Autores:

Guerrero B., Jos .

Jaimes P. Jacqueline RSan Cristbal, Marzo de 2010

VICERRECTORADO DE PRODUCCIN AGRCOLA

ESTADO PORTUGUESA

LA MOTIVACION LABORAL COMO INSTRUMENTO IMPRESCINDIBLE PARA EL MEJOR DESEMPEO DEL RECURSO HUMANO DE LA UNIDAD DE PRODUCCION FREDDYAGRO

Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora (UNELLEZ)

Vicerrectorado de Produccin Agrcola

Programa Ciencias del Agro y del Mar

Subprograma Ingeniera Agronmica

Sub-proyecto Aplicacin de Conocimientos

LA MOTIVACION LABORAL COMO INSTRUMENTO IMPRESCINDIBLE PARA EL MEJOR DESEMPEO DEL RECURSO HUMANO DE LA UNIDAD DE PRODUCCION FREDDYAGRO

Autores:

TSU. Guerrero B., Jos .

TSU. Jaimes P. Jacqueline R.

Tutores:

Ing. Garca Carlos

Lic. Zambrano Nixon

San Cristbal, Marzo de 2010INDICE GENERALContenidoPg.

Introduccin1

Captulo I

El ProblemaPlanteamiento del Problema2

Importancia de la investigacin4

Justificacin del problema6

Delimitacin7

Objetivos de la investigacin8

Captulo II

Marco TericoAntecedentes de la investigacin9

Bases tericas11

Bases legales37

Captulo III

Marco MetodolgicoMetodologa39

Tipo de investigacin39

Nivel de la investigacin40

Poblacin de la investigacin41

Diseo de la investigacin42

Operacionalizacin de los objetivos43

Instrumento de recoleccin de datos45

Validacin y confiabilidad48

Procesamiento de la informacin49

Captulo IV

Anlisis de resultadosDatos de identificacin50

Desmotivacin56

Estrategia61

Competencia65

Conclusiones73

Recomendaciones76

Glosario79

Referencias Bibliogrficas83

Anexos85

INTRODUCCIONLa motivacin laboral, es considerada hoy en da como un factor preponderante, en el comportamiento del personal que labora en una empresa, la calidad y el rendimiento que esos trabajadores puedan brindar, durante su jornada laboral, depende del grado motivacional que ellos sientan, es por ello, que las empresas crean incentivos para aquellas personas que realizan sus funciones con un optimo desempeo, es mas en algunos casos estos empleados llegan a considerar su lugar de trabajo, como de su propiedad, cuidndola y creando ambientes favorables para su mejor desempeo. Sin embargo, no todos los gerentes, creen en la motivacin al personal, desarrollando otros mecanismos para mejorar el rendimiento de sus trabajadores, pero observamos que la tendencia del mundo empresarial moderno, va dirigida hacia la motivacin, como herramienta indispensable en el mejoramiento de la productividad y adems para evitar la fuga o emigracin de su personal a otras empresas. Es por ello, que en el presente proyecto de trabajo de grado, hemos dispuesto estudiar la motivacin laboral, como herramienta imprescindible para el mejoramiento del recurso humano de la empresa agrcola FREDDYAGRO, considerando que la finca del seor Freddy Avendao, se comporta como una empresa, como cualquier otra, a pesar de que su actividad econmica se ubica en el sector primario, como es la produccin de Caa Panelera, tambin queremos acotar que la intencin de este proyecto es demostrar si la aplicacin de incentivos a los trabajadores de la unidad agrcola en estudio, conlleva a mejorar la productividad en la empresa y con ello, la prosperidad tanto de sus propietarios como de sus empleados, para concluir, citamos un pensamiento de Frederick Herzberrg La motivacin me indica hacer algo por que resulta muy importante para mi hacerlo

CAPTULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

Hoy en da las organizaciones empresariales de todo tipo buscan la excelencia de todos los niveles de desempeo laboral. Los objetivos a corto, mediano y largo plazo que se plantea una empresa o compaa dependen en gran medida de la preparacin tcnica profesional que posean sus empleados. Es ah donde juega el papel preponderante el sistema organizacional de la empresa, el cual implica el Estudio de una empresa como un todo; su visin, su misin, sus objetivos, sus recursos. La distribucin de estos recursos para la consecucin de los objetivos, as como tambin del ambiente socioeconmico y tecnolgico en la cual est situada la organizacin.

De lo anterior, se puede afirmar que el proceso de formacin del recurso humano, parte del perfil requerido para el desempeo de las funciones de cada uno en su respectiva rea de trabajo, en este sentido la formacin de cualquier ente laboral en ejercicio; debe estar asignado por un proceso adiestramiento que lleve al individuo en un corto plazo a adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes especficas necesarias para acoplarse de los requerimientos exigidos por la empresa; es entonces cuando aparece el entrenamiento. Situacin que no es ajena a una institucin que se encargue de la produccin agrcola. Cabe destacar que las competencias laborales a nivel profesional busca inducir al hombre a determinado cargo, tambin podemos decir que el entrenamiento es un proceso en cualquier determinado cargo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos, el entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el ambiente, as como el desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente, estos tres aspectos.

Debemos sealar, que el adiestramiento de competencias llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para hacer y lo que puede llegar ser capaz de hacer. Su primer propsito es asegurar, lo ms pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo, con base en estos, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el conocimiento que se requiere para elevar el nivel de desempeo en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro. Un programa de entrenamiento debe tomarse como una inversin.

En otro orden de ideas, existen diversos enfoques para abordar gestin laboral dndole vital importancia al Recurso Humano siendo de inters particular el proceso de formacin, desde el punto de vistas de competencias; podemos decir entonces, que el entrenamiento genera competencias y ambos constituyen la Educacin profesional, que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin e implica la transmisin de conocimientos para el mayor desempeo laboral.

Segn Chiavenato (2001)

La visin administrativa, refiere al entrenamiento como la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, a las actitudes frente a los aspectos de la organizacin de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades (p.2)

Indiscutiblemente, al hablar de Educacin est implcita la idea de cambio, por lo tanto, todos los procesos estn encaminados hacia el desarrollo de la organizacin y del personal, lo que lleva a un mejoramiento del Recurso Humano reflejando en mayor efectividad en el desempeo laboral y en calidad de los productos y servicios.

1.2 Importancia de la Investigacin

Esta investigacin y las competencias laborales se fundamentaron en la importancia que representa el entrenamiento como elemento fundamental para mejorar el desempeo de los empleados de la unidad de produccin agropecuaria FREDDYAGRO. Para nadie es un secreto, que en la empresa agrcola, existen una serie de cargos que no representan la funcionalidad de los mismos, un ejemplo palpable es el caso de trabajadores que se han superado acadmicamente pero continan desempeando su labor en actividades que no se relacionan con el grado o ttulo acadmico que poseen.

En la medida en que un trabajador se va superando, es esa medida debe irse ubicando dentro del rea de competencia respectiva; es aqu donde entra en juego el entrenamiento como herramienta bsica para el desempeo laboral del trabajador. El personal que labora en la finca FREDDYAGRO, se encuentra desmotivado a continuar realizando cursos de mejoramiento profesional en el rea en la cual se desempea o su rea de competencia, para lograr un ascenso, lo que ha generado un deterioro en la calidad del servicio en las diferentes reas de la finca, cabe considerar, que en la finca FREDDYAGRO, no hay derecho de ascenso.

En realidad, factores como el desarrollo constante de la tecnologa, la globalizacin, en fin los cambios que actualmente nos muestra un agitado entorno han modificado los criterios bajo los cuales se vena desarrollando el intercambio entrenamiento trabajador, entrenamiento organizacin.

Desde el punto de vista Terico Prctico, un buen entrenamiento puede ser considerado como, el proceso mediante el cual la organizacin, estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecucin de las tareas y as contribuir a su propio bienestar y el de la empresa.

