ESTUDIOS DE CLIMA Y SATISFACCIÓN VS. EVALUACIONES DE RIESGOS PSICOSOCIALESJOSÉ FRANCISCO MARTÍNEZ-LOSA TOBÍAS Director de Audit & Control Estrés, S.L.jfmartinez@acestres.com

Para obtener esta información, uti-

lizan diferentes estrategias cuanti-

tativas (encuestas y cuestionarios)

y cualitativas (entrevistas, focus

groups, análisis de contenidos, etc.),

complementándose ambas en mu-

chas ocasiones.

Desde una perspectiva formal, pre-

domina el uso de encuestas y cues-

tionarios, que permiten obtener

mucha información de manera sen-

cilla y eficiente, y poder comparar

los resultados entre colectivos inter-

nos y con los de otras organizacio-

nes similares (benchmarking).

Estos diagnósticos reciben diferen-

tes denominaciones: estudios o en-

cuestas de clima, de satisfacción, de

ambiente y, en menor medida, de

motivación laboral o en el trabajo.

Aunque en general estos términos

se han utilizado indistintamente

para referirse a acciones similares,

hacen referencia a conceptos dife-

rentes.

Clima y ambiente laborales se han

utilizado como sinónimos, si bien

ambiente puede considerarse un

estado situacional menos “perma-

nente” que el clima. Puchol (1986)

define clima laboral como “el estado

de ánimo o el grado de satisfacción

relativamente permanente de una

persona o de un grupo en relación

con su trabajo en la empresa”. El cli-

ma laboral sería un resultado de la

LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES TIENEN INTERÉS EN CONOCER

CÓMO PERCIBEN SUS EQUIPOS DE PERSONAS LOS DISTINTOS ELEMENTOS

DE LA ORGANIZACIÓN (POLÍTICAS, PROCEDIMIENTOS, ACTUACIONES O

LAS RELACIONES QUE SE GENERAN EN EL TRABAJO), PORQUE ESTA EX-

PERIENCIA SUBJETIVA INFLUYE EN SU COMPORTAMIENTO Y ÉSTE, A SU

VEZ, INFLUYE EN LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN (RENDIMIEN-

TO, CALIDAD, RELACIÓN CON LOS CLIENTES, ROTACIÓN, ETC.).

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interacción de la persona con el me-

dio ambiente de trabajo, y depende

tanto de su percepción de las condi-

ciones laborales como de sus carac-

terísticas y expectativas personales.

La satisfacción sería un estado afec-

tivo con la realidad laboral, y surge

de la comparación entre lo que una

persona necesita o desea de la or-

ganización y lo que obtiene de ésta.

Los modelos de motivación en el tra-

bajo son los principales pilares teóri-

cos de los modelos de clima laboral.

Aunque no hay consenso en la de-

finición de clima, encontramos tres

atributos comunes: se refiere a una

característica del ambiente de tra-

bajo, es algo percibido y tiene con-

secuencias en el comportamiento

de las personas.

ESTUDIOS DE CLIMA Y

SATISFACCIÓN VERSUS

EVALUACIONES DE RIESGO

PSICOSOCIAL

Tanto los estudios de clima y satis-

facción (ECS) como en las evalua-

ciones de riesgos psicosociales (ERP)

analizan cómo se perciben las con-

diciones psicosociales en el trabajo.

Ambas comparten numerosos ele-

mentos, pero también poseen otras

muchas diferencias:

1. Los objetivos y expectativas

que persiguen son diferentes.

El principal objetivo de una ERP

es identificar y valorar las condi-

ciones que pueden suponer un

riesgo para la salud de los tra-

bajadores, y adoptar medidas

preventivas sobre los riesgos

detectados.

En el caso de los ECS, los objeti-

vos van a depender de quién li-

dere el proyecto (habitualmen-

te, recursos humanos o la direc-

ción general), aunque principal-

mente serán conocer el grado

de aceptación y satisfacción

con determinadas condiciones

y decisiones laborales. Con esta

información, la organización

podrá tomar decisiones y actuar

sobre las condiciones “motiva-

doras o desmotivadoras”, para

favorecer los comportamientos

deseados e influir en el rendi-

miento y los resultados de la

organización.

2. El carácter voluntario de los

ECS frente a la obligación de

realizar la ERP, obligación a

menudo en tela de juicio de-

bido a que no disponemos de

legislación específica sobre ries-

gos psicosociales.

