JORNADA DOS AÑOS DE CONTINUA REFORMA LABORAL: NOVEDADES LEGISLATIVAS EN MATERIA LABORAL Y DE...

JORNADADOS AÑOS DE CONTINUA REFORMA LABORAL: NOVEDADES LEGISLATIVAS EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

GIRONA, 20 DE FEBRERO DE 2014

Mª JESÚS PARRAISOLDA COQUARD

NOVEDADES LEGISLATIVAS EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

NOVEDADES LEGISLATIVAS

REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES.

LEY 22/2013, DE 27 DE DICIEMBRE, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2014.

REAL DECRETO-LEY 11/2013, DE 2 DE AGOSTO, PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL .

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HA MODIFICADO LAS SIGUIENTES MATERIAS:

Contrato a tiempo parcial.

Condiciones de trabajo (jornada).

Período de prueba (contrato temporal).

Determinadas modalidades de contratación.

Aportación económica al Tesoro Público.

Seguridad Social.

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REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES


Contrato a tiempo parcial (Art. 12 ET):

Prohibición de horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

Remisión a cualquier convenio colectivo, no solo sectorial.

Supresión de preferencia de retorno al trabajo a tiempo completo o parcial de trabajadores que transformaron voluntariamente el contrato:

- La negativa del empresario deberá ser motivada por escrito.

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Contrato a tiempo parcial (Cont.):

Flexibilización del régimen de horas complementarias:

- Contratos temporales e indefinidos:

• Jornada no inferior a 10 horas semanales en promedio anual.

- Se duplica máximo de horas complementarias: 30% horas ordinarias:

• Convenio colectivo puede ampliar porcentaje ꞊ no inferior 30% y no superior 60%.

- Preaviso legal mínimo: se reduce de 7 a 3 días:

• Convenio colectivo puede establecer preaviso inferior.

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Novedad: horas complementarias voluntarias:

- Contrato indefinido.

- Jornada no inferior a 10 horas semanales en promedio anual.

- A propuesta del empresario.

- No computan en porcentaje máximo previamente pactado.

- Posible negativa del trabajador.

- La suma de horas complementarias y ordinarias deberá ser inferior a la jornada a tiempo completo trabajador comparable.

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Obligaciones formales respecto a horas ordinarias y complementarias:

- Registro diario.- Totalización mensual.- Entrega al trabajador con nómina.- Incumplimiento equivale a presunción de contrato a tiempo completo.- Obligación de conservación durante 4 años.

Régimen transitorio de horas complementarias:

- Las pactadas antes del 22 de diciembre de 2013 continúan vigentes, salvo acuerdo en contrario.

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Modificación de otras modalidades de contratación:

Contrato para la formación y el aprendizaje (Art. 11 ET): - Se prorroga la no necesidad certificación de profesionalidad o título de formación hasta el

31/12/2014.

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (Art. 4 Ley 3/2012): - Se amplía a jornada a tiempo parcial.- Incentivos fiscales y de Seguridad Social en proporción a jornada pactada.- Compatibilidad trabajo a tiempo parcial con prestaciones por desempleo.

Empresas de trabajo temporal (Art. 6 Ley 14/1994):- Trabajadores en prácticas.- Ampliación de beneficiarios de bonificaciones.

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Período de prueba (Art. 14 ET):

Contratos temporales < 6 meses: periodo de prueba máximo 1 mes.

Distribución irregular de jornada (Art. 34 ET):

Compensación entre jornada realizada y jornada máxima ordinaria:

- 12 meses desde que se produzcan, salvo pacto en contrario.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Art. 37 ET):

Ampliación de la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta los 12 años de edad del menor.

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Aportación económica al Tesoro Público (DA 16ª Ley 27/2011):

Concepto de grupo de empresas:

- Grupo mercantil art. 42.1 Código de Comercio.

Determinación de beneficios:

- Solo resultados de las empresas del grupo obtenidos en España.

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Seguridad Social (art. 109 LGSS y DA 2ª RD-L 16/2013)

Conceptos excluidos de base de cotización

- Listado numerus clausus, limitado a: • Mejoras por IT.• Asignaciones asistenciales por gastos de estudios para actualización del personal al

servicio de la empresa, exigibles para el desarrollo de las actividades o del trabajo.• Todo el resto cotiza: plus transporte y distancia, aportaciones planes de pensiones,

opciones sobre acciones, primas de seguros, productos a precios rebajados, etc.

Obligación de comunicación a la TGSS:- Importe de todos los conceptos retributivos abonados.- Período de liquidación. - Inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social.

Modificación cuantía base mínima cotización RETA: - Con 10 trabajadores o más.- Grupo de cotización 1 del Régimen General.

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CIRCULAR DE LA TGSS (BOLETÍN 10/2013)

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Base máxima de cotización RGSS: 3.597,00€ mensuales / 119,90€ diarios.

Fondo de Garantía Salarial (Art. 33.8 ET):

Supresión, con efectos 1 de enero de 2014, del abono por el FOGASA de parte de la indemnización por despido en empresas de menos de 25 trabajadores, cuando la extinción sea procedente, y se deba a causas previstas en los arts. 51 y 52 ET, o en el art. 64 Ley Concursal.

No régimen transitorio afecta a despidos producidos después del 31 diciembre 2013 (fecha de efectos) y cuando la fecha del despido aparente ser de 2013, pero la baja del trabajador en la Seguridad Social tenga efectos de 2014.

Permiso de paternidad (DF 2ª Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción y acogida):

Se pospone la entrada en vigor de la ampliación del permiso de paternidad de 4 semanas a 1 enero 2015.

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LEY 22/2013, DE 27 DE DICIEMBRE, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2014

NOVEDADES LEGISLATIVAS Y RESOLUCIONES JUDICIALES

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1. REAL DECRETO-LEY 11/2013, DE 2 DE AGOSTO, PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL, NOVEDADES EN MATERIA DE:

LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR DENTRO DEL PERIODO DE CONSULTAS, POR PARTE DE LOS TRABAJADORES ANTE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA.

FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO. DOCUMENTACIÓN EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS. ACLARA SUPUESTOS DE NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO. NUEVA INFRACCIÓN LISOS.

2. RESOLUCIONES JUDICIALES EN MATERIA DE DESPIDOS COLECTIVOS.

3. RESOLUCIONES JUDICIALES EN MATERIA DE ULTRAACTIVIDAD DE CONVENIOS COLECTIVOS.


Procedimientos colectivos de movilidad geográfica, modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o reducción de jornada y de despido colectivo (Arts. 40, 41, 47 y 51 ET).

Inicio procedimiento:

Comunicación fehaciente del empresario de su intención de iniciar procedimiento, con carácter previo al inicio del periodo de consultas.

Plazo para constitución comisión representativa (CR): 7 o 15 días en función de la existencia o no de representación legal de los trabajadores (RLT).

Si no se constituye CR: podrá iniciarse período de consultas.

Constitución posterior de la CR no amplía duración del período de consultas.

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REAL DECRETO-LEY 11/2013, DE 2 DE AGOSTO, PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL


Legitimación para negociar:

Comisión representativa (CR):

- Única.- Centros de trabajo afectados.- Máximo de 13 miembros.

Interlocutores sociales:

- Prevalencia secciones sindicales con representación mayoritaria en comités de empresa o delegados de personal.

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1 centro de trabajo afectado:

Representación unitaria. De no existir: Comisión ad hoc de 3 trabajadores de la empresa elegidos

democráticamente:

- por los trabajadores, o - por los sindicatos más representativos y representativos del sector

legitimados para comisión negociadora del convenio colectivo.

Más de 1 centro de trabajo afectado:

Comité intercentros, o Si todos los centros de trabajo tienen RLT comisión integrada por RLT. Si unos tienen RLT y otros no CR únicamente integrada por RLT, salvo que los

centros sin RLT designen comisión ad hoc. Si ningún centro tiene RLT comisión ad hoc de entre las comisiones de los

centros afectados.

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LEGITIMACIÓN

En su defecto

Varios centros de

trabajo afectados

1 centro de trabajo

afectado

Comisión ad hoc

Comisión ad hoc

Sin RLT

CT RLT / CT sin RLT

Todos CT RLT

1º Comité intercentros

Ningún CT con RLT

Con RLT

RLT

RLT / ad hoc

RLT

Comisión ad hoc

Negocia RLT

1º secciones sindicales

En defecto


Finalización del procedimiento:

Acuerdo (Arts. 41, 47 y 51 ET):

- Exige la conformidad de la mayoría RLT o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Caducidad (Arts. 47 y 51 ET):

- Plazo de 15 días tras última reunión periodo de consultas para comunicar decisión sobre el procedimiento colectivo.

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Despidos colectivos

Documentación (Art. 4 RD 1483/2012):

- Si la empresa forma parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas, las obligaciones documentales sobre la sociedad dominante del grupo solamente serán exigibles cuando tenga domicilio social en España.

Proceso de despido colectivo (Art. 124 LRJS):

- Sentencia o acuerdo tendrá efecto de cosa juzgada sobre procesos individuales.

- Nulidad: únicamente en supuestos de ausencia período de consultas o falta de documentación Art. 51.2 ET.

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Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Art. 22)

Infracción grave:

- Ausencia de comunicación a entidad gestora de prestación por desempleo las medidas de despido colectivo o de suspensión o reducción de jornada, así como de las variaciones que se originen sobre el calendario inicialmente dispuesto, en relación con la concreción e individualización por trabajador de los días de suspensión o reducción de jornada, así como el horario de trabajo afectado por la reducción.

- Previo a su efectividad.

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NOVEDADES JUDICIALES: DESPIDO COLECTIVO

Sentencia de 23 de enero de 2013 (RCUD nº 1362/2012). Caso Construcciones Sánchez Domínguez (SANDO).

¿Cómputo hacia atrás? ¿Cómputo hacia delante? ¿Cómputo simultáneo?

El día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del primer período de 90 días y el inicial del siguiente.

Cuestión ya unificada por la Sala en Sentencia de 23 de abril de 2012 (caso La Bella Easo).

¿QUÉ TIPO DE EXTINCIONES COMPUTAN A EFECTOS DE DESPIDO COLECTIVO?

Sentencia de 25 de noviembre de 2013. Recurso de casación nº 52/2013. Caso COBRA.

Computan motivos no inherentes a la persona del trabajador. Por lo tanto, computan extinciones en el marco de despidos improcedentes conciliados judicial o extrajudicialmente.

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TRIBUNAL SUPREMO/AUDIENCIA NACIONAL. SENTENCIAS DESPIDO COLECTIVO

¿CUÁL ES LA DOCTRINA GENERAL SOBRE CÓMO COMPUTAR LOS “PERÍODOS SUCESIVOS DE 90 DÍAS” A EFECTOS DE LA OBLIGACIÓN DE DESPIDO COLECTIVO?


Sentencia de 20 de marzo de 2013. Recurso de casación 81/2012. Caso TALLERES LÓPEZ GALLEGO

Defectos formales: no entrega de la documentación exigida (art. 51.2 ET). Omisión del deber de buena fe: no hubo negociación. Grupo de empresas a efectos laborales.

Sentencia de 27 de mayo de 2013. Recurso de casación 78/2012. Caso ASERPAL

Documentación entregada en período de consultas: no toda omisión vicia de nulidad. “Sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada”.

Definición grupo de empresas laboral: requisitos. Información económica a entregar en caso de grupo de empresas.

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¿QUÉ INFORMACIÓN SE CONSIDERA ESENCIAL A EFECTOS DEL PERÍODO DE CONSULTAS? QUÉ ELEMENTOS HAN DE CONCURRIR PARA QUE EXISTA UN GRUPO DE EMPRESAS A EFECTOS LABORALES? ¿QUÉ CONSECUENCIAS CONLLEVA QUE LA EMPRESA PROMOTORA DEL DESPIDO FORME PARTE DE UN GRUPO DE EMPRESAS LABORAL?


Sentencia de 27 de mayo de 2013. Recurso de casación 78/2012. Caso ASERPAL

Son siempre pertinentes los documentos exigidos legal y reglamentariamente, así como cualquier otro que permita alcanzar razonablemente los fines del período de consultas. La carga de la prueba de su pertinencia corresponde a quién alegue su pertinencia.

Sentencia de la Audiencia Nacional (AN) de 28 de octubre de 2013 (Recurso 284/2013). CASO CAP GEMINI

Negociación de buena fe: obliga igual a la empresa y a los representantes de los trabajadores.

Los trabajadores no pueden imponer la aportación de cualquier documentación (sólo la relevante para el período de consultas).

Nulidad procedimiento: cuando no se aportan documentos necesarios para la finalidad del periodo de consultas, con independencia que los exija o no el reglamento de despidos colectivos.

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¿A QUIÉN CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA DE LA PERTINENCIA DE LA DOCUMENTACIÓN? EN UN DESPIDO COLECTIVO ¿HAY QUE APORTAR TODA LA DOCUMENTACIÓN REQUERIDA POR EL BANCO SOCIAL?


Sentencia de la Audiencia Nacional (AN) de 12 de junio de 2013 (Sentencia nº 119/2013). Caso ROCA.

No, aunque los despidos afecten globalmente a todas las empresas del Grupo mercantil; sólo es posible si las sociedades constituyen un grupo de empresas a efectos laborales.

Sentencia de la Audiencia Nacional (AN) de 25 de febrero de 2013 (Sentencia nº 33/2013). Caso PORTLAND.

Admite que la empresa dominante negocie el despido; ahora bien, sin eludir los períodos de consultas en cada una de las empresas del grupo mercantil, aunque concluya con acuerdo.

Cuando se trata de un grupo laboral es perfectamente admisible que se haya negociado globalmente por las empresas del Grupo.

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¿PUEDE UN GRUPO DE EMPRESAS LLEVAR A CABO UN DESPIDO COLECTIVO?


Sentencia de 20 de septiembre de 2013. Recurso de casación 11/2013. Caso CELSA.

Control judicial limitado (existencia causa, de la entidad de la causa, no puede ser una excusa para despedir, medida apropiada para hacer frente a la causa (o una de ellas)). CONSEJO: argumentar el por qué la empresa plantea un despido y no una medida de flexibilidad interna.

Voto particular (5 magistrados): la función de juzgar no es solamente el control o fijación de los hechos, sino determinar las consecuencias jurídicas y la relación de causalidad y el principio de proporcionalidad y congruencia de la decisión empresarial respecto al fin perseguido (Convenio 158 OIT).

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CAUSA: ¿HASTA DÓNDE ALCANZA EL CONTROL JUDICIAL DE LA CAUSA DEL DESPIDO?


Sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de septiembre de 2013. Recurso 284/2013. CASO CAP GEMINI.

La causa ya no pivota sobre la crisis de la empresa, sino que se centra en la mejora de su competitividad y productividad, así como para su mejor adaptabilidad a los requerimientos de la demanda.

Control de adecuación de la medida a las causas acreditadas. Conexión de funcionalidad entre la causa y las extinciones (proporcionalidad en el número de despidos). CONSEJO: razonar el número de despidos (la AN juega con el % de reducción de ventas y el % de reducción de plantilla para determinar su proporcionalidad).

