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Gestión en el Tercer Milenio, Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 9, Nº 17, Lima, julio 2006).77

LA DESLOCALIZACIÓN DE EMPRESASCOMO FENÓMENO DE LA

GLOBALIZACIÓN: SUS EFECTOSEN EL CAPITAL INTELECTUAL

Dr. Pedro López Salazar (*)E-mail: [email protected]

Msc. João B. M. Zabot (**)E-mail: [email protected]

RESUMEN

Globalización es una de las palabras más comentadas hoy en día. También es vista como generadorade muchos problemas empresariales y de solución para tantos otros. La globalización es, en resu-men, el resultado del avance tecnológico, de la apertura de las fronteras económicas desde el térmi-no de la segunda guerra mundial, de los movimientos internacionales de capital y de la propia libera-lización interna en los países, que se llevó a cabo en función de la liberalización externa.

La intensidad de la globalización puede ser observada en cuatro aspectos principales, que son laglobalización comercial, financiera, de mano de obra y la globalización tecnológica. En este entorno,en el curso de los últimos años, hemos tenido una significativa ampliación de la diferencia entre losactivos de las empresas registrables en el balance de situación y el verdadero valor de mercado. Estadiferencia ha llevado a varios estudiosos a identificar el componente de este valor adicional como unactivo intangible, o capital intelectual. Por otro lado, uno de los procesos más recientes en la era dela globalización es la deslocalización de empresas, generalmente multinacionales, que trasladan suscentros de trabajo desde países desarrollados a países con menores costos de mano de obra, provo-cando en muchos casos un despido masivo de trabajadores. Considerándose que parte sustancial delcapital intelectual está reflejado en los conocimientos, habilidades, competencias y valores inheren-tes a los individuos y grupos que componen una organización, este trabajo intenta -tras definir losprocesos de generación del conocimiento organizacional a través del aprendizaje colectivo de laspersonas o grupos que componen la organización- verificar los modelos de medición de capitalintelectual existentes, y analizar las características de la actual deslocalización de empresas, identifi-cando los componentes del capital intelectual afectados en este proceso, en especial los inherentesa las personas.

El principal aporte de este trabajo es, precisamente, la propuesta y descripción de los elementosintegrantes del capital intelectual que pueden ser afectados como consecuencia del fenómeno de ladeslocalización de empresas, además de apuntar los principales factores involucrados en este proce-so, en este nuevo reto de las organizaciones.

Palabras Clave: Aprendizaje Organizativo, Capital Intelectual, Deslocalización de Empresas, Globali-zación.

(*) Doctor y Magister en Ciencias Administrativas. Profesor de la Facultad de Ciencias Económicas (Universidad de ExtremaduraEspaña)

(**) Doctor en Marketing y Comercio Internacional. Magister en Ciencias. Profesor de la Universidad de Extremadura España.

Gestión en el Tercer Milenio, Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 9, Nº 17, Lima, julio 2006).

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INTRODUCCION

El fenómeno globalización es caracteriza-do como la creciente internacionalización e in-tegración de los mercados de bienes, servicios,trabajo y capital; fundamentalmente amparadopor los avances en las tecnologías de informa-ción y telecomunicaciones. En verdad no es unfenómeno que haya surgido en nuestros días,sino que algunas de sus características ya sehacían presentes desde la era de los descubri-mientos, en el siglo XVI.

La intensidad de la globalización puede seranalizada en términos de relaciones comercia-les, financieras, flujo de mano de obra y aspec-tos tecnológicos. En cuanto a su alcance, envuel-ve una serie de procesos complejos en lasdimensiones tecnológica, económica, política ycultural.

La evolución de las relaciones mundialesen el proceso de globalización pasa por tres pe-ríodos distintos: el período anterior a 1914, elperíodo entre las dos guerras mundiales, y elperíodo desde 1944 hasta nuestros días. En elprimer período hubo un marco que fue el Trata-

do de Libre Comercio entre Francia e Inglaterra;en el segundo se produjo una regresión del co-mercio mundial y cierre de los mercados de ca-pital, y el tercero se caracterizó inicialmente porla creación de los organismos internacionalescomo el Fondo Monetario Internacional y el Ban-co Mundial, y es lo que vivimos hasta hoy.

A pesar de ser un fenómeno antiguo,globalización es un término reciente, de los años90, que se puede describir como una crecienteintegración internacional de los mercados debienes, servicios y factores de producción, tra-bajo y capital, integración cada vez más basadaen liberalizaciones comerciales, desregulaciónde los movimientos financieros, facilidad de in-corporación de nuevas tecnologías y división in-ternacional del trabajo, y una creciente tenden-cia a una deslocalización de unidades productivaso de servicios de empresas hacia países en desa-rrollo con menores costes de mano de obra (Bor-do, 2002).

Respecto al proceso de multinaciona-lización, según Rodríguez (2004), la multinacio-nal es la empresa dominante en la economía glo-

ABSTRACT

The globalization phenomena may be described as an increasingly close international integration ofmarkets for goods, services and factors of production, labor and capital, guided by the evolution ininformation and telecommunications technology. For sure it is not a today’s created phenomena, oncemany of it’s characteristics already exist in the land’s discovery era, at sixteenth century. The intensity ofglobalization may be analyzed by commercial and financial relations, workers and labor flows, andtechnological aspects. It’s actuation range goes trough complex processes in technological, economics,politics and cultural dimensions.

In this environment, in the course of the last years there has been a significant increasing in thedifference among the assets of the companies registered in their accounting balance, and their truemarket value. This difference has led several specialists to identify the components of this additionalvalue as intangible assets, or intellectual capital. However, one of the most recent processes in theglobalization era is usually the move of companies, generally multinational, that transfer their workcenters from developed countries to countries with smaller manpower costs, with a massive dischargeof people that were working in them.