Por otra parte, el entrenamiento o adiestramiento tambin puede considerar como un proceso de enseanza aprendizaje (organizacin empleado) que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un desempeo en su puesto de trabajo. De ac puede desprenderse que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada, lograda a travs de una metodologa sistemtica, organizada, dirigida y controlada por el ente entrenador.

As mismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional de la finca, por lo que es necesario preparar a los empleados, para que stos sean capaces de desempear sus funciones de manera de mejorar la productividad. Por lo tanto; conformar un medio para dotar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de mayor responsabilidad y mejor remunerados, por ello se hace necesario la implantacin de un tabulador salarial, el cual ser usado cuando el personal logre un ascenso.

1.3 Justificacin del Problema

La relevancia de las competencias y entrenamiento ha sido comprobada por el trabajador y por el propietario, en ambos casos son grandes ventajas. Para el trabajador el entrenamiento es superacin constante y para la organizacin adquiere un carcter significativo, cuando ste se trasforma en mejoras, crecimiento, innovacin, cambios, calidad y productividad. Tericamente, este proceso podra describirse como un ciclo en el que la empresa recibe estos beneficios en la medida que crea las oportunidades para que sus empleados mejoren su nivel de competencia y capacidad para el desempeo de sus actuales empleos.

De lo anterior se puede afirmar que la importancia de un sistema de entrenamiento o desempeo laboral eficiente radica en que ste permite al personal de la empresa, presentar una situacin real y una situacin que se pretende alcanzar, una situacin ideal, estas condiciones conforman la problemtica central de este planteamiento, en resumen se pudiera enumerar a grandes rasgos y particularizando stas dos condiciones.

Situacin Real:

Personal discriminado.

Personal con experiencia sin reconocimiento.

Poltica de ascenso nula.

Los cargos obreros no se ajustan a su nivel acadmico.

Personal con sueldos diferentes a su ubicacin laboral.

Personal ejerciendo funciones sin cumplir el perfil del cargo.

Situacin Deseada:

Implementacin del sistema de clasificacin, ubicacin y ascenso del personal, conformado por: personal de apoyo, tcnico y personal profesional.

Revisin de credenciales a fin de ubicar al personal en los niveles correspondientes.

Establecer normas y mtodos que uniformicen el ascenso del personal

Lograr el adiestramiento adecuado para cada puesto de trabajo.

Establecer los procedimientos de ascenso justos de acuerdo a parmetros establecidos conjuntamente con el personal.

Mejorar las condiciones de vida del recurso humano y de su entorno familiar.

De las situaciones planteadas anteriormente, se desprende la necesidad de pasar de lo real a lo ideal, teniendo como instrumento de cambio una propuesta de desarrollo de competencias laborales como herramienta fundamental para optimizar el desempeo de los trabajadores de la empresa.

Esto permitir que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines ms concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los objetivos de dicho plan se desven hacia reas difciles de desarrollar, perdiendo de esta manera recursos y afectando la funcin tan delicada que ofrece la organizacin como en el plano de salud y prevencin del personal, y a su vez mejorar la produccin.

1.4 Delimitacin

La investigacin presente se desarrollo, en la Unidad de Produccin Agropecuaria FREDDYAGRO, ubicada en el sector Veracruz, Santa Ana, Municipio Crdoba, Estado Tchira. En los meses de enero, febrero y marzo del ao 2010.

1.5 Objetivos de la Investigacin

1.5.1Objetivo general:

Implementar la motivacin laboral como instrumentos imprescindible para el mejor desempeo del Recurso Humano que trabaja en la unidad de produccin FREDDYAGRO, en Santa Ana, Municipio Crdoba.

1.5.2Objetivos especficos:

Determinar las causas de la desmotivacin laboral que presenta el Recurso Humano en la unidad de produccin FREDDYAGRO

Proponer estrategias de motivacin laboral y entrenamiento que estimulen al Recurso Humano en la unidad de produccin FREDDYAGRO

Aplicar las tcnicas planificadas para mejorar el desempeo y la productividad del Recurso Humano en la unidad de produccin FREDDYAGRO

CAPITULO II

MARCO TERICO

2.1Antecedentes de la Investigacin

El incentivo laboral tiene sus comienzos por el ao de 1700, en la vieja Europa, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producan operando mquinas; los contactos simples y fciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Haba que coordinar innumerables tareas realizadas por muchas personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinters en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las empleados, la desmotivacin, la baja productividad y el desinters, por mencionar algunos; es una alternativa que logr la mediacin entre los intereses gerenciales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. Las personas actan siguiendo algunos mviles y buscan fines; obedeciendo a motivaciones de diferentes tipos.

Desde 1920 la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social as como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

A nivel Internacional en 1970 el Dr. Rogelio Daz Guerrero realiz encuestas que le demostraron que en Mxico al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (1988). En 1982, "el Centro de Estudios Educativos" encontr que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos Estudios han concluido que l, problema en general no es, pues, el trabajo en s, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mnimo o inferior de Mxico se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su alimentacin, por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador mexicano, adems de seguridad fsica y estabilidad econmica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de contacto social y bsqueda contina de relaciones interpersonales. En estas organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicacin excesiva.

Hans, Elsner y Peter Bauer, (2009), en publicacin hecha en el XXIV Cursillo sobre Bovinos de Carne, Basados en su experiencia durante 47 aos en El Hato Estancia Espritu, en el Departamento El Beni, Bolivia, , mencionan la importancia del establecimiento de una cultura organizacional que manejan un conjunto de normas y reglas, costumbres, formas de trabajo, en conjunto con un clima laboral donde se aportan ideas hacia la organizacin generando un intercambio de mejoramiento continuo, que inciden de manera positiva en el desempeo laboral y mantienen motivado a los trabajadores y en consecuencia un manejo exitoso del personal y alta productividad. Esta organizacin considera que los pilares de su cultura organizacional y clima laboral se basan en: La Mentalidad Empresarial, El Respeto a las personas, Los Valores de la Institucin y El Trabajo en Equipo. La aplicacin de una buena gerencia y administracin a una organizacin por grande o pequea que sea trae como consecuencia un buen funcionamiento de la misma, como dice el autor F.W. Taylor, Los principios fundamentales de la administracin son aplicados a todos los tipos de actividades humanas.

A nivel nacional, Aez, Silenis, (2006), en su investigacin titulada: Cultura organizacional y motivacin laboral de los docentes universitarios aplicada en la Universidad Rafael Belloso Chacn en Maracaibo Estado Zulia. Los resultados demostraron la existencia de una relacin estrecha entre los elementos y caractersticas de la Cultura Organizacional y los factores motivacionales. Se obtuvieron correlaciones positivas y negativas (dbiles y moderadas) entre los componentes de ambas variables. En funcin de las fortalezas y debilidades detectadas se recomienda una intervencin sobre stas reas a fin de elevar los niveles motivacionales del profesorado para alcanzar un mejor desarrollo organizacional y con ello, aumentar la calidad productiva de los docentes en la Institucin de Educacin Superior estudiada

A nivel regional, Omaa C., Dandry (1996) en su estudio titulado Satisfaccin laboral del personal docente ordinario y contratado en el Ncleo del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio (I.M.P.M.). Los resultados del estudio revelaron que los docentes de la institucin estn satisfechos en cuanto a su valoracin profesional y la supervisin e insatisfechos en cuanto al ambiente de trabajo y el convenio laboral, por lo cual se presentan recomendaciones con la finalidad de sugerir alternativas de solucin a la problemtica.

2.2Bases Tericas

2.2.1Motivacin

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la prdida del inters y al significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con la situacin. Seala Stoner que los gerentes e investigadores de la administracin se han enfrentado al concepto de la motivacin, ya que se tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero cabe hacer hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a este fenmeno.

"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa."

"La motivacin es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."

Es un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de personalidad del individuo, de aqu se puede destacar el hecho de que la motivacin es el impacto que tenga la persona y ponga en manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad y adems esta es crear una nueva necesidad.

