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La Gestión del Talento Humano, factor determinante en la evolución empresarial

Línea de Investigación

Prospectiva y Recurso Humano

Área del conocimiento

Walter José Reyes Vigot

Asesora

Patricia Carreño Moreno

Seminario de Grado:

Junio 2021.

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Resumen

La Gestión del Talento Humano en la evolución empresarial, surge como una necesidad y

al mismo tiempo exigencia que deben asumir los altos directivos para enfrentar los avances tec-

nológicos, el entorno globalizado y la búsqueda de estrategia para competir en el mercado;

siendo una premisa, que el talento humano de las empresas sea una ventaja competitiva sosteni-

ble donde se tenga en cuenta la capacidad de reconocer, valorar, potenciar y mantener el éxito

impulsado por la habilidad y el talento de sus trabajadores. Por lo anterior, se asume que la ges-

tión es el proceso orientador que define hacia dónde va la empresa y como lograra sus objetivos

enmarcándola en un mundo de evolución social y de desarrollo humano; donde su principal fac-

tor es el de preocuparse por construir una base competitiva sostenible a partir de las personas que

permita comprender e integrar lo humano con lo estratégico de la organización.

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Abstrac

Human Talent Management in business evolution arises as a need and at the same time a

requirement that senior managers must assume to face technological advances, the globalized en-

vironment and the search for a strategy to compete in the market; being a premise that the human

talent of companies is a sustainable competitive advantage where the ability to recognize, value,

enhance and maintain success driven by the skill and talent of its workers is taken into account.

Therefore, it is assumed that management is the guiding process that defines where the company

is going and how it will achieve its objectives, framing it in a world of evolution, social and hu-

man development; where its main factor is to worry about building a sustainable competitive

base from people that allows understanding and integrating the human with the strategic of the

organization.

Palabras Claves: Competitividad, estrategia, gestión humana, organización, evolución.

Key words: Competitiveness, strategy, human management, organization, evolution.

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Introducción

Colombia como todos los países, hoy en día atraviesa en un momento de la historia; donde

el ser humano es vital en el funcionamiento de una empresa, siendo este un ser que se ha desem-

peñado en múltiples y variadas labores que exigen la organización y distribución de su trabajo.

La gestión del talento se convierte en uno de los más importantes desafíos para cualquier

empresa. El talento hay que saber reconocerlo, atraerlo, potenciarlo, conservarlo, coordinarlo,

etc. Es de vital importancia indicar, que dentro de una organización o empresa se establecen tres

elementos que al conjugarlos; proyectan una perspectiva de lo que se concibe como un recurso

humano óptimo, para desarrollar la visión y misión estratégica concretándose como primera me-

dida, el reconocimiento del saber cómo fuente importante en la generación de riqueza; en se-

gunda instancia la valoración de activos intangibles que se encuentran en las personas, siendo la

base en la formulación de estrategias empresariales que lleven a las organizaciones a ser más

competitivas; y como último elemento el reconocer el papel de los recursos y las capacidades in-

ternas de las empresas para ser más productivas dentro de un mercado competitivo.

Actualmente, los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de

decidir y dirigir, de pensar y sentir, así como de desarrollar los diferentes procesos en las organi-

zaciones de una forma más efectiva. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debili-

dades de una organización, a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser fuente de éxito y también

de problemas. Para alcanzar los objetivos de la administración de recursos humanos es necesario

tratarlas como elementos básicos para lo que quiere la empresa. El resultado de una adecuada

gestión organizacional, acatará en gran medida a cómo se da la motivación, la creatividad, la

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productividad y el sentido de pertenencia de los miembros de la organización para lograr un me-

jor uso del capital humano. Por lo anterior, se puede establecer que las empresas a diario van adi-

cionando funciones a su actividad en su notoria necesidad de cumplir con los estándares que los

posicione en un mercado, optando por tomar un camino donde articulan personas, que llegan a la

estructura a funcionar como una pieza que engrane en un sistema de visión integral, que motiva

la evolución empresarial.

Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y

mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de to-

dos sus grupos de interés, principalmente en los empleados. Las nuevas dinámicas empresariales

en especial de la globalización, han traído grandes cambios a nivel estructural y funcional para

todas las empresas, estos cambios no pueden ser considerados solamente desde un nivel tecnoló-

gico y de producción, sino también se puede dar cuenta de cambios importantes a nivel de la

Gestión del Talento Humano, con escenarios que implican cambios de paradigmas en la adminis-

tración del capital humano y que se encuentran estrechamente relacionados con aspectos de ca-

rácter social además de administrativos; por lo cual, el talento humano de las organizaciones se

constituye una figura realmente importante ya que sin los aportes de este no sería posible hablar

de empresas.

Algunos estudios reflejan una serie de vacíos en el desarrollo de las áreas de gestión hu-

mana en Colombia: la dificultad de los gerentes de línea para convertir en acción las políticas y

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procesos de gestión humana, la falta de indicadores centrados en productividad y crecimiento del

negocio y, menos aún, en actividades de recursos humanos y el escaso uso de tecnología para

respaldar el área de gestión humana (Price Waterhouse, 2002). En los últimos años en Colombia.

Estudios de la década pasada, como el del Consejo Regional de Planificación Económica y So-

cial (Corpes, 1995), mostraban importantes limitaciones en los gerentes y en las áreas de recur-

sos humanos para contribuir a la organización. Actualmente se evidencia el aumento de la valo-

ración de las empresas nacionales por su capital humano, en la puesta en marcha de nuevas op-

ciones administrativas que permiten potenciar y desarrollar habilidades en sus trabajadores; aun-

que existen pocos estudios que analicen en materia de gestión humana en las empresas colombia-

nas por ser un tema extenso de grandes dimensiones. Sin embargo, de acuerdo a lo planteado por

Calderón, Naranjo y Alvares (2006) realizan dos artículos donde hacen alusión sobre la gestión

humana en Colombia, el primero titulado “Gestión humana en las organizaciones un fenómeno

complejo: evolución, retos, tendencias, y perspectivas de investigación”; y el otro artículo titu-

lado “La gestión humana en Colombia y tendencias de la práctica y de la investigación”.

Ahora bien, al realizar un estudio y tener en cuenta lo planteado por Gregorio Calderón

Hernández en el que se encuestó a 257 gerentes de recursos humanos se muestra lo siguiente:

Afirmar que en las empresas estudiadas existen dos grupos: el primero con la DRH ubicada en

un nivel estratégico, que reporta directamente a la dirección general, lidera proyectos organiza-

cionales y que en general puede catalogarse con un nivel de desarrollo superior o alto (46.8% del

total estudiado), este grupo tiene una DRH que está en capacidad de servir de soporte a la em-

presa para alcanzar la ventaja competitiva: y un segundo grupo (53.2%) que no es fuente de ven-

taja competitiva para las organizaciones, por su poco desarrollo, su dedicación a funciones

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operativas y rutinarias, y su poca autonomía y liderazgo.” (Calderon G. , 2006, pág. 1). Es así

que, los resultados arrojados por esta investigación hacen evidente la necesidad imperante de las

empresas colombianas por la implementación y mejora de los procesos de Gestión Humana en su

interior, buscando contribuir de forma más importante a la obtención de una verdadera ventaja

competitiva y para ello es necesario tener en cuenta un desarrollo eficiente y efectivo de procesos

tales como el reclutamiento y selección del personal, generación planes de carrera, capacitación,

entre otros. La gestión humana moderna trasciende los procesos propios de la administración de

personal, transformándose en una función encargada del gobierno de las personas, la organiza-

ción del trabajo, el manejo de las relaciones laborales, la gestión de las prácticas de recursos hu-

manos y la comprensión de los mercados laborales, que apuntan de manera holista a cumplir los

objetivos organizacionales mediante el apoyo a las estrategias empresariales y al desarrollo de

las personas. Por lo tanto, el capital humano es un componente del capital intelectual conformado

por los talentos saber, saber hacer y querer hacer, que poseen las personas de una organización; y

que aportan al a productividad de las empresas. Por lo anterior, se establece que el análisis de la

presente investigación esta supedita a dos etapas; una definida como descriptiva en donde se

hace una revisión de los últimos avances en el campo de los recursos humanos y de trabajos pu-

blicados sobre el tema de gestión del talento humano en las empresas que permitieran conocer la

situación previa alrededor de la gestión humana en el país, y otra de carácter cualitativo se ana-

liza las dimensiones en la gestión del talento humano en las empresas.