Considering that substantial part of the intellectual capital is reflected in the knowledge, abilities,competences and inherent values of the individuals and groups that compose an organization, thiswork intends, after defining the processes of generation of the organizational knowledge through thecollective learning of people or groups that compose the organization, verify existing intellectualcapital measurement tools, and after analyzing the characteristics of the current move out of companies,to identify the components of the intellectual capital that get lost in this process, mainly that onesinherent to the persons.

The main contribution of this work is, in fact, the proposal and description of those elements of theIntellectual Capital that may be affected as consequence of the phenomenon of companies move out,and the identification of the main factors inherent to this process in this new organizations challenge.

Key Words: Organizing Learning, Intellectual Capital, companies move-out, Globalization.


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bal. Considerando multinacional a toda empresaque tiene activos o empleados en más de un país,independientemente de su tamaño (algunas deellas emplean menos de 250 personas), existenmás de 50,000 empresas clasificadas en esta ca-tegoría, controlando medio millón de filiales entodo el mundo, aproximadamente. Las 500 mul-tinacionales más importantes controlan casi la mi-tad de todo el comercio del planeta.

Sin embargo, una de las principales caracte-rísticas de la globalización es que cerca de 80%del comercio mundial está en las manos de mul-tinacionales o de sus filiales, existiendo una ten-dencia a aumentar las transferencias de activida-des de producción de estas empresas hacia otraslocalidades foráneas buscando, principalmente,menores costos de mano de obra (Aktouf, 2004).

El proceso más reciente procedente de la glo-balización es la deslocalización, entendiéndosecomo tal el proceso por el que algunas empresas,generalmente multinacionales, trasladan sus cen-tros de trabajo en países desarrollados a paísescon menores costos laborales, legislaciones me-nos estrictas con la protección del medio ambien-te, o condiciones de trabajo más flexibles, quepermitan menos seguridad en el trabajo y mayorjornada laboral (Aktouf, 2004; Guarasa, 2002;Rodríguez, 2004).

Con respecto a las consecuencias de ladeslocalización, cabe mencionar:

• Aumento del paro en el país de origen.

• Creación de empleo precario en el país de des-tino.

• Contaminación y destrucción del medio am-biente al carecer el país de destino de contro-les ambientales o de sensibilidad para evaluarlos daños apropiadamente, entre otros (Aktouf,2004).

Es obvio que las empresas se deslocalizanen búsqueda de más beneficios o menores cos-tos, pero ¿cuál es su pérdida en términos del co-nocimiento y del capital intelectual que poseenlas personas que se quedan en su país de origen?¿cuáles son sus problemas para establecerse enun nuevo entorno cultural? ¿cuáles son las ven-tajas para los países de destino? ¿cuáles son losretos de las empresas en este proceso?

Considerándose que los conceptos de ges-tión del conocimiento están intrínsecamente li-

gados al concepto de aprendizaje organizativo,y el creciente interés y la introducción de lasideas del capital humano como parte principalde los activos intelectuales importantes en laeconomía actual (Sveiby, 1998; Stewart, 1999;Nonaka y Takeuchi, 1997), este trabajo tienecomo objetivo principal la identificación de loscomponentes del capital intelectual, principal-mente del capital humano, que pueden ser di-rectamente afectados por los procesos dedeslocalización de las empresas.

EL CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACION

La creación del conocimiento puede ser de-finida como la capacidad de una empresa decrear conocimiento, distribuirlo por toda la or-ganización, e incorporarlo a productos, servi-cios y sistemas.

Una vez que el conocimiento es creado porlos individuos, la creación del conocimientoorganizativo debe ser entendida como

“... un proceso que amplía por toda la orga-nización el conocimiento creado por los indi-viduos, transformándolo en parte de su redde conocimientos. Este proceso ocurre dentrode una comunidad de interacción en expan-sión, que sobrepasa niveles y fronteras inter-organizativos” (Nonaka y Takeuchi, 1997, p.65).

En el modelo propuesto por estos autores-que enfatiza la dimensión epistemológica querepresentan las categorías básicas de la natura-leza del conocimiento-, la creación del conoci-miento se efectúa a través de la interacción so-cial entre el conocimiento tácito (conocimientopersonal incorporado a la experiencia individualque integra factores intangibles como creenciaspersonales, perspectivas, sistemas de valores yexperiencias individuales), y el conocimiento ex-plícito (aquel que se puede articular en lenguajeformal, afirmaciones gramaticales, especificacio-nes, expresiones matemáticas, manuales y otrosmedios).

La interacción entre los dos tipos de cono-cimiento es continua y dinámica, y es determi-nada por los cambios entre distintos modos deconversión del conocimiento, guiados por fac-tores externos a la organización, por lo que losautores la llaman espiral de creación del conoci-miento (por su continua y dinámica interacción).


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Siendo que el conocimiento es considera-do un conjunto de valores en la empresa, el pro-ceso de su creación suele ser llamado sistema decreación del conocimiento, que puede ser presen-tado en una visión sistémica, tal como muestrael Gráfico 1.

En este sistema de creación de valor en laempresa, que está basado en el conocimiento,se pueden observar las entradas, que son cono-cimiento captado en el exterior o dentro de lapropia organización; el proceso de transforma-ción de los conocimientos internos y externos;y las salidas, que son el resultado del procesode creación de nuevos conocimientos, identifi-cados como activos intangibles, parte integran-te del concepto de Capital Intelectual.

EL CAPITAL INTELECTUAL

En la nueva sociedad diversos estudios nosmuestran que el gran diferencial competitivo delas empresas y de los países no es ya la mano deobra barata o los recursos naturales, sino sucapacidad de generar conocimiento y producirinnovación. Las empresas importantes comien-zan a ver el proceso de desarrollo de sus recur-sos humanos como estratégico para su supervi-vencia y competitividad (Sveiby, 2000; Stewart,1999).

