En este trabajo se analiza, desde un punto de vista legal y de la doctrina judicial y jurisprudencial, el actual contrato para la formación y el aprendizaje, y concretamente, la formación teórica del mismo, pues es uno de los aspectos sobre el que más pronunciamientos judiciales han recaído, ya que es una modalidad contractual que ofrece muchos beneficios y ventajas de carácter económico para el empresario, a costa de la precariedad del trabajador. De esta forma, se realiza una breve referencia a su origen y evolución histórica para poder entender el contenido de la actividad formativa de este contrato, estudiando cuáles son las obligaciones que, al respecto, tiene el empresario, así como también el trabajador. Y para finalizar, se consideran las consecuencias jurídicas a aplicar cuando se incumplen dichas obligaciones de formación teórica.

La actividad formativa en el contrato para la formación y el

aprendizaje tras las últimas reformas

Raquel Poquet Català Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

I. Introducción

El contrato para la formación y el aprendizaje se conforma en el ordenamiento jurídico

español como uno de los mecanismos legislativos destinado a "favorecer la inserción y

promoción de los jóvenes en el mercado laboral" (1), permitiendo a quien no presenta

cualificación alguna en un determinado oficio o puesto de trabajo obtener la formación

teórica y práctica necesaria a fin de desempeñar con cierta solvencia profesional los

quehaceres propios del mismo. En otras palabras, "esta modalidad contractual se

configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación

de las personas jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en

una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación

profesional para el empleo o del sistema educativo" (2).

De hecho, uno de los principales colectivos afectados por la desmesurada tasa de

desempleo que viene experimentando nuestro país hace más de tres años, fruto de la

crisis económica y financiera por la que estamos atravesando, es el colectivo de los

jóvenes, que sufre un índice de paro que se sitúa por encima del 40%, lo que ha colocado

a nuestro país a la cabeza de Europa en lo que a este extremo se refiere. De ahí que no

hayan faltado en el diseño de las sucesivas reformas laborales que se han venido llevando

a cabo en nuestro país en los dos últimos años medidas específicamente dirigidas a paliar

la gravísima situación de desempleo que padece este sector de la población activa. En

este sentido, el legislador ha venido a incidir en el contrato para la formación y el

aprendizaje con el claro objetivo de potenciar su uso como herramienta capital de

incentivación de la inserción laboral de los jóvenes. La Ley 3/2012 (3) ha afirmado, en su

Exposición de Motivos, como aspecto destacable las modificaciones introducidas en el

contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar la inserción laboral de los

jóvenes convirtiéndose, de esta forma, en el instrumento de lucha contra el desempleo

juvenil, especialmente, en lo referente a la importancia de potenciar la formación

teórica para que efectivamente se lleve a cabo y se cumpla así con el objetivo para el

que tiene su razón de ser.

Este contrato se mueve entre dos sinergias, aparentemente contradictorias, pues por una

parte, "supone un incentivo a la contratación de trabajadores jóvenes, y además, un

complemento para su formación laboral, y desde esa perspectiva, es una manifestación

positiva del ordenamiento jurídico laboral" (4), y de otra, viene a limitar algunos de los

derechos y prerrogativas laborales reconocidos a cualquier trabajador con un contrato

ordinario, circunstancia capaz de forzar a rodear su régimen jurídico "de ciertas cautelas

para evitar que su utilización, desviada y fraudulenta, encubra situaciones de explotación

y subprotección del trabajo juvenil, no cualificado y cualificado" (5). De cualquier forma,

queda claro que esta modalidad contractual implica la combinación de dos elementos,

como son, por un lado, el elemento básico en toda relación laboral, esto es, la prestación

de servicios a cambio de una remuneración, y por otro lado, la adquisición de

conocimientos teóricos o la formación teórica y práctica, siendo este último, donde

radica la peculiaridad de este contrato, de tal forma que los contenidos de aprendizaje

son una de "las obligaciones sustantivas más relevantes" (6), pues el empresario asume la

obligación de proporcionar al empleado tanto el trabajo efectivo como la formación

adecuada al objeto del contrato. El contenido y la forma de impartir estas enseñanzas

constituyen un tema complejo, sumamente casuístico y que ha dado lugar a un gran

abanico de resoluciones judiciales, siendo el objeto central de este estudio analizar la

situación actual y los pronunciamientos recaídos con respecto a la citada formación que

debe adquirir el trabajador.

II. Origen

El origen de esta modalidad contractual se halla en los gremios de la Edad Media, pues su

estructura tripartita, formada por maestros, oficiales y aprendices fue el sustrato

personal sobre el que se articularon contratos de trabajo entre el maestro, por un lado, y

los aprendices y los oficiales, por otro. A través de contratos de trabajo celebrados con

los maestros, los aprendices se iniciaban en el conocimiento de un oficio, ya que el

aprendiz se sometía al maestro y le pagaba una cantidad a cambio de la instrucción,

siendo el aprendizaje el único método de entrada en la organización y sólo dentro de la

organización era posible practicar el oficio.

Con posterioridad, en la sociedad industrial, esta relación maestro-aprendiz desaparece

con la división del trabajo, siendo la simple observación el método para aprender el

oficio, aunque ello no sirve cuando se trata de tareas cualificadas, lo que lleva a

denominar contrato de aprendizaje al contrato de trabajo de los jóvenes inexpertos.

En España es regulado en la Ley de 1911 como una relación cuasi familiar, donde se

instaura una adscripción temporal del aprendiz al maestro siendo difícil que el aprendiz

se desvincule del maestro durante la vigencia del aprendizaje, y durante todo este último

siglo se ha mantenido, con más o menos modificaciones, hasta llegar a nuestros días,

siendo el RDL 10/2011 (7) y la Ley 3/2012, quienes han diseñado su actual configuración

jurídica. Ya el ET de 1980 (8) reguló tanto el contrato de prácticas como el de formación,

y éste último mantenía su finalidad formativa dirigida a los jóvenes. No obstante, tras el

fracaso obtenido en su intento de crear empleo, fue modificado con la Ley 32/1984 (9),

que introduce ciertos cambios de gran calado como elevar la edad máxima para poder

tener acceso a esta modalidad contractual, ampliar a tres años la duración máxima del

contrato, y eliminar el límite de edad para los trabajadores minusválidos. Con

posterioridad, la Ley 10/1994 (10) ofreció una nueva regulación sustituyendo el contrato

para la formación por el contrato de aprendizaje volviéndose, con ello, a utilizar el

término empleado en la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 . El RDL 8/1997 (11), con el

firme objetivo de paliar el problema del alto desempleo de los jóvenes, puso en práctica

varias medidas, recuperando de nuevo la denominación de contrato para la formación,

asegurando el salario mínimo interprofesional en proporción al trabajo efectivamente

prestado, y equiparando su protección social a la del resto de trabajadores. En 2001, con

el RDL 5/2001 y la Ley 12/2001 (12), la modificación tuvo como objetivo utilizarlo como

un instrumento de política de empleo.

