UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD AJUSCO

SECRETARÍA ACADÉMICA.

DIRECCIÓN DE DOCENCIA.

COORDINACIÓN DE LA LIC. EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.

LA DIRECCIÓN ESCOLAR EN LA ESCUELA PRIMARIA “FELIPE VILLANUEVA” ANTE LA ESCASA NOCIÓN DE LIDERAZGO.

T E S I S QUE PARA OBTENER EL TITULO DE :

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

P R E S E N T A: C A R O L I N A A L V A R E Z L Ó P E Z.

ASESOR: PROFESOR TOMÁS ROMÁN BRITO.

MÉXICO, D.F., ENERO DE 2006.

I. DEDICATORIAS.

DEDICO ESTA TESIS A:

TODOS AQUELLOS INTERESADOS EN EL CONOCIMIENTO,

AUNQUE PARA ALGUNOS NO ES MÁS QUE UN TRÁMITE, PARA

OTROS LA PODREMOS CONSIDERAR COMO EL PRINCIPIO DE

UNA VIDA DE APRENDIZAJE Y SABIDURÍA, PORQUE EN ESTA

INVESTIGACIÓN SE HA PLASMADO LO APRENDIDO POR VARIOS

AÑOS Y ES EL RESULTADO TANTO DE ESFUERZOS COMO DE

SACRIFICIOS. TAL VEZ LA INFORMACIÓN AQUÍ EXPUESTA NO LE

AYUDE A MUCHA GENTE, PERO CREO QUE AYUDARÁ A

ALGUNAS PERSONAS QUE SE PREOCUPAN POR SER MEJORES

DÍA CON DÍA Y QUE LES GUSTARÍA ESPECIALIZARSE EN EL

TEMA QUE EN ESTA TESIS SE PRESENTA, YA QUE UN BUEN

INICIO SERÍA EL QUE LA CONSULTÁRAN.

A MI PAPÁ:

PORQUE ME ANIMASTE A SEGUIR ADELANTE, Y ME ENSEÑASTE A ESFORZARME PARA LOGRAR SER ALGUIEN EN LA VIDA, CON TU CARIÑO, TU FORTALEZA, TU EJEMPLO Y TU LUCHA CONSTANTE, TU VIVES EN MI CORAZÓN Y TE SEGUIRÉ QUERIENDO.

A MI MAMÁ:

PORQUE ERES UNA GRAN MUJER A LA QUE SIEMPRE HE ADMIRADO, PORQUE ERES MI AMIGA LA QUE ME ESCUCHA, ME SOPORTA Y ME APOYA GRANDEMENTE, GRACIAS POR TODO, TE QUIERO MUCHO.

A MAMÁ DELFINA:

AUNQUE A VECES ME CAUSA DOLOR, GRACIAS POR HEREDARME ESE EMOCINANTE CORAZÓN LLENO DE

AMOR.

II. RECONOCIMIENTOS.

A MIS HERMANOS:

GUILLERMO, MALENA, RAQUEL, RICARDO Y MARINA POR SUS CONSEJOS, APOYO, SU EJEMPLO Y POR SU FUERZA ESPIRITUAL QUE CADA UNO TIENE PARA SALIR ADELANTE. LQM.

A MÍMIS:

POR TU FRANQUEZA, POR TU AMISTAD, CARIÑO, APOYO Y COMPRENSIÓN, GRACIAS SISTER.

PROFRA. PATY LEDESMA :

POR SU ENSEÑANZA Y ORIENTACIÓN EN EL TRANSCRUSO DE LA ELABORACIÓN DE ESTA TESIS, POR SU APOYO Y COMPRENSIÓN Y SOBRETODO POR SU PACIENCIA. “MUCHAS GRACIAS”

PROFESOR TOMÁS ROMÁN

BRITO:

POR SU APOYO EN TRANSCURSO DE LA CARRERA Y POR DEDICAR DE SU VALIOSO TIEMPO E IMPORTANTES OPINIONES EN LA REVISIÓN DE LA TESIS, “MUCHAS GRACIAS”

III. AGRADECIMIENTOS.

A NOEMÍ RIVERA:

GRACIAS POR TU SINCERA Y

GRANDE AMISTAD, POR

ESCUCHARME, POR

ACONSEJARME Y APOYARME,

PERO SOBRETODO POR HABER

ESTADO EN ESOS MOMENTOS TAN

DIFÍCILES.

A POLO SÁNCHEZ:

POR TUS BUENOS CONSEJOS, POR TU

APOYO Y POR SER UN GRAN AMIGO.

A GINA, HAYDEÉ Y LUIS:

POR SU AMISTAD Y POR TODOS

LOS BUENOS MOMENTOS QUE

PASAMOS Y SEGUIMOS PASANDO.

ÍNDICE

CONTENIDO Pág.

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….. 6

CAPÍTULO I. ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO……………… 8

1.1. Administración………………………………………………………………….. 9

1.2. Dirección………………………………………………………………………… 16

1.3. Liderazgo………………………………………………………………………... 28

1.4. Teorías del Liderazgo………………………………………………………….. 31

1.4.1. Teoría del liderazgo Situacional…………………………………….. 44

CAPÍTULO II. DIRECCIÓN ESCOLAR……………………………………………. 54

2.1. Educación……………………………………………………………………….. 54

2.2. La Escuela Primaria……………………………………………………………. 60

2.3. Las Funciones del Director de Escuela Primaria…………………………… 67

2.4. El Director de Escuela Primaria como Líder………………………………… 72

CAPÍTULO III. LA ESCUELA PRIMARIA “FELIPE VILLANUEVA”…………. 77

3.1. Características Generales de la Escuela Primaria…………………………. 77

3.2. Análisis de la noción del liderazgo en los Profesores de la Escuela Primaria

“Felipe Villanueva”…………………………………………………………………... 80

3.3. Importancia del ejercicio del Liderazgo en la función del Director de la Escuela

Primaria “Felipe Villanueva”………………………………………………………... 83

3.4. Propuesta……………………………………………………………………….. 91

CONCLUSIONES. BIBLIOGRAFÍA. ANEXOS.

INTRODUCCIÓN

Existe una gran cantidad de investigaciones, corrientes y modelos para

tratar de explicar el fenómeno del liderazgo, en los últimos años este esfuerzo se

ha enfocado no sólo en los líderes políticos o religiosos; si no especialmente en

los líderes de las empresas y aquellos que tienen la función de dirigir las

organizaciones; y porqué no también en instituciones educativas, ya que también

son una organización.

Por eso; como parte inicial del estudio del liderazgo, es necesario conocer a la

administración como proceso; ya que administrar es un conjunto de elementos del

proceso administrativo que son: Planeación, Organización, Integración, Dirección y

Control.

La correcta aplicación de éstos elementos es importante en el funcionamiento de

una organización; en el caso de estudio de este trabajo de investigación la

importancia es para la Escuela Primaria “Felipe Villanueva”; pues de aquí se

encontrarán posibles respuestas para los problemas que se presenten. Y quién

ejecutará estos elementos del proceso administrativo será el Director de la

Institución.

En este proceso administrativo el elemento de dirección es importante, porque

aquí se ejercen las funciones administrativas, en donde el jefe, gerente o Director

va a dirigir el esfuerzo de su personal de trabajo para conseguir el logro de metas

u objetivos por ello es importante conocer lo que significa el Liderazgo.

6

¿Porqué el ejercicio del Liderazgo en la función de un Director de escuela

Primaria?.

Porque el ejercicio del liderazgo va a permitir la solución de problemas que se

presenten en diferentes aspectos en la escuela primaria , ya sean estos políticos,

económicos o sociales.

Pero muy en especial se aplicará el liderazgo situacional, ya que los problemas se

propician en diferentes situaciones en una escuela primaria; por lo tanto, el

Director o Líder va a poder asumir diferentes patrones de liderazgo, según la

situación en la que se encuentre; y así de esta manera poder encontrar las

posibles soluciones a las diferentes problemáticas.

Y esto se verá reflejado en la última parte de este trabajo de investigación en

donde se da a conocer la importancia por medio de resultados obtenidos de

encuestas y un diagnostico.

7

CAPÍTULO I. ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO.

Para iniciar este trabajo de investigación, es importante dar una breve

explicación de cómo la administración, contiene al proceso administrativo; el cual

contiene cinco elementos o lineamientos que son la planeación, organización,

integración, dirección y control; y que del elemento dirección se origina el

liderazgo.

FIGURA 1. Proceso Administrativo.

INTEGRACIÓN ORGANIZACIÓN PLANEACIÓN

LIDERAZGO CONTROL

DIRECCIÓN

“La administración adquiere su verdadero significado, naturaleza e importancia al constituirse en un proceso

necesario a todos los esfuerzos colectivos, grandes o pequeños, a pesar de que en cada caso ese proceso

puede variar de objeto y forma. Y justamente en esa adaptabilidad a las circunstancias cambiantes es donde

los principios tienen su prueba científica y su universalidad.”1

1 Wilburg Jiménez Castro. Introducción al estudio de la Teoría Administrativa. p. 25.

8

1.1 . Administración.

En la administración se lleva a cabo el cumplimiento de funciones, que

realiza un grupo de personas, bajo el mando de otra, que puede ser un

gerente, jefe o director de una organización o institución, para alcanzar

objetivos o metas de una manera eficiente; y éstas funciones se llevan a cabo

por medio del proceso administrativo, y como se menciona anteriormente, se

conforma por cinco elementos o lineamientos que se aplican para obtener un

fin, una utilidad, un servicio o alguna ganancia lucrativa.

Para comprender de una forma más sencilla el planteamiento inicial del trabajo

de investigación; a continuación se presenta un análisis en torno a los

elementos y conceptos fundamentales que autores como Koontz y Cecilia

Correa han elaborado con base en la administración.

Es importante mencionar textualmente el concepto de administración de Harold

Koontz, ya que esto facilitará comprender más los elementos del proceso

administrativo de éste autor, y lo hace de la siguiente manera: “administración, es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los

individuos cumplan eficientemente objetivos específicos. • Planeación: es la selección de misiones, objetivos y las acciones para lograrlos;

requiere tomar decisiones, es decir, seleccionar cursos futuros de acción entre varias

opciones.

• Organización: es aquella parte de la administración que implica establecer una

estructura intencional de los puestos, que deben desempeñar las personas en una

organización o institución, es decir, ayudar a crear un ambiente propicio para la

actividad humana.

• Integración: implica llenar y mantener ocupados los puestos en la estructura

organizacional. Esto se hace al identificar los requerimientos de la fuerza laboral; al

realizar un inventario de las personas disponibles y al reclutar, seleccionar, ubicar,

ascender, evaluar, planear las carreras, remunerar, capacitar, o desarrollar de otra

manera tanto a los candidatos como a los actuales titulares de los puestos con el fin

de que cumplan sus tareas de un modo eficaz y eficiente.

• Dirección: consiste en influir sobre las personas para que contribuyan a la obtención

de las metas de la organización y del grupo; se refiere a los aspectos interpersonales

de la administración. Porque comúnmente los problemas más importantes de los

9

administradores surgen por la gente (sus deseos y actitudes, su comportamiento

individual y grupal), los administradores eficaces necesitan también ser líderes

eficaces. Es comprensible entonces que la dirección incluya motivación, estilos de

liderazgo y comunicación.

• Control: implica medir y corregir el desempeño individual y organizacional o

institucional, para asegurar que los hechos se ajusten a los planes. Implica medir el

desempeño contra las metas y los planes, muestra dónde existen desviaciones de los

estándares y ayuda a corregirlos. Facilita el logro de los planes.”2

Como se puede observar Koontz, destaca en sus conceptos de los elementos del

proceso administrativo, las siguientes características:

♦ Planeación: indica que se realiza la selección de objetivos y la forma en que se

va a trabajar para el logro de éstos, y que se debe tener opciones o

alternativas para así poder tomar las mejores decisiones.

♦ Organización: se establece una estructura de los puestos; es decir, se refiere al

organigrama de la organización o institución, y de acuerdo a éste se da una

explicación de lo que debe desempeñar cada persona, dependiendo de su

puesto, y de esta manera lograr un buen ambiente laboral.

♦ Integración: de acuerdo a las necesidades de la organización o institución, se

recluta, selecciona, ubica, asciende, evalúa, remunera y capacita tanto a las

personas candidatas a los puestos, como a los titulares de éstos, para que

cumplan con sus actividades de una manera eficaz y eficiente.

♦ Dirección: se aplica la influencia sobre las personas, para el logro de metas u

objetivos de la organización o institución, se indica también que los problemas

se originan principalmente por el comportamiento de las personas; y se sugiere

incluir la motivación, estilos de liderazgo y comunicación, para que de esta

forma se conozca más sobre las necesidades tanto de la organización o

institución, como de las que requiere el personal.

2 Koontz Harold y Weihrihc Heinz. Administración. Una perspectiva global. p. 6, 20-21.

10

♦ Control: se analiza el desempeño de cada persona a nivel organizacional o

institucional; para corregir lo que se está realizando mal, y así sea más fácil el

logro de planes, metas u objetivos.

Koontz muestra que los individuos como administradores deben ejercer las

funciones de los elementos del proceso administrativo, que la administración se

aplica a todo tipo de organizaciones o instituciones y a todos los niveles

organizacionales o institucionales, y que persigue la productividad lo que implica

eficacia y eficiencia en el desempeño individual y organizacional, ya que la eficacia

es el cumplimiento de objetivos y la eficiencia es el logro de las metas con la

menor cantidad de recursos, el autor maneja características fundamentales para el

buen desempeño de una organización o institución, lo cual proporciona un

panorama amplio acerca de lo que es el proceso administrativo y su aplicación.

Por otra parte Cecilia Correa, presenta al proceso administrativo, con un enfoque

diferente que se puede aplicar o adecuar al aspecto educativo, en donde maneja

sólo cuatro elementos que conforman al proceso administrativo, para empezar ella

concibe a la administración como: “Una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas cuya aplicación a conjuntos

humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzos cooperativos a través de

los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que individualmente no es posible

lograr”3

En este concepto se indica que la administración, se aplica en el trabajo de

grupos de personas, pero que siempre se deben seguir los lineamientos o

elementos del proceso administrativo, ya que esto permite que existan mejores

acuerdos en el trabajo y así se puedan alcanzar las metas, objetivos o propósitos

de una organización o institución, que bien es cierto individualmente no es

posible.

Correa menciona que los diferentes conceptos que existen de administración, se

pueden aplicar a cualquier organización o institución, incluyendo en la educativa

3 Correa de Molina Cecilia. Administración Estratégica y Calidad Integral en las Instituciones Educativas. p. 11.

11

sobre todo en ésta porque juega un papel muy importante en el desarrollo de los

pueblos y naciones; estoy de acuerdo con la opinión de la autora.

A los elementos del proceso administrativo, como se ha visto anteriormente, la

autora los llama lineamientos y son los siguientes: “Planificación: la podemos entender como el conjunto de actividades que necesitan de un

tiempo, información, técnicas y organización, es una especie de modelo experimental que

busca orientar el manejo y aprovechamiento de los recursos de la empresa educativa,

controlando al máximo el riesgo. Al momento de asumir el reto de la planificación hay que

pronosticar tanto las condiciones internas como externas en los escenarios futuribles.

Toda actividad de planificación debe expresarse en un plan, que a su vez se convierte en

una guía para la acción en un sistema de información que se debe utilizar para el control.

Organización: es una función secuencial de la planificación que se refiere a la combinación

óptima de un conjunto de actividades estratégicas, operativas, administrativas, en

correlación con las potencialidades de los actores de la comunidad educativa y los

recursos técnicos que se requieren para la consecución de los objetivos, esto involucra el

tipo de estructura organizativa de la empresa educativa, el sistema de comunicación

imperante, la cultura organizacional y la relación de ésta con la cultura del entorno.

Ejecución: en esta fase se contempla todo lo relacionado con la realización de los planes

teniendo en cuenta la estructura organizativa dispuesta para tal fin. La ejecución está

íntimamente relacionada con los estilos de dirección de la empresa, incluye además la

motivación y el sistema general de comunicación que en ella se practica.

Control: la función primordial de esta fase es evaluar y medir los resultados obtenidos en el

proceso, especialmente en la etapa de ejecución, comparar los resultados con los

objetivos definidos en la planeación en términos de evaluación, con la finalidad de tomar

las medidas correctivas que sean necesarias.”4

A continuación se hará un breve análisis de los lineamientos que Correa plantea

en su libro, de lo que se concibe como proceso administrativo en la educación:

Planificación: en este lineamiento se menciona que cada actividad va a

depender básicamente de cuatro factores que son: el tiempo, información,

técnicas y organización, los cuales se orientan a tener un mejor

aprovechamiento de los recursos, haciendo antes un pronóstico de los

4 Ibídem, p. 12-15.

12

entornos internos y externos, para así poder prever todo tipo de riesgo en la

organización o institución.

Organización: aquí se refiere a la coordinación que se efectúa de las

actividades con el desempeño de las personas para realizar el trabajo, de

acuerdo también a los recursos y a las necesidades que requiera el entorno,

esto involucra también a un factor muy importante que es la Comunicación.

Ejecución: es muy similar a la función del elemento dirección, ya que las

actividades se llevarán acabo de acuerdo al tipo de estilo de dirección, que el

gerente, jefe o director de la organización o institución aplique, en donde se

refleja cómo es la motivación y la comunicación que ahí se da.

Control: aquí se evalúa y se mide los resultados que se obtienen de la

ejecución, y se hace una comparación de los resultados con los objetivos

planteados de la organización o institución, para que de esta manera se

detecten las mejoras o deficiencias, y así se puedan tomar las mejores

decisiones.

Correa recomienda que este proceso debe realizarse en toda institución educativa

a través de la estructura administrativa y de la estructura académica, ya que es

una herramienta para orientar el cambio, pues con su aplicación es posible

construir un futuro deseado, previendo lo que la organización o institución debe

hacer para la toma de decisiones y así adaptarse a los cambios que

vertiginosamente se vienen dando.

Con el fin de dar a conocer cómo se aplica el proceso administrativo en el caso del

objeto de estudio (escuela primaria), tomando como base los elementos de

Koontz, así como también los lineamientos de Correa, se retomarán las

características más importantes, de donde se hace una revisión para saber cuales

serán las características en la aplicación real.

13

Los elementos indican lo siguiente:

Planeación: con base a las necesidades de la escuela primaria, se plantean

objetivos, metas o propósitos; se establecen políticas; se determinan los

programas a seguir; se cuantifican los recursos materiales; financieros y

humanos; y por último se realiza un presupuesto de los gastos futuros.

Organización: se clasifica la estructura material (salones, jardines, patios,

baños y oficinas.) de la escuela primaria, esto se refiere a, cada parte de la

escuela qué función tendrá, así mismo se establecen las funciones del

personal docente, administrativo y de intendencia, explicando también cada

puesto laboral.

Integración: se lleva acabo la unión de todo el personal docente, administrativo

y de intendencia, para su identificación entre sí mismos, y así poder lograr la

armonía, para que sea posible el funcionamiento de la escuela primaria.

Dirección: en éste elemento, el Director de la escuela primaria ejerce su

función, ya que él, es el responsable de coordinar, guiar, comunicar y asesorar

al personal docente, administrativo y de intendencia; siendo también él, la

máxima autoridad de la institución.

Control: se revisa que el trabajo efectuado por todo el personal, se lleve acabo

de una manera correcta identificando las mejoras y deficiencias, dándole así

seguimiento a las reglas y normas establecidas; también se mide y corrige el

desempeño de cada persona que labora en la escuela primaria.5

Como se puede observar, los elementos del proceso administrativo se encuentran

presentes en cualquier actividad que realiza un gerente, jefe o director, y es

importante que éstos conozcan su correcta aplicación ya que esto permitirá

mantener un ambiente laboral óptimo, en el cual las personas logren trabajar en

grupos o equipos de manera adecuada.

