVicepresidente de la República.

La anterior afirmación tiene susustento constitucional en el artículo 138que establece que “La AdministraciónPública está sujeta en su actuación a losprincipios de eficacia, jerarquía,objetividad, igualdad, transparencia,economía, publicidad y coordinación,con sometimiento pleno al ordenamientojurídico del Estado.”

En sus alcances la ley es abarcadora,englobando no sólo el régimen salarialde los empleados y funcionarios públicossino también el régimen prestacional acargo de la Seguridad Social y loselementos y componentes del salario delos empleados públicos a nivel nacionaly territorial.

En la iniciativa original, ceñida a laConstitución de la República, seconsagra que el régimen jurídico de los

“La AdministraciónPública está sujeta ensu actuación a losprincipios de eficacia,jerarquía, objetividad,igualdad,transparencia,economía, publicidady coordinación, consometimiento pleno alordenamiento jurídicodel Estado.”


servidores del Estado es de naturalezaestatutaria, por lo que es aplicable elreferido marco regulatorio de la políticasalarial para todo el Sector PúblicoDominicano, sin importar que lasinstituciones que lo integran tengan o noun rango constitucional.

Comparto el criterio de que en lacúspide de la escala salarial del SectorPúblico figurare el salario del Presidentede la República como máxima retribu-ción.

No obstante, el establecimiento deiguales salarios para los presidentes delos tres poderes del Estado también tieneconcordancia con el texto constitucional,toda vez que la Constitución Dominicanaestablece que nuestro sistema degobierno, a diferencia de algunos países,lo forman los tres poderes del Estado (art.4); aunque en la práctica tradicional hasido usual en nuestro país el dar elconcepto de gobierno solo al PoderEjecutivo.

Sin duda que el establecimiento tantode una escala salarial, como laconsagración legal de que ningúnservidor público podrá ganar más queel Presidente de la República o de lostitulares de los tres poderes, o del órganopara el cual labora, así como que ningúncargo del Sector Público podrá percibir


un salario superior al que perciba el queostenta el cargo inmediatamentesuperior, son previsiones que constituyenun valladar para el gasto superfluo y eldispendio del dinero del erario público.

Por supuesto que como en materiade salarios la situación es cambiante yadolece de prematura obsolescenciatiene que hacerse necesariamente unarevisión periódica de dicha escala paramantenerla adecuada al incremento delcosto de la vida y a la pérdida del valoradquisitivo del dinero.

Para ello tiene que haber un órganorector encargado de esta labor queinstitucionalmente tiene que ser elMinisterio de Administración Pública,que ya tiene muchas de esas facultadesque les son atribuidas por la Ley No. 41-08 en materia de salarios, tal como lodispone el principio fundamental de laequidad retributiva instituido por lacitada ley, que constituye parte de laesencia del estatuto jurídico, el cualprescribe que a trabajo igual, en idénticascondiciones de capacidad, desempeño oantigüedad corresponde siempre igualremuneración, cualesquiera que sean laspersonas que lo realicen.

No se puede olvidar que la Ley deFunción Pública, que creó la Secretaríade Administración Pública, hoy


Ministerio, en el numeral 9 del artículo8 de la citada ley otorga al ministerio deAdministración Pública facultad paraelaborar y actualizar anualmente elsistema retributivo del personal de laAdministración Pública Central yDescentralizada en coordinación con elMinisterio de Economía, Planificación yDesarrollo y la Dirección General dePresupuesto.

También el numeral 8 del citadoartículo 9 de la Ley No. 41-08, ya haotorgado facultad al Ministerio deAdministración Pública de aprobar laestructura de cargos de la AdministraciónPública, previo la inclusión en elAnteproyecto de Presupuesto anual.

Además, la Ley de Función Públicadedica todo un título a la clasificación,valoración y retribución de los puestosde trabajo, donde el titular de cadaórgano y entidad de la AdministraciónPública debe realizar las propuestas decreación, clasificación, modificación osupresión de cargos, siguiendo loslineamientos del Ministerio deAdministración Pública.

En consecuencia, es competencia delMinisterio de Administración Públicadiseñar un programa de políticassalariales del sector público, que


elaborará y someterá al Presidente de laRepública para su consideración.

Es más: la ley de Función Públicaconsigna la atribución del citadoMinisterio de elaborar la reglamentacióncomplementaria siguiendo las instruc-ciones del Presidente de la Repúblicapara el establecimiento del sistemasalarial y los respectivos análisis desalarios y propuestas de políticassalariales del sector público (art. 31).

Como se puede observar muchas delas disposiciones de la Ley General deSalarios constituyen reiteraciones denormas y principios ya contenidos en laLey No. 41-08 de Función Pública.

De manera ejemplar la Ley Generalde Salarios pone orden en el uso detarjetas de créditos en la función pública,prohibiendo su asignación, excepto alpresidente de la República y Vicepresi-dente y a los titulares de los demáspoderes. Igual valoración merece lalimitación de uso de comunicación móvila los altos cargos, así como el uso devehículos oficiales, combustibles, chofer,dietas, seguro de salud y vida y laseguridad personal.

La Ley limita el uso de asignaciónpara combustible a un monto igual aldiez por ciento del salario devengado y

De manera ejemplarla Ley General deSalarios pone ordenen el uso de tarjetas decréditos en la funciónpública, prohibiendosu asignación, exceptoal presidente de laRepública yVicepresidente y a lostitulares de los demáspoderes.


los gastos de representación hasta unquince por ciento del salario del servidorpúblico, no aplicando esta limitación alos puestos de Presidente y Vicepresi-dente de la República.

Del examen de esta Ley emergeclaramente la idea de que no se trata desolamente corregir o eliminardistorsiones salariales en el Estado o decorregir inequidades salariales en laAdministración Pública, sino también desuprimir la anarquía salarial conducenteal dispendio, al gasto superfluo y a lacorrupción como producto de irritantesprivilegios.

Sin lugar a dudas que los controlesadministrativos consignados en LeyGeneral de Salarios contribuyen a evitarla corrupción, el clientelismo político yel nepotismo patrimonialista.

Es evidente que con la eliminaciónde anárquicos y ancestrales privilegiossalariales en la Administración Públicase está contribuyendo a su eficiencia, yaque ello conducirá a la anheladareducción del gasto público.

Como colofón la Ley General deSalarios contempla un régimen deincompatibilidades orientadas aerradicar el conflicto de intereses, asícomo prohibiciones de carácter ético, que

Es evidente que con laeliminación deanárquicos yancestrales privilegiossalariales en laAdministraciónPública se estácontribuyendo a sueficiencia, ya que elloconducirá a laanhelada reduccióndel gasto público.


desde mi punto de vista, contribuiráncon la “necesidad existente en nuestrasociedad de adecentar las institucionesdel Estado y sembrar la preocupacióndentro de los servidores públicos de unanueva ética de la gestión, basada en unmodelo de moralidad…” (Dr. OnofreRojas, Prólogo de una Nueva Visión dela Etica Pública. Conversatorios para laReforma, Coprime).

II. Situación de las Institucionescreadas por leyes especiales

Sin lugar a dudas que la ley Generalde Salarios modifica en cuanto le seacontraria las instituciones que fueroncreadas con anterioridad al amparo deleyes de carácter especial, porque estaslegislaciones son derogadas por otrasleyes especiales.

La ley mantiene como disposiciónderogatoria la fórmula general quedeclara que la ley que resultare tiene uncarácter general sobre la materia queregula y, por tanto, deroga, modifica osustituye cualquier otra disposición legalque le sea contraria.

De manera que definido por lapropia ley su carácter general y, enconsecuencia, no especial, se aplica laregla de que la ley general no deroga laespecial, a menos que lo señale de


manera expresa. De donde no es ciertoel criterio de que las leyes especiales soloson derogadas por leyes especiales.Además, esas leyes no fueron aprobadascon la mayoría calificada requerida porla nueva Constitución vigente.

Conviene resaltar que el criterio deley especial debe ser entendido encontraposición al del de la ley general,las cuales son concebidas, elaboradas ypromulgadas para tratar cuestionesordinarias y corrientes dentro de laconvivencia humana, mientras que la lasleyes especiales son creadas y aprobadaspara regular situaciones particulares oespecíficas.

Bajo esta premisa la ley especial nootorga ningún privilegio o superioridadfrente a la ley general a no ser la señaladaprecedentemente de que las mismas nopueden ser abrogadas de manera tácitapor la ley general, sino de maneraexpresa.

Cuestión diferente es la distinciónentre las leyes orgánicas y las leyesordinarias. Esta últimas refieren a lasleyes que no tienen características nitrámites especiales para su elaboración.

Las leyes orgánicas son aquellas a lasque la Constitución confiere unarelevancia fundamental para tratar


específicas materias para aprobar omodificar las cuales se requiere unprocedimiento de mayor rigidez odificultad que el requerido para laaprobación de las leyes ordinarias (VerLópez Guerra, Luis. Introducción alDerecho Constitucional, pág. 61).

Esto parece indicar que hay dosclases de leyes: ordinaria y orgánica.

Sin embargo, tal como señala Ignaciode Otto, lo que hay, en puridad, es unasola ley, la parlamentaria, con distintosrequisitos de aprobación, reforma oderogación, según la materia de que seocupe. Las denominaciones ley ordinariay ley orgánica son en puridad incorrectasy en todo caso irrelevantes (DerechoConstitucional: Sistema de Fuentes, pág.113).

Al respecto, la Constitución disponeque determinadas materias sólo puedenser reguladas por leyes cuya aprobacióny ulterior modificación o derogación sesometa a requisitos especiales.

Se trata de leyes reforzadas por laexigencia de una aprobación distinta ala común: requieren un concurso másamplio de voluntades en el congreso.

Existen dos condiciones básicas: a)un elemento material: reservado para

La Constitucióndispone quedeterminadasmaterias sólo puedenser reguladas por leyescuya aprobación yulterior modificacióno derogación sesometa a requisitosespeciales.


regular un conjunto particular deasuntos de trascendental importancia; yb) un elemento formal: se requiere unamayoría calificada.

El artículo 112 de la Constituciónvigente dispone lo siguiente: “Las leyesorgánicas son aquellas que por sunaturaleza regulan los derechosfundamentales; la estructura yorganización de los poderes públicos; lafunción pública; el régimen electoral; elrégimen económico financiero; elpresupuesto; planificación e inversiónpública; la organización territorial; losprocedimientos constitucionales; laseguridad y defensa; las materiasexpresamente referidas por laConstitución y otras de igual naturaleza.Para su aprobación o modificaciónrequerirán del voto favorable de las dosterceras partes de los presentes en ambascámaras”.

Las leyes orgánicas son un nuevo tipode leyes incorporadas al sistema jurídiconacional a través de la reforma de laConstitución promulgada el 26 de enerode 2010 y para la aprobación de lascuales es requerido el mayor consensoposible.

De manera que cuando se señala quela nueva ley general de salarios no seríaaplicable a instituciones ya creadas


mediante leyes especiales, lo que se haquerido expresar es leyes orgánicas, esasinstituciones no pueden prevalerse de unestatuto constitucional inexistente paracuando fueron aprobadas.

III. Concepto de autonomía y depersonalidad jurídica de algunasinstituciones públicas

La Ley General de Salarios alcanzapor mandato constitucional a losorganismos autónomos y descentrali-zados de la Administración Pública, loscuales son creados precisamente por leyy están “adscritos al sector de laadministración compatible con suactividad, bajo la vigilancia de laministra o ministro titular del sector”(art. 141 de la Constitución).

A la cabeza de esas instituciones secoloca al Banco Central de la República,argumentando que tiene una autonomíareforzada por su rango constitucionalcomo ente emisor de la moneda nacionaly como cabeza de la administraciónmonetaria y financiera de la nación, conautonomía funcional, presupuestaria yadministrativa, con fines muy específi-cos, como son el de único emisor de losbilletes y monedas en el país y elmantener la estabilidad de los precios.

Hay que colegir que igualesargumentos pueden invocarse a favor de

La Ley General deSalarios alcanza pormandatoconstitucional a losorganismosautónomos ydescentralizados de laAdministraciónPública, los cuales soncreados precisamentepor ley y están“adscritos al sector dela administracióncompatible con suactividad, bajo lavigilancia de laministra o ministrotitular del sector”


otros órganos constitucionales, como porejemplo el Poder Judicial, a los cuales laConstitución Dominicana le dedica no 10artículos sino 35 y le otorga igualmenteautonomía funcional, administrativa ypresupuestaria, al tenor de lo dispuestopor el párrafo I del artículo 149.

No obstante, en el área del DerechoPúblico el concepto de autonomía tieneun carácter polisémico porque se colocatanto en el campo de la distribuciónterritorial del poder como en ladistribución funcional del mismo, lo queguarda estrecha relación con lasdefiniciones específicas acerca de laforma jurídica y de la forma política delEstado.

Francisco Zúñiga Urbina, en unenjundioso trabajo titulado AutonomíasConstitucionales e InstitucionesContramayoritarias (a propósito de lasParias de la Democracia Constitucional)ha realizado un profundo análisisasociando el concepto de autonomía conla distribución territorial y funcional delpoder.

Sostiene que en el campo de ladistribución territorial del poder elconcepto de autonomía va de la manodel grado de descentralización, mientrasque en el campo de la distribuciónfuncional, la autonomía es un concepto


asociado a la independencia de losórganos estatales y también a lapotestad de autonormación reglamenta-ria que tales órganos poseen.

Citando a Parejo Alfonso, Zúñigasostiene una definición común deautonomía como “una cualidad de unsujeto, una organización, consistente enuna cierta (derivada o limitada)capacidad para autorregularse”,quedando su configuración entregada ala Constitución y al ordenamientojurídico (Ob. Cit., pág. 235)

En la doctrina iuspublicísticaalemana contemporánea, la autonomíaopera en el Estado y en la sociedad civil,expresándose en el primero a través dela descentralización de donde emergenlos entes públicos, que gozan de unmínimo de independencia y auto-determinación y legitimación demo-crática. En la sociedad civil la autonomíaconcierne a ciertas categorías deasociaciones de carácter profesional oeconómico.

En la doctrina iuspublicísticafrancesa la autonomía debe referirsenecesariamente a las colectividadeslocales y territoriales (Municipios,Departamentos y Regiones) y a laparticipación de las comunidadesterritoriales. En consecuencia, en


Francia, la autonomía es esencialmentelimitada y se desenvuelve en lascoordenadas de la descentralizaciónadministrativa territorial, a través decolectividades locales y territoriales, quegozan de libre administración de susrecursos y ordenamiento propio, a lo quese une la personalidad moral.

Otra cuestión que hay que dilucidares la diferencia entre autonomíaconstitucional y legal.

Ciertamente el reconocimientoconstitucional de los órganos dotados deautonomía los sitúa en el mismo nivelque los demás órganos estatales creadospor el poder constituyente. De estemodo, las autonomías constitucionalesexpresarán una quiebra del principio dela separación de los poderes, principiofundamental de nuestro ordenamientojurídico.

Sin embargo, “Esa visión del Estadoy sus cuadros orgánicos, y la autonomíaconstitucional, es correcta, pero parcialy acrítica. Parcial en la medida que laautonomía constitucional, primero, nosignifica independencia completa, niausencia de coordinación, y segundo lasfunciones clásicas siguen ocupando unrol y lugar central en el Estado. Acríticaen la medida que la autonomíaconstitucional, primero pretende


disfrazar en el carácter técnico delórgano y su composición su apoliticidady sentido político-constitucional, lo cualno es sino una expresión de la viejaideología del fin de las ideologías, ysegundo no se explica la carencia delegitimidad democrática de los órganosdotados de autonomía constitucional ysu difícil inserción en el Estado deDerecho y orden republicano…Estaprecaria legitimidad de las autonomíasconstitucionales obliga a limitar su poder,ya que su única legitimidad esinstrumental al poder político queejercen” (Francisco Zúñiga Urbina, Ob.Cit. pág 237).

En nuestro país nadie desconoce laexistencia de órganos autónomos y eldesdoblamiento de los mismos enautonomía constitucional y legal, peroen ninguno de los dos tipos esos órganospueden ser ubicados fuera de laAdministración Pública o como noperteneciente a la administración públicadel Estado.

Del mimo modo el otorgamiento depersonalidad jurídica a un órganoautónomo o descentralizado no implicaque esté fuera de la organización delEstado.

Ya hemos señalado que la Adminis-tración Pública en la República Domini-


cana es encomendada de maneraprincipal al poder Ejecutivo, monopoli-zando el Presidente de la República lafunción administrativa y que lacomparten, en cuanto a determinadasfunciones, diferentes organismos, unospertenecientes al Gobierno Central yotros al sector descentralizado del Estado.

Esto último es lo que consagra elartículo 141 de la ConstituciónDominicana que faculta al CongresoNacional a crear organismos autónomosy descentralizados en (no fuera) elEstado, provistos de personalidadjurídica, autonomía administrativa,financiera y técnica. “Estos organismosestarán adscritos al sector de laadministración compatible con suactividad, bajo la vigilancia de laministra o ministro titular del sector”(art. 141).

Los organismos autónomos ydescentralizados creados por la propiaconstitución o por mandato constitucio-nal carecen de autonomía organizativao de propia organización. Este poder lecorresponde al constituyente o alcongreso. Como la autonomía nosignifica independencia completa niausencia de coordinación, los órganosautónomos o descentralizados estánadscritos al sector de la AdministraciónPública compatible con su actividad.

Los organismosautónomos ydescentralizadoscreados por la propiaconstitución o pormandatoconstitucional carecende autonomíaorganizativa o depropia organización.


Por el contrario, con lo que si seestaría vulnerando la Constitución de laRepública es si se propician exclusioneslegales discriminatorias. Porque no tieneninguna justificación que se reconozcaal cargo de Presidente de la Repúblicacomo la función de más alto nivel y quesu salario no puede compararse conningún otro, cuyo salario estarádeterminado por la ley y que, en cambio,se excluya de la reglamentación legal afuncionarios y empleados públicos demenor jerarquía en la AdministraciónPública.

Esto contravendría la Constitución dela República que en su artículo 138consagra los principales Principios dela Administración Pública (deorganización y funcionamiento) de laeficacia, jerarquía, objetividad,igualdad, transparencia, economía,publicidad y coordinación, consometimiento pleno al ordenamien-to jurídico del Estado.

IV. Conclusión

La nueva Constitución de laRepública crea por primera vez ennuestro país un verdadero marcoregulador de la administración pública.

Ese marco está integrado por laconsagración de los principios relati-


vos a la administración pública, a laactividad administrativa y de laresponsabilidad administrativa delEstado, como principio fundamental deun Estado de Derecho.

Además la consagración constitucio-nal organiza el estatuto de la funciónPública como un régimen de derechopúblico basado en el mérito y laprofesionalización para una gestióneficiente y el cumplimiento de lasfunciones esenciales del Estado,correspondiendo a dicho estatutodeterminar la forma de ingreso, ascenso,evaluación del desempeño, permanenciay separación del servidor público de susfunciones.

Dentro del marco constitucional seincluye el mandato expreso al congresode legislador de regular los salario de losservidores públicos al disponer con todaclaridad en el artículo 144 que “La leyestablecerá las modalidades decompensación de las y los funcionariosy empleados del Estado de acuerdo conlos criterios de mérito y características dela prestación del servicio”.

El legislador adjetivo ha cumplidocon el mandato constitucional estable-ciendo un verdadero marco reguladorcomún de la política salarial para todoel sector público dominicano, el cualabarca y es aplicable a todos los diferentes


organismos pertenecientes tanto alGobierno Central como al sectordescentralizado del Estado, en virtud delos Principios de Administración Públicaestablecidos en la Constitución.