Finalmente, el RDL 10/2011 fue el que introdujo la denominación de contrato para la

formación y el aprendizaje, anteriormente llamado simplemente contrato para la

formación, el cual especificó que tenía por objeto la cualificación profesional de los

trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una

empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación

profesional para el empleo o del sistema educativo. Así con ello, se intentó superar la

tradicional concepción del contrato para la formación, permitiendo, por una parte, dotar

de una cualificación profesional acreditada a todos aquellos jóvenes que carezcan de

ella, y por otra parte, realizar por parte del trabajador, simultáneamente, un trabajo

efectivo en una empresa directamente relacionada con la formación que está recibiendo,

lo que favorecerá una mayor relación entre ésta y el aprendizaje en el puesto de trabajo.

Al mismo tiempo, se trata de instaurar también la formación profesional dual que se

caracteriza por la dualidad de la formación profesional, en el sentido de que la misma

tiene lugar en dos sitios de aprendizaje distintos, como son las escuelas de formación

profesional especializadas y la empresa.

III. Regulación jurídica

En la actualidad, el contrato para la formación y el aprendizaje viene regulado en el art.

11.2 ET , tras la última reforma operada por la Ley 3/2012, y ha sido desarrollado por el

RD 1529/2012 .

Efectivamente, la Ley 3/2012, con la finalidad de potenciar el empleo juvenil, modificó

esta modalidad contractual posibilitando que la formación que ha de recibir el trabajador

con motivo de la celebración de este tipo de contrato, además de recibirla en un centro

formativo perteneciente a la red a que se refiere la LO 5/2002 (13), pueda recibirla en la

propia empresa, siempre que ello sí, ésta disponga de las instalaciones y del personal

adecuado a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional.

Esta última previsión es una de las más problemáticas, puesto que cuando la formación se

recibe en la propia empresa es difícil controlar si se está llevando a cabo

verdaderamente o, simplemente, se usa esta modalidad contractual para encubrir una

relación laboral ordinaria, habida cuenta de las ventajas económicas que ofrece para el

empresario. Así, en relación a la actividad laboral desempeñada por el trabajador en la

empresa, la ley prevé que la misma debe estar relacionada con las actividades

formativas. Si bien, en relación al tiempo de trabajo efectivo a desarrollar por el

trabajador en la empresa se ha ampliado el mismo, puesto que con anterioridad era

como máximo el 75% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, y con la Ley

3 /2012 se estipula que el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75%

durante el primer año, o al 85% durante el segundo y tercer año de la jornada máxima

prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Con esta

previsión se da la posibilidad a la empresa de que aumente el tiempo dedicado a la

actividad a desempeñar en la empresa a medida que transcurre el contrato, cuya

finalidad parece ser que sea que el trabajador dedique, cada vez más, un mayor número

de horas a poner en práctica los conocimientos adquiridos mediante la formación

recibida.

Recientemente, ha sido el RD 1529/2012 el que ha desarrollado este régimen jurídico,

especialmente, el aspecto formativo cuyo objetivo es "la cualificación profesional de las

personas trabajadoras en un régimen de alternancia con la actividad laboral retribuida en

una empresa", siendo dicha actividad formativa la "necesaria para la obtención de un

título de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de

profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable"

(14). Así se establece básicamente, la obligación, por parte del empresario, de

proporcionar al trabajador un trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional del

título de formación profesional o del certificado de profesionalidad y a garantizar las

condiciones que permiten su asistencia a los programas formativos correspondientes y,

por parte del trabajador, de prestar el trabajo efectivo y de participar de manera

efectiva en la actividad formativa relacionada.

IV. Contenido de las enseñanzas

El contrato para la formación tiene una doble finalidad formativa, pues va dirigido a la

adquisición conjunta de la formación teórica y práctica, sin que se pueda prescindir de

ninguna de ellas, y esta doble formación es lo que le diferencia del contrato en prácticas

donde se parte de la formación teórica del trabajador (15). De ahí que, en el caso de que

falte alguna de estas dos formaciones o cuando se contrate a un trabajador que posee un

nivel de conocimientos igual o superior al que se le pretende proporcionar, no será

adecuada esta modalidad contractual. Es decir, el contrato para la formación está

orientado a remediar la total falta de conocimientos, no al complemento de un nivel de

estudios y empleo equivalentes o proporcionados, ya que para ese fin se regula el

contrato en prácticas. Sin embargo, en la práctica, no resulta extraño encontrarse casos

en los que, con la finalidad única de alcanzar beneficios en orden a las cotizaciones a la

Seguridad Social, el empresario contrate mediante esta modalidad a trabajadores con

conocimientos teóricos y conceptuales muy superiores a los que exige su puesto de

trabajo (16). En otras palabras, el contrato para la formación y el aprendizaje va dirigido

a la adquisición conjunta de la formación teórica y práctica, con adecuación entre ellas y

sin que ninguna de las dos pueda excluirse (17). Es consustancial a su propia naturaleza

que el trabajador no disponga previamente de los conocimientos teóricos y, por ello, se

prohíbe la contratación bajo esta modalidad de quienes disponen de titulación que

habilite para el contrato en prácticas. La misma esencia del contrato impide a la

empresa exigir como requisito previo a la contratación un nivel de estudios que ya

implique que dispone de conocimientos teóricos necesarios para el puesto de trabajo,

convirtiendo en fraudulento cualquier intento del empresario de eludir la prohibición

legal de no existencia de título (18). Así, señala la jurisprudencia (19) que el contrato

para la formación tiene "el designio de que el trabajador adquiera conocimientos teóricos

además de los prácticos y esta doble formación es exigida en esta modalidad de

contratación, a diferencia del contrato en prácticas donde se parte de la formación

teórica del trabajador. Dada esa finalidad, es evidente que faltaría uno de los requisitos

del contrato si el trabajador posee un nivel de estudios igual o superior al que se le

pretende proporcionar, pues no estaríamos ante la concurrencia de esa doble formación,

ya que no sería preciso darle la formación en el oficio o puesto de trabajo cualificado".

Así pues. la diferencia entre el contrato de formación y el de prácticas reside en la

posesión de una formación teórica previa justificada por una titulación académica (20).

Sin duda, uno de los aspectos más polémicos en la regulación del contrato para la

formación ha sido la determinación de la extensión y calidad de los conocimientos

impartidos a los trabajadores (21), pues, como de todos es sabido, en numerosas

ocasiones simplemente consiste en poner a disposición del empleado una serie de

documentos, materiales y libros a fin de que éste los lea y complete unos cuestionarios

de escasa dificultad que permitan pasar el filtro de la parte teórica, sin que tampoco las

enseñanzas prácticas reciban un mejor tratamiento, ya que, en realidad, lo que

únicamente interesa es la prestación efectiva de servicios.

De ahí que se regulen las obligaciones del empresario en relación a la actividad

formativa. Por un lado, debe dar ocupación efectiva al trabajador y los quehaceres

profesionales han de estar relacionados con las tareas propias del nivel de ocupación,

oficio o puesto de trabajo objeto del contrato teniendo éste, además, cierto nivel de

cualificación. Es decir, la actividad formativa debe estar relacionada con la actividad

laboral desempeñada en el puesto de trabajo, y debe cumplir los requisitos de acceso

establecidos en la correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha

actividad formativa. Para ello, previamente a la formalización del contrato de trabajo, el

empresario debe verificar que existe una actividad formativa relacionada con el mismo

que se corresponde con un título de formación profesional de grado medio o superior o

con un certificado de profesionalidad. Al respecto, la doctrina judicial (22) señala que

"no todas las actividades productivas requieren una enseñanza o formación previa, por

cuanto existen tareas que, por su elementalidad misma, excluyen la posibilidad del

objeto de este contrato". A tal efecto, constituye un indicio para determinar si la tarea

presenta o no la suficiente complejidad "la existencia de un módulo formativo

ocupacional de referencia que permita acreditar que no se trata de un trabajo no

cualificado y, por ende, no necesitado de ningún soporte formativo teórico, lo que

constituye sin duda la interpretación más adecuada a dicha finalidad de formación" (23).