5 Veáse el libro de Administración y Legislación Educativa, SEP. Pág. 32.

14

Dentro del proceso administrativo el elemento que tiene mayor peso, para este

objeto de estudio (escuela primaria), es el de Dirección, en donde dentro de la

organización o institución, el directivo es quien se encarga de organizar los

recursos administrativos, financieros, materiales y entre estos se encuentra el de

los recursos humanos.

Esto indica que el gerente jefe o director de la organización o institución, debe

conocer o aprender el manejo de los recursos humanos, pero, ¿qué son los

recursos humanos?, “son las personas que trabajan en una organización o

institución, y se relacionan entre sí, aportando su esfuerzo físico e intelectual, así

como sus valores, ideas y conocimientos”6

El gerente, jefe o director, entonces debe saber tratar, trabajar y comunicarse con

el personal cotidianamente, y es aquí donde el liderazgo tienen gran relevancia, ya

que el gerente, jefe o director, al ejercer el liderazgo, no sólo podrá lograr los

objetivos, sino que tendrá más representatividad ante su personal, logrando influir

en cada uno de ellos, involucrándolos a participar en el logro de objetivos, metas o

propósitos, obteniendo además la satisfacción de cada uno de los integrantes del

grupo o equipo de trabajo, cubriendo las necesidades que se van presentando.

Por todo lo anterior, se puede señalar que la administración funciona por medio de

la aplicación del proceso administrativo, y que de éste proceso, el elemento

dirección es el que da origen al liderazgo, y que el ejercicio de éste es el

complemento sustancial. Para que se pueda realizar el trabajo en grupo o equipo,

en un buen ambiente laboral.

Entonces si la administración ha de cumplir sus cometidos de hacer que las

aspiraciones y esfuerzos individuales se conviertan en objetivos y trabajo

cooperativo, mediante la correcta aplicación de sus principios, el factor principal

de la administración será entonces el recurso humano, y como las personas tienen

6 Alicia B. Cortagerena y Claudio F. Freijedo. Administración y Gestión de las Organizaciones. p. 9.

15

una personalidad y el control de sus trabajos, necesitando, por lo tanto,

motivaciones, interés en participar, satisfacciones, incentivos, recompensas y

dirección, en el siguiente tema se verá en breve cómo son las relaciones

humanas en la organización o institución.

1.2 . Dirección.

Como ya se ha visto en el tema anterior la dirección es un punto o etapa del

proceso administrativo, y para este trabajo de investigación es importante porque

el liderazgo está contenido en esta etapa, de esta manera se prosigue a continuar

con el desarrollo de este tema.

Se considera que administrar y dirigir son la misma actividad, debido a que al

dirigir es cuando se ejercen más representativamente las funciones

administrativas, de manera que todos los dirigentes y/o directores, pueden

considerarse administradores; como también es cierto que el administrador eficaz

es un dirigente eficaz y que la dirección es una función esencial de los

administradores, ya que administrar es algo más que simplemente dirigir, como se

mencionó en el tema anterior, administrar implica planear con cuidado, determinar

una estructura organizacional o institucional que ayude al personal en el

cumplimiento de los planes e integrar la estructura de la organización o institución

con personal lo más competentes posible.

Esto quiere decir que “dirigir es conducir el talento y el esfuerzo de los demás para

conseguir el logro de los resultados esperados y al mismo tiempo influir sobre su

desempeño y coordinar su esfuerzo individual y de equipo.”7

Münch y García conceptualizan a la dirección como: “La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional o institucional, mediante la guía de los

esfuerzos del grupo o equipo de trabajo a través de la motivación, la comunicación y la supervisión.”8

16

Entonces se observa que la dirección es importante ya que hace funcionar todos

los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización; sin

embargo, todas estas funciones administrativas de poco servirán si no se

comprende lo que significa el factor humano y no se sabe cómo dirigir a las

personas de modo que alcancen los resultados deseados.

Por eso es que por medio de la función de dirección los directores ayudan al

personal a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su

potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de la

organización o institución; y también se debe conocer las funciones que

desempeña el personal, así como la individualidad y personalidad de ésta.

A continuación se mencionarán algunos puntos importantes que conforman la

función de dirección, dándole significado a lo que es el factor humano .

Las organizaciones o instituciones son sistemas cooperativos, que para alcanzar

los objetivos se debe trabajar de una manera coordinada, en donde todas las

personas, ya sea que ocupen puestos de administradores (directores) o de

subordinados, ofrezcan lo mejor de sí mismos. Por eso es que la principal finalidad

de la función de la dirección es conseguir esos esfuerzos cooperativos de su

personal, sin ello no hay logro de objetivos o metas.

“A través de la historia del pensamiento administrativo la cooperación se ha visto de formas diferentes. El

taylorismo concluía que la cooperación sería un hecho si se diseñaba científicamente las tareas y las

herramientas para realizarlas, se elegía a las personas más acordes con los requerimientos del puesto y se

primaba económicamente al individuo por la consecución del rendimiento que se le estipulaba. Las

consecuencias sociales de la aplicación tajante de estos postulados demostraron que sus niveles eran,

cuando menos, limitados y aceptados sólo en corto plazo.

La Escuela de las relaciones humanas, por su parte, con Elton Mayo a la cabeza, propugnaba una receta

diferente para conseguir la cooperación. El hombre no podía ser entendido solamente como un ser individual y

preocupado sólo por recompensas económicas. La persona es un ser social, con distintas aspiraciones,

tratando de satisfacer, además de las necesidades económicas, otras muchas, como amistad, afiliación,

pertenencia, etc. los estudios de Hawthorne pretendieron demostrar que no siempre la mejora en las

7 Garza T. Administración Contemporánea. p. 100.

17

condiciones y el diseño del trabajo implicaban un crecimiento paralelo de la productividad de la mano de obra.

El influjo del grupo de trabajo afectaba a los rendimientos y normas de comportamiento.

Al fondo, ambos enfoques adolecían del mismo fallo: simplificar peligrosamente la realidad humana para luego

extraer afirmaciones validez universal de estas simplificaciones. Ambos consideraban a la persona como un

factor más de la producción que podía ser manipulado en una dirección u otra del mismo modo que puede

serlo una máquina. No tuvieron en consideración la complejidad de la naturaleza humana ni la necesidad que

tiene todo administrador o director de ser consciente de ella para poder alcanzar el éxito; esto es, conseguir

los objetivos del modo más eficiente posible. Para ello, es necesario ser capaz de armonizar los objetivos de

los individuos y los de la organización como elementos de una relación en la que existe una dependencia

mutua. Los individuos sólo hacen contribuciones significativas cuando sus valores y los de la organización

están sincronizados. Cuando no sucede así, la apatía es sólo un síntoma, no es la enfermedad.”9

A continuación, se verá brevemente los puntos importantes que conforman la

función de la dirección, guiada por dos autores Münch y García principalmente, y

complementándose con otros autores.

Para Münch y García el primer punto es la toma de decisiones; y una decisión

“es la elección de un curso de acción entre varias alternativas.”10

Estos autores mencionan que el tomar decisiones era algo aleatorio o fortuito,

pero su importancia es tal que para tomar decisiones en los altos mandos se han

desarrollado numerosas técnicas, fundamentalmente con base a herramientas

matemáticas y de investigación de operaciones.

Y para tomar decisiones es necesario conocer y aplicar los siguientes puntos:

“1.- Definir el problema: para tomar una decisión es básico definir perfectamente cuál es el problema que hay

que resolver y no confundirlo con los colaterales ya que es posible auxiliarse de diversas fuentes de

información, así como de la observación.

2.- Analizar el problema: un vez determinado el problema es necesario desglosar sus componentes, así como

los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de solución.

3.- Evaluar las alternativas: consiste en determinar al mayor número posible de solución, estudiar las ventajas

y desventajas que implican, así como la factibilidad de su implementación, y los recursos necesarios para

llevarlas a cabo de acuerdo con el marco específico de la organización.

8 Münch G y García M. Fundamentos de administración. p. 148. 9 Díez de Castro E.P., García J., Martín J. F., y Periañez C. R. Administración y Dirección. p. 370. 10 Münch, op. Cit., p . 153.

18

La evaluación se lleva acabo através de:

• análisis de factores tangibles o intangibles.

• Análisis marginal.

• Análisis costo efectividad.

4.- Elegir entre alternativas: una vez evaluadas las diversas alternativas, elegir la más idónea para las

necesidades del sistema, y la que reditúe máximos beneficios; seleccionar, además, dos o tres más para

contar con estrategias laterales para casos fortuitos. Las bases para elegir alternativas pueden ser:

• Experiencia.

• Experimentación.

• Investigación.

5.- Aplicar la decisión. Consiste en poner en práctica al decisión elegida, por lo que se debe contar con un

plan para el desarrollo de la misma. Dicho plan comprenderá: los recursos, los procedimientos y los

programas necesarios para la implantación de la decisión.”11

En resumen quiere decir que, se tiene que hacer una observación minuciosa y

continuar con revisar todas las posibles alternativas de solución que existan para

elegir la más conveniente, después se lleva a cabo el análisis de las ventajas y

desventajas tomando en cuenta también los recursos que se van a necesitar,

entonces se elige una alternativa y se lleva a cabo la aplicación y desarrollo, y de

esta manera es como se toma y aplica una decisión.

El siguiente concepto abarca lo que en la explicación anterior se mencionó y por

es importante mostrarlo: “La dirección es lograr la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador

o director, ejercida con base en decisiones, ya sea tomadas directamente o por medio de la delegación de

autoridad. La dirección no es plenamente la coordinación, pues no se coordina para dirigir, sino que se dirige

para lograr parte de la coordinación.”12

Para estos dos autores Münch y García, el segundo punto importante es la

integración, en donde el administrador va a elegir los recursos necesarios para

poner en marcha las decisiones previamente establecidas, y los recursos

humanos se encargarán de ejecutar dichas decisiones.

Se hace mención de que el factor humano es el aspecto más importante para

cualquier organización o institución, ya que de su desempeño dependerá el

11 Ibídem. p. 154. 12 Mercado S. Administración Aplicada. Teoría y Práctica. Pág. 559-560.

19

correcto aprovechamiento de los demás recursos. Por medio de la integración la

organización o institución obtienen o requieren el personal idóneo para el mejor

desempeño de las actividades de las mismas.

La integración se conforma por un proceso que consta de cuatro puntos: “Reclutamiento: obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.

Selección: mediante la utilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos al más idóneo

para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.

Introducción o inducción: articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la

empresa, y con el ambiente organizacional.

Capacitación y desarrollo: lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal, para

lograr su máxima eficiencia.”13

Aquí se observa la manera en que se lleva a cabo la integración del personal

desde su contratación, para ocupar un puesto en la organización o institución,

hasta la ejecución de éste; así como también su relación con los demás recursos.

El tercer punto importante es la motivación, ya que aquí la principal actividad es

acordar los objetivos esenciales para que sean compartidos por el personal de la

organización o institución y de esta manera encauzar la acción de un grupo o

equipo de trabajo en una misma dirección, y así se convierta en un objetivo

común.

Münch y García agrupan en dos tendencias a las Teorías de la Motivación; la

primera tendencia son las Teorías de Contenido; también conocidas como Teorías

Tradicionales y explican la conducta con base en procesos internos, y abarcan

tres corrientes:

1.- Jerarquía de las necesidades de Maslow, que son cuatro necesidades básicas

y una de crecimiento: “Fisiológicas: surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento, etc.

De seguridad: surge de la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio.

Amor o pertenencia: los deseos de relaciones afectivas con las demás personas.

De estimación: la necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la

necesidad de estimación ajena, que se manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento,

atención, importancia, etc.”14

20

Figura 2. Pirámide de las necesidades de Abraham H. Maslow.

CRECIMIENTO

BÁSICAS

REALIZACIÓN PERSONAL

ESTIMACIÓN

AMOR O PERTENENCIA

SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

Maslow consideraba que la motivación humana constituía una jerarquía humana

de cinco necesidades, desde las necesidades básicas fisiológicas hasta las

necesidades más altas de la realización personal, y que las personas tendrán

motivos para satisfacer cualesquiera de las necesidades que les resulten más

predominantes, o poderosas en un momento dado.

El predominio de una necesidad dependerá de la situación de la persona y de sus

experiencias recientes. A partir de las necesidades físicas, que son las básicas se

debe ir satisfaciendo cada necesidad del siguiente nivel superior.

Se menciona que cuando se cubren las cuatro primeras necesidades básicas, el

personal se siente motivado por la necesidad de crecimiento.

2.- Teoría de motivación e higiene, de Herzberg, aquí se mencionan sólo dos

niveles de necesidades: “Factores de higiene o mantenimiento: son aquéllos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan,

tales como el tipo de administración vigente en la organización o institución, sus políticas, supervisión,

salarios, etc.

Motivadores: incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.”15

13 Münch, op. Cit., p. 156. 14 Ibídem, p. 157. 15 Ibídem, p. 159.

21

“Los factores de la insatisfacción que Herzberg llamó de higiénicos incluyen los

sueldos y salarios, las condiciones laborales y la política de la organización o

institución; es decir, todos los que afectan el contexto donde se realiza el

trabajo.de estos factores, el más importante es la política de la organización o

institución, que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y

la ineficacia. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la

satisfacción en el trabajo, sino a la ausencia de insatisfacción.

Los satisfactores o factores motivantes incluyen la realización, el reconocimiento,

la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos guardan relación con el contenido

del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo.”16

Esta teoría en el que tanto satisfactores como insatisfactores pueden estar

presentes en una sola persona, remarca la importancia de que los gerentes o

directores entiendan las diferencias entre una persona y otra cuando diseñan sus

posiciones para la motivación. Se notará el cambio en las necesidades de las

personas con el transcurso del tiempo.

La segunda tendencia son las Teorías del Enfoque Externo, llamadas también del

aprendizaje o de la modificación de la conducta organizacional, ya que los

mecanismos ambientales y las conductas se pueden observar de tal manera que

el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a

determinadas conductas.

Los procedimientos básicos de modificación de la conducta son los siguientes

cinco: “1.Estrategias de intervención, éstas pueden ser por medio de refuerzos, castigos o extinción, los

cuales también pueden ser positivos o negativos. 2.Programas de refuerzo. 3.Discriminación y

generalización. 4.Conductas encadenadas. 5.Moldeamiento y modelado.”17

Esta teoría se refiere a las relaciones personas-organización en términos de

personas, grupo, organización, y sistema social integral. Adopta una amplia visión 16 Vid. Stoner J., Freeman E., y Gilbert D. Administración. p. 495.

22

de los individuos en las organizaciones o instituciones en un esfuerzo por

comprender todos los factores posibles que influyen en su conducta integrales. Al

analizar un asunto se toma en cuenta la situación total que lo afecta, en lugar de

limitar el análisis a hechos o problemas aislados.

Cabe mencionar que es “función de todo administrador o director aplicar el

comportamiento organizacional al cumplimiento de metas individuales,

organizacionales o institucionales y sociales. Y para saber si los efectos serán

positivos o negativos se tendrá que realizar un análisis de costo-beneficio, el cual

obliga a los administradores o directores a trascender la implicaciones inmediatas

de sus acciones.”18

El cuarto punto importante es la comunicación, ya que esta “es la transferencia

de información de una persona a otra. Es un medio de contacto con los demás

por medio de la transmisión de ideas, datos reflexiones, opiniones y valores.”19

La comunicación involucra siempre al menos a dos personas, un emisor y un

receptor, es decir que uno o más receptores pueden completar un acto de

comunicación, por ejemplo, si un administrador o director envía cientos de

mensajes, la comunicación no se dará hasta que cada uno de ellos sea recibido,

leído y comprendido, ya que la comunicación es lo que el receptor comprende, no

lo que el emisor dice.

Münch y García mencionan que la comunicación consta de tres elementos

básicos:

♦ “Emisor: en donde se origina la información.

♦ Transmisor: a través del cual fluye la comunicación.

♦ Receptor: que recibe y debe entender la información.”20

17 Münch, op. cit, p. 160. 18 Keith Davis, Jhn W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. Pág.20. 19 Garza T. Administración Contemporánea. Pág. 101.

23

Se explica que cualquier falla por mínima que sea, va implicar la desvirtuación de

la información, y para entender la comunicación existen dos puntos importantes:

La comunicación formal es la que se origina en la estructura formal de la

organización o institución, y fluye a través de los canales organizacionales o

institucionales, como ejemplo se menciona la correspondencia, instructivos,

manuales, órdenes, es decir, documentos.

La comunicación informal es la que se da en los grupos o equipos de trabajo y

no siguen los canales formales de la organización o institución, por ejemplo los

chismes, comentarios, opiniones. Este tipo de comunicación puede llegar a

influir más que la comunicación formal e inclusive ir en contra de ésta, por eso

el administrador o director debe tratar de lograr que los canales de

comunicación formal se apoyen en las redes informales.

También se menciona que estos dos tipos de comunicación puede ser de las

siguientes maneras:

A. Vertical que es cuando fluye de un nivel superior a un nivel inferior, o

viceversa: como son quejas, reportes, sugestiones, órdenes e instrucciones.

B. Horizontal se da en niveles jerárquicos semejantes, memoranda, circulares y

juntas.

C. Verbal se transmite oralmente.

D. Escrita mediante material escrito o gráfico.

Y por ultimo para que exista una buena comunicación se debe cubrir los siguientes

puntos:

i. Claridad: ya que el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla,

deben ser entendibles y accesibles para quien va dirigida.

ii. Integridad: debe servir como lazo integrador entre los miembros de la

organización o institución, para lograr el mantenimiento de la cooperación

necesaria para la realización de los objetivos.

20 Münch G., García M. Fundamentos de administración. Pág. 161.

24

iii. Aprovechamiento de la organización informal: la comunicación es más

efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir

los canales de información de la organización formal.

iv. Equilibrio: todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de

comunicación para quienes resulten afectados.

v. Moderación: la comunicación debe ser estrictamente necesaria y lo más

concisa posible, ya que el exceso de información puede ocasionar burocracia

e ineficiencia.

vi. Difusión: preferentemente, toda la comunicación formal de la empresa debe

efectuarse por escrito y pasar sólo a través de los canales estrictamente

necesarios, evitando papeleo excesivo.

vii. Evaluación: los sistemas de canales de comunicación deben revisarse y

perfeccionarse periódicamente.

Finalmente para poder vencer las barreras personales, físicas y semánticas a la

comunicación, los administradores o directores deben prestar especial atención a

los símbolos de comunicación, tales como palabras, imágenes y acciones no

verbales. Para una comunicación eficaz se requiere del estudio y empleo de la

semántica (el significado de lo que se está comunicando) con el propósito de

favorecer la comprensión.

El quinto punto importante es la Autoridad, que “es la facultad de que está

investida una persona, dentro de una organización o institución, para dar órdenes

y exigir que sean cumplidas por sus subordinados; para la realización de aquellas

acciones que quien las dicta considera apropiadas para el logro de los objetivos

del grupo.”21

La dirección que lleva a cabo un administrador o director en una organización o

institución supone la utilización de tres mecanismos para ejercer su papel de dirigir

a los demás: la autoridad el poder y la influencia.

21 Ibídem, p. 162.

25

La influencia significa las acciones o ejemplos que directa o indirectamente

producen un cambio en el comportamiento o actitud de otra persona o grupo.

El poder se entiende como la capacidad de ejercer influencia.