Con la inclusión de todos losorganismos autónomos o descentraliza-dos en la esfera de aplicación de la ley,ya sean creados por la propiaconstitución o por mandato constitucio-nal, se cumple a cabalidad con laprevisión constitucional acorde con losprincipios de administración creados porella.

La autonomía constitucional o legal,así como el otorgamiento de personali-dad jurídica propia y autonomía y elestablecimiento de autonomía adminis-trativa, financiera y técnica no significaindependencia completa ni ausencia decoordinación, ya que dichos órganosestán adscritos al sector de la Adminis-tración Pública compatible con suactividad, bajo la vigilancia de laministra o ministro titular del sector enconsonancia con el artículo 141 de laConstitución.

Los organismos autónomos ydescentralizados creados por la propiaconstitución o por mandato constitucio-nal carecen de autonomía organizativao de propia organización. Este poder lecorresponde al constituyente o alcongreso.


La Ley General de Salarios armoni-za y está en consonancia con normas yavigentes, como la ley 41-08 de FunciónPública, porque en vez de derogar reiteramuchas de sus disposiciones y principios,en especial el de órgano rector delempleo público de la Administración delEstado del Ministerio de AdministraciónPública.

Sin lugar a dudas que la ley Generalde Salarios ha venido a contribuir eficaz-mente no sólo a eliminar distorsionessalariales en el Estado, iniquidades, elclientelismo político en las institucionesdel sector público, sino también elnepotismo, el conflicto de intereses y lacorrupción, tal como lo dispone elartículo 146 de la Constitución quecondena toda forma de corrupción en losórganos del Estado.

La ley General de Salarios estambién una contribución a la ética delservidor público y a la sentida necesidadexistente en nuestra sociedad deprogresivamente seguir mejorando lasinstituciones del Estado, mediante lainstauración de una ética de gestión paralos servidores públicos.

La ley General deSalarios es tambiénuna contribución a laética del servidorpúblico y a la sentidanecesidad existente ennuestra sociedad deprogresivamenteseguir mejorando lasinstituciones delEstado, mediante lainstauración de unaética de gestión paralos servidorespúblicos.

(*) El autor es Abogado y especialista en DerechoConstitucional.


Fanny Bello Dotel*

La Política Salarial en elSector Público. Evolución yPerspectivas para suImplementación

Introducción

En muchas ocasiones, hemos podidoobservar como al hablar del tema salario yel establecimiento de una adecuada politicasalarial, encuentra resistencia en diferen-tes sectores de la sociedad civil y delGobierno mismo. Cuestionar como sedeterminan los salarios, los incentivos yotras gratificaciones recibidas por elpersonal, genera una actitud de secretismo,como si se temiera develar un gran secreto.

Ante este panorama, se generan unagran cantidad de hipótesis, unas confundamento en el conocimiento de quienlas emite, otras completamente descabella-das y sin evidencias que aporten a mejorarla situación.


Es así como la tendencia en materiasalarial es a afirmar que determinadofuncionario o servidor público gana muchoo poco y preguntamos ¿Poco con respectode qué?; hablamos y cuestionamos sinsiquiera conocer las bases sobre las cualesse fundamenta un sistema salarial.

Tradicionalmente, en nuestro país, lasituación salarial del sector público se hacaracterizado por la discrecionalidad dealgunos funcionarios para establecersalarios sin ningún otro aval que ladisponibilidad presupuestaria institu-cional, generando grandes distorsionesentre puestos de igual denominación ycomplejidad de una institución y otra.

Esta situación ha permanecidodurante décadas, ampliando aún más lasbrechas salariales, pues por lo general elGobierno establece mediante decreto elsalario mínimo, y a partir de ahí cadaorganismo genera aumentos en el resto dela estructura organizativa, lo que ocasionauna alta dispersión salarial producto dela creación de cargos para satisfacerexpectativas de empleados y funcionarios,así como de la asignación de pseudoincentivos como complementos de salario.

Este panorama ha sido lo tradicionalen el Estado Dominicano, y más específi-camente en las instituciones del GobiernoCentral dependientes directamente del


Poder Ejecutivo, (entiéndase los Ministe-rios y Direcciones Generales y Nacionales),pues las instituciones descentralizadassiempre han gozado de cierta autonomíapara disponer su normativa. En estetrabajo, vamos a hacer un breve recorridopor algunos antecedentes importantes quecontribuyeron a sentar las bases para laconstrucción de una política salarial en laRepública Dominicana, continuando conla trayectoria recorrida hasta lograr laaprobación de una Ley General de Regula-ción Salarial para el sector público, quehemos hecho hasta ahora y finalmente cuales nuestra perspectivas del sistema y suposible implantación y desarrollo.

1.- Antecedentes

Para hablar de antecedentes enmateria salarial en el sector público,pudiéramos remontarnos a muchos añosatrás y siempre encontraremos lomismo, el trato clientelar, la discreciona-lidad, y el nepotismo como factores deasignación de salarios, por lo que vamosa partir de la época que yo llamo la de ladignificación del servidor público. Estacomienza en 1996, con la asunción alpoder del Dr. Leonel Fernández Reyna,quien inicia lo que podríamos llamar unproceso de sincerización y transparenciaen materia salarial, tomando enconsideración las recomendaciones de la


entonces Oficina Nacional de Adminis-tración y Personal, hoy Ministerio deAdministración Pública, la que con baseen estudios de los puestos de laAdministración Pública y las compara-ciones con el mercado de trabajo,recomendaron una escala salarial paralos altos cargos, emitiéndose así elDecreto No. 485-96, de septiembre de1996.

A este decreto le sucedieron otrostantos en 1997, que incrementaban lossalarios de los servidores públicos en losdiferentes sectores, estableciéndosemediante decreto No. 77-97, en RD$1,500.00 pesos el salario mínimo delsector público e incrementando en un25% el salario de los servidores quedevengaban de RD$2,000.00 en adelante.Mediante decreto No. 78-97 seincrementaron los sueldos de las FuerzasArmadas y la Policía Nacional, elDecreto No. 79-9, incrementaba lossalarios de los servidores de la entoncesSecretaría, hoy Ministerio de SaludPública, abarcando todas las categoríasde médicos, a través del decreto No. 80-97, se elevaron los salarios de lasenfermeras y bioanalistas en todas suscategorías y lo mismo ocurrió con elsector agropecuario, cuando mediantedecreto No.81-97, incrementó lossalarios de los profesionales de este sector.Con el decreto No. 83-97 se elevaron los


salarios de los profesores al servicio de laSecretaría de Estado de Educación, BellasArtes y Cultos, hoy Ministerio deEducación.

En ese mismo año, mediante decretoNo. 169-97 se dispone un aumento desalarios de los miembros del MinisterioPúblico, abarcando así a todos lossectores del Gobierno Central. Cabedestacar que anterior al Decreto que fijólos salarios de los altos cargos en 1996,ya había emitido dos decretos, a saber elNo. 400-96, que disponía un aumentoen las pensiones y jubilaciones otorgadasen virtud de la Ley No. 379 del año 1981y otro, el No. 444-96, que disponía unaumento en el monto de las pensionesde que disfrutan los miembros de lasFuerzas Armadas y la Policia Nacional,así como sus asimilados.

Es importante señalar, que a pesarde que en algún momento se cuestiona-ron esos aumentos, su establecimientomediante decreto ha sido la única baselegal con la que hemos contado y hansido esos decretos el punto de partidapara otros aumentos realizados en añosposteriores.

En los años siguientes y hasta antesde la iniciativa de Ley de RegulaciónSalarial, se produjeron algunos aumen-tos generales, como fue un incremento


de un 13% durante el periodo guberna-mental 2000-2004 y en la gestión 2004-2008, nuevamente se realiza un aumentode un 15%, a todos los empleados delsector público que devengaban unsalario de hasta treinta mil pesos (RD$30,000.00) mensuales. Si bien estasmedidas no fueron realizadas mediantela emisión de un Decreto, si fueroncontempladas en el Plan Integral deAcción hasta 2009 que fuera anunciadopor el Presidente de la República en fecha17 de julio de 2008.

Es en estas disposiciones que seajusta al monto vigente en la actualidadlos salarios de todos los servidorespúblicos, incluyendo a pensionados yjubilados civiles y militares quedevengaban un salario inferior a cuatromil cuatrocientos cincuenta pesos(RD$4,450.00) mensuales, alcanzandoasí el monto de Cinco mil ciento diecisietepesos con cincuenta centavos (RD$5,117.50.00).

Desde entonces y hasta la fecha, nose han producido aumentos generales desalarios en el sector público. Mientrasesos reajustes se producían, ya desde laOficina Nacional de Administración yPersonal (ONAP), hoy Ministerio deAdministración Pública, se daban lospasos preliminares para el establecimien-to de una política salarial adecuada en


el sector público, y es así como surge elanteproyecto de Ley de Salarios para losaltos cargos, el que después de variasdiscusiones con distinto actores, seconvierte en el Anteproyecto de LeyGeneral de Salarios para el sectorpúblico. Este proyecto fue altamentedebatido tanto con los actores guberna-mentales relevantes, como con lasociedad civil, con empresarios, personalde los medios de comunicación,consultores nacionales e internacionales,e incluso con autoridades eclesiásticas.Este proceso desde su elaboración hastasu promulgación en agosto del año 2013,tomó ocho años, culminando con lapromulgación de la Ley No. 105-13 deRegulación Salarial del sector público.

2.- Situación actual del SistemaSalarial Dominicano.

La promulgación de la antes citadaLey, trajo consigo esperanzas e ilusionespara unos, sobre todo para aquellosmenos favorecidos en términos salarialesy también desilusiones y desasosiegos,para aquellos que hasta este momentohabían disfrutado de salarios ybeneficios no controlados y por tanto nolimitados por ningún organismo decontrol. Pero no solamente generó esasincertidumbres, también concitó laatención del sector privado, quienestemen la presión que un posible aumento


salarial pudiera generar en su sector. Estaley, si bien no es perfecta, es perfectible,pero en estos momentos es el instrumen-to ideal para generar medidas quetiendan a disminuir la brecha salarial yla inequidad existente en la Administra-ción Pública, pues establece principios,como el de jerarquía salarial, que es unfreno a las apetencias personales,establece topes salariales para losresponsables de los tres poderes y de lasAltas Cortes, así como otros cargos dealto nivel, lo que constituye un freno a ladiscrecionalidad del funcionariado.

Con su promulgación se inicia suaplicación, siendo una de las primerasmedidas la entrega de tarjetas de créditosde los funcionarios a la ContraloríaGeneral de la República, así como laasignación de un 10% del salario paracombustible y un 15% del salario paragastos de representación.

En alianza con la ContraloríaGeneral de la República, se empieza eldesmonte paulatino de algunascompensaciones no contempladas en laley y que en algunos organismos sedaban al personal, tales como; Compen-saciones por uso de vehículos, BonoAniversario, (por el cumpleaños de lainstitución), entre otros beneficioscolaterales. A estos fines desde elMinisterio de Administración Pública se


ha iniciado un ciclo de consultas tantocon la Dirección de Presupuesto, laContraloría General de la República, laTesorería Nacional y el propio Ministeriode Administración Pública, a los fines dearmonizar las cuentas y auxiliares delClasificador Presupuestario con lasdisposiciones de la Ley No. 105-13 deRegulación Salarial del sector público.

Pero además de las disposicionesantes señaladas, la Ley ordena laelaboración de Reglamentos, unogeneral, que amplíe lo dispuesto en ella,otro, que establezca la política salarialpara la Policía Nacional y otro para lasFuerzas Armadas. En los momentosactuales los dos primeros están elabora-dos, uno pendiente de aprobación porparte del Poder Ejecutivo, el otro, en fasede discusión con los actores involucradosen el mismo.

Pero quizás el aporte más esperadode esta legislación es la elaboración deun Tabulador salarial que permitaestablecer las escalas salariales quehabrán de regir en las distintasorganizaciones. El Reglamento Generalde la Ley, contiene un tabulador concatorce niveles, cada uno con un gradomínimo, un medio y un máximo, lo quepermitirá remunerar los distintos cargosconforme a su complejidad y riesgo.


3.- Elaboración de TabuladorSalarial: Insumos del proceso

La identificación de los cargos, asícomo la información relativa a cantidadde funcionarios en cada uno, y lasremuneraciones que se pagan, requirióde un listado obtenido por el SASP,(Sistema de Administración de Servido-res Públicos), lo que demandó ladepuración del mismo a los fines deidentificar estrictamente el ámbito sobreel cual se efectuaría el trabajo: cargostransversales y sustantivos civiles delGobierno Central. En este sentido, fuenecesario eliminar del listado, aquellospuestos correspondientes a: nombra-miento político, militar, educación ysalud; debido a que estos serán sujetosde sistemas especiales.

Como fuente de informaciónprimaria e insumo requerido para todoel proceso, se identificaron los cargos, seclasificaron en categorías ocupacionales-salariales, se identificaron los funciona-rios públicos objeto de cobertura por elnuevo sistema salarial, los salarios quese pagaban en el momento. Para elestablecimiento de una posible escalasalarial, se realizaron los siguientesanálisis: determinación de las brechassalariales (lo que se paga versus lo quese pagaría), estimación de costos de lapropuesta, planteamiento de una


estrategia gradual hacia la unificación yaplicación del nuevo modelo salarial. Sinembargo, hay que señalar que un factorde riesgo en este proceso lo era lapertinencia y oportunidad de la infor-mación que se obtuviera del SASP, la quepodía afectar de manera directa, losresultados del proceso.

Y fue precisamente, durante elanálisis de las propuestas salariales, quese logró determinar las situaciones queafectan la información para la toma dedecisiones; entre éstas, nomenclaturas yremuneraciones que no tienen respaldooficial, o por así decirlo, que han sidoutilizadas por decisiones de autoridadessuperiores y sobre las cuales el Ministeriode Administración Pública no tienecontrol, incluso, cargos en los cualesaparecen remuneraciones que no sonoficializadas por el MAP, cuyos montosson inferiores al mínimo de ley y quepodrían deberse a situaciones muyparticulares.

4.- Acerca de la clasificación de loscargos institucionales

Conforme las recomendaciones dedos consultores internacionales, Lic.Eduardo Salas (Argentina) y FranciscoChang (Costa Rica), la clasificación delos cargos en esta nueva estructura degrupos y grados se efectúa mediante la


comparación factorial cualitativamente,y sobre la base del conocimiento expertodel equipo de profesionales del Ministeriode Administración Pública, MAP, ysobre esta base se procede a hacer lacomparación con la estructura y defini-ción de los grupos y grados previamentedefinidos y consensuados. Este trabajoimplicó la efectiva asignación de grupoy grado para un gran número de cargosrepresentativos del funcionariadogubernamental.

5.- La valoración de una nueva EscalaSalarial

Una vez que se desarrollaron lasactividades que permitieron contar conlos insumos previamente descritos, sepasó al análisis propiamente de laestructura salarial, con miras a elaboraruna propuesta, o alternativa de acción ysolución en materia de las remunera-ciones.

Se determinó hacer una primeraestimación de valoración de las nuevascategorías, identificando las brechassalariales (positivas y negativas)resultantes, encontrándose fuertesdispersiones salariales; magnitudes derecorrido entre los límites inferior ysuperior a lo interno de los grados, queno permitieron trabajar con el promediosalarial.


Ante esta situación salarial, seestablece como criterio de definiciónsalarial, la “moda” y la “mediana”. Laprimera como elemento representativode la mayor cantidad de funcionariosque comparte igual salario; y así, lossueldos inferiores o iguales a este monto,serían asimilados a la moda salarial. Deigual forma, la mediana permite ubicarlas remuneraciones en el punto mediode éstas (también conocida como elsegundo cuartil o el percentil 50),asegurando que el 50% de las remunera-ciones son iguales o superiores a estemonto salarial.

Es así como se planteó un primerresultado basado en la moda y medianassalariales, determinándose, entre otros,que:

- La moda no se comporta comouna variable ascendente entregrupos ni grados, por lo que suutilización demandaría de ajustestécnicos, a fin de construir unaEscala Salarial.

- La mediana, al igual que la ante-rior; sin embargo con una mayorconsistencia de valores ascenden-tes, eliminándose la presencia dela mayor cantidad de picos quetiene la moda.

Tomando como base esos resultados,se decide, hacer un segundo ejercicio,


efectuando ajustes adicionales a las basesde datos suministradas por el SASP, paralo cual se eliminaron los comportamien-tos extremos; a saber: inferiores almínimo de ley, así como superiores que-conforme lo indican los funcionarios- notienen sustento razonable. Los resultadosbrindan un comportamiento másuniforme y de allí que esta sería la basepara conformar una estructura salarialpara el conjunto de grupos ocupaciona-les y grados.

En este sentido, se plantean algunoselementos que deben ser considerados,entre estos:

- El salario mínimo de cualquierade las categorías (grupo y grado),no puede ser inferior al salariomínimo del país; en estos mo-mentos RD$5,117.50 mensuales.Tal suma corresponde a la modadel grupo Servicio Generales ensu grado 1, es decir, el salario másbajo de la Escala Salarial se haríacorresponder con éste, lo cual cu-briría a un 74% de la poblaciónlaboral clasificada en este grado,haciendo suponer por consi-guiente, que para esta masa la-boral, esta opción plantearía uncosto nulo.

- Sin embargo, el uso de la modapara los siguientes grupos y gra-


dos, no es un asunto que se puedaasumir per sé; ya que el principiobásico de jerarquía de la estruc-tura de las categorías, hace obli-gatorio que el grado 2 de los Ser-vicios Generales, tengan una re-muneración mayor que el grado1. Sin embargo, los resultadosarrojaron que en los tres primerosgrupos ocupacionales, la modade RD$5,117.50 mensuales es co-mún a los grados 1 y 2 de Servi-cios Generales, a los grados 2 y 3de Apoyo Administrativo, y algrado 1 de los Técnicos.

Ahora bien, la utilización del métodode grados predeterminados paraconformar estas nuevas categorías, asícomo instrumento de clasificación yvaloración, puede ser complementadacon un método cuantitativo, que permitaa lo interno de la Escala Salarial, undiseño de mayor precisión. Es así comose acoge la recomendación de aplicar unMétodo de Puntos a los 5 grupos y suscorrespondientes grados, con lo cual setendrían los pesos relativos internos parahacer frente a la necesaria equidadinterna que deben tener las remunera-ciones; a la vez que dichos puntajesserían incluidos en las ecuaciones que sediseñen para las propuestas salariales,toda vez que el salario por dotar a cadagrupo y grado se vería en función de esospesos relativos: (puntos).


De igual forma, se plantea lafactibilidad y/o necesidad de que lascategorías salariales presenten compor-tamientos de superposición; es decir, queel grado inferior de un grupo superiordeterminado, tenga igual remuneración(o hasta inferior) que el grado superiorde un grupo inferior.

6.- Del Tabulador Propuesto

Una vez realizada la categorizaciónmediante grados predeterminados, yconforme recomendaciones, se procedióa someter a valoración en puntos, unacantidad representativa de cargos de losdiferentes grupos ocupacionales,algunos de estos cargos, consideradostransversales a toda la AdministraciónPública, otros de carácter sustantivo omisional de diferentes instituciones y quenos dan la pauta para ubicar dentro dela escala los diferentes niveles conformea las diferentes categorías existentes.

Hay que puntualizar que el diseñode la estructura ocupacional y salarialcon que se ha trabajado, estriba en lasnecesidades administrativo funcional dela Administración Pública de RepúblicaDominicana; de manera que la catego-rización de cargos es el insumo principalde los resultados de valoración.