Considerando a Santos (1993) l expone que:

La Motivacin no es un acto, un momento o una accin, es ms bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo, de aqu se puede destacar el hecho de que la motivacin no es ms que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el impacto que tengan la motivacin en el ser la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad (p.68)

2.2.2Motivacin laboral

Se podra definir como el estmulo que recibe la persona que lo gua a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente debe de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos.

Stephen Robbins publica la siguiente definicin de motivacin:

"Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".

2.2.3Motivacin y conducta:

Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin de observaciones empricas. Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.

2.2.4

Ciclo motivacional:

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de equilibrio.

b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.

d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento.

e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.

f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estmulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable tambin que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. As, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. All tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo acta en busca de su estado homeosttico. El estado "ideal" sera el de tener el estmago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso central que el estmago est vaco y que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemosttico, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recurdese que la homeostasis no es absoluta sino dinmica, en el sentido de permitir el progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfaccin de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstculo que impida lograrla, producindose de esta manera la denominada frustracin, continuando el estado de tensin debido a la barrera que impide la satisfaccin. La tensin existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).

b) Agresividad (fsica, verbal, entre otros.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo, insomnio, entre otros.)

d) Alineacin, apata y desinters

Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente "se rinden". La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.

2.2.5

Aprendizaje de la motivacin:

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en China satisfacen el hambre comiendo perros. All el perro constituye un manjar exquisito. En nuestra cultura esa situacin no est permitida. Asimismo, en nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las servilletas, hay que sentarse de cierta manera, etctera para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante.

Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes, responsabilidades o se las incorpore en el auto-concepto propio; pero tambin se las puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sera ms motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir recompensas, quiz sea vista por otra como imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera:

1) El estmulo se activa.

2) La persona responde ante el estmulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote.), trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sancin (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estmulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Esto no slo es vlido para ensear normas sociales sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.

2.2.6Motivacin en la gestin empresarial:

Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996) sealan que

"Los gerentes y los investigadores de la administracin llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organizacin. La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona." (p.3)

La motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Entonces, ahora, la gran preocupacin es: Qu induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; cmo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir ms y mejor? Las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla. Conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organizacin, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin. Dada esta complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivacin. Esta situacin necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideracin los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de ste.

2.2.7El Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional ha Estudiado la motivacin con la finalidad de dar respuesta a la pregunta: por qu trabaja la gente? Y para responderla, la teora de las necesidades concluye en lo siguiente:

Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin.

Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte en comportamiento.

A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor esfuerzo.

Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin. Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo debern ser compatibles con las metas de la organizacin. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con las metas de la organizacin. Indudablemente, las diferentes teoras sobre motivacin no siempre son aplicables a todas las realidades y en todos los pases. Depender de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales o econmicas y otros factores, que condicionarn el modo de pensar y actuar de los trabajadores.

La teora de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan ms valor a la seguridad que a la realizacin personal. Los trabajadores de los pases escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central para la motivacin. David McClelland atribuy el xito de los Estados Unidos y de otros pases industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro. El orden de la clasificacin de las necesidades tambin vara en diferentes culturas. Las diferencias entre los pases son reales. Aquellos administradores que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando trabajan con personal de otros pases. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivacin laboral. En una economa global, los administradores necesitan comprender las diferencias culturales entre organizaciones para poder aplicar su propio estilo de administracin. Comprender las caractersticas comunes de la gente dentro de un pas, es importante si se desea tener xito en el desempeo gerencial. En consecuencia, en toda investigacin relacionada con la motivacin laboral, no se deberan aplicar genricamente los conceptos tericos existentes; sino que stos deben ser analizados en funcin a cada sociedad o cultura, antes de su aplicacin. Al respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que se diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de preparar e implementar un plan de motivacin.

2.2.8Motivacin e Individualidad

Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean. Las personas tienen mucho en comn, pero cada persona es individualmente distinta. Adems, estas diferencias son casi siempre sustanciales ms que superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil; pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener xito en el trabajo. Las diferencias individuales significan que la gerencia lograr la motivacin ms notable entre los empleados tratndolos tambin en forma distinta.

Muchos empresarios hablan de la "Motivacin hacia el trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayora de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal; ste es un postulado en la administracin de persona. En lo que atae a la motivacin, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varan con el tiempo.

Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organizacin que emplea medios de recompensa o sancin para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cules son los tipos de actuacin adecuados dentro de la organizacin. Desde luego, los que consideran adecuados dichos parmetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la organizacin, mientras que otros tendrn una actitud negativa, y otros de indiferencia. La conclusin es lgica: para que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr los objetivos personales de los trabajadores. Ahora bien, cules son esos objetivos personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente individuales; sin embargo, ya sea tomando como base una "naturaleza humana" comn a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podr encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas categoras, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales estn matizadas por la individualidad. Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada vez ms, se va volviendo importantsimo reconocer la singularidad de las necesidades.

Identificar y responder a la singularidad del personal se convierte en un tema crtico para la buena administracin. Diagnosticar las necesidades y a partir de all encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la motivacin. Las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla. La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sera imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin, por ende el cumplimiento de los objetivos. Los sistemas tericos que existen son intentos de entender el por qu del comportamiento humano. No se deber tomar la teora sin antes hacer una revisin exhaustiva de la investigacin preliminar que se haya realizado y sobre todo su aplicacin dentro de la organizacin de trabajo. El administrador deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su pas y al hacer esto deber tomar en cuenta que la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.

Todo individuo, toda empresa y todo pas posee una personalidad propia as como ciertas caractersticas sociales y culturales singulares. Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar una investigacin del campo motivacional, de acuerdo con la cultura propia de la organizacin o empresa. Cientficos dedicados al estudio del comportamiento humano y al anlisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivacin no slo significa dinero sino tambin de otras cosas que van ms all del dinero.

2.2.9

Elementos que Influyen en la Motivacin Laboral:

2.2.9.1Ambiente confortable:

Factor importante en el desempeo de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisin, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

2.2.9.2Ambiente la motivacin:

La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizs no tenga importancia para otro. La motivacin es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber qu es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades bsicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros ms trabajan para satisfacer su propio ego o algo an ms profundo.2.2.9.3Comunicacin:

Por comunicacin organizacional entendemos el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones.

2.2.9.4Comunicacin organizacional:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la organizacin. Por "comunicacin organizacional", en trminos muy amplios, se entender el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe sealarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, an dentro de este contexto puede sealarse variantes como el telfono, intercomunicadores, monitores, televisin y otros adelantos tecnolgicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

2.2.9.5Cultura organizacional

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin, todo proceso organizacional se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la organizacin.

2.2.9.6Incentivos

Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho ms.

2.2.9.7La Satisfaccin en el trabajo

Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico patronales

2.2.9.8Motivacin del empleado

Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca.

2.2.9.9Motivacin extrnsecaEn la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma).

2.2.9.10Motivacin intrnseca

En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.

2.2.9.11La motivacin en el trabajo

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems.

2.2.9.12Organizacin inteligente

Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicacin abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje.

2.2.9.13Responsabilidad en el trabajo

Responsabilidad es una palabra compuesta: Es respuesta, con opcin propia, habilidad; es capacidad por accin. Tiene 3 vertientes o dimensiones:

Responsabilidad individual

Un lder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una persona que se visualiza a s misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y consecuencial, impresin externa, ante "presin o vigilancia". Un lder responsable responde primero que todo, ante s mismo, sin duda es un punto coordinador e integrador de gente, recursos, procesos y resultados, depende de ser un "controlador" de responsabilidades. Un lder responsable de s mismo es lo que hace la diferencia, est o no un superior, exija ste o no responsabilidad, en este sentido el crecimiento psicolgico de la persona, es la base; siendo la autoestima el centro direccionador de una persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al sujeto los valores: confianza en s mismo, autonoma, respeto y criterio propio (auto-eficacia y auto-dignidad).