Tener poder es tener la capacidad de hacer cambiar de comportamiento o de

actitud a otros individuos. (Stoner, 1983).

La autoridad es un tipo de poder. La autoridad se refiere a los derechos inherentes

a una posición de dar órdenes y esperar que éstas sean obedecidas. La autoridad

está relacionada con la posición que se ocupa y no con la persona que lo

desempeña.

No puede haber personas de autoridad, sino personas a las que se les asigna

autoridad (Stoner, 1983).

Las fuentes de poder. El poder no se deriva únicamente del nivel que ocupe el

individuo en una organización o institución, se menciona que se han identificado

cinco fuentes o bases de poder: (a) “El poder de recompensa: se presenta cuando una persona (la influyente) tiene capacidad para

recompensar a la otra (la influida) por cumplir sus órdenes.

(b) El poder coercitivo: se basa en la facultad del influyente para castigar.

(c) El poder legítimo: corresponde a la autoridad o poder legalmente establecido.

(d) El poder de experiencia: se basa en la percepción o creencia de quien influye posee cierta pericia o

conocimientos especiales de los que el influido carece.

(e) El poder referencial: es el que puede tener una persona o grupo y se basa en el deseo de la persona

influida de identificarse con la persona influyente o imitarla.”22

La autoridad se presenta en cuatro formas:

1) La autoridad de línea es la que retiene un administrador o director para dirigir

las actividades de su grupo o equipo de trabajo. Es la autoridad que le da a un

superior el derecho de conducir y ordenar el trabajo de su grupo o equipo de

trabajo, la línea destaca a aquellos administradores cuya función

organizacional contribuye directamente al logro de objetivos de la organización.

2) La autoridad staff: es la que existe para apoyar, asesorar y ayudar a los

departamentos en línea hacia el logro de objetivos. En una empresa industrial,

el departamento de producción y el de ventas son considerados de línea, 22 Garza T. Administración Contemporánea. p. 102.

26

mientras que el área de recursos humanos o el de contabilidad son

considerados como staff, ya que apoyan pero no producen los resultados.

3) La autoridad formal es la legalmente establecida en la organización; una

persona es contratada o promovida a una determinada posición en un

empresa, por lo cual recibe un nombramiento en el que explícitamente se le

asignan esas tareas y responsabilidades.

4) La autoridad informal, es la autoridad natural que poseen ciertas personas en

la organización, pero no tienen una posición legalmente definida. En los

gobiernos se menciona con frecuencia a los ministros sin cartera, personas

que influyen en decisiones pero no ostentan ningún cargo. En las compañías,

las personas que tienen antigüedad o experiencia influyen sobre la marcha de

la organización o institución, aun cuando no ostenten posiciones directivas.

Lograr que el personal coopere para alcanzar una meta u objetivo es la tarea de

dirigir. Por ello es importante tener perfectamente claro lo que significa ser líder o

tener Liderazgo, y esto trata este sexto punto y último, que se define como “la

frecuencia con que un individuo, dentro de un grupo, puede ser identificado como

quién influye o dirige las conductas de los otros miembros del grupo; es decir,

todos aquellos actos que contribuyan a que el grupo logre metas u objetivos.”23

Se menciona que no importa qué medidas utilice el líder para influir en sus

seguidores, para que éstos realicen ciertas actividades, ya que el líder puede

emplear la persuasión, el chantaje emocional, la amenaza de castigo, el engaño,

etc., para lograr que su equipo o grupo de trabajo realice las actividades para el

logro de metas u objetivos.

Y ya que el liderazgo es el tema primordial para éste trabajo de investigación, en

el siguiente tema se desarrollará con más profundidad, y de ésta manera se

concluye con el tema de dirección.

23 Mercado S. Administración Aplicada. Teoría y Práctica. p. 574.

27

1.3. Liderazgo.

En el tema anterior ya se mencionó lo que es la Dirección, tanto en concepto

como en elemento administrativo del cuál se deriva el liderazgo; al que en éste

tema se analizarán los conceptos de algunos autores, y con base en éstos se

construirá uno sólo, para proponerlo en este trabajo de investigación.

Manuel Álvarez indica que el liderazgo es una de las bases para el buen

funcionamiento de las escuelas primarias. Y en su concepto de liderazgo dice que

“es la capacidad de proporcionar visión de futuro, que incentive el duro trabajo

para conseguir objetivos de calidad con eficiencia, es decir, con iguales o menores

recursos, y con más satisfacciones valorando también el trabajo.”24

Álvarez en su concepto propone la construcción de una visión a futuro, es decir,

que el grupo o equipo de trabajo debe tener una sola dirección en sus ideas y

realizarlas para prever y tener un buen futuro, también se compone de la

motivación que es la que permite el cumplimiento de objetivos, logrando así

satisfacción y calidad.

Idalberto Chiavenato, señala en su concepto que el liderazgo “es la influencia

interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o

diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana.”25

Para Chiavenato el liderazgo se ejerce de una persona a otra; o bien, de una

persona a otras muchas, y esta influencia se orienta a la realización de objetivos a

través de la comunicación entre si.

Davis y Newstrom indican que el liderazgo “es el proceso de influir en y apoyar a

los demás para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de

objetivos.”26

24 Manuel Álvarez. El Liderazgo de la Calidad Total. p. 82. 25 Chiavenato I. Introducción a la Teoría General de la Administración. p. 104. 26 Keith Davis, John W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. p. 216

28

El concepto que proponen los dos autores ya antes mencionados se conforma

principalmente de la influencia y apoyo que debe existir hacia otras personas, para

que surja entusiasmo y así se cumplan los objetivos.

Por otra parte, Stephen Robbins en su libro ”Comportamiento Organizacional”

aborda el concepto de liderazgo y señala que “es la capacidad de influir en un

grupo para que logre metas”27

Se puede observar que Robbins proporciona un concepto muy sencillo, el cual se

basa solo en la influencia en un grupo de trabajo para el logro de las metas u

objetivos de la organización o institución.

Harold Koontz y Heinz Weihrich indican en su concepto de liderazgo que éste será

“el arte de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y

entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales. Se menciona que lo ideal

es alentar a los individuos a trabajar con ahínco, es decir con pasión, formalidad e

intensidad; y que tengan seguridad en sí mismos ya que de esta manera se refleja

la experiencia y la capacidad técnica.”28

Koontz y Weihrich en su concepto de liderazgo, este se conforma de la influencia

en las personas, que el esfuerzo del equipo debe ser voluntario, y que se debe

trasmitir el entusiasmo para el cumplimiento de metas. Asimismo, debe existir en

cada integrante del grupo el empeño y la seguridad de sí mismos para realizar

cualquier actividad, porque con ello demostrarán su experiencia y su capacidad

técnica.

Stoner, Freeman y Gilbert, dicen en su concepto de liderazgo que “ es el proceso

de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en

ellos. Es la capacidad para usar las diferentes formas de poder para influir en la

conducta de los seguidores, de diferentes maneras. Es también cuestión de

27 Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional. p. 347. 28 Koontz Harold y Weihrihc Heinz. Administración. Una perspectiva global. p. 490.

29

valores, ya que la ética se aprende de las personas que admiramos y respetamos,

que ejercen su poder sobre nosotros.”29

En este concepto de los tres autores ya mencionados se observa características

como son dirigir e influir en un grupo de personas, en donde se manifiestan

diferentes formas de poder, pero que también hay lugar o espacio para aprender

los valores morales que trasmita el líder hacia su grupo o equipo de trabajo.

De todo lo anterior se puede señalar que finalmente Rue y Byars conceptualizan al

liderazgo como “un proceso en el cual una persona influye en el comportamiento

de los miembros de un grupo. La motivación es el complemento y está influida por

la eficiencia del líder, y esto es esencial para la buena administración y un buen

rendimiento.”30

Rue y Byars manejan en su concepto de liderazgo, principalmente a la influencia

que se ejerce en el comportamiento del líder hacia los miembros del grupo o

equipo de trabajo, y la motivación se aplica para que se realice una buena

administración y un buen rendimiento en el trabajo del personal.

Construcción del concepto de Liderazgo.

De cada concepto de los diferentes autores, que se han mencionado

anteriormente, se observa, que la característica que predomina es la influencia

que ejerce el líder hacia su grupo o equipo de trabajo; y con base a estos

conceptos tenemos la siguiente construcción del concepto de liderazgo, el cual

como se mencionó antes servirá para proponerlo en este trabajo de investigación.

Liderazgo: es la capacidad que tiene una persona para influir en un grupo o

equipo de trabajo, con una visión de futuro, es decir, que todos tengan una sola

dirección en las ideas, y realizarlas para prever y tener un buen futuro, mediante

el proceso de comunicación humana; y que el esfuerzo debe ser voluntario,

motivándolos para que exista un ambiente laboral de empeño y seguridad de cada

29 Stoner, Freeman y Gilbert. Administración. p. 514. 30 Rue y Byars. Administración Teoría y Aplicaciones. p. 216.

30

persona en sí misma, aprendiendo o intercambiando valores morales, para así

poder lograr los objetivos o metas con calidad y eficiencia.

De acuerdo a este concepto ya construido, se puede observar lo importante que

es el liderazgo para que una organización o institución funcione de una manera

óptima, ya que sin éste, sólo existen confusiones evidentemente por falta de

atención al personal, la mala comunicación y por lo tanto no se alcanza el pleno

desarrollo de la misma.

Se puede afirmar entonces que el liderazgo es el ingrediente importante que va a

transformar la potencia en realidad. Pero, para que esto sea realmente efectivo, se

tendrá que ver los estilos de liderazgo de algunos autores; y analizar qué teoría es

la ideal para el objeto de estudio de este trabajo de investigación, esto se

analizará en el siguiente tema.

1.4. Teorías del Liderazgo.

Como se señaló en el tema anterior, el liderazgo en el ambiente laboral va a

reducir la incertidumbre del grupo o equipo de trabajo, mediante la influencia que

ejerce hacia éstos, permitiendo la participación y la toma de decisiones.

Y para poder lograrlo de la mejor manera, hay que conocer y analizar las

diferentes teorías del liderazgo que conceptualizan algunos autores; y de esta

manera observar, que características debe contener el liderazgo, para que se

adecue a cada diferente organización o institución.

Idalberto Chiavenato; señala que las teorías sobre liderazgo pueden clasificarse

en tres grupos:

1). Teoría de los Rasgos de Personalidad:

indica que es una teoría muy antigua, y menciona que el líder posee algunos

rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas,

31

mediante los cuales pueden influir en el comportamiento de su grupo o equipo de

trabajo, las características principales son: ♦ “Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y peso.

♦ Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoestima.

♦ Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa.

♦ Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización, persistencia e iniciativa.”31

Señala también que en esta teoría, el líder debe inspirar confianza, ser inteligente,

perceptivo y tener decisión, para poder ser un líder exitoso. Esta teoría presenta

algunas desventajas, ya que, olvida la influencia y reacción hacia su grupo o

equipo de trabajo, y no puede lograr cualquier objetivo o meta propuesto, pués su

comportamiento en situaciones o problemáticas diferentes no va a ser el

adecuado, como se observa.

2). Teoría de los Estilos de Liderazgo:

Señala estilos de comportamiento del líder hacia su grupo o equipo de trabajo;

indicando principalmente tres estilos de liderazgo, que se presentan a

continuación, señalando sus principales características:

Autoritario: indica que no permite la participación del grupo o equipo de trabajo,

y determina los objetivos o metas a realizar.

Democrático: menciona que acepta las opiniones y sugerencias de su grupo de

o equipo de trabajo, los estimula y les brinda apoyo. El líder se siente un

elemento más en su grupo o equipo de trabajo, es objetivo y acepta tanto

críticas como elogios.

Liberal: se argumenta que existe una participación mínima del líder hacia su

grupo o equipo de trabajo, y proporciona información sólo cuando requiere; no

hay una comunicación constante, ni tampoco realiza una evaluación.

3). Teorías Situacionales del Liderazgo:

Estas teorías parten de un principio, de que no existe un único estilo o

característica del liderazgo, ya que se puede adecuar para cualquier situación o

31 Chiavenato I. Introducción a la Teoría General de la Administración. p. 105.

32

problemática que se presente, teniendo así diferentes opciones de tipos de

liderazgo, logrando que el grupo o equipo de trabajo realice los objetivos o metas

de una manera eficaz. En esta teoría se permite el cambio, de acuerdo a la

necesidad que se requiera en una determinada situación o problemática que se

presente.

Se observa que dentro de estas tres teorías, la que permite manejar un contexto

más amplio, es la teoría situacional, porque la teoría de los rasgos tiene

desventajas, ya que como se indica, un líder no va a saber resolver una

problemática en diferentes situaciones, por su comportamiento que no va a ser el

adecuado, y por lo tanto no se lograrán los objetivos o metas de la organización o

institución.

La siguiente teoría señala tres principales estilos de liderazgo los cuales son: el

autoritario, democrático y liberal, y se observa que el emplear alguno de estos

estilos, va a depender de las circunstancias, ya que un gerente, jefe o director

tendrá que ser muy autocrático en una emergencia, o también cuando son los

únicos que tienen que tomar las decisiones, y la participación no es equitativa, y

entonces la teoría situacional va a permitir hacer cambios dependiendo de la

situación que se presente, es decir, que se empleará un tipo de liderazgo para

cada situación o problemática, conteniendo características de acuerdo a las

necesidades requeridas.

A continuación se analizarán algunas teorías y estilos de liderazgo, de acuerdo al

libro de Koontz “Administración. Una perspectiva global” el cual indica que es

importante conocer primero los componentes del liderazgo, que son los siguientes: “La habilidad para utilizar el poder con efectividad y con responsabilidad.

La capacidad para comprender que los seres humanos tienen fuerzas motivadoras diferentes que varían

con el tiempo y con las circunstancias.

La habilidad para saber inspirar.

33

La habilidad para actuar de una manera que propicie un ambiente conducente a responder las

motivaciones.”32

Esto quiere decir que un líder, al contener estos componentes en su

comportamiento hacia su grupo o equipo de trabajo, tendrá una gran probabilidad

de ser un líder eficaz. Para continuar se analizará algunas teorías y estilos de

liderazgo.

1). Teoría de los Rasgos:

Aquí indica que ésta teoría no es muy útil para poder explicar el liderazgo, ya que

existen líderes que no poseen las características como son: “impulso (que incluye

logros, motivación, energía, ambición, iniciativa y tenacidad), motivación de

liderazgo (la aspiración de dirigir, pero no buscar el poder por sí mismo), honradez

e integridad, confianza en sí mismo (la cual presupone estabilidad emocional),

capacidad cognoscitiva y conocimiento del negocio. Menos clara es la repercusión

de la creatividad, la flexibilidad y el carisma sobre la eficacia del liderazgo.”33

Menciona también que existen personas que no son líderes y que poseen la

mayoría de éstas características; y con respecto a los rasgos dice que sólo son

patrones de conducta.

2). Estilo basado en el Uso de Autoridad:

Explica que se basa principalmente en la forma en que los líderes utilizan su

autoridad, y que contiene tres estilos básicos que son:

“Líder autocrático: ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de

retener o conceder recompensas y castigos.

Líder democrático o participativo: consulta con los subordinados sobre las acciones y decisiones

propuestas, y fomenta la participación de los mismos.

Líder liberal o de rienda suelta: utiliza muy poco su poder, si es que lo hace, ya que otorga a los

subordinados un alto grado de independencia operativa.”34

32 Koontz Harold y Weihrihc Heinz. Administración. Una perspectiva global. p. 492. 33 Ibídem, p. 493. 34 Ibídem, p. 494-495.

34

Al analizar éstos estilos de liderazgo, se puede observar que el líder democrático

es el mejor de los tres, ya que muestra la participación que se da tanto del líder

como del grupo o equipo de trabajo, y esto indica que existe una comunicación, y

entonces cabe la posibilidad de que las metas u objetivos se cumplan

eficazmente.

3). La Rejilla o Grid Gerencial:

Menciona que ha sido usada como un medio con el propósito de capacitar

administradores e identificar diversas combinaciones de estilos de liderazgo, se

basa en dos dimensiones: preocupación por las personas y preocupación por la

producción.

La Rejilla es una gráfica (Veáse Figura 3) en la cual los diferentes estilos de

liderazgo se ubican por medio de cinco diferentes coordenadas que indican una

clasificación; pero dan una explicación del porqué tienen esa ubicación, y se dice

que para poder entender, primero hay que saber las causas subyacentes, las

características de personalidad del líder o de los seguidores, sus aptitudes y

capacitación, el ambiente laboral y otros factores situacionales que influyen en la

forma de actuar de cada individuo.

Figura 3. Rejilla o Grid

GRID GERENCIAL

0

2

4

6

8

10

0 5 10INTERÉS EN LA PRODUCCIÓN

INTE

RÉS

EN L

A

GENTE Serie1

Serie2

35

La Rejilla es una representación gráfica de una vista bidimensional del estilo de

liderazgo, se basa en los estilos de interés por la gente y de interés por la

producción, la cual representa esencialmente las dimensiones sobre la orientación

al empleado o la orientación a la producción. El grid no muestra los resultados

sino, más bien, los factores dominantes en el pensamiento del líder con respecto a

obtener resultados. “Gerencia empobrecida (1,1): el ejercer un mínimo esfuerzo para conseguir realizar el trabajo es lo

apropiado para lograr la pertenencia a la organización.

Gerencia estilo country club (1,9): la esmerada atención a las necesidades de la gente de contar con

relaciones satisfactorias conduce a una atmósfera de organización y ritmo de trabajo confortables y

amistosos.

Gerencia de organización del hombre (5,5): el desempeño adecuado de la organización es posible a

través del equilibrio entre la necesidad para realizar el trabajo manteniendo el ánimo de la gente a un

nivel satisfactorio

Obediencia a la autoridad (9,1): la eficiencia en las operaciones es resultado de arreglar las condiciones

de trabajo de tal manera que los elementos humanos interfieran en un grado mínimo.

Gerencia de equipo (9,9): el logro del trabajo proviene de la gente comprometida, la interdependencia a

través de una apuesta común en el propósito de la organización lleva a relaciones de confianza y

respeto.”35

Con base a los descubrimientos de Blake y Mouton, se encontró que los gerentes

o directores se desempeñan mejor en un estilo 9,9 en contraste, por ejemplo, con

uno 9,1(tipo autoritario) o un estilo 1,9(tipo country club).

4). La teoría del Continuo:

Indica que depende del líder, de los seguidores y de la situación, y menciona tres

elementos principales: a) las fuerzas que operan en su personalidad, b) las

fuerzas de los subordinados y c) la fuerza de la situación; en los cuales se

encuentran características como son: valores, la confianza, la seguridad, el

conocimiento y experiencia, la tolerancia y las tradiciones de la organización o

institución; pero menciona también que las fuerzas ambientales no las tenían

contempladas y que afectan debido a que dentro de éstas se encuentran los

sindicatos, los movimientos ecológicos y de los consumidores, y que esto

35 Ibídem, p. 497.

36

repercute en las decisiones que toma el gerente, jefe o director como líder dentro

de la organización o institución.

5). Enfoque de Contingencia del liderazgo:

en este enfoque se menciona que las personas se convierten en líderes, no sólo

por su personalidad, sino también por las situaciones que se presenten y por la

interacción que se da del líder con su grupo o equipo de trabajo. Nos indica

también que la eficacia del liderazgo va a depender de diversos elementos

existentes en el ambiente del grupo o equipo de trabajo, y con base a esto los

líderes aplicarán sus conocimientos para cada realidad, es decir, considerando las

motivaciones que requiera cada persona y también la satisfacción y así alcanzar

las metas u objetivos de la organización o institución.