Una vez categorizados los puestos,se completó el proceso de valuación de


puestos utilizando un método de puntos,ponderando los siguientes factores en lavaloración:

1. Habilidades: Es el conjunto totalde conocimientos, experiencias ycapacidades exigidas por el puesto. Estefactor lo integran tres elementos:

– Habilidad Especializada(técnicas)

– Habilidad en Dirección– Habilidad en Relaciones

Humanas

2. Solución de Problemas: Es laactividad mental requerida en el puestopara identificar, definir y encontrarsolución a los problemas que se presenten(se evalúa siempre la situación másglobal o envolvente en condicionesnormales). Este factor lo integran doselementos:

– Ámbito del pensamiento– Complejidad del Pensamiento

3. Responsabilidad por Resulta-dos: Es la posibilidad de responder porlas acciones y decisiones y susconsecuencias institucionales. Este factor,implica la medición de la aportación delpuesto sobre los resultados finales de laorganización. Este factor lo integran treselementos:


– Libertad para actuar– Magnitud– Impacto

Una vez valorados estos puestosfueron sometidos al análisis de equidadutilizando dos (2) estructuras diferentesde compensación. A continuación lasdefiniciones de dichas estructuras:

Salario Anualizado. Incluye losmontos en efectivo pagados (anualmen-te) por el trabajo realizado.

Compensación de Ley

Por tratarse de un conjunto depuestos representativos de toda laAdministración, solamente se trabajó conla estructura antes citada, pues incorpo-rar otras como serían los incentivos ocompensaciones en especie recibidas, nossituaría en escenarios particularesinstitucionales, lo que nos podríadistorsiona aún más la data.

Esta valoración dio como resultadoun Tabulador salarial, que no es más queuna herramienta de gestión cuyo objetivoes normalizar los pagos de la institucióny que tiene vida útil limitada, pues debeactualizarse en el tiempo. En el caso quenos ocupa la ley manda a que searevisado cada dos años.


Es precisamente la inequidadresultante, lo que obliga a establecer 14niveles abarcando desde el salario másbajo, actualmente establecido (salariomínimo) hasta el tope máximo permitidopara los distintos cargos de la Adminis-tración Pública por debajo de los cargosde alto nivel.

Este tabulador de 14 niveles, congrados mínimos, medios y máximosabarcan los cinco grupos ocupacionalesoficialmente establecidos, y su adminis-tración, así como su aplicación en losdistintos organismos del Estado y másespecíficamente, dentro del ámbito delGobierno Central, le permite al Minis-terio de Administración Pública, comoorganismo rector, ir cerrando las brechassalariales existentes entre los distintosorganismos del Estado, así como ireliminando la inequidad a lo interno deuna misma organización.

Conforme a los estudios previamenterealizados del impacto presupuestario dela Ley y asumiendo como un indicadorel costo de la canasta familiar, se partede un incremento de un 46.56% para elmínimo establecido, estableciendo comopunto de partida la suma de Siete milquinientos pesos (RD$7,500.00) y comotope la suma de Ciento setenta y cincomil pesos dominicanos, suma esta quese solapa con los montos inferiores dealgunas cargos de alto nivel.


7.- Perspectiva de Aplicación

En virtud de que la Ley No. 105-13de Regulación Salarial del EstadoDominicano estableció los montossalariales a ser aplicados para la mayorjerarquía de los tres poderes, así comopara los organismos constitucionales, loque entró en vigencia tan pronto fuepromulgada, las perspectivas deaplicación del tabulador antes citado seperfilan halagüeñas, pues conociendolos topes salariales, es más fácildeterminar los niveles inferiores, sinembargo, hasta tanto sea aprobado elreglamento que contiene los criteriospara la asignación de salarios para losdemás cargos de alto nivel nocontemplados en la Ley, así como eltabulador propuesto para todos losdemás cargos por debajo de este último,no podríamos garantizar el éxito de lapolítica salarial en ella establecida.

En tanto esto sucede, estamosabordando los distintos puestos queintegran las instituciones y haciendopropuestas que tiendan a reducir labrecha actual. De igual manera estamostrabajando en la redefinición de losesquemas de compensaciones existentesen las distintas instituciones del Estadoa los fines de ir adecuándolo a lasdisposiciones fijadas en la Ley No. 105-13 de Regulación Salarial del SectorPúblico.


No obstante, el solo hecho de contarcon una Ley de Regulación Salarial parael sector público, ya es un gran avance,pues la misma establece los principiossobre los cuales deben regirse todos lospoderes, a la vez que estableceprohibiciones, incompatibilidades ysanciones e involucra en su aplicación ycumplimiento a otros organismorectores, lo que a todas luces garantizala fortaleza de este instrumento legal tannecesario para el fortalecimiento de unsistema méritocratico de funciónpública.


BIBLIOGRAFÍA

Ley No. 105-13 de Regulación Salarial delEstado Dominicano, promulgada el día 6 deagosto de 2013.

DOS Consultores, Guía para el establecimientode un sistema de Administración de la compensación.

Lic. Eduardo Arturo Salas, Consultoría Interna-cional para el diseño y aplicación del método devaloración de cargos de clasificación por categorías,Noviembre de 2011.

Francisco Chang Vargas, Consultoría Interna-cional para el Diseño de una escala de sueldosmediante el método de categorías predeterminadas,septiembre 2012.

Fanny Bello Dotel, Cronología salarial del Gobier-no Central 1996, documento en proceso.

(*) La autora es Abogada y Directora de Análisis delTrabajo y Remuneraciones del Ministerio deAdministración Pública (MAP).


Lic. Guido Rangugni*

Análisis Fiscal yPresupuestario para laAplicación de la Ley Generalde Salarios

Introducción

Este artículo contiene diversosaspectos del documento final que resultóde la consultoría que se desarrolló en losmeses de octubre y noviembre de 2012, yque tuvo por objeto presentar la versiónfinal de la estimación del impactopresupuestario para el período 2013-2015y de la evaluación de la sustentabilidadfiscal derivada de la aplicación de la Leyde Regulación Salarial del EstadoDominicano, así como también describirlas propuestas para su implementación ala luz de las restricciones fiscalesidentificadas.

Cabe acotar que en la última etapa dela consultoría se realizó un Taller deDiscusión con funcionarios del Ministeriode Administración Pública (MAP) y de


distintas áreas del Sector Públicodominicano, donde se presentaron losresultados expuestos en el presentedocumento.

En este artículo pretendemos presentarde forma sintética los aspectos centralesde la estimación del impacto presupuesta-rio y de la evaluación de la sustentabilidadfiscal, así como las reflexiones y recomen-daciones que resultan de los análisis.Asimismo, se realiza una descripciónconceptual de la planilla de cálculoautomatizado que se desarrolló en laconsultoría.

Algunas reflexiones a Propósito delObjetivo de la Ley de Salarios

La Ley de Regulación Salarial tienecomo propósito fijar el marco reguladordel empleo público, mediante elestablecimiento de principios rectores yde determinadas características genera-les. De manera concreta, la Ley tiene porobjeto establecer el marco reguladorcomún de la política salarial para todoel sector público dominicano, con lafinalidad de proporcionar una remune-ración equitativa que sirva de estímuloa los servidores públicos para alcanzar, conniveles de rendimiento y productividad,los objetivos del Estado.

Asimismo, define áreas de competen-cia y plazos para la elaboración y

La Ley tiene porobjeto establecer elmarco reguladorcomún de lapolítica salarialpara todo el sectorpúblico dominicano,con la finalidad deproporcionar unaremuneraciónequitativa que sirvade estímulo a losservidores públicospara alcanzar, conniveles derendimiento yproductividad, losobjetivos del Estado.


aprobación de instrumentos reglamenta-rios que darán forma a la implementa-ción del nuevo marco, algunos de elloscon impacto sobre la demanda derecursos públicos, como las distintasescalas salariales.

En términos de implementación, sóloestablece la escala salarial para lasmáximas autoridades del Estado yalgunos aspectos vinculados a las cargassalariales indirectas.

En consecuencia, como normalmen-te sucede con este tipo de leyes rectoras,los efectos más tangibles y verificablesen la práctica suelen definirse en lasinstancias posteriores, justamente almomento de dar forma a la implementa-ción. Más aún en el plano financiero,donde la aplicación de criterios similarespero no idénticos, incluso dentro unmismo marco general, pueden dar lugara requerimientos presupuestarioscompletamente diferentes.

Ante esta situación, podría sostenerseque para la realización de una estimacióndel impacto presupuestario, y posterior-mente, de la evaluación de la sustenta-bilidad fiscal de dicho impacto, resultaconveniente y necesario contar previa-mente con las escalas salariales y con losrestantes criterios con incidenciafinanciera que efectivamente regirán.


Para salvar la circularidad de eserazonamiento, que desde el planoestrictamente lógico parece no tenersolución, es necesario distinguir entre dostipos de estimaciones diferentes: i) por unlado, la estimación de impacto presu-puestario orientada a identificar nivelesglobales de gasto, que permita conocervalores máximos o mínimos sujetos a unconjunto de condiciones generales, demodo de contextualizar el alcancefinanciero de una medida de política; yii) por el otro, la estimación del impactotendiente a determinar el gasto derivadode una medida de política concreta, demodo que posibilite efectuar correcta-mente las adecuaciones presupuestariasy las restantes acciones de gestiónadministrativa.

Realizada esta distinción, resultaclaro que este trabajo se inscribe en elprimer tipo de cálculo, donde se buscatener un conocimiento general paradeterminar los grados de magnitud delos efectos derivados de la aprobación dela norma. Dicho en términos máscoloquiales, este tipo de estimaciones estáorientado a evitar sorpresas futuras almomento de la aplicación de lasdecisiones de política, dado quepermitirían conocer las situacionesesperables bajo determinadas condicio-nes.


Para no incurrir en una interpre-tación errónea de los resultados de losanálisis y propuestas es clave tenerpresente su alcance y la instancia delproceso decisorio en la que opera.

Con relación a la cobertura institu-cional, si bien la Ley, en su artículo 3º,define que las disposiciones de la normatienen competencia sobre la totalidad delSector Público1, en función de ladisponibilidad de información y delgrado de competencia que ejerce el MAPsobre los distintos conjuntos institucio-nales, las autoridades de esta instituciónsolicitaron que este trabajo se enfocaraen el Gobierno Central.

Corresponde mencionar que lasestimaciones se circunscriben alconcepto de ‘salario básico’, tanto parael personal fijo y como para el tempora-rio, que representa el 76,2% del objetode gasto ‘servicios personales’.

Por último, en la estimación no seincluye el cálculo del impacto derivado

1 Art. 3º.- Están sujetos a las regulaciones previstas enesta Ley, los órganos del sector público que integranlos siguientes agregados institucionales: 1) GobiernoCentral; 2) Poder Legislativo; 3) Poder Judicial; 4)Entes y Órganos constitucionales con régimen propio;5) Organismos autónomos y descentralizados denaturaleza financiera y no financiera; 6) InstitucionesPúblicas de la Seguridad Social; 7)Los ayuntamientosdel Distrito Nacional, de los municipios y las juntas dedistritos municipales; y 8) Las empresas públicasfinancieras y no financiera.


de los topes a los gastos de representacióny combustibles ni de las eliminación deremuneraciones especiales (por partici-pación en Consejos o por beneficios degestión) establecidas en la Ley (CapítuloV ‘De las cargas salariales indirectas’).Esto se debe a que para ello es necesariocontar con información detallada detodos los beneficios vigentes actualmen-te, lo que demandaría una intervenciónespecífica en la materia, y a que suincidencia en el gasto total debería sersignificativamente inferior a la aplicaciónde una escala salarial.

Situación Actual

La implementación de nuevosmarcos regulatorios suelen estarprecedidos, y motivados, por estados desituación que arrastran un conjunto dedesajustes muchas veces devenidos encrónicos, y que en consecuenciadifícilmente pueden resolverse en elmismo marco en el cual se han idogestando.

En términos generales, el régimenactual de empleo de la AdministraciónPública dominicana presenta ciertascaracterísticas que a todas luces constitu-yen obstáculos para el funcionamientoadecuado de las instituciones públicas yque favorecen situaciones de inequidadentre servidores que ejercen el mismo

En términosgenerales, el régimenactual de empleo de laAdministraciónPública dominicanapresenta ciertascaracterísticas que atodas lucesconstituyenobstáculos para elfuncionamientoadecuado de lasinstituciones públicasy que favorecensituaciones deinequidad entreservidores que ejercenel mismo cargo, ytambién entre los queejercen cargosdiferentes.


cargo, y también entre los que ejercencargos diferentes.

Asimismo, muchas de estascaracterísticas también representandificultades para el desarrollo de laestimación presupuestaria, aunque apartir de la asunción de diversossupuestos, no afectaron la solvencia delos cálculos.

Dificultades Identificadas

Pasando al análisis de la disponibili-dad de información necesaria para larealización del ejercicio de estimación delimpacto presupuestario, lo que surge enprimer lugar es que el sistema de empleopúblico no cuenta con una base deinformación completa. En el año 2006se inició el proceso de implementacióndel Sistema de Administración deServidores Públicos (SASP), administra-do por la Dirección de Tecnología eInformación del MAP, cuya misión esdotar de una base de información parauna gestión más eficiente de los recursoshumanos.

A pesar de los significativos avancesalcanzados, el SASP actualmente seencuentra en el proceso de incorporaciónpaulatina de organismos públicos, porlo que no se cuenta con informaciónexhaustiva del universo a analizar. De


los 365.7602 cargos laborados en lasinstituciones del Poder Ejecutivo delGobierno Central, el SASP registra255.604, lo que representa un 69,9%. Deacuerdo a lo manifestado por losfuncionarios responsables de laimplementación y administración delsistema, en breve se incluirán nuevosorganismos3, por lo que la cobertura seincrementará progresivamente.

Por otra parte, un elemento queaporta una cuota elevada de compleji-dad para la realización de estimaciones,es la cantidad de denominaciones decargos diferentes que están vigentesactualmente. Tomando como base lainformación incluida en el SASP más unconjunto de unos 50.000 cargosadicionales4, entre cargos comunes yespecíficos, en este trabajo seidentificaron 10.212 denominacionesdistintas, lo que claramente atenta contrala administración y gestión de cualquiersistema. Si bien en algunos casos seencontraron diferencias menores en laescritura de un mismo cargo (abrevia-

2 Fuente: Contraloría General de la Nación, a agostode 2012.3 Durante el transcurso de esta consultoría seincorporaron instituciones. Sin embargo, los datosutilizados en este trabajo corresponde a la informaciónal 12 de octubre.4 30.007 cargos corresponden a la Policía Nacionalpara el año 2009, y 19.998 a información remitida porla Contraloría referida a instituciones aún no incluidasen el SASP.


ciones, signos de puntuación, nombresde la jurisdicción, etc.), lo cierto es queresulta impostergable iniciar un procesotendiente a la depuración de lasdenominaciones.

Para ilustrar la situación actual semenciona que, luego de agrupar lasdenominaciones de cargos que refierena una misma función (o muy similares)y cuyo nombre difiere por algunas delas causas mencionadas, se encontró quehay 15 tipos de tipos cargos queconcentran 7.194 denominacionesdiferentes, lo que representa el 71% deltotal. Solamente el cargo de ‘encargado’tiene 2.108 denominaciones diferentes,dado que en general se incluye el ámbitoo la especialización sobre la que se ejercela función. Si bien en algunos de estoscasos puede ser conveniente y necesarioincorporar una aclaración que losdistinga, resulta claramente excesiva lacantidad existente actualmente. Unasituación similar sucede con el cargo de‘médico’, donde se presentan 1.096versiones diferentes.


Otra situación que representa unadificultad, y que se verifica con frecuen-cia, es la existencia de diferencias muysignificativas en la remuneración para losmismos cargos. En función de la infor-mación relevada y de las entrevistamantenidas, se concluye que en granmedida esta dispersión salarial esconsecuencia de una gran autonomía yde una alta discrecionalidad dentro decada institución en la determinación delos salarios, pero también puede debersea problemas de clasificación.

CANTIDAD DE DENOMINACIONESPOR TIPO DE CARGO

TIPO DE CARGO DENOMINACIONES

ENCARGADO 2.108 MÉDICO 1.096 SUPERVISOR 496 COORDINADOR 480 AUXILIARES 456 TÉCNICO 407 DIRECTOR 382 ASISTENTE 352 SECRETARIO 241 ANALISTA 212 AYUDANTE 197 OPERADOR 146 INSPECTOR 139 JEFE 136 ADMINISTRADOR 127 CONSERJE 119 ENLACE 100 TOTAL 7.250


Esto último plantea un inconvenienteimportante para esta consultoría, y paracualquier proceso de normalización yadministración del sistema de empleopúblico, ya que ante casos que presentanniveles salariales por fuera de losparámetros normales para su cargo, noresulta factible, sin incurrir a lainstitución, identificar si se debe a laaplicación de criterios inequitativos o ala aplicación inexacta de criteriosclasificatorios. O sea, si la mayoría de losasistentes tiene asignado un sueldo deRD$10.000, y algunos presentan unsalario de RD$35.000, ya sea en la mismaInstitución o en otra, con la informacióndisponible no es factible identificar si elsegundo grupo tiene un sueldoexagerado para sus funciones, o si ejercenfunciones que no se condicen con elcargo.

Sin embargo, en términos agrega-dos, este tipo de situaciones se compensacon algunos cargos que tienen unaparticipación muy significativa encuanto al número de casos y que nopresentan dispersión salarial. Entre estosse destaca el cargo de ‘Maestro Básica’(con 56.785 casos, de los cuales sólo 15se alejan del salario mensual de RD$8.973), conserjes (que entre las 10 clasesde denominaciones diferentes, totalizan29.591 casos, de los cuales 23.396 tienenel salario mínimo, y otros 4.500 no


superan los RD$ 7.000), ‘Maestro MediaGeneral’ (con 12.917 casos, de los cuales6.691 tienen salario de RD$ 6.215 y otros6.015 que van de ese valor a los RD$10.767), y ‘Director de Adultos’ y‘Director Básica’ (con 7.700 casos, en sutotalidad con salario básico de RD$10.049).

En síntesis, entre estas aproximada-mente 15 denominaciones, hay cerca de110.000 cargos que prácticamente nopresentan dispersión salarial. Estasituación se debe a que estos cargos, conexcepción de conserje5, en su mayoría serigen por un estatuto específico, dondelas funciones ejercidas no pueden alejarsede lo establecido. En consecuencia, ladispersión salarial intra cargo no es unacaracterística que afecte a todo el empleopúblico por igual, ya que principalmentese verifica en los cargos cuyo ejercicioimplica funciones más difusas6.

Determinación del Universo deAnálisis

El alcance e interpretación deluniverso para este trabajo, si bien la Leyestablece que su competencia abarca a

5 Debido a la naturaleza del cargo, casi en la totalidadde los casos presentan el salario mínimo.6 Los cargos de auxiliar, coordinador o encargado,pueden implicar niveles muy disímiles de responsabi-lidad, esfuerzo o requerimientos de capacitación.


la totalidad del Sector Público7, enfunción de la disponibilidad de informa-ción y del grado de competencia queejerce el MAP sobre los distintosconjuntos institucionales, las autoridadesde esta institución solicitaron que estetrabajo se circunscribiera a las institucio-nes el Poder Ejecutivo en el ámbito delGobierno Central.

En consecuencia, para poder alcan-zar un cuadro de situación representativodel estado del empleo público y de suscaracterísticas centrales, en primer lugarse identificó el universo de análisiscorrespondiente a ese conjunto institu-cional.