Responsabilidad colectiva

Es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega se pega", responder sin daar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las decisiones que se toman como grupo social en donde estamos incluidos.

Responsabilidad generacional:

La responsabilidad, generacional; la enunciamos de la siguiente manera: Yo debo responder por mis hijos y mi generacin, debe preocuparme qu hijos les dejo al mundo.2.2.10

Enfoques Tericos que Explican El Problema

Sistema Motivacional:

En sentido general la Teora de ERG (Existence, Relation and Growth) de Alderfer postula la existencia de tres grupos esenciales de necesidades que operan en el comportamiento humano: el grupo de necesidades de existencia, el grupo de las necesidades de relacin y el grupo de las necesidades de crecimiento. Estos tres grupos no presentan segn el autor un comportamiento rgido en la jerarqua motivacional, de manera que pueden estar operando al unsono en un mismo sujeto.

La teora de las tres necesidades de D. Mc. Clelland plantea como su nombre lo indica, tres necesidades bsicamente que tratan de explicar los mviles de la conducta humana, ellas son: La necesidad de poder, afiliacin y logro. Para el destacado profesor de la Universidad de Harward la existencia de cada una de estas necesidades en las personas permiten caracterizar su personalidad. Por su parte, la teora de la equidad, cuyo mximo exponente es J.Stacy Adams seala que la igualdad constituye el determinante de la ejecucin laboral. Segn el autor es el grado de justicia, de equidad que un individuo percibe en su situacin laboral, el factor ms importante en el desempeo de la personalidad.

Por ltimo, la teora de las expectativas desarrollada por Vctor A. Vroom y enriquecida por Porter, Lawer y sus colaboradores explica que la motivacin humana es el resultado de tres factores que existen y se combinan en cada individuo de mltiples maneras y determinan por ende diferentes niveles de desarrollo de la motivacin. Estos factores son: la valencia o atraccin, la expectativa, y los medios o herramientas. Evidentemente estas posiciones, constituyen un fiel exponente de la importancia que histricamente se le ha conferido al problema de la determinacin de los mviles internos de la esfera motivacional. Sin embargo, lo cierto es que tradicionales o contemporneas cada una de estas teoras tienen alguna cuestin que sin duda puede ser criticada desde una posicin materialista dialctica y aqu radica su diferencia, en tanto de modo particular enfatizan uno u otro aspecto del problema. Su unidad radica en el hecho de que todas constituyen una alternativa que intenta dar una explicacin al problema de la motivacin humana y en este sentido, tienen un mrito importante para el desarrollo de toda ciencia que estudie el comportamiento humano desde cualesquiera de sus aristas.

Desde nuestra posicin asumimos como alternativa explicativa al problema que nos ocupa, que la motivacin constituye un subsistema de regulacin psquica integrante del sistema integral que es la personalidad. Este enfoque de la motivacin trasciende en diferentes autores de la talla de Allport, Nuttin, Rubinstein, Leontiev, Bozhovich (2000) y han sido postulados por autores como Calvio, D. Gonzlez, F. Gonzlez, V. Gonzlez y H. Brito, entre otros. (p.8) Concebir la motivacin como un subsistema conlleva toda una serie de implicaciones de carcter terico, metodolgico y prctico, toda vez que esta concepcin implica la existencia de componentes que no pueden ser considerados como elementos aislados, sino que presupone concebirlos como unidades que estn intrnsecamente vinculados entre s e implica adems que cada componente debe ser estudiado como una unidad en la que se reproduce a menor escala la caracterstica general del sistema del cual forma indisolublemente parte integrante. As pues, constituyendo la motivacin un subsistema de la personalidad, tendra que evidenciar la caracterstica general del sistema integral. Esto es, la unidad entre lo afectivo y lo cognitivo. Por tanto esta relacin tendra asimismo que ser analizada en cada una de las unidades constitutivas del subsistema motivacional.

Subsistema Motivacional:

Segn Brito, H. (1992), a lo que l llam Orientacin motivacional (OM), constituye la unidad motivacional que abarca las necesidades, los intereses, los motivos del sujeto; o sea los mviles de la actuacin con respecto a un contexto de actuacin determinado. De manera que la OM garantiza el aspecto movilizador de la actuacin, y constituye su gnesis. La Expectativa motivacional (EM) se refiere a la representacin anticipada intencional, que la persona tiene sobre su actuacin y sus resultados futuros. Abarca los propsitos, las metas, los planes y proyectos de la Personalidad. Por tanto confiere direccin a la actuacin y en este sentido constituye el aspecto que garantiza la direccionalidad en la actuacin en un contexto determinado.

Por ltimo el Estado de satisfaccin (ES) est constituido por las vivencias afectivas que experimenta un sujeto en funcin de la satisfaccin o no de sus necesidades, deseos, intereses, aspiraciones, expectativas, etc. Y por ende es la unidad que sostiene el comportamiento humano en un contexto de actuacin determinado. Por tanto garantiza el aspecto sostenedor de la regulacin motivacional. De modo que la OM, la EM y el ES constituyen para su autor las unidades que conforman el subsistema motivacional, unidades que aunque diferentes, estn ntimamente vinculadas entres s y en cada una de las cuales se expresa en otra dimensin diferente la unidad de lo afectivo y lo cognitivo de manera particular y de manera general, con respecto al sistema de la Personalidad. Como es obvio el conocimiento del subsistema motivacional y de las unidades que lo integran, su funcionamiento y su efectividad resulta de especial inters para el directivo, toda vez que la productividad y el desempeo en un contexto de actuacin determinado, depende en gran medida del componente motivacional de la conducta humana.

Los incumplimientos laborales se vinculan a causas tales como: indisciplina laboral, desarrollo insuficiente de las habilidades y capacidades requeridas para el puesto de trabajo en cuestin y a dificultades relativas a los recursos materiales; lase dificultades con el equipamiento tcnico, modernizacin de los recursos, tecnologa caduca o poco avanzada, condiciones de trabajo por debajo de las requeridas. Sin embargo la mayora de los incumplimientos laborales estn relacionados con desinters por la tarea, insatisfaccin laboral y condiciones laborales por debajo de las expectativas del sujeto, entre otras. Resulta evidente pues, que el desempeo deficiente est vinculado justamente a problemas de ndole motivacional, a problemas relativos al funcionamiento del componente motivacional en sus unidades integrantes.

As que no basta contar con un equipamiento de maquinaria moderna, ni siquiera basta con ser muy capaz y disciplinado, ni disponer de una gran capacidad de cursos de superacin y de entrenamiento para obtener un rendimiento elevado y eficiente, sino que es necesario adems estar realmente motivado con respecto a la labor que se realiza en un determinado contexto de actuacin. De manera que una elevada motivacin laboral puede conducir al logro de un mayor beneficio en las inversiones realizadas en recursos materiales y en capacitacin y facilitar considerablemente la labor de la gerencia. Por lo tanto constituye una necesidad de la direccin conocer cun motivados con su funcin resultan estar sus subordinados y colaboradores, adems es de vital importancia mantener el nivel motivacional, o transformarlo manteniendo un estado ptimo que facilite el desempeo. De aqu la necesidad de un diagnstico de la esfera motivacional y por ende de que el directivo conozca a cabalidad cmo proceder para determinar el nivel motivacional de sus subordinados y caracterizar la esfera motivacional. Es menester sin duda que el dirigente posea un profundo conocimiento sobre la motivacin de los dirigidos para lograr influir en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento de las metas propuestas.

Es preciso estar de acuerdo en que dirigir exige la creacin y el mantenimiento de un ambiente tal, en el que las personas puedan trabajar en grupo y alcanzar objetivos comunes y obviamente, un dirigente no puede alcanzar este objetivo sin un conocimiento de qu es lo que motiva a las personas que l dirige. No se trata de que el dirigente se convierta en un psiclogo o en un psiquiatra o en alguien que pretende manipular a las personas; sino que se trata de que conozca y reconozca en la conducta de las personas cules son sus verdaderos mviles conductuales para lograr una motivacin efectiva en sus subordinados y colaboradores.

