LA IDENTIFCACIÓN, SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS A TRAVÉS DEL ANÁLISIS

LA IDENTIFCACIÓN, SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS A TRAVÉS DEL ANÁLISIS

DE PUESTOS DE TRABAJO

UNIDAD 12

1.LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

2.LAS FASES DEL APT

2.1.Identificación del puesto

2.2.Búsqueda y obtención de la información necesaria

2.3.Descripción y especificación

3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

3.1.Identificación de las competencias

3.2.Selección y definición de las competencias

4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS

1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo

ConocimientosHabilidadesActitudes

Personalidad

InteresesDeseos

CARACTERÍSTICAS

REQUISITOS

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJOTÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA SINTÉTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA INFORMACIÓN BÁSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO (tareas, requisitos y contexto) EN UNA ORGANIZACIÓN DETERMINADA.

1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo

COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA EQUIDAD DE LAS COMPENSACIONES.

RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL.

CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL.

DEFINIR RENDIMIENTOS ESTÁNDAR, PERMITIENDO EVALUACIONES CORRECTAS.

PLANES DE CARRERA.

VENTAJAS

ANÁLISIS DE PUESTOS

1.La importancia del APT

Reclutamiento y Selección

Formación

Compensaciones

Desempeño

Carreras

2. Las fases del Análisis de Puestos de Trabajo

IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA

ORGANIGRAMA

Elemento de confusión y discusión.

No usar categorías contractuales

Construir una nueva terminología

Facilita la sistematización, simplifica las comunicaciones. El sistema más utilizado es el decimal.Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, código, nombre del empleado y cualificación.

IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)


OBSERVACIÓN DIRECTA

Aplicable a tareas repetitivas, rutinarias y con fuerte

contenido manual

OBSERVACIÓN DIRECTA

Aplicable a tareas repetitivas, rutinarias y con fuerte

contenido manual

OBSERVACIÓN DIRECTA Y DINÁMICA DE LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y ANOTACIÓN DE LOS PUNTOS CLAVE RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANÁLISIS.

- Elimina exageraciones ya que se observa la realidad.

- El observador suele ser capaz de recordar y describir cualificada, ordenada y sistemáticamente sus observaciones.

- Inadecuada para tareas con fuerte contenido mental y que implican largo período de tiempo.

- Coste relativamente elevado: tiempo.

- No permite recoger información sobre la dificultad o importancia de las tareas.


CUESTIONARIOSuelen ser muy diferentesya que deben adaptarse

a las personas que tienenque cumplimentarlos y de

su finalidad

CUESTIONARIOSuelen ser muy diferentesya que deben adaptarse

a las personas que tienenque cumplimentarlos y de

su finalidad

SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU CONTENIDO Y SUS CARACTERÍSTICAS.

- Permite la colaboración del trabajador.

- El titular del puesto es quien mejor conoce las características del puesto.

- Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los PT de naturaleza rutinaria a analizar.

- No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su cumplimentación.

- Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a distorsionar la descripción de su trabajo.

- Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente preparado psicológica, educativa y emocionalmente para hacer una descripción exacta de sus deberes.

- Escasez de contacto personal.

- Elaboración del cuestionario.


ENTREVISTAEl método de recogidade datos más poderoso

ENTREVISTAEl método de recogidade datos más poderoso

SUPONE UNA INTERACCIÓN, CON INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN, ENTRE UNA O MÁS PERSONAS, LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y UNA O MÁS, LLAMADAS ENTREVISTADOS.

- Se obtienen datos relativos al puesto a través de las personas que mejor lo conocen.

-Existe la posibilidad de discutir y aclarar dudas.

- Las informaciones, por lo general, son más amplias.

- Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal.

- Pérdida de tiempo cuando el analista no está suficientemente preparado.

- Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el riesgo de no prepararla convenientemente.

- Resulta bastante costosa.


MÉTODO DE LOS INCIDENTES

CRÍTICOS

MÉTODO DE LOS INCIDENTES

CRÍTICOS

REGISTRAR COMPORTAMIENTOS DESTACABLES, TANTO EN SENTIDO POSITIVO COMO NEGATIVO, EN EL PUESTO DE TRABAJO.

“CUADRÍCULA DEKELLY”

“CUADRÍCULA DEKELLY”

PRECISA LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN BUEN DESEMPEÑO DE LAS TAREAS.

Conocimiento de Informática

Trabajo en equipo

Responsabilidad

Tarea 1 Tarea 2 Tarea 3

X

X

X

XMÉTODOSMIXTOS

MÉTODOSMIXTOS

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS DIVERSOS ASPECTOS:

FINALIDAD: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.

FUNCIÓN: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.

ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.

TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.

DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN EL MISMO.

3. El Análisis de Puestos en base a Competencias

ENFOQUE TRADICIONAL

ENFOQUE COMPETENCIAS

Conocer qué tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren para desempeñar bien el puesto.

Conocer cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto.

3. El Análisis de Puestos en base a Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias)


3.1. Identificación de las Competencias

Habilidades (SABER HACER)

Conocimientos (SABER)

Actitudes

(SABER SER Y ESTAR)

Intereses (QUERER)

Personalidad (SER)



•NINGÚN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPO

•UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS

•DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES

•COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO



ENTREVISTA “FOCALIZADA”

Método de recogida de informaciónmuy valioso pero también

muy cuestionable


Método de recogida de informaciónmuy valioso pero también

muy cuestionable

BÚSQUEDA DE EVIDENCIAS SITUACIONALES DEL PASADO VINCULADAS CON LAS COMPETENCIAS. NO SE REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS.

- Definir objetivos y preparar las preguntas.

- Seguir un orden, respetando la estructura prevista y cerrar.

- Valorar la información registrada limitándose a lo recogido.

Debe optimizarse dotándola de un formato adecuado y reduciendo los errores de percepción del entrevistador


VENTAJAS INCONVENIENTES

Proporciona una visión en profundidad de los retos que se plantean en el puesto y las competencias que se necesitan para superarlos.

Alto grado de validez.

Los datos recogidos son subjetivos; lo que hace que la información recogida puede no ser fiable, pero una muestra amplia reduce el problema.

Consume grandes cantidades de tiempo y recursos humanos.

Requiere un alto grado de habilidad analítica y experiencia en el análisis de competencias para deducir las competencias necesarias.

Los datos pueden no tener una aceptación amplia debido al pequeño número de personas incluidas en la entrevista.

Se centra en los factores de éxito pasados y actuales, que pueden ser diferentes de los comportamientos necesarios para el futuro.

Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).





PANELES DEEXPERTOS

5-10 trabajadoresexperimentados

PANELES DEEXPERTOS

5-10 trabajadoresexperimentados

GRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS CONOCEDORES DE LOS PT A ANALIZAR, PERSONA DE RR.HH. Y PERSONAS CON CLARA VISIÓN DE FUTURO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

VENTAJAS INCONVENIENTES Mayor aceptación al involucrar

a diversos miembros de la organización.

Puede centrarse en la identificación de competencias futuras.

Bajo coste relativo.

Validez moderada.

Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).



EVALUACIÓN EN CENTROS

(test, pruebas, entrevistas)con distintos observadores

EVALUACIÓN EN CENTROS

(test, pruebas, entrevistas)con distintos observadores

CREAR SITUACIONES QUE SIMULEN LA REALIDAD LABORAL EN QUE SE HA DE DESENVOLVER EL INDIVIDUO.



COMPETENCIAS IDENTIFICADAS:

•ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia directa, tanto positiva como negativa, en el éxito de la empresa.

•ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar situación, necesidades y posibles deficiencias actuales,así como planes de desarrollo o evolución.

•OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES: escala de medición clara y sencilla.

•EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos importantes (para la organización y los individuos) y prescindir de lo superfluo o sin importancia.

3.2. Selección y definición de las Competencias


•SELECCIÓN COMPETENCIAS (10-15)

•DEFINICIÓN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:

Competencias umbral, esenciales o de punto inicial

Competencias diferenciadoras o diferenciales

Competencias genéricas o “blandas”

Competencias técnicas o “duras”

•DEFINICIÓN DE GRADOS con carácter general o

mediante escala con distintos niveles.



•DEFINICIÓN clara y uniforme para cada una de las competencias.

•DISCRIMINANTE: que cada conocimiento, habilidad y comportamiento se corresponda con un nivel concreto.

•INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los que basar los juicios y las apreciaciones.



•SELECCIÓN: Nº ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS LAS TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTIÓN

•DEFINICIÓN: INDEPENDIENTES O QUE SUS CONTENIDOS NO SE SOLAPEN.



•ESFUERZO INICIAL importante (tiempo y recursos económicos y materiales)

•FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden generar expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantificables.

4. Utilidades del APT en base a Competencias

•VALORACIÓN PT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos.

•SELECCIÓN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de éxito en la elección del candidato más adecuado.

•FORMACIÓN: favorece la identificación de las carencias formativas.

•DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas de adquisición y desarrollo de competencias.

•EVALUACIÓN DESEMPEÑO: mide aspectos relevantes en la correcta ejecución del trabajo, no sólo resultados.

•RETRIBUCIÓN: resulta muy útil para poder ligar el salario al desempeño.

•PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.

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