En función de la metodologíaempleada para la estimación del impactopresupuestario, que se describeconceptualmente el ítem 2.i.a, el requisitoprimario de información consiste encontar con el sueldo y la tipología decargo para cada uno de los cargosempleados.

7 Art. 3º.- Están sujetos a las regulaciones previstas enesta Ley, los órganos del sector público que integranlos siguientes agregados institucionales: 1) GobiernoCentral; 2) Poder Legislativo; 3) Poder Judicial; 4)Entes y Órganos constitucionales con régimen propio;5) Organismos autónomos y descentralizados denaturaleza financiera y no financiera; 6) InstitucionesPúblicas de la Seguridad Social; 7)Los ayuntamientosdel Distrito Nacional, de los municipios y las juntas dedistritos municipales; y 8) Las empresas públicasfinancieras y no financiera.


A partir de la información publicadapor la Contraloría y de los datos provistospor el SASP, se obtuvo el siguientecuadro situacional8:

8 Si bien no se accedió a los datos de la dotación depersonal del Poder Legislativo, el Poder Judicial y laJunta Central Electoral, del análisis de los créditospresupuestarios asignados surge que el gasto enservicios personales representa el 7,5% del gasto delGobierno Central en ese concepto, por lo queconsiderando que el salario promedio de estospoderes es mayor al del Ejecutivo, se infiere habríaunos 20.000 servidores aproximadamente.9 Este subconjunto totaliza 19,998 casos correspon-dientes a instituciones no incuidas al SASP a octubrede 2012, cuya información fue suministrada al MAPpor la Contraloría.

De ese conjunto, a los fines de estetrabajo, se tomó el grupo compuesto porlos datos del SASP, los de la Policía(correspondiente a 2009), y los identifica-dos individualmente pero no incluidos enel SASP9. En total, suman 305.672


cargos laborados, lo que representa el84% del total de cargos de lasinstituciones del Gobierno Centraldependientes del Poder Ejecutivo10

proporción que se considera más querepresentativa y suficiente a los fines deeste trabajo.

Por lo tanto, el universo de análisisincluye a servidores de carreraadministrativa, de la carrera docente, delárea de la salud, del servicio exterior yde las fuerzas de seguridad, todos conestatutos específicos, así como a otrosservidores no incluidos en esosagrupamientos.

Características del Universo deAnálisis y de la Masa Salarial delEmpleo Público

Un aspecto central para conocer laestructura del empleo público es ladistribución salarial. Al analizar estavariable, surge que existe una granconcentración de casos en los sueldosmás bajos: en el rango que va del salario

10 Dado que tanto la Contraloría no tiene competenciasobre los Poderes Judicial y Legislativo, y que elSASP no cuenta con datos de esos poderes públicos.Sin embargo, para dimensionar la incidencia de éstos,se menciona que del total de gasto en ‘serviciospersonales’ del Gobierno Central asignado en elPresupuesto 2012, entre el Congreso Nacional, elPoder Judicial y la Junta Central Electoral suman el7,7%.


mínimo (RD$ 5.118) a los RD$ 10.000,se encuentra casi 2/3 del total de loscargos empleados (197.330 cargos, un64,5% del total), que a su vez representanel 38,2% de la masa salarial. Sinembargo, hacia adentro de este rango,adicionalmente se puede apreciar unafuerte concentración en las franjas quevan de 5.118 a 6.000 (21,6% del total decargos) y de 8.000 a 9.000 (27,4% de loscargos).

Esta distribución se explica, en elprimer caso, porque constituye el salariode entrada para muchos cargos de bajacalificación, los que generalmente suelenrepresentar una proporción no menor delos cargos totales. En cambio, la grancantidad de casos en la segunda franjase explica porque en ese rango caen loscargos de maestros de básica y media,los cuales constituyen una porción muyalta del empleo público. En síntesis, esosdos rangos salariales concentran casi lamitad del total analizado, mientras queen términos de masa salarial, absorbenpoco menos del 30%.

A su vez, si a este primer rango se leadicionan los casos que están por debajodel salario mínimo, la proporción pasa aser del 66%11.11 Si bien rige un salario mínimo para el empleo público,del relevamiento de la información surge que hay4.519 casos con salarios menores a ese nivel, cantidadque si bien no es significativa (1,5% del total), denotala necesidad de realizar un reordenamiento del sistema.


0 - 5.117 4.519 1,5% 9.609.243 0,3% 5.118 - 10.000 197.330 64,5% 1.460.981.144 38,2% 5.118 - 6.000 66.065 21,6% 348.091.458 9,1% 6.001 - 7.000 23.290 7,6% 153.107.669 4,0% 7.001 - 8.000 12.445 4,1% 96.293.121 2,5% 8.001 - 9.000 83.749 27,4% 749.217.099 19,6% 9.001 - 10.000 11.781 3,9% 114.271.797 3,0%10.001 - 15.000 38.563 12,6% 448.348.670 11,7%10.001 - 11.000 20.196 6,6% 210.897.681 5,5%11.001 - 12.000 6.096 2,0% 71.149.623 1,9%12.001 - 13.000 5.855 1,9% 74.345.725 1,9%13.001 - 14.000 3.040 1,0% 41.672.028 1,1%14.001 - 15.000 3.376 1,1% 50.283.614 1,3%15.001 - 20.000 21.918 7,2% 378.334.197 9,9%20.001 - 25.000 8.260 2,7% 183.460.865 4,8%25.001 - 30.000 11.408 3,7% 319.877.446 8,4%30.001 - 35.000 9.064 3,0% 299.792.210 7,8%35.001 - 40.000 7.819 2,6% 284.936.499 7,5%40.001 - 45.000 1.637 0,5% 70.866.078 1,9%45.001 - 50.000 956 0,3% 46.529.293 1,2%50.001 - 55.000 636 0,2% 34.043.705 0,9%55.001 - 60.000 620 0,2% 36.144.059 0,9%60.001 - 65.000 848 0,3% 52.711.867 1,4%Más de 65.000 2.194 0,7% 195.340.156 5,1%TOTAL 305.772 100% 3.820.975.432 100%

DISTRIBUCION SALARIAL ACTUAL

RangosSalariales

CasosCant. %

Masa salarial

RD$ %


Esta situación pone en evidencia quecualquier incremento del salariomínimo, que a su vez necesariamenteimplicaría la suba de los niveles máscercanos de la escala salarial,inevitablemente tendrá una incidenciasignificativa sobre el monto de la masasalarial.

Otra característica de la informaciónrelevada es la muy elevada dispersiónintra cargo, dado que hay denominacio-nes de cargo donde se verifican casos consalarios de RD$ 5.118 y casos con RD$85.000.

Desarrollo del Trabajo

A los fines de alcanzar los objetivosplanteados, nuestra labor se estructuró


de la siguiente manera: En primerainstancia, se calculó el impacto presu-puestario de la aplicación de la Ley,obteniendo como resultado distintosniveles de gastos asociados a diferentessupuestos de política salarial y deevolución de la cantidad de empleadospúblicos, definiendo de esta formadiversos escenarios, en segundo lugar seanalizó el efecto que cada escenario tienesobre la equidad, considerando comovariable representativa a la distribuciónpor rango salarial.

Posteriormente, se evaluó la susten-tabilidad fiscal de cada escenarioobtenido, en el marco del contextomacroeconómico y de las medidas depolítica recientemente previstas (Decreto499/12 de contención del gasto públicoy Reforma Fiscal).

En función de los resultadosalcanzados (tanto en la distribución delos servidores públicos por rango salarialcomo en la determinación del impactopresupuestario y en el análisis de lasustentabilidad fiscal), se enuncianalgunas consideraciones propositivaspara la implementación de la Ley deSalarios, para ser contempladas por lasautoridades, y también se enunciandesarrollos analíticos complementarios aeste trabajo, para su aplicación futura porparte del MAP.


Finalmente, se describe el desarrollode un sistema de cálculo para que losfuncionarios del MAP puedan estimar,de manera altamente automatizada, losniveles de gasto asociados a distintasescalas salariales y supuestos de políticasalarial.

En línea con lo establecido, el cálculode la incidencia financiera de laaplicación de la Ley contempló dosescenarios de niveles salariales y dossenderos de evolución de la dotación depersonal, y abarcar el período 2013-2015, en función del impacto presupues-tario.

Metodología de Cálculo

En el plano conceptual, el núcleo delprocedimiento utilizado para el cálculodel impacto presupuestario consiste enla aplicación de escalas salariales,representativas de los principiosestablecidos en la Ley, sobre conjuntosde cargos agrupados en función dedeterminados criterios. Estas escalasestablecen rangos, de modo que dosempleados que ejercen el mismo cargopodrían percibir diferentes remuneracio-nes, pero siempre dentro de las cotasestablecidas para la categoría donde seinscribe ese cargo. De esta forma, esteesquema refleja un modelo que concedeun margen de flexibilidad a las


autoridades de cada institución en ladeterminación del sueldo de cadaservidor.

A su vez, se asume que todo servidorcuyo sueldo básico actual se encuentrepor debajo de la cota inferior de lacategoría que le corresponde, recibe unaumento que lo iguala a ese nivel salarial.En cambio, para los servidores cuyaremuneración básica exceda la cotasuperior de su categoría, dado queexisten impedimentos legales para lareducción de los sueldos, el supuesto quese realiza es que se mantienen, peroidentificando la porción excedente delsalario (o sea, el monto que está porencima de la cota superior). En el casode los servidores cuyos sueldos seenmarcan dentro del rango correspon-diente a su grado, se procede de igualforma, aunque sin identificar excedentes.

Para aplicar esta metodología, unavez definido el universo de análisis, sedebe identificar la disponibilidad deinformación que satisfaga el requisito dereflejar el cargo y salario individual decada servidor. Por otra parte, es necesarioestablecer el esquema de categorías enlas que se agruparán los distintos cargos,para después definir los rangos salarialespara cada una de estas categorías,asignando una cota inferior y otrasuperior a cada una de ellas.


Posteriormente, el paso siguienteconsiste en establecer la correspondenciaentre cada cargo y las categoríasestablecidas. Realizada esta clasificación,se verifica cada caso individualmente, yse realizan los cálculos pertinentes (elsueldo que le corresponde, si implica unincremento o si se encuentra por encimadel margen superior). Dado el volumende información involucrado, y con elobjeto de generar la capacidad derealizar estimaciones de este tipo en elámbito del MAP, se desarrolló uninstrumento que permite, de maneraaltamente automatizada, calcular elimpacto presupuestario a partir de lasescalas salariales establecidas y de laclasificación de los cargos.

Determinación del Esquema deAgrupamiento de los Cargos

Con relación al ordenamiento delempleo, se tomó la clasificaciónpropuesta por los funcionarios del MAP,que consiste en la clasificación vigentepor grupo ocupacional, los que a su vezse desagregan en dos o tres niveles12.Este esquema contempla cinco gruposocupacionales, donde el criteriopredominante es el grado de formación

12 Esta clasificación fue aplicada por el Lic. FranciscoChang en su trabajo “Consultoría para el Diseño yAplicación de Método de Valoración de Cargos deClasificación por Categorías”.


académica que requiere el cargo, que asu vez se dividen en dos o tres niveles,denominados grados, en función de laresponsabilidad, experiencia y/oconocimientos que implica su ejercicio.En consecuencia, se determinaron trecegrados distribuidos en cinco grupos.

Cuadro de Categorías:

Grupo Ocupacional Grados

I. Servicios 1Generales 2

II. Apoyo 1Administrativo 2

3

1III. Técnico 2

3

1IV. Profesional 2

3

V. Directivo 1 2

A continuación se transcribe ladefinición provista por la Dirección deAnálisis del Trabajo y Remuneracionesdel MAP:


Grupo Ocupacional: Constituye ladivisión o clasificación principal de loscargos en el Manual General de Cargos,que incluye tipos de trabajo estrechamenterelacionados entre sí, o de desempeño enun área común, pero de niveles o gradosde importancia que pueden ser iguales odistintos. El criterio de ordenamiento esel grado de formación (titulaciónacadémica) requerido para el ejercicio delcargo.

Grado: Especifican los requerimientosformales según experiencia laboral,responsabilidad, conocimientos y ejerciciode supervisión, así como de aspectoscomplementarios de formación.

Grado 1: en cada grupo ocupacionalrepresenta la forma básica o inicial de cadauno de los factores de desempeño, conmayor énfasis en el requisito de formación;

Grado 2: especifica en cada grupoocupacional el desarrollo y nivel de“requerimiento/incremento” de losrequisitos de desempeño con relación algrado anterior incorporando un elementodiferenciador en las categorías de losfactores;

Grado 3: representa el nivel superiory de mayor exigencia de los factores yrequisitos de desempeño e incorpora lafunción de supervisión tanto de tareascomo de personal.


Clasificación de los Cargos

A partir de los cargos identificados,que totalizaron 305.672 casos, se listaronlas denominaciones presentes en eseuniverso, que como se comentó ante-riormente, sumaban 10.212.

Para obtener la clasificación de esasdenominaciones de cargos se realizó unaevaluación conjunta con los funcionariosde la Dirección de Análisis del Trabajo yRemuneraciones, tarea que resultóparticularmente demandante13. Con elobjeto de evitar la autodeterminación enla clasificación de cada cargo, unelemento metodológico clave consistió enque la correspondencia con el grupo ygrado se realizó a partir de sus caracte-rísticas funcionales, con independenciade los niveles salariales actuales14. Deesta forma, dos tipos de cargos consimilares requerimientos académicos yde responsabilidad se clasifican en elmismo grupo y nivel, correspondiéndoleen consecuencia el mismo rango salarial,aun cuando puedan tener diferencias enel salario actual (ya sea el promedio, la

13 Para esta tarea se utilizó el Manual General de CargosCiviles Comunes Clasificados del Poder Ejecutivo, yla clasificación realizada en el mencionado trabajo delconsultor Francisco Chang.14 O sea, no se observó el nivel salarial actual de cadacargo para inferir el grupo y grado, sino que a partirde las funciones inferidas a partir de la denominaciónse realizó el agrupamiento.


mediana o la moda de los casos queconforman ese cargo). A su vez, seexcluyeron de esta clasificación a loscargos cuyos topes salariales seestablecen en el artículo 12 de Ley, quecorresponden a las posiciones demáxima responsabilidad del Estado.

Realizada la correspondencia, los305.672 cargos quedaron distribuidos dela siguiente forma:

Determinación de las EscalasSalariales

Una vez definido el esquema declasificación y ordenamiento de los

Sin clasificar 443 0,1%1 55.279 18,1%

1. Servicios Generales2 18.064 5,9%1 45.270 14,8%

2. Apoyo Administrativo 2 22.331 7,3%3 1.782 0,6%1 102.956 33,7%

3. Técnico 2 22.812 7,5%3 19.400 6,3%1 13.626 4,5%

4. Profesional 2 589 0,2%3 1.564 0,5%1 1.347 0,4%

5. Directivo2 296 0,1%

TOTAL 305.759 100%

CASOSCant. Part.


cargos, que estableció trece gradosagrupados en cinco categorías ocupacio-nales, se deben fijar los rangos salarialespara cada uno de ellos.

Esta tarea constituye una instanciaclave para esta consultoría, ya que losniveles elegidos determinarán el impactosalarial, y simultáneamente reflejaránuna relación entre los rangos salarialesque afectará la equidad entre lasdiferentes categorías.

Dentro de los principios rectores queestablece la Ley, se destaca el de laequidad, que incluso se menciona en elartículo primero. Sin intención derealizar una reflexión de carácterfilosófico, resulta claro que no existe unaúnica relación de salarios que resuelvatodos los enfoques con que puedeevaluarse la equidad. En lo que respectaa la Ley, existen dos tipos de inequidadeshacia el interior del empleo público,donde uno de ellos parece tener unasolución con menor margen de subjetivi-dad, mientras que el otro resulta másdifuso.

El primer tipo es el caso de lainequidad que se plantea cuando dosservidores que ejercen el mismo cargoen condiciones similares, percibensalarios muy disímiles (a esta tipologíala podemos definir como inequidad intra-


cargo). Resulta razonable que cuestionesparticulares podrían explicar ciertasdiferencias en el sueldo, pero es evidenteque si éstas son significativas, existe unasituación por resolver, que ineludible-mente consiste en reducir esa brecha.

Por el contario, cuando se evalúa larelación salarial entre diferentes cargoso grados y grupos ocupacionales(equidad entre cargos), la situación sevuelve mucho más difusa. La aplicaciónde mecanismos de ponderación ypuntuación, ya sea sobre los cargos osobre los grados, si bien torna máspredecible, metodológico y prolijo alproceso de determinación de los rangossalariales, en última instancia mantienelos grados de subjetividad, ya que debeseleccionar las cualidades a contemplary asignarles determinada ponderación(experiencia requerida, titulaciónacadémica, responsabilidad, dañopotencial sobre terceros, riesgo personal,manejo de grupo, etc.).

Con relación a esta cuestión, existecierta tendencia a relacionar los salariospúblicos con los salarios pagados en elsector privado. Sin embargo, es evidenteque en aquel sector los sueldos estánafectados por la escasez relativa de laprofesión o cargo en cuestión, y que enconsecuencia pueden presentarse


situaciones que distan de ser equitativasbajo múltiples criterios.

A su vez, es muy importante tenerpresente que el Sector Público representael principal empleador de cualquiereconomía nacional, y que enconsecuencia, suele ser un referenteimportante del mercado de trabajo. Eneste sentido, si la reducción de la brechade la distribución de la renta constituyeun objetivo de gobierno, uno de losinstrumentos debería ser la reducción dela distribución salarial en su área decompetencia directa, de modo dealcanzar índices de concentraciónmenores a los del sector privado, einducir al mercado hacia esa mismadirección.

Escala Básica de RelacionesEquitativas

Pasando al procedimiento aplicadopara la determinación de los niveles, enprimera instancia se procedió a definiruna tabla que exprese las cotas inferioresy superiores de cada uno de los 13grados, en términos del salario mínimo.Por lo tanto, independientemente delsueldo que se fije, se estableció cuántossalarios mínimos representa cada rangosalarial. O sea, se expresó cada cota decada rango como múltiplo de la cotainferior del grado 1 del Grupo


Ocupacional I. Servicios Generales, queconstituye el salario más bajo15.

Esta escala, que se podría definircomo escala básica de relacionesequitativas, fue establecida conjunta-mente entre los funcionarios de laDirección de Análisis del Trabajo yRemuneraciones del MAP y estaConsultoría. Para su elaboración no seaplicaron factores de puntuación niponderaciones, sino que se apeló a loscriterios clásicos16 pero de manera nosistematizada, al análisis de las relacionesrazonables entre cada categoría y susimplicancias en términos de incentivosy de la carrera, así como también a lapropuesta realizada por el ConsultorEduardo Salas17. En este sentido, esimportante tener en consideración queesta escala constituye un ejercicio, por loque tiene carácter experimental, y enconsecuencia, no representa la propuestaformal del MAP.15 Este ejercicio se realizó a partir del salario mínimoactual, pero al fijar las cotas en término de salariosmínimos, se tuvo en cuenta que los valores en términosde pesos dominicanos fueran cifras redondas (porejemplo, múltiplos de quinientos). De esta forma, aldividir cada cota en 5.118, los coeficientes adoptanvalores que en primera instancia pueden parecercaprichosos e infundados.16 Se consideraron los niveles de responsabilidad,dedicación, experiencia, formación y titulaciónacadémica requeridos.17 En el marco de la Consultoría Internacional para elDiseño y aplicación de método de valoración decargos de clasificación por categorías, realizada ennoviembre de 2011.


