Irresponsabilidad Empresarial

Han elaborado el presente informe la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte y UNI Global Union, con el apoyo de la Confederación Sindical Internacional. La ITF representa a más de 4.5 millones de trabajadores del transporte organizados en 690 sindicatos de 153 países del mundo . www.itfglobal.org UNI Global Union es la voz de 20 millones de trabajadores de servicios, incluyendo el sector Postal y de Logística, del mundo entero. A través de 900 sindicatos afiliados, UNI representa a trabajadores de 150 países y de todas las regiones del mundo. www.uniglobalunion.org La Confederación Sindical Internacional es la principal confederación sindical global del mundo y representa a 175 millones de trabajadores de 308 afiliadas nacionales en 153 países y territorios. http://www.ituc-csi.org/

Irresponsabilidad Empresarial

Exponer las prácticas laborales de Deutsche Post DHL a nivel mundial

Mayo de 2012

5

ÍNDICE........................................................................................................................................5

RESUMEN..................................................................................................................................7

INTRODUCCIÓN........................................................................................................................9

I. SE NIEGAN LOS DERECHOS Y LIBERTADES A LOS TRABAJADORES . ..................... 11

II. AUMENTA EL NÚMERO DE TRABAJADORES DE AGENCIA..........................................16

III. DP-DHL Y LOS DETECTORES DE MENTIRAS................................................................21

IV. RETOS Y SOLUCIONES. ...................................................................................................25

CONCLUSIÓN..........................................................................................................................27

REFERENCIAS. .......................................................................................................................28

Índice

7 Irresponsabilidad empresarial: Exponer las pácticas laborales de Deutsche Post DHL

Resumen

Deutsche Post DHL (DP-DHL), empresa alemana de logística y correo, es una de las corporaciones con más éxito del mundo. Con 470 trabajadores en más de 220 países y territorios, se sitúa entre los empleadores más importantes a nivel mundial. Dado su vasto alcance, el continuo incumplimiento de las normas internacionales del trabajo y su oposición a la libertad sindical tienen consecuencias enormes para los trabajadores en todo el mundo.

Las declaraciones públicas y las políticas oficiales de responsabilidad empresarial de DP-DHL apoyan la igualdad, salarios y prestaciones justos y el derecho absoluto de los trabajadores a la libertad sindical. Pero investigaciones realizadas por las organizaciones laborales UNI Global Union (UNI) y la federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF), revelan que, aunque DP-DHL practica una buena ciudadanía empresarial en la mayor parte de Europa, en las Américas, África, el Medio Oriente y Asia practica políticas que ignoran y comprometen estas políticas.

Lo que es más importante, todas las pruebas indican que fuera de Europa DHL ambiciona sistemáticamente limitar la libertad sindical, la negociación colectiva y la presencia de un sindicato en su fuerza laboral. Logra esto creando un ambiente de temor en el trabajo mediante intimidación y acoso, combinado con el aumento del recurso a personal de agencia para realizar funciones fundamentales en DHL. En algunos casos, en los que los trabajadores han dado el paso de establecer formalmente un sindicato, la empresa se ha resistido a reconocerlo gracias a varios medios, incluyendo extensos procedimientos jurídicos.

El resultado de estas prácticas coherentes es que hay muy pocos sindicatos con el derecho de negociar colectivamente en importantes secciones de su fuerza laboral no europea, con la excepción de esos pocos países en los que un sindicato es la

norma, v.g. Sudáfrica, Argentina, Brasil y Canadá. En Asia, África y América Central y del Sur hay muy pocos sindicatos con acuerdos de reconocimiento y de negociación colectiva con la empresa.

Sin un sindicato para representar y proteger los intereses de los trabajadores, han surgido prácticas, que cuando se sacan a la luz en la escena mundial, son inaceptables y, a veces, ilegales.

Parte de la estrategia para evitar los sindicatos entraña el recurso a trabajadores de agencia como componente casi permanente de la fuerza laboral de DHL.

Trabajadores de DHL entrevistados por UNI y la ITF informan que, en muchos casos, trabajan junto a trabajadores de agencia, que llevan a cabo las mismas tareas por un salario inferior y en condiciones precarias, a veces ilegalmente. A menudo se niega a los trabajadores de agencia la seguridad del empleo, salarios y prestaciones justos y carecen de protección en materia de salud y seguridad. DP-DHL depende en medida cada vez mayor de trabajadores de agencia, incluyendo cuando la legislación nacional prohíbe el recurso a personal de agencias para efectuar funciones básicas. Esto no solo le permite reducir costes laborales y evitar la sindicación, también le permite

Deutsche Post DHL en cifras • Ingreso en 2011 : €53 mil millones

• Beneficio de explotación 2011 : €2.4 mil millones

• 470.000 empleados a nivel mundial

• Opera en 220 países y territorios

8

afirmar que no es responsable de las condiciones de trabajo y de la protección en materia de salud y seguridad.

DP-DHL debe tomar medidas importantes para corregir estas prácticas y asegurar que se respeten las mismas normas de justicia y derechos laborales en todos los países y para todos los trabajadores. La mala disposición o la incapacidad generalizada de Deutsche Post DHL para aplicar y monitorear su propio Código de Conducta demuestra la necesidad de un nuevo enfoque con respecto a las relaciones laborales a nivel global. Incluso si DP-DHL operase con las mejores intenciones, carece de las herramientas para un control y una reparación eficaces. Aunque su fuerza de trabajo europea normalmente tiene relaciones laborales cooperativas y mecanismos efectivos para abordar los problemas de relaciones laborales a través de sus sindicatos y el Comité de Empresa Europeo, la mayor parte de la fuerza laboral global de DP-DHL está sometida a entornos intimidantes sin ningún medio bilateral de reparación. Un acuerdo marco global con la ITF y con UNI podría ser un importante paso adelante para corregir estos problemas.