Por otra parte, Cynthia Lizeth Martínez, del instituto tecnológico de Sonora (2019), esta-

blece que, Gracias a la evolución de las organizaciones, se ha establecido como una nueva pre-

misa que no se debe considerar a los empleados como un recurso, si no como un ser vivo con in-

teligencia, emociones, sentimientos, expectativas y con un cumulo de experiencias y

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conocimientos valiosos; de igual forma, Douglas S. Rojas de la Universidad de Carabobo

(2017), manifiesta que la gestión de recursos humanos estará asociada a las habilidades gerencia-

les, estrategias, negociación, toma de decisiones, pensamiento estratégico, liderazgo, trabajo en

equipo entre otros; y que el recurso humano es una expresión genérica que se utiliza para descri-

bir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el

desempeño

En el mundo empresarial, la gestión del talento humano ha experimentado variedad de cambios a

razón del desarrollo económico y las tendencias en el ámbito administrativo, en ocasión a su vi-

sión operativa. Es por ello que en materia de organización empresarial se presenta la incógnita

acerca del rol que desempeña el talento humano en la evolución de la empresa en cuanto a sus

sostenibilidad y desarrollo, al igual que; su aporte positivo dentro de su sistema organizacional.

Desde otro punto de vista, Ruth Rosario Vilchez, de la Universidad Norbert Wiener

(2018) establece que existe relación significativa entre las variables gestión del talento humano y

el desempeño laboral de los trabajadores dentro de un espacio laboral. De igual forma, Carolina

Bahamon de la Universidad Sergio Arboleda (2014) “La evolución de la Gestión del Talento

Humano en las organizaciones sigue presentándose, más a nivel de desarrollo del capital hu-

mano; además existe poco presupuesto asignado al área de Talento Humano para el desarrollo,

capacitación y demás actividades de impacto y que satisfagan las necesidades del negocio”.

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El talento humano es la base que tienen las empresas para gestionar y liderar proyectos o

propuestas que fomenten innovación y que adicional aporten competitividad a las empresas, con

el fin de sostenerse en el tiempo y ser reconocidas en el mercado, en el contexto de una econo-

mía Yenny Celina Acosta (2015) Chingate/universidad Santo Tomas. En cualquier tipo de orga-

nización, el talento humano es un factor importante para alcanzar los objetivos propuestos siendo

de vital importancia la manera de como los administradores de personal, deben afrontar nuevos

desafíos, orientados a las nuevas tendencias de comunicación y tecnología Alicia Cristina Silva

(2015) UNAD. Es por ello que, Gestionar el talento humano en las empresas colombianas tiene

un carácter de responsabilidad no solamente en términos de seleccionar y administrar el capital

humano para lograr lo fines productivos, sino también el de promover su desarrollo, de tal forma

que se genere un valor agregado que le permita a las empresas tener un crecimiento enriquecedor

en términos de calidad humana con relación al logro de los objetivos organizacionales.

El objetivo de mi tesis, está basado en demostrar e ilustrar dentro mi perspectiva personal

y familiar, y algunos contextos literarios; en como la Gestión del Talento Humano es un factor

determinante en la evolución empresarial, generando para ello, un planteamiento definido en la

relación entre la gestión de talento humano, el desempeño laboral del personal como instru-

mentos para la evolución empresarial y Cómo lograr que la acción de gestión humana sea

Significativa para las empresas. En esta línea, la hoja de ruta de la tesis propuesta nos adentra

en el ámbito de las empresas u organizaciones; y más exactamente en como desde las mismas se

prioriza y optimiza la gestión del talento humano como base para su evolución.