Mención aparte merece la cotasuperior del grado 2 del grupo 5Directivo, ya que se estableció a partirde los niveles fijados en el mencionadoartículo 12 del proyecto de Ley, por loque estaba previamente definida entérminos de pesos dominicanos.

Como puede observarse en el gráfico,esta escala presenta solapamiento en lossucesivos grados, de modo que unservidor que ejerce un cargo con menorformación podría tener un salariosuperior a otro con requisitos académicoso de formación superiores. O sea, un

1 1,000 1,371. Servicios Generales

2 1,27 1,761 1,52 2,05

2. Apoyo Administrativo 2 1,86 2,543 2,54 3,711 2,15 2,93

3. Técnico 2 2,74 3,613 3,61 5,281 3,32 4,59

4. Profesional 2 4,40 6,063 6,06 9,381 8,21 12,70

5. Directivo2 9,77 29,31

ESCALACota

InferiorCota

Superior


técnico con experiencia y cuyo cargoimplique altos grados de responsabilidadpodría ganar más que un universitariorecién recibido, con funciones querequieran de su titulación, pero sinmayores responsabilidades.

Otro elemento que se contempló fuela amplitud de cada rango. Con el objetode permitir cierto grado de flexibilidada las autoridades de cada institución, seconsideraron rangos con una apreciablediferencia entre la cota superior e inferior,pero sin que colisionen con el principiode equidad. En otras palabras, laimplementación de este procedimientono elimina la posibilidad de que dospersonas con igual cargo cobren sueldosdistintos, pero claramente acotafuertemente los márgenes de discrecio-nalidad.

GRÁFICO DE ESCALAS

GRUPO 5

GRUPO 4

GRUPO 3

GRUPO 2

GRUPO 1


Determinación de la EscalasSalariales para la Estimación

Para la realización de la estimacióndel impacto presupuestario, se calcularondos escalas salariales a partir de la escalabásica de relaciones equitativas. Enprimer término, con el objeto de analizarestrictamente el impacto de la aplicaciónde las relaciones, se consideró que semantiene el actual salario mínimo, deRD$ 5.118.

1 5.118 7.0001. Servicios Generales

2 6.500 9.0001 7.800 10.500

2. Apoyo Administrativo 2 9.500 13.0003 13.000 19.0001 11.000 15.000

3. Técnico 2 14.000 18.5003 18.500 27.0001 17.000 23.500

4. Profesional 2 22.500 31.0003 31.000 48.0001 42.000 65.000

5. Directivo2 50.000 150.000

ESCALACota

InferiorCota

Superior

ESCALA CON MINIMO DE 5.118


Posteriormente, se consideró unincremento del salario básico del 25%(RD$6.398), lo que implica una variaciónproporcional para el resto de los valoresde la escala.

ESCALA CON AUMENTO DEL 25% DEL MINIMO

1 6.398 8.7501. Servicios Generales

2 8.125 11.2501 9.750 13.125

2. Apoyo Administrativo 2 11.875 16.2503 16.250 23.7501 13.750 18.750

3. Técnico 2 17.500 23.1253 23.125 33.7501 21.250 29.375

4. Profesional 2 28.125 38.7503 38.750 60.0001 52.500 81.250

5. Directivo2 62.500 187.500

ESCALACota

InferiorCota

Superior

Evolución de la Dotación deServidores Públicos

Al momento de realizar unaproyección de la evolución de la dotaciónde empleados públicos, un elemento atener en cuenta es la demanda de


recursos humanos que implica elcumplimiento de los planes estratégicosvigentes. En el caso dominicano, eldocumento rector en la materia es el PlanNacional Plurianual del Sector Público.Sin embargo, el análisis de esa demandaexcede ampliamente la competencia deesta consultoría, que por su extensión ycomplejidad requeriría de la participa-ción de las instituciones públicasinvolucradas.

Por lo tanto, haciendo la salvedadmencionada en el párrafo anterior, seprocedió a evaluar la evolución recientede la cantidad de empleo público y arealizar dos senderos de crecimiento dela dotación de personal. De acuerdo alos datos publicados por la Contraloría,en los últimos dos ejercicios se verificóun incremento moderado en el ámbitodel Gobierno Central, del orden del 2,4%anual18, menor al experimentado en lostres años precedentes (2008-2010).

18 En el caso del año 2012, la tasa de 2,1% correspondeal período enero-agosto, por lo que resulta razonableconsiderar que hacia fines de este año rondará la tasadel año anterior.19 Fuente: Contraloría General de la Nación.

Instituciones 2007 2008 2009 2010 2011 2012

CARGOS DEL GOBIERNO CENTRAL19

Total General 312.736 321.123 337.442 349.699 358.073 365.760

Var. interanual 2,7% 5,1% 3,6% 2,4% 2,1%


En vistas de esta situación, desde unaperspectiva realista, se propone contem-plar para el período 2013-2015 unsendero que implique el congelamientode la dotación, asociado a un contextorestrictivo y de contención del gasto, yotro que implique el mantenimiento dela evolución reciente (2,4% anual)20.

Resultados de la Estimación deImpacto Presupuestario

A partir de las escalas salariales ysenderos de evolución de dotaciónpropuestos, se cuenta con cuatroescenarios posibles:

20 Dado que los datos de 2012 corresponden al mes deagosto, y considerando su magnitud, se considera quela tasa del 2,4% como representativa.

Escalas Salariales

Salario Mín.de 5.118 RD$

Salario Mín.de 6.398 RD$

Constante

+2,4% anual

Dot

ació

n de

Per

sona

l

Escenario I Escenario II

Escenario III Escenario VI


Definidos estos escenarios, seprocedió a la aplicación de las escalas enla planilla de cálculo desarrollada, demodo de obtener la masa salarial, el gastoincremental y el gasto identificado comoexcedente, así como también el nuevosueldo para cada uno de los 305.672cargos considerados, y el aumentopercibido para cada caso y la porciónsalarial excedida, en caso de que lohubiere.

Escenario I

La aplicación de la nueva escalasalarial, asumiendo que el salariomínimo se mantiene en RD$ 5.118,arroja como resultado un incremento del12,4% de la masa salarial. En términosnominales, de los RD$ 3.823,6 millonesque actualmente se destinan mensual-mente para el sueldo básico del universode análisis, se pasa a RD$4.297,8millones, lo que implica un incrementode RD$ 474,1 millones; a su vez, la sumade la porción de los sueldos que excedenla cota superior del rango que le corres-ponde a cada cargo, representa RD$724,2 millones. Sin embargo, no escorrecto asumir que la totalidad de eseexcedente se deba a sueldos mayores alos que le correspondería de acuerdo ala función ejercida, porque como secomentó anteriormente, una porción nodefinida de este conjunto puedeexplicarse por cargos mal clasificados.


Por lo tanto,más allá de lasrestriccioneslegales que im-piden la reduc-ción de salarios,no es correctoafirmar que eldenominadogasto excedenterepresente ungasto superioral que deberíarealizarse. Con relaciónal comporta-miento sobrecada uno de losgrados, en elcuadro semuestran lasp r i n c i p a l e svariables. Talcomo se resalta,el mayor creci-miento porcen-tual se verificóen la categoría2-3, que crecióun 55,1%, aun-

CU

AD

RO

SIN

TESI

S D

EL E

SCEN

AR

IO I

De acuerdo a la información relevada,funcionarios del MAP han manifestadoque no resulta inusual que por cuestionesde diversa índole, el cargo no secorresponda con las funciones ejercidas.

CA

SOS

Can

t.Pa

rt.

MA

SA S

ALA

RIA

L

Act

ual

Nue

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rt.

Var

.

GA

STO

Incr

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tal

Part

.Ex

cede

nte

Part

.

S/id

ent. 1 2 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2

1 2 3 4 5 TO

TAL

443

55.2

79

18.0

64

45.2

70

22.3

31

1.78

2

102.

956

22.8

12

19.4

00

13.6

26 589

1.56

4

1.34

7

296

305.

759

0,1%

18,1

%

5,9%

14,8

%

7,3%

0,6%

33,7

%

7,5%

6,3%

4,5%

0,2%

0,5%

0,4%

0,1%

100%

27.4

42.5

45

322.

791.

949

128.

728.

409

522.

055.

504

250.

356.

947

17.1

10.2

52

1.13

3.40

0.68

8

520.

009.

021

340.

475.

636

358.

527.

762

26.1

32.4

89

66.9

96.6

01

87.2

82.1

38

22.3

36.8

41

3.82

3.64

6.78

1

27.4

42.5

45

323.

683.

562

141.

299.

217

568.

932.

570

287.

168.

227

26.5

45.6

41

1.30

4.02

4.34

3

556.

716.

078

459.

842.

539

387.

022.

491

27.6

83.0

22

73.2

49.0

17

90.5

74.6

25

23.5

95.6

23

4.29

7.77

9.50

0

0,6%

7,5%

3,3%

13,2

%

6,7%

0,6%

30,3

%

13,0

%

10,7

%

9,0%

0,6%

1,7%

2,1%

0,5%

100%

0,0%

0,3%

9,8%

9,0%

14,7

%

55,1

%

15,1

%

7,1%

35,1

%

7,9%

5,9%

9,3%

3,8%

5,6%

12,4

%

0

891.

614

12.5

70.8

08

46.8

77.0

66

36.8

11.2

80

9.43

5.38

9

170.

623.

655

36.7

07.0

57

119.

366.

903

28.4

94.7

28

1.55

0.53

3

6.25

2.41

6

3.29

2.48

7

1.25

8.78

2

474.

132.

719

0,0%

0,2%

2,7%

9,9%

7,8%

2,0%

36,0

%

7,7%

25,2

%

6,0%

0,3%

1,3%

0,7%

0,3%

100%

0

16.4

35.0

55

15.2

56.7

01

148.

676.

727

54.8

33.4

64

2.45

1.44

8

112.

089.

189

173.

694.

519

64.6

88.9

42

101.

690.

117

11.1

61.0

21

12.2

31.6

83

10.8

15.8

29

190.

000

724.

214.

694

0,0%

2,3%

2,1%

20,5

%

7,6%

0,3%

15,5

%

24,0

%

8,9%

14,0

%

1,5%

1,7%

1,5%

0,0%

100%


Por otra parte, teniendo en cuenta elobjetivo primario de la Ley, en el cuadrosiguiente se evalúa la nueva situación entérminos de equidad distributiva.

que su incidencia en el incremento totales muy bajo, debido al reducido númerode casos que se inscriben en ese grado.En ese aspecto, se destaca el grupo 3 -1,que agrupa 1/3 del total de casos, y queaportó un 36% del incremento total.

DISTRIBUCIÓN POR RANGO SALARIAL

5.118 - 10.000 201.848 66,0% 108.805 35,6%10.001 - 15.000 38.562 12,6% 113.526 37,1%15.001 - 20.000 21.917 7,2% 39.378 12,9%20.001 - 25.000 8.259 2,7% 8.351 2,7%25.001 - 30.000 11.407 3,7% 11.346 3,7%30.001 - 35.000 9.063 3,0% 9.454 3,1%35.001 - 40.000 7.818 2,6% 7.734 2,5%40.001%&%más 6.891 2,3% 7.171 2,3%TOTAL 305.765 100,0% 305.765 100,0%

Como puede observarse, la distribu-ción tuvo cambio muy significativo.Mientras que en la situación actual 2/3del universo analizado se concentra enel rango salarial que va del sueldomínimo a los 10.000, con la nueva escala

Salario Actual Nueva(Escala I) Escala


el rango con más casos para a ser el queva de 10.001 a 15.000, con un 37,1%,mientras que la participación del rangomás bajo desciende al 35,6%. En elgráfico siguiente se puede apreciar estasituación.

GRÁFICO DE DISTRIBUCIÓN POR RANGO SALARIAL

Escenario II

El escenario II implica la utilizaciónde una escala salarial con un incrementodel salario mínimo, que lo lleva de los5.118 actuales a 6.398, y que enconsecuencia modifica en la mismaproporción a todas las cotas inferiores ysuperiores.

Como resultado de la aplicación deesta escala, la masa salarial mensual


Esto significaque una subadel 25% setradujo en unavariación 13,8puntos por-c e n t u a l e smayores de

GR

ÁFI

CO

SIN

TESI

S D

EL E

SCEN

AR

IO II

masa salarial(de 12,4% a26,2%), aun-que a costa deuna mayorconcentraciónde casos en lascotas inferioresde cada ran-go. Con rela-ción al montototal de gastoexcedido, eneste nuevo es-cenario se re-dujo significa-tivamente, yaque pasó deRD$ 724 millo-nes de la esti-mación ante-rior, a RD$ 485millones.

CA

SOS

Can

t.Pa

rt.

MA

SA S

ALA

RIA

L

Act

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rt.

Var

.

GA

STO

Incr

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tal

Part

.Ex

cede

nte

Part

.

S/id

ent. 1 2 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2

1 2 3 4 5 TO

TAL

443

55.2

79

18.0

64

45.2

70

22.3

31

1.78

2

102.

956

22.8

12

19.4

00

13.6

26 589

1.56

4

1.34

7

296

305.

759

0,1%

18,1

%

5,9%

14,8

%

7,3%

0,6%

33,7

%

7,5%

6,3%

4,5%

0,2%

0,5%

0,4%

0,1%

100%

27.4

42.5

45

322.

791.

949

128.

728.

409

522.

055.

504

250.

356.

947

17.1

10.2

52

1.13

3.40

0.68

8

520.

009.

021

340.

475.

636

358.

527.

762

36.1

32.4

89

66.9

96.6

01

87.2

82.1

38

22.3

36.8

41

3.82

3.64

6.78

1

27.4

42.5

45

375.

177.

309

164.

613.

236

606.

560.

676

325.

617.

931

31.7

74.9

84

1.54

5397

.299

586.

699.

229

528.

711.

920

407.

796.

628

28.7

90.9

85

77.6

81.2

78

93.0

75.9

58

25.2

19.7

85

4.82

4.55

9.76

3

0,6%

7,8%

3,4%

12,6

%

6,7%

0,7%

32,0

%

12,2

%

11,0

%

8,5%

0,6%

1,6%

1,9%

0,5%

100%

0,0%

16,2

%

27,9

%

16,2

%

30,1

%

85,7

%

36,4

%

12,8

%

55,3

%

13,7

%

10,2

%

15,9

%

6,6%

12,9

%

26,2

%

0

52.3

85.3

60

35.8

84.8

28

84.5

05.1

73

75.2

60.9

85

14.6

64.7

32

411.

996.

611

66.6

90.2

08

188.

236.

285

49.2

68.8

66

2.65

8.49

6

10.6

84.6

76

5.79

3.82

0

2.88

2.94

4

1.00

0.91

2.98

3

0,0%

5,2%

3,6%

8,4%

7,5%

1,5%

41,2

%

6,7%

18,8

%

4,9%

0,3%

1,1%

0,5%

0,3%

100%

0

10.1

52.2

03

10.0

78.8

08

98.8

97.2

05

41.2

54.8

92

1.95

9.28

9

74.2

42.6

95

114.

814.

060

44.6

18.1

23

65.3

89.6

67

8.85

0.00

9

8.01

3.84

2

6.72

2.49

5

90.0

00

485.

083.

290

0,0%

2,1%

2,1%

20,4

%

8,5%

0,4%

15,3

%

23,7

%

9,2%

13,5

%

1,8%

1,7%

1,4%

0,0%

100%

evidenció un aumento del 26,2%(pasó de 3.823,6 mill. a 4.824,6 mill.de gasto mensual; lo que implica unincremento de 1.000,9 mill.).


En términos de equidad distributiva,a partir del incremento del 25%, el rangode menores salarios, que para la nuevasituación va de RD$ 6.398 a RD$ 10.000,pasó de 108.805 a 93.022 servidorespúblicos (cae del 35,4% al 30,4%). Porsu parte, el segundo rango (RD$ 10.001-RD$15.000) incrementó aún más suparticipación (llegó al 39,1%), mientrasque el que va de RD$ 20.001 a RD$25.000 experimentó un importantecrecimiento (pasó del 2,7% al 9,4%).

DISTRIBUCIÓN POR RANGO SALARIAL

5.118 - 10.000 201.848 66,0% 108.805 35,6% 93.022 30,4%

10.001 - 15.000 38.562 12,6% 113.526 37,1% 119.421 39,1%

15.001 - 20.000 21.917 7,2% 39.378 12,9% 28.575 9,3%

20.001 - 25.000 8.259 2,7% 8.351 2,7% 28.845 9,4%

25.001 - 30.000 11.407 3,7% 11.346 3,7% 11.543 3,8%

30.001 - 35.000 9.063 3,0% 9.454 3,1% 8.900 2,9%

35.001 - 40.000 7.818 2,6% 7.734 2,5% 8.288 2,7%

40.001 - más 6.891 2,3% 7.171 2,3% 7.171 2,3%

TOTAL 305.765 100,0% 305.765 100,0% 305.765 100,0%

Salario Actual Nueva Escala(Escenario I)

Nueva Escala(Escenario II)

En síntesis, en el gráfico siguiente seobservan los cambios derivados de laaplicación de la nueva escala, yposteriormente, de la asignación de unincremento salarial del 25% (Escenario Iy II).


GRAFICO DE DISTRIBUCION POR RANGO SALARIALGRÁFICO DE DISTRIBUCIÓN POR RANGO SALARIAL

0 % 10 % 20 % 30 % % 40 % 50 60 % % 70

5.118 - 10.000

10.001 - 15.000

15.001 - 20.000

20.001 - 25.000

25.001 - 30.000

30.001- 35.000

35.001 - 40.000

40.001- más

Nueva Escala+25% Nueva Escala Situación Actual

Escenarios III y IV

Para estimar el gasto asociado a losescenario III y IV, simplemente se debeincrementar la dotación por la tasa decrecimiento considerada, que es del 2,4%anual21. El supuesto subyacente es queel ingreso de estos servidores nomodificaría el sueldo promedio, lo que alos fines de este cálculo resulta unsupuesto razonable.

21 Esto implicaría aprox. 7.350 servidores públicos máspara el universo analizado, u 8.750 si se considera ladotación informado por la Contraloría.


En síntesis, a continuación sepresenta un cuadro donde se expone elcosto mensual de cada escenario paracada uno de los años del período deanálisis, siempre considerando eluniverso de análisis identificado, quetotaliza 305.672 casos.

INCREMENTO SOBRE EL UNIVERSO DE ANÁLISISGasto salarial mensual

En millones de RD$

2013 2014 2015

4.297,8 4.297,8 4.297.8

4.824,6 4.824,6 4.824,6

4.400,9 4,506.6 4.614,7

4.940,4 5,059.0 5,180,4

Sal. mín. 5.118 ESCENARIO I

Sal. mín. 6.398 ESCENARIO II

Sal. mín. 5.118 ESCENARIO III

Sal. mín. 6.398 ESCENARIO IV

Dotaciónconstante

Dotación +2,4% anual

Incidencia sobre el Presupuesto

Para llegar a una estimación globalde la incidencia presupuestaria de laaplicación de la Ley, es necesario haceralgún supuesto respecto del universo quese identificó para la realización delcálculo y confirmar la coherencia de losdatos disponibles.

De acuerdo a los datos del SASP yde las fuentes de informacióncomplementaria, el gasto mensual actualen concepto de ‘salario básico’ para los305.672 servidores es de RD$ 3.823,6


millones, que en términos anualesrepresenta RD$ 49.707,4 millones(correspondiente a trece mensualidadespor año, e incluya cargos fijos comotemporarios). Por su parte, en elPresupuesto 2012 el gasto previsto en‘Servicios Personales’ para el GobiernoCentral es de RD$ 86.769,9 millones,pero si consideramos el concepto ‘sueldobásico para cargos fijos’, esa cifra sereduce a RD$ 61.420,2 millones.