Los mercados, cada vez más competitivospor fuerza de la globalización y los avances tec-

nológicos, han llevado a las organizaciones auna dependencia cada vez mayor de la calidaddel conocimiento que se utiliza en sus procesoscorporativos y empresariales. El reto de utilizarel conocimiento insertado en la empresa paracrear ventajas competitivas se torna cada vez másel punto fundamental para su supervivencia.

Según Sveiby (1998), las estrategias basa-das en la información generan ingresosintangibles a partir de los consumidores, y lasestrategias basadas en el conocimiento generanuna variedad mucho más grande de ingresosintangibles, que vienen de los clientes, de losproveedores y, principalmente, de las propiaspersonas que componen la organización.

De acuerdo con el Comité Europeo de Nor-malización (CEN)1, los valores agregados por elconocimiento al valor de la compañía ocurrenen cinco dimensiones:

• Dimensión Financiera. Las inversiones en co-nocimiento proporcionan resultados directa-mente en la reducción de costos o incremen-tos de ingresos.

• Innovación. Cuando se consigue efectivamentecrear, compartir y aplicar el conocimiento; dehecho las organizaciones consiguen desarro-llar y lanzar nuevos productos y servicios másrápidamente.

• Procesos. El conocimiento normalmente es odebería ser la parte principal de la mayoría

Gráfico 1El Sistema de creación del conocimiento en la organización

Fuente: Bueno 2002


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de los procesos, en cuanto al desarrollo deproductos, marketing y ventas, los serviciosofrecidos a los clientes y la conquista de nue-vos clientes, convirtiéndose en más eficien-tes y eficaces.

• Clientes. El conocimiento ayuda a crear el ca-pital de clientes, a través de un mejor conoci-miento de éstos y de sus necesidades, permi-tiendo perfeccionar los productos y losservicios ofrecidos.

• Personas (empleados). Muchos empleadospueden ser considerados trabajadores del co-nocimiento, siendo una efectiva gestión deeste conocimiento el medio eficaz para queellos puedan desarrollar y utilizar sus talen-tos hacia la creación del conocimientoorganizacional.

Estas cinco dimensiones están directamen-te relacionadas con el Capital Intelectual de laempresa, que incluye el propio conocimientoindividual de los empleados, datos e informa-ción de procesos, especialistas, productos, clien-tes y competidores, y propiedades intelectualescomo las patentes y licencias. El Capital Intelec-tual engloba, por tanto, comprensiones, percep-ciones y tecnologías. Éste es el componente quedefine la diferencia entre el valor de la contabili-dad y el valor de mercado de una compañía.

En su guía, el CEN subdivide el Capital In-telectual en tres áreas diferentes:

• Capital Humano. Está formado por las habili-dades, el talento, el conocimiento y la espe-cialización del empleado. Puede definirsecomo la capacidad colectiva de la organiza-ción para extraer de la base de conocimientode sus individuos las mejores soluciones parael cliente.

• Capital Estructural. Puede llamarse así al co-nocimiento que ha sido adquirido einstitucionalizado dentro de la estructura, pro-cesos y cultura de una organización. Incluyelas patentes, los copyrights, el software en pro-piedad, las marcas, secretos comerciales y elknow-how general de la organización. Estopuede almacenarse en forma de procedimien-tos documentados, base de datos, sistemasexpertos, softwares de apoyo a las decisionescomo los sistemas de Gestión del Conocimien-to. Además de esto, el Capital Estructural vaconstruyéndose por medio de las relaciones

con los proveedores, el gobierno y losinversores.

• Capital de Clientes. Se refiere a una red declientes satisfechos y leales a la organización.El valor del Capital Intelectual de la organiza-ción debería medirse por la cantidad y cali-dad de las relaciones con clientes que se hanconseguido con el paso de los años. Lo quetiene valor es la confianza del cliente en losproductos y servicios prestados.

Pero, ¿cómo se mide el Capital Intelectualde una organización? Existen varios modelos demedición del Capital Intelectual de las empre-sas, algunos de ellos con la finalidad principalde medir directamente los activos intangiblesde las organizaciones, y otros desarrolladoscomo instrumentos de dirección estratégica dela empresa, contemplando de alguna forma lasdimensiones intangibles o la creación de valorbasada en conocimientos.

A partir de un amplio estudio de los mo-delos existentes, el Centro de Investigaciónsobre la Sociedad del Conocimiento (CIC)2 de-sarrolló el Modelo Intellectus3, en base a unmodelo inicial (Intelect), que reafirma la parti-cipación fundamental del capital humano enla formación del capital intelectual de las em-presas.

El modelo Intelect original, presuponien-do que el capital intelectual es el conjunto deactivos de una empresa que, aunque no se re-fleja en los archivos de contabilidad tradicio-nales, generan o generarán valor para la com-pañía en el futuro, agrupaba el capital en tresbloques: el capital humano, el capital estruc-tural y el capital relacional.

A partir de esta triple naturaleza de losactivos intelectuales, el Modelo Intellectus con-tinúa basado en los tres bloques previamentemencionados, pero descompone el capital es-tructural en capital organizativo y capital tec-nológico, subdividiendo el capital relacionalen capital de negocio y capital social.

Dentro del Modelo Intellectus, el compo-nente Capital Humano se refiere al conocimien-to (explícito, tácito, individual o social) quetienen las personas o los grupos de personas,así como su capacidad de generar este tipo deconocimiento dentro de lo que pueden ser con-siderados los siguientes elementos:


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• Aprendizaje organizativo. Capacidad de la or-ganización de adquirir nuevas competencias yconocimientos a través de los entornos deaprendizaje, rutinas y procedimientosorganizativos, procesos de creación, captación,desarrollo y transmisión del conocimiento.