6). Enfoque Camino- Meta para un liderazgo eficaz:

Menciona que la función del líder es indicar las metas, a cumplir, dirigidas de una

manera clara hacia su equipo o grupo de trabajo; y que también debe ayudar a los

integrantes a encontrar la mejor ruta, para así poder lograr las metas y eliminar

obstáculos que se presenten.

Se dice que la conducta del líder se clasifica en cuatro grupos:

• La conducta del liderazgo de apoyo: en la cual se tiene consideración del grupo

o equipo de trabajo; ya que muestra preocupación por su bienestar y hace que

el ambiente laboral sea agradable.

• El liderazgo participativo: aquí el líder permite la participación del grupo o

equipo de trabajo, en la toma de decisiones, y esto origina una mayor

motivación para el grupo.

• El liderazgo instrumental: asesora a su grupo o equipo de trabajo indicándoles

lo que espera de cada uno de los integrantes o participantes.

• El liderazgo orientado hacia los logros: aquí el líder establece metas que

representen desafíos, incrementando el nivel de desempeño, teniendo la

seguridad de que el grupo alcanzará las metas elevadas.

37

Esta teoría indica que el estilo apropiado va a depender de la situación; pero que

las situaciones ambiguas e inciertas causan frustración al grupo o equipo de

trabajo, y tal vez se requiera de un estilo orientado hacia la tarea; es aquí donde el

líder debe indicarles qué hacer y mostrarles con claridad la ruta que deben tomar

para alcanzar las metas. Indica también que cuando la ruta es suficientemente

clara, el grupo o equipo de trabajo va a preferir que el líder no interfiera en sus

asuntos o actividades.

Menciona que la clave de la teoría es que el líder tiene influencia sobre la ruta

entre lo que es la conducta y las metas; y lo hace mediante la definición de los

puestos y funciones para realizar las tareas, eliminación de obstáculos para el

desempeño, participación del grupo o equipo de trabajo para fijar las metas,

estímulo del esfuerzo del grupo, impulso de las oportunidades para la satisfacción

personal en el desempeño del trabajo, reducción de las tensiones y los controles

externos, tener claridad en las perspectivas y en la realización de muchas otras

actividades que le causen satisfacción a las expectativas del grupo o equipo de

trabajo.

En este enfoque Camino-Meta menciona que los líderes más eficaces ayudan a su

grupo o equipo de trabajo a lograr metas de la organización o institución; así como

también las individuales.

Se puede observar que Koontz hace mención de cinco teorías y/o estilos de

liderazgo, a diferencia de Chiavenato que sólo menciona tres; koontz indica que la

teoría de los rasgos no es muy adecuada para su aplicación, porque sucede que

el tipo de características requeridas, las puede poseer cualquier persona, que no

es precisamente un líder, y que los rasgos sólo son patrones de conducta; el estilo

basado en el uso de autoridad menciona tres estilos de liderazgo que son:

autocrático, democrático y liberal, el cual es muy similar a la teoría de los estilos

de liderazgo de Chiavenato, en donde se indica que el estilo democrático es el

mejor para ambos autores, ya que existe la participación tanto del líder como del

grupo o equipo de trabajo.

38

La siguiente teoría es la Rejilla o Grid Gerencial, la cual muestra que por medio de

cinco diferentes coordenadas contenidas en una gráfica, es como se ubica el estilo

de liderazgo que se requiere, pero se menciona que no es ideal para su aplicación

ya que ésta le hace falta complementarse con las diferentes causas, con el

ambiente laboral y con las situaciones que van a influir en la forma de actuar de

cada individuo.

En la teoría del Continuo, que indica tener tres elementos en donde existen

características como son los valores, la confianza, entre otros, y que tampoco es

la adecuada para su aplicación ya que como aquí se toma en cuenta a los

sindicatos y diferentes movimientos sociales, entonces la repercusión recae sobre

la toma de decisiones del gerente, jefe o director, por lo que tanto estos factores

no ayudan para nada al desarrollo de una organización o institución.

El enfoque que continúa es el de contingencia; que sería el adecuado para su

aplicación ya que este indica que para ser líder no sólo depende de la

personalidad de la persona; si no que además implica la interacción con el grupo o

equipo de trabajo, además de enfrentar también las situaciones que se presentes,

así como también motivar al personal logrando que queden satisfechos y así se

pueda lograr el cumplimiento de metas u objetivos de una organización o

institución.

Y por último Koontz menciona que el enfoque del Camino-Meta, el líder va a dirigir

su grupo o equipo de trabajo, mostrando con claridad cada actividad a realizar,

eliminando así los obstáculos que se presenten por medio del apoyo, la

participación, la orientación y comunicándoles lo que realmente espera como

resultado de cada integrante del grupo o equipo de trabajo.

A continuación se analizarán las teorías de Gibson que están contenidas en el

libro “Las organizaciones”, y son las siguientes:

39

1). Teoría de los rasgos:

Esta teoría pretende identificar características específicas como son las físicas,

mentes y de personalidad, que se asocian con el éxito del liderazgo y que se basa

en una investigación la cual va a relacionar varios rasgos con ciertos criterios de

éxito; y las principales características que van a definir estos rasgos son: “La personalidad: nivel de energía, tolerancia al estrés, autoconfianza, madurez emocional e integridad.

Motivación: orientación socializada hacia el poder, fuerte necesidad de alcanzar logros, necesidad débil

de afiliación.

Habilidad: destreza interpersonal, destreza cognitiva, destreza técnica y capacidad de persuación”36

Esto indica que por medio de estas características se van a identificar y a

diferenciar a los líderes eficientes de los no eficientes; también explica que los

líderes eficientes no son precisamente personas con grandes intelectos para tener

éxito, pero que sí necesitan poseer las características ya mencionadas para que

su liderazgo sea realmente efectivo. Y la base de estas características son físicas,

sociológicas y psicológicas, y los factores son la altura, el peso, la inteligencia y la

personalidad.

2). Cuatro Modelos Situacionales de Liderazgo que propone Gibson, de acuerdo al

autor de cada modelo:

Modelo de contingencia de Fiedler: indica que el líder está orientado a la

relación o a la tarea del grupo o equipo de trabajo, y que el trabajo debe

adaptarse al estilo del líder; el grupo o equipo de trabajo va a tener preferencia

por diferentes estilos de liderazgo dependiendo de las actividades a realizar, de

las relaciones líder-empleado y del poder del cargo. Que la efectividad del líder

se determina por su interacción entre el entorno y personalidad.

Modelo del camino-meta de House: dice que los líderes agrandan su

efectividad si aplican técnicas motivacionales apropiadas, que las diferentes

necesidades del grupo o equipo de trabajo deben ser satisfechas con la ayuda

del líder y que éste les va a indicar los caminos o conductas más adecuadas

que deben seguir.

36 Gibson, Ivancavich, y Donnelly. Las Organizaciones. Pág. 312.

40

Teoría del liderazgo de Hersey –Blanchard: menciona que el líder debe adaptar

su estilo con base en la conducta y la forma de realizar las tareas del grupo o

equipo de trabajo. Que la madurez del grupo debe mostrarse en una buena

disposición y que deben asumir sus responsabilidades ya que también esto

influirá en el estilo de liderazgo que se adoptará. Y para que los líderes sean

efectivos, estos deben ser capaces de dirigir, entrenar, apoyar y delegar para

acomodarse a los niveles de madurez del grupo o equipo de trabajo.

Enfoque de Intercambio Líder-Miembro (ILM): indica que el líder debe

adaptarse a las diferentes conductas del grupo o equipo de trabajo; y que

dentro de éste se comparten valores y vínculos comunes, lo que no se da en la

relación con el líder, ya que fuera del grupo los empleados se sienten muy

diferentes al líder. Para que un estilo pueda acomodarse a las necesidades del

grupo el líder debe ser muy perceptivo.

Se puede observar que el modelo de contingencia indica que el desempeño del

grupo de la interacción del estilo de liderazgo y favorable que sea la situación. El

modelo del camino-meta trata de conductas del líder específicas y de cómo éstas

impactan en la satisfacción del grupo o equipo de trabajo.

El liderazgo situacional de Hersey-Blanchard indica que el mejor estilo de

liderazgo va a depender de, el nivel de disposición favorable que tenga el grupo o

equipo de trabajo, y que el líder puede así adaptar su estilo para cada integrante

del grupo o equipo de trabajo.

La teoría del intercambio líder-empleado (IML) indica que cada relación superior-

subordinado es única y que el líder se puede comportar de formas diferentes con

empleados diferentes.

Para concluir éste tema de las teorías, estilos y enfoques del liderazgo, se puede

observar que la primera teoría que es la de los Rasgos, es la más común entre

estos tres autores antes mencionados, lo cual indica que es una teoría antigua y

que no es muy efectiva, porque se afirma que las características físicas no hacen

que una persona sea líder, pues se tiene testimonio como lo es de que existieron

41

líderes que no precisamente eran altos, fuertes o de un color de tes específico, al

contrario se caracterizaban en que eran de estatura baja, no eran robustos, y

estas personas eran Gandhi, Napoleón y Stalin, sólo por mencionar un ejemplo, y

ellos fueron grandes líderes.

Lo que respecta a la segunda teoría, para Chiavenato es la de los Estilos de

Liderazgo, para Koontz es un estilo basado en el uso de autoridad, en las cuales

se manejan por igual tres estilos que son el autocrático, democrático y liberal, en

donde se indica que el mejor estilo es el democrático, ya que éste muestra un

equilibrio de lo que es el líder y su grupo o equipo de trabajo, en cuanto a la

comunicación y la participación que se da por medio de la interacción de éstos.

La tercera teoría es conocida como Situacional para Chiavenato, de Contingencia

para Koontz, y de ambas para Gibson, en las cuales se indica que el líder se debe

adaptar a la situación que se presente, y que también va a depender de diversos

elementos existentes que manifiestan el grupo o equipo de trabajo como puede

ser: la conducta, la forma de realizar las actividades y las motivaciones que

requiera cada persona para su satisfacción de manera que logren las metas u

objetivos de la organización o institución.

La cuarta teoría es la Rejilla o Grid Gerencial que sólo Koontz maneja, menciona

que la preocupación o atención es la misma tanto para la producción como para el

personal, y que se utiliza para capacitación gerencial, en donde se puede

encontrar por medio de una gráfica que es la llamada rejilla, combinaciones de

estilos de liderazgo; que no es muy adecuada aplicarla ya que la forma de actuar

del líder como del grupo o equipo de trabajo se va a manifestar por las diferentes

situaciones que se presenten, y para esto la teoría no menciona una solución.

La quinta Teoría del Continuo que también sólo Koontz la menciona, que depende

del , del grupo o equipo de trabajo y de la situación, pero que también no es muy

adecuada su aplicación, ya que no contempla otros factores que también influyen

42

fuertemente en lo que respecta a la toma de decisiones y que son los sindicatos,

los movimientos sociales y los consumidores, y por esta causa el riesgo puede ser

el desarrollo de la organización o institución.

La sexta teoría es el Enfoque del Camino-Meta también de koontz, en la cual

muestra que el líder es el que indica claramente, a su grupo o equipo de trabajo la

manera en como se debe proceder, para realizar actividades asignadas, y que

también va a depender de las situaciones que se presenten, pero que no debe

existir incertidumbre en una situación, ya que si la hay, entonces se va a

manifestar una frustración por parte del grupo o equipo de trabajo, menciona

también que cuando hay total claridad en la indicación de actividades, es mejor

que el líder no intervenga para con su grupo o equipo de trabajo, y que la eficacia

se logra por medio del apoyo del líder hacia su grupo, y así lograr realizar las

metas u objetivos planeados.

La séptima y última teoría, la de Gibson, el enfoque del Intercambio Líder-

Miembro (ILM), que indica que el líder se debe adaptar a las diferentes conductas

del grupo o equipo de trabajo y que éste debe ser muy perceptivo para lograrlo, ya

que el grupo o equipo de trabajo no lo considera uno más dentro de éste, sino que

lo conciben muy diferente, entonces es evidente que no existe la confianza y la

igualdad como personas, por lo tanto no puede ser una teoría adecuada para

aplicarse al liderazgo.

Para terminar este tema se propone que la mejor teoría para aplicarla, es la Teoría

Situacional, lo cuál da apertura al próximo tema y final a éste, lo cual en el

siguiente se explicará con más detalle el porqué esta teoría es la más adecuada

para relacionarse al objeto de estudio de este trabajo de investigación.

43

1.4.1. Teoría Situacional.

De acuerdo al análisis que se hizo en el tema anterior, se puede observar

que los líderes dependen en gran parte de las situaciones y circunstancias que se

presenten; y que su grupo o equipo de trabajo va a recibir la influencia de éste

mismo, porque logra ofrecerles los medios para satisfacer sus necesidades

personales, por medio de la motivación propiciando así un ambiente laboral

favorable; y tomando en cuenta también los factores externos que influyen en las

decisiones que se deben aceptar, y que el líder eficaz debe ser flexible para

adaptarse a las diferencias provocadas por el grupo o equipo de trabajo.

Hersey y Blanchard desarrollaron una teoría del liderazgo situacional (tls), se

considera que su aportación es muy útil e interesante, y se menciona que esta

teoría ha sido utilizada tanto por grandes compañías como los pequeños negocios

y que ha causado entusiasmo.

El liderazgo situacional es un esquema muy completo de mando, porque no

contempla un solo estilo como efectivo y único. Se vincula con la realidad del

medio ambiente definiendo que el líder que desea influir de una forma eficaz,

necesita adecuar su comportamiento a la situación específica de que se trate.

De esta manera el líder radica primeramente en la necesidad de saber adaptar su

comportamiento a las diferentes situaciones que se le pueden presentar y como

consecuencia de su actitud, los subordinados también cambiarán la suya

adaptándose a lo que el líder manda.

La teoría del liderazgo situacional se basa en tres elementos. Los dos primeros

conforman el comportamiento del jefe o líder y el tercero se refiere a los

subordinados o persona en quien se desea influir.

44

Los tres elementos son:

1. “Cantidad de Conductas de Dirección también llamado Comportamiento Rector.

Es el grado en el que el líder organiza y define el papel o rol a desempeñar por su

grupo o equipo de trabajo; explica el cuándo, cómo, cuáles y dónde han de ser

realizadas las actividades. Establece patrones de organización bien definidos, y

maneras de lograr que se haga el trabajo.

En una baja cantidad de dirección el líder no explica con lujo de detalles la

actividad a realizar, solamente les dice a sus subordinados, la tarea que deben

ejecutar una alta dirección no quiere decir que exista mucho trabajo, sino que es la

forma en la que el líder explica paso por paso la tarea a realizar.

Es decir, la conducta de dirección es la cantidad de instrucción que el jefe o

director da a sus subordinados. Es la cantidad de explicación, de órdenes dadas

por el líder.

2. Cantidad de conductas de apoyo, también llamada Comportamiento Apoyador.

Es la cantidad de estímulo que da el líder para que otro se sienta bien

(subordinados). Da apoyo y confianza.

Una alta conducta de apoyo se refiere a que el líder mantiene mucho trato y

comunicación en doble sentido con sus subordinados, es decir; los escucha en

todo lo que ellos le exponen y los estimula constantemente, reconociéndoles todos

sus méritos, cuando hay una conducta de apoyo baja, el líder mantiene poco trato

con sus subordinados. Cada quien se dedica a lo suyo, la comunicación es escasa

o precisa, sólo se habla lo necesario. Existe poco reconocimiento directo del jefe a

los subordinados.

Esta conducta es la cantidad de estímulo y apoyo que el líder da a sus

subordinados, esto se verá reflejado como se indica en la figura 4 que se verá más

adelante.

3. Potencial del colaborador, también llamado Nivel de Desarrollo. Es la capacidad y motivación de las personas para enfrentar la responsabilidad de

dirigir su propio comportamiento a una tarea específica. Según el liderazgo

45

situacional, a medida que aumenta el nivel de desarrollo de los seguidores o del

grupo, la conducta del líder no sólo requiere menos conducta de dirección, sino

que también disminuyen las conductas de apoyo.”37

A continuación se describirán los estilos de Liderazgo Situacional, en donde se

explica desde otra perspectiva las conductas antes mencionadas.

Principalmente se desarrollaron cuatro estilos de liderazgo para los gerentes, jefes

o directores, los cuales son:

• “Comunicador: el líder define los roles necesarios para realizar el trabajo y dice

a los seguidores dónde, cómo y cuándo llevarlo a cabo.

• Vendedor: el líder proporciona a los seguidores instrucciones estructuradas,

aunque también es apoyador.

• Participativo: el líder y los seguidores comparten las decisiones sobre cómo

realizar un trabajo de alta calidad.

• Delegante: el líder proporciona una mínima dirección próxima y apoyo personal

específicos a los seguidores.”38

Al determinar el nivel de disposición del grupo o equipo de trabajo, un gerente,

jefe o director, puede elegir uno de esos cuatro estilos de liderazgo, así el grupo

estará más dispuesto a cumplir con responsabilidad cuando otros estilos de

liderazgo sean más efectivos.

Utilizar el indicador de disposición con el modelo de los cuatro estilos ayudará a

los gerentes, jefes o directores a conceptualizar lo mejor para su grupo o equipo

de trabajo.

Hersey y Blanchard consideran que la relación entre el gerente o director y el

seguidor, pasa por cuatro fases, conforme el personal se desarrolla y los gerentes

o directores tienen que cambiar su estilo de liderazgo.

37 Vid Lic./Ing. Gabriela Eapinosa Ayala. Curso Liderazgo Situacional. Manual del Participante. P. 40-43. 38 Gibson, Ivancavich, y Donnelly. Las Organizaciones. p. 525-526.

46

El líder exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo, el cual, es

contingente en el nivel de la disponibilidad de los seguidores.

Disponibilidad se refiere a la medida en la cual las personas tienen la capacidad y

la voluntad de llevar a cabo tareas específicas.

El Liderazgo Situacional utiliza dos dimensiones: comportamientos de tarea y de

relaciones, y se considera a cada una como alta o baja, y combinarlas en cuatro

comportamientos específicos de líder: comunicar, vender, participar y delegar, que

son los conceptos que ya se mencionaron anteriormente de los autores Gibson,

Ivancavich y Donnelly; y que Stephen Robbins describe de la siguiente manera:

“Comunicar (tarea alta - relación baja). El líder define los papeles y señala a la gente qué, cómo cuando y

dónde hacer varias tareas. Enfatiza el comportamiento directivo.

Vender (tarea alta - relación alta). El líder proporciona tanto comportamiento directivo como

comportamiento de apoyo.

Participar (tarea baja – relación baja). El líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, siendo el

principal papel del líder facilitar y comunicar.

Delegar (tarea baja – relación baja). El líder proporciona poca dirección o apoyo.

El componente final de la teoría de Hersey y Blanchard es definir cuatro etapas de la disponibilidad del

seguidor:

R1. La gente es incapaz y además no está dispuesta o es demasiado insegura para asumir la responsabilidad

de hacer algo. No es competente ni segura.

R2. La gente es incapaz pero está dispuesta a hacer las tareas necesarias de trabajo. Está motivada pero

carece actualmente de las habilidades apropiadas.

R3. La gente es capaz pero no está dispuesta o es demasiado aprensiva para hacer lo que el líder quiere.

R4. La gente es capaz y está dispuesta a hacer lo que se le pide.”39

En la figura 4 se ilustra los diferentes componentes del Modelo Situacional.

39 Stephen P. R. Comportamiento Organizacional. p. 358.

47

ALTA CONDUCTA DEL LÍDER CONDUCTA DE RELACIÓN. (observar una conducta de apoyo). BAJA BAJA CONDUCTA DE TAREA ALTA (Ofrecer una guía)

Alta tarea y baja relación.

