RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

JUAN CARLOS ESPINOSA RAMÍREZ

ANÁLISIS DE PUESTOS

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal, que nos e ve afectado por transferencia interna, promociones o remociones.

Rol que las personas juegan en la organización

PUESTO

Sus contenidos (Funciones concretas)

Sus requisitos (habilidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo)

REQUISITOS PARA APLICAR EL ANÁLISIS DE PUESTO

Recabar todos los datos referente al puesto Separar los elementos objetivos y subjetivos

del puesto Consignar por escrito los datos obtenidos de

manera clara y sistemática Organizar el conjunto de los resultados del

análisis

ELEMENTOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

ANALISTA: encargado de recoger, ordenar y consignar los datos

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: forma escrita que se consignan la s operaciones materiales que debe realizar el trabajo

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: es la forma en que se anota metodológicamente los requisitos y habilidades, esfuerzos y responsabilidades, a si como las condiciones de trabajo que implica una acción

ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTO

Aprobación por parte de la gerencia Fijar objetivos Establecimiento del programa de acción Seleccionar al personal que realizará el análisis Entrenar a los analistas Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación

de datos Campaña de motivación y motivación a los trabajadores Selección de los titulares del puesto de quienes se obtendrá

información

ACTIVIDADES PARA RECOPILACIÓN DE DATOS

Observación directa Entrevista Cuestionario

ELABORACIÓN DE UNA ANÁLISIS DE PUESTO

Recopilación, análisis y verificados los datos, se elaborará el análisis de puesto definitivo, describiendo de manera detallada y sistemática los elementos que lo integran. Siendo claros y precisos, utilizando un lenguaje accesible.

Dependen de las necesidades de la gerencia y organización y se pueden hacer anuales o cada dos años.

ELEMENTOS DE UN ANÁLISIS DE APUESTOS

Descripción del puesto Ficha de identificación

Descripción genérica

Descripción especifica

Especificación del puesto

DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Explicación del conjunto de actividades del puesto como un todo de manera breve, explicando su objetivo básico, elementos que con mayor frecuencia ocurren

DESCRIPCIÓN ESPECIFICA

Actividades diarias, periódicas, eventuales

Accesorios del puesto (elementos físicos)

ES

PEC

IFICA

CIÓ

N D

EL

PU

ES

TO

Habilidad

Física

Mental

Responsabilidad por el trabajo de otros

Por valores

Tramites, procesos y procedimientos

Esfuerzo Físico

mental

Condiciones física

Edad

Estatura

Sexo

Peso

Estado civil

Disponibilidad a viajar

Presentación

Nacionalidad

FUNCIONES DEL ANÁLISIS DE PUESTO

1. Seleccionar personal

2. Fijar programas adecuados de entrenamiento

3. Valuar puesto

4. Mejorar sistemas de salario

5. Seguridad industrial

6. Hacer un estudio de calificación de méritos

FICHA DE IDENTIFICACIÓN

Titulo del puesto Clave Categoría Horarios Sueldo asignaoa Jerarquía y contactos Numero de trabajadores que desempeñan el puesto

BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS A NIVEL EJECUTIVO

Titulo del puesto Posición en la estructura de la empresa Deberes generales Funciones básicas Descripción especifica Especificación depuesto

Conocimiento necesario para el puesto Experiencia ocupacional Autoridad y responsabilidad Características que se requieren para ocupar el puesto

VALUACIÓN DEL PUESTO

Proporcionar bases sistemáticas y objetivas para determinar el valor del un trabajo, y por consecuencia un sistema racional de paga

SISTEMAS AVALUAR LOS PUESTOS

NO CUANTITATIVOS HÍBRIDOS CUANTITATIVOS

SISTEMAS NO CUANTITATIVOS

CARECE DE ELEMENTOS NUMÉRICOS PARA SU DETERMINACIÓN

SISTEMA DE ALINEAMIENTO O DE RANGO

SISTEMA DE GRADOS MERCER

SISTEMA HÍBRIDO

CONTIENE ELEMENTOS TANTO DE SISTEMAS CUANTITATIVOS (NUMÉRICOS) COMO DE LOS NO CUANTITATIVOS

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

CONSISTE EN DAR UN ORDEN A LOS DIFERENTES EMPLEOS, TOMANDO COMO PUNTO DE REFERENCIA LOS FACTORES QUE LOS INTEGRAN. ESTE MÉTODO SUPONE TAMBIÉN LA ASIGNACIÓN DE VALORES EN PESOS, QUE PUEDEN REPRESENTARSE CON PUNTOS.

SISTEMAS CUANTITATIVOS

UTILIZAN ELEMENTOS NUMÉRICOS O PUNTUACIONES.

SISTEMA DE VALUACIÓN POR PUNTOS

ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA UNA DE LAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE UN PUESTO. LOS FUNDAMENTOS DE ESTE SISTEMA SON LOS SIGUIENTES: COMPRAR LAS CARACTERÍSTICAS DE UN PUESTO CON MODELOS O DEFINICIONES QUE HAYAN SIDO PRESTABLECIDOS.

PERFIL GUIA DE HAY

LOGRAR QUE LOS PUESTOS TENGAN EL ORDEN DE IMPORTANCIA CORRECTO

ESTABLECER UNA DISTANCIA RELATIVA ADECUADA ENTRE LOS PUESTOS DENTRO DE ESE ORDEN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNAS SINDICATOS

CARPETA PERSONAL

FAMILIARES Y RECOMENDADOS

PROMOCIÓN O TRANSFERENCIA INTERNA DE PERSONAL

FUENTE EXTERNA PROFESIONALES Y EDUCATIVAS

ASACIONES PROFESIONALES

BOLSA DE TRABAJO

AGENCIAS DE COLOCACIÓN

OUT SOURCING

LA PUERTA DE LA CALLE

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

MEDIOS IMPRESOS RADIO Y TELEVISIÓN GRUPOS DE INTERCAMBIO RECLUTAMIENTO ON-LINE (INTERNET)

POLÍTICAS

LOS REQUISITOS QUE LAS EMPRESAS DETERMINAN ANTES DE BUSCAR EL PERSONAL IDÓNEO, DETERMINADAS POR LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN .

SON LAS REGLAS O LINEAMENTOS QUE LA EMPRESA ESTABLECE PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.

RECLUTAMIENTO EXTERNOS

RECLUTAMIENTO MASIVO

RECLUTAMIENTO QUE SE REALIZA EN INSTITUCIONES TANTO DEL SECTOR PUBLICO COMO PRIVADO, CON EL FIN DE CAPTAR UN GRAN NUMERO DE SOLICITUDES, YA QUE SE TIENE MUCHAS VACANTES POR CUBRIR EN POCO TIEMPO.

SELECCIÓN DE PERSONAL

ELABORACIÓN DE PERFIL