• Procesos. Conjunto de actividades que confi-guran las operaciones organizativas dirigidasal cliente interno (los miembros de la organi-zación), al cliente externo (los consumidoresde sus productos), y a los proveedores (parti-cipación de los proveedores en los procesosproductivos de la organización).

El Capital Tecnológico se refiere a losintangibles directamente relacionados con el sis-tema técnico de operaciones de la empresa,como son:

• Esfuerzos en investigación (aumento del vo-lumen de conocimientos técnicos).

• Desarrollo. Incorporación de estos conoci-mientos en nuevas aplicaciones y nuevos pro-ductos o servicios.

• Innovación. Lanzamiento de bienes y servi-cios tecnológicamente nuevos, así como losesfuerzos destinados a compras de nuevas tec-nologías, el volumen de conocimientos pro-tegidos legalmente en la forma de propiedadintelectual e industrial (patentes y modelos,marcas registradas, licencias, y dominios enInternet), y los propios resultados de la inno-vación.

Respecto al Capital Negocio y Capital So-cial, la referencia está en las relaciones con clien-

• Valores y Actitudes (Ser+Estar). Identificacióny compromiso con la organización, automoti-vación (impulsos, deseos, aspiraciones), satis-facción (grado de vinculación y participaciónen las tareas), sociabilidad (facilidad de tratoy relación con las personas), flexibilidad yadaptabilidad (actitud positiva ante el cam-bio), y creatividad (proceso por el que se faci-lita la aparición de nuevas ideas).

• Aptitudes (Saber). Educación reglada (conjuntode conocimientos explícitos derivados de pro-cesos reglados que poseen las personas), for-mación especializada (conocimientos especí-ficos de un área concreta), experiencia (saberque se adquiere con la práctica), y desarrollopersonal (conocimientos derivados de proce-sos informales de relación con el entorno).

• Capacidades (Saber hacer). Aprendizaje (capa-cidad de responder positivamente al cambioy adquirir nuevas competencias y conocimien-tos), colaboración (capacidad de desempeñartrabajos en equipo y tomar decisiones en gru-po), comunicación (capacidad de intercambiarconocimiento) y liderazgo (habilidad de in-fluenciar positivamente en los demás).

El Capital Organizativo es el conjunto deintangibles que estructuran y desarrollan la ac-tividad de la organización, y se compone de loselementos:

• Cultura. Homogeneidad cultural, evolución devalores culturales, clima social, filosofía denegocio.

• Estructura. Diseño y desarrollo organizativo.

Cuadro 1Síntesis de los modelos de medición del Capital Intelectual


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tes (base de clientes, lealtad, satisfacción, pro-cesos de relaciones y red de distribución); rela-ciones con proveedores (grado de formalizaciónde la relación, capacidad de respuesta); relacio-nes con accionistas, instituciones e inversores;relaciones con competidores; relaciones con ins-tituciones de mejora de la calidad, con la admi-nistración pública, con medios de comunicacióne imagen corporativa y con los órganos de de-fensa del medio ambiente.

A modo de síntesis, los componentes delos principales modelos de medición de capitalintelectual pueden verse en el Cuadro 1.

Se puede notar, en todos los modelos, lapresencia fundamental del capital humano (ade-más del capital de clientes) como componentede los activos intangibles y, consecuentemente,del capital intelectual de las empresas. El capi-tal humano es, por tanto, una de las bases prin-cipales para la formación del ConocimientoOrganizativo, dentro del proceso identificado porHofstede (1991) como aprendizaje, o en otros tér-minos, de todo un proceso generado por las per-sonas de una organización a través del cual secrean una serie de valores que pasan a pertene-cer a la propia organización, así como otros va-lores inherentes a las propias personas, gruposo equipos y que sólo a ellos pertenece, porquemuchas veces es imposible explicitarlos.

EL CAPITAL INTELECTUAL Y EL APRENDIZAJEORGANIZATIVO

El concepto de aprendizaje como procesode formación cultural es presentado por

Gráfico 2Aprendizaje Organizativo

Hofstede (1991) al describir la cultura como unaprogramación mental que no es innata del serhumano, sino obtenida a través del aprendizajede una serie de informaciones, símbolos, valo-res y prácticas individuales y de los grupos yequipos que son agregados a las propias carac-terísticas heredadas por las personas formandosu personalidad.

Considerando que las organizaciones estáncompuestas por personas, a su vez reunidas engrupos, equipos o departamentos, y que estaspersonas no sólo son la base del funcionamien-to y de la existencia de las organizaciones, sinoque son los poseedores de la gran fuente de co-nocimiento tácito en ellas existente, nosotrospodríamos extrapolar este concepto para el ni-vel organizativo, en donde el conocimientoorganizativo puede interpretarse como resulta-do de un proceso cultural de aprendizaje entrelas personas, equipos o departamentos, proce-so que forma -en último análisis- el conocimien-to y una parte considerable del Capital Intelec-tual de la compañía (Ver Gráfico 2).

En este sentido, Prusak (1996) afirma queel conocimiento y la especialización son crea-dos y residen en las mentes de las personas, y aellas están, en cierta forma, limitados. SegúnSveiby (1998), la especialización es un conoci-miento más profundo en ciertos campos de acti-vidades, que proporciona nuevos conocimien-tos y soluciones basados en experiencias,entrenamientos y educación continua, y que per-tenece y permanece con las personas, quienesse lo llevan con ellas cuando deciden marcharsede la empresa.


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Considérase el proceso de aprendizajeorganizativo como el proceso dinámico deinteracción entre individuos, grupos y la propiaorganización, cada uno de ellos trasmitiendo ycompartiendo informaciones y conocimientoscon todos los otros en los dos sentidos: desdelos individuos hasta la organización, pasandopor los grupos (feed-forward), y en el sentidocontrario, desde la organización hasta los indi-viduos (feedback), conforme se presenta en elGráfico 3.