Entre las inspecciones labora-

les europeas existe el consenso

respecto a la “inclusión tácita y

explícita de estos riesgos (psi-

cosociales) en las disposiciones

generales de la Directiva Marco

89/391/CEE y las normas que

la trasponen”, como la Ley de

Prevención de Riesgos Labora-

les (LPRL), ya que comprenden

todos los riesgos para la salud

derivados del trabajo. La em-

presa debe gestionar todos los

riesgos para la salud derivados

del trabajo (Art. 16 de LPRL), y

esto incluye identificar, evaluar

y definir medidas preventivas.

Algunas empresas han conside-

rado que los estudios de clima

proporcionaban información

suficiente para identificar facto-

res de riesgo psicosocial, o han

pretendido utilizarlos como

sustitutos de la ERP. Esto ha

generado, en ocasiones, confu-

sión y discrepancias entre técni-

cos de recursos humanos y de

prevención. Las autoridades la-

borales han aclarado el asunto

mencionándolo explícitamente

en la Guía de actuaciones de la

Inspección de Trabajo y Seguri-

dad Social sobre riesgos psico-

sociales (2012):

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En el Apartado 3.1.b.d, al com-

probar la gestión de los riesgos

psicosociales realizada por la

empresa, considera que eva-

luarlos a través de estudios de

clima es un cumplimiento par-

cial de la obligación, pero no la

sustituye:

“La empresa solo ha realiza-

do encuestas de satisfacción u

otras técnicas de recursos hu-

manos o de calidad en la ges-

tión que, aunque pueden ser

de utilidad, no equivalen a una

Evaluación de Riesgos Psicoso-

ciales…”

En el Apartado 3.2.b, el que

analiza el método escogido por

la empresa para realizar la ERP,

la inspección señala que:

“El método o métodos esco-

gidos han de ser conformes al

Art. 5.3 del Reglamento de los

Servicios de Prevención. [...] Es

importante resaltar, a este res-

pecto, algunos errores habitua-

les: no se puede optar por al-

gún cuestionario o escala cuya

finalidad no es la detección de

riesgos, por ejemplo, escalas

de clima o satisfacción. Éstas

pueden ser utilizadas como in-

formación complementaria o

para correlacionar con los da-

tos sobre riesgos, pero no son

adecuadas para la evaluación

de riesgos. […] Introducción de

modificaciones o adaptación

de los cuestionarios o escalas

cuando el método elegido no

las permite.”

Por tanto, un ECS puede ser una

fuente de información útil para

la práctica de la prevención de

riesgos psicosociales, pero no

puede sustituir a una ERP.

3. El método o métodos (e ins-

trumentos) utilizados (Art. 5.2

y 5.3 del RSP). Al no existir una

Guía Técnica del INNST, ni una

norma UNE, ni internacional, se

deben utilizar, en caso de que

existan, “guías de Instituciones

competentes de las Comunida-

des Autónomas” o bien “guías

de otras entidades de recono-

cido prestigio en la materia u

otros métodos o criterios profe-

sionales que deben proporcio-

nar confianza en su resultado.”

La Guía de Inspección señala,

respecto del uso de cuestiona-

rios, que deberán tener una

fundamentación teórica reco-

nocida y sólidas garantías psico-

métricas. Por ello, no se pueden

modificar los cuestionarios (ex-

cepto si el método así lo indica),

ya que se destruirían las propie-

dades estadísticas de validez y

fiabilidad, tal como recoge una

sentencia del Tribunal Supremo

(T.S., sala 4ª de 16 de febrero

de 2016, recurso 250/2014),

respecto de una empresa que

eliminó ítems del cuestionario

FPSICO del INSST, aduciendo

que los temas que trataban ya

venían recogidos en la encuesta

de clima que habían realizado.

Los ECS, al no tratarse de una

obligación legal, tienen mayor

libertad para actuar. Algunas

empresas elaboran encuestas

ad hoc en las que los agentes

de la empresa deciden cuáles

son los elementos sobre los que

les interesa conocer la opinión

de los trabajadores, y otras uti-

lizan instrumentos de medición

con una base científica robusta

y propiedades estadísticas con-

trastadas.

11

Otras diferencias también vie-

nen marcadas por el carácter

legal de la prevención, y si bien

pueden ser medidas aconseja-

bles también en los ECS, en és-

tos son discrecionales y no tie-

nen carácter obligatorio.

4. Las personas encargadas de

realizar la ERP son técnicos de

prevención de riesgos laborales

de un servicio de prevención,

pudiéndose apoyar en profesio-

nales expertos (Art. 19 y 32.c del

RSP). En los ECS, los encargados

de realizarlos suelen ser los res-

ponsables de recursos humanos

o la dirección de la empresa, re-

curriendo en muchas ocasiones

a consultores externos.

5. Respecto del ámbito de aplica-

ción, la ERP debe abarcar a toda

la empresa, dando la oportuni-

dad de participar a todas las

personas con contrato laboral.

Solo en situaciones excepcio-

nales, por dificultades prácticas,

se podrá realizar a una muestra

de trabajadores, debiéndose

utilizar técnicas estadísticas de

muestreo que garanticen la re-

presentatividad de los diferen-

tes colectivos.

6. Consulta, participación e in-

formación. El método de eva-

luación escogido ha de ser con-

sultado con los trabajadores o

sus representantes, y se deberá

informar a todos los trabaja-

dores de las condiciones de

realización, los objetivos y las

garantías de voluntariedad y

anonimato (Art. 3.2 RSP y Art.

33.1.b y 36.1.c de LPRL). En las

ECS es también importante la

fase previa de comunicación,

informando del trato confiden-

cial y carácter anónimo de los

datos que se recogerán, para

generar confianza y estimular

la participación.

7. Unidades de análisis. Los Art.

4.2 y 7.a del RSP indican que la

ERP debe realizarse por puesto

de trabajo. La Guía de Inspec-

ción también recomienda rea-

lizarla por grupos o unidades

organizativas relevantes para

la empresa desde un punto de

vista psicosocial, por ejemplo

departamentos, sexo, edad,

tipo de jornada, etc. En los ECS,

la decisión es discrecional y de-

penderá del nivel de análisis y

los objetivos buscados, aunque

suelen utilizarse variables simi-

lares a las indicadas.

8. Medidas de actuaciones pos-

teriores. Se deberán proponer

medidas preventivas específicas

para los riesgos que se identifi-

quen (Art. 15.1.c y 17.2 de LPRL)

y se deberá consultar a los dele-

gados de prevención sobre qué

medidas se pueden adoptar

(Art. 36.1.c de LPRL). En el caso

de los ECS, estas medidas serán

voluntarias y darán respuesta

a las oportunidades de mejora

detectadas.

9. Información a los trabaja-

dores. Todos los trabajadores

deben ser informados de los

riesgos generales de su centro

de trabajo y específicos de su

puesto de trabajo (Art. 18 de

LPRL), y los delegados de pre-

vención deben tener acceso a la

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información sobre la ERP (Art.

36.2.b de LPRL). En consecuen-

cia, la primera medida que de-

berá adoptar la organización es

informar de los riesgos detecta-

dos a los trabajadores afecta-

dos. En los ECS, es aconsejable

dar feedback de los resultados.

Las fórmulas para ello y el al-

cance para cada colectivo for-

marán parte, en ocasiones, de

las estrategias de intervención.

10. Factores que analizan. Mu-

chas de las dimensiones que

se utilizan en ambos casos son

similares. De hecho, algunos

modelos para el estudio del

estrés laboral se han basado o

han incorporado elementos de

modelos motivacionales y de

clima. La diferencia está en las

evidencias que justifican el uso

de unas dimensiones u otras: en

los modelos de riesgos psicoso-

ciales se utilizan factores con

relaciones significativas sobre la

salud, mientras que en los ECS

esta relación hace referencia a

elementos motivacionales y de

satisfacción.

Entre las condiciones más uti-

lizadas por los modelos e ins-

trumentos para medir el clima

laboral encontramos: nivel de

autonomía, políticas de motiva-

ción, remuneración, apoyo de

la dirección, canales y eficacia

de la comunicación e informa-

ción, estructura, políticas y nor-

mas, nivel de centralización en

la toma de decisiones, grado de

cooperación y de cohesión en-

tre los miembros, apertura fren-

te a la innovación y los cambios,

etc.

Hay muchos puntos en común

con las dimensiones valoradas

en los modelos de ERP: nivel de

autonomía, control y participa-

ción, apoyo social y relaciones

sociales (modelo Demandas-

Control-Apoyo Social), recom-

pensas, remuneración, posibili-

dades de crecimiento (modelo

Esfuerzo-Recompensa) o clari-

dad de rol.