2.2.11

Motivadores de la Conducta:

Reforzamiento.

Implica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de que aumente su probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento no slo debe ser positivo, sino que adems debe ser intermitente, pues tanto la saciedad como el no reforzamiento extinguen una conducta y con ello anulan la posibilidad de que ocurra. El reforzamiento adems debe ser diferenciado en funcin del desempeo. Se trata de recompensar diferenciadamente.

Brindar responsabilidad.

Es uno de los motivadores de mayor efectividad si se combina con un profundo conocimiento de la esfera motivacional aqu se trata de generar sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia.

Creacin de retos y desafos.

Van dirigidos a la creacin de sentimientos de logro y de capacidad en el desempeo. Es un fuerte reforzador de la autoestima y el autoconcepto, por ello no debe ser ni muy difcil que parezcan inalcanzables, ni muy fciles que no impliquen esfuerzo alguno por parte del sujeto.

Reconocimiento social

Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir el reconocimiento de su colectivo. Cuando esto ocurre la Personalidad se implica como un todo en la tarea por el compromiso social y la imagen pblica que trata de mantenerse a la altura de lo socialmente establecido, por ello se trata de reforzar en todo momento los logros de los subordinados por pequeos que sean y propiciar continuamente retroalimentacin sobre su desempeo.

Enriquecimiento del puesto laboral.

Aqu se ubican toda una serie de motivadores destinados a enriquecer el trabajo a travs de propiciar sentimientos de responsabilidad individual e implicacin personal.

Variedad

Promover participacin

Fomentar mayor libertad para tomar decisiones.

Implicacin en la renovacin y decoracin del puesto de trabajo.

Dinero.

Constituye sin duda un motivador de la conducta. En l se ubica la estimulacin alternativa, los pagos por sobre cumplimiento, los puntajes acumulativos y otros que actan como recompensa de tipo material. La teora de Taylor (Gestin del cambio), ve al salario como el gran (y casi el nico) motivador, por lo que disea sistemas de retribucin variable a prima, en los que la mxima ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera ptimo y que es el mximo sostenible: el ms alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los perodos siguientes. El taylorismo gener un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a l por todos los medios a su alcance, hasta conseguir que se restringiera al mximo su aplicacin.

La teora de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones Humanas: Por 1920, las investigaciones sobre la sociologa y la psicologa industrial, se desplazan hacia la ergonoma, donde se estudian las condiciones ptimas de confort en el trabajo. Elton Mayo descubre las necesidades sociales en el trabajo, las personas no slo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan, por el contacto con otros seres humanos en su trabajo. Las relaciones con los jefes y compaeros se consideraban clave a la hora de determinar el rendimiento laboral.

2.2.12

De la empresa y motivacin de los trabajadores

El concepto de empresa trasciende del lugar fsico donde se trabaja. El trabajo es un valor social cambiante pero que sigue manteniendo su papel de estructurador del tiempo, principal fuente de ingresos y realizacin personal. La unidad agropecuaria llamada FREDDYAGRO se entiende como un entorno psicolgicamente significativo, en la percepcin de un clima social empresarial favorable al desempeo, intervienen una serie de dimensiones psicolgicas como la motivacin, las necesidades, las satisfacciones y la consecucin de unos objetivos.

Los principales factores que influyen en la construccin de un clima apropiado son, segn Peiro (1983): - Las caractersticas reales que constituyen la base estimular. Aspectos a tener en cuenta serian:

- La propia organizacin, direccin competente, tareas bien definidas, recursos adecuados, sistemas de incentivos.

- La definicin de los puestos de trabajo y de las tareas, teniendo especialmente en cuenta la importancia de la formacin constante en el mismo, puesto que hoy se demanda desde la organizacin una cierta polivalencia en la ejecucin de las tareas.

- Esferas propias de responsabilidad asociada a la cualificacin del trabajador.

- Las percepciones individuales de la existencia de estas caractersticas ambientales.

- Un juicio emitido por el individuo, del grado en que una determinada caracterstica psicolgica est presente en la organizacin (ej. comunicacin fluida con los cuadros superiores).

El resultado de la consideracin de estas premisas nos lleva al concepto de self envolvement, en el que el trabajador se siente identificado y participe de la institucin. Sentimiento que no es equivalente al de prestigio social que implica el pertenecer a una organizacin con salarios elevados y ventajas contractuales. Como defiende Sarries (1993), este sentimiento lleva a una fuerte integracin con la empresa, identificacin que en Japn se ha conseguido gracias a factores culturales y que en nuestra sociedad debera ser consecuencia de un cambio de actitudes por parte de empresarios, dirigentes y trabajadores.

2.2.13

Necesidades y objetivos de la formacin laboral

La adaptacin es imprescindible en las organizaciones, ya que sus estructuras cada vez requieren mayor flexibilidad y una adecuacin de los perfiles que la integran Torre, (1997). En la formacin profesional continua, las empresas disponen de una herramienta indispensable que facilita esta adaptacin. Las funciones que esta formacin puede asumir dentro de la organizacin son mltiples: Transmisin de conocimientos, aptitudes y habilidades, tiene como finalidad no slo la viabilidad y permanencia de la organizacin, sino incluso dotarle de sentido y de estructura.

El medio y el contenido de la cultura organizativa (Mintzberg, 1984), una funcin de cohesin interna, Garmendia, (1994) dentro de la organizacin y ajuste a las demandas del entorno. Establecimiento de contenidos de identificacin y procedimientos propios de comunicacin (Lucas, 1997). La cultura del aprendizaje supone la apertura a la crtica, buena disposicin para reexaminar con frecuencia las competencias bsicas, una valoracin permanente de los resultados y sobre todo, compromiso de todos los miembros de la organizacin en la reflexin, en la comunicacin y en el mutuo intercambio. Y esto es resultado de la implicacin singular de las personas en funcin de sus motivaciones (Senge, 1996).

2.3Bases Legales

Este marco est constituido por todas las Leyes, Reglamentos y Normas que estn relacionadas con el rea laboral, ambiente de trabajo y beneficios al trabajador. En Venezuela est materia est regulada por La Ley Orgnica del Trabajo, (1997), Ley de Prevencin en el Trabajo (Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de 2005), Orgnica del Sistema de Seguridad Social, entre otras. La Ley Orgnica del trabajo contempla Leyes especificas sobre los Trabajadores Rurales, donde define en su, Art. 315 al trabajador rural como: ...El que presta servicio en un fundo agrcola o pecuario en actividades que slo pueden cumplirse en el medio rural. Adems, contempla la Proteccin del Estado a los Trabajadores como se cita en el, Art. 2: El estado proteger y enaltecer el trabajo, amparara la dignidad de la persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor cumplimiento de su funcin como factor de desarrollo, bajo la inspiracin de la justicia social y de la equidad.

La proteccin social en Venezuela en la actualidad, se ha ampliado, de tal manera que estimula el desempeo laboral de los trabajadores, en especial los del mbito rural, ya que se han nivelado muchas de las condiciones con las de los trabajadores urbanos, as como lo seala La Gaceta oficial N 38.921 del 30/04/08. Presidencia de la Repblica. Decreto N 6.052. A partir del 01/05/08 entra en vigencia el nuevo Salario Mnimo Nacional para los trabajadores del sector pblico y privado, donde indica la nivelacin del salario mnimo para los trabajadores urbanos, rurales, domsticos y de conserjera, en el art. 1

Tambin estn previstos programas de Seguridad Social para los trabajadores Tal como lo contempla la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), publicada en Gaceta oficial N 37.600 del 30/12/02, en el cual se establecen los lineamientos generales que debern seguir las leyes que regulan los regmenes prestacionales de salud, pensiones y otras asignaciones econmicas, de empleo, de seguridad, y salud en el trabajo y rgimen prestacional de vivienda y hbitat. Las novedades ms resaltantes de este marco legal se centraron en las variaciones de los topes en las cotizaciones de los regmenes del Sistema de Seguridad Social, tal como lo establece el art.116 de esta Ley. Los Programas de Guardieras Infantiles, los contempla la Ley Orgnica del Trabajo, en sus artculos 391 y 392. La Ley de Alimentacin (LAT), publicada en Gaceta Oficial N 38.094 del 27/12/04, tiene por objeto regular y reglamentar el beneficio de alimentacin, para proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1Metodologa

El mtodo de investigacin segn Tamayo, M. (1995), Es un procedimiento general para lograr de una manera precisa el objetivo de la investigacin. De ah, que la metodologa en la investigacin nos presenta los mtodos y tcnicas para realizar la investigacin. (p 113).