Gráfico 3Esquema del Aprendizaje Organizativo

pias personas y no en la organización. Esta par-cela de conocimientos suele, a su vez, ser lleva-da por los trabajadores cuando salen de la em-presa, independientemente del motivo por el quese marchan.

LA DESLOCALIZACIÓN DE LAS EMPRESAS

Deslocalización, de acuerdo con el análisismorfológico de la palabra, es fijar algo fuera deunos límites determinados. Esto, aplicado almundo empresarial, significa fijar las empresasfuera de los límites de un determinado país, o,dicho de otro modo, mover una unidad produc-tiva de una empresa de un país a otro.

Con respecto al proceso de deslocalización,una definición amplia del concepto es dada porGuarasa (2002), quien considera ladeslocalización de la inversión directa extranje-ra como el proceso por el cual una empresa decapital foráneo, situada en un país, toma la de-cisión de abandonar su actividad parcial o total-mente para situarla en otro país, cualquiera quesea la causa que la determine.

Según Guarasa (2002, 28), se puede enten-der deslocalización empresarial como

“… el traslado de actividades productivas des-de países industrializados a países en desa-rrollo caracterizados por poseer niveles sensi-blemente inferiores en su renta per cápita y,por consiguiente, en el salario medio de lapoblación empleada.”

En los 90 -años de mayor expansión eco-nómica en los países desarrollados, de impulsode la integración económica internacional y deavance en las libertades políticas y en la conso-lidación institucional de muchos países en de-sarrollo- el proceso de deslocalización de lasactividades empresariales ha adquirido un granvigor. La reducción de las barreras comerciales,en especial de los aranceles, ha facilitado la en-trada en los diversos mercados nacionales. Lamayor presión competitiva que crea un merca-do más global ha llevado a la reducción de loscostes de las empresas, entre ellos los labora-les, y ha aumentado el atractivo de fabricar enzonas con salarios más bajos. Además, la emer-gencia de nuevos mercados con claras perspec-tivas de expansión (China, India y los países deEuropa central y oriental) ofrecen grandes opor-tunidades de negocio (Fernández y Myro, 1996).

Como demuestra el esquema, el aprendi-zaje organizativo es un proceso dinámico queno ocurre tan solo una vez, sino que es conti-nuo en el tiempo, a través de todos los nivelesde la organización. La dinámica se crea por elflujo en los dos sentidos, de los individuos has-ta la organización por los procesos llamadosfeed-forward (alimentación hacia adelante) y fee-dback (alimentación hacia atrás, o retroalimen-tación). La generación del conocimiento en esteproceso ocurre por medio de la intuición, inter-pretación, integración e institucionalización delos conocimientos individuales, grupales yorganizativos.

El proceso de aprendizaje organizativo, portanto, es la base para la formación del capitalintelectual de las empresas, sea del propio capi-tal humano, del capital estructural o del capitalrelacional. Según Miller y Wurzburg (enEdvinsson y Malone, 1999), es un proceso degeneración de conocimiento y de capital inte-lectual a partir de los miembros de la empresa,de lo que dependen cada vez más las organiza-ciones para su supervivencia económica, cuyasuma incluye una parcela considerable de cono-cimientos que permanecen detenidos en las pro-


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Este fenómeno ocurre, sobre todo, en lossectores tecnológicamente más avanzados, sien-do algunos de los casos más conocidos en Espa-ña los de Alcatel, Ericsson, Lucent Technologies,Delphi, Lear, Valeo, Samsung, Phillips o Siemens.

La experiencia sobre el caso español se re-fleja en un estudio realizado por Fernández yMyro (1996) a mitad de los 90, tras la preocupa-ción del Comité de las Regiones de la Unión Eu-ropea sobre la posibilidad de que las diferenciasde regulación laboral y social entre países miem-bros favorecieran las deslocalizaciones. En esteestudio, se verificó que entre 1990 y 1995 seprodujeron 174 casos de deslocalización, ciende ellos en España. Del total, 19 supusieron elcierre de las instalaciones; otros 19 pasaron amanos de propietarios nacionales. En los demás,se cerraron líneas de productos o instalacionesespecíficas. De los casos correspondientes a Es-paña, el 75% eran firmas extranjeras y el restopertenecían a empresas españolas y se localiza-ban en los sectores más tradicionales, como ali-mentos, calzado y textil, fundamentalmente.

Según Ceballos Fernández y Colmena(2004), la deslocalización se basa fundamental-mente en los costes laborales4. Así Intel inverti-rá 200 millones de dólares en India para fortale-cer su centro de diseño de software y triplicarásu número de ingenieros a tres mil; Microsoftprevé doblar el número de empleados en India;a finales del 2007 el 23% de trabajadores delsector estadounidense de TI estarán en paísescon sueldos más bajos, respecto al 5% actual; enlos empleos de los “Call Centers” de España, estosse están deslocalizando a países de Latino-américa y a Marruecos, por el conocimiento delidioma - por lo que cobra un teleoperador enEspaña se pueden pagar tres en Argentina, cin-co en Marruecos y casi siete en Colombia o Perú.

Existe, según diferentes autores (ex. Aktouf,2004; Guarasa, 2002), una pérdida de empleoen todos los países del mundo, habiéndose pro-vocado en los últimos siete años una reducciónde empleo de un 11% en todas las regiones delplaneta, y el reconocimiento por parte de la Or-ganización Internacional del Trabajo (OIT) de lapérdida global de empleo en 185,9 millones depersonas, además de que la pérdida de empleotambién afecta a países como Hungría o Che-coslovaquia, en teoría beneficiarias de ladeslocalización.