Si bien parece haber una discrepan-cia, en rigor en la cifra del Presupuestose incluyen al Poder Judicial y al PoderLegislativo, como así también a la JuntaCentral Electoral, que no están dentrode los 365.760 servidores registrados porla Contraloría, por lo que para realizarla comparación correspondería deducirlos créditos presupuestarios de esasinstituciones. Realizada esa detracción,el monto del Presupuesto 2012correspondiente a ‘sueldo básico paracargos fijos’ de las instituciones del PoderEjecutivo pertenecientes al GobiernoCentral, queda en RD$ 54.741 millones.

Volviendo al universo analizado (fte.SASP y complementarios), si se excluyenlos salarios que no corresponden a cargosfijos, el monto anualizado pasa de losRDS 49.707,4 a RD$ 45.318 millones, porlo que ahora es necesario conciliar esa


cifra con la obtenida en el párrafoanterior; sin embargo, los RDS 45.318millones corresponden a 305.672 casos,mientras que la cifra del Presupuesto2012 (RD$ 54.741 mill.) corresponden a365.760 casos. Por lo tanto, si se hace elsupuesto de que el salario promedio delos 60.088 servidores no identificados essimilar al del universo analizado, y seextrapola el gasto, el monto anual del‘sueldo básico para cargos fijos’ derivadode la información del SASP y las fuentescomplementarias debería ser de RD$54.227,6 millones, monto que resultamuy similar a los RDS 54.741 millonesimplícitos en el Presupuesto 2012.

Adicionalmente, el monto de salariobásico que no corresponde a cargos fijos,en el caso del universo analizadorepresenta el 8,8 % del monto de esoscargos, mientras que en el Presupuesto2012 esa relación es del 7,7%. Por lotanto, también se verifica consistencia encuanto a la participación en el gasto delos diferentes tipos de cargos.

En síntesis, a continuación sepresentan los créditos presupuestariospara los conceptos ‘sueldo para cargo fijo’y ‘sueldo personal temporario’ para cadaescenario, y debajo, el gasto incrementalrespecto del crédito 2012:


CREDITO PRESUPUESTARIOSueldo Básico del Personal Fijo y Temporario

En millones de RD$

2013 2014 2015

66.818,3 66.818,3 66.818,3

75.008,5 75.008,5 75.008,5

68.421,9 70.064,1 71.745,6

76.808,7 78.652,1 80.539,8





Dotaciónconstante


Esos niveles representan los siguien-tes gastos incrementales:

INCREMENTO DE CREDITO RESPECTO DELPRESUPUESTO 2012

En millones de RD$ 2013 2014 2015

7.358,4 7.358,4 7.358,4

15.548,6 15.548,6 15.548,6

8.962,0 10.604,2 12.285,7

17.348,8 19,192,2 21.079,9





Dotaciónconstante


Estimado el monto presupuestarioderivado de la aplicación del proyectode Ley, corresponde evaluar esas cifrasen términos del gasto total y del gastoprimario. En esta cuestión, pasa a sercrucial el peso del gasto enremuneraciones dentro del gasto total,


que en el caso del Presupuesto Públicodominicano resulta relativamente bajo(23,3% y 27,4% respectivamente), encomparación con lo que se verifica enotros países. Por lo tanto, variacionesrelativamente altas de la masasalarial, pasan a tener una incidenciarelativamente baja en el gasto total.Tomando como base el gasto totaldel Presupuesto 2012 (RD$ 374.182,6mill.), el incremento del Presupuestopara 2013 sería del 2,0% para elEscenario I, al 4,6% para el EscenarioIV.

GASTO TOTAL GASTO PRIMARIO

ESCENARIO I

ESCENARIO II

ESCENARIO III

ESCENARIO IV

2,0%

4,2%

2,4%

4,6%

2,3%

4,9%

3,3%

6,0%

INCIDENCIA SOBRE EL PRESUPUESTO22

22 El cálculo de incidencia sobre Gasto Total y GastoPrimario se realiza considerando los niveles de esasvariables del Presupuesto 2012.

Sustentabilidad Fiscal

Para establecer la sustentabilidadfiscal de cualquier medida de políticapública que implique la asignación derecursos públicos, en primer término esnecesario establecer si su costo puede ser


compensado mediante la reducción deotros gastos, o si implica un incrementode las erogaciones.

En el primer caso, si la compensaciónes total, la medida no tendría impactode primer orden sobre la sustentabilidadfiscal, aunque obviamente reduciría lasposibilidades de aplicar una reducciónde gastos en caso de que posteriormentefuera necesario, ya que al aplicarse lamedida en cuestión se eliminan al menosparte de los gastos pasibles de serreducidos. Asimismo, se podrían verifi-car impactos de segundo orden víaafectación de la demanda agregada, apartir de efectos sobre la actividadeconómica y, consecuentemente, sobrela recaudación impositiva. Sin embargo,estos efectos normalmente suelen serbajos.

En cambio, si el costo de la medidase traslada al gasto total, es necesarioevaluar la potencial evolución de losrecursos, de modo de analizar si esposible financiar el aumento de lapolítica aplicada. En este sentido, valeun axioma clásico de las finanzaspúblicas, que sostiene que al evaluar undéficit (en este caso un gasto) lo relevanteno pasa por determinar si es alto o bajoen sí mismo, sino por saber si es financia-ble o no lo es.


Cabe destacar que, a los fines de esteanálisis, y dado que el mismo, tanto porextensión como por competencia, no sefocaliza en evaluar la naturaleza yrelevancia de los gastos presupuestariospara identificar posibles reducciones, seasume el supuesto de que el incrementodel gasto salarial se traslada íntegramen-te al gasto total.

La adopción de este supuesto focalizala cuestión sobre la posible evolución delos recursos públicos; sin embargo, lasituación actual de la política económicadominicana está dominada por unaimportante reforma fiscal que fuerecientemente aprobada por el Con-greso, así como también por la adopciónde medidas de contención del gastopúblico (Decreto 499/12). Asimismo,existen demandas sociales con altoimpacto presupuestario, como lo es laelevación del gasto público en educación;a su vez, se está desarrollando lanegociación con el FMI para acceder aun acuerdo de asistencia financiera, queentre otros aspectos, va a dar comoresultado metas de déficit fiscal, yseguramente de gasto total y de algunosconceptos específicos.

Este cuadro situacional plantea unescenario muy poco propicio para laimplementación de medidas conimpacto fiscal. Sin embargo, la aplica-


ción de una norma que reordene elrégimen salarial del empleo público nodebe ser vista como una reivindicaciónsectorial, sino como una condiciónnecesaria para el potenciamiento delfuncionamiento del Estado Dominicano,que por otra parte, constituye el actorcentral de cualquier política de desarrollonacional. Asimismo, como ya se comentómás arriba, si la reducción de la brechade la distribución de la renta constituyeun objetivo de gobierno, uno de losinstrumentos a aplicar debería ser lareducción de la distribución salarial ensu área de competencia directa, de modode alcanzar índices de concentraciónmenores a los del sector privado, y deesta forma inducir al mercado laboralhacia esa misma dirección.

Enunciados los aspectos de caráctercualitativo, de donde se desprende quela situación actual no es la más compati-ble con aumentos de gastos, quedaentonces el análisis cuantitativo.

En términos de incidencia presu-puestaria, como se describió en el ítemanterior, las características estructuralesdel gasto público dominicano atenúanel impacto sobre el gasto total derivadode variaciones porcentuales de la masasalarial. Un incremento del orden del26,2% de la masa de ‘salario básico’,resultante del escenario que implica un


significativo aumento del salario mínimo(+ 25%), un incremento de la dotación yuna fuerte mejora de la distribuciónsalarial (Escenario IV), se traduce en ungasto adicional del 4,4%, mientras queuna aplicación más progresiva (Escena-rio I o III), no llega al 2,5% del gasto totaldel Gobierno Central.

Pasando al análisis en relación al PIB,la situación actual muestra que el gastoen servicios personales actual es de3,66%, y la aplicación de los distintosescenarios implican incrementos que vandel 0,31% al 0,73% del Producto.

INCIDENCIA SOBRE EL PIB

Mill. RD$

Servicios Personalessegún:

Presupuesto 2012Escenario IEscenario IIEscenario IIIEscenario IV

Gasto TotalGasto Primario

PIB

% del PIBIncrementoen % del PIB

87.170,594.528,9

102.719,196.132,5

104.519,3

374.182,6318.313,3

2.383.425,3

3,66%3,97%4,31%4,03%4,39%

15,70%13,36%

0,31%0,65%0,38%0,73%


Considerando que de la aplicación dela Reforma Fiscal, que contempla nuevosimpuestos y el incremento de alícuotasya existentes, se espera aumentar lapresión tributaria en 1,9 puntosporcentuales, parecería haber espaciofiscal para una implementación, almenos de una manera progresiva. Eneste sentido, es necesario apelar al axiomamencionado anteriormente, ya queincluso con un efecto inmediato de laReforma Fiscal, de acuerdo a lasproyecciones realizadas en el marco delConsejo Económico y Social y de lamisión del FMI realizada en noviembre,habría un déficit de varios puntos entérminos del PIB. De acuerdo alorganismo internacional, el nivel dedéficit para el ejercicio 2012 rondaría8,5% del PIB, magnitud que a las clarasno resulta sostenible en el medianoplazo.

Por lo tanto, la cuestión de lasustentabilidad de la aplicación de la Leypasa más por la posibilidad de financiarla brecha actual, que por el esfuerzoadicional que implicaría su implementa-ción. Dicho en términos coloquiales, sipueden financiarse 5 o 6 puntosporcentuales del PIB, también podráfinanciarse 0,31 p.p. En este sentido, siesta reforma se considera dentro delconjunto de prioridades políticas de lagestión de gobierno, debido a la


magnitud que implica su aplicación, suinclusión no será determinante paradefinir la sustentabilidad fiscal en el cortoni en el mediano plazo.

Plantilla de Cálculo Automatizada

La información necesaria para suoperación consiste en la denominacióndel cargo y salario individual de cadaservidor. Adicionalmente, puede ser deutilidad la descripción del tipo de relación(fijo, contratado, etc.), así como tambiénla institución y el salario adicional albásico, aunque estos datos no sonimprescindibles.

Definido el universo de información,es necesario identificar todas lasdenominaciones de cargo existente, yproceder a clasificarlas.

Por último, se debe establecer laescala básica de relaciones equitativas,y el salario mínimo.

Una vez definido el conjunto dedatos, clasificados los cargos yestablecida la escala salarial, la panillarealiza los cálculos y arroja losresultados: masa salarial anterior, masasalarial nueva, variación nominal yporcentual, gasto excedido y nuevosalario para cada servidor.


Para obtener estos resultados, laplanilla realiza veinte cálculos sobre cadacargo individual, por lo que en el casodela estimación realizada, cada escenariodemandó al programa operar seismillones de celdas de cálculo. Por estemotivo, resulta necesario contar conequipamiento informático de altaprestaciones.

Propuestas Alternativas paraMorigerar el ImpactoPresupuestario de laImplementación de la Ley

Para avanzar hacia una situación demayor equidad salarial dentro del SectorPúblico, en el corto o en el mediano plazoes necesario incrementar el salariomínimo. Tal como se describió anterior-mente, existe una amplia brecha salarial,y considerando los niveles actuales entérminos de poder de compra, resultaevidente que la reducción de la mismadebería pasar principalmente por elincremento del salario mínimo y por elreordenamiento general del sistema.

Sin embargo, la incidencia de unincremento del salario mínimo del 25%,y en consecuencia de los restantes nivelessalariales, implica un aumento del 26,2%de la masa salarial, y del 4,2% del gastototal.


En consecuencia, si bien se consideraque la escala básica de relacionesequitativas expresa las proporcionessalariales más adecuadas, se podríaavanzar en un esquema de incrementoprogresivo por categoría ocupacional,otorgando el aumento de maneraescalonada, lo que achataría transitoria-mente la pirámide salarial, perorepresentaría una mejora en primertérmino de la situación de los grupos demenores ingresos.

Realizados los cálculos, la tablasiguiente resume el costo presupuestario,su incidencia en el gasto total, y lo querepresenta en términos del PIB, deotorgar el aumento del 25% de maneraescalonada.

INCIDENCIA DE AUMENTO DEL 25% DE CADACATEGORIA

Incremento deCréd. Pptario.

Incremento %del Gto. Total

Incremento en% del PIB

7.358

8.516

9.781

15.061

15.470

15.549

+1.161

+1262

+5280

+408

+79

2,0%

2,3%

2,6%

4,0%

4,1%

4,2%

+0,3

+0,3

+1,4

+0,1

+0,0

0,31%

0,36%

0,41%

0.63%

0,65%

0,65%

+0,05

+0,05

+0,22

+0,02

+0,00

Aplicación Nueva Escalasin aumento

1. Servicios Generales

2. Apoyo Administrativo

3. Técnico

4. Profesional

5. Directivo


Reclasificación de Cargos

Como se mencionó antes, para poderajustar la estimación realizada en estetrabajo, una instancia clave consiste enla revisión de todas las denomina-cionesde cargo existentes, y en su consecuentereorganización. Sin embargo, esta tareaes necesaria no sólo para este tipo deestimaciones sino también, como ya secomentó, para gestionar eficazmente unsistema de empleo público. Enconsecuencia, se considera ineludible quelas instituciones revisen la clasificaciónde sus servidores, tarea que si bienrequiere de un plazo de implementaciónno menor, podría concentrarseinicialmente en los casos donde lossalarios exceden la cota superior delgrado al que pertenecen.

Por lo tanto, una estrategia paraimpulsar dicho proceso podría ser lainclusión de un artículo en la normareglamentaria, en el que se establezca laobligatoriedad por parte de lasInstituciones de realizar la reclasificaciónde sus servidores.

Por otra parte, se recomienda creardenominaciones de cargos queidentifiquen distintos tipos de cargos deconfianza.


Tratamiento de los Servidores conSalarios por encima de la CotaSuperior

Una vez realizada la reclasificaciónde cargos, se podrán identificar los casosdonde el salario percibido está porencima de la cota superior correspon-diente a su grado y grupo ocupacional;en esta instancia surge entonces lacuestión de qué política adoptar, ya quesus sueldos representan una situación deinequidad. No obstante, existenrestricciones legales que impiden reducirel salario de un empleado, por lo que esavía no resulta aplicable, al menos en elmarco jurídico vigente; en consecuencia,y a modo de ejercicio, se enuncian lasmedidas alternativas que podríanadoptarse23:

Mantener la situación actual, estaalternativa implicaría una muy lentareadecuación, a medida que losservidores con sueldos excedidos sevayan retirando y sus posiciones seancubiertas por servidores con salariosadecuados a sus rangos; congelar salarioexcedente, considerar como pasible deaumento sólo a la porción del sueldo quese inscribe dentro del rango, y no otorgar

23 Las propuestas enunciadas no contemplan ladimensión jurídica, por lo que el análisis de suviabilidad debe ser complementado con esaperspectiva.


aumentos futuros al resto del salario; estaalternativa implica un lento reordena-miento.

Por otro lado, exclusión del sistemade incentivos, dejar librado a cadaservidor si acepta adecuar su salario alos rangos establecidos y así poderparticipar del sistema de incentivos o, encaso contrario, excluirlo del sistema deincentivos y de cualquier otros tipo debeneficio monetario adicional; retirosvoluntarios, luego de identificar el montoque implica, en términos de masasalarial, el excedente salarial, evaluar elofrecimiento de retiros voluntarios contrael pago de una suma.

Por último, decreto presidencial oLey que permita readecuar los salariospúblicos, dictar una norma que permitareducir los sueldos por única vez, a losfines alinearlos con los rangos estableci-dos.

Otras ConsideracionesAumentos de salarios

El artículo 17 de la Ley establece queel procedimiento a aplicar para el ajustesalarial será bianual y por la inflación.Sin embargo, esta regla inevitablementeconduce a un retraso sistemático delsalario real del empleo público, ya quelos ajustes siempre correrían por detrás


a la inflación. En consecuencia, seconsidera que su aplicación no essostenible a largo plazo, y que resultaríaconveniente fijar un procedimiento másflexible.

Si bien la naturaleza del gastosalarial hace imposible que su nivel estésujeto a la disponibilidad presupuestaria,se podría evaluar la posibilidad deestablecer que la asignación deincentivos esté asociada a esta variable.

Escalas Salariales y Mecanismos deRetención

A partir de los comentarios realizadospor la Lic. Magdalena Lizardo en elmarco del Taller de Presentación de losresultados de este análisis, relativos a lanecesidad de que las escalas salariales delsector público resulten competitivas paraatraer y retener a profesionales conelevados niveles de formación, enparticular en especialidades con altademanda relativa del sector privado,surge la siguiente reflexión propositiva.

Si bien se considera que el criterioestructurador de la escala salarial no debeser los niveles salariales que rigen en elsector privado24, precisamente por lalógica imperante en ese ámbito (ley de

24 En la sección ‘comentarios generales’ del ítem 2.i.d‘Determinación de las escalas salariales’ se mencionanlos motivos considerados.


oferta y demanda) es inevitable queexistan especialidades que aún consimilares grados de formación,dedicación y responsabilidad requeridas,presenten diferencias significativas de lossueldos.

Cuando esas especialidades represen-ten funciones críticas para el SectorPúblico, es necesario aplicar una políticaespecífica, aun a pesar de resultarinequitativa. En términos concretos, si esnecesario contratar un ingeniero enpetróleo para un ente reguladorenergético, siendo esta especialidadsustancialmente mejor paga que otraprofesión similar (p. e. ingeniero civil),sólo existen tres cursos de acción posible:i) se le incrementa el sueldo al resto delos cargos similares, de modo de quehaya equidad hacia adentro de lacategoría, lo que implicaría mayor gastopúblico y alterar la equidad con el restode las categorías; ii) se ofrece el sueldode los cargos similares, de modo de noincrementar el gasto público ni afectarla equidad entre categorías, lo queconduciría a que no se pueda cubriradecuadamente el cargo necesario; iii) yse le concede un plus salarial a esaespecialidad, lo que implicaría unainequidad muy acotada y un incrementomuy reducido del gasto público, ypermitiría cubrir adecuadamente laposición requerida.


Por lo tanto, se considera convenientecontemplar la posibilidad de quedeterminadas profesiones o especialida-des puedan recibir un complementosalarial de retención (este complementopodría definirse como un plus salarial, oel otorgamiento de un grado clasificato-rio adicional, lo que en última instanciase reflejaría en un sueldo más compe-titivo).

Análisis Complementarios

Por cuestiones vinculadas a ladisponibilidad de información, a lanecesidad de realizar reclasificación deciertos conceptos, o simplemente porquesu realización excedía el alcance de estetrabajo, hay diversos desarrollosanalíticos que no fueron abordados yque podría ser de utilidad su desarrollopor parte del MAP:

Análisis institucional: realizar unanálisis de la dispersión salarial porinstitución.

Análisis por categorías y grados:realizar un análisis de la dispersiónsalarial actual por grado y grupoocupacional (a futuro, una vez imple-mentado un esquema de rangos, nodebería haber dispersión).

Análisis por cargos: realizar unanálisis de la dispersión salarial actualpor cargos. Para ello, previamente se


debería realizar un agrupamiento de lasdenominaciones que remiten a un mismotipo de cargo (por ejemplo, llevar las2.108 denominaciones de ‘encargados’ aun cantidad mucho menor).

Gobierno Descentralizado: incor-porar en el análisis a las instituciones delGobierno Descentralizado.