3.1.2Tipo de investigacin

El mtodo de investigacin, a utilizar, es del tipo cuasiexperimental. Su caracterstica principal es el uso de la lgica experimental llevado al campo de la intervencin social. Cuasiexperimentos Segn Campbell y Stanley (1973) Son aquellas situaciones sociales en que el investigador no puede presentar los valores de la Variable Independiente a voluntad ni puede crear los grupos experimentales por aleatorizacin pero s puede, en cambio, introducir algo similar al diseo experimental en su programacin de procedimientos para la recogida de datos

Los cuasiexperimentos poseen aparentemente todas las caractersticas de un experimento verdadero. La principal diferencia en este, consiste segn sean los casos, en la imposibilidad de manipular la variable independiente y/o asignar aleatoriamente los sujetos a las condiciones experimentales. Comparten con los experimentos de campo su ejecucin en ambientes naturales, lo cual les otorga un escaso control. Podran ser calificados de adaptaciones ms o menos ingeniosas de los experimentos verdaderos, con el objetivo de separar los efectos debidos a la intervencin de aquellos provocados por las variables no controladas.

3.2.2Nivel de la investigacin

Los tipos de investigacin segn los diferentes autores se clasifican en Investigacin Exploratoria: la cual es considerada como el primer acercamiento cientfico a un problema. Este tipo de investigacin se utiliza cuando este an no ha sido abordado o no ha sido suficientemente estudiado y las condiciones existentes no estn determinadas.

La Investigacin Descriptiva: se efecta cuando se desea describir en todos sus componentes principales, una realidad; la Investigacin Correlacionada: es aquel tipo de estudio que persigue medir el grado de relacin existente entre dos o ms conceptos variables entre los otros tipos de investigacin, podemos citar la Investigacin Cualitativa y Cuantitativa; la cuantitativa es aquella que utiliza predominantemente informacin de tipo cuantitativo directo entre las mismas podemos mencionar, la encuesta social que es la de mayor mbito de las ciencias sociales y consiste en aplicar una serie de tcnicas especficas con el objeto de recoger y analizar caractersticas que se dan en personas de un grupo determinado, cabe sealar que este tipo de investigacin maneja las enumeraciones numera las diferentes variables encontradas. La Investigacin Cualitativa, es aquella que persigue describir sucesos complejos en su medio natural, esta investigacin est destinada a encontrar soluciones a problemas que tenga un grupo, una comunidad, una organizacin, los propios afectados participan en la misma; Investigacin Participativa, este es un nuevo modelo de investigacin que surge a partir de un problema que se origina en la misma comunidad, con el objeto de que en la bsqueda de la solucin se mejore el nivel de vida de las personas involucradas.

Ahora bien el tipo de investigacin al que se adapto el presente estudio es el de la investigacin de campo de tipo descriptiva; este estudio est referido sobre las competencias laborales necesarias para optimizar el desempeo del recurso humano de la Finca FREDDYAGRO; este estudio est dirigido a obtener conocimientos vlidos de la misma, basados en estudios previos hechos en trabajos de grado y tesis doctorales de la Universidad Pedaggica Experimental Libertador(UPEL),(2006), se define como: El anlisis sistemtico de problemas con el propsito de describirlos, explicar sus causas, efectos, entender su naturaleza y factores constituyentes o predecir su ocurrencia (p. 5).

Al respecto Surez (2002) seala:

Tiene como caracterstica fundamental la de poner al investigador en contacto con el objetivo o sujeto investigado (unidad de investigacin), pero sin la posibilidad del control o estudio de todas o algunas variables tal como sucedera en la investigacin experimental. (p. 94)

3.2.3Poblacin de la investigacin

Ante la realizacin de una investigacin normalmente el investigador se ve en la necesidad de recabar a un universo determinado, como tal sin necesidad de estratificar el mismo, por ello, Salvador y otros (1997), la poblacin son: Todos y cada uno de los individuos o elementos de los cuales se quiere tener una informacin (p. 153). Una poblacin est determinada por sus caractersticas definitorias, por lo tanto, el conjunto de elementos que posea esta caracterstica se denomina poblacin o universo, poblacin es la totalidad del fenmeno a estudiar donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn la que se estudia y da origen a los datos de la investigacin.Cuando una investigacin es exhaustiva, en el sentido de analizar toda la poblacin, se dice que se ha realizado un Censo y se habla de enumeracin completa, por lo tanto para esta investigacin, debido a que la unidad en estudio presento un personal ocupado de veinticinco (25) individuos, se decidi aplicar como metodologa de investigacin, la realizacin de un Censo, su uso dependi, de los factores que se consideraron al momento de tomar la decisin, entre ellos se pueden mencionar: factores de tipo econmico, la rapidez con que se desean los resultados, la calidad de la informacin, la accesibilidad a la poblacin y el personal tcnico disponible. 3.2.4Diseo de la investigacin

Por otra parte acerca del diseo de la investigacin el objetivo de este trabajo es la normalizacin de los procedimientos para construir y enlazar un diseo de investigacin, ahora bien cuando hablamos del tipo de investigacin se hace relacin con la metodologa empleada, pues bien el diseo hace relacin con el manejo de la realidad por parte del investigador, podemos decir que un diseo es la estructura a seguir en una investigacin , tiene como finalidad encontrar resultados confiables y su relacin con las interrogantes de dicha investigacin. De acuerdo con los datos recogidos para llevar a cabo una investigacin, es posible categorizar los diseos en: Diseo Bibliogrfico y Diseo de Campo; siendo este ltimo el que corresponde a la presente investigacin, podemos decir que cuando los datos se recogen directamente de la realidad su valor radica en que permiten cerciorarse en las verdaderas condiciones en que se han obtenido los datos, lo cual facilita su revisin o modificacin en caso de surgir dudas.

En cuanto a los diseos de campo, podemos presentar varios tipos, cada uno con caractersticas especficas, para el caso que no atae citaremos el estudio de diseo de campo de encuesta, el cual es exclusivo de las ciencias sociales; parte de la premisa de que si queremos conocer algo sobre el comportamiento de las personas, lo mejor es preguntarle directamente a ellas. Es importante en este diseo determinar la validez del estudio, al igual podemos aadir, que existen diseos de tipo horizontal y diseos de tipo vertical, para el caso en estudio, se aplicara un diseo de tipo vertical o transversal, donde se realizara un estudio en un instante de tiempo, en una poblacin especifica, entonces dentro de este diseo se trabajara con un grupo de control. Ahora bien vamos a dar a conocer los elementos bsicos del tratamiento estadstico para la investigacin. 3.2.5 Operacionalizacin de los objetivosLa Operacionalizacin de los objetivos fue necesaria para la construccin del instrumento definitivo, de tal efecto se elaboraron tems para cada uno; de la misma forma se presentaron los indicadores pertinentes a cada pregunta, de esta manera se presenta el siguiente cuadro:Objetivo especificoVariableDefinicin de la variableDimensin Indicadorestems

Determinar las causas de la desmotivacin laboral que presentan los trabajadores de la finca FREDDYAGRO

Proponer estrategias de motivacin, entrenamiento que estimulen la labor del personal de la finca Aplicar las tcnicas planificadas para mejorar el desempeo de los trabajadores de la produccin agrcola FREDDYAGRO DesmotivacinEstrategia