En América, una comprobación de estos he-chos es que en cuanto el Tratado de Libre Co-mercio de América del Norte - NAFTA (acuerdoentre Estados Unidos, Canadá y México) estuvoratificado, comenzó el éxodo de plantas com-pletas de Estados Unidos -sobre todo de aque-llas que usualmente procedían a terminar losproductos- hacia territorio mexicano, donde le-yes especiales las protegían, eximían de impues-tos y negaban a los asalariados muchos dere-chos, sobre todo el de sindicalizarse. SegúnAktouf (2004), la atracción ejercida por los ba-jos salarios mexicanos, las renuncias fiscales yla eliminación de derechos de aduana ha lleva-do a una transferencia masiva de la industria deEstados Unidos.

“En seis años, se cerraron 2,300 fabricas enlos Estados Unidos, o se deslocalizaron, elimi-nando más de 230,000 empleos en este país”.(Aktouf, 2004, 91).

En términos de despido masivo de perso-nas, según el autor, en los últimos diez años las500 mayores organizaciones de los Estados Uni-dos despidieron un promedio de 400,000 em-pleados al año.

Las grandes corporaciones de Estados Uni-dos miran cada vez con más interés hacia el otrolado del Pacífico para concentrar toda su pro-ducción en los países del Sudeste Asiático, don-de la mano de obra es mucho más barata y pue-den conseguir ahorros de hasta el 80%, y tambiénhacia América Latina.

Con el fin del Acuerdo Multifibras5 que res-tringía las exportaciones de productos textilesde los países en desarrollo en enero de 2005,los sindicatos prevén que 30 millones de em-pleos del sector textil migrarán a China, y a lavez con perjuicio inclusive a países en desarro-llo de Asia, Centroamérica y África. Este hechoes también confirmado por recientes noticias queafirman que, a pesar del acuerdo comercialCAFTA6, América Central perderá su cuota de mer-cado de cualquier forma, en función de las ex-tremas ventajas de los costos laborales en Chi-na. Es interesante observar que hasta las propiasempresas chinas se están deslocalizando, puesrecientemente algunas empresas chinas que cul-tivaban verduras en España para venderlas a res-taurantes chinos de Europa, han decidido tras-ladar la producción a Turquía.


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Indican los resultados de una investigaciónefectuada en 168 fábricas de 140 empresas quese deslocalizaron para otros países, dentro y fue-ra de la Unión Europea, la mayoría multinacio-nales del sector de alta o media tecnología, lasrazones declaradas para abandonar o mover lasactividades de producción (Fernández y Myro,1996). En este trabajo, se analizaron, entre otrasvariables, los factores que determinan la migra-ción (Ver Cuadro 2).

Los resultados muestran que la mayoría delas deslocalizaciones tuvieron dos motivaciones:costos laborales y reorganización estructural. Sinembargo, los costos laborales reflejaron más del

50% de la motivación mientras que la reorgani-zación cuenta con un tercio de las respuestas,siendo los otros motivos, a modo individual,prácticamente insignificantes, además de que eltérmino reorganización es muy amplio y puedecontener también costos laborales.

Las empresas, por lo tanto, suelen trasla-darse a otros países con otras culturas y otrosentornos en búsqueda de menores costos, de-jando en su país de origen a personas que po-seen conocimiento, personalidad y competen-cias adquiridas con el aprendizaje obtenidodurante el tiempo que han permanecido traba-jando en ellas.

Cuadro 2Razones declaradas para abandonar o mover las actividades de producción

Fuente: Fernández y Myre (1996)

LA PERDIDA DE CONOCIMIENTO EN LOSPROCESOS DE DESLOCALICACION

Si bien los conceptos ligados aldesaprendizaje suelen llevar al sentido de “olvi-dar” viejos conocimientos para tomar nuevasdecisiones, podemos establecer que, en térmi-nos organizativos, el proceso de desaprendizajepuede ser considerado como lo contrario delproceso de aprendizaje organizativo, o sea, lapérdida del aprendizaje colectivo de parte sus-tancial del capital intelectual. Seria la pérdidade logros pasados, de resultados presentes yfuturos del proceso de aprendizaje, así como delos valores creados en las propias personas (laespecialización), que se van con ellas cuandosalen de la empresa (Bender y Fish, 2000).

Sin embargo, puesto que este conocimien-to es el componente fundamental de las varia-bles que componen el capital intelectual de unaorganización, hay que caracterizarlo en los va-rios elementos constituidos por estas variables.En esto sentido, una primera aproximación a estacaracterización es presentada por Badaracco Jr.(1992), en la cual distingue dos tipos de conoci-miento: conocimiento migratorio y conocimien-to insertado, los cuales, en cierta forma, reflejanlos conceptos de conocimiento explícito y tácitode Nonaka y Takeuchi (1995). (Ver Gráfico 4).

El conocimiento migratorio es el conoci-miento que es descifrable, y se encuentra enpaquetes ordenados y móviles como archivos deordenador, libros y fórmulas, diseños, piezas de


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maquinarías, e incluso algunos que residen enla mente de las personas. Es también el conoci-miento contenido en las máquinas, desde lasmás simples hasta las más sofisticadas, comoordenadores con sistemas expertos. Estos sonllamados conocimientos migratorios, porquepueden emigrar con rapidez con la organización.

Gráfico 5Pérdida de conocimientos insertados

dos y de la cultura inherente a las personas ygrupos, componentes directos del capital inte-lectual en sus distintos elementos adquiridos através del proceso de aprendizaje (Gráfico 5).

Gráfico 4Tipos de Conocimiento

El conocimiento insertado, o conocimien-to no migratorio,

“... reside fundamentalmente en las relacio-nes especializadas entre individuos y grupos yen las particulares normas, actitudes, flujosde información y formas de tomar decisionesque caracterizan los contactos entre ellos.”(Badaracco Jr, 1992, 53).

Al contrario que el conocimiento migrato-rio, es un tipo de conocimiento que se muevecon lentitud. Es un conocimiento ostentado porlas personas, vinculado a circunstancias particu-lares de tiempo y lugar. Según el economistaFrederick Hayek (en Badaracco Jr, 1992, 56),

“Para poder valorar adecuadamente esteconocimiento sólo necesitamos recordarlo mucho que tenemos que aprender so-bre cualquier ocupación después de ha-ber terminado la formación teórica, la granparte que dedicamos de nuestra vida la-boral a aprender determinados trabajos ylo valioso que es en todas las profesionesel conocimiento de la gente, de las condicio-nes locales y de las circunstancias especiales”.

Lo que ocurre en los procesos normalesde deslocalización de las empresas es que, trasun despido masivo de personas, existe una con-secuente pérdida de los conocimientos inserta-

Gráfico 6El nuevo proceso de Aprendizaje

Sin embargo en las empresas en procesode deslocalización, al trasladarse para otros paí-ses y establecerse en nuevos entornos y nuevasculturas, se genera un cambio de personas y degrupos, y un reinicio del proceso de aprendizajepor el mismo sistema continuo de interacciónentre las personas y grupos que la componen(Gráfico 6).

Por ser un proceso inherente al procesogeneral de aprendizaje organizativo, con latransformación de la empresa en nuevos indivi-duos y nuevos grupos (en su nueva localización),se inicia un nuevo proceso de feed-forward y fee-dback de las intuiciones, interpretaciones, inte-graciones e institucionalizaciones de conoci-mientos.


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ELEMENTOS DEL CAPITAL INTELECTUALAFECTADOS EN EL PROCESO DEDESLOCALIZACION

En los apartados anteriores, a partir delconcepto de globalización, hemos hablado delsistema de creación de conocimiento en las or-ganizaciones a través de la creación de valorbasada en el aprendizaje organizativo, así como

de la generación y elementos que integran elCapital Intelectual. Tras el análisis de distintosmodelos existentes de medición del Capital In-telectual, vamos a desagregar los diversos ele-mentos que suelen perderse o pueden ser afec-tados en el proceso de desaprendizajeorganizativo originado por la deslocalización,representados en el Gráfico 7.

Gráfico 7Elementos del Capital Intelectual afectados por la deslocalización

Respecto al Capital Humano, que es el co-nocimiento que poseen las personas y gruposasí como su capacidad para generarlos, que seintegra en lo que las personas y grupos saben ypor la capacidad de aprender y compartir cono-cimientos, tiene efectos que pueden estar en:

• Valores y Actitudes. Representan los hechos ocircunstancias de identificarse y sentirse miem-bro de la organización; las fuerzas que hacenque las personas desempeñen mejor sus tareas;actitudes positivas, como el sentimiento depertenencia y compromiso con la organización;automotivación, satisfacción, sociabilidad,adaptabilidad y creatividad.

• Aptitudes. Que hacen referencia al conocimien-to que la persona tiene sobre las materias comoeducación, formación especializada, experien-cia y desarrollo personal.

• Capacidades. Refiriéndose al tipo de conoci-miento relacionado con la forma de hacer lascosas como competencias, conocimientos, co-laboración, comunicación y liderazgo.

También en el Capital Estructural, el con-junto de conocimientos y de activos intangiblesderivados de los procesos de acción que son pro-

piedad de la organización, existen algunos com-ponentes que suelen ser inherentes a las perso-nas:

a)En el Capital Organizativo. Conjunto deintangibles que estructuran y desarrollan la ac-tividad de la organización:

• Cultura: grado de coherencia, aceptación y com-promiso, principios y clima social, visión delnegocio, modos y procesos de organización for-mal de la empresa.

• Aprendizaje organizativo: facilitación deentornos de aprendizaje, captación, transmi-sión, creación y desarrollo de conocimientos.

• Procesos: participación en los procesos dirigi-dos hacia clientes internos, clientes externos yproveedores.

b)En el Capital Tecnológico. Intangibles vincula-dos con el sistema técnico de operaciones dela organización:

• Esfuerzo en I+D+i: personal involucrado enactividades de investigación, desarrollo e in-novación.

• Resultados de la innovación: motivación de laplantilla.

Fuente: Elaboración propia, a partir de Hofstede (1991, p. 6) y Edvisson & Malone (1999).


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Respecto al Capital Relacional, conjunto deconocimientos que se incorporan a la organiza-ción y a las personas como consecuencia del valorde las relaciones con el mercado y con la socie-dad en general:

a)En el Capital Negocio.

• Relaciones con clientes: participación de laspersonas en los procesos de relacionamientocon los clientes.

• Relaciones con proveedores: participación delas personas en los procesos derelacionamiento con los proveedores.

• Calidad: personas involucradas en los proce-sos y sistemas de calidad.

b)En el Capital Social.

• Imagen corporativa: reputación y nombre dela empresa.

• Relaciones con la defensa del medio ambien-te: participación de las personas en proyectosde preservación ambiental.

• Reputación corporativa: relaciones que la em-presa mantiene con los diferentes agentes so-ciales (mercados, instituciones, ciudadanos yconsumidores).

Todos estos elementos pueden ser afecta-dos directamente, en mayor o menor grado, enlos procesos de deslocalización de las empresascuando cierran sus actividades en un país paraestablecerse en otro.

CONCLUSIONES

El conocimiento adquirido a través delproceso continuo de aprendizaje adopta formastan diferentes que todavía no hay una unidadcomún de medida de la cantidad de conocimientoexistente en un momento dado. También es di-fícil cuantificar la parte del capital intelectual quese escapa a través de las fronteras en los proce-sos de deslocalización. Sin embargo, se puedeconcluir que, dadas las características de los ele-mentos que lo componen –pertenecer en mayoro menor grado a las personas- en todos puedehaber una variación en mayor o menor grado.