En resumen, el puesto de trabajo a ocupar ha de ser cualificado, no pudiendo así ser

contratado simplemente con la categoría de peón en general (24), de ayudante de

dependiente (25), o para tareas muy elementales (26). Es, por ello, que la cualificación

deviene como un requisito sine qua non, para la existencia de un auténtico contrato de

formación, pues, de lo contrario, el contrato nunca podría encuadrarse en dicha

modalidad porque no existiría objeto formativo alguno (27). Podría decirse así que la

principal finalidad que se pretende conseguir a través de esta modalidad contractual es

la de que los jóvenes adquieran una formación, formación que resulta necesaria para

prestar adecuadamente unos concretos servicios que precisan de un determinado nivel de

cualificación.

La actividad formativa, cuando exista título de formación profesional o certificado de

profesionalidad relacionado con el trabajo efectivo a realizar y centro formativo

disponible para su impartición, se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una

vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades

Autónomas. Para el caso de que no exista título o centro formativo disponible para su

impartición, la actividad formativa estará constituida por los contenidos mínimos

orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas.

El complemento necesario de las enseñanzas teóricas viene dado por la puesta en

práctica de cuantos conocimientos han sido adquiridos, de manera que ha de concurrir

una verdadera aplicación de todo lo aprendido, existiendo una coordinación entre ambos

elementos de aprendizaje de manera que la parte práctica "no puede quedar reducida a

la adquisición de conocimientos de esta última naturaleza, conseguida mediante la mera

realización efectiva del trabajo, ni tampoco se puede identificar esa formación de un

oficio o puesto de trabajo cualificado, como la mera adaptación de los conocimientos a

la práctica o forma de hacer de una determinada empresa" (28). Es decir, ha de existir

una adecuación entre la formación teórica y la práctica, no pudiendo recibir una

formación para una profesión diferente de la que estaba desempeñando (29). Incluso

cuando la formación prestada sea únicamente práctica o no se le asignan al trabajador

trabajos que permitan la obtención de la formación debida, siendo la formación

proporcionada exclusivamente práctica, el contrato, dentro de los formativos, sería el de

prácticas, siempre que se cumplieran los requisitos de este tipo legal (30).

En cuanto a las modalidades de impartición, las actividades formativas podrán ser de

forma presencial, a distancia, teleformación o mixta, desapareciendo así cualquier

limitación geográfica (31). Sin lugar a dudas la formación teórica a distancia, aunque está

admitida legalmente, no obstante, es la modalidad que más polémica ha planteado a los

tribunales pues muchas veces se ha apreciado la existencia de fraude cuando la jornada

se prolonga sin respetar el horario asignado a formación teórica (32), o cuando el

empresario no controla en absoluto la formación teórica que el trabajador está

recibiendo afirmando que no puede dejarse "al albur del trabajador" (33). No obstante,

también se ha indicado, alguna vez, que respetada la reducción de jornada para la

formación teórica pactada a distancia, la falta de control empresarial sobre ella es un

incumplimiento parcial y, por tanto, no da lugar a la apreciación del fraude ni justifica la

conversión del contrato en indefinido (34).

Por otro lado, por parte de la empresa, la persona titular de la misma deberá tutelar el

desarrollo de la actividad laboral, ya sea asumiendo personalmente dicha función,

cuando desarrolle su actividad profesional en la empresa, ya sea designando una persona

que ejerza la tutoría, siempre que tanto el empresario como este último posean la

cualificación o experiencia profesional adecuada, mientras que por parte del centro

formativo se deberá designar una persona, ya sea profesora o formadora, como tutora

responsable del seguimiento de la formación, y como interlocutora con la empresa para

el desarrollo de la actividad formativa. La ausencia de tutor o la autodesignación como

tutor al propio empresario, el cual está de baja desde siete meses antes de suscribir el

contrato de formación (35), o simplemente que no está nunca con el trabajador, ya que

éste desempeña sus tareas de manera solitaria (36), pues de esta manera nadie puede

adiestrarlo en la formación práctica (37), o bien porque no ha tenido un tutor adecuado a

la profesión u oficio para el que se está formando (38), abona la presunción de fraude

(39). Es decir, el adiestramiento práctico debe ser complementado con asistencia tutorial

prestada con ocasión de la realización del trabajo efectivo, de manera tal que este tipo

de formación debe ser constante y en ella el tutor debe supervisar de modo personal y

continuo la actividad desempeñada por el trabajador en formación, y no limitarse a una

tutela meramente ocasional o esporádica (40).

Esta labor fiscalizadora del empresario ha sido expresamente destacada por los tribunales

conformándola como uno de los aspectos más importantes habida cuenta que "el

empresario no está obligado a garantizar que la trabajadora curse su formación con

aprovechamiento, pero sí al menos a hacer un seguimiento ya que en el seno del contrato

para la formación se inserta una obligación de tutoría cuya ausencia implica un

incumplimiento por parte de la empresa" (41), no pudiendo desatender, por tanto,

semejante tarea dejándola únicamente en manos del trabajador y/o confiar su

comprobación al centro de enseñanza, sino que al asumir un deber jurídico personal

viene forzado a verificar que el empleado está siguiendo los cursos planificados (42).

Obviamente, la intensidad del control varía tomando en consideración la modalidad

elegida para impartir la formación, pues de ser presencial, la simple asistencia del

trabajador a las lecciones teóricas constituye elemento suficiente para considerar

impartido el adiestramiento con independencia de su aprovechamiento (43). En cambio,

cuando se trata de formación a distancia, la fiscalización se vuelve más intensa en tanto

en cuanto "la asistencia a clases es sustituida por la lectura y estudio de la

documentación entregada periódicamente y, por tanto, la formación no existe si dicha

lectura y estudio no se produce, algo que sólo se puede acreditar mediante el

seguimiento de los ejercicios teóricos" (44), circunstancia ausente cuando se omite la

misma por completo, habida cuenta de que "la mera entrega de documentación adquirida

a un centro acreditado de enseñanza a distancia y su entrega al trabajador en dicho caso

se convierten en una mera formalidad vacía de contenido formativo, mediante la cual el

empresario se garantizaría la posibilidad de contratar a un trabajador en condiciones

salariales y de temporalidad muy favorables, instrumentándose la formación como una

mera apariencia documental carente de contenido real" (45), de manera que en esta

modalidad tiene mal encaje jurídico que se emita un certificado donde se señala que el

tutor, que está a 500 kilómetros, ha visitado con una periodicidad de tres veces a la

semana al trabajador, cuando no ha sido así (46). No obstante, en algún caso aislado se

ha señalado que "las obligaciones de formación teórica a cargo de la empresa se centran

en impartir o concertar la formación teórica y posibilitársela mediante la reducción de la

jornada para recibir esa formación fuera del horario de trabajo. El aprovechamiento de

las enseñanzas recibidas mediante el cumplimiento de los deberes académicos razonables

incumbe a la responsabilidad personal del trabajador" (47).