Competencias

Hacer perder a un individuo el inters o la motivacin por una actividad u objetivo determinadosGrado de inters y participacin que manifiesta un individuo sobre una actividad especfica; preparacin para un evento o actividad determinada.Capacidad para el desarrollo de algo, conjunto de funciones especificas asignadas a un ente determinado

MotivacinParticipacinFunciones Desinters Apata InstruccinAccinActividadCompetitividadRol1La distancia de donde Ud. Vive a su sitio de trabajo, le causa inconveniente con el cumplimiento de su horario de trabajo?2Despierta inters en Ud., la funcin que desempea en la Finca?3Si le asignan labores ajenas a la actividad que desempea cotidianamente en la finca, estaras dispuesto a participar? 4Considera usted, que su nivel educativo est acorde con la funcin que desempea? 5Cree usted, que se debe entrenar mejor a los trabajadores, antes de asignarle una funcin determinada?6Su ambiente laboral le permite relacionarse bien con sus compaeros de trabajo, para realizar trabajos en equipo? 7Cree usted, que su salario es justo para la labor que desempea? 8.- En el caso de que su respuesta sea negativa, cuanto considera Ud. Que debera ser la remuneracin?9Son de su agrado las condiciones y beneficios de trabajo?

10Cree usted que las funciones que le asignan estn relacionadas con su nivel de experiencia y preparacin?

Objetivo General: Implementar la motivacin laboral como instrumento imprescindible para el mejor desempeo del Recurso Humano de la unidad de produccin agrcola FREDDYAGRO3.2.6Instrumento de recoleccin de datos

Es importante destacar que los mtodos de recoleccin de datos, se puede definir como: al medio a travs del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener la informacin necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigacin.

De modo que para recolectar la informacin hay que tener presente:

Seleccionar un instrumento de medicin el cual debe ser vlido y confiable para poder aceptar los resultados

Aplicar dicho instrumento de medicin

Organizar las mediciones obtenidas, para poder analizarlos

Obtenidos los indicadores de los elementos tericos y definido el diseo de la investigacin, se defini una tcnicas de recoleccin de datos para construir un instrumento, esto es un recurso del que se vale el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos informacin. Dentro de cada instrumento pueden distinguirse dos aspectos; la forma, que se refiere a las tcnicas que utilizamos para la tarea de aproximacin a la realidad (observacin, entrevista). El contenido: queda expresado en la especificacin de los datos que necesitamos conseguir, se concreta en una serie de tems que no son otra cosa que los indicadores que permiten medir las variables, pero que asumen ahora la forma de preguntas, puntos a observar, elementos para registrar, entre otros. En este caso particular se empleo un cuestionario que es igual a lo que denominamos, en metodologa entrevista estructurada de tipo informal, mediante este mtodo se obtuvo informacin de los sujetos de estudio proporcionado por ellos mismos, sobre opiniones, actitudes o sugerencias. Hay dos (02) maneras de obtener informacin con este mtodo: la entrevista y el cuestionario. 3.2.6.1Mtodos para la recoleccin de datos La encuesta: Este mtodo consiste en obtener informacin de los sujetos de estudio, proporcionada por ellos mismos, sobre opiniones, actitudes o sugerencias. Hay dos maneras de obtener informacin con este mtodo: la entrevista y el cuestionario. En la presente investigacin solo se trabajo con la entrevista que es la comunicacin establecida entre el investigador y el sujeto de estudio a fin de obtener respuestas verbales e inmediatas a las interrogantes planteadas sobre el problema propuesto. Se estimo que este mtodo es ms eficaz que el cuestionario, ya que permiti obtener una informacin ms completa. A travs de ella se defini el propsito del estudio y se especifico claramente la informacin requerida. Si hay una interpretacin errnea de la pregunta permite aclaratorias, lo que nos aseguro una mejor respuesta. Best afirma: "Es, en cierto sentido, un tipo verbal de cuestionario, en lugar de escribir las respuestas, el sujeto proporciona la informacin necesaria verbalmente en una relacin personal" (p. 159), obteniendo as una comprobacin de la veracidad de las respuestas.

Como tcnica de recoleccin de datos la entrevista tiene muchas ventajas; es aplicable a toda persona, siendo muy til con las analfabetas, los nios y nias o con aquellos que tienen limitacin fsica u orgnica que les dificulte proporcionar una respuesta escrita. Tambin se presta para usarla en aquellas investigaciones sobre aspectos psicolgicos o de otra ndole donde se desee profundizar en el tema, segn la respuesta original del consultado, ya que permite explorar o indagar en la medida que el investigador estime pertinente.

Hay dos tipos de entrevista: la estructurada y la no estructurada, la primera se caracteriza por estar rgidamente estandarizada, replantean idnticas preguntas y en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes deben escoger la respuesta en 2, 3 o ms alternativas que se les ofrecen. Inclusive los comentarios introductorios y finales se formulan de la misma manera en todas las situaciones. Para orientar mejor la entrevista se elabora un formulario que contenga todas las preguntas. Mientras que la entrevista no estructurada es ms flexible y abierta, aunque los objetivos de la investigacin rigen a las preguntas, su contenido, orden profundidad y formulacin se encuentra por entero en manos del entrevistador. Si bien el investigador, sobre las bases del problema, los objetivos y las variables, elabora las preguntas antes de realizar la entrevista, modifica el orden, la forma de encauzar las preguntas o su formulacin para adaptarlas a las diversas situaciones y caractersticas particulares de los sujetos de estudio. Sin embargo, al utilizar la entrevista estructurada, el investigador tiene limitada libertad de formular preguntas independientes generadas por la interaccin personal.

Algunas ventajas que presenta la entrevista estructurada:

La informacin es ms fcil de procesar, simplificando el anlisis comparativo

El entrevistador no necesita ser entrenado arduamente en la tcnica

Hay uniformidad en el tipo de informacin obtenida

Desventajas de la entrevista estructurada:

Es difcil obtener informacin confidencial

Se limita la posibilidad de profundizar en un tema que emerja durante la entrevista

Aun con esas desventajas y dada la utilidad de la entrevista, en sus dos formas, todo investigador debe familiarizarse con su uso, ya que es probable que la aplique en cualquier tipo de investigacin. Siendo para este caso, se considero la aplicacin de la entrevista estructurada, pues, es la que mas adapto a la presente exploracin. Estructura de la Encuesta: El formulario se estructuro de forma que se integrara lgicamente, a la vez que se mantuvo vigente la consecucin del objetivo de la investigacin.

a) Encabezado o primera parte, contiene los datos de identificacin, que servirn para producir anlisis e interpretacin de los resultados.b) Desmotivacin o segunda parte, contiene los datos, que identifican el por qu un individuo pierde el inters o la motivacin por una actividad u objetivo determinado.c) Estrategia o tercera parte, contiene el grado de inters y participacin que manifiesta un individuo sobre una actividad especfica; preparacin para un evento o actividad determinadad) Competencias o cuarta parte, Capacidad para el desarrollo de algo, conjunto de funciones especificas asignadas a un ente determinado 3.2.7Validez y confiabilidad

De acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (1998), La validez en trminos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. (p.243)

La validez del instrumento de recoleccin de datos de la presente investigacin, se realizo a travs de la validez de contenido, es decir, se determino hasta donde los tems que contiene, el instrumento fueron representativos del dominio o de universo contenido en lo que se desea medir.

Tamayo (1995), considera que validar es: Determinar cualitativa y/o cuantitativamente un dato (. Esta investigacin requiri de un tratamiento meticuloso debido a lo delicado del tema.

La fiabilidad, confiabilidad, consistencia y credibilidad de la investigacin, se logro a travs del anlisis de la informacin, lo cual permitir internalizar las bases tericas, el cuerpo de ideas y la realidad.

