LA DIRECCIÓN POR VALORES

Manuel Marín Ferrer

LA DIRECCION POR VALORES

“La confianza mutua es un lubricante critico para el funcionamiento de los sistemas sociales”

Joseph Arrow (Premio Nobel de Economía,1972) • HONESTIDAD

• SERIEDAD PROFESIONAL

• BUENA ORGANIZACIÓN

• APRECIO A LAS PERSONAS

• …….

¿Que es la Dirección por Valores? (DpV)

• Una nueva herramienta de liderazgo estratégico basada en VALORES.

• Una evolución de la Dirección por Instrucciones (DpI) y la Dirección por Objetivos (DpO).

• Una forma de introducir la dimensión de la PERSONA, dentro del pensamiento directivo.

• El verdadero liderazgo son los VALORES.

• Es un marco global que rediseña la cultura de la empresa, generando compromisos de proyectos nuevos e ilusionantes.

• La DpV desea un rendimiento profesional de alta calidad: EFICAZ, EFICIENTE, EQUIDAD, con factores cualitativos: CONFIANZA, CREATIVIDAD, HONESTIDAD, BELLEZA, RESPETO, LIBERTAD…

ORGANIZACIÓN SANITARIA

• Es un conjunto de personas que trabajan con una tecnoestructura para otras personas, que tienen que curarse, aliviarse y/o consolarse.

• El mundo cognitivo y emocional no pueden separarse.

• Gestionar: cuenta de resultados, presupuestos, nuevas tecnologías, indicadores de actividad …

• ¡Sintonía de creencias y valores por la propiedad de la empresa y los empleados!

• “Somos damas y caballeros, al servicio de damas y caballeros”

¿Para qué, de la DpV?

• Simplificar

• Orientar

• Comprometer

• ¡AUMENTAR EL RENDIMIENTO PROFESIONAL DE LA CALIDAD HUMANA EN EL DIA A DIA!

EVOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS(Desarrollo organizativo)

• Año 1920 - Dirección por Instrucciones (El Jefe): baja complejidad organizativa, baja necesidad de calidad y orientación al cliente y poca necesidad de equipos, redes y estructuras.

• Año 1960 - Dirección por Objetivos (Gestor): Mediana complejidad organizativa, aumenta la necesidad de calidad y orientación al cliente y comienza a sentirse la necesidad de equipos, redes y estructuras.

• Año 2000 (siglo XXI) - Dirección por Valores (Líder facilitador, valores): aumenta la complejidad organizativa, aumenta la necesidad de calidad y orientación al paciente/cliente, aumenta la necesidad de equipo, redes y estructuras, gran necesidad de autonomía y responsabilidad profesional, y gran necesidad de evolución de jefes a facilitadores.

EVOLUCIÓN

• DE CONTROL A CONFIANZA

• DE INSPECCIÓN A COLABORACIÓN

• DE AUTORIDAD A AYUDA Y APOYO

• DE LO VERTICAL A LO HORIZONTAL

• SER CAPAZ DE TOLERAR AMBIGÜEDAD ES FUNDAMENTAL PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL Y PERSONAL.

HOSPITAL - CENTRO DE SALUD “X”VALORES

• HONESTIDAD

• CREATIVIDAD

• SEGURIDAD

• AMABILIDAD

VALORES EN NUESTRO PUESTO DE TRABAJO

• RESPETO, con alto grado de confianza

• EDUCACIÓN, con optimismo, sinceridad y discreción

• SERVICIO, con responsabilidad, profesionalidad y fidelidad.

• “LA PACIENCIA ES LA MADRE DE LA CIENCIA”

METASGOL = GOAL = META

• Si nos proponemos metas nos motivamos para el esfuerzo de acción.

• Principios justificativos:

1. Rendimiento

2. Especificidad

3. Dificultad

4. Realismo

5. Aceptación

RELACIÓN ENTRE VALORES, OBJETIVOS Y REALIDAD

ESENCIACONCEPTO

TOMA DEDECISIÓN -

ACCIÓN

EJEMPLO

VALORES “Así es como ha deser”

Naturalezafundacional yconstitucional.

¡Calidad, calidad loprimero!

OBJETIVOS “Esto es lo quevamos a conseguir”

Propósitoinstrumental,intermedio.

Cumplir con lanormativa de calidad ISO9001, en un año.

REALIDAD “Esto es lo quehemos conseguido”

Consecuenciaobservable al finalde la acción.

Emisión de lacertificación oficial decalidad.

Cuadro comparativo entre la DpI, DpO y DpV

DpI DpO DpVSITUACIÓN DEAPLICACIÓN

Rutina o emergencias Complejidad moderada Necesidad de creatividad,problemas complejos.

NIVEL DEPROFESIONALIDAD

Baja (dirección deoperarios)

Media (dirección deempleados)

Alta (dirección deprofesionales)

TIPO DE LIDERAZGO Dirigista-tradicional Administrador de recursos Legitimador detransformaciones

CONSUMIDOR Usuario-comprador Usuario-cliente Usuario-cliente-pacientecon criterio y libertad deelección

OFERTA DEPRODUCTOS

Estandarizada Segmentada Diversificada y cambiante

ESTRUCTURAORGANIZATIVA

Piramidal y muchos niveles Piramidal y pocos niveles Grupos, alianzas, equiposde proyecto

TOLERANCIA DEAMBIGÜEDAD

Baja Media Alta

AUTONOMIA YRESPONSABILIDAD

Baja Media Alta

ESTABILIDAD DELENTORNO

Estable Moderadamente cambiante Muy cambiante

PROPÓSITO DE LAORGANIZACIÓN

Mantener la producción Optimizar los resultados Mejora constante deprocesos

VALORESCULTURALES

Producción, fidelidad,conformidad, cumplimientoy disciplina

Racionalización,motivación, eficiencia ymedir resultados

Desarrollo, participación,aprendizaje, creatividad,confianza y compromiso

LO QUE DA COHERENCIA A UNA ORGANIZACIÓN ES PRECISAMENTE LA CLARIDAD Y CONSENSO

DE SUS METAS (FINES) Y DE SUS PRINCIPIOS (VALORES)

ACEPCIONES DE LA PALABRA VALOR

• Dimensión ético-estratégica: las elecciones profesionales

• Dimensión económica: la valía

• Dimensión psicológica: valentía

• El estudio de estas potentes palabras “valores”, se realiza por la AXIOLOGÍA, que proviene del griego axios y significa lo que es valioso, estimable y digno de ser honrado, también significa “eje”.

EL VALOR DE TENER VALOR PARA DIRIGIR MEDIANTE VALORES

• Valor (Milton Rokeach) “Una convicción o creencia estable en el tiempo de que un determinado

modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria”.

“Son aprendizajes estratégicos de la conducta, para que nos salgan bien las cosas”.

“Libremente podemos elegir la calidad o la chapuza”

ELECCIONES ESTRATEGICAS

• Ejemplo, para dar cobertura en una Area de Salud con calidad en tecnología y VALORES como:

• HONESTIDAD

• CALIDAD DE SATISFACER AL PACIENTE/CLIENTE

• SENCILLEZ Y RAPIDEZ EN LA ATENCIÓN

• ALTOS INDICES DE PARTICIPACIÓN, RENTABILIDAD Y EFICIENCIA.

• ATENDER EFICAZMENTE A NUESTROS PACIENTES.

• EL PERSONAL SANITARIO HA DE SER DE MAXIMA COMPETENCIA Y EL MAS ENTUSIASTA.

• “Valor para reducir gastos y mejorar la calidad”- mejora continua,

VALOR -VALENTIA

• “CUALIDAD MORAL QUE MUEVE A REALIZAR GRANDES EMPRESAS SIN MIEDO A LOS PELIGROS”

• ¡ CONDUCTAS EMPRENDEDORAS QUE ASUMEN RIESGO!

• VALORES INSTRUMENTALES

• VALORES FINALISTAS

Ejemplo: La honestidad es un valor instrumental,para conseguir ser feliz que es un valor existencialista-finalista.

TIPOS DE VALORES

• VALORES INSTRUMENTALES (medios operativos para alcanzar los valores finales)

Valores ético-morales ( ¿ Como cree que hay que comportarse con quienes le rodean ?

HONESTIDAD-EDUCACIÓN CON LOS DEMAS-SINCERIDAD-RESPONSABILIDAD-LEALTAD-SOLIDARIDAD-CONFIANZA-RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS..

Valores de competencia ( ¿ Que cree que hay que tener para poder competir en la vida?)

CULTURA-DINERO-IMAGINACIÓN-LÓGICA-BUENA FORMA FISICA-BELLEZA-INTELIGENCIA-INICIATIVA-CONSTANCIA-FLEXIBILIDAD-SIMPATIA-CORAJE-CAPACIDAD DE TRABAJO -VIDA SANA…

• VALORES FINALES ( objetivos existenciales )

Valores personales ( ¿ Que es para usted lo mas importante en la vida ? )

VIVIR-FELICIDAD-SALUD-FAMILIA-REALIZACIÓN PERSONAL-PRESTIGIO-ESTATUS-BIENES ECONÓMICOS-TRABAJO-SABIDURIA-AMISTAD-TRABAJO-RESPETO-VALIA-AMOR….

Valores ético-sociales ( ¿Que quiere usted para el mundo ? )

PAZ-SUPERVIVENCIA ECOLÓGICA-JUSTICIA SOCIAL-….

CIRCUITO DE LA CONDUCTA Y APRENDIZAJE

CREENCIAS-----VALORES-----NORMAS-----ACTITUDES

CONDUCTAS

EXPERIENCIAS DEL APRENDIZAJE

RESULTADOS

¿ COMO SE CONFORMAN LOS VALORES EN UNA EMPRESA ?

• LAS CREENCIAS Y VALORES DE LOS FUNDADORES

• LAS CREENCIAS Y VALORES DE LA DIRECCIÓN

• LAS CREENCIAS Y VALORES DE LOS EMPLEADOS

• LA FORMACIÓN Y LA INFLUENCIA DE LOS CONSULTORES Y PROFESORES.

• LA NORMATIVA LEGAL VIGENTE

• LAS REGLAS DE JUEGO

• LOS VALORES SOCIALES DE CADA MOMENTO

• LA TRADICIÓN CULTURAL

• LOS RESULTADOS

EL PODER DEL CONOCIMIENTO HUMANISTALOS VALORES COMO CREADORES DE RIQUEZA

Según Drucker, la sociedad postcapitalista, deberá integrar el poder del capital con el poder del saber humanista si desea sobrevivir.

La empresa con éxito tendrá valores como:

• CREATIVIDAD

• INICIATIVA

• VITALIDAD

• CONFIANZA REFLEXIÓN

• VALENTIA

• RIESGO

• FLEXIBILIDAD

• AUTONOMIA PSICOLOGICA

• AUTONOMIA FINANCIERA

RENOVARSE O MORIR

“Todo en apariencia funciona bien hasta que alguien menos perezoso descubre una manera de que funcione mejor”

“ La Dirección por Valores, es un cambio para el cambio “

“ No podemos bajar dos veces por el mismo río, pues cuando desciendo al río por segunda vez, ni yo, ni el río, somos los mismos”

Heráclito, V s. a.de C.

CAMBIOS CULTURALES EN UN SECTOR PÚBLICO :EL SANITARIO

De: a:

Pacientes/usuarios Pacientes/clientes

Despilfarro Conciencia de coste

Tratar enfermedades Promocionar conductas saludables

Modelo bioclínico Modelo biopsicosocial

Gestores/ controladores Gestores y lideres facilitadores

Desconfianza entre gestores y profesionales Colaboración

Burocracia Empresa

Imagen genérica Posicionamiento estratégico

Ambiente frio, clínico Ambiente familiar y cálido

Funcionarios y laborales Profesionales

Cambio como amenaza Cambio como reto

Jerarquías Redes

Seguridad Laboral Desarrollo profesional

Dirección por instrucciones Dirección por Objetivos

Dirección por Objetivos DIRECCIÓN POR VALORES

DpV EN ACCIÓN

FASE I .- DESTILADO DE VALORES ESENCIALES

Revitalización estratégica compartida.

FASE II .- DESARROLLO DE EQUIPOS DE PROYECTO

FASE III .- POLITICA DE PERSONAS BASADA EN VALORES

Selección, formación y reconocimiento del esfuerzo.

FASE IV .- AUDITORIA DE VALORES

Preguntar-------Escuchar

“Si esperara a la perfección , nunca terminaría ningún trabajo”

MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

MANUEL MARÍN FERRER