Sin embargo, en la mayoría

de los ECS se echan de menos

preguntas relacionadas con la

percepción de las demandas y

del esfuerzo (carga y ritmo de

trabajo, exigencias cuantitati-

vas, cognitivas y emocionales).

Tampoco suelen reflejar el con-

flicto de rol, la fatiga derivada

de la ordenación del tiempo de

trabajo o la percepción de inse-

guridad.

CONCLUSIONES

En resumen, ambos tipos de

diagnósticos poseen muchos

elementos comunes y tam-

bién numerosas diferencias,

determinadas fundamental-

mente por la obligación legal

de las evaluaciones de riesgo

y el carácter voluntario y dis-

crecional de los estudios de

clima y satisfacción. Los dos

nos ofrecen información re-

levante para tomar decisio-

nes y útil para la prevención

de riesgos psicosociales. Sin

embargo, los estudios de cli-

ma no pueden sustituir a las

evaluaciones de riesgos psi-

cosociales, ya que no valoran

la posible incidencia de las

condiciones psicosociales en

la salud.

Mención aparte, señalar la

reciente aparición de estu-

dios de compromiso organi-

zacional (engagement), que

en muchas organizaciones

están desplazando a los es-

tudios de clima y satisfacción

tradicionales. Las dimensio-

nes de compromiso guardan

una estrecha relación con

los factores motivacionales,

pero también con el bienes-

tar subjetivo. Se abre un reto

apasionante para comple-

mentar la prevención de ries-

gos tradicional: identificar y

potenciar aquellas condicio-

nes psicosociales que pue-

den tener un efecto positivo

sobre la salud.

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CARACTERÍSTICAS EVALUACIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL ESTUDIOS DE CLIMA Y SATISFACCIÓN

CARACTERÍSTICAS Obligatorio por ley. Voluntario.

QUÉ MIDENCondiciones laborales percibidas que

pueden afectar a la salud.

Condiciones laborales percibidas que

pueden afectar a la satisfacción y la

motivación.

OBJETIVOS

� Garantizar la salud.

� Identificar y valorar factores de riesgo.

� Adoptar medidas preventivas.

� Mejorar los resultados de la

organización y la satisfacción.

� Identificar oportunidades de mejora.

� Adoptar medidas (discrecional).

MÉTODOS E

INSTRUMENTOS

Cuantitativos (cuestionarios) y cualitativos

(Art. 5.2 y 5.3 del RSP).

Cuantitativos (cuestionarios) y cualitativos

con carácter discrecional. Posibilidad de

crear ad hoc.

QUIÉN Servicio de prevención, técnico PRL. Recursos Humanos, Dirección general, etc.

ÁMBITO DE

APLICACIÓN

Toda la empresa (personas empleadas),

excepcionalmente muestreo estadístico.Discreccional.

CONSULTA,

PARTICIPACIÓN E

INFORMACIÓN

� Consultar método representantes.

� Informar participantes (voluntario,

anónimo, etc.) (Art. 3.2 del RSP y Art.

33.1.b y 36.1.c de LPRL).

Recomendable informar (anónimo, trato

confidencial).

UNIDADES DE

ANÁLISIS

Obligatorio puesto de trabajo (Art.

4.2 y 7.a del RSP), recomendable otras:

departamento, sexo, edad, etc.

Discreccional.

MEDIDAS

POSTERIORES

Medidas específicas riesgos (Art. 15.1.c y

17.2 de LPRL), consultadas a representantes

(Art. 36.1.c LPRL).

Voluntarias a las oportunidades detectadas.

INFORMACIÓN DE

LOS RESULTADOS

Primera medida preventiva: informar riesgos

generales y específicos puesto de trabajo

(Art. 18 de LPRL), delegados PRL acceso a

información ERP (Art. 36.2.b de LPRL).

Recomendable feedback.

FACTORES QUE

ANALIZAN

Factores con relaciones significativas sobre

la salud. Modelos Demandas-Control-Apoyo

Social, Esfuerzo-Recompensa, Rol, etc.

Factores con relaciones significativas sobre

la motivación y satisfacción. Autonomía-

Control, Apoyo Social, Recompensas,

Comunicación, Estructura, Políticas, Normas,

Centralización, Apertura, etc.

TABLA COMPARATIVA ENTRE EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ESTUDIO DEL CLIMA Y SATISFACCIÓN

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