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Inicios de la gestión del Talento Humano

El origen y la evolución a nivel histórico del talento humano posee sus referentes en la di-

versidad, incremento y desarrollo de las funciones y tareas que realizan las empresas; aunque las

empresas llevan trabajando con personas desde que existen, la gestión del talento como tal surgió

en las empresas a partir de los años 90. En este tiempo, David Watkins de Sotscape acuño el

término de gestión del talento para describir el proceso que siguen las empresas para atraer o re-

tener empleados productivos. En los tiempos antiguos naciones como Grecia, Egipto, Roma y

posteriormente en el feudalismo y la colonia se observa una forma de trabajo sumamente lamen-

table como lo es la esclavitud, está definida como la forma de trabajo común para estas épocas,

donde una persona era totalmente dominada por otro, siendo considera como objeto de posesión

del dueño.

En la edad media el trabajo está dado por las condiciones sociales en las que nace el indivi-

duo, es así como el desempeño en determinado trabajo o actividad dependía del estatus econó-

mico y social, entonces los oficios eran transmitidos de padres a hijos. En los siglos XVIII y XIX

ocurrieron dos hechos que promovieron el estudio en materia de talento humano en cuanto a su

administración como ciencia, como fue la Revolución Industrial que desencadeno la transición

de la producción artesanal a ser producción en serie.

De igual forma aconteció el surgimiento de las escuelas de administración donde se plan-

tearon teorías como fue la división del trabajo. También surge la teoría clásica de la organiza-

ción y su principal representante es Henry Fayol, que estudiaba la organización desde sus inter-

relaciones y estructura; donde hizo una clasificación de seis grupos diferentes o funciones que

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consideraba como básicas para el desempeño de una empresa estas son: comerciales, técnicas,

financieras, contables, administrativas y de seguridad, exponía que cada función debía corres-

ponder a una persona capacitada para ello de tal forma que la ejerciera lo mejor posible. Por otra

parte, se establecieron varias teorías que dieron origen en materia de talento humano entre las

cuales tenemos:

Tabla 1

Teorías que dieron origen en materia de talento humano

Nombre Teoría Autor Año

Fuente de autoridad y

efecto automatización

Sir. James Steuart (In-

glaterra)

1767

Principios de la especializa-

ción de los trabajadores

Adam Smith (Inglate-

rra)

1776

Reconocimiento y aplica-

ción de prácticas e perso-

nal.

Charles Babbage (In-

glaterra)

1856

Organigramas para mos-

trar la estructura organi-

zacional

Daniel

McCallum(EE.UU)

1856

Administración Científica Frederick Wins-

low(EE.UU)

1911

Relaciones Humanas Elton Mayo(EE.UU) 1930

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Nota: Esta tabla muestra las teorías que dieron origen en materia de talento humano

Estas teorías permitieron cambiar el paradigma del trabajador, el cual paso de ser conside-

rado una mercancía a ser visto como un integrante que le aporta a las organizaciones.

La Gestión trasciende la administración de recursos humanos y se involucra con la manera

de cómo se orienta la conducta de las personas, se potencian sus valores, formas de actuar, com-

portamientos, habilidades, destrezas y la formalización de prácticas de interacción con el entorno

y el logro de los objetivos. Gestionar a nivel empresarial el talento humano implica ir más allá de

los asuntos operativos y de contingencias del día a día, es incurrir sobre el desarrollo, la transfor-

mación y la innovación en las empresas. A partir de la gestión del talento humano y del conoci-

miento se efectúan estrategias de crecimiento y fortalecimiento empresarial que resultan en la

creación de ventajas competitivas, y que la gestión del talento humano no solo debe ser vista me-

diante la planeación estratégica, también debe comprenderse y gestionarse por medio de políticas

que se ajusten a la cultura organizacional imperante en la empresa Juan pablo Orozco Vargas,

de la UMNG (2020). Así mismo, En la selección de personal para poder elegir a la persona ade-

cuada en toda institución se tiene que cumplir con todos los procedimientos teóricos y de esta

manera podemos observar las cualidades para cubrir un puesto de trabajo y que la gestión del ta-

lento humano se define como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los as-

pectos de los cargos gerenciales Santiago Ruiz Medina (2018) UMNG.

Es importante considerar que cuando se hable de gestión se debe tener en cuenta lo estra-

tégico (decisiones y acciones que llevan a la organización a lograr objetivos) lo Táctico (alinea-

ción de las practicas internas con la estrategia) y lo Operativo (optimización de la cadena de

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valor interna que genera productividad); Foucault (1995,92) definió la gestión del talento hu-

mano como “Gobierno que se relaciona con la forma como la conducta de los individuos puede

ser dirigida, en el sentido de estructurar las posibilidades de actuación de las personas”.

Tabla 2

Dimensión del análisis cualitativo

Dimensión Categorías

Características del área de Gestión de Ta-

lento Humano

Estructura, Tecnología, características

funcionales, Características estratégicas

Características de Gestión Humana Modelos de gestión humana, sistemas

tecnológicos, evolución, filosofía gestión

humana

Problemas de gestión humana Contexto social, frustraciones, intere-

ses individuales, indicadores

Papel de la Gerencia Gerencia del talento humano, proble-

mas gerenciales, retos, estilos gerenciales

Retos de gestión humana Direccionamiento de la cultura orga-

nizacional, gestión por competencias, fallas

en el área de talento humano.

Competitividad y valor agregado Resultados organizacionales, ventaja

competitiva, competencias organizacionales,

formulación de indicadores.

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Nota: Esta tabla contiene las dimensiones del análisis cualitativo

Se destacan también cuatro factores de análisis considerados generadores de cambio res-

pecto a la gestión humana para el éxito empresarial: El primero de ellos fue aceptar que existían

otras ventajas como los activos intangibles a modo de las capacidades de la empresa, el conoci-

miento y que a partir de estos también se podría explicar el éxito de las organizaciones. El segundo

factor, tiene que ver con los cambios a nivel estructural y de procesos que deben hacer las empre-

sas, abarcando la reestructuración y la externalización de varios procesos y los cambios en las

condiciones contractuales de los trabajadores. El tercero, la actividad de gestión humana deja de

tener un enfoque interno para asumir un enfoque externo, esto es, de hablar un lenguaje de talento

humano, preocuparse por los problemas críticos de la empresa y buscar la manera de aportar a su

solución desde la acción de las personas Y finalmente el cuarto y último factor tiene que ver con

el surgimiento del concepto de responsabilidad social de las empresas en contextos social, cultural,

ecológico y tecnológico. El talento Humano, es un elemento diferenciador frente a la competencia

porque son quienes construyen conocimiento y lo transmiten, pero se necesita potencializar sus

capacidades reconociendo sus intereses, habilidades, aspiraciones; al igual que, la vinculación del

personal con el proceso de gestión del talento humano mediante el uso de estrategias que puedan

dar a conocer las actitudes, habilidades y características de todo el personal, es la premisa para

desarrollar un recurso humano proyectado al buen desempeño de los objetivos y fines organiza-

cionales YAMILE ANDREA VASQUEZ (2014) UMNG.

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En definitiva, actualmente las empresas que logran los mejores resultados, mayor presen-

cia y reconocimiento en el mercado son aquellas que invierten en su personal, bien sea en habili-

dades y destrezas como en calidad humana. En este sentido la correcta gestión del recurso hu-

mano es entendida como el uso racional y efectivo del conocimiento, habilidades, capacidades y

competencias de forma adecuada respondiendo a las necesidades de la empresa con el fin de lo-

grar su objetivo. “La inversión en la gestión del Talento Humano es uno de los cimientos del

desarrollo económico y social que progresivamente se ha convertido en una de las estrategias de

competitividad de las empresas” (Rueda, 2010).

Por lo anterior expuesto, es muy importante que las organizaciones colombianas retomen

la gestión del talento humano desde los procesos como selección, capacitación, motivación, ges-

tión del cambio, cultura, clima y comunicación organizacional como componentes influyentes

dentro de las dinámicas de la organización y que bien pueden contribuir positiva o negativamente

para lograr el éxito de la empresa. Es de anotar que los espacios empresariales son escenarios de

constante dinamismo, por lo que a diario hay que estar a la vanguardia de las dinámicas que allí

se desarrollan para alcanzar los índices de calidad y competitividad en los mercados; y que, den-

tro del competitivo mundo empresarial, es necesario invertir esfuerzo y tiempo en el talento hu-

mano, ya que este constituye la columna vertebral para su posterior evolución. De igual forma,

podemos establecer que la Gestión del talento en las empresas tiene un enfoque estratégico de

dirección, cuyo objetivo primordial es el de obtener la máxima creación de valor para la organi-

zación, por medio de una correlación de acciones; encaminadas a disponer en todo momento del

nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios

para ser competitivos en el entorno actual y futuro. Es por ello que, Gestionar el talento humano

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en las empresas colombianas tiene un carácter de responsabilidad no solamente en términos de

seleccionar y administrar el capital humano para lograr lo fines productivos, sino también el de

promover su desarrollo, de tal forma que se genere un valor agregado que le permita a las empre-

sas tener un crecimiento enriquecedor en términos de calidad humana con relación al logro de los

objetivos organizacionales.

El talento humano, clave del éxito empresarial

El Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que, sin él,

sería prácticamente imposible Innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras donde se

desenvuelve, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, siendo necesario incorporar

una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores que logren de carác-

ter competitivo y conseguir el éxito por medio de su personal si poseen la capacidad de satisfacer

los siguiente criterios; entre los cuales tenemos el establecimiento de un ambiente laboral ade-

cuado y digno de cada colaborador, mejorando la eficiencia o eficacia de la organización., el va-

lor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo

único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos, fomentando y contribuyendo a

sus habilidades, conocimientos y capacidades, sus talentos pueden combinarse y desplegarse

para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario, mostrando un ambiente de crecimiento y

valoración profesional.

Estas ventajas competitivas son las que permitirá a los directivos obtener el éxito en el

desarrollo de las actividades de la empresa, y por ende obtener superioridades en el mercado

cambiante de hoy en día. La relación entre el talento humano y el desarrollo de las

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organizaciones es la capacidad de la persona de resolver problemas en determinada ocupación,

asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias Jerico (2001).

Importancia de la gestión humana de las empresas en Colombia

Lamentablemente aún se puede encontrar un gran número de empresas que no considera a

sus trabajadores como capital importante a ser estimados de valor dentro la empresa y en la bús-

queda del cumplimiento de los objetivos y el logro del éxito. La incorporación de los principios

de competitividad al desarrollo de las funciones, actividades y operaciones de la empresa, per-

mite a esta incrementar su nivel de competitividad, ahora bien, la efectividad con que se apliquen

estos principios determinara el nivel de esa competitividad que la empresa este alcanzado, o bien

el nivel en que se encuentre. La empresa comienza a ocupar posiciones de liderazgo y se caracte-

riza por el grado de innovación que mantiene dentro de su mercado; donde el principal punto de

referencia de la empresa, en todo el proceso de competitividad en el que se ha sumergido, es la

misión del negocio y la forma de gestionar su talento humano para evolucionar.

Por lo tanto, es de vital de importancia para una empresa priorizar la gestión de su capital

humano siendo esta una herramienta que le permitirá alcanzar sus objetivos y cumplir su misión.

Peter Drucker en la década de 1990 afirmaba que lo importante del conocimiento es su capaci-

dad para producir riqueza; definiendo “talento humano” como: “todos los programas de forma-

ción que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los emplea-

dos que hacen parte de una organización”. Por lo tanto, la gestión de talento humano constituye

en factor estratégico para el desarrollo empresarial, en especial estando estrechamente

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relacionado con los procesos de formación del talento humano y de la innovación. Las empresas

deberán entonces buscar un equilibrio entre las costumbres del pasado y las nuevas que poco a

poco se deben ir incorporando para sustituir las que ya no son útiles, “el papel central del área de

talento humano en este aspecto es desarrollar la capacidad de cambio de la organización” (Cal-

derón, 2006, pág. 28).

La adecuada gestión del talento humano sirve para estimular el clima creativo e innovador

en las empresas, clave para alinear estratégicamente las organizaciones y hacerlas más competiti-

vas en el marco de una economía globalizada que exige buenas prácticas de Gestión Humana.

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Conclusiones

El talento humano de una empresa es considerado la pieza clave en el logro de los objeti-

vos de la misma, donde ese talento debe estar comprometido y motivado para llegar al éxito; el

talento y la empresa van de la mano porque combinan sus esfuerzos, por medio al trabajo en con-

junto con la finalidad de lograr los objetivos propuestos, donde motivar es fundamental para lle-

gar al éxito empresarial. La estimulación necesaria para que un país, una empresa nacional, una

transnacional etc, sea más competitivo, son resultado de una política fomentada por el estado que

produzcan las condiciones para proveer la estabilidad necesaria para crecer y solo es posible si

nuestro factor humano es motivado se comprometan con la empresa para lograr su éxito. La ges-

tión del Talento Humano es parte fundamental en la competitividad de las empresas, las personas

con su labor, su conocimiento y su experiencia llevan al cumplimiento de los objetivos, integrán-

dose en un equipo de trabajo capaz de identificarse con la misión, la visión y la finalidad de las

organizaciones.

Lo anterior debe entenderse desde la perspectiva que ninguno de los integrantes de la

empresa es un ser aislado, sino que, por el contrario, forma parte de un todo dinámico cam-

biante y que por lo tanto cualquier acción que haga o deje de hacer va a traer consecuencias

positivas o negativas para la empresa. La base principal de una buena empresa es su estructura

organizacional, razón por la cual el poder tener una excelente comunicación efectiva con los

empleados de todos las áreas y niveles, son parte del éxito de una organización, lo que pro-

mueve el desarrollo de nuevas competencias frente al mercado.

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El éxito, evolución y permanencia de las empresas en un mundo tan competitivo como el

que vivimos en la actualidad, no depende de un nuevo software, ni de la adquisición de tecnolo-

gía de punta; el éxito sólo se logra mediante el trabajo mancomunado de un equipo totalmente

comprometido e identificado con los objetivos estratégicos (Gestión del Talento Humano); así

mismo; el secreto para que las empresas sean exitosas, depende de las formas de pensar y anali-

zar por parte de sus miembros, el imponer nuevas metodologías de trabajo o sistemas de gestión

teniendo en cuenta el aporte de sus empleados; que sin lugar a duda son el activo más valioso y

por el cual toda empresa debe valorar e identificar sus fortalezas convirtiéndolas en oportunida-

des para el éxito empresarial, Es por esta razón que la inversión que realizan las empresas en ca-

pacitación y desarrollo de su talento humano, redunda directamente en los resultados de la

misma, la optimización de los procesos y la imagen que esta proyecta dentro y fuera de ella; En

este sentido el capital humano es intangible que no puede administrarse de la misma manera en

que la organización administra los puestos, los productos y las tecnologías (Bohlander y Snell

(2009), por lo tanto, las acciones que a este respecto desarrolle, estarán centradas en lograr po-

tencializar a su gente en pro de los resultados organizacionales y de los que se persiguen en todo

proceso de cambio organizacional. entender que, la gestión del talento humano es la clave para

el desarrollo organizacional y evolutivo de las empresas; dicho de otra manera, la relación entre

la gestión del talento humano y el desarrollo organizacional, van enlazados en un solo fin; que la

empresa pueda brindar una competencia en un mercado económico.

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Referencias

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http://www.hlgdoit.com/blog/gestion-del-talento-humano-clave-del-exito-empresarial

Blog. Gestión del talento humano: Factor éxito / EOI Escuela de organización industrial

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-del-talento-humano-factor-de-exito/

Blog. La gestión del talento humano, clave para el éxito de la empresa / Capacitarteblog

https://www.capacitarte.org/blog/nota/blog-la-gestion-del-talento-clave-para-el-exito-de-la-em-

presa.

Revista empresarial.com Articulo las 5 claves para el éxito en la Gestión del Talento Hu-

mano.

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https://revistaempresarial.com/empresas/las-5-claves-para-el-exito-en-la-gestion-del-talento-hu-

mano/