DHL—Líder en el mercado global en materia de logística • Tiene a 275.000 trabajadores empleados

• 66% en Europa

• 34% fuera de Europa


Introducción

Fieles a nuestro principio rector « Respeto y Resultados » buscamos, en todo lo que emprendemos, conseguir buenos resultados económicos y relaciones respetuosas con los empleados, los clientes, los inversores, el público, los decisores políticos y los sindicatos. Nuestra « brújula ética » es nuestro Código de Conducta, que estipula principios obligatorios de comportamiento ético y responsable para nuestros empleados a nivel mundial.1

DP-DHL, “Vivir con responsabilidad: Informe de Responsabilidad Empresarial 2010”

En Alemania, país en el que la empresa tiene su sede, DP-DHL se enorgullece de su cooperación con sus trabajadores sindicalizados y del respeto que les tiene.2 Sin embargo, hay cada vez más pruebas de que la empresa se opone agresivamente a la sindicalización y que infringe sistemáticamente los derechos de los trabajadores en países fuera de Europa. UNI Global Union (UNI) y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) han examinado documentos societarios e informes de investigaciones y han llevado a cabo entrevistas extensas con empleados de DP-DHL antiguos y actuales de numerosos países con el fin de desvelar la verdad sobre las condiciones de trabajo de la empresa y las prácticas de gestión. La investigación revela un historial sombrío de falta de respeto por el derecho de libertad sindical de sus empleados recurriendo a intimidación y otras acciones. Además, resulta evidente que la empresa depende en gran medida de subcontratistas e intermediarios laborales para proporcionar trabajadores de agencia en todas sus operaciones, con el fin de reducir costes laborales, mantener presión sobre su fuerza labora permanente, y evitar la responsabilidad de violaciones de derechos

laborales y medidas de salud y seguridad. Por último, hay preocupantes pruebas de discriminación y de infracciones en materia de salud y seguridad. Los abusos perpetrados por DP-DHL abarcan un amplio espectro. Por ejemplo: • En un país tras otro los trabajadores han

expresado temor de represalias si tratan de organizar un sindicato. En Colombia, un trabajador dijo a los investigadores de UNI y de la ITF que nadie puede mencionar la palabra « sindicato » porque la empresa lo echará de la empresa.

• En numerosos países, incluyendo Malasia, Indonesia y la India, se ha pagado a los trabajadores subcontratados mucho menos que a los trabajadores permanentes, eso efectuando exactamente el mismo trabajo. En Estados Unidos la empresa utilizaba estudiantes extranjeros contratados a través de una agencia para trabajar en una planta que operaba para la empresa Hershey. El Gobierno estadounidense impuso una multa a Exel/DHL por violaciones relacionadas con la salud y la seguridad y está investigando pagos salariales ilegales.

• En Colombia, Costa Rica, y Sudáfrica, la empresa obligó a los trabajadores a someterse al detector de mentiras a pesar de su declaración inicial de que no toleraba el uso de esas pruebas.

• En la India los trabajadores fueron penalizados por pronunciarse contra las condiciones impuestas por la empresa y apoyar a un sindicato.

• En Estados Unidos, la empresa está acusada de discriminar sistemáticamente a los empleados afroamericanos e hispanos y se le ha impuesto una multa de más de $280.000 por violaciones dolosas de la legislación en materia de salud y seguridad.

10

En el presente informe se detallará toda la gama de violaciones de las normas internacionales del trabajo y de los derechos de los trabajadores. Estas violaciones contradicen directamente los principios mismos de la responsabilidad empresarial de DP-DHL y su compromiso con el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, que firmó en 2006.3 De hecho, en 2006 la empresa instituyó un Código de Conducta del que afirma que también está basado en las normas internacionales tal y como se definan en la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La empresa dice que este Código de Conducta se aplica en todas sus regiones y divisiones.4

La Declaración Universal de Derechos Humanos protege el derecho de la persona a una « remuneración justa y favorable », a « condiciones de trabajo justas y favorables » y a « formar y adherirse a sindicatos »5 El Pacto Mundial de las Naciones Unidos invita a los empleadores a que respeten el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva. Dos Convenios fundamentales de la OIT cimientan la protección de la negociación colectiva y la libertad sindical.

La pruebas que siguen demostrarán que DP-DHL no cumple sistemáticamente estos principios ni su propio Código de Conducta en sus operaciones mundiales. El informe comparará el compromiso declarado de DP-DHL para con los derechos de los trabajadores con el trato que da realmente a los trabajadores.

UNI y la ITF mantienen que sin un mecanismo claro para monitorear y poner en práctica los compromisos de la empresa, las dirección local en los diferentes países seguirá cometiendo violaciones de los derechos de los trabajadores y de las normas internacionales del trabajo.


Se niegan los derechos y libertades a los trabajadores

Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

Principio tres del Pacto Mundial de las NU

Las investigaciones de UNI y de la ITF han revelado que en un país tras otro los derechos fundamentales de los trabajadores de organizar sindicatos y de negociar colectivamente se ignoran de modo rutinario y sistemático. Trabajadores de países tan diversos como Indonesia, Malawi, Bahrein, Guatemala, Colombia, Sudáfrica, Vietnam, Estados Unidos, Turquía, Hong Kong y la India han narrado casos de interferencia coherente y sistemática en sus derechos de libertad de asociación y de negociación colectiva. El resultado de esta interferencia e intimidación es que, fuera de Europa, muy pocos trabajadores de DHL tienen representación sindical o la protección de un convenio colectivo. Reina mucho temor en casi todos los países en los que afiliadas de UNI y de la ITF han tratado de organizar y en numerosos casos los trabajadores también han mostrado reticencia incluso a que se les viese hablando con organizadores.