Salarios excedidos: analizar lacantidad de casos con salarios excedidos,y agruparlos de acuerdo al porcentajede exceso (por ejemplo, menos del 25%,entre el 25% y el 50%, entre el 50% y el100% y más del 100%). Esto permitiríaaplicar soluciones específicas para cadagrupo de casos.

(*) El autor es economista y consultor internacionalde nacionalidad Argentina.


Apéndice:Ley 105-13 de Regulación Salarial

del Sector Público


Ley No. 105-13 de Regulación Salarial

del Sector Público

República DominicanaPresidencia de la República

Ministerio de Administración Pública

Santo Domingo, D. N.


P R E S E N T A C I O N

Somos conscientes de que el proceso de modernización einstitucionalización de la Administración Pública pasa necesariamentepor la puesta en marcha de un sistema de gestión de Recursos Humanosfundamentado en las teorías y las técnicas de la ciencia de laAdministración y en principios y normas de Derecho Público quehacen posible un tratamiento racional y estratégico del activo másimportante con que cuentan las organizaciones: las personas.

De manera particular, en este contexto juega un rol relevante laadopción de una política salarial objetiva, compuesta por principios,normas y rubros retributivos basados en la centralidad, complejidady responsabilidad del puesto de trabajo, no en el individuo que loocupa, como se acostumbra en muchos casos. El sistema salarialresulta básico para continuar el ciclo de racionalización de lasentidades estatales.

Así ha sido, así es y así será, sin importar si se trata de institucionespúblicas o empresas privadas, pues se puede verificar que el éxito deunas y otras en el logro de sus objetivos está supeditado a laarticulación de un régimen retributivo orientado por principiosuniversales que son los que garantizan una justa remuneración ycontar con una dotación de personal motivado, enfocado en laconsecución de las metas institucionales trazadas.

En el caso concreto del sector público dominicano, paracomplementar el ciclo normativo y el despliegue práctico de laprofesionalización de la Función Pública y consolidación de laCarrera Administrativa se requiere obligatoriamente el desarrollo deuna política salarial fundamentada en los criterios de la BuenaAdministración, como la ética y la transparencia, para, a través deella, irradiar el efectivo funcionamiento de las entidades estatales,con miras a la gestión efectiva de servicios públicos y de trámitesque satisfagan las expectativas y necesidades de los ciudadanos.


Por fortuna, luego de un extenuante proceso de discusión yaprobación, el cual tuvo su máxima expresión en una controversialobservación presidencial, el Estado dominicano cuenta con una Leyde Regulación Salarial, la No. 105-13 del 9 de agosto de 2013, lacual, junto a la Ley de Función Pública, viene a hacer partedeterminante para el desarrollo del sistema de empleo público vigenteen el país. Cabe acotar que la aprobación y contenido de dicha Leyse inspira no solo en la Ley No. 41-08, de Función Pública, sinotambién en el mandato del artículo 144 constitucional.

Dicha Ley, como lo indican su propio título y el artículo 3, es deaplicación a todas las instituciones y funcionarios estatales, y tienepor objeto establecer los elementos comunes para la regulación de lapolítica salarial en todo el sector público dominicano, bajo el influjode un ineludible criterio de transversalidad que procura desmontarlos altos niveles de discrecionalidad, irracionalidad e inequidad quetienen lugar en la actualidad, y que neutralizan cualquier esfuerzotécnico serio por dignificar el sistema retributivo y la labor de losservidores públicos en determinadas franjas y subsectores de laAdministración estatal.

La pieza normativa recoge sin duda los elementos teóricos-conceptuales y las corrientes doctrinarias de mayor arraigointernacional, así como los principios fundamentales que orientan laconfiguración de un ordenamiento positivo moderno en la materia,alimentando así el Derecho Administrativo, y de forma más específica,el Derecho de la Función Pública o Empleo Público.

En lo que respecta a los principios jurídicos, dicha Ley comportaen su artículo 5 el referido a la equidad, con el que se procura que lasnormas y los procedimientos sean aplicados con justicia a todos losempleados públicos; el principio democrático, que propende a lacompatibilización de los principios de eficiencia y eficacia con los deigualdad, merito e imparcialidad; el de conectividad, que busca darun carácter integrador al logro de objetivos estratégicosinstitucionales, remuneración y alcance de las metas contempladasen la Estrategia Nacional de Desarrollo; otros principios definidosen la pieza aluden a la consistencia entre políticas y accionesinstitucionales, al equilibrio entre política salarial y competencia,


motivación y compromiso de los servidores públicos, a la jerarquíasalarial, entre otros.

El sistema remunerativo adoptado, además de los principiosenunciados, se organiza en base a unos componentes salariales básicosy un régimen de incentivos que requieren de un despliegue en losdistintos sectores de la Administración Pública, por medio de escalassalariales y mecanismos concretos de incentivos que atiendan a lacomplejidad, centralidad, riesgos, características, etc., de los cargosy sectores. De todas formas, las escalas salariales encuentran su límitesuperior en los topes salariales establecidos en el artículo 12 de laLey para los presidentes de los poderes públicos y de los entesconstitucionales.

El Ministerio de Administración Pública, en su condición deórgano rector del empleo público, tiene a su cargo elaborar y someteral Presidente de la República para su aprobación un Reglamentocontentivo de la escala salarial de los demás altos cargos del GobiernoCentral y del ámbito autónomo y descentralizado. En el caso de losorganismos autónomos y descentralizados de naturaleza financieray supervisores y reguladores de actividades económicas de interésgeneral, la escala será dictada por Resolución de la autoridadcompetente, pero en coordinación con el MAP y respetando losprincipios de la Ley 105-13.

En lo que respecta a los demás poderes del Estado y entesconstitucionales, las escalas salariales serán aprobadas por lasautoridades competentes, siempre observando los principios y reglasde la Ley de Regulación Salarial; incluso dichos poderes y entes podránorientarse o tomar como referencia el Reglamento que en la materiadebe dictar el Presidente de la República. La Ley regula también lorelativo a la determinación de escalas salariales en los ayuntamientosy en las empresas del Estado, atendiendo a sus propias naturalezas ycompetencias.

Además prevé que todas las escalas salariales sean revisadas deforma bianual, con el propósito de que estas se auto administren enfunción de los cambios económicos que se experimenten y seanajustadas o indexadas en razón de los niveles inflacionarios, lo queles asignará a las mismas una mayor dosis de justicia y de sustentoen la realidad socioeconómica del país.


La Ley regula y limita los gastos de representación, la asignaciónde combustible, el uso de tarjeta de crédito, así como también unrégimen de incompatibilidades, conflictos de intereses y sanciones,aplicables a todos los funcionarios del Estado, entre otras cuestionesde vital importancia; todo esto ha significado una lucha de largadata en el país, y lo aprobado contribuye si duda al establecimientode un sistema de control y transparencia en el gasto, para un uso másracional de los recursos públicos.

Dado el interés del MAP en hacer un despliegue de todas lasnormativas atinentes a la transformación y modernización deAdministración Pública, el cual tiene su base principal en elconocimiento y difusión de las mismas, en esta ocasión ponemos adisposición de todos los interesados la presente edición de la Ley deRegulación Salarial del Estado Dominicano, la que se hace posiblegracias a los auspicios del Programa de Apoyo a la Reforma de laAdministración Pública (PARAP), de la Unión Europea, al BancoInteramericano de Desarrollo (BID), al Banco Mundial (BM), a laAgencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional(USAID), y a organismos de la sociedad civil a quienes reconocemosy agradecemos profundamente sus invaluables aportes a través delas múltiples consultorías tanto nacionales como internacionales, yla celebración de eventos de socialización de esta normativa que sinduda alguna, es un escalón más en el ascendente proceso defortalecimiento e institucionalización de las entidades del sectorpúblico dominicano.

Ramón Ventura CamejoMinistro de Administración Pública

Septiembre de 2013.


Ley de Regulación Salarial del Estado Dominicano

CONSIDERANDO PRIMERO: Que el artículo 138 de laConstitución sujeta la Administración Pública, en su actuación, a principiosde eficacia, jerarquía, objetividad, igualdad, transparencia, economía,publicidad y coordinación;

CONSIDERANDO SEGUNDO: Que la Constitución de laRepública en su artículo 144 establece que “Ningún funcionario o empleadodel Estado puede desempeñar, de forma simultánea, más de un cargoremunerado, salvo la docencia. La ley establecerá las modalidades decompensación de las y los funcionarios y empleados del Estado, de acuerdocon los criterios de mérito y características de la prestación del servicio.”;

CONSIDERANDO TERCERO: Que en cumplimiento delmandato constitucional contenido en el artículo 144, es necesarioestablecer los criterios para una remuneración adecuada de todos loscargos del sector público dominicano, incluyendo los de alto nivel;

CONSIDERANDO CUARTO: Que transparentar, de acuerdo acriterios objetivos, las remuneraciones percibidas por los servidorespúblicos, facilita la vinculación de la complejidad, atribuciones y desempeñode su cargo, con los valores monetarios percibidos en un marco de equidady con fundamento legal;

CONSIDERANDO QUINTO: Que es necesario conformar unrégimen de salarios y demás remuneraciones de los cargos del sectorpúblico, en el que se definan sus componentes, con la finalidad de garantizarla uniformidad y la transparencia;

CONSIDERANDO SEXTO: Que la política y subsecuente escalasalarial deben corregir las distorsiones existentes, reducir la brecha yproveer a los órganos rectores mecanismos y procedimientos coherentes,apegados a los principios de transparencia y rendición de cuentas;

CONSIDERANDO SÉPTIMO: Que una ley que transparente loscomponentes remunerativos de los cargos del sector público aporta a la


sociedad un mensaje de claridad, información y de control del gasto,garantizando el derecho a la auditoría social;

CONSIDERANDO OCTAVO: Que una administración profesionalque incorpora nuevos sistemas y que contribuye al fortalecimientoinstitucional y a la solidez del sistema democrático debe incluir unaremuneración ajustada a dichos requerimientos, a fin de garantizar lapermanencia de recursos humanos con la capacidad técnica requeridapara el desarrollo de sus funciones;

CONSIDERANDO NOVENO: Que la Constitución dominicanaen su artículo 144 ordena establecer por ley las modalidades decompensación de los funcionarios y empleados públicos, atendiendo alos criterios del mérito y características de la prestación del servicio.

VISTA: La Constitución de la República Dominicana, proclamada el26 de enero de 2010;

VISTA: La Carta Iberoamericana de Función Pública del 26-27 dejunio de 2003;

VISTA: Ley No. 4378, del 10 de febrero de 1956, Ley Orgánica deSecretarías de Estado;

VISTA: Ley No. 82, del 16 de diciembre de 1979, sobre DeclaraciónJurada de Bienes;

VISTA: La Resolución No. 489-98, del 20 de noviembre de 1998,del Congreso Nacional, que ratifica la Convención Interamericana contrala Corrupción, aprobada en Caracas, Venezuela, en fecha 29 de marzode 1996;

VISTA: La Ley No. 200-04, del 28 de julio de 2004, Ley Generalde Libre Acceso a la Información Pública;

VISTA: La Ley No. 340-06, del 18 de agosto de 2006, deContratación Pública de Bienes, Servicios, Obras y Concesiones, y susmodificaciones;

VISTA: La Ley No. 423-06, del 17 de noviembre de 2006, Orgánicade Presupuesto para el Sector Público;

VISTA: La Ley No. 449-06, del 6 de diciembre de 2006, quemodifica la Ley No. 340-06, del 18 de agosto de 2006, sobreContratación Pública de Bienes, Obras, Servicios y Concesiones;

VISTA: La Ley No. 498-06, del 28 de diciembre de 2006, dePlanificación e Inversión Pública;


VISTA: La Ley No.496-06, del 28 de diciembre de 2006, que creala Secretaría de Estado de Economía, Planificación y Desarrollo;

VISTA: La Ley No. 494-06, del 28 de diciembre de 2006, Orgánicade la Secretaría de Estado de Hacienda;

VISTA: La Ley No. 10-07, del 8 de enero de 2007, para el SistemaNacional de Control Interno y de la Contraloría General de la República;

VISTA: La Ley No. 176-07, del 17 de julio de 2007, del DistritoNacional y los Municipios;

VISTA: La Ley No. 41-08, del 16 de enero de 2008, de FunciónPública y crea la Secretaría de Estado de Administración y Función Pública;

VISTO: El Decreto No. 287-06, del 17 de julio de 2006, sobre laobligatoriedad de la declaración jurada que deben prestar los funcionariospúblicos;

VISTO: El Decreto No. 527-09, del 21 de julio de 2009, queestablece el Reglamento de Estructura Organizativa, Cargos y PolíticaSalarial del Sector Público Dominicano.

HA DADO LA SIGUIENTE LEY:

CAPÍTULO IDEL OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1.- Objeto. Esta ley tiene por objeto establecer el marcoregulador común de la política salarial para todo el sector públicodominicano, con la finalidad de proporcionar una remuneración equitativaque sirva de estímulo a los servidores públicos para alcanzar, con nivelesde rendimiento y productividad, los objetivos del Estado.Párrafo. A los fines de esta ley se entiende por servidores públicos, atodos los funcionarios y empleados del Estado y las entidades que loconforman.

Artículo 2.- Obligatoriedad. Las disposiciones de esta ley sonaplicables de manera obligatoria a todas las categorías de cargos diseñadosy establecidos en los órganos y entes comprendidos dentro de su ámbitode aplicación.

Artículo 3.- Ámbito de aplicación. Están sujetos a las regulacionesprevistas en esta ley, los órganos del sector público que integran lossiguientes agregados institucionales:


1) El Gobierno Central;2) El Poder Legislativo;3) El Poder Judicial;4) Entes y órganos constitucionales con régimen propio;5) Organismos autónomos y descentralizados de naturaleza financie-

ra y no financiera;6) Instituciones Públicas de la Seguridad Social;7) Los ayuntamientos del Distrito Nacional, de los municipios y las

las juntas de distritos municipales;8) Las empresas públicas no financieras y financieras.

Párrafo I.- A los efectos de esta ley se entiende por Gobierno Central,la parte del sector público que tiene por objeto la conducción político-administrativa de la República, conformada por los entes y órganoscentralizados, descentralizados y autónomos financieros y no financierosy de regulación, dependientes y adscritos al Poder Ejecutivo y lasinstituciones públicas de la seguridad social.

Párrafo II.- Para los fines de esta ley, se entiende por entesconstitucionales con régimen propio las siguientes: Tribunal Constitucional,Tribunal Superior Electoral, Ministerio Público, la Junta Central Electoral,la Cámara de Cuentas, el Defensor del Pueblo y el Banco Central de laRepública Dominicana.

CAPÍTULO IIDEL SISTEMA REMUNERATIVO Y SUS PRINCIPIOS

Artículo 4.- Sistema remunerativo. Se instituye el SistemaRemunerativo para el Sector Público, integrado por el conjunto deprincipios, normas, políticas y procesos utilizados para la determinaciónde las prestaciones de los servidores públicos.

Artículo 5.- Principios rectores. El sistema remunerativo para el sectorpúblico está enmarcado en los siguientes principios:

1) Principio de equidad. Principio general del derecho mediante elcual se establece la aplicación de las normas y procedimientos


establecidos en la presente ley de manera justa, a todos los ser-vidores públicos,descartando cualquier excepción de manera exclu-siva en ella.

2) Principio democrático. Gestión del empleo público que procuracompatibilizar la eficacia y eficiencia con los requerimientos de igual-dad, mérito e imparcialidad.

3) Principio de conectividad. Garantía de conexión entre los objeti-vos estratégicos y la remuneración, vinculados al alcance de la me-tas predefinidas por la organización, en consonancia con las priori-dades definidas en la Estrategia Nacional de Desarrollo.

4) Principio de consistencia entre las políticas y acciones. Los obje-tivos, metas y acciones asociadas a las políticas incluidas en losplanes de desarrollo institucionales, deben ser compatibles y guardaruna relación lógicamente consistente entre sí dentro del contextomacroeconómico y el financiamiento disponible y con apego a laplanificación de los recursos humanos.

5) Principio de equilibrio. La política salarial debe estar orientada allogro de competencias, motivación y compromiso por parte de losservidores públicos.

6) Principio de jerarquía salarial. Ningún servidor público del Estadodominicano, podrá devengar un salario mayor al del titular o titularesde los poderes del Estado, de los órganos y entes de origen constitu-cional, de los entes y órganos dependientes o vinculados al PoderEjecutivo para la que labora. Asimismo, ningún servidor público,devengará un salario mayor al que perciba el cargo inmediatamentesuperior.

7) Principio de equidad, complejidad y riesgo de las funciones enco-mendadas. Las escalas salariales procurarán un salario igualitariopara todos los funcionarios o empleados del mismo nivel, rango ocaracterística dentro del sector público.

CAPÍTULO IIIDE LA ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA

Artículo 6.- Sobre la administración del Sistema Remunerativo. Laadministración del Sistema Remunerativo incluye los procesos de


organización, coordinación, comunicación, aplicación, control y evaluacióna nivel institucional y su cumplimiento estará a cargo del titular de cadaórgano o entidad sujetos a la aplicación de esta Ley, bajo las penalidadesestablecidas en el régimen de sanciones correspondiente.

Artículo 7.- Órgano rector del sistema. El Ministerio de AdministraciónPública, como órgano rector del empleo público de la Administración delEstado, es el órgano responsable de la actualización y administración delSistema Remunerativo.

Artículo 8.- Inclusión de cargos en el presupuesto. Todos los cargos,incluidos los de alto nivel y sus correspondientes remuneraciones, previapresentación y aprobación del Ministerio de Administración Pública seránincluidos dentro del Proyecto de Ley de Presupuesto General del Estadode cada institución que conforma el ámbito de aplicación de la presenteley y presentados a la Dirección General de Presupuesto en el tiempo yforma que establece la Ley Orgánica de Presupuesto para el Sector Públicoy la Ley de Función Pública.

Párrafo I.- A los fines de respeto a las escalas salariales definidas yaprobadas relativas a los entes y órganos dependientes o vinculados alPoder Ejecutivo, el Ministerio de Administración Pública coordinará susacciones con la Dirección General de Presupuesto y con la ContraloríaGeneral de la República como garantía de control de las estructurasorganizativas y de cargos presentadas e incluidas en la Ley de PresupuestoGeneral del Estado, conforme a la Ley de Función Pública y su Reglamento.

Artículo 9.- Definición de la complejidad y riesgo de los cargos. Sefaculta al Ministerio de Administración Pública, a definir los criterios atomar en cuenta para establecer la complejidad y las condiciones de riesgode los cargos que conforman la Administración Pública, incluyendo loscargos de las Fuerzas Armadas, la Policía Nacional y de la AdministraciónLocal.

Párrafo.- Los poderes legislativo y judicial, así como los órganos yentes constitucionales con régimen propio, podrán recibir, previa solicitudde los incumbentes o directivos, la asesoría del Ministerio deAdministración Pública, a los fines de definir los criterios para establecerlas complejidades y riesgos de los cargos de sus respectivas instituciones.


CAPÍTULO IVDE LAS REMUNERACIONES Y SUS COMPONENTES

Artículo 10.- Componentes salariales. Los componentes salarialesde los servidores públicos sujetos al ámbito de aplicación de esta ley,están conformados por los siguientes:

1) Salario o sueldo base;2) Salario número 13.

Artículo 11.- Escala salarial del Gobierno Central. La escala salarial,de los demás funcionarios de alto nivel incluyendo a los jefes, subjefes einspectores generales de los estamentos de las Fuerzas Armadas y laPolicía Nacional; de los organismos autónomos y descentralizados,instituidos por leyes y demás funcionarios de sus dependencias jerárquicas,serán establecidos por reglamento que al efecto dicte el Presidente de laRepública a propuesta del Ministerio de Administración Pública.