1

Alta tarea y alta relación.

2

Baja relación y baja tarea.

4

Alta relación y baja tarea.

3

Figura 4. Modelo de Liderazgo Situacional.

Se menciona que el modelo del Liderazgo Situacional ha despertado gran interés

porque recomienda un tipo de liderazgo dinámico y flexible, en lugar de un

estático.

La motivación, la capacidad y la experiencia de los seguidores se debe evaluar

constantemente, a efecto de determinar qué combinación de estilos resulta más

adecuada para las condiciones flexibles y cambiantes. Si el estilo es adecuado,

según dicen Hersey y Blanchard, no sólo motivará a los empleados, sino que

también servirá para su desarrollo profesional. Por tanto, el líder que quiera formar

a sus seguidores, aumentar su confianza y ayudarles a aprender su trabajo tendrá

que ir cambiando de estilo constantemente.

Para complementar un poco más este tema, es importante mencionar lo que dice

el autor David Casares con respecto a las relaciones, “que sólo en los otros nos

encontramos a nosotros mismos y encontramos nuestra identidad”, esto quiere

decir que tanto como el líder y su equipo de trabajo deben tenerse empatía,

sobretodo del equipo de trabajo hacia el líder, ya que como se ha mencionado

anteriormente en el Liderazgo Situacional, el líder actuará o adoptará diferentes

tipos de liderazgo de acuerdo a lo que se esté viviendo en el momento, y no es

porque éste así lo quiera.

48

Es por eso que en este enfoque de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

en relación con lo anterior mencionado, estos autores toman como fundamento las

aportaciones de la Rejilla o mejor conocido como el Grid Gerencial de Blake y

Mouton, que se basa en el análisis de la situación, y mencionan que no existen

buenos o malos estilos para dirigir, sino que todos pueden dar buenos resultados

siempre que se utilicen en la situación adecuada.

Estos dos autores postulan que ”entre más trate un dirigente de adaptar su estilo

de liderazgo a una determinada situación y a las necesidades de su equipo de

trabajo, más efectividad existirá para alcanzar los objetivos personales,

organizacionales y/o institucionales.

Para saber qué estilo es el más adecuado o pertinente para cada situación, se

tiene que considerar el concepto de madurez definido como “un elemento

integrado por el nivel de motivación (Mo), educación para el puesto (Ed),

experiencia en el puesto que se desempeña (Ex) y responsabilidad (Re), tanto que

se quiera ser responsable como que se pueda serlo; entonces el nivel de madurez

de un grupo o una persona queda de la siguiente manera:

MADUREZ= Mo + Ed + Ex + Re.”40

Para poder decidir cuál estilo de liderazgo es el más adecuado, se considera el

nivel de madurez de la persona o del grupo, se toman en cuenta como base 4

niveles diferentes de madurez (vease la Figura 5).

40 Vid Lic./Ing. Gabriela Eapinosa Ayala. Curso Liderazgo Situacional. Manual del Participante. P. 44.

49

Figura 5. Niveles Básicos de Madurez.

Tipo de madurez Características Comportamiento

MADUREZ BAJA

Motivación: baja

Educación: baja

Experiencia: baja

Responsabilidad: baja

“Ni quiero ni puedo”

MADUREZ MEDIA BAJA

Motivación: alta

Educación: baja

Experiencia: baja

Responsabilidad: alta

“No sé cómo hacerlo, pero

dígame cómo y lo haré

MADUREZ MEDIA ALTA

Motivación: baja

Educación: alta

Experiencia: alta

Responsabilidad: baja

“Domino este trabajo, tengo

mucho tiempo en él, pero me

molesta que mis superiores no

me reconozcan”

MADUREZ ALTA

Motivación: alta

Educación: alta

Experiencia: alta

Responsabilidad: alta

“No cambiaría este trabajo por

nada, me gusta y sé cómo

hacerlo”

Una vez considerado el nivel de madurez del grupo o persona, hay que determinar

el estilo de liderazgo más apropiado.

50

Figura 6. Continuo de madurez y cuadrante de estilos.

1.9

Relación alta

Tarea baja

Participativo

9.9

Relación alta

Tarea alta

Persuasivo

Delegación

Relación baja

Tarea baja

1.1

Informativo

Relación baja

Tarea alta

9.1

Alta Media alta Media baja baja

35 30 25 (21) 20 15 10

Por ejemplo si se obtuviesen 21 puntos en el nivel de madurez, el estilo que

resulta es el persuasivo, que es el más conveniente.

Si existe la posibilidad de que una persona tenga bajo el nivel de madurez y que

dice “No quiero ni puedo”, el estilo por aplicar seria el informativo (9.1: relación

baja, tarea alta; es decir, se debe atender prioritariamente a que la persona logre

resultados, mejorando el nivel de conocimientos y supervisando estrechamente

sus tareas.

En el caso de un nivel de madurez media baja, el estilo que hay que aplicar será el

persuasivo (9.9: relación alta, tarea alta); se debe guiar y enseñar a realizar el

trabajo, y atender a la vez sus sentimientos y niveles de motivación para que no

decaigan, en otro caso de nivel de madurez media alta, y a pesar de la posición de

suficiente educación y experiencia, lo que se demanda es apoyo y estímulo para

seguir realizando el trabajo, por lo que es estilo participativo (1.9: relación alta,

tarea baja) es esta vez el más adecuado, ya que no es necesario enseñar ni

51

supervisar el trabajo, si no atender la falta de reconocimiento. Y por último, el nivel

de madurez alta, el estilo más pertinente será el de delegación (1.1: relación baja,

tarea baja), tiene conocimiento, es responsable y existe motivación porque

simplemente dejar trabajar a la persona es lo mejor.

Es útil importancia saber lo siguiente:

“El nivel de madurez de las personas no es un factor estático, sino cambiante y

dinámico. Una situación inesperada puede hacer que decaiga la motivación, o

un cambio en las formas de trabajo podría provocar que los conocimientos

resultaran insuficientes.

El dirigente debe plantearse como meta mejorar el nivel de madurez de su

grupo, lo cual se logrará en la medida en que el estilo de liderazgo vaya

adaptándose a la conducta de los colaboradores.”41

Este enfoque situacional de liderazgo es sólo una guía para los líderes y hace

incapié en la necesidad de adecuar su estilo a las características de sus

colaboradores; sin embargo la complejidad de las acciones directivas demanda

que el modelo sea tomado con precaución y flexibilidad. Debido a la importancia

del líder en la escuela, es recomendable que los directores evalúen

periódicamente sus formas y estilos de trabajar, para obtener mejores resultados.

Y para concluir éste capítulo, si los gerentes, jefes o directores tienen un estilo

flexible de liderazgo o si se pueden capacitar para cambiar de estilo,

presuntamente serán efectivos en una serie de situaciones de liderazgo. Si, por

otra parte, los gerentes tienen un estilo de liderazgo relativamente inflexible,

operarán con efectividad sólo con aquellas situaciones que se adecuen o se

adapten a su estilo. Esta falta de flexibilidad puede entorpecer las carreras

personales de los gerentes directores o jefes, y complicar la tarea de la

organización de llenar los puestos administrativos con eficacia.

41 Vid Lic./Ing. Gabriela Eapinosa Ayala. Curso Liderazgo Situacional. Manual del Participante. P. 44.

52

Hasta aquí, se han cubierto los temas que se relacionan desde lo que es el

proceso administrativo hasta el liderazgo, y se termina el primer capítulo de este

trabajo de investigación, y en el siguiente capítulo se verá todo lo relacionado con

el objeto de estudio, es decir todo lo que implica el aspecto educativo para el

objeto de estudio, en este caso la dirección de la escuela primaria.

53

CAPÍTULO II. DIRECCIÓN ESCOLAR.

Este capítulo se desarrollará empezando por conocer el nacimiento de la

educación en México, en donde se resaltará los cambios que se han dado en la

Educación Básica mencionando el sexenio 1988-1994 que gobernó el presidente

Carlos Salinas de Gortari principalmente, y por supuesto los cambios actuales

.

Después el segundo tema será la Escuela Primaria en donde se verá su

conformación en diferentes aspectos; donde se analizará su funcionamiento y así

se podrá derivar al tercer tema que será la Dirección Escolar de una manera un

poco general, ya que el cuarto tema hablará específicamente de las funciones del

director de la escuela primaria, concluyendo así con el liderazgo de un director de

escuela primaria.

2.1. Educación.

La Independencia mexicana, en su proyecto jurídico, político y en su

realidad histórica, surge bajo el signo del liberalismo. El liberalismo implicó no sólo

un pensamiento filosófico que reconocía el valor de todos y cada uno de los seres

humanos, sino también una búsqueda práctica de las condiciones históricas

favorables a la realización de los valores individuales, pienso que de alguna

manera se buscaba la equidad social en el aspecto educativo.

En este contexto nace la política educativa de nuestro país. La educación deja de

ser concebida como un instrumento de evangelización, como un privilegio de las

élites, como un entrenamiento exclusivo de la burocracia colonial civil eclesiástica.

La educación se convierte en el contexto de la ideología liberal en un derecho

universal del pueblo, en una dimensión necesaria de la realización humana.

54

La educación, para cumplir su función, debía ser educación pública, y sólo

mediante ella podría una nación alcanzar la libertad, la igualdad y el progreso.

En 1917 la Secretaría de Instrucción Pública y Bellas Artes había sido suprimida.

Se encomendó entonces a los ayuntamientos y se creó una Dirección General de

Educación para las escuelas del Distrito Federal. Pero pronto se vio la necesidad

de centralizar las actividades de la educación pública; y en 1919 se encomendó a

la Universidad el orientar y vigilar la enseñanza en toda la nación. El Decreto del

28 de septiembre de 1921 creó la Secretaría de Educación Pública.42

Desde su creación, a la Secretaría de Educación Pública (SEP) se le dio autoridad

suficiente para compensar la debilidad financiera y orgánica de los estados y

municipios.

La centralización de funciones, persistente por varios años, se modificó

drásticamente a partir de la firma del Acuerdo Nacional para la Modernización de

la Educación Básica (ANMEB) en mayo de 1992, entre el gobierno federal, los

gobernadores de las 31 entidades federativas y la secretaría general del

Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE).

Con ello se dio inicio a la reorganización del Sistema Educativo Mexicano (SEM) a

través de su descentralización. Fue así como se rehicieron

tanto los contenidos como los materiales educativos, la revalorización social de la

función magisterial y una nueva forma de participación social, llevaría a una

educación mexicana modernizada.

La descentralización consistió en la transferencia de escuelas y docentes de

educación básica federales de los niveles preescolar, primaria y secundaria en las

modalidades de educación normal, indígena y especial, ubicados en los estados

de México, a los respectivos gobiernos estatales.

42 Veáse el libro de Administración y Legislación Educativa, SEP. p. 138.

55

Y los planteles y docentes ubicados en el Distrito Federal no fueron

descentralizados y es por eso que mantienen la denominación de federal.

Desde entonces el SEM se conforma por escuelas y docentes federales, y por eso

escuelas y docentes estatales que forman parte de cada uno de los gobiernos de

las entidades federativas. Estos últimos incluyen a los anteriormente federales,

que con la descentralización se les conoce en la mayoría de los estados como

federalizados.

A partir de 1992 con la firma del ANMEB y Normal, el gobierno federal transfirió al

gobierno del Estado la administración y los recursos destinados a la educación

básica (preescolar, primaria y secundaria) y lo relacionado con la formación de

maestros, por lo que se dio seguimiento a la reorganización del sistema educativo.

En el marco del ANMEB se estipuló una reforma curricular de gran importancia

para la educación básica, así como el establecimiento de varios programas para el

reconocimiento social y profesionalización del magisterio en servicio, como el

denominado Carrera Magisterial.

“Carrera Magisterial es un programa federal que instituye un sistema llamado de escalafón horizontal, cuyo

propósito original fue el de promover a los docentes frente a grupo, es decir, aquellos que realizan la función

de enseñanza directa, sin necesidad de que asciendan a puestos de director o supervisor, simplemente por

desempeño profesional. Su operación es responsabilidad de una Comisión Nacional Mixta de Carrera

Magisterial, es decir, integrada por funcionarios de la SEP y del SNTE. A escazo un año del inicio de este

programa (1993) y seguramente por presiones de la organización sindical, a la vertiente denominada primera

vertiente, de docentes frente a grupo, se añadieron dos más, la segunda vertiente de directivos y supervisores

escolares y tercera vertiente la de apoyos técnico-pedagógicos. El sistema de carrera magisterial considera el

factor antigüedad, el de preparación profesional mediante grados académicos y a través de un examen

nacional así denominado, de preparación profesional; además incluye el factor de desempeño el cual está

sujeto a evaluaciones diversas, entre los que destaca la evaluación del indicador de aprovechamiento escolar

de los alumnos de aquellos docentes que se encuentran inscritos en el sistema, ya que el ingreso es

“voluntario”. Las categorías de desempeño son cinco, la A , B, C, D y E, esto es importante ya que el ingreso a

cualquier de la categorías afectará positivamente el salario. Como sistema de evaluación del desempeño

profesional está organizado en variados y complejos elementos.”43

43 La supervisión escolar de la educación primaria en México, p. 89.

56

Esta descentralización constituyó una reforma en proceso y su principal fin fue el

de fortalecer al federalismo mexicano. Así es como, a partir del ANMEB de 1992,

se transfirieron a los estados de la república la administración y operación de las

escuelas primarias que estaban bajo el control del gobierno federal, con excepción

de las escuelas del Distrito Federal.

“El ANMEB transfirió las relaciones laborales de los maestros de los estados

simultáneamente se diseñó el esquema de Carrera Magisterial que persigue tres

objetivos: revalorar socialmente al magisterio, incrementar los ingresos de los

maestros y elevar su nivel profesional.”44

Si bien se han esforzado ciertos aspectos de la evaluación, con éste sistema

llamado Carrera Magisterial, la educación básica todavía carece de suficientes

instrumentos para evaluar sistemáticamente el trabajo escolar; y por lo tanto, es

evidente que los directivos así como los profesores de las escuelas primarias,

están inmersos, en una dinámica de trabajo completamente fraccionado, y que el

ambiente laboral muchas veces se torna pesado, y la comunicación no es clara;

por lo tanto, los objetivos se cumplen, pero muy insatisfactoriamente.

Aunado también la mala costumbre que existe en México, de nombrar en un

puesto, en el caso de un director, a una persona que no cumple con el perfil, pero

con el hecho de ser familiar, amigo o compadre de quien tiene el poder de

asignarle el puesto, los problemas en una escuela primaria o en cualquier

institución educativa, se van a dar con mucha frecuencia.

El gobierno federal conservó la evaluación y planeación globales, así como la

facultad de normar esta educación, regulando así los contenidos, planes y

programas de estudio, las asignaturas, la duración del año escolar, las ceremonias

44 México Educación Superior. Exámenes de las Políticas de Nivel Superior. p.

57

cívicas obligatorias y las condiciones de ingreso y promoción del personal

docente.

El modelo de organización más frecuente de la escuela primaria comprende a un

director y un maestro que cursa un grado escolar, en el Distrito federal la

administración escolar suele contar con el apoyo de otro maestro que funge como

secretario de la escuela. En los estados, con frecuencia, las escuelas cuentan con

maestros que atienden a más de un grado escolar, aunque cabe mencionar que

no es el caso de la escuela primaria estatal objeto de este trabajo de

investigación.

A continuación se mencionará algunas partes de los mensajes que dio Carlos

Salinas de Gortari en sus informes de gobierno cuando fue presidente de México

en el año de 1988-1994, con la finalidad de ver un poco a detalle la creación de la

Carrera Magisterial y la descentralización educativa.

“El acuerdo para la Modernización de la Educación Básica contiene los términos

para que el magisterio y las autoridades educativas avancen decididamente en la

educación de los programas y métodos de la enseñanza con claro principio

nacionalista.

Se federalizó la educación y se promueve la mayor participación en la escuela, los

municipios, las comunidades y las familias; se mejora la infraestructura y se

financia mejor la educación del país, se han elevado los salarios reales de las

maestras y los maestros en estos cuatro años, y la educación recibe más

recursos del gasto federal y estatal.

El protagonista de la transformación educativa de México debe ser el maestro, por

eso se puso en marcha un programa de actualización del magisterio que, en su

primera fase, incluyó 850 mil maestros, supervisores y directores de todo el país.

58

De manera complementaria, el Acuerdo Nacional comprende asimismo la carrera

magisterial, que no sólo reflejará en mayores percepciones sino que también

estimulará la permanencia, la actualización y el desempeño de los docentes.

La reforma también exigía resolver la obsolescencia y las limitaciones de los

contenidos y materiales educativos, que durante 20 años habían permanecido

prácticamente sin cambios. Se puso en marcha un programa innovador, la Carrera

Magisterial, mediante el que se promueve a los maestros no solamente por su

antigüedad, sino además por su preparación y desempeño docente.

En su primer año de aplicación, este programa significará beneficios importantes

e inmediatos para 450 mil maestros. Se propuso reformas a los artículos 3º. Y 31

constitucionales para incorporar la obligatoriedad hasta el nivel de secundaria, dar

sustento explícito al sistema nacional de educación, manteniendo los principios de

educación pública laica y gratuita. Se fortaleció un desarrollo educativo más

equilibrado entre regiones y grupos sociales.

En la búsqueda de una educación básica de calidad se renovaron los planes de

estudio, los programas de enseñanza, y se promovió una revaluación social de la

labor del maestro.

Se amplió el calendario escolar a 200 días efectivos de clases y, en septiembre de

1994, se entregó el último paquete de libros de texto gratuitos. Adicionalmente, en

1993 se creó la carrera magisterial para la promoción y mejoramiento profesional,

material y social del maestro. En 1994 se incorporó casi medio millón de maestros

a dicha carrera magisterial, es decir dos terceras partes del total. “45

“La descentralización impone un reto a la educación, ya que la transformación

debe sustentarse en compromisos por parte de las autoridades y tomadores de

decisiones oficiales, empezando por el diseño de una política oficial de

45 Vid Presidencia de la República. Dirección General de Comunicación Social. México Presidente (1988-1994). P. 185, 217-219, 292-294, 359-360.

59

supervisión, que resuelva de manera definitiva problemas de estructura,

financiamiento, organización y operación de este servicio.”46

De esta manera se concluye el tema, en donde se puede observar lo que la

información remarca, que es un avance en el trabajo de los supervisores,

directores y maestros en cuanto a que mejoran tanto los niveles académicos como

también económicos, siempre y cuando se participa en programa de Carrera

Magisterial y se logre obtener la calificación óptima para lograr la mejora, pero

también se menciona la ampliación del calendario escolar y problemas que tiene

que con la organización educativa, que precisamente éste trabajo de investigación

analiza para sugerir la posible solución.

El siguiente tema a desarrollar es la escuela primaria, en el cual se verá su

conformación y su funcionamiento de ésta.

2.2. La Escuela Primaria.

La Escuela como organización se apoya sobre ideas fundamentales en

cuya base se encuentra la Teoría General de Sistemas (TGS) iniciada por

Bertalanffy, y se mencionan las siguientes ideas:

1. “La Escuela como organización es un sistema, o conjunto de elementos

interactuantes, en orden a conseguir un objetivo común, que no actúa en

el vacío, sino que tiene una relación continua con el entorno que influye

en ella forzándola a una permanente remodelación , una veces de forma

suave, imperceptible, y otras bruscamente, con consecuencias

traumáticas, en busca de nuevas formas y estilos. Cuando la Escuela se

46 La supervisión escolar de la educación primaria en México, Op. Cit. p. 32

60

enquista y olvida de la sociedad (cultura, política, economía, religión),

suele pagar caro este alejamiento.