Estos ejemplos no son incidentes aislados. Son característicos del comportamiento de DHL sobre el que se ha estado informando habitualmente a UNI y a la ITF. Parecería que DHL hubiese adoptado una estrategia consciente de limitar la sindicación a Europa y a aquellos pocos países en los que los sindicatos son la norma, como Sudáfrica y Brasil. Fuera de esta pequeña esfera, UNI y la ITF no tienen conocimiento de ninguna situación en la que los trabajadores hayan podido organizar y establecer una relación de negociación colectiva sin un conflicto prolongado con DHL. Se ha visto una pauta coherente y permanente de evitar a los sindicatos a lo largo de muchos años y aunque algunos de estos incidentes ha tenido lugar hace

unos años, han sido suficientes para enfriar el ambiente e inspirar temor por muchos años.

Indonesia Los trabajadores de DHL Express en Indonesia crearon un sindicato antes de que la empresa se asociase con DHL. Pero DHL nunca ha reconocido formalmente al sindicato y cada vez que éste ha tratado de entablar negociaciones con miras a un convenio colectivo, la empresa había dicho que no le interesa este tipo de convenio, « el reglamento de la empresa es suficiente ».

Según los trabajadores,, hace varios años la empresa « traumatizó » a muchos de sus empleados que eran miembros sindicales. Se les dijo que si querían seguir siendo empleados de DHL tenían que dejar el sindicato. Esto no destruyó al sindicato, pero el ambiente nunca más se recuperó totalmente.

En las entrevistas de 2012, los trabajadores dicen que siguen siendo objeto de intimidación por parte de la dirección para no adherirse al sindicato. Si solicitan una promoción, se dice a los trabajadores que tienen que dimitir del sindicato porque los que pertenezcan a un sindicato no obtendrían promoción. Como alrededor de 40% de la fuerza labora se compone de trabajadores de agencia, es particularmente difícil afiliar a trabajadores en el sindicato. Estos trabajadores están tan desesperados por encontrar empleo, que no harán ningún problema con respecto a las condiciones de trabajo.6

El sindicato ha solicitado varias veces por qué no reciben el mismo trato que otros empleados de DHL en el mundo. Dicen que se les responde que la empresa, que utiliza uniformes y logotipos DHL, en realidad no es DHL y que es una empresa Indonesia con sus propias reglas.

12

Bahrein

Bahrein es uno de los « centros » más importantes de DP-DHL en el Medio Oriente. En 2003, 260 de 500 empleados formaron un sindicato allí, superando obstáculos tales como el despido del vicepresidente y del presidente del comité de negociación del sindicato.7

En 2006 el presidente del sindicato, Ahmed Abdulla Al Khaja, fue despedido tras solicitar una reunión con el director de DP-DHL Bahrein para hablar de problemas enfrentados por los trabajadores. El Sr. Al Khaji explica:

El motivo por el que me despidió la empresa era debilitar al sindicato. Mostrar a los trabajadores que la empresa puede echar al presidente y que, por consiguiente, puede despedir a quien quiera. Desde entonces la dirección está intimidando a los miembros sindicales. Organizan reuniones individuales. Presionan a los trabajadores para que firmen su renuncia al sindicato. Algunos empleados están asustados .8

Malawi DP-DHL ha combatido consecuente y abiertamente la sindicación en Malawi. La ley que rige las relaciones laborales del país estipula que un empleador debe reconocer a un sindicato si más del 20% de sus trabajadores son miembros sindicales. En 2004, una mayoría de empleados de DP-DHL se afiliaron al sindicato Communications Workers of Malawi (COWUMA). Pero, en lugar de sencillamente reconocer al sindicato, la dirección de DP-DHL se negó a reunirse con el comité sindical y comenzó a solicitar a los empleados que se retirasen de él.9 La dirección amenazó con despedir a la presidenta del sindicato, Victoria Kanyenda.10

En 2005 DP-DHL comenzó a deducir las cotizaciones sindicales a los miembros sindicales, como lo exige la ley, pero en vez de transferirlas al COWUMA, las donaba a una obra de beneficencia. Una denuncia presentada ante el Ministerio del Trabajo sigue sin resolver,11 y, en 2007, la empresa se negó a reunirse con miembros sindicales afirmando que el COWUMA no representaba a los trabajadores de DP-DHL.12

India

Los empleados de DP-DHL en la India comenzaron a organizar en 2002 en Chennai. En octubre de 2003 uno de los activistas, Lakshmana Bhaskara, fue despedido y acusado de conducta indebida y robo. Tras una extenuante investigación policial, se cerró el caso, concluyéndose un « error de hecho/difícil de detectar » y el Sr. Bhaskara fue indemnizado.

Según el Sr. Bhaskara, varios otros activistas sindicales de Tirupur y Coimbatore fueron despedidos de DP-DHL, incluyendo el Secretario General del sindicato en Bangalore. Aunque la empresa se ha opuesto a los esfuerzos de los trabajadores de crear sindicatos en toda la India,13 los trabajadores siguen organizando.

Investigaciones recientes han mostrado un acoso permanente de activistas sindicales a lo largo de muchos años, incluyendo el traslado de seis de ellos de Kolkata a Delhi.14

En Mumbai, donde el sindicato ya tiene 12 años de existencia, la empresa ha firmado un convenio colectivo, pero se ha negado a aplicarlo, presentando, en su lugar, una denuncia ante tribunales de que no puede permitirse pagar el subsidio por costo de vida aplicable por ley. El tribunal consideró el acuerdo válido, pero cada vez que tribunales fallan a favor del sindicato, la empresa sencillamente apela ante un tribunal superior. Los trabajadores indicios están luchando por que se les haga justicia desde hace más de un decenio.

Vietnam

En Vietnam, se creó un sindicato provisional en DHL-VNPT, empresa común de DHL y Correos de Vietnam. Según la ley vietnamita, la empresa debe organizar una conferencia sindical inicial para que se reconozca oficialmente al sindicato y se elijan los miembros del comité ejecutivo. La ley exige a la empresa que celebre esta conferencia en un plazo de 12 meses o, como máximo, de 18 meses tras la creación del sindicato inicial. Ahora ya han pasado cuatro años y DHL-VNT todavía no ha cumplido con esas normas establecidas por ley.15


Colombia En Colombia, los trabajadores entrevistados por UNI y la ITF, afirman que les asusta hablar de sindicación por temor de represalias por parte de la dirección. Un antiguo empleado de DHL contó a los entrevistadores que los trabajadores están sometidos a dura presión, a veces deliberada. « El acoso en el lugar de trabajo les disgusta tanto que al final acaban por irse », dice. Es evidente que la empresa tiene que disminuir el descontento reinante entre sus empleados ».

Ahora bien, prosigue, los empleados no tienen sindicato y no pueden crear uno que defienda su dignidad « por puro temor. Los empleados están muy atemorizados ». Los empleados ni siquiera pueden conversar abiertamente entre ellos porque, según dice «nadie puede mencionar la palabra ' sindicato ', ya que significaría el despido ».

Por último, en este centro de DHL « la seguridad tiene la última palabra en la gestión del personal: eso es lo que se dice si se va o se queda en la empresa. Nadie involucrado tiene la oportunidad de defenderse ni de hablar a favor de tal empleado.”16

Guatemala En septiembre de 2010 en Guatemala, los trabajadores que trataban de organizar un sindicato se encontraron con acoso y así lo informaron a UNI y a la ITF. Dos de los trabajadores, incluyendo a Mario Serra, fueron despedidos. Serra había ocupado un puesto superior durante casi seis años y había recibido una carta de felicitación de la empresa. Los investigadores de UNI y de la ITF plantearon la inquietud ante la posibilidad de que el despido de Serra se debiese específicamente a sus esfuerzos para formar un sindicato, y de que se hubiese exigido a otros trabajadores firmar una carta acusando al Sr. Serra de animarlos a formar un sindicato17 DP-DHL afirmó que el Sr. Serra había sido despedido por motivos disciplinarios.18

Estados Unidos En 2007, los trabajadores de un centro de clasificación de DP-DHL en Breinigsville, Pennsylvania, comenzaron a organizar con el sindicato American Postal Workers’ Union (APWU), en parte debido a sus inquietudes relativas a la seguridad y a la falta de respeto. La compañía lanzó inmediatamente una campaña para

convencer a los trabajadores de no formar un sindicato, incluyendo la distribución de literatura estridentemente antisindical a los empleados. El Observatorio de Derechos Humanos, organización independiente de monitoreo de los derechos humanos, investigó y describió el caso en un informe titulado « Un caso extraño: Violaciones de la libertad de asociación de los trabajadores en Estados Unidos por Multinacionales Europeas”19

Uno de los folletos de la empresa figura en el informe del Observatorio:

¡EL APWU QUIERE QUITARLES LA VOZ!

[El] APWU NO se preocupa por sus mejores intereses...

¡No se dejen engañar por las promesas vacías del APWU!...

El respeto y la dignidad vienen de la comunicación y la cooperación entre todos nosotros ... ¡no de un contrato sindical !20

En el informe, los trabajadores describen reuniones obligatorias organizadas por la empresa. Greg Esbach, trabajador de DHL, recordó sus impresiones de un consultor del Grupo Crossroads que habló ante los trabajadores en 2007:

Nos hicieron sentarnos y escucharle. Presentó verdades a medias y diapositivas Power-Point engañosas … Daba lectura a leyes dándoles su interpretación para hacerlas sonar muy perjudiciales para nosotros, muy inquietantes, muy amenazadoras, como por ejemplo que nos impedirían obtener aumentos si intervenía el sindicato Utilizaba todo medio para hacernos sentir amenazados.21

Los directores de DHL adoptaron toda una serie de tácticas de intimidación, de seguir a personas que distribuían botellas de agua mientras los trabajadores distribuían folletos a llamar a la policía cuando empleados distribuían literatura sindical en el estacionamiento de la empresa.22

Como resultado de la campaña de la empresa contra los sindicatos, los trabajadores votaron contra la formación de un sindicato en una elección supervisada por el Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NLRB por su sigla inglesa) en 2007. El sindicato impugnó los resultado de la elección

14

diciendo que la empresa había ejercido una influencia ilegal con sus tácticas antisindicales. El juez que atendió la causa de los trabajadores falló que la interferencia, restricción y coerción de DHL destruía la libre elección de los trabajadores y ordenó una nueva elección. Sin embargo, la nueva elección fue aplazada hasta que el NLRB efectuase una nueva investigación 23 Por último, en 2010, el NLRB afirmó que DP-DHL había violado la legislación laboral estadounidense al interferir en el derecho de sus empleados de distribuir folletos en tres ocasiones y haber amenazado a los empleados en dos ocasiones.24 Ahora bien, DHL cerró su centro de Breinigsville antes de que los trabajadores pudiesen votar en una nueva elección.

En un aeropuerto privado propiedad de DP-DHL y operado por la empresa en Wilmington, Ohio, el APWU acusó a DP-DHL de interferir cuando los trabajadores trataron de organizar un sindicato en septiembre de 2006. Una vez más el NLRB investigó y concluyó que la empresa era culpable de violar la ley estadounidense al « amenazar a los empleados con una pérdida de prestaciones, especialmente, de los incrementos salariales periódicos, si optaban por el sindicato como representante de negociaciones colectivas.”25 El NLRB concluyó que la empresa amenazaba a los empleados con la aplicación más estricta del reglamento de trabajo si decidían formar un sindicato. Estas amenazas tuvieron lugar entre trabajadores individuales y supervisores, así como en una serie de reuniones obligatorias. En este caso el NLRB ordenó a la empresa que cesase sus actividades antisindicales y que pusiese una nota en el lugar de trabajo reconociendo las violaciones. Una vez más, DP-DHL cerró las instalaciones antes de que los trabajadores pudiesen organizar su sindicato.26

Finalmente, DP-DHL abandonó sus operaciones de entrega al día siguiente a nivel nacional en Estados Unidos, cerrando la mayor parte de sus puntos de venta y despidiendo a cerca de 15.000 trabajadores.27

Hong Kong DHL tiene un importante centro en Hong Kong, situado en el aeropuerto con acceso restringido. En 2008, UNI solicitó que se permitiese a su afiliada de Hong Kong, un sindicato independiente y democrático, el acceso a los empleados de DHL con el fin de hablar con ellos sobre su adhesión a un sindicato.28 DHL denegó, en repetidas

ocasiones, esta solicitud, teniendo bien en claro que sin poder hablar con los trabajadores en el lugar de trabajo, el sindicato no podría hacer ningún progreso.29 DHL confiaba en el hecho de que la legislación de Hong Kong (no precisamente favorable a los sindicatos y que no obliga a negociar colectivamente) no requiere el acceso. A pesar de esto, varias otras multinacionales con actividades en Hong Kong, incluyendo a Disney y H&M, han llegado a tal acuerdo con UNI.

Turquía En marzo de 2012, un tribunal laboral concluyó que DHL había despedido ilegalmente a seis trabajadores empleados en DHL Lojistik Hitzmetleri. El sindicato turco, TUMTIS, cree que estos trabajadores fueron despedidos a causa de su interés en formar un sindicato en DHL LH. Trabajadores atestiguaron que tras que uno de los trabajadores, Ercan Ay, fuese supuestamente despedido por « malos resultados », los directores de DHL amenazaron a otros trabajadores diciendo « quienquiera que tenga vínculos con sindicatos terminará como Ercan ».

El Gerente dijo a otros trabajadores, cuyos contratos también fueron rescindidos, que « los que estuviesen involucrados en trabajo sindical no podrían volver a entrar por esta puerta ».

Mientras el tribunal ha resuelto que el despido de los seis trabajadores es inválido, el sindicato cree que los procesos claramente validan su argumento de que los trabajadores fueron despedidos por actividad sindical. 30

Sudáfrica El sindicato sudafricano SATAWU ha informado sobre el acoso de sus miembros en Johannesburgo, Ciudad del Cabo, Durban y Limpopo. En 2008, dos delegados sindicales fueron despedidos en DHL Global Forwarding por haberse quejado de violaciones en materia de salud y seguridad. La South African Labour Commission (Comisión Laboral) dictaminó que un trabajador debía ser indemnizado con 12 meses de salario y el otro debía ser reintegrado. 31

Noruega En mayo de 2011, una delegada sindical y activista del sindicato de trabajadores de trasporte de


Noruega fue despedida por DHL por « ausencias inexplicadas ». La delegada sindical y su sindicato sostuvieron que el verdadero motivo de su despido era su actividad sindical. En marzo de 2012, el Tribunal Laboral de Noruega dictaminó, en un fallo unánime y vinculante, su reintegración, otorgándole indemnización.32

DPDHL debe respetar los derechos de los empleados de formar sindicatos y de negociar colectivamente

DP-DHL examina y evalúa regularmente su resultado en un número de categorías, incluyendo la gestión medioambiental, las relaciones con el personal y la responsabilidad social. En sus relaciones con los empleados, la empresa monitorea la diversidad, la formación, la salud y la seguridad. Pero la cuestión decisiva de la libertad de asociación no forma parte de esas evaluaciones.

Aun así, la posición oficial de la empresa con respecto al derecho de organizar y de asociarse libremente es clara. DHL es desde hace mucho firmante del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y adherente de los Convenios de la OIT, que afirman que una empresa tiene que mantener la libertad de asociación de los empleados.33

Sin embargo, parece que estas promesas solamente se aplican a los trabajadores de los países europeos en los que los mandatos nacionales son claros y la presión pública para que se respeten los derechos de los trabajadores es fuerte. Fuera de Europa, los empleados de DP-DHL son objeto de violaciones constantes de su derecho de libertad de asociación.

DP-DHL tiene que garantizar que su dirección local cumple con los compromisos de la empresa con la libertad de asociación y con la negociación colectiva. Deben establecerse políticas específicas para permitir derechos verdaderos, tales como el acceso de los organizadores sindicales a los trabajo y una política clara de no interferencia. El control de estos derechos fundamentales debe llevarse a cabo en partenariado con los Sindicatos Globales UNI e ITF con el fin de garantizar su cumplimiento.

16

Aumenta el número de trabajadores de agencia

Estos obreros precarizados sufren condi-ciones laborales adversas en todos los aspectos del trabajo: seguridad, previsibili-dad, salud y seguridad, salario sueldos y beneficios y acceso a la seguridad social. El desmedido crecimiento del empleo precarios es parte de lo que podría deno-minarse un ataque corporativo a nivel mundial al derecho a organizarse y negociar colectivamente, estado al que se llegó mediante políticas de subcontrata-ción y contratos individuales. Han de agregarse la embestida contra las negociaciones sectoriales y nacionales, y el hecho de que los empleadores evadie-ran la responsabilidad de establecer una relación de empleo directo con sus trabajadores .34

Organización Internacional del Trabajo Oficina de Actividades para los Trabajadores, 2011 Trabajadores de agencia y empleo precario

DP-DHL utiliza contratistas o agencias laborales para proporcionarle trabajadores en todas sus operaciones mundiales. Estos hombres y mujeres carecen de seguridad del empleo y son más vulne-rables a las amenazas de despido o otras represa-lias cuando se quejan u organizan con sus compañeros de trabajo y, por consiguiente, están en una situación de empleo precario. Generalmen-te, el personal de agencia percibe salarios y beneficios inferiores y puede carecer de las protecciones en materia de salud y seguridad que tienen los empleados permanentes. En los peores casos identificados hasta la fecha, la empresa utiliza complejas capas de relaciones de contratación para pagar a los trabajadores salarios bajos y evitar la responsabilidad de las violaciones de la legislación laboral y de las normas de salud y seguridad.35 La utilización de agencias para

proporcionar fuerza laboral no se limita a los periodos de grandes fluctuaciones de temporada de volumen o necesidad temporal, estos empleados están en el trabajo sobre una base duradera y llevan a cabo funciones “fundamentales, incluso cuando ello sea en violación de la ley nacional. Esta estrategia de utilizar en medida cada vez mayor mano de obra subcontratada, empleada a través de agencias, para reemplazar a empleados permanentes no es aceptable para un líder industrial global como DHL. Pone en peligro su fama de respetar normas rigurosas, contradice la imagen de altas normas de empleo y su condición autoproclamada de empleador de referencia. Las pruebas reunidas por UNI y la ITF demuestran que la gestión corporativa de DHL tiene pocos mecanismos para garantizar el cumplimiento de su propio Código de Conducta y de los compromisos con respecto a las normas internacionales del trabajo, especialmente en lo que concierne al recurso a trabajadores de agencia. Existe un consenso creciente a través del espectro RSE de que los empleadores no pueden evitar la responsabilidad de su fuerza laboral sencillamente contratando con agencias o utilizando otros mecanismos que recurren a terceras partes. Tanto los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos de Ruggie (Principios de Ruggie) y las Líneas Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales, cuyo texto se ha revisado recientemente y aprobado en 2011 para aclarar este punto. Los principios de Ruggie y las Directrices de la OCDE exigen ambos al empleador que ejerza la “debida diligencia” para garantizar que se respetan los derechos en todas sus operaciones, incluyendo en aquellas partes en las que el empleador tiene influencia, v.g. los contratistas. En cambio, DHL parece utilizar a los contratistas y las agencias con el fin de evadir responsabilidades y algunas de sus


operaciones locales incluso afirman que son independientes de DHL. No hay ninguna prueba de debida diligencia. DP-DHL no informa sobre el número de trabajado-res de agencia que emplea indirectamente a través de contratistas y subcontratistas. Informes de pren-sa y entrevistas con trabajadores revelan que la empresa depende de trabajadores de agencia para entregar paquetes, gestionar sus almacenes, y como agentes del servicio a la clientela entre otros.

Exel, la filial de DP-DHL (parte de su división Cade-na de Suministro) está encargada de contratar trabajadores de agencia en muchas de las instala-ciones que se ven a continuación. Con sede en Ohio, Exel es una importante empresa de servicios contractuales de logística en América del Norte y América Latina. Tiene alrededor de 40.000 emplea-dos en más de 500 emplazamientos y genera ingresos anuales de $4,2 mil millones. Como su casa matriz, Exel se compromete a respetar los derechos de sus trabajadores, pero, en su lugar, se ha demostrado que ha violado los derechos de los trabajadores de agencia y pone de manifiesto un evidente modelo de abuso .36

Los ejemplos que siguen proporcionan una mera instantánea del uso generalizado de empleados de agencias como parte de la fuerza laboral perma-nente de DHL. Las encuestas de UNI-ITF revelan que esta práctica es omnipresente.

Asia Mi mayor deseo es ser permanente. Efectúo el mismo trabajo que un perma-nente, pero por un salario muy inferior.

Trabajador de agencia Almacén de DHL Express, Penang, Malasia

En Malasia, DP-DHL emplea muchos trabajadores de agencia como chóferes y en almacenes. Según los trabajadores entrevistados por UNI en 2012, los trabajadores de agencia perciben salarios notable-mente inferiores y reciben menos beneficios que sus compañeros de trabajo permanentes.37 Por ejemplo, según trabajadores entrevistados en Penang: De cuarenta empleados en el almacén de Bayan Lepas, por lo menos 25 son contractuales. Las entrevistas siguen revelando que los trabajado-res permanentes perciben salarios de dos a tres veces superiores a los de agencia. Estos últimos no perciben primas, no tienen el mismo seguro médico

y no tienen las mismas vacaciones ni la misma licencia por enfermedad que los permanentes. En Malasia, los trabajadores de agencia también se quejan de que no se les remuneran todas las horas extraordinarias que trabajan y que no disponen de procedimiento de presentación de reclamaciones. De hecho, algunos trabajadores de agencia dijeron que temen cuestionar prácticas injustas o abusivas, porque la empresa sencillamente los despedirá y contratará a otros trabajadores.38 En Indonesia, los trabajadores de DP-DHL entre-vistados en 2012 describieron circunstancias simila-res a las de Malasia. Según los trabajadores de DHL indonesios, los trabajadores de agencia constituyen alrededor del 40% de la fuerza laboral y perciben menos de la mitad del sueldo medio de los permanentes.39 En Indonesia la ley es clara. Solamente puede recurrirse a mano de obra sub-contratada para trabajo “no fundamental.40 Según los trabajadores que hablaron con UNI y con la ITF, los trabajadores subcontratados efectúan todos los tipos de trabajo en DHL Express salvo el de venta.41 En Indonesia, un sindicato lleva años tratando de establecer una relación de negociación colectiva con la empresa. La presencia de un número tan importante de trabajadores de agencia, reticentes en adherirse al sindicato debido a su situación de empleo precario, ha impedido que el sindicato alcanzase el umbral de 50% requerido por la empresa antes iniciar la negociación colectiva. Los investigadores de UNI y de la ITF en la India comprobaron que la empresa contrataba trabaja-dores de agencia para llevar a cabo funciones fundamentales tales como los servicios de mensa-jerías regulares y les pagaban salarios muy inferiores a los de los trabajadores permanentes. DP-DHL empleaban docenas de mensajeros en Mumbai a través de la agencia de empleo Adecco. Estos mensajeros percibían el 25% de la tarifa abo-nada a los permanentes, a pesar del hecho de infringía la legislación laboral india prevista proteger a los trabajadores permanentes de ser sustituidos por trabajadores de agencio peor retribuidos.42 En la India, en virtud de la ley de contratación laboral de 1971, ningún empleador puede contratar trabajadores de agencia para un empleo de carácter permanente. El gobierno del Estado de Maharashtra ha presentado una demanda contra DP-DHL por infringir esta ley. UNI y la ITF piensan que hay centenares de mensajeros que trabajan en condiciones similares en Delhi, Chennai, Bangalore y Kolkata.43

18

Centroamérica En 2009, DP-DHL trasladó parte de su sector finan-ciero de Europa a Costa Rica. Representantes de los trabajadores de UNI y de la ITF se preocuparon por le hecho de que la ubicación de la nueva opera-ción fuese una Zona de Libre Comercio (ZLC). Estas ZLC a menudo ofrecen a los empleadores incentivos fiscales para que establezcan operacio-nes allí. También les permiten proporcionar salarios inferiores, menos prestaciones y evitar con facilidad normas de trabajo justas.

En entrevistas con trabajadores costarricenses, UNI y la ITF descubrieron que los trabajadores contrata-dos como trabajadores de agencia a través de una « asociación de solidaridad » (asociación de traba-jadores auspiciada por los empleadores) se mantenían con contratos « renovables » de dos meses y supuestamente recibían salarios más bajos y con condiciones de trabajo inferiores a las de los empleados contratados directamente por DHL.

En 2010 no se permitió a los representantes de UNI y de ver.di (el sindicato de los trabajadores de DP-DHL de Alemania) reunirse con los trabajadores locales ni visitar sus oficinas.

Europa En una planta de producción de Jaguar Land Rover en el Reino Unido, DP-DHL tiene cerca de 700 hombres y mujeres contratados a través de la agencia de trabajo temporal Staffline. Estos trabaja-dores fabrican piezas para dos Jaguar Land Rovers en su planta de Halewood.44 Algunos de los trabaja-dores de agencia llevan empleados en la planta desde hace hasta cinco años. Ganan £200 menos por semana que sus compañeros de trabajo permanentes en los mismos puestos. Los trabaja-dores de agencia perciben £7 por hora en lugar de la tasa regular de £9,81, y, a menudo, se les asignan menos horas que a los permanentes.45

El Reino Unido está aplicando una nueva Directiva relativa a los trabajadores de agencia, de acuerdo con la directiva de la Unión Europa sobre el trabajo de agencias de trabajo temporal, que exige la igual-dad de salario y de condiciones para los trabajado-res de agencia y los permanentes cuando se asigna a los trabajadores de agencia a una empresa que tiene empleados permanentes .46 Sin embargo, Staffline, evadió los nuevos requisitos jurídicos haciendo firmar a sus empleados contratos que clasificaban a los trabajos de agencia

de « empleados permanentes de Staffline ». Staffline garantizaba a las 300 primeras personas que firmasen los primeros contratos una semana de trabajo de cinco días, a las 300 siguientes solamen-te se les garantizaban dos días por semana y se dijo al resto que « ya no eran necesarios ».47 Los nuevos contratos proporcionan solamente £0,15 extra por hora, o más o menos £6 por semana, para la mayoría de los trabajadores muchísimo menos que las £200 libras que hubiesen percibido bajo la nueva ley, si hubiesen permanecido vincula-dos a sus contratos anteriores48

A Unite, el sindicato que representa a los trabajado-res de Jaguar Land Rover, le preocupa que este método de coaccionar a los trabajadores para que firmen nuevos contratos que les pone la etiqueta falsa de « trabajadores permanentes » sea sencilla-mente otra manera de confundir las relaciones de contratación múltiples que permiten a DP-DHL socavar las normas del trabajo y violar los derechos de los trabajadores impunemente.

En Italia, según responsables sindicales, DHL utilizó centenares de trabajadores subcontratados. Estos trabajadores percibían menos de dos tercios de los salarios de los trabajadores permanentes, hasta que la situación fuese desvelada por los sindicatos.49

En la propia Alemania, una película de televisión de Reinhard Schadler, titulada « Die Paketsklaven », daba a conocer la utilización de trabajadores de agencia en sustitución de los permanentes para repartir paquetes en Hamburgo. Como se veía en la película, estos trabajadores están sometidos a largas horas de trabajo, salarios por hora bajos sin remuneración por horas extraordinarias ni protec-ción sindical.50

América del Norte En Estados Unidos, hasta 2008, Exel tenía un contrato con la agencia de trabajo temporal Staffmark que le proporcionaba trabajadores para un almacén de Wal-Mart en Fontana, California. Este almacén está situado en medio de una agru-pación de almacenes de distribución que contratan trabajadores en circunstancias similares. Según el periodista Harold Meyerson, alrededor de 53.000 de los 90.000 trabajadores de almacenes de la región se clasifican como temporeros, ganado en promedio $22.237 al año si se les emplea a tiempo completo, aunque el empleo a tiempo completo es sumamente raro.51 Estos salarios son muy


inferiores a los salarios ya bajos de los trabajadores de almacenes permanentes de la región, que gana de $9 a $16 por hora.52 Es evidente que la filial de DP-DHL, Exel, al igual que otros empleadores de « segunda clase », incluyendo Wal-Mart, está aprovechándose de las normas laborales inferiores en el sector de almacenes de Estados Unidos. Las agencias de trabajo temporal existen para mante-ner los costos laborales lo más bajos posible, perpetuando así una carrera hacia abajo en materia de normas del trabajo para todos los trabajadores de almacenes. Y esta estrategia no gira solamente alrededor de la reducción de costos. En una estrategia sorpren-dentemente descarada, DP-DHL y sus clientes han empleado trabajadores de agencia para evadir la sindicación en California y Georgia. Ilustrando la superposición de las políticas de baja remunera-ción y la manera de evadir los sindicatos, la empre-sa bloqueó con éxito los esfuerzos de organización de los trabajadores mal remunerados del almacén de Wal-Mart en Fontana, California .53 Los trabaja-dores de agencia incluso tienen más que perder que sus compañeros de trabajo permanentes, a menudo mal remunerados, porque niveles comple-jos de relaciones de contratación todavía facilitan más a las empresas despedir o tomar otro tipo de represalias contra ellos impunemente cuando se pronuncian sobre las injusticias en el trabajo.54

Los resultados de la pauta de DP-DHL de emplear trabajadores de agencia son una fuerte presión a la baja sobre los salarios en el sector y una alternativa fácil para los empleadores que desean evadir insta-laciones sindicalizadas o en las que se sindicaliza.

Además de ofrecer sistemáticamente una remune-ración injusta, DP-DHL ha eludido la responsabili-dad en cuanto a las normas de salud y seguridad para sus trabajadores de agencia. Juicios han revelado condiciones de trabajo peligrosas en insta-laciones de contratistas de DP-DHL y una pauta de evasión deliberada al abordar los problemas:

• Garza v Exel. Un tribunal de Texas juzgó que Exel tenía que asumir la solicitud de indemni-zación del trabajador José Garza a pesar de la tentativa de Exel de atribuir la responsabilidad de la lesión a su agencia de contratación, Interim Service Pacific, LLC.55

• Ford v Randstad y Exel. Un tribunal de Pennsylvania declaró a Exel responsable de la lesión de Calvin Ford, trabajador de agencia. Pero la empresa trató de cargar la responsabi-

lidad a la agencia de contratación, Randstad Holding nv.56

• En Ontario, Exel aceptó la responsabilidad y pagó una multa de CAN$80,000 por no haber proporcionado la formación adecuada a su trabajador de agencia, Robert Sager, quien sufrió graves lesiones.57

Maltrato grave de trabajadores visitantes estudiantes Tal vez el ejemplo reciente más notorio del abuso de trabajadores de agencia sucedió el año pasado en Pennsylvania, Estados Unidos. En este caso DP-DHL fue cómplice en un incidente ampliamente publicitado cuando utilizó niveles de subcontrata-ción para explotar a estudiantes extranjeros vulnerables, que participaban en un intercambio, con el fin de mantener los costos bajos en un centro de distribución de Pennsylvania.

Durante el verano de 2011, más de 400 estudiantes universitarios de una cantidad de países, incluyen-do China, Turquía y Ghana, participaron en un programa de intercambio de verano en Pennsylvania. El Departamento de Estado de Esta-dos Unidos emitió visados de trabajadores visitantes especiales, que pagaron al organizador, el Consejo de Viajes Educacionales de Estados unidos, entre $3.000 y $6.000 por el privilegio de un intercambio cultural y tres meses de empleo.

Se puso a trabajar a los estudiantes embalando chocolates en una cadena de ensamblaje a un ritmo acelerado para el gigante de la confitería Hershey’s en Palmyra, Pennsylvania, en un centro de distribución operado por Exel, filial de DP-DHL. Los estudiantes trabajaron 40 horas semanales, muchos durante el turno de noche, y se les paga-ban de $7,25 a $8.35 por hora. Tras las deduccio-nes requeridas por gastos y el alquiler del alojamiento de la empresa sumamente caro, percibían neto apenas de $40 a $140 semanales, ni siquiera suficiente para recuperar los honorarios que habían pagado al organizador, sin pensar en economizar dinero para sus estudios. Se exigió a los estudiantes trabajadores permanecer de pie durante largo períodos sin receso y que levantasen cargas pesadas sin equipo de protección .

Los estudiantes trabajadores hablaron de largas horas de trabajo, salarios bajos y condiciones de trabajo peligrosas en el emplazamiento de Exