LA GERENCIA EFECTIVA

“Una vez que se ha identificado un objetivo atractivo, moverse hacia él es agradable, y no hacerlo es incómodo”. Stephen Covey

Peter F. Drucker en su libro “The practice of management”, define a la gerencia como

“El elemento dinámico en cada negocio” (Drucker, 1955), prosigue acotando que “La

gerencia es el elemento dinámico que le da vida a cada negocio, sin su liderazgo los

recursos de producción solo se quedarían en recursos y nunca se convertirían en

producción” (Drucker, ob.cit).

Atendiendo a estas consideraciones, el termino efectividad dirigido al sector

gerencial se esboza en el libro “Assessing organizational effectiveness” de la siguiente

manera “Para el propósito de esta discusión, un juicio individual de efectividad, es

definido como un atributo cualitativo por un individuo para una actividad que es percibida

por obtener un efecto deseable”(p (Zammutto, 1982). es decir, que el gerente debe tener la

competencia de la efectividad para lograr el éxito esperado, en su gestión.

En este caso se considera necesario, que los parámetros de las definiciones gerencia,

eficiencia y efectividad bajo los cuales se sedimentará la teoría de Gerencia Efectiva de este

estudio, delinea los diversos enfoques de las teorías administrativas, los cuales si se toma en

cuenta el punto de vista de cada uno de los investigadores, se podría decir que sucede una

situación similar a enfocar un microscopio sobre una muestra y luego cambiar de lente el

microscopio, se observa la misma muestra, pero de una manera diferente dependiendo del

lente que se utilice, siendo en este caso la muestra la organización educativa , y los lentes

del microscopio las diversas teorías administrativas.

Esta argumentación, indica que la eficiencia se busca, abordando la manera de cómo

los gerentes pueden mejorar la relación trabajador-tarea, para acrecentar la eficiencia, las

concepciones de especialización del trabajo y división de la labor se mantienen aún como

bases en el esquema de las características del trabajo de las organizaciones acertadas.

Liderazgo

“Una de las verdaderas pruebas del liderazgo es la habilidad de reconocer un problema antes de que se convierta en una

emergencia”. Stephen Covey

El liderazgo es una función de la gerencia, ya que, un buen gerente tiene que ser un

líder y poder lograr que sus subordinados actúen de manera correcta. En el caso de un

liderazgo efectivo en la administración de un organismo la tarea primordial del gerente al

ejecutar planes y programas, es integrar los recursos humanos en la institución, en su

equipo de trabajo cooperador y entusiasta, para el logro de los objetivos propuestos. Este

hecho de transformar los recursos humanos en participantes activos donde se logra la

participación de todos, se denomina ser un gerente efectivo.

En consecuencia, el proceso de liderazgo que debe ejercer el gerente educativo lo

realiza para encauzar y guiar el esfuerzo creador de los diferentes actores de la comunidad

educativa con el objeto de llevar adelante las acciones establecidas en los planes y

proyectos.

Al respecto, Chiavenato (2011) destaca que el liderazgo “es la influencia

interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación

humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos ”(p.24). Dentro de esta

perspectiva, gerenciar implica analizar la evolución y la situación presente, manejando la

incertidumbre para poder diseñar y dirigir el curso de acción, que permita hacer realidad los

objetivos que sea planteado alcanzar en la escuela como un esfuerzo mancomunado de toda

la comunidad educativa.

Según, Wendell y Bell (1995), no es que existan varios tipos de liderazgo: el

liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales

definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la

facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.

Así como se observa, en el siguiente esquema los tipos de líder, según la atribución:

Nota: adaptado por la autora. Fuente: Wendell, F y Bell, C. (1995)Beneficios que proporciona el desarrollo organizacional dentro de las empresas

Estos tres tipos de liderazgo, que centran la autoridad:

- Líder tradicional: es el que hereda el poder por costumbre o por un cargo

importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace

generaciones. Ejemplos: un reinado, imperio.

- Líder legal: es aquel que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de

personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. El término

legal se refiere a las leyes o normas jurídicas. Un líder legal es simplemente aquel que

cumple con la ley. Para ser un líder, es requisito inevitable que cumpla con ella. Elegido

por el voto.

- Líder legítimo: el término líder legal está mal empleado. Se podría pensar en "líder

legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante

procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que

adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le

puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente

la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es

otra cosa que carencia del mismo. (Gido, 2010).

Características de un Líder

Lider Tradicional Lider Legal

LiderLegítimo

“La tarea de un líder es llevar a su gente

de donde está hasta donde no haya

llegado jamás”. Henry Kissinger

El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que

encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que

ahí existen. Sin olvidar lo importante que es tener la capacidad de comunicarse. La

comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y

lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar

lo que el grupo al que dirige le expresa. (Robbins, 2004).

1. Inteligencia emocional, que según Salovey y Mayer (1990), definen la inicialmente

como: la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de

discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.

Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

2. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a

dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser

congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se

pueden cumplir.

3. Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan

para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el

momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos

necesarios, entre otros.

4. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también

sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas

5. Al líder le gusta crecer y con él su gente.Un líder crece y hace crecer a su gente.

Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para

crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.

6. Es carismático. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser

agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la

gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se

alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder

pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una

avalancha cae un torrente sobre el líder.

7. Es Trasformador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.

Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología

cambiante, y ampliamente competido.

8. Un líder tiene claro el valor de la responsabilidad. Sabe que su liderazgo le da

poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.

9. El líder, está al día con la informacion. Se ha hecho evidente que en ninguna

compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la

información. Un líder debe saber cómo se procesa la pesquisa, interpretarla

inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de

ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su

capacidad de líder.

Es evidente que para obtener equipos de alto desempeño, se debe primero formar

equipos de trabajo, puesto que hay que incorporar a los trabajadores al camino del equipo,

donde todos tengan responsabilidades equitativas y sin voz de mando, sólo la voz de la

conciencia de cada cual.

Características de un Equipo de Trabajo

“Lo más hermoso del trabajo en equipo es que siempre tienes a otros de tu lado”.

Margaret Carty

Para lograr la integración del personal, con una visión conjunta es oportuno señalar:

- Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes

personas.

- Responsabilidades compartidas por los miembros.

- Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.

- Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común.

- Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo dado que se

han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de

su labor.

Los Equipos de Alto Desempeño

“El ánimo de trabajo es compartido por todos los segmentos de la organización, es

un todo” La Autora

En toda organización, hay un equipo constituido por sus miembros. Desde el origen

de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea,

el de formar un equipo de trabajo.

En lo relativo a equipo de alto rendimiento, este es definido por un conjunto de

personas con habilidades y capacidades diferentes, que trabajan juntos para lograr un

objetivo común, logrando mejorar sus resultados de manera continua. Para una

organización estos equipos necesitan entenderse como una estrategia de negocio

Igualmente, cuando se habla de Equipos de Alto Rendimiento, inmediatamente surge

el pensamiento de algo perfecto, sincronizado y de gran alcance, que se traduce en

estrategias para funcionar bien, los valores de los individuos se potencian y a la larga se

consigue lograr un resultado mucho mejor. Un "Equipo de Alto Rendimiento" es aquel

equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de

eficacia y de eficiencia..

Por otro lado, Rubí (2010), establece las siguientes consideraciones para los "Equipos

de Alto Desempeño": Para lograr que nuestro actual equipo se convierta en un High

Preformance Team , hay que delinear un bosquejo de perfeccionamiento continuado

incluyendo los siguientes elementos:

- La fase en la que se encuentran los equipo, desarrollo, evaluación...

- Los objetivos comunes a prever, programar y planificar, así como las actividades que

se van a abordar.

- La asignación consensuada y con claridad de tareas, proyectos y responsabilidades:

objetivos individuales.

- La aportación de cada persona al equipo y del equipo a la organización.

- La actuación del equipo acorde con la cultura de la organización.

- El seguimiento de los objetivos conseguidos por el equipo.

- Las variables y criterios utilizados para recompensar la eficacia de los resultados de

un equipo experimentado.

- Concordancia grupal: los valores del equipo: unidad, solidaridad, sentido de

pertenencia, compañerismo.

- El rol del líder en un equipo maduro.

- Cómo conseguir un equipo capaz de autodirigirse.

- Cómo dotar al equipo de la necesaria flexibilidad ante cambios y conflictos.

Según, Lipman-Blumen & Harold J. Leavit (2000) definen el equipo de alto

desempeño como:

Una disposición de ánimo general, una actitud compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, una actitud que puede extenderse a cualquier tipo de equipo”. Y agregan: cualquier equipo puede convertirse en uno de alto desempeño si consigue imbuirse de esa disposición de ánimo distintiva, además de tener una determinación y dedicación total para alcanzar una meta relevante.(p. 50)

Para argumentar el concepto anterior, es significativo que los equipos de alto

desempeño en una organización ejecuten algunas características esenciales, las cuales,

Águila, 2003, señala que son seis (6)

1.- Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente

cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y

podrán focalizar su energía y trabajo en ello.

2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de

la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y

no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y

por qué.

3.- Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es

importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o

métodos para ser aplicados en el proyecto. Existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo

ya conocidos, los cuales no necesariamente serán los mejores.

4.- Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban

como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los

miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben

sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.

Cabe señalar que la mayoría de las grandes ideas son hoy el fruto del trabajo de grupos de

personas que interactúan de forma dinámica para llegar a resultados en su trabajo. Y

aunque muchas veces los nuevos descubrimientos lleven el nombre de una persona en

específico detrás está el trabajo de unos cuantos colaboradores que de una forma u otra

ayudan a traer al mundo esa nueva idea.

5.- Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una

orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un

ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de

los miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de

liderazgo del gerente.

6.- Búsqueda de la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente

a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el

trabajo y sus resultados. En la actualidad, habla de la excelencia, se recuerdan algunas

frases que aunque bastante antiguas se mantienen hasta nuestros días. El filósofo

Aristóteles dijo: "con respecto a la excelencia, no es suficiente el conocerla, debemos tratar

de tenerla y usarla". En la búsqueda de la excelencia para el Mejoramiento Continuo, se

debe pensar como nuevos filósofos de la sociedad de negocios actual.

7.- Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que

contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos

importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como

equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e

importante. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de

proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá

de lo esperado.

8.- Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un

problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden

ayudar a solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender

o resolver un problema solo.

9.- Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Se puede definir un

equipo multidisciplinar como: un conjunto de personas, con diferentes formaciones

académicas y experiencias profesionales, que operan en conjunto, durante un tiempo

determinado, abocados a resolver un problema complejo, es decir tienen un objetivo

común. Cada individuo es consciente de su papel y del papel de los demás, trabajan en

conjunto bajo la dirección de un coordinador. Una buena analogía podría ser la de una

orquesta sinfónica, donde cada músico está íntimamente relacionado con todos los demás, y

bajo la batuta del director, obtienen el resultado final de su trabajo.

Divergencia entre Grupo de trabajo, Equipo de Trabajo y Equipo de Alto Desempeño

Para Morales (1995) un grupo de trabajo es “un conjunto de personas reunidas por la

autoridad formal de una organización para transformar recursos iniciales (insumo), en

bienes y servicios (producto)” (p.38). Para que exista un grupo de trabajo se requiere de dos

o más personas identificables, una relación o vínculo entre ellas de carácter duradero, que

tengan un objetivo común, que los integrantes tengan conciencia de grupo y de este

objetivo y que posean una reglamentación de la acción y de las relaciones grupales. Es

decir, un grupo de colaboradores se convierte en equipo de trabajo cuando se presentan

ciertas condiciones organizacionales mínimas y que sus integrantes modifiquen

sustancialmente tanto la forma y el estilo que realicen su trabajo, como también el estilo

de relación interpersonal con sus compañeros.

Por consiguiente, los equipos de trabajo están formados por un grupo pequeño de

miembros, con niveles de habilidades complementarias, con un propósito o misión

verdaderamente significativa, con objetivos y metas específicas, con una propuesta de

trabajo clara y un sentido de responsabilidad mutua.

Siguiendo este orden de ideas, los equipos de alto desempeño se diferencian de los

anteriores por su alto nivel de desarrollo, además poseen resultados distintos de los grupos

de trabajo, caracterizándose porque frecuentemente no se conforman con los resultados y

buscan permanentemente nuevas metas de mejoramiento. Emplean procesos específicos

para la realización de sus tareas, desarrollando cierto tipo de sentimientos entre sus

miembros y logran niveles especiales de consistencia e intensidad. Por estabilidad, se

entiende que sus miembros se encuentran al tanto de los procesos de trabajo que realizan y

de sus diferentes etapas. Existe además consistencia en el proyecto de cada uno de sus

miembros, pues todos comparten la misión y los objetivos organizacionales.