Sentencia de la Audiencia Nacional de 18 de noviembre de 2013. Recurso 284/2013. CASO ERICSSON.

El artículo 51 ET no establece un numerus clausus.

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CAUSA: ¿HASTA DÓNDE ALCANZA EL CONTROL JUDICIAL DE LA CAUSA DEL DESPIDO?

¿CABEN CAUSAS ECONÓMICAS DISTINTAS DE LAS PREVISTAS EN EL ARTÍCULO 51 ET?


Sentencia de 27 de mayo de 2013. Recurso de casación 78/2012. Caso ASERPAL.

Principio de buena fe negocial: obliga a las partes a negociar pero no a pactar.

Sentencia de la Audiencia Nacional (AN) de 4 de junio de 2013 (sentencia 113/2013). Caso PILATES.

Intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla, reducirla o atenuar sus consecuencias.

Deberán acreditarse propuestas y contrapropuestas. Nulidad: cuando la negociación es inexistente, la empresa se limita a exponer su

posición, inamovible.

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CONTENIDO DEL PERIODO DE CONSULTAS: ¿QUÉ SE REQUIERE DURANTE EL PERIODO DE CONSULTAS PARA CUMPLIR CON LA OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR DE BUENA FE?


Sentencia de la Audiencia Nacional de 20 de mayo de 2013 (nº 95/2013). Caso NOVA CAIXA GALICIA BANCO.

Despido colectivo finalizado con acuerdo, se redujo el nº de afectados y se contemplaron medidas de flexibilidad interna. Tanto la convocatoria del periodo como el acuerdo definitivo se realizaron al amparo de los artículos 40, 41, 47 y 51 ET.

Se admiten procedimientos solapados de flexibilidad siempre y cuando las circunstancias lo justifiquen y se cumplan los requisitos legales.

Incluso sin necesidad de convocatoria múltiple, es parte del periodo de consultas del despido colectivo el debate que pueda suscitarse sobre medidas de flexibilidad interna que sustituyan o acompañen la flexibilidad externa.

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CONTENIDO DEL PERIODO DE CONSULTAS: ¿ES VÁLIDO SOLAPAR PROCEDIMIENTOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y DE DESPIDO COLECTIVO?


Sentencia de 27 de mayo de 2013. Recurso de casación 78/2012. Caso ASERPAL.

Aunque se supere el plazo previsto para el período de consultas (30 días naturales), no existe norma que permita declarar la nulidad por ello.

Pasados los 30 días naturales de período de consultas, ya no existe una obligación legal de negociar. Ello no obsta para que las partes, si de mutuo acuerdo lo estipulan, puedan continuar negociando.

Sentencia de la Audiencia Nacional de 14 de septiembre de 2012. Sentencia nº 97/2012. Caso GLOBAL SALES SOLUTIONS.

¿Es causa de nulidad no respetar el plazo de 30 días entre el inicio del período de consultas y la fecha de efectos del despido? No.

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DURACIÓN DEL PERÍODO DE CONSULTAS: ¿ES POSIBLE SUPERAR EL PLAZO MÁXIMO DEL PERIODO DE CONSULTAS?

NOVEDADES JUDICIALES: ULTRAACTIVIDAD

Dos bloques de resoluciones judiciales:

1. En relación a las cláusulas de ultraactividad indefinida contenidas en convenio colectivo: Sentencias de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013, número 149/2013 (Caso AIR NOSTRUM); y de 19 de noviembre de 2013, número 206/2013 (Caso UMIVALE).

Validez pactos previos a modificación art. 86.3 ET.

2. En relación a supuestos en los que no existe en convenio colectivo una cláusula de ultraactividad: Sentencia del TSJ de País Vasco de 26 de noviembre de 2013 (sentencia nº 2065); y Sentencia del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre de 2013 (sentencia nº 2044/2013).

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Art. 86.3 ET: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

JORNADA

MUCHAS GRACIAS

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