2. Considerada la Escuela como sistema, se nos presenta integrada, no

sólo por individuos, sino también por grupos (subsistemas) formados por

profesores. Alumnos. Unas veces creados formalmente y otras que

surgen informalmente, pero no por esto carecen de fuerza e importancia,

los grupos informales pueden llegar a constituirse en verdaderos grupos

de presión con una fuerza paralela a la legalmente establecida y aveces

mayor. La Escuela como sistema sino tienen entre sus alumnos un

mínimo de acción colaboradora para alcanzar las metas que se ha

propuesto, se convierte en algo caótico que pierde su primitiva

naturaleza.

3. Las personas que integran la Escuela (profesores, alumnos, directivos,

no son elementos pasivos o simplemente manipulables; son sujetos

agentes, muy complejos, que tienen la posibilidad de tomar decisiones

personales, independientes, unos como punto de partida, los adultos.

Otros como meta a alcanzar, los alumnos.

4. Finalmente es este enfoque sistémico de la Escuela, no se limita esta

organización a recibir una influencia del entorno y a realizar en su seno

una serie de actividades, tendentes a conseguir su objetivo, que es la

educación de los alumnos, también proyecta al exterior el resultado de

su trabajo en las sucesivas promociones de educandos que a su vez

van a influir en esa sociedad que es el entorno de la Escuela (veáse

Figura 5).”47

47 Vid Ciscar Concepción. Oraganización Escolar y Acción Directiva. p. 11-12.

61

FIGURA 5. Organigrama General de Educación Primaria.

DIRECCIÓN GENERAL DE LA UNIDAD DE SERVICIOS EDUCATIVOS EN LOS ESTADOS

DIRECTOR

MAESTROS

PADRES DE FAMILIA

ALUMNOS

INTENDENCIA

ESCUELAS PRIMARIAS

SUPERVISORES DE ZONA ESCOLAR

SUBDIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN PRIMARIA

DIRECCIONES GENERALES DE EDUCACIÓN PRIMARIA Y SERVICIOS DESCENTRALIZADOS

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PUBLICA

El concepto de Escuela tiene mucho que ver con la filosofía de la vida y de la

educación que ésta sustenta, ya que los objetivos y las funciones de la Escuela

han ido variando a lo largo de la historia, conservando sin embargo unas

constantes que se van manifestando, y que pueden ser extraídas a partir de un

análisis somero de las mismas.

“La escuela es una organización formal porque está compuesta por un conjunto de personas que tienen a su

cargo una función, dentro de una estructura definida (jerarquía), poseen formas establecidas de coordinación,

62

comunicación y realizan actividades mediante ciertos recursos que buscan alcanzar fines previamente

establecidos.”48

Las principales ideas que subyacen son: que es una institución social creada por

la familia, las iglesias, el Estado, organismos profesionales, políticos, sindicales,

etc.

Cuyo fin es la formación de los niños, jóvenes, incluso adultos, hoy se habla de la

educación permanente. La existencia de la Escuela vendría justificada como el

medio ad hoc para que se desarrollen en el sujeto (niño o joven) actitudes y

hábitos que ayuden al futuro adulto a resolver de una manera personal las

situaciones con las que se enfrentará en época posterior al periodo escolar.

La escuela es la comunidad organizada, de maestros y alumnos que persigue la

educación de las nuevas generaciones. La escuela es producto y un reflejo de la

vida social, del régimen económico y político predominantes en cada lugar y en

cada etapa histórica. La función que debe cumplir se relaciona con el ambiente

natural y social, en el cual se desenvuelve.

La escuela primaria es la institución básica de todo sistema educativo nacional,

estructurado en los principios de gratuidad, obligatoriedad y laicismo de la

enseñanza.

Las características fundamentales de la escuela primaria son:

Está al servicio de las tendencias, intereses y necesidades vitales de los

alumnos como son las físicas, síquicas, morales y sociales, basándose en las

etapas diferenciales de su desarrollo bio-sicológico.

Su misión es la de cumplir el desarrollo de cualidades de positiva significación

social en los alumnos, alentar el espíritu de trabajo en grupo o equipo y

vinculando los quehaceres a los programas y preocupaciones nacionales. De

esta manera elevar las condiciones de vida de la comunidad en su conjunto.

48 Elizondo Huerta Aurora. La Nueva Escuela II. Dirección, liderazgo y gestión escolar. p. 17.

63

Procurar las condiciones más favorables para el trabajo escolar, aplicando el

principio de obtener los resultados más óptimos con el mínimo indispensable

de esfuerzo y sin gasto superfluo de tiempo, de recurso y de energía.

Realiza la actividad personal o de grupo de los alumnos, como norma

permanente de trabajo escolar.

Considera que el trabajo escolar debe ser objeto de evaluación, control y de

apreciación, sistemáticos y científicos, para valorar su rendimiento.”49

Entonces, el director de escuela primaria no debe olvidar, que la escuela como

institución compleja, quiere decir modelo o ejemplo de trabajo y de conducta.

Con una base jurídica, sea cual sea su origen y partiendo de que todo hombre

tiene derecho a la educación, el Estado como órgano que salvaguarda el bien

común, dicta las normas que reglamentan esta institución, para evitar que los

derechos de alguien sean atropellados.

Definición: “La Escuela es una comunidad educativa por excelencia, centro de formación sistemática, cultural

y de preparación para la convivencia democrática en la sociedad de adultos, contando para su trabajo con la

colaboración de otros grupos e instituciones. Reglamentada jurídicamente por el Estado.”50

Para poder entender a la escuela como un sistema se explicará la manera en

como se conforma en el caso de educación primaria, ya que, este sistema tiene

varios aspectos como son: zonas o sectores, ramas y niveles.

Las zonas o sectores son las distintas esferas de la escolaridad, como la

educación urbana y rural, la pública y la privada. Las ramas son las distintas

especialidades de la educación general, tales como la educación comercial, la

técnica y la de bachillerato, etc.

Dentro de estas zonas o ramas, y fuera de ellas, pueden caber muchos niveles,

ciclos o grados de escolaridad. Así, existe la educación preprimaria, la primaria y

49 Reyes Rosales J y Qezada Arce H. Orientaciones para dirigir la escuela primaria. p. 16-17. 50 Lemus. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 44.

64

la secundaria que pertenecen al nivel básico; el bachillerato o nivel medio y la

universidad o nivel superior.

Cada uno de estos niveles puede tener varios ciclos, como la primaria suele

dividirse en elemental y complementaria; la secundaria contiene el ciclo básico o

de cultura general.

Estos niveles también contienen un número determinado de grados con sus

respectivos cursos, materias o actividades. Esto cuando existe de manera

orgánica y coordinada, constituye el sistema educativo.

La educación primaria es aquella que se imparte a los niños comprendidos entre

los 6 ó 7 años y los 11 ó 12 años de edad aproximadamente. Este nivel de

escolaridad corresponde al nivel de desarrollo psicobiológico llamado a veces

segunda y tercera infancia, y por eso algunos psicopedagógos recomiendan

dividirlo en dos ciclos: el elemental y el complementario.

El nivel elemental tiene por objeto continuar el adiestramiento del niño en las

habilidades neuromusculares, la formación de hábitos y costumbres de beneficio

individual y social, y la adquisición de conocimientos básicos necesarios para el

desarrollo escolar.

“A partir de este ciclo elemental corresponden los grados 1º, 2º y 3º de la escuela

primaria. Al segundo ciclo corresponden los grados escolares 4º, 5º y 6º , y tienen

por objeto la continuación de los propósitos del primer ciclo, así como ofrecer la

preparación general necesaria para iniciar la lucha remunerada por la existencia o

la preparación general necesaria para continuar estudios secundarios.

Algunos psicopedagógos prefieren organizar el nivel primario en tres ciclos,

correspondiendo al primero los grados 1º y 2º ; al segundo 3º y 4º , y al tercero los

grados 5º y 6º.

65

Esta clasificación permite una mejor organización de las finalidades y del

contenido programático de la escolaridad, de acuerdo con el desarrollo

psicobiológico del alumno, y una mejor preparación didáctica de los instrumentos,

materiales y elementos dedicados a la educación en el nivel primario.”51

Debe reconocerse que cada nivel, etapa o rama de la escuela tiene su finalidad

propia y no debe servir únicamente como preparación para la continuación de

estudios superiores. Si bien es cierto que ésta es una de sus finalidades, de

ninguna manera es la única.

Así, por ejemplo, la educación de niños pequeños tiene por objeto prepararlos

para su ingreso en la educación sistemática que se imparte en la escuela primaria,

sobretodo en lo que respecta a la iniciación en el cálculo, la lectura y la escritura;

pero quedarse con ello solamente, es perder de vista las finalidades

fundamentales, que son la adquisición de buenos hábitos higiénicos y de

conducta, la adquisición de destrezas y habilidades psicomotrices y, sobre todo, la

socialización del alumno por medio de juegos dirigidos y actividades formativas.

Y para concluir el tema, si se pensara que el propósito de la educación primaria es

exclusivamente la preparación del alumno para realizar estudios secundarios es

perder de vista la finalidad primordial, que es la de favorecer el desarrollo

psicobiológico del alumno y la adquisición de los instrumentos culturales básicos

necesarios para la comprensión de la vida y la iniciación de la lucha por la

existencia.

En el siguiente tema se verán las funciones del director de escuela primaria.

51 Lemus. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 46.

66

2.3. Las funciones del Director de Escuela Primaria.

La naturaleza y características de las instituciones educativas, la

complejidad de las actividades que se tienen por realizar y demás requerimientos

a los que se tiene que dar una solución, son algunas de las razones que hacen

que estas instituciones como cualquier otra organización formal, tiendan a

racionalizar el trabajo de las personas que trabajan en ellas.

La diferencia en los puestos de trabajo, son respuestas para disminuir la

complejidad de las actividades; por eso se sugiere delimitar sin limitaciones las

actividades a realizar de cada persona.

Se cree que las definiciones de los puestos en las instituciones escolares

frecuentemente tienden a enfoques mecanicistas o a conductas autocráticas, sin

embargo, la estructura en sí de la institución escolar se puede adaptar a

estrategias participativas y a la gestión por equipo, un conjunto de actividades

imprescindibles en cualquier grupo o equipo organizado son las que corresponden

a la coordinación del equipo y a la conducción del grupo en función de las

decisiones del mismo, es decir las actividades directivas.

Por eso debe existir esa persona que pueda asumir y realizar esas actividades,

para ejecutarlas y diferenciarlas a las de los docentes, entonces esa persona

tendrá que cubrir un perfil requiriéndole una formación y preparación específica.

“Dirigir consiste en la acción de influir en las conductas de otras personas para conseguir determinados

propósitos que se suponen adecuados para la educación de alumnos y alumnas, asumiendo la

responsabilidad de los resultados de aquellas actuaciones. La acción directiva supone obtener resultados a

través del trabajo de otras personas.”52

Las actividades de todo director varían de acuerdo con el tamaño de la

escuela, como el lugar donde se trabaje, con los principios que orienten su acción,

y con los objetivos de la escuela en sí.

67

De manera general las actividades de un director pueden ser las siguientes:

“Orientación académica y mejoramiento del currículo.

Administración del personal.

Trabajo de oficina.

Control del edificio.

Relaciones de la escuela con la comunidad.

Trabajos de rutina.

Mejoramiento profesional.

Se menciona que las más importantes son la orientación académica y el

mejoramiento del currículo, ya que otras actividades dependen de éstas y se

recomienda que por lo menos un 60% del tiempo disponible sea dedicado a estas

actividades, incluyendo las siguientes.

Trabajo con el personal docente para la formulación de una filosofía de la

educación que sirva a toda la escuela, al trabajo comunal y que se relacione

con la orientación educativa nacional.

Asumir el liderazgo para proporcionar dentro de su unidad escolar un continuo

programa de mejoramiento curricular que contribuya, asimismo, al

mejoramiento del currículo dentro del distrito.

Trabajo con el personal de la escuela en la determinación y consecución de

objetivos educacionales congruentes.

Elaboración de un amplio y eficiente sistema de evaluación.

Elaboración de programas y determinación de medidas para la atención de los

niños excepcionales.

Formulación y ejercicio de los principios, procedimientos y materiales

necesarios para la calificación, promoción e informes de los alumnos.

Asegurar la participación de especialistas asesores para la orientación de la

enseñanza y demás actividades, dentro de un programa elaborado y

supervisado por él.

52 Antúnez y Gairín. La Organización Escolar. Práctica y fundamentos. p. 236.

68

Mantenerse al día y alerta respecto de las innovaciones educacionales para

presentarlas a su personal y aplicarlas.

Intercambiar informaciones e ideas con los profesores y demás personal de la

comunidad.

Procurar el cuidado de los recursos indispensables para el trabajo escolar.”53

El director de la escuela primaria va a ser el responsable de planear, dirigir y

vigilar, las actividades académicas y administrativas, de conformidad con los

objetivos establecidos por la normatividad que rige la SEP (Secretaría de

Educación Pública).

En primera instancia la persona que va a ejercer el puesto de director debe ser un

profesor normalista titulado, que reúna los requisitos que se mencionan en el

Reglamento de Educación Primaria y que cuente con la puntuación escalafonaria

correspondiente.

En habilidades personales debe tener la capacidad para dirigir al personal, tener

buenas relaciones humanas, capacidad e iniciativa para resolver situaciones

conflictivas.

En sus funciones generales realizará lo siguiente:

♦ Determinar y establecer las políticas y objetivos de la escuela conforme a las

leyes y reglamentos en vigor.

♦ Vigilar el cumplimiento de los planes y programas de estudio establecidos por

la SEP.

♦ Supervisar que se desarrollen adecuadamente las actividades escolares y

administrativas.

♦ Establecer comunicación con las dependencias de la SEP y organismos

externos que tengan relación con la escuela.

53 Vid Lemus Luis Arturo. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 57-58.

69

♦ Participar en los programas de capacitación técnica y administrativa que realice

la SEP.

♦ Organizar y vigilar el correcto funcionamiento de las instalaciones de la escuela

de acuerdo con lo que estipulan los reglamentos respectivos.

♦ Participar en los eventos cívicos, culturales y sociales de la escuela.

♦ Desempeñar las demás funciones de su competencia que le asignen las

autoridades superiores.

De las actividades específicas se realizan las siguientes:

“Acordar los asuntos de su competencia con el supervisor escolar.

Programar y vigilar las actividades del personal de la escuela.

Acordar con el personal docente y administrativo los asuntos de su

competencia.

Organizar y dirigir la inscripción de alumnos.

Autorizar la clasificación de alumnos y grupos.

Reportar a la Dirección General las irregularidades en la asistencia del

personal.

Estudiar y en su caso proponer aumentos, disminuciones o remociones del

personal, así como hacer del conocimiento del mismo las disposiciones de

carácter legal y técnico que emitan sus superiores.

Cuidar la conservación de los bienes de la escuela.

Mantener actualizado el inventario de bienes de activo fijo y notificar a su

Dirección General, los movimientos de altas y bajas del mismo.

Estudiar y en su caso proponer a las autoridades superiores modificaciones a

los programas de estudio del plantel.

Supervisar los planes de trabajo de los maestros, los diarios pedagógicos, su

realización, la aplicación de los programas, material de trabajo, horario y

pruebas, adaptándolos a las necesidades de los alumnos, a las circunstancias

del medio y a las condiciones de la escuela.

70

Organizar el archivo de la escuela, en lo que se refiere a calificaciones de los

alumnos, expedientes del personal y correspondencia.

Hacer entrega de la escuela en el término fijado en el Reglamento General de

Educación Primaria cuando reciba, de las autoridades superiores, la orden de

hacerlo.

Visitar periódicamente los grupos para juzgar sus necesidades y evaluar al

desarrollo académico de los profesores.

Fundar la asociación de padres de familia, sujetándose para ello, a lo que

dispone el reglamento respectivo, orientando a los padres de familia, en la

solución de los problemas que se presenten en la tarea educativa de sus hijos.

Atender y resolver los casos que con referencia a la educación de sus hijos, le

presenten los padres de familia.

Programar la atención de los maestros de grupo a los padres de familia.

Promover campañas educativas y sociales de: educación de adultos, higiene,

antialcohólicas, servicios públicos, pro-seguridad, etc.

Autorizar y vigilar los registros de asistencia del personal.

Estudiar y analizar los informes que le presente el personal de la escuela.

Preparar los informes que soliciten sus superiores.

Crear un ambiente de trabajo agradable entre el personal de la escuela, así

como establecer el reglamento interior de trabajo.

Elaborar fichas de evaluación del trabajo de maestros de grupo y del personal

administrativo.

Aquellas que presenten y se encuentren dentro de las funciones inherentes a

su nombramiento.”54

Como se observa, por todas las actividades ya mencionadas, el director va a ser el

responsable de la escuela primaria, pero para que estas actividades se lleven

acabo de la mejor manera, debe delegar algunas funciones a los docentes,

organizándolos en comités a veces con otros profesores, con padres de familia o

con alumnos. 54 Vid Administración y Legislación Educativa, SEP. Pág. 45-46.

71

Para concluir este tema es muy importante mencionar que las relaciones del

personal dentro de la escuela deben estar claramente definidas tomando en

cuenta la autoridad, los campos de jurisdicción, la comunicación, de igual manera

debe de ser para las relaciones de los directores con las autoridades superiores, y

ninguna autoridad debe pasar por sobre la autoridad del director de la escuela

para tratar asuntos profesionales, administrativos o técnicos con los miembros del

personal.

A continuación, se pasará a conocer la función del director ya como líder.

2.3. El Director de Escuela Primaria como Líder.

La función del director de escuela en gran parte, no es sino la consecuencia

de la administración. Es por eso que al director no sólo se le debe considerar

como la persona principal de una escuela, sino como el líder de una comunidad.

Así como hay líderes políticos que mueven y dirigen a las masas, también debe

haber líderes de la educación que defiendan y practiquen los principios de una

educación democrática.

72

El director debe ser un inteligente organizador de la labor educativa; los docentes

de una escuela, por competentes que sean, trabajando individualmente no pueden

desarrollar una actividad armoniosa.

La escuela es eficiente sólo cuando el personal, aceptando una meta común,

trabaja unido para alcanzarla. Pero sin una orientación, cada maestro o profesor

tiende a trabajar en forma aislada, sin preocuparse mucho por armonizar su tarea

con la del resto del personal.

El deber del director es proporcionar ayuda en ese sentido, y para el caso se debe

reconocer la seriedad del problema; la orientación de los maestros en una escuela

es más difícil que la de los trabajadores en una industria, por ejemplo, porque

como los docentes están en algunas veces, en el mismo nivel social y educacional

del director, éste debe tratarlos como colegas y colaboradores más bien que como

subalternos.

Los maestros tienen tan buena preparación profesional como el director, a veces

mejor que la de éste en algún aspecto en particular, por lo cual se sugiere que

haya una amplia armonía y cooperación en el trabajo escolar para aprovechar esta

circunstancia, lejos de considerarla como una desventaja.

Hay casos en que determinado profesor ha estado sirviendo en el mismo lugar

durante muchos años, y entonces tiene la ventaja de conocer el medio donde le

toca actuar. Por otra parte, el director puede desconocer en particular, pero a su

vez, pudo haber tenido experiencia, en medios diferentes, por lo cual posee un

término de comparación bastante amplio.

Por eso, es difícil decir, simplemente que determinado miembro del personal es

mejor que otro, pues el campo del conocimiento es tan amplio, que es imposible

encontrar una persona que sea mejor que otra en todo; lo será en determinado

aspecto del saber y, aún así, es difícil comprobarlo.

