LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA TRAS LA REFORMA DE

2012

Carlos L. Alfonso

Universidad de Valencia

2012

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LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA

OBJETIVO DE LA REFORMA: CRECIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA

PROBLEMA. SI SE CONCRETA EN CONVENIO SE NECESITAN REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Gran parte de las empresas no los tienen y no los pueden tener

Aparecen en ciertas negociaciones, pero no en convenio representaciones alternativas

GRAN DIVERSIDAD DE FORMAS DE NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA

Formales e informales Generales y especiales (periodos de consulta, medidas de

igualdad, etc.)

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LA NEGOCIACIÓN INFORMAL

En la empresa es posible negociación informal Bien directamente con los trabajadores, bien directamente con los

representantes de los trabajadores. Hay incluso órganos que no son de negociación, pero en los que a veces se negocia: Comité Seg. Salud Laboral

Límites 3.5 ET (irrenunciabilidad de los derechos, pero no es absoluta)

Desde luego en todo lo no regulado cabe (aunque sin caer en antisindicalidad (acuerdos individuales masivos) o

práticas discriminatorias. El propio ET se remite a negociaciones informales en la empresa

en numerosos casos: Acuerdos de empresa: 22.1 ET (en defecto), 29.1 (en defecto), 35.1 (en

defecto) Otras normas también;

por ejemplo en situaciones de huelga RDLRT: 8.2. Eficacia de estas negociaciones y régimen jurídico:

En general para quienes firman y sus representados y el régimen de la contratación (lo pactado)

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LA NEGOCIACIÓN FORMAL

Hay negociaciones generales: Convenio colectivo de empresa y negociaciones especiales.

Negociaciones especiales, sobre todo: Modificación sustancial de condiciones de trabajo Inaplicación de convenios colectivos Otros períodos de consulta Negociación en materia de igualdad

Las reglas no siempre son coincidentes y en algunos casos se exige causa para poder negociar.

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL - 1

Se modifica el art. 41 ET( Y EL 50.1). Hay varios cambios: Se simplifica la definición de las causas, que se definen en términos

genéricos Se introduce la posibilidad de modificar la cuantía salarial (41.1.d) –

en relación con la no establecida en convenio – (ya era posible) La diferencia entre modificaciones individuales y colectivas atiende

exclusivamente al número de trabajadores afectados en 90 días. Se amplia la posibilidad de que el trabajador opte por la extinción

indemnizada no sólo en las modificaciones de tiempo de trabajo, sino también en las de sistema de retribución y cuantía salarial y funciones cuando excedan del art. 39 ET

Se acorta el plazo de preaviso de las modificaciones individuales a 15 días (mínimo) y en las colectivas, 7 días tras el periodo de consultas

La modificaciones de condiciones de convenios se saca del art. 41, el 41.6 la remite al 82.3, sigue siendo posible.

La extinción por modificación es sólo de las que no sigan 41 ET

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL -2

CAUSAS Económicas, técnicas organizativas y productivas Valoración judicial

Control causalidad, nexo causal y proporcionalidad, cuestiones formales

Pero si hay acuerdo se presume la causa: QUÉ SE PUEDE MODIFICAR

Contrato, pacto o convenio extraestatutario Listado de materias pero es abierto, meramente indicativo. Además afecta a toda modificación sustancial, pero sólo a

las modificaciones sustanciales: Que determina que sea sustancial: No hay reglas concretas, se valora

intensidad, duración, perjuicio. Si hay dudas solución judicial. Los convenios pueden establecer reglas adicionales, incluso

señalando en qué supuestos una modificación puede no considerarse sustancial.

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL -3

PROCEDIMIENTO: Depende de si es individual o colectiva

Para ello número de afectados en 90 días: 10, empresas de hasta 100; 10% empresas de hasta 300; 30 en empresas de más de 300.

INDIVIDUAL: Preaviso al trabajador y a los representantes si los hubiera con 15 días de antelación. Decisión empresarial

COLECTIVA: Existe un previo período de consultas de 15 días. Sustituible por mediación o arbitraje

Objeto: analizar las causas, la posibilidad de EVITAR O REDUCIR sus efectos y cómo ATENUAR LOS EFECTOS

Finalizado el período de consultas se notifica la decisión a los afectados con un plazo de preaviso de 7 días

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL -4

PERIODO DE CONSULTAS: Negociación de buena fé ¿Qué implica?

Con quién: Secciones sindicales si existen, representan a la mayoría de los

representantes y solicitan negociar Representantes elegidos (comité de empresa o delegados) Si no hay representantes; en los cinco primeros días los

trabajadores eligen una comisión de hasta 3. Y si lo hacen más tarde? Cómo eligen: democráticamente? A quien designan (de los afectados o sindicatos más representativos y representativos del sector de la empresa).

Dónde: acuerdo, buena fé (no necesariamente en el centro de trabajo)

Ámbito de las consultas: Empresa o Centro (depende de la causa, previsión de varios centros

“comité o comités”) Grupo de empresa? Decisión: por mayoría

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL - 5

EFECTOS: Decide el empresario y la modificación se aplica Posibilidad de extinción en los casos indicados,

incluso después de la impugnación judicial Posibilidad de impugnación judicial

Individual: 138 LJS Colectiva: 153 LJS

Si hay acuerdo presunción de causa e impugnación limitada a dolo, coacción, fraude de ley o abuso de derecho ¿Qué significa?

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MODIFICACIÓN CONDICIONES CONVENIO - 1

Art. 14.1 L 3/2012: Modificación de condiciones establecidas en convenios estatutarios – Arbitraje obligatorio CCNC – DA 5ª y 6 apoyo a la misma -.

Art. 41.6 ET se modifica para remitirse al 82.3 ET QUÉ SE PUEDE MODIFICAR? Se permite la modificación de convenios de empresa y sector pero sólo en un listado de materias

Jornada- esto en convenio sectorial es nuevo -, horario y distribución, trabajo a turnos,

Sistema de remuneración y cuantía salarial Sistemas de trabajo y rendimiento Reglas cambio de funciones que exceden del art. 39 ET Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS).

Lista cerrada aunque los convenios pueden mantener reglas dispositivas

Las reglas actuales sustituyen a las de los convenios anteriores

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MODIFICACIÓN CONDICIONES CONVENIO - 2

Plazo para modificar: Cuando surja la causa. No hay plazo concreto, se supone que pronto pues ha de responder a la causa

Cómo se modifica: Período de consultas igual que el analizado Necesidad de acuerdo Paritaria potestativa pero si lo pacta el convenio obligatorio Solución extrajudicial si no se ha acudido a paritaria y en

todo caso mediación suele ser obligatoria, Arbitraje voluntario Si subsiste el desacuerdo CCNCC (residual) o el órgano

equivalente en la comunidad No interviene en empresas con varios centros y distintos convenios Atender a sus reglamentos En general 25 días y arbitraje residual por lo que hasta ahora se conoce

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MODIFICACIÓN CONDICIONES CONVENIO - 3

EFICACIA: No cabe decisión unilateral, una vez acordada o arbitrada, aplicación conforme a lo pactado o decidido

El acuerdo ha de contener las nuevas regulaciones y la duración (como máximo hasta un nuevo convenio)

No se pueden dejar de cumplir previsiones en materia de igualdad convencionales o plan de igualdad

Presunción de causa si hay acuerdo Posibilidad de impugnación judicial

Tanto si hay acuerdo, pero con la limitación en cuanto a motivos Como si hay laudo En los dos casos remisión a procedimiento de conflicto colectivo o

procedimiento ordinario ¿Cuál 138 LJS no es claro? Parece que se está impugnando un acuerdo colectivo o laudo con valor de tal

Obligación de comunicación a la Comisión Paritaria y a la autoridad laboral de acuerdos y laudos

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PERIODOS DE CONSULTA

Muy variados: 40, 44.9, 47, 51 ET, reconducibles a las reglas analizadas en materia de 41 ET.

En todo caso en despidos colectivos, suspensiones y reducciones del 47 ET reglas especiales, reguladas en el Reglamento aprobado por RD 1483/2012.

En estos casos gran importancia de la documentación y de la obligación de negociar de buena fé.

Además posibilidad de impugnación individual y colectiva. En despidos 124 LJS – colectva – y 120 a 124 –individual -, en las otras medidas 138 – individual - y 153 LJS – colectiva pero ejecutable -.

Posibilidad de contemplan muchas medidas, no sólo despido, suspensión o extinción, sino modificación de condiciones, inaplicación de convenios, etc.

Previsión de un número mínimo de reuniones y de actas Mismos sujetos legitimados para negociar pero además comunicación a la

autoridad laboral EFICACIA DE LOS ACUERDOS: Normal, en general a falta de

acuerdo decisión empresarial y posibilidad impugnación judicial

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NEGOCIACIÓN SOBRE IGUALDAD

Muy variada e importante Puede producirse en el convenio o fuera de él. Tres grandes posibilidades: PLAN DE IGUALDAD

Qué es? Quién esta obligado? Cómo se negocia: contenido, etc.?

MEDIDAS DE IGUALDAD Alternativas al plan de igualdad, obligan a cualquier

negociación o empresa PROTOCOLO en materia de acoso sexual….

Pero normativa preventiva obliga a la prevención de los riesgos psicosociales, luego también acoso moral

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA –CONVENIO DE EMPRESA - 1

Se matiza (art. 84.1 ET) que un convenio no puede ser afectado por otro, salvo pacto en contrario y salvo lo dispuesto en 84.2 (convenio de empresa)

Convenio de empresa se puede negociar en cualquier momento. Compre también convenios de grupo o pluralidad de empresa

Qué se puede negociar? Lo que que se quiera pero se establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa (o grupo o pluralidad) en el listado de materias ya conocido desde 2011 (84.2 ET) – Cuantía salario base y complementos, abono y compensación HE y retribución del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos y planificación anual de vacaciones, adaptación a la empresa del sistema de clasificación, adaptación de los aspectos de contratación que la ley remita al convenio de empresa, conciliación y otras que pueden establecerse)

Los convenios superiores no pueden disponer de esta prioridad ni limitar las materias, pero si ampliarla

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA –CONVENIO DE EMPRESA - 2

Hay obligación de negociar? No, si hay convenio ya aplicable sea de empresa o no.

Cómo y con quién se negocia? Igual que un convenio de empresa con secciones sindicales

o comité de empresa. Si es de grupo o pluralidad: con organizaciones sindicales

Procedimiento de negociación, registro, etc. igual que los convenios

Qué pasa si no hay acuerdo: no hay garantía de solución, sólo arbitraje voluntario

Si se impugna? Como un convenio Requiere causa? No, la negociación de convenios no

es causal Duración: la que se haya fijado

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA –CONVENIO DE EMPRESA - 3

Diferencias entre inaplicación y convenio de empresa: Listado de materias no exactamente coincidente Convenio sólo con representantes, si no hay no se

puede negociar. Inaplicación sí existe fórmula alternativa.

Procedimiento de negociación distinto Solución del desacuerdo: Garantizada en

Inaplicación, no en convenio. Causa: se requiere en inaplicación, no en el convenio Control judicial en ambos casos limitado si hay

acuerdo Algunas otras cuestiones: plazo, contenido del

acuerdo, etc.

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LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – DURACIÓN Y PRÓRROGA -

Art. 14.5 y 6: Duración y prórroga de los convenios Se modifican 86.1, 86.3 y 89.2 ET. 86.3; transcurrido un año desde la ¿denuncia?y los ya

denunciados desde vigencia Ley DT4ª) (RDL eran dos años) sin acuerdo o laudo, el convenio pierde su vigencia y se aplica, si existe, el de ámbito superior.

En todo caso se siguen aplicando las cláusulas de prórroga Además esta regla es dispositiva, corresponde a cada convenio

decidir lo que pasa cuando finaliza su vigencia, la regla sólo se aplica si el convenio no ha previsto nada

Si pierde vigencia un convenio y no hay convenio superior ¿Qué pasa? Diversas soluciones, pero no está claro el derecho a mantener las condiciones; en todo caso si se mantienen son contractualizadas (luego posible 41 ET)

En todo caso si se negocia un nuevo convenio que comprenda a la empresa resultará aplicable

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EMPLEO PÚBLICO EMPLEO PÚBLICO RDL. 20/2012

Muchas medidas pero sobre todo modifica el art. 32 EBEP para posibilitar la suspensión o modificación de convenios del personal laboral en términos similares a los funcionarios – para ellos 38.10 EBEP -.

Se considera causa para ello la necesidad de plan de ajuste, reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico financiero (DA 2ª)

DA 1ª: Intento de vigilar para que no se produzcan situaciones de cesión de personal