V. Consecuencias del incumplimiento de la actividad formativa

A pesar de que la actual regulación guarda silencio al respecto, cabe recordar

brevemente la evolución histórica. Así, antes del RDL 18/1993 (48) la formación teórica

del contrato para la formación no estaba regulada. Dada esta indefinición normativa, el

requisito de la formación se flexibilizó en la práctica hasta el punto de que, en

ocasiones, se subsumía la formación teórica en la práctica sin que ello fuera interpretado

como incumplimiento de la normativa. Con posterioridad al citado RDL, que sustituye la

denominación de contrato de formación por la de aprendizaje, se estableció

expresamente la necesidad de cumplir la formación teórica así como las consecuencias

de su incumplimiento, que consistían en el abono de una indemnización. No obstante, la

doctrina judicial (49) no era unánime y muchas veces aplicaba la consecuencia de

considerar como indefinido u ordinario el contrato para la formación cuando se incumplía

la formación teórica. De hecho, el TS (50) estimó la existencia de fraude de ley al no

prestarse la formación teórica, porque con ello se desvirtuaba la finalidad de la

modalidad contractual que rige la relación laboral de aprendizaje.

Posteriormente, con el RDL 8/1997 el incumplimiento total vuelve a tener como

consecuencia la presunción de carácter común u ordinario, mientras que cuando se trata

de un incumplimiento parcial su efecto es una indemnización equivalente al perjuicio

ocasionado. Y así lo ha aplicado la doctrina judicial (51) y la jurisprudencia (52). No

obstante, desde el 17 de junio de 2010 dicha previsión ha desaparecido siendo la

jurisprudencia y la doctrina judicial quienes deben suplir el vacío legal.

Así pues, se pueden diferenciar diversos tipos de incumplimientos pudiendo tratarse de

un incumplimiento total de las obligaciones de formación teórica (53), de una infracción

de carácter formal afectando a las garantías que se exigen en orden a la formalización

del contrato, de la existencia de fraude de ley cuando no se observan ninguna formalidad

o exigencia legal, o, por último, un incumplimiento parcial, siendo los efectos diferentes

para cada caso. Desde otro punto de vista, en relación con el incumplimiento de la

obligación de formación teórica, se ha delimitado entre el incumplimiento consistente en

exigir al aprendiz que trabaje durante el tiempo de teoría y aquel otro que se limita a

excluir la preceptiva formación (no asignación de centro o formación inadecuada). En el

primer caso, realmente no se incumple una obligación, sino el propio contrato de

formación, que no existe más que en apariencia, porque su real contenido se encuentra

extramuros de la definición que del mismo proporciona el art. 11.2 ET, de manera que el

trabajador mantiene un vínculo laboral de naturaleza ordinaria y tiene derecho a la

retribución en los mismos términos que un trabajador común, en tanto que en el segundo

supuesto es sostenible que existe un verdadero contrato formativo siquiera con omisión

del tiempo que legalmente ha de invertirse en preparación teórica (54).

Se ha considerado que el incumplimiento empresarial puede calificarse de total cuando,

a pesar de estar matriculado el trabajador en un centro de educación, luego no se le

respeta el horario para que pueda acudir al mismo (55), cuando se desentiende del

trabajador si en ese tiempo conoce que no asiste al centro correspondiente (56), cuando

no se dispone en la jornada laboral de tiempo para estudiar a pesar de estar inscrito el

trabajador en el centro de educación a distancia (57), o cuando se concede un

certificado de formación falso (58), o simplemente cuando no se le da dicha formación

realizando una jornada completa (59) sin recibir ningún tipo de formación por estar sola

trabajando en su sección (60), o por alegar el empresario que las tareas a realizar son de

escasa complejidad (61), e incluso cuando la trabajadora es ya conocedora de la

profesión y no necesita adquirir conocimiento alguno (62). En algún caso, incluso se ha

llegado a no matricular ni siquiera al trabajador, descontándole de las nóminas el 15% de

su salario correspondiente a una formación no prestada (63).

Por otro lado, se ha calificado de parcial el incumplimiento consistente en ofrecer la

formación teórica con retraso respecto de lo pactado en el contrato (64), no respetar en

su totalidad el tiempo de permiso correspondiente para la formación teórica (65), existir

carencias en la puesta en práctica por mala organización (66), o cuando el tiempo

dedicado a la formación es en proporción inferior al legal (67), esto es, de

aproximadamente una hora semanal menos (68), o cuando se realizan más horas de las

pactadas incumpliéndose así la formación teórica (69), u ofrecer la formación en un

centro a distancia en supuesto no autorizado a tal fin y sin reducción de la jornada de

trabajo en la parte correspondiente (70), o bien dar una formación teórica suficiente,

pero en horario flexible y distinto al pactado (71), o, en fin, impartirla en porcentaje

inferior al establecido legalmente (72). El TS (73) ha dejado bien claro que aunque el

trabajador realice jornada completa, percibiendo un complemento e incluso haciendo

horas extraordinarias, y a pesar de haberse pactado en el contrato la reducción de

jornada, si el trabajador recibe la formación teórica (en estos casos, a distancia) se

estima que se produce un incumplimiento parcial de las obligaciones empresariales de la

formación teórica y no un incumplimiento total, pues entiende (74) que es muy distinto

el incumplimiento de la obligación de prestar la formación teórica de un modo total

donde se desnaturaliza la índole del contrato con un incumplimiento parcial que sólo

puede engendrar el perjuicio con la indemnización correspondiente. En todos estos casos

la consecuencia jurídica no ha sido la citada conversión contractual, sino un aumento del

salario en la proporción de las enseñanzas teóricas no recibidas (75).

De cualquier modo, para calificar el tipo de incumplimiento, será el juzgador quien,

atendiendo a las circunstancias y significación, valore si debe llevar anudada la

declaración de fraudulencia del contrato (76).

En los momentos presentes, el debate se centra en el efecto a aplicar, esto es, si cuando

lo que se da es un incumplimiento total de la obligación de formación por parte del

empresario la consecuencia jurídica es la conversión del contrato de trabajo en ordinario

por tiempo indefinido, ya que en este caso se entendía que el vínculo quedaba

desnaturalizado y perdía su función primordial, habida cuenta de que "la formación es

inherente a la modalidad contractual en estudio, y si falta la misma sólo subsisten en el

contrato la causa relativa al intercambio de trabajo y salario" (77), concurriendo así la

figura del fraude de ley, pues "al amparo de una norma legal, en concreto, la reguladora

del contrato de formación, se intentaba dar cobertura al establecimiento de una relación

laboral ordinaria, aplicando a ésta, indebidamente, los beneficios y ventajas de aquélla,

circunstancia no amparada legalmente" (78). De esta forma, cuando se celebra un

contrato para la formación que, en realidad, no es más que una pura apariencia formal,

pues no se imparte enseñanza alguna y se dedica la totalidad de la jornada al trabajo

como cualquier otro trabajador de la empresa, convierte a esa relación jurídica, por

aplicación de la doctrina de fraude de ley, en un contrato de trabajo ordinario o común,

esto es, indefinido (79). Más recientemente, la doctrina judicial (80) lo ha aplicado así, a

pesar de no estar vigente el citado mandato del ET considerando que cuando se incumpla

de forma total la formación teórica el contrato se convierte en indefinido ordinario,

habida cuenta que el actual ET guarda silencio al respecto. Según mi parecer, cuando se

produce un incumplimiento total puede aplicarse esta conversión recurriendo a lo

previsto en los arts. 6.4 CC y 15.3 ET, ya que la ausencia total de la formación teórica

provoca que el nexo contractual se desnaturalice, perdiendo su condición de contrato

para la formación, por lo que se produce un fraude de ley que lo convierte en indefinido

u ordinario. De hecho, el fraude de ley previsto en los citados preceptos es una conducta

intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la

cobertura de un resultado antijurídico, que no debe ser confundida con la mera

infracción o incumplimiento de una norma, o con una posible elección errónea del tipo

contractual que corresponde a un determinado propósito negocial (81), pues queda claro

que, en estos casos, el contrato de formación queda desnaturalizado.

Otra laguna legal se produce cuando la formación teórica ha sido impartida pero falta el

complemento necesario de la misma, esto es, cuál es su aplicación práctica en el puesto

objeto del contrato, de manera que el trabajador no llega a poner en uso sus

conocimientos por prestar servicios en una plaza distinta a la inicialmente contratada y

para la cual no ha seguido los correspondientes cursos. La doctrina judicial (82) ha

considerado que la ausencia de formación práctica también trae aparejada la conversión

del contrato en ordinario por tiempo indefinido pues "si el empresario no cumple la

obligación de proporcionar al trabajador tanto las enseñanzas prácticas como las

teóricas, que se configuran como la ratio legis, el nexo contractual se desnaturaliza,

perdiendo su condición de contrato para la formación, por lo que debe ser calificada

como concertado por tiempo indefinido, y sin que se desvirtúe la anterior conclusión por

el hecho de que el trabajador haya realizado un curso de formación al que se refiere el

hecho quinto de prueba, que acredita exclusivamente el cumplimiento empresarial del

requisito de la formación teórica". No obstante, la esporádica dedicación a otras tareas

no se ha considerado fraude de ley (83).

Especialmente se producen incumplimientos cuando se trata de la formación a distancia.

De ahí, el amplio abanico de pronunciamientos judiciales al respecto, en los que se

señala que, a pesar de que el legislador no establezca un mecanismo de vigilancia sobre

el aprendizaje del trabajador, "las especialísimas características de la formación a

distancia obligan a un seguimiento de aprovechamiento en cuyo defecto difícilmente

puede decirse que exista realmente actividad formativa" (84). Y no cabe duda que

aunque la formación sea a distancia, deben otorgarse los permisos de estudio necesarios

para llevarla a cabo, pues si no se le reduce la jornada laboral, realizando las mismas

horas que un trabajador normal, se puede llegar a considerar como incumplimiento total

de la obligación de formación (85).

De cualquier forma, aunque en la formación presencial la asistencia regular a las clases

teóricas es un indicio de continuidad del proceso de enseñanza, no obstante, si se

detecta un único objeto de mantener la formación, aunque sea carente de

aprovechamiento, para así obtener las ventajas económicas que reporta esta modalidad

contractual para el empresario, se considera que existe también fraude de ley (86).

En definitiva, cuando se produce un incumplimiento de la actividad formativa, queda

constatado que la finalidad característica del contrato está ausente, ya que el "contrato

de formación es un contrato mixto, con dos causas, formación y trabajo. La formación es

una de las dos causas de la modalidad contractual y si falta la misma, entonces sólo

subsiste en el contrato la causa relativa al intercambio de trabajo por salario, lo que

convierte el contrato en ordinario por tiempo indefinido" (87).

De cualquier modo, cabe señalar que el incumplimiento puede venir también por parte

del trabajador, aunque en la mayoría de las ocasiones la parte incumplidora lo será el

empresario, pues el trabajador también debe mantener una actitud activa en la actividad

formativa (88) y asistir a la misma (89), hasta tal punto que las faltas de puntualidad o de

asistencia no justificadas del trabajador a la actividad formativa podrán ser calificadas

como faltas al trabajo a los efectos de ser sancionado disciplinariamente (90). En este

sentido, la doctrina judicial (91) señala que no puede convertirse "la pasividad o

incumplimiento de la trabajadora, no remitiendo ningún ejercicio a la empresa

contratada para control de la formación en una infracción empresarial con la

consecuencia de fraude en la contratación y conversión de un contrato formativo en

contrato común u ordinario, trastocando así el orden de derechos y deberes de las partes

en el contrato de trabajo". De ahí que no se haya considerado incumplimiento

empresarial el hecho de que el trabajador reciba un curso de formación profesional

ocupacional adecuado al oficio para el que se va a formar (92), debidamente certificado

por la Administración Publica competente (93), ni cuando la trabajadora ha recibido la

formación teórica práctica necesaria, a pesar de que prestase sus servicios "integrada en

el turno rotario con los demás compañeros de trabajo no aprendices, llegando incluso a

ejecutarlos sola en el turno de noche" (94).

VI. Conclusión

Como se ha podido observar, el contrato para la formación cuenta con una sólida

tradición dentro de nuestro ordenamiento jurídico y, además, su regulación ha sido

objeto de no pocas modificaciones, las cuales han tenido como objetivo evitar su mal uso

consistente en evitar su principal finalidad, cual es la formación.

Así pues, el contrato para la formación y el aprendizaje constituye una vía para adquirir

conocimientos profesionales de una actividad, sin necesidad de una capacitación teórica

anterior (95), y su peculiaridad reside en la finalidad que no es otra que formar al

aprendiz para capacitarle teórica y prácticamente para desempeñar un oficio o puesto de

trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación definido como tal en el

sistema de clasificación profesional vigente en la empresa, tratando así de dotar de

formación teórica y práctica para desempeñar un oficio o puesto de trabajo cualificado a

quien carece de dicha formación. Mientras que la formación práctica, lo que llama el ET

"trabajo efectivo" se imparte en la empresa bajo la instrucción del propio empresario o

de un tutor, la teórica la recibe fuera del puesto de trabajo, sea en centros de formación

públicos, privados, empresariales o a distancia (96).