73

Un maestro debe reunir tantos y tan variados requisitos, que es difícil, que un

educador sea mejor que otro en todos los aspectos; lo que se consigue en una

escuela donde hay varios maestros en servicio, es una diversidad de

características, y la escuela debe sacar ventaja de esta variedad, pues si son

variados los docentes, más aún lo son los alumnos que están bajo su orientación.

En algunos casos los docentes han tenido más experiencia en esa escuela que el

director, y aunque por sí solo no garantiza capacidad, suponiendo igual

preparación, la persona de más experiencia tiene cierta ventaja, sobre todo

cuando se trata del conocimiento del medio donde se trabaja.

La experiencia por sí sola no significa todo, pues está lejos de ser favorable y en

muchos casos puede ser desfavorable cuando ha brotado de prácticas

defectuosas, contribuyendo a formar malos hábitos en las personas. Sólo cuando

la experiencia ha sido acompañada de pensamiento reflexivo con miras al

mejoramiento profesional, puede considerarse como mérito en la persona que la

posee.

El problema de lograr una dirección científica y democrática es difícil, porque esta

labor se basa en el convencimiento antes que en la imposición; es bastante fácil

dirigir una obra en forma dictatorial y rutinaria, pero bastante difícil cuando se

quiere llevar a cabo una labor de creación.

Como es el director, así es su escuela, y la educación que se imparte en ella es el

reflejo de la filosofía que él sustenta. El director debe tener siempre presente que

su principal objetivo es el mejoramiento de la educación, y para esto se necesita

primero, darse cuenta del problema y de su responsabilidad y, después, tener la

capacidad para afrontar la situación con carácter científico.

“Para ser un líder necesita organizar su trabajo y dedicar suficiente tiempo a cada

una de las actividades, no descuidando unos aspectos por atender otros.

74

La acción del director es nula si no tiene una clara visión de lo que se propone

hacer y si no conoce el medio donde le toca trabajar. Una buena filosofía de la

educación que analice objetivos, medios y circunstancias, es básica para

desarrollar una eficiente actividad en la escuela. La acción directiva no debe ser

impositiva; las órdenes arbitrarias sólo despiertan mala voluntad de parte del

personal; las disposiciones administrativas como los profesores de educación

física y de otras actividades diferentes deben ser el producto de diferentes

discusiones entre el personal reunido con frecuentes sesiones escolares, con el

objeto de disponer, de mutuo acuerdo, lo que se debe de hacer.”55

Cuando las disposiciones nacen de las opiniones de los diferentes miembros del

personal, es más difícil que sean respetadas, porque los docentes sienten mayor

responsabilidad para realizar lo que ha sido propuesto por ellos mismos, o lo que

ha sido aceptado por la mayoría.

El director debe identificar problemas, clasificarlos y presentarlos ante el grupo de

maestros o profesores, haciendo ver la importancia o seriedad de ellos y

sugiriendo las soluciones oportunas para que éstas sean consideradas por el

personal.

No se quiere decir con esto que los problemas no puedan ser presentados por los

docentes, pues en un sistema democrático la acción debe ser en ambos sentidos,

del director al personal, y del personal al director; no interesa quién reconozca el

problema, sino la forma como se le considere para su solución.

Es necesario que haya una mutua cooperación y tolerancia entre los miembros del

personal, basando esta última en un profundo sentido de responsabilidad.

Un director requiere de mucho compromiso para una labor difícil, y para eso hay

que enfrentar retos, buscando los medios más idóneos para que se realicen las

55 Lemus Luis Arturo. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 61.

75

tareas, se apoyen los cambios y transformaciones necesarias ante los nuevos

contextos educativos, de esta manera se da conclusión al tema.

A continuación sigue el tercer capítulo, en dónde se conocerá al objeto de estudio

de éste trabajo de investigación, en el cual se desarrollará y analizará con base a

los capítulos anteriores el ejercicio del liderazgo en la función del director de

escuela primaria, y de esta manera poder realizar la propuesta.

76

CAPÍTULO III. LA ESCUELA PRIMARIA “FELIPE VILLANUEVA”.

En este capítulo se conocerán las características generales de la escuela primaria

“Felipe Villanueva”, se analizará la presencia o ausencia del liderazgo como

concepto, y por último el análisis de las encuestas para realizar la propuesta del

ejercicio del liderazgo en la función del director de la escuela primaria.

3.1. Características Generales de la Escuela Primaria “Felipe Villanueva”.

La escuela primaria “Felipe Villanueva” Turno Matutino con Clave: C.C.T.

15 EPR 2596J se encuentra ubicada en la Calle Bellas Artes s/n en la Colonia Dr.

Jorge Jiménez Cantú, del municipio de Cuatitlán Izcalli en el Estado de México;

localidad con 17 años de haberse formado, es decir de 1988 a 2005, inicialmente

con asentamientos irregulares y contando actualmente con todos los servicios

como son: agua, luz, drenaje, pavimentación, teléfono e instituciones de nivel

medio para los alumnos que egresan de esta escuela.

La primaria se encuentra ubicada en un lugar céntrico rodeado de las colonias: La

Joyita, Plan de Guadalupe, Santa María de Guadalupe, Las Torres, Lumbrera y

Valle de las Flores; con gran demanda de inscripción de 230 alumnos para primer

grado y aceptando 120 para tres grupos de 40 alumnos por grupo; y en total son

20 grupos para todos los grados.

Y se continuará con una matrícula alta con grupos de 40 a 48 alumnos,

ocasionando disminución de atención, problemas en control de disciplina y tiempo

para la evaluación, así como espacios adecuados para el desarrollo de actividades

deportivas; motivo por el cual se ha colaborado con el turno vespertino respetando

su matrícula.

Esta comunidad se enfrenta a diversos problemas sociales que repercuten a la

enseñanza aprendizaje de los alumnos.

77

En el aspecto material, dentro de la institución, surgió la necesidad de solicitar la

presencia de Protección civil para determinar si se encontraban en condiciones

para trabajar en tres salones y la respuesta fue negativa; por lo que se procedió a

la demolición de los mismos y actualmente se encuentran en proceso de

construcción por las autoridades municipales.

Una necesidad que urge en la escuela es cambiar los techos de lámina por loza

de cemento en 12 salones, el proyecto de remodelación es iniciar con uno y la

adaptación de un espacio para biblioteca, así como la adquisición de 15

computadoras y gestionar la construcción de anexos destinados para implementar

la tecnología moderna, como la sala audiovisual y aula de medios o educación a

distancia; así como la adaptación de una cancha de básquet bol y espacios para

juegos recreativos de canicas y trompo que son lugares apropiados y significativos

para los alumnos.

También se pretende adecuar las instalaciones sanitarias, pintura, energía

eléctrica y equipo de la escuela, haciendo las reparaciones necesarias con el fin

de ofrecer una educación de calidad, con un enfoque humanista, donde los

valores, el amor a la patria, el desarrollo de habilidades, la creatividad, la

apreciación de las artes y la incorporación a los avances de la ciencia y la

tecnología, con el fin de formar alumnos competentes en el contexto personal y

social.

En lo referente a problemas de aprendizaje, se continuará orientando a los Padres

de Familia sobre la necesidad de que sus hijos reciban la atención necesaria de

acuerdo con el problema presentado y se canalizará a los alumnos que así lo

requieran a la institución correspondiente, llevando un seguimiento de la atención

recibida y los cambios observados a los alumnos e invitando a los Padres de

Familia a que participen en todas las actividades educativas.

78

La Escuela Primaria “Felipe Villanueva será un espacio en donde los niños

asistirán con alegría y se sentirán felices por la enseñanza recibida y serán

valorados.

La visión de la escuela primaria es ser para todos, con una convicción y

compromiso social y entrega para proporcionar un servicio de calidad en los seis

grados son metas que el plan y programa de educación básica ha permitido.

Cuenta con Profesores Titulados para una mejor atención e implementando otros

recursos didácticos de innovación con los avances tecnológicos como una aula de

usos múltiples para computación y audiovisual.

Como Misión contempla dar un servicio con calidad, entrega, eficacia e iniciativa,

proporcionando las bases en cada uno de los grados con el fin de formar alumnos

comprometidos consigo mismos, con la familia y la sociedad mediante el

desarrollo integral de valores y capacidades, con tendencia al logro del propósito a

desarrollar armónicamente todas las facultades del educando; así como a las

normas y procedimientos administrativos vigentes.

Su filosofía es: “Educar con calidad y con el ejemplo para que los niños de hoy

puedan ser los triunfadores del futuro”.

En su Plan Anual de trabajo que se lleva acabo en cada ciclo escolar se seguirá

con el problema de lectura de comprensión en forma específica, y esto se logrará

con la colaboración de alumnos, maestros, padres de familia, dirección escolar,

autoridades municipales, estatales, federales y educativas.

Estos datos son generales importantes para describir a la escuela primaria, a

continuación, en el siguiente tema se llevará acabo el análisis con respecto al

tema elegido que es el Liderazgo.

79

3.2. Análisis de la noción del liderazgo en los profesores de Escuela Primaria “Felipe Villanueva”.

Para iniciar con el análisis se va a utilizar el concepto que se construyó en

el capítulo primero del tema Liderazgo.

Liderazgo: es la capacidad que tiene una persona para influir en un grupo o

equipo de trabajo, con una visión de futuro, es decir, que todos tengan una sola

dirección en las ideas, y realizarlas para prever y tener un buen futuro, mediante

el proceso de comunicación humana; y que el esfuerzo debe ser voluntario,

motivándolos para que exista un ambiente laboral de empeño y seguridad de cada

persona en sí misma, aprendiendo o intercambiando valores morales, para así

poder lograr los objetivos o metas con calidad y eficiencia.

Ya que se puede observar el concepto construido, a continuación se tendrá los

conceptos de cada uno de los profesores, para comparar y definir si realmente la

noción que se tiene del liderazgo es escasa.

Para obtener esta información se elaboró un pequeño cuestionario de dos

preguntas que son las siguientes:

1. ¿Cuál es el puesto que ocupa en la escuela primaria?.

2. ¿Cuál es su concepto de Liderazgo?

Vease la siguiente tabla.

PUESTO CONCEPTO DE LIDERAZGO

Director.

Es el don de motivación para el logro de algo. En forma especial; no es mandar.

Profesor (a).

Es aquélla persona que tienen la capacidad de establecer en las personas

orden, disciplina, confianza, seguridad, trabajo y desempeño en cualquier

actividad que emprendan

Profesor (a).

Es la habilidad de sobresalir en algo, así como la capacidad de dirigir y tener

poder de convocatoria sobre las personas, ser el primero.

80

PUESTO CONCEPTO DE LIDERAZGO

Profesor (a).

Es la capacidad o el poder que se tiene para dirigir a las personas. Siempre y

cuando la causa que mueva sea un bien común.

Profesor (a).

Manipular a un grupo de personas pero con un fin positivo, para el beneficio de

algo.

Profesor (a).

Es una persona que tiene el don de dirigir a las personas par bien o para mal.

Profesor (a).

El liderazgo es una habilidad que se tiene para poder guiar a un grupo de

personas de forma inteligente.

Profesor (a).

Persona o grupo que tiene cierto dominio de dirigir a grupos mayoritarios de

personas.

Profesor (a).

Se refiere a la persona que es capaz de lograr que las personas lleguen a un fin

común.

Profesor (a).

Cuando una persona tiene bases para desenvolverse adecuadamente ante una

situación que le agrada más que nada estar en ella dar respuesta o soluciones

posibles a lo que los demás le piden, de igual manera guiando a los demás para

llegar a un fin y mantener esa necesidad del grupo al que pertenece o grupos

que el dirija.

Profesor (a).

Es una persona que manipula a un grupo de personas y estas obedecen.

Profesor (a).

La persona que encabeza a un grupo, organiza, promueve actividades positivas

o negativas.

Profesor (a).

Es una aptitud que tiene cierta gente con la cual convence y lleva a un objetivo.

Profesor (a).

Un líder es aquel que sabe ser mediador, que sabe buscar el justo medio en las

acciones y actitudes que se tienen. Siendo además que permite ser abierto y un

guía en el arduo camino del trabajo, cualquiera que sea. Un líder antes que líder

es un ser humano en toda la extensión de la palabra.

Profesor (a) El liderazgo lo ejerce una persona que sabe dirigir un grupo, no impone, ni

manda. Lo sabe dirigir hacia donde debe estar por su valor y capacidad.

Fuente: Director y Profesores (as) de la escuela primaria “Felipe Villanueva”.

81

Para la realización del análisis, se construyó un concepto general con base a

todos los conceptos obtenidos de los profesores, o sea del recuadro anterior.

Liderazgo: es la capacidad de dirigir, motivar y organizar a las personas para

lograr un objetivo en común; o bien, es la persona que manipula a otras para

realizar actividades positivas o negativas; así como también, es la persona que se

desenvuelve adecuadamente ante una situación, además que sea mediador, y

que establezca a las personas el orden, la disciplina, confianza, seguridad, trabajo

y desempeño.

A continuación se hace una comparación de los dos conceptos en el siguiente

cuadro:

Concepto construido del capítulo I.

Concepto construido de los conceptos

de los profesores.

Capacidad de influencia en un grupo o equipo de trabajo, que todos tengan una misma dirección de ideas, realizarlas para prever; buena comunicación, esfuerzo voluntario, motivación e intercambio de valores morales para el logro de objetivos y metas con calidad y eficiencia.

Capacidad de dirigir, motivar, organizar, para realizar acticidades positivas o negativas, es mediador ante una situación y establece, orden, disciplina, confianza, seguridad, trabajo y desempeño.

Como se puede observar en esta comparación que se hace en el cuadro anterior,

se toma lo más importante de los dos conceptos construidos.

Entonces, se puede afirmar que los profesores sí tienen noción de lo que significa

el liderazgo, lo que sí es que para cada uno es una noción escasa, porque

simplemente mencionan en cada concepto, sólo parte de lo que en general

significa.

82

Y para la mayoría el liderazgo es dirigir, y esto es correcto; lo que lleva a concluir

en este tema es que esta noción de los profesores, es aunque poca, muy buena

para que en un futuro se desarrolle en su totalidad el ejercicio del liderazgo.

En el siguiente tema se verá la importancia del ejercicio del Liderazgo Situacional

en la función del director de la escuela primaria.

3.3. Importancia del ejercicio del Liderazgo en al función del Director de la escuela primaria “Felipe Villanueva”.

El liderazgo es importante para que lo ejerzan los directores de las escuelas

primarias, ya que al ejercerlo mejora el ambiente laboral, la comunicación y así los

objetivos o metas se cumplen de una manera eficiente y eficaz.

El director de escuela primaria carece de una preparación adecuada como líder-

académico-administrativo, ya que cuando es nombrado no recibe un curso de

inducción al puesto, por lo tanto al iniciar su labor desconoce sus funciones.

Es por eso que, el ejercicio del liderazgo va a permitir el logro de objetivos o metas

y además el incremento de la calidad en el proceso enseñanza-aprendizaje.

La técnica que se utilizo para llevar a cabo la investigación fue la encuesta. El

instrumento que se utilizó fue un cuestionario.

La escuela objeto de estudio de este trabajo de investigación es la escuela

primaria “Felipe Villanueva”, en la cual se obtuvo el apoyo de la autoridad

competente, que proporcionó el permiso para la aplicación del cuestionario.

A continuación en las siguientes tablas se muestran las preguntas que se

utilizaron para el presente trabajo de investigación en donde además se muestran

las frecuencias y porcentajes. Cada una con su respectiva gráfica, mostrando los

resultados.

83

PREGUNTA No. 1

¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder

académico en su centro escolar?

OPCIONES Definitivamente sí. En más del 50%. indeciso Definitivamente no.

Frecuencias 18 1 0 0

Porcentajes 95% 5% 0% 0%

F recu en cias

95%

5%

0%

0%

0%

D efin it ivam entes í.P re fe ren tem ente

Indec is o

D efin it ivam enteno.

Interpretación: como se puede observar, los resultados y la gráfica nos muestran que un 95% definitivamente sí está de

acuerdo en que el Director de la escuela primaria “Felipe Villanueva” sea Líder Académico.

84

PREGUNTA No. 2

¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder

administrativo en su centro escolar?

OPCIONES Definitivamente sí. En más del 50%. indeciso Definitivamente no.

Frecuencias 17 2 0 0

Porcentajes 89% 11% 0% 0%

Frecuencias

89%

11% 0%0%

Definitivamentesí.Preferentemente

Indeciso

Definitivamenteno.

Interpretación: los resultados que arroja ésta pregunta son que el 89% de los profesores de la escuela primaria “Felipe

Villanueva” definitivamente sí está de acuerdo en que el Director sea un Líder administrativo.

85

PREGUNTA No. 3

¿La situación política, económica y social de su comunidad educativa, le

ha permitido desarrollar la función de líder-académico-administrativo?

OPCIONES Definitivamente sí. En más del 50%. indeciso Definitivamente no.

Frecuencias 1 5 2 11

Porcentajes 5% 26% 11% 58%

Frecuencias

5%26%

11%58%

Definitivamentesí.Preferentemente

Indeciso

Definitivamenteno.

Interpretación: los resultados que aquí se muestran indican que la función de líder-académico-administrativo, en un 58%

no se ha desarrollado, estamos hablando de la opinión de la mayoría de los profesores de la escuela primaria “Felipe

Villanueva”, y que sólo una persona afirma que sí se ha desarrollado ésta función, cinco personas que sí se ha

desarrollado en más del 50%, y dos no saben si se ha desarrollado esta función o no.

86

Por los resultados que se vieron en las gráficas anteriores, se puede decir que es

importante el liderazgo, y en caso de esta escuela primaria el liderazgo situacional,

esto es una labor difícil que requiere mucho compromiso del director, pues impone

la necesidad de dirigir en proyecto educativo definido y coherente, conducido con

convicción y capacidad, en un ambiente de armonía y participación comprometida.

Esto implica enfrentar los siguientes retos:

• “Desarrollar un equilibrio entre objetivos, las tareas educativas y las

necesidades grupales.

• Buscar un balance entre las necesidades de la escuela primaria y las

personales.

• Armonizar la construcción de una organización adecuada y la valoración de

vínculos interpersonales.

• Integrar las experiencias y capacidades de los profesores en contraste con las

necesidades de la comunidad.”56

Esto es, trabajar de manera grupal o en equipo, ya que para el Director existen

algunos factores que darán el paso para ejercer el liderazgo que son:

♦ “El grado de confianza que el grupo concede al Director.

♦ El poder vinculado a la posición del Director.

♦ El nivel de conocimientos e información sobre las actividades por desarrollar.

♦ Capacidad para guiar y estimular hacia el logro de resultados.

♦ El grado de comunicación que exista con los profesores.

♦ Estimulación hacia la participación y atención a sugerencias, transmitiéndolas

en forma tal que sean aceptadas favorablemente.

♦ Mostrar sensibilidad a las necesidades de los profesores.”57

Es decir, que el Director debe buscar los medios más idóneos para que se realicen

las actividades, que apoyen los cambios y transformaciones necesarias ante los

nuevos contextos educativos.

56 Elizondo Huerta Aurora. La Nueva Escuela II. Maestros y enseñanza. P. 61. 57 Ibídem, p. 62.

Ya que se ha demostrado y se ha visto la importancia del liderazgo en la función

del Director de la escuela primaria “Felipe Villanueva”, no se puede dejar de

descubrir algo que es muy importante, el estilo del Liderazgo Situacional en que se

encuentra el Director, y para saberlo, se hará un diagnóstico en forma de

cuestionario.

El cuestionario, de acuerdo con los resultados es como se indicarán las conductas

del Director y servirá para que el mismo analice el porqué de los resultados, y qué

es lo que él debe hacer en adelante para mejorar.