Párrafo.- En el caso de los organismos autónomos y descentralizadosdel Estado de naturaleza financiera, así como de los que tienen a su cargola supervisión y regulación de actividades económicas de interés general,la escala salarial será establecida por resolución que dicte la autoridadcompetente, en coordinación con el Ministerio de Administración Pública,según el régimen propio establecido en la ley que lo haya instituido,respetando siempre los principios y reglas establecidas en la presenteLey. La entrada en vigencia de estas escalas salariales estará sujeta a laaprobación del Presidente de la República, previa opinión del Ministeriode Administración Pública.

Artículo 12.- Escala de remuneraciones. La escala de remuneraciónde salario bruto máximo para los presidentes de los poderes y entesconstitucionales con régimen propio del sector público dominicano, es lasiguiente:

1) Presidente (a) de la República, hasta cuatrocientos cincuenta milpesos (RD$450,000);a. Presidente (a) del Senado, Presidente (a) de la Cámara de Di-

putados, Presidente (a) de la Suprema Corte de Justicia y el


Presidente (a) del Tribunal Constitucional, hasta cuatrocientosmil pesos (RD$400,000.00);

2) Vicepresidente (a) de la República, hasta cuatrocientos mil pesos(RD$400,000.00);

3) Presidente (a) del Tribunal Superior Electoral, Presidente (a) de laJunta Central Electoral, hasta trescientos setenta y cinco mil pesos(RD$375,000.00);

4) Presidente (a) de la Cámara de Cuentas, hasta trescientos cincuen-ta mil pesos (RD$350,000.00);

5) Los (as) Ministros (as), el o la Procurador (a) General de la Repú-blica, el Consultor (a) Jurídico (a) del Poder Ejecutivo, el Contra-lor de la República, hasta trescientos mil pesos(RD$300,000.00);

6) El Defensor del Pueblo, hasta doscientos cincuenta mil pesos(RD$250,000.00).

Artículo 13.- Escala salarial de los poderes, órganos y entesconstitucionales del Estado. La Escala Salarial que regirá para losSenadores y Diputados; los Jueces de la Suprema Corte de Justicia ydemás jueces del Poder Judicial; los jueces del Tribunal Constitucional;los jueces del Tribunal Superior Electoral; los integrantes del MinisterioPúblico; los miembros titulares de la Junta Central Electoral; los titularesde la Cámara de Cuentas, el Defensor del Pueblo y sus adjuntos; BancoCentral de la República Dominicana; los Miembros de la Junta Monetaria;así como los servidores públicos dependientes de cada uno de estosórganos y entes de rango constitucional, será establecida por resoluciónque dicte la autoridad competente, según el régimen propio establecidoen la Constitución, ley o reglamento que lo rige, la que deberá respetar entodo caso los principios y reglas establecidas en la presente Ley.

Párrafo.- Las resoluciones de regulación y escala salarial que dictenlos poderes, entidades y órganos del Estado establecidos en este artículo,podrá tomar como referencia el reglamento salarial que al efecto dicte elPresidente de la República para los entes y órganos dependientes delPoder Ejecutivo.

Artículo 14.- Regulación salarial de empresas del Estado. Laregulación salarial para los directivos, administradores, funcionarios oempleados de las empresas cuyo capital social pertenezca al menos en un


setenta y cinco (75%) por ciento al Estado o a los organismos autónomosy descentralizados del Estado instituidos por leyes, será dispuesto porresolución del consejo directivo o autoridad competente de que se trate,en coordinación con el ministro de su dependencia o adscripción y elMinisterio de la Administración Pública, y su entrada en vigencia estarásujeta a la previa aprobación del Presidente de la República.

Artículo 15.- Régimen salarial de los ayuntamientos. Para el diseñodel régimen salarial y elaboración de la escala salarial de los ayuntamientosdel Distrito Nacional, de los municipios y los distritos municipales, setomará como criterio la escala establecida por la Ley Orgánica deAdministración Local, previa asesoría del Ministerio de AdministraciónPública.

Párrafo.- El salario máximo en un ayuntamiento o en una junta dedistrito corresponde al del Alcalde o del Director de Distrito,respectivamente, establecido mediante ordenanza del Consejo deRegidores o Junta de Vocales, según sea el caso, bajo los criterios yprincipios establecidos en esta Ley, y teniendo como referencia elreglamento salarial dictado por el Presidente de la República para losentes y órganos dependientes del Poder Ejecutivo.

Artículo 16.- Incentivos. El Ministerio de Administración Públicaqueda facultado para establecer los programas de incentivos que considerepertinentes en los entes y órganos dependientes o vinculados al PoderEjecutivo, a fin de lograr un mayor nivel de fortalecimiento institucional yeficacia en el cumplimiento de sus cometidos.

Párrafo.- Los incentivos estarán vinculados a los principiosfundamentales de gestión por resultados establecidos en los PlanesOperativos Anuales y Estratégicos Institucionales que se reflejen en elPresupuesto General del Estado para el sector público, de acuerdo conlos criterios de méritos y características de la prestación del servicioprevistos en el artículo 144 de la Constitución de la República.

Artículo 17.- Revisión de escala salarial bianual. El Ministerio de laAdministración Pública, queda facultado para revisar cada dos años yactualizar, si procede, las escalas salariales establecidas de los entes yórganos dependientes o vinculados al Poder Ejecutivo, y presentar alPresidente de la República, una propuesta de ajuste salarial, tomando en


cuenta para su indexación la tasa de inflación correspondiente publicadapor el Banco Central.

Párrafo.- El Senado de la República, la Cámara de Diputados, elPoder Judicial, y los demás órganos y entes de origen constitucional, asícomo los entes que conforman la Administración local, revisarán yactualizarán los salarios de sus funcionarios y empleados, observando loestipulado en este artículo y las escalas establecidas por el Ministerio deAdministración Pública.

Artículo 18.- Integridad del salario. Sobre los sueldos o salarios delos funcionarios y empleados sujetos al ámbito de aplicación de esta leyno pueden efectuarse más descuentos que los previstos en las leyes, losautorizados por ellos mismos para actividades cooperativistas o lo dispuestopor sentencia dictada por los tribunales de la República.

Artículo 19.- Inembargabilidad del salario. En ningún caso puedenser objeto de embargo los salarios devengados por los funcionarios yempleados públicos, salvo en los casos establecidos en las leyes.

CAPÍTULO VDE LAS CARGAS SALARIALES INDIRECTAS

Artículo 20.- Prestaciones sociales o indirectas. Los cargos de altonivel contemplados en la Ley de Función Pública, así como los titularesde los poderes del Estado, órganos y entes de origen constitucional,disfrutarán de las siguientes prestaciones o beneficios indirectos ocolaterales:

1) Servicios de comunicación móvil;2) Vehículo oficial;3) Combustible;4) Chofer, mientras se encuentre en el ejercicio de sus funciones;5) Cobertura de los gastos en que incurran en caso de desplazamien-

to oficial, incluyendo boletos aéreos, conforme lo establezcan demanera conjunta, el Ministerio de Administración Pública y la Con-traloría General de la República;

6) Seguro de salud y seguro de vida;


7) Seguridad personal;8) Otros que establezca el Presidente de la República mediante regla-

mento.

Artículo 21.- Gastos de representación. Atendiendo a losrequerimientos y responsabilidades propias del cargo, los funcionariosreferidos en el artículo anterior tendrán derecho a gastos de representaciónmensual, por un monto máximo de hasta el quince por ciento (15%) de susalario o sueldo base. Esta limitación no aplica para los puestos dePresidente y Vicepresidente de la República, Presidentes del Senado yde la Cámara de Diputados, así como a los Presidentes de la SupremaCorte de Justicia, Tribunal Constitucional, Tribunal Superior Electoral,Cámara de Cuentas y la Junta Central Electoral.

Párrafo.- Los gastos de representación en ningún caso tienen caráctersalarial y por tanto sólo debe disponerse de los mismos para actividadesrelacionadas con el cargo.

Artículo 22.- Asignación de combustible. Los cargos de alto nivelcontemplados en la Ley de Función Pública, así como los titulares de lospoderes del Estado, órganos y entes de origen constitucional, tendránasignado un monto de hasta el diez por ciento (10%) del salario, destinadopara combustible. Esta limitación no aplica para los cargos de Presidentey Vicepresidente de la República.

Artículo 23.- Beneficios a funcionarios de otros estamentos estatales.El Senado de la República, la Cámara de Diputados, el Poder Judicial ylos demás órganos y entes de origen constitucional, dispondrán mediantereglamento interno, según la clasificación de los cargos, los funcionarios oempleados que recibirán las prestaciones o beneficios indirectos ocolaterales establecidos en el artículo 20 de esta ley, así como los gastosde representación y combustibles no pudiendo exceder nunca losporcentajes establecidos en esta normativa para esos fines.

CAPÍTULO VIDE LAS INCOMPATIBILIDADES Y PROHIBICIONES

Artículo 24.- Principios de incompatibilidad y conflictos de intereses.Se establecen como principios básicos de incompatibilidades y conflictosde intereses vinculados a las disposiciones de la presente ley los siguientes:


a) Los funcionarios públicos no podrán percibir ninguna remuneracióncon cargo del Estado, distinta a la propia de su puesto de trabajo;y

b) No podrán ejercer otras funciones que conlleven el pago de pres-taciones o remuneraciones provenientes de otras fuentes, exceptolas docentes.

Artículo 25.- Prohibiciones de carácter ético. Sin menoscabo de lasdisposiciones de la Ley sobre Compras y Contrataciones de Bienes,Obras, Servicios y Concesiones del Sector Público u otra disposición alrespecto, a todos los funcionarios sujetos a la presente ley les estáprohibido:

Tener participación en empresas que tengan convenios o contratosde cualquier naturaleza con el sector público, así como con empresassubcontratistas de estas o que perciban ayudas públicas;

a) Utilizar su cargo para obtener ventajas, beneficios o privilegios queno estén permitidos por la ley, de manera directa o indirecta, paraél, algún miembro de su familia o cualquier otra persona, negocioo entidad;

b) Solicitar o aceptar, además del sueldo a que tiene derecho por sucargo, algún bien de valor económico como pago, retribución ogratificación por realizar los deberes y responsabilidades inherentesa su cargo;

c) Ser parte o tener algún interés en las ganancias o beneficios pro-ducto de un contrato con cualquier institución pública o privada;

d) Obtener préstamos y contraer obligaciones con personas naturaleso jurídicas con las cuales se tengan relaciones oficiales en razón delcargo público que desempeñan;

e) Utilizar en su provecho o de terceros, los bienes, equipo, valores ymateriales del Estado, sobre todo aquéllos que están bajo su res-ponsabilidad;

f) Promover y propiciar el nepotismo en las oficinas del Estado deacuerdo a lo establecido en la Ley de Función Pública;

g) Percibir salario por labores ejecutadas después del vencimientodel período de prueba que le haya sido señalado, a menos quesea declarado empleado regular o nombrado de conformidad con


las normas de la Ley de Función Pública y su Reglamento de Apli-cación.

Artículo 26.- Prohibición de beneficios por gestión. Queda prohibidala concesión de beneficios e incentivos a todo funcionario o empleadopúblico sujeto al ámbito de aplicación de esta Ley, por resultados degestiones administrativas que se encuentren dentro del ámbito de sucompetencia.

Artículo 27.- Remuneraciones especiales. Los cargos del sectorpúblico dentro de cuyas funciones esté las de presidir o formar parte dealgún Consejo, junta, comisiones, órganos decisorios, asesores oconsultivos, no requieren remuneración especial adicional, incentivos ogastos de representación accesorios o diferentes a los prescritos en estaley. Queda expresamente prohibida la recepción de pago de cualquieríndole por el desempeño de estas funciones.

Artículo 28.- Reprogramaciones con fines de aumento salarial. Quedaprohibido realizar reprogramaciones tendentes a aumentos salarialesaislados.

Artículo 29.- Modificaciones salariales. Para los efectos de esta leyqueda prohibida la modificación de salarios una vez determinadas lasescalas para cada sector o agregado institucional.

Artículo 30.- Tarjetas de crédito. Queda prohibida la asignación y eluso de tarjetas de crédito a los funcionarios de alto nivel establecidos enesta ley, con excepción de los puestos correspondientes al Presidente yVice-Presidente de la República, Presidentes de las Cámaras Legislativas,Presidente de la Suprema Corte de Justicia, y los titulares de órganos yentes de origen constitucional.

Artículo 31.- Suspensión de pensión o jubilación. Sin desmedro delo establecido en el Sistema de Pensiones de la República Dominicana,cuando un pensionado o jubilado vuelva a desempeñar funcionesremuneradas en entes y órganos del Estado, se le suspenderá el derechode la pensión durante el tiempo en que preste servicios.

CAPÍTULO VIIDE LAS SANCIONES

Artículo 32.- Sanción por incompatibilidades. Los funcionarios queincumplan las incompatibilidades y prohibiciones establecidas en esta ley,


así como aquellos que den un mal uso a los gastos de representaciónasignados, serán sancionados con la pena de inhabilitación para eldesempeño de funciones públicas hasta por un período de cinco (5) años.En el caso de mal uso de los gastos de representación, se dispondráademás, el reintegro del duplo de la cantidad malversada.

Párrafo.- A los fines del juicio político establecido en la Constitución,se considerará falta grave la violación de las prohibiciones establecidas enesta ley.

Artículo 33.- Sanción por omisión salario 13. Se sancionará al titulardel órgano que no presupueste las asignaciones correspondientes, relativasa las previsiones presupuestarias para el otorgamiento del salario 13, conuna multa equivalente a tres (3) veces su salario mensual, sin prejuicio deotras medidas que pueda tomar el Presidente de la República.

CAPÍTULO VIIIDISPOSICIONES GENERALES

Artículo 34.- Supervisión. El Ministerio de Administración Públicaes el órgano competente para la supervisión de la aplicación de esta leyen los entes y órganos dependientes o vinculados al Poder Ejecutivo.

Artículo 35.- Obligatoriedad de un sistema de información. Todoórgano o entidad contemplado en el ámbito de aplicación de esta leydebe poner a disposición del Sistema de Administración de ServidoresPúblicos del Ministerio de Administración Pública, información sobre losfuncionarios y empleados que lo integran a fin de obtener un conocimientoreal y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas derecursos humanos existentes y previsibles en el futuro para la adecuadagestión del capital humano.

Párrafo.- El Ministerio de Administración Pública, en calidad deórgano rector del sistema remunerativo publicará cada tres meses lasestadísticas sobre personal, como garantía de la transparencia del Sistemade Recursos Humanos del Sector Público.

Artículo 36.- Publicación de ejecución presupuestaria. Toda institucióncomprendida en el ámbito de aplicación de la presente ley está obligada apublicar en su correspondiente página web, la ejecución presupuestariamensual relativa a las nóminas presupuestadas y ejecutadas en las que se


reflejen todos los montos destinados al pago de salario, y publicar ademásotras remuneraciones en dinero o especie hechas a los funcionarios yempleados públicos.

Artículo 37.- Actualización de clasificadores presupuestarios. ElMinisterio de Hacienda, como órgano rector de la conducción unificada eintegral de las finanzas públicas nacionales, tiene la obligación de actualizaro crear, si fuere necesario, los clasificadores presupuestarios contentivosde los rubros expresados en el cuerpo de la presente ley, así como aquellosclasificadores que permitan especificar los valores presupuestados comoejecutados y las desviaciones respecto a las escalas salariales de los cargosy los componentes de sus remuneraciones.

Artículo 38.- Denuncia de faltas. Cualquier ciudadano está facultadopara denunciar ante los órganos competentes, el incumplimiento de estaley por parte de funcionarios obligados, y los órganos encargados de suvigilancia actuar en consecuencia con la denuncia realizada.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera: Plazo para reglamentos complementarios. Dentro de losseis (6) meses a partir de la entrada en vigencia de esta ley, el Ministeriode Administración Pública deberá elaborar y presentar al Poder Ejecutivolos reglamentos complementarios a esta ley.

Segunda: Plazo para definir escalas salariales. Dentro de los seis (6)meses a partir de la entrada en vigencia de esta ley, el Ministerio deAdministración Pública está en la obligación de elaborar el reglamento deescala salarial e incentivos para los entes y órganos dependientes ovinculados al Poder Ejecutivo, el cual será dictado por el Presidente de laRepública.

Tercera: Revisión de Escalas Salariales. El Ministerio de laAdministración Pública realizará un estudio de la dotación del personal, laescala salarial y de remuneraciones del cuerpo diplomático y presentarlas propuestas respectivas en un plazo de hasta diez (10) meses luego depromulgada la presente ley. Así mismo, se ordena al Ministerio deAdministración Pública el estudio de los salarios de la Policía Nacional ylas Fuerzas Armadas, y la presentación de una propuesta que elimine las


distorsiones existentes en un plazo no mayor a diez (10) meses a partir dela promulgación de la presente ley.

Cuarta: Plazo de adecuación de entes del Estado. El Senado de laRepública, la Cámara de Diputados, la Suprema Corte de Justicia, y losdemás órganos y entes de origen constitucional, tienen un plazo de seismeses, a partir de la entrada en vigencia de esta ley, para la revisión,adecuación y actualización de su régimen de remuneración interno, segúnlos parámetros establecidos en esta ley.

Quinta: Entrega de Tarjetas de Crédito. A partir de la entrada envigencia de esta ley, todos los funcionarios contemplados en su ámbito deaplicación entregarán sus tarjetas de crédito a la Contraloría General dela República en un plazo de diez (10) días, a los fines de su cancelación.En caso de incumplimiento, el Contralor General de la República procederásin demora a realizar la cancelación de las mismas.

Sexta: Inequidad salarial. El Ministerio de Administración Pública encoordinación con los entes y órganos dependientes o vinculados con elPoder Ejecutivo, realizará, en un plazo no mayor de 3 meses a partir de laentrada en vigencia de esta ley, un levantamiento del personal y de susretribuciones reales, a fin de establecer mecanismos que garanticen laequidad salarial institucional.

Séptima: Salarios de altos cargos no incluidos. Los salarios de losdemás funcionarios de altos cargos que no estén previstos en la presenteley, serán establecidos transitoriamente por el Presidente de la Repúblicahasta tanto se aprueben, a propuesta del Ministerio de AdministraciónPública, los salarios definitivos de estos cargos, pudiendo éstos ser menoreso mayores a los que se fijen temporalmente.

Octava: Las disposiciones de esta ley en lo que respecta al BancoCentral de la República Dominicana, entrarán en vigencia de inmediato,con excepción de la escala salarial, la cual será revisada después decumplido el 2do. año de promulgación de la presente ley.

DISPOSICIONES FINALES

Primera: Derogaciones. Esta Ley deroga toda Ley, Decreto oResolución que le sea contraria.

Segunda: Entrada en vigencia. Esta ley entra en vigencia a partir desu promulgación y publicación según lo establecido en la Constitución de


la República y transcurridos los plazos fijados en el Código Civil de laRepública Dominicana.

DADA en la Sala de Sesiones del Senado, Palacio del CongresoNacional, en Santo Domingo de Guzmán, Distrito Nacional, capital de laRepública Dominicana, a los nueve (09) días del mes de agosto del añodos mil trece; años 169º de la Independencia y 149º de la Restauración.

CRISTINA ALTAGRACIA LIZARDO MÉZQUITAVicepresidenta en Funciones

RUBÉN DARÍO CRUZ UBIERASecretario

AMARILIS SANTANA CEDANOSecretaria Ad-Hoc

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