Segn el Licenciado en Estadstica Nixon Zambrano, docente y jefe de planificacin de la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL), y tutor del actual trabajo de grado, certifica que los tems se correlacionan con las variables a medir usando el criterio de validacin denominado juicio de expertos.

3.2.8Procesamiento de la informacin

El procesamiento de la informacin se refiere a las fuentes que utiliza el investigador al momento de realizar el estudio, existen dos tipos de fuentes: Las internas: son consideradas dentro de la biblioteca personal, como los libros, seminarios, apuntes y otros, y las externas las bibliotecas y hemerotecas especializadas; En el presente estudio debido a que se utilizo la metodologa de tipo censo, los resultados se presentan en cifras absolutas, debido a que toda la poblacin laboral de la unidad de produccin agrcola es objeto de estudio, se uso una captura en el lenguaje de Windows XP, donde luego se exporto al sistema de procesamiento SPSS, lo cual permiti hacer cruces entre dos y tres variables, para presentar cuadros y grficos descriptivos que ayudaron analizar los resultados. Para ello se estableci en el instrumento de recoleccin de datos una escala de tipo nominal estructurada con preguntas dicotnicas.CAPITULO IV

ANLISIS DE RESULTADOSUna vez procesados los datos, la etapa final del proceso de investigacin, consiste en interpretar o analizar los resultados obtenidos, mediante la presentacin de graficas analticas por pregunta y su interpretacin.

De esta manera se proceder a determinar la incidencia en cuanto a motivacin laboral se refiere en el desempeo del recurso humano en la unidad de produccin Freddy Agro, evaluando el desinters, participacin y su competitividad. Concluyendo de esta manera el diagnostico se determinara si el nivel de motivacin es la apropiada para la optimizacin del rendimiento y desempeo laboral de la unidad de produccin.4.1 Datos de identificacin

Tabla 4.1 Sexo.SexoFrecuenciaPorcentaje

Masculino2392

Femenino28

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Tabla 4.2 Estado civil.Estado CivilFrecuenciaPorcentaje

Soltero1872

Unido416

Casado312

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Tabla 4.3 Numero de hijos.Nmero de HijosFrecuenciaPorcentaje

0520

1624

2520

328

4312

5416

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Grafico 4.1Sexo, estado civil y nmero de hijos.

Fuente: Autores, 2010.

En la unidad de produccin, donde se realiza la investigacin, predominan los individuos del sexo masculino, sobre las personas del sexo femenino, debido a que las jornadas de trabajos son fuertes, en donde se requiere de un gran esfuerzo, por ello considerados del sexo fuerte y las otras personas del sexo femenino, se dedican a labores domesticas; cuando investigamos su estado civil, la gran mayora del personal no ha sincerado su estado civil, por ende a pesar de manifestarnos que comparten su vida con una pareja, su estado civil es soltero; sin embargo los grupo familiares estn constituido por pocos hijos en su gran mayora Grafico 4.2 Estado civil y sexo.

Fuente: Autores, 2010.El grafico anterior muestra como tanto hombres como mujeres del recurso humano que trabaja en la finca, prefieren manifestar que su estado civil es soltero, esto puede indicar ciertos sntomas tal vez de irresponsabilidad a la hora de asumir sus compromisos formales.Tabla 4.4 Nacionalidad.NacionalidadFrecuenciaPorcentaje

Venezolana2184

Extranjera416

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Tabla 4.5 Grado de instruccin.Grado de InstruccinFrecuenciaPorcentaje

Ninguno14

Primaria/Bsica2184

Diversificado14

Superior28

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Grafico 4.3 Grado de instruccin.

Fuente: Autores, 2010.En el grafico anterior, podemos notar como la mayor parte de la fuerza laboral de la finca est compuesta por personal nacional y un pequeo grupo por extranjeros, esto presenta una ligera ventaja al propietario, debido a que con esa fuerza laboral venezolana, puede mantener la solides de su empresa disminuyendo la rotacin de personal, ahora bien la gran mayora del recurso humano, alcanza aprobar la educacin bsica, por lo menos saben leer y escribir, no representando problemas a la hora de organizar jornadas de capacitacin.Tabla 4.6 Cargo que desempean.Cargo que desempeaFrecuenciaPorcentaje

Ganadero728

Caporal de Sabana/Obreros624

Obrero de mano14

Operador de maquinaria312

Ordeador28

Llanero14

Cocinera14

Tcnico de campo28

Ayudante de sabana28

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Grafico 4.4 Cargo que desempean.

Fuente: Autores, 2010.El Anlisis de esta grafica, nos indica como el personal est debidamente distribuido, en cada una de las reas especificas de produccin de la finca, encontrndonos con un nmero mayor del recurso humano dedicado a las tareas primordiales de generacin de recursos econmicos de la finca.Tabla 4.7 Aos de experiencia en el sector.Aos de experienciaFrecuenciaPorcentaje

1 ao312

2 aos28

5 aos14

8 aos28

10 aos416

12 aos312

15 aos14

18 aos14

20 aos312

25 aos14

28 aos14

30 aos14

39 aos14

40 aos14

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Grafico 4.5 Aos de experiencia en el sector.

Fuente: Autores, 2010.Aqu se observa un personal muy experimentado, denotando que la finca cuenta con un recurso humano de mucha experiencia en el sector agrcola.Tabla 4.8 Tiempo de operacin en la unidad de produccin.Tiempo de operacin(meses)FrecuenciaPorcentaje

2312

314

428

614

814

1214

1528

2428

2514

3014

3214

3614

4828

6014

8414

10828

12014

18014

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Grafico 4.6 Tiempo de operacin en la unidad de produccin.

Fuente: Autores, 2010.El anlisis de este cuadro permite observar que la gran mayora del personal es estable, tiene cierto tiempo laborando para la empresa, por tanto se puede hablar de estabilidad laboral.4.2 Desmotivacintems 1.- La distancia de donde Ud. vive y su sitio de trabajo le causa inconvenientes con el cumplimento de su horario de trabajo?Tabla 4.9 Inconvenientes en relacin a la distancia de la vivienda y su sitio de trabajo.La distancia de donde vive y su sitio de trabajo le causa inconvenientes con el cumplimiento de su horario de trabajo?

RespuestaFrecuenciaPorcentaje

Si2184

No416

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Grafico 4.7 Inconvenientes en relacin a la distancia de la vivienda y su sitio de trabajo.

Fuente: Autores, 2010.Podemos notar que al practicar la entrevista 21 trabajadores responden afirmativamente a la inconveniencia de la distancia de su residencia a su lugar de trabajo, tan solo 4 responden de manera negativa, esto puede representar disminucion en el rendimiento de los mismos motivado a la ausencia de tranporte publico que se presenta en la zona y el patrono no dispone un vehiculo adecuado para el traslado de sus trabajadores. Esto tal vez pueda representar una generalidad de la diario acontecer de los trabajadores del area rural, sin embargo en el XXIV Cursillo sobre Bovinos de Carne. Publicacin de la Facultad de Ciencias Veterinarias /UCV. Maracay, (2009) se comenta sobre las experiencias realizadas por los ganaderos de Estancias Espritu en Beni, Bolivia, donde ellos han logrado condicionar el fcil acceso a las fincas productivas por parte de sus trabajadores con la implementacin de unidades de transporte que trasladan a los mismos desde sus viviendas hasta sus lugares de trabajo, aunado a que la infraestructura vial de Bolivia es mala y el servicio pblico de transporte es caro.

tems 2.- Despierta inters en Ud., la funcin que desempea en la Finca?Tabla 4.10 Inters sobre la funcin que desempea en la Finca.

Despierta inters en Ud. la funcin que desempea en la finca?

RespuestaFrecuenciaPorcentaje

Si1872

No728

Total25100

Fuente: Autores, 2010.Grafico 4.8 Inters sobre la funcin que desempea en la Finca.

Fuente: Autores, 2010.Al entrevistar al personal, 18 de los trabajadores responden que si a la interrogante planteada y tan solo 7 respo