Este cuestionario no es para identificar si existe un estilo bueno o malo, más bien,

es para saber si el estilo es adecuado o inadecuado a la situación en la que se

encuentre el Director.

CALIFICACIÓN. A continuación, para poder calificar este cuestionario sobre los estilos de

Liderazgo Situacional se pondrán los resultados en el cuadro de evaluación del

estilo de liderazgo, para así poder descubrir que estilo de liderazgo es el Director

de la escuela primaria “Felipe Villanueva”.

CUADRO: Evaluación del Estilo del Liderazgo.

Decisiones

1 Convicciones

2 Conflicto

3 Emoción

4 Ánimo

5 Esfuerzo

6 Total

A 5 4 1 5 2 2 19

B 3 3 4 3 4 1 18

C 1 5 2 2 3 3 16

D 2 2 3 1 1 5 14

E 4 1 5 4 5 4 23

88

Sume las puntuaciones en la columna total.

Analice los resultados a partir de los rubros que aparecen en el cuadro de estilos

de liderazgo.

CUADRO: Estilos de liderazgo.

Estilo Orientación

A Delegación (1.1) Relación baja, tarea baja.

B Participativo (1.9) Relación alta, tarea baja.

C Intermedio (5.5) Relación media, tarea media.

D Informativo (9.1) Relación baja, tarea alta.

E Persuasivo (9.9) Relación alta, tarea alta.

La puntuación cuyo total sea mayor representará su estilo de liderazgo,

predominante, y la menor, el estilo que maneja con menor frecuencia. Y se

muestran en el cuadro de estilos de liderazgo.

Como se puede observar, la mayor puntuación que obtuvo el Director de la

escuela primaria “Felipe Villanueva”, es en el punto “E”, esto significa que es un

estilo 9.9 (relación alta, tarea alta); es decir un Liderazgo persuasivo.

Sus características de acuerdo a su conducta, son las siguientes:

“La supervisión que ejerce es moderada.

Coordina e integra los esfuerzos.

Fomenta el trabajo en equipo.

Si existen dudas, demuestra y expone.

Fija y motiva a seguir objetivos y programas.

Establece comunicación abierta.

Proporciona apoyo emocional, reconocimiento y “caricias” psicológicas.”58

58 Ibídem, p. 79.

89

Este estilo manifiesta un equilibrio entre el interés por las actividades y por las

personas. Este estilo de dirigir requiere mayor habilidad en el desarrollo del

liderazgo personal y del trabajo en equipo. Busca que la gente se fije objetivos

altos que puedan obtenerse por medio de esfuerzo y dedicación. Se basa en

involucrarse, participar, comprometerse y requiere de una particular interacción

jefe-colaborador.

La comunicación es un intercambio abierto, libre y franco. Las instrucciones

aparecen con base en metas y objetivos del trabajo en las que el Director y los

profesores se han puesto de acuerdo previamente.

Los errores se consideran desde el punto de vista de las causas que lo originan.

Las quejas deben comprenderse lo cual puede hacerse eliminando cualquier cosa

que haya ocasionado la queja o pidiéndole al quejoso que amplíe la información al

respecto.

El Director persuasivo reacciona ante los sentimientos hostiles en forma seria,

procurando comprenderlos y haciendo uso de una interacción auténtica y sincera,

el líder acuerda con su grupo el qué, cómo, cuándo, dónde y quién realiza el

trabajo, conservando el control de las actividades y decisiones; sin embargo, no

descuida las relaciones con sus colaboradores y les proporciona el estímulo

necesario para lograr los objetivos establecidos.

Hasta aquí se han logrado los objetivos de este trabajo de investigación, a

continuación y por último se pasará a la propuesta.

90

3.4. Propuesta

Es muy frecuente que los Directores de las escuelas primarias se ocupen

sólo de cumplir sus responsabilidades administrativas, y por eso descuidan sus

labores como líderes.

Actualmente, administrar una escuela primaria es un trabajo muy importante,

porque las actividades siempre van en aumento y no pueden considerarse

intrascendentes. Sin embargo si un Director no se ocupa del liderazgo,

seguramente su función será totalmente administrativa.

Por lo tanto, hasta que el ejercicio del liderazgo llegue a ser en él un hábito, el

Director que quiera ser un líder eficaz deberá planificar, y para esto se proponen

los siguientes elementos:

“Estrategia: es el mapa de lo que se planea hacer, cómo llevarlo a cabo y la

secuencia del proceso acordado con los involucrados. Este mapa debe

planificarse con detalle, aunque con la suficiente flexibilidad para admitir

cambios y contingencias imprevistas.

Oportunidad; sin perder el objetivo de los acontecimientos programados o

probables, el Director debe considerar cuidadosamente el momento de actuar,

para que la estrategia se desarrolle en forma adecuada.

Poder: el Director ejerce su liderazgo en el marco de una instrucción; su poder

para dirigir está limitado por las realidades de la vida institucional. El poder

para actuar se le concede, por su posición oficial y como resultado de la

autoridad conferida por los miembros de la escuela primaria, con base a la

pericia y los conocimientos que se le atribuyan. Ejercer el liderazgo con éxito

es señal de capacidad, lo cual produce más poder. En los primeros momentos

del desarrollo del liderazgo, el Director podría desear emprender proyectos,

pero debe decidir qué parte de sus planes debe participar a los demás.

91

Al desarrollar el liderazgo el Director debe considerar las funciones más

importantes que debe llevar a cabo que son:

♦ establecer las metas.

♦ elaborar planes para lograrlas.

♦ recabar apoyos para conseguirlas.

Casi siempre es necesario que el líder capte y formule las cosas que el grupo

quiere y es capaz de hacer; así como también estimular el entusiasmo de todos

para que las actividades se realicen exitosamente.

Es necesario aplicar un principio de excepción; las cuestiones de rutina deben ser

en lo posible delegadas a otros, para que el Director pueda dedicarse a los

problemas de mayor trascendencia para que los resultados educativos sean

óptimos.

Y es por eso que se recomienda los estilos básicos para solucionar conflictos; y

constan de dos variables: la conducta competitiva contra la no competitiva, y la

conducta cooperativa contra la no cooperativa, y de esto surgen cinco posibles

combinaciones:

1. “Evitación (no competitiva, no cooperativa. La persona evita los

enfrentamientos. Ignora o pasa por altos los conflictos y niega qye sean un

problema. Trata de mantenerse neutral. En su esfuerzo por evadir frustraciones

y dificultades, olvida sus aspiraciones, en afán de reducir los riesgos. Ignora las

diferencias y se aísla psicológicamente. Estas situaciones pueden producir

desesperanza e impotencia para resolver los problemas.

2. Acomodaticia (no competitiva, cooperativa). Se manifiesta una conducta de

aceptación sumisa, sin agresiones. Se accede a los deseos del otro aun a

costa de los objetivos personales.

3. Ganar/perder (competitiva, no cooperativa). Si se presenta un enfrentamiento,

la persona compite por alcanzar sus metas, sin que le importen las del otro.

Debe ganar a como dé lugar. En estos conflictos, la gente se acusa

mutuamente de ser difícil e irracional. Se limita a cumplir sus tareas

92

individuales en términos de metas competitivas, de ganar o perder; su visión

compartida y su misión común parecen vagas y distantes. Cree que la única

forma de influir en otros es a través de la fuerza o la manipulación. Sin

embargo, esto puede provocar que se sienta frustrada, motivo por el cual

culpará a los demás e intentará sabotear sus acciones. Cuando se siente

triunfadora, teme venganzas.

4. Negociación (medio competitiva, medio cooperativa). Cuando se asume esta

actitud se considera importante que todas las personas logren sus objetivos

básicos y mantengan buenas relaciones. Cada persona debe hacer

concesiones para lograr el acuerdo. Esto también incluye las actitudes de

transacción, constantes en comprometerse con algo a cambio de un beneficio.

5. Enfoque colaborativo/competitivo o ganar/ganar (competitiva y cooperativa).

Aquí está presente el deseo de maximizar los resultados. Las necesidades de

ambas partes son legítimas e importantes. Hay un gran respeto por el respaldo

mutuo. El objetivo se plantea como la necesidad de establecer un diálogo con

la parte en conflicto, entender las necesidades mutuas y buscar la victoria para

ambos.

En forma esquemática estas cinco posiciones se verán de esta manera:

Ganar/perder Ganar/ganar

* Negociación

Evitación Acomodaticio

93

Aunque tal vez todos hemos tenido la oportunidad de experimentar cada uno de

estos estilos, debido a las diversas situaciones interpersonales en que hemos

estado, cada persona tiene un estilo predominante. Incluso las instituciones, a

través de sus políticas y cultural grupal, inculcan algún estilo sobre otro.

Se dice que cuando una organización o institución desea establecer un clima

participativo, abierto y comprometido con el desarrollo de sus integrantes debe

optar por el estilo ganar/ganar, ya que éste favorece el clima de confianza

necesario para trabajar con la finalidad de alcanzar metas comunes.

Y para finalizar con esta propuesta y con este trabajo de investigación, se

recomienda que el Director realice un análisis honesto y autocrítico de la propia

conducta, que permita establecer metas personales de crecimiento y desarrollo

como directivo. Debe considerar la opinión de otros y comprender cómo se es

percibido. Pero lo más importante es que, la medida principal siempre será la que

arrojen los avances y resultados de las problemáticas educativas de la escuela

primaria.

94

CONCLUSIONES

En el inicio de este trabajo de investigación se abordó con el proceso

administrativo, demostrando la importante relación que existe entre la dirección y

el liderazgo, ya que ejercer éste último en la función directiva, lleva al logro de

metas u objetivos de una manera eficaz y eficiente, tomando en cuenta al factor

humano, y en el objeto de estudio, o sea la Escuela Primaria tiene gran relevancia,

porque una función y una consecuencia de la buena administración la constituyen

las relaciones humanas.

Al analizar el liderazgo en una forma general, se pudo observar los diferentes tipos

de teorías, de las cuales se pudo escoger y conocer la teoría que se adapta a

diferentes tipos de organizaciones o instituciones, que es la Teoría del Liderazgo

Situacional, ya que el modo de trabajo en una escuela primaria se da en forma

situacional; y por lo tanto puede brindar la solución a problemas que se susciten

desde diferentes perspectivas, ya que el líder puede ejercer cualquier tipo de

liderazgo según las necesidades que se requieran para enfrentar las

circunstancias en las que se encuentre.

Y por supuesto se dio a conocer el funcionamiento de la escuela primaria, su

estructura que se basa en los principios de gratuidad, obligatoriedad y laicismo de

la enseñanza, y es aquí dónde se dan las relaciones interpersonales de todos los

profesores, los alumnos y el director que es el que funge como la máxima

autoridad dentro de la escuela primaria y es con él con quien se debe tratar

asuntos profesionales, administrativos o técnicos.

Por lo tanto el director al ser la ser reconocido cómo autoridad en la escuela

primaria, debe ejercer algún tipo de liderazgo, que en este trabajo de

investigación, por medio de un cuestionario de Liderazgo Situacional, tanto los

maestros como el director están de acuerdo en que se ejerza el liderazgo, y en el

diagnóstico que se la aplicó al director se logró detectar el tipo de liderazgo

95

situacional en que se encuentra el director de la escuela primaria “Felipe

Villanueva”; es decir que se ubica en el Liderazgo Persuasivo, que

independientemente del tipo de liderazgo en que se encuentre, esto no quiere

decir que no pueda cambiar de tipo, pues ya se explicó que esto sucede por las

diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

Entonces se concluye que el propósito del liderazgo es influir en las condiciones

de las relaciones interpersonales, pero a la vez es recíproco. Ya que su función es

eminentemente humana, y aun cuando gran parte del éxito del liderazgo depende

de las cualidades personales de los Directores, también es muy cierto que las

relaciones humanas, además de heredadas biológica y socialmente, pueden en

gran parte ser cultivadas, como ya se demostró en este trabajo de investigación

mediante técnicas especiales.

96

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98

99

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL. Unidad Ajusco.

SECRETARÍA ACADÉMICA. DIRECCIÓN DE DOCENCIA.

COORDINACIÓN DE LA LIC. EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.

ESTIMADO (A) PROFESOR (A):

Se está trabajando en una investigación para detectar la importancia del

liderazgo en la función del Director de educación primaria.

Estamos solicitando su ayuda para que conteste las preguntas que a

continuación se presentan. Sus respuestas serán completamente

confidenciales y anónimas.

Su participación en este trabajo es sumamente valiosa. Le agradeceremos que

conteste el cuestionario con la mayor sinceridad posible.

Por su tiempo y atención ¡muchas gracias!.

101

DATOS GENERALES.

DATOS DE LA ESCUELA PRIMARIA: Dirección General de Educación Primaria No. _______ Municipio: ____________________________________ Escuela: Pública. Privada. Turno: Matutino. Vespertino. Nombre de la Escuela: _________________________________________ DATOS LABORALES DEL DIRECTOR: Años de Servicio: _________________ Años de ejercicio como Director: ____________________ PERFIL ACADÉMICO DEL DIRECTOR: Normal Básica: SI NO Normal Superior (mencione especialidad): ________________________________ Licenciatura en: _____________________________________________________ Especialización en: __________________________________________________ Maestría en: ________________________________________________________ Doctorado en: Otros estudios (especifique): __________________________________________

102

FUNCIÓN DIRECTIVA.

1. ¿Asistió a algún curso de inducción al puesto de director antes de asumir éstas

funciones?

Si.

No.

Si asistió, ¿Cómo se llamó el curso?. _________________________________

2. Cuando asumió sus funciones como director, ¿Conocía bien las actividades

que debería desempeñar?.

Definitivamente sí.

En más del 50%.

Indeciso.

Definitivamente no.

3. ¿Aspira a tener ascensos directivos en el futuro?, como (puede elegir más de

una opción):

Supervisor de Zona.

Jefe de Sector.

Dirección de Educación en el Estado de México.

Coordinación Sectorial de Educación Primaria.

Algún puesto de elección popular.

Otros (especifique). _______________________________________________

103

4. ¿Cuáles son sus actividades cotidianas como Director?, mencione al menos 5

de ellas:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

5. ¿Qué entiende usted por Organización Escolar?.

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

6. ¿Qué es para usted la Administración Escolar?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

104

LIDERAZGO 1. ¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder

académico en su centro escolar?

Definitivamente sí.

En más del 50%.

Indeciso.

Definitivamente no.

2. ¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder

administrativo en su centro escolar?

Definitivamente sí.

En más del 50%.

Indeciso.

Definitivamente no.

3. ¿La situación política, económica y social de su comunidad educativa, le ha

permitido desarrollar adecuadamente la función de líder-académico-

administrativo?.

Definitivamente sí.

En más del 50%.

Indeciso.

Definitivamente no.

105

CUESTIONARIO SOBRE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO SITUACIONAL. INSTRUCCIONES:

Este cuestionario pretende orientarlo respecto de los estilos de liderazgo más

predominantes en usted. No existen respuestas correctas e incorrectas. Procure contestar

lo más sinceramente posible; de esta forma, los resultados serán de mayor utilidad.

Las frases están agrupadas en seis elementos diferentes. Analice las cinco opciones de

respuesta que se incluyen en cada elemento. Responda sobre la línea con el número 5

aquella que es más característica de usted, con el número 4 la que le siga y así

sucesivamente, hasta colocar el número 1 en la respuesta menos característica en usted.

Cada oración debe ser respondida con un número. No deje oraciones sin puntuación.

Elemento 1: Decisiones. A1_____ Acepto decisiones de otros.

B1_____ Pongo gran énfasis en mantener de buenas relaciones y procuro que mis

decisiones no molesten a los demás.

C1_____ Busco decisiones viables, aunque no sean perfectas.

D1_____ Pongo énfasis en tomar personalmente todas las decisiones.

E1_____ Pongo énfasis en lograr decisiones cabales y creativas que sean causa y

efecto de entendimiento y acuerdo.

Elemento 2: Convicciones. A2_____ Sigo las opiniones, actitudes e ideas de otros, o evito tomar partido.

B2_____ Prefiero aceptar opiniones e ideas de otros antes que presionar para que

se acepten las mías.

C2_____ Cuando surgen ideas, opiniones o actitudes distintas a las mías, inicio la

búsqueda de posiciones intermedias.

D2_____ Defiendo firmemente mis ideas. Opiniones y actitudes, aun cuando ello

hiera los sentimientos y las posiciones ajenas.

E2_____ Escucho y procuro obtener opiniones, ideas y actitudes diferentes a las

mías. Tengo convicciones claras y firmes, pero no vacilo en cambiar mis puntos de

vista si otras ideas u opiniones son lógicamente mejores que las mías.

106

Elemento 3: Conflicto. A3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de permanecer neutral o de no

verme involucrado.

B3_____ Evito generalmente los conflictos, pero cuando se manifiestan, procuro

suavizar los sentimientos y mantener a la gente unida.

C3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de ser equilibrado y lograr una

solución intermedia.

D3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de imponer mi posición o suprimir

sus manifestaciones.

E3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de identificar las razones y

resolver las causas de fondo.

Elemento 4: Emociones: A4_____ Raramente me veo perturbado, ya que siempre trato de permanecer

neutral.

B4_____ Reacciono cálida y amistosamente para evitar la tensión que un conflicto

trae consigo.

C4_____ Bajo tensión, me siento inseguro acerca de qué camino seguir, o cambio

de curso para evitar presiones mayores.

D4_____ Cuando las cosas no están saliendo bien, me defiendo, me resisto o

contraataco.

E4_____ Bajo tensión, me domino, aunque mi paciencia puede ser visible.

107

Elemento 5: Ánimo: A5_____ Mi ánimo es visto por otros un poco insípido, fuera de lugar.

B5_____ Mi ánimo está orientado principalmente al mantenimiento de relaciones

amistosas. Cuando algo interfiere en ellas, distraigo la atención de la causa que

origina dicha interferencia.

C5_____ Mi ánimo delata mis sentimientos.

D5_____ Mi ánimo es duro y agresivo.

E5_____ Mi ánimo se ajusta a la situación y mantiene las cosas en perspectiva.

Mantengo un positivo sentido del humor, aun bajo presión.

Elemento 6: Esfuerzo. A6_____ Mi esfuerzo es el necesario para seguir adelante.

B6_____ Mi esfuerzo está orientado a ayudar a los demás a resolver sus

problemas personales, más que a la conducción de tareas.

C6_____ Busco mantener un ritmo razonable de esfuerzo.

D6_____ Desarrollo un gran esfuerzo personal y conduzco claramente a los

demás hacia el logro de las tareas.

E6_____ Pongo en juego un gran esfuerzo y logro integrar a los demás en éste.

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CALIFICACIÓN. Instrucciones: traslade al cuadro de evaluación de estilo de liderazgo, las

puntuaciones otorgadas a cada factor del cuestionario anterior.

CUADRO: Evaluación del estilo del liderazgo.

Decisiones

1 Convicciones

2 Conflicto

3 Emoción

4 Ánimo

5 Esfuerzo

6 Total

A

B

C

D

E

Sume las puntuaciones en la columna total. Analice los resultados a partir de los rubros que aparecen en el cuadro de estilos de liderazgo. CUADRO: Estilos de liderazgo.

Estilo Orientación A Delegación (1.1) Relación baja, tarea baja. B Participativo (1.9) Relación alta, tarea baja. C Intermedio (5.5) Relación media, tarea media. D Informativo (9.1) Relación baja, tarea alta. E Persuasivo (9.9) Relación alta, tarea alta.

La puntuación cuyo total sea mayor representará su estilo de liderazgo predominante, y la menor, el estilo que maneja con menor frecuencia.

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