A pesar de la comprobación de la impor-tancia de las personas como verdaderos agen-tes y fuente de los activos intangibles de lasempresas, clasificando su competencia y sus co-

nocimientos como el principal activo invisible(Sveiby, 1998; Drucker, 1999; Stewart, 1999), enlos 90 el proceso de deslocalización de las acti-vidades empresariales adquirió gran vigor, so-bretodo en sectores tecnológicamente más avan-zados, donde inclusive se supone un mayor nivelde conocimientos especializados. Con respectoa este proceso, la decisión de algunas empresasde abandonar su actividad parcial o totalmenteen un país para situarla en otro, generalmenteestá relacionada principalmente a una búsque-da de menores costos laborales, con un conse-cuente despido masivo de personas en su paísde origen, que allí se quedan con sus conoci-mientos, personalidades y competencias adqui-ridas en todo un proceso de aprendizajeorganizativo individual, en equipos y en la or-ganización como un todo. Lo que ocurre, portanto, en dichos procesos, es la eliminación delos aspectos individuales y grupales del procesode aprendizaje organizativo, con una consecuen-te pérdida de los componentes directos del ca-pital intelectual.

Además de esta evaluación, se puede tam-bién verificar que existen algunas paradojas enlos conceptos y actitudes de las organizacioneshoy en día pues -a pesar de los conceptos demotivación, valores, necesidad de sinergia em-presarial, dedicación de tiempo para aprendery, principalmente, valoración e importancia delas personas y del capital humano- las empresassuelen estar siempre frente a retos como necesi-dades de reducción de la plantilla, reducción dela estructura y trabajo con menos recursos y me-nos costos, llevándolas a efectuar el traslado desus actividades productivas o parte de ellas, apaíses con menores costos laborales con unaconsecuente pérdida de parte de su conocimien-to organizativo.

Frente al proceso de deslocalización exis-ten preocupaciones a corto plazo que hay queabordar, una vez que todos los cambios que seproducen en las ventajas comparativas normal-mente poseen costos de ajuste económico. Esposible que un cierto número de puestos de tra-bajo ya no se necesiten en empresas que proce-den, por ejemplo, a deslocalizar servicios, peroprobablemente habrá un penoso período detransición mientras la mayoría de los trabajado-res afectados por la deslocalización buscan unnuevo empleo. Muchos tendrán quizás que ad-quirir nuevos conocimientos o trasladarse a nue-


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vos lugares para poder encontrar un nuevo em-pleo.

A los países destinatarios de las activida-des de la producción deslocalizada les pasa locontrario, pues se crean nuevos puestos de tra-bajo y se incrementa la producción, como el casode China con la industria textil, donde se calcu-la que 20,000 nuevos proveedores chinos con-currirán a partir del termino del acuerdomultifibras para sumarse a los 5,000 actuales,lo que permitirá al país incrementar sus expor-taciones entre un 250% y un 330% en la próximadécada. Según el Banco Mundial, ya en 2010China pasará a controlar la mitad del mercadomundial textil.

Este es un fenómeno inevitable e irreversi-ble que, en verdad, configura un nuevo marcode competencia para el que las empresas res-ponsables deben prepararse a fondo, a travésde la generación de valor añadido a su capitalhumano mediante la inversión en investigación,desarrollo, innovación tecnológica y formacióncontinua para, de esta forma, contar con unacadena de valor más desarrollada que les permi-ta, a través de producciones de alto valor agre-gado en diseño y alta calidad, no tener que com-petir de igual a igual con los bienes provenientesde estos nuevos mercados productivos.

NOTAS1 European Committee for Standardization – formado por

representantes de Austria, Bélgica, Chipre, Chequia,Dinamarca, Estonia, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia,Hungría, Irlanda, Italia, Lavinia, Lituania, Luxemburgo, Malta,Holanda, Noruega, Polonia, Portugal, Eslovaquia, Eslovenia,España, Suecia, Suiza y Reino Unido, con sede en Bruselas.

2 Centro de Investigación sobre la Sociedad del Conocimiento(CIC), vinculado al Instituto Universitario de Administraciónde Empresas de la Universidad Autónoma de Madrid.

3 Desde que en 1994 Thomas Stewart publicó en la revistaFortune su artículo “Intelectual Capital: Your Company’sMost Valuable Asset”, han proliferado un gran numero deexpresiones para hacer referencia a la riqueza inmaterialde las organizaciones. El modelo Intellectus ha optado porestablecer una coherente diferenciación de todos estostérminos con el fin de distinguir la pluralidad de maticescaracterística de esta área de investigación.

4 Con base en que, por ejemplo, un programador de Java enIndia cuesta 5.000 dólares anuales frente a los 60.000dólares de Estados Unidos, además de que estostrabajadores cuentan con amplios conocimientos de ingléspor lo que el idioma no es un problema.

5 Desde 1974 hasta el final de la Ronda Uruguay, el comerciode textiles se rigió por el Acuerdo Multifibras (AMF), quesirvió de marco a acuerdos bilaterales o medidas unilaterales

de establecimiento de contingentes, por lo que se limitabanlas importaciones de países en los que el rápido aumentode esas importaciones representaba un grave perjuicio paralas ramas de producción nacionales.A partir de 1995, elAcuerdo Multifibras quedó sustituido por el Acuerdo sobrelos Textiles y el Vestido (ATV), de la OMC. Para el 1º deenero de 2005 el sector estaba de estar plenamenteintegrado en las disposiciones normales del GATT.

6 Central American Free Trade Agreement (CAFTA ), firmadoen mayo de 2004 entre Estados Unidos, Guatemala, ElSalvador, Honduras, Costa Rica, y Nicaragua.

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