En definitiva, se trata de un contrato de carácter formativo, cuya especialidad tiene

como ratio legis la formación y enseñanzas que ha de recibir el trabajador. Ahora bien,

esta formación no puede quedar reducida a la adquisición de conocimientos prácticos

conseguida mediante la mera realización efectiva del trabajo, lo cual sí constituía el

núcleo básico definidor del viejo contrato de aprendizaje de la Ley de Contrato de

Trabajo, sino que es necesario que el empleado reciba enseñanzas de carácter teórico. Y

es el empresario quien ha de asumir la obligación de proporcionar al trabajador tanto las

enseñanzas prácticas como las teóricas. Y esa obligación se integra en el área esencial de

la naturaleza de este contrato. Por consiguiente, si el empresario no cumple tal

exigencia y no facilita a aquél las pertinentes enseñazas, salvo supuestos excepcionales

que nada tienen que ver con esta litis, el nexo contractual se desnaturaliza, perdiendo su

condición de contrato para la formación. De ahí que, en mi opinión, debería considerarse

concertado por tiempo indefinido (97), pues no cabe duda que la esencial obligación

empresarial de formación, caracterizadora del contrato, impiden la calificación como

contrato de formación a aquél en que la formación no se presta, en que la formación

proporcionada sea únicamente práctica o en que al trabajador se le asignen trabajos que

no permitan la obtención de la formación debida (98). Al tratarse de un contrato con

causa mixta, la enseñanza teórica es consustancial al contrato, siendo su característica

esencial, de tal modo, que la misma en conjunción con su obligación de trabajar deben ir

siempre unidas. De esta forma, acudir a esta modalidad de contratación con la única

finalidad de obtener las ventajas económicas prescindiendo de la formación teórica y/o

práctica, lo único que se consigue es perjudicar la estabilidad en el empleo de los

trabajadores, todo lo cual constituye un auténtico fraude de ley en base a los arts. 6.4

CC y 15.3 ET, pues al amparo formal de una norma en vigor, se intenta conseguir un

resultado prohibido por el ordenamiento jurídico laboral o contrario a él.

(1) STSJ Navarra, de 29 de junio de 2007 , rec. núm. 106/2007.

Ver en Texto

(2) Exposición de motivos del RD 1529/2012, de 8 de noviembre , por el que se desarrolla el

contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación

profesional dual. Ver en Texto

(3) De 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Ver en Texto

(4) STSJ Castilla-La Mancha, de 24 de enero de 2006 , rec. núm. 1650/2005.

Ver en Texto

(5) CASAS BAAMONDE,

M.E., "Formación y empleo: los contratos formativos y su reforma", en RL, 1992. p. 79. Ver en Texto

(6) STSJ Galicia, de 18 de octubre de 2006 , rec. núm. 3922/2006.

Ver en Texto

(7)

De 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el

fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de

recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Ver en Texto

(8) De 10 de marzo.

Ver en Texto

(9) De 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de

marzo , del Estatuto de los Trabajadores. Ver en Texto

(10) De 19 de mayo, de medidas urgentes de fomento de la ocupación.

Ver en Texto

(11) De 16 de mayo, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento

de la contratación indefinida. Ver en Texto

(12) De 2 de marzo y de 9 de julio, respectivamente, de medidas urgentes de reforma del

mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Ver en Texto

(13) De 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional.

Ver en Texto

(14) Art. 15 RD 1529/2012 .

Ver en Texto

(15) STS de 17 de mayo de 1990.

Ver en Texto

(16) STS de 18 de diciembre de 2000 , rec. núm. 346/2000, que enjuicia el caso de algunas

Cajas de Ahorros que contrataban a Diplomados en Ciencias Empresariales bajo la

modalidad de contratos de aprendizaje para realizar tareas administrativas. El TS señala

que "no puede afirmarse esa adecuación, ni se puede comprender, salvo esa adaptación a

la forma de actuar o al sistema operativo de una empresa, que un Diplomado en Ciencias

Empresariales, con amplios conocimientos, por ejemplo, en Contabilidad General o

Financiera, de costos y de sociedades, según los estudios de su Diplomatura, así como por

ejemplo en Economía de Empresas, con estudios y conocimientos en la administración de

empresas tenga que recibir formación teórica en el modo de llevar una caja que

constituye una parcela mínima de la administración contable". No obstante, la STSJ

Galicia, de 23 de octubre de 2000 , rec. núm. 2060/1997, sí había estimado que la

contratación de Diplomados en Ciencias Empresariales para trabajar en banca con

contratos de formación era adecuado, puesto que "los conocimientos que precisa un

administrativo de una entidad bancaria no los proporciona el diploma en Ciencias

Empresariales". Ver en Texto

(17) SSTSJ Galicia, de 16 de abril de 2010 , rec. núm. 4411/2006; Galicia, de 3 de octubre de

2008 , rec. núm. 3520/2008. Ver en Texto

(18) STSJ Cataluña, de 20 de noviembre de 2003 , rec. núm. 180/1999, que considera que no

se puede contratar con un contrato de formación a trabajadores que ya poseían unos

títulos universitarios o de formación profesional, por acreditar formación teórica

suficiente para desarrollar las funciones propias del nivel ocupacional. En términos

similares, STSJ Cantabria, de 5 de agosto de 2002 , rec. núm. 820/2002. Ver en Texto

(19) STS de 18 de diciembre de 2000 , rec. núm. 346/2000.

Ver en Texto

(20) Según STSJ Extremadura, de 30 de abril de 2008 , rec. núm. 31/2008, no se considera

titulación académica adecuada para concertar un contrato en prácticas los títulos no

oficialmente reconocidos como equivalentes a título universitario o de formación

profesional. Ver en Texto

(21) FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ

, R., "El contenido de las enseñanzas profesionales en el contrato para la formación.

Reflexiones y comentario a la STSJ País Vasco de 15 de enero de 2008 (Rec. 2737/2007)",

en RDS, núm. 45, 2009. pág.. 197, citando a

Casas Baamonde

, M.E. "Formación y empleo: los… op. cit. p. 79. Ver en Texto

(22) STSJ Asturias, de 31 de marzo de 2006 , rec. núm. 1687/2005.

Ver en Texto

(23) STS Castilla-La Mancha, de 27 de abril de 2006 , rec. núm. 2095/2005. En términos

similares, STSJ Cantabria, de 24 de abril de 2002 , rec. núm. 339/2002. Ver en Texto

(24) STSJ Cataluña, de 29 de marzo de 2001, st. núm. 2953/2001. En igual sentido, STSJ

Extremadura, 13 de septiembre de 2000 , rec. núm. 469/2000, que señala que "el

contrato para la formación no puede concertarse para desarrollar tareas que no

requieran formación profesional que no puedan certificarse oficialmente como tal o que

no alcancen los niveles mínimos de cualificación profesional que exige la empresa en su

propia organización (…) No es posible un contrato de trabajo para la formación de peones

ni peones especialistas". Así también la STSJ Galicia, de 20 de octubre de 2004 , rec.

núm. 5878/2004. Ver en Texto

(25) STSJ Madrid, de 20 de enero de 2000 , rec. núm. 5512/1999, que considera que contratar

a un trabajador mediante contrato para la formación para la categoría de ayudante de

dependiente no es un puesto de trabajo cualificado, sino que debería haberlo sido para la

categoría de dependiente. En términos similares, STSJ Castilla-La Mancha, de 20 de

febrero de 2003 , rec. núm. 63/2003. Ver en Texto

(26) STSJ Castilla-La Mancha, de 27 de abril de 2006 , rec. núm. 2095/2005, que considera

que la tarea consistente "en la venta de palomitas, refrescos y golosinas, y sólo

esporádicamente se ocupó de las labores de portería consistentes en recoger las entradas

del público que acudía a las salas de cine, así como en la taquilla procediendo a la venta

de localidades" no puede dar lugar a la celebración de un contrato para la formación,

porque se trata de tareas que, por su elementalidad, excluyen la posibilidad de realizar

este contrato. En términos similares, STSJ Castilla-La Mancha, de 23 de noviembre de

2004 , rec. núm. 867/2004, que considera que es una tarea demasiado elemental la de

limpieza. Ver en Texto

(27) STS de 18 de diciembre de 2000 , rec. núm. 346/2000, que señala que no constituye un

puesto de trabajo cualificado cuando se contrata a un trabajador especialmente

preparado para una determinada tarea, y sin embargo, es contratado con una categoría

de carácter transitorio cuyos conocimientos son precisos para el paso a categoría

superior. Ver en Texto

(28) STS de 10 de febrero de 2003 , rec. núm. 2355/2002.

Ver en Texto

(29) STSJ Cataluña, de 29 de marzo de 2001, st. núm. 2953/2001, que enjuicia el caso de un

trabajador que recibe una formación teórica de mecánico-industrial, cuando, en la

práctica, era ayudante de cerrajero. Ver en Texto

(30) STSJ Castilla-La Mancha, de 27 de abril de 2006 , rec. núm. 2095/2005.

Ver en Texto

(31) Como ya había anunciado

BALLESTER PASTOR

, M. A., El contrato de formación y otras formas de contratación laboral en alternancia.

Valencia: Tirant lo Blanc, 2000. p. 36, "la formación a distancia, que, en un primer

momento, había sido un instrumento formativo excepcional en relación al contrato de

formación, limitado a los supuestos de inexistencia geográfica de entidades formativas

presenciales, parece destinado a convertirse en el procedimiento formativo prioritario". Ver en Texto

(32) SSTSJ Cantabria, de 24 de abril de 2002 , rec. núm. 339/2002; Cantabria, de 9 de

septiembre de 2002 , rec. núm. 956/2001. Ver en Texto

(33) STSJ Canarias, de 19 de julio de 2001; STS de 14 de febrero de 2002 , rec. núm.

3042/2001. Ver en Texto

(34) STSJ Canarias, de 28 de agosto de 2000.

Ver en Texto

(35) STSJ País Vasco, de 7 de septiembre de 2004, st. núm. 1640/2004

Ver en Texto

(36) SSTSJ Galicia, de 16 de abril de 2010 , rec. núm. 4411/2006; Galicia, de 18 de octubre de

2005 , rec. núm. 4347/2005.

Ver en Texto

(37) STSJ Galicia, de 16 de abril de 2010 , rec. núm. 4411/2006.

Ver en Texto

(38) STSJ Cantabria, de 5 de agosto de 2002 , rec. núm. 820/2002.

Ver en Texto

(39) STSJ Cantabria, de 9 de septiembre de 2002 , rec. núm. 956/2001.

Ver en Texto

(40) SSTSJ País Vasco, de 7 de septiembre de 2004, st. núm. 1640/2004; Castilla-La Mancha,

de 20 de febrero de 2003 , rec. núm. 63/2003. En términos similares, SSTSJ Madrid, de 27

de marzo de 2006 , rec. núm. 566/2006; Cantabria, de 24 de abril de 2002 , rec. núm.

339/2002; Castilla-La Mancha, de 13 de diciembre de 1999, rec. núm. 1171/1999. Ver en Texto

(41) SSTSJ Navarra, de 29 de junio de 2007 , rec. núm. 106/2007; Cantabria, de 19 de febrero

de 2003, st. núm. 191/2003; Canarias, de 19 de junio de 2001 , rec. núm. 359/2001. Ver en Texto

(42) SSTSJ Asturias, de 30 de marzo de 2001 , rec. núm. 3152/2000; Castilla-La Mancha, de 20

de febrero de 2003 , rec. núm. 63/2003. Ver en Texto

(43) STSJ Galicia, de 15 de diciembre de 2005 , rec. núm. 5172/2005.

Ver en Texto

(44) SSTSJ Galicia, de 5 de mayo de 2006 , rec. núm. 1732/2006; Cantabria, de 19 de febrero

de 2003, st. núm. 191/2003; País Vasco, de 26 de marzo de 2004, rec. núm. 2792/2002. Ver en Texto

(45) SSTSJ Galicia, de 18 de octubre de 2005 , rec. núm. 4347/2005; País Vasco, de 5 de abril

de 2005; Canarias, de 19 de junio de 2001 , rec. núm. 359/2001. Esta última considera

que se produce un incumplimiento total de la obligación de formación por parte del

empresario por hallarse solamente ante "la entrega formal de una documentación

proporcionada por un centro de enseñanza a distancia, sin desarrollar actividad alguna de

seguimiento de su aprovechamiento, lectura y estudio por la trabajadora". Ver en Texto

(46) STSJ Cataluña, de 29 de marzo de 2001, st. núm. 2953/2001.

Ver en Texto

(47) STSJ Madrid, de 19 de marzo de 2007 , rec. núm. 5899/2006.

Ver en Texto

(48) De 3 de diciembre, de medidas urgentes de fomento de la ocupación.

Ver en Texto

(49) SSTSJ Castilla-La Mancha, de 20 de marzo de 1992, rec. núm. 1250/1991; Comunidad

Valenciana, de 24 de mayo de 2002 , rec. núm. 2894/2001; Castilla-León, de 20 de julio

de 1998, rec. núm. 1165/1998; Castilla-La Mancha, de 23 de noviembre de 1998 , rec.

núm. 1203/1998; Comunidad Valenciana, de 20 de julio de 1999 , rec. núm. 2677/1998.

No obstante, otro sector consideraba que la consecuencia del incumplimiento era el

abono del salario diferencial, entre ellas, SSTSJ Cataluña, de 2 de mayo de 1997, st.

núm. 3189/1997; Canarias, de 28 de octubre de 1997, rec. núm. 582/1997; Madrid, de 19

de febrero de 1998, rec. núm. 4024/1997. Ver en Texto

(50) STS de 19 de febrero de 1996 , rec. núm. 2906/1995.

Ver en Texto

(51) Entre otras, SSTSJ Galicia, de 3 de octubre de 2008 , rec. núm. 3520/2008; Castilla-La

Mancha, de 20 de febrero de 2003 , rec. núm. 63/2003; Cantabria, de 19 de febrero de

2003, st. núm. 191/2003; Galicia, de 12 de noviembre de 2002, rec. núm. 4776/2002. Ver en Texto

(52) STS de 7 de marzo de 2001, rec. núm. 1267/2001.

Ver en Texto

(53) STSJ Extremadura, de 26 de abril de 2012 , rec. núm. 133/2012.

Ver en Texto

(54) STS de 31 de mayo de 2007 , rec. núm. 401/2006.

Ver en Texto

(55) STS de 6 de noviembre de 2007; STSJ Galicia, de 18 de enero de 2001 , rec. núm.

5434/2000. Ver en Texto

(56) RABANAL CARBAJO

, P., Los contratos de trabajo formativos. Madrid: Dykinson, 2002. p. 172. Ver en Texto

(57) STSJ Castilla-La Mancha, de 20 de febrero de 2003 , rec. núm. 63/2003.

Ver en Texto

(58) STSJ Canarias, de 13 de octubre de 2005 , rec. núm. 270/2005.

Ver en Texto

(59) SSTSJ Galicia, de 18 de febrero de 2011 , rec. núm. 3009/2007; Madrid, de 31 de enero

de 2011 , rec. núm. 4550/2010; Cataluña, de 30 de diciembre de 2004 , rec. núm.

7481/2004; Madrid, de 13 de marzo de 2000 , rec. núm. 333/2000. En términos similares,

STSJ Comunidad Valenciana, de 22 de septiembre de 2000, rec. núm. 2104/2000, que

enjuicia el caso de un trabajador al que, en ningún momento, se le da formación teórica,

sino que tan sólo se limitan sus compañeros de trabajo mientras desarrolla sus funciones

a darle instrucciones para el desarrollo adecuado del mismo. Entiende el TSJ que estas

instrucciones no pueden sustituir nunca a la formación teórica. Ver en Texto

(60) STSJ Comunidad Valenciana, de 3 de febrero de 2004 , rec. núm. 2779/2003, que

enjuicia el caso de una dependienta de charcutería que era la única trabajadora y

realizaba las tareas de su puesto sin recibir ningún tipo de formación. Ver en Texto

(61) STSJ Extremadura, de 6 de junio de 2000 , rec. núm. 260/2000.

Ver en Texto

(62) STSJ País Vasco, de 11 de mayo de 2010 , rec. núm. 685/2010.

Ver en Texto

(63) STSJ Andalucía, de 29 de junio de 2001 , rec. núm. 847/2001.

Ver en Texto

(64) STSJ Galicia, de 9 de octubre de 2001, rec. núm. 3695/2001.

Ver en Texto

(65) STSJ Comunidad Valenciana, de 17 de julio de 2001 , rec. núm. 1830/1999.

Ver en Texto

(66) STSJ Andalucía, de 27 de marzo de 2007 , rec. núm. 353/2006.

Ver en Texto

(67) STSJ Andalucía, de 26 de febrero de 2003 , rec. núm. 1894/2002.

Ver en Texto

(68) STSJ País Vasco, de 15 de enero de 2008 , rec. núm. 2737/2007.

Ver en Texto

(69) STSJ Galicia, de 8 de febrero de 2010 , rec. núm. 5027/2009.

Ver en Texto

(70) STS de 10 de febrero de 2003 , rec. núm. 2355/2002. En términos similares, SSTSJ País

Vasco, de 9 de noviembre de 2004, st. núm. 2245/2004; Comunidad Valenciana, de 25 de

abril de 2001, st. núm. 2174/2001. Ver en Texto

(71) STSJ Andalucía, de 9 de septiembre de 2005.

Ver en Texto

(72) STSJ Castilla-La Mancha, de 15 de septiembre de 2004 , rec. núm. 2063/2003.

Ver en Texto

(73) STS de 10 de febrero de 2003 , rec. núm. 2355/2002. Así sucede en muchos otros casos,

como el de la STSJ Madrid, de 19 de marzo de 2007 , rec. núm. 5899/2006, que considera

que no se trata de un incumplimiento total, sino parcial, porque la trabajadora estuvo

matriculada durante toda la vigencia del contrato en el centro de formación a distancia,

a pesar de que no se le respetó en su totalidad la reducción de jornada, solapándose, en

buena medida, el tiempo de trabajo con el que debía dedicarse a formación teórica. Ver en Texto

(74) SSTS de 30 de junio de 1998 , rec. núm. 3675/1997; de 31 de mayo de 2007 , rec. núm.

401/2006. Ver en Texto

(75) SSTSJ Comunidad Valenciana, de 23 de enero de 2007 , rec. núm. 3844/2006; Madrid, de

20 de enero de 2000 , rec. núm. 5512/1999. Ver en Texto

(76) RABANAL CARBAJO

, P., Los contratos de trabajo… op. cit. pág. 171. Ver en Texto

(77) STSJ Navarra, de 19 de junio de 2007, rec. núm. 174/2007. En el mismo sentido, SSTS de

19 de febrero de 1996 , rec. núm. 2906/1995; de 31 de mayo de 2007 , rec. núm.

401/2006. Ver en Texto

(78) STSJ Galicia, de 18 de octubre de 2005 , rec. núm. 4347/2005.

Ver en Texto

(79) STS 18 de febrero de 2000, rec. núm. 7327/1999; STSJ Andalucía, de 15 de enero de 1999

, rec. núm. 1689/1998. Ver en Texto

(80) STSJ Extremadura, de 26 de abril de 2012 , rec. núm. 133/2012.

Ver en Texto

(81) STS de 31 de mayo de 2007 , rec. núm. 401/2006.

Ver en Texto

(82) SSTSJ Madrid, de 27 de marzo de 2006 , rec. núm. 566/2006; Galicia, de 26 de febrero de

2007 , rec. núm. 6443/2006. Ver en Texto

(83) STSJ Comunidad Valenciana, de 8 de octubre de 1996.

Ver en Texto

(84) STSJ Castilla y León, de 29 de octubre de 2008, st. núm. 991/2008.

Ver en Texto

(85) STSJ Comunidad Valenciana, de 15 de noviembre de 2001 , rec. núm. 2439/2001.

Ver en Texto

(86) STSJ País Vasco, de 11 de octubre de 2005 , rec. núm. 1954/2005.

Ver en Texto

(87) STS de 19 de febrero de 1996 , rec. núm. 2906/1995.

Ver en Texto

(88) STSJ Madrid, de 19 de marzo de 2007 , rec. núm. 5899/2006.

Ver en Texto

(89) STSJ Castilla y León, de 18 de octubre de 2004 , rec. núm. 1925/2004, que enjuicia el

caso de una empresa que ha proporcionado los medios necesarios para cursar la

formación teórica y se le han abonado las clases, pero el trabajador no asiste por propia

voluntad. Ver en Texto

(90) SSTSJ Castilla y León, de 12 de marzo de 2001 , rec. núm. 272/2001; Madrid, de 18 de

noviembre de 1999, rec. núm. 4686/1999. Ver en Texto

(91) STSJ Galicia, de 2 de diciembre de 2005 , rec. núm. 5018/2005. En términos similares,

SSTSJ Extremadura, de 23 de octubre de 2007, rec. núm. 536/2007; Galicia, de 12 de

noviembre de 2004 , rec. núm. 4686/2004; Galicia, de 19 de mayo de 2003 , rec. núm.

2997/2000; Andalucía, de 3 de abril de 2001, rec. núm. 3220/2000. Esta última considera

que el empresario no ha incumplido sus obligaciones, sino el trabajador pues éste no

realizaba los ejercicios y hacía caso omiso de las instrucciones y del material didáctico

remitido por el centro educativo. Ver en Texto

(92) STSJ Galicia, de 12 de noviembre de 2002 , rec. núm. 4776/2002.

Ver en Texto

(93)

STSJ País Vasco, de 1 de marzo de 2005 , rec. núm. 91/2005. Ver en Texto

(94) STSJ Andalucía, de 29 de septiembre de 2000 , rec. núm. 1030/2000.

Ver en Texto

(95) STSJ Madrid, de 8 de octubre de 1991 , rec. núm. 2756/1991.

Ver en Texto

(96) STSJ Cantabria, de 3 de abril de 2003 , rec. núm. 1165/2002.

Ver en Texto

(97) SSTS de 31 de mayo de 2007 , rec. núm. 401/2006; de 19 de febrero de 1996 , rec. núm.

2906/1995; STSJ Canarias, de 13 de octubre de 2005 , rec. núm. 270/2005. Ver en Texto

(98) STSJ Castilla-La Mancha, de 23 de noviembre de 2004 , rec. núm. 867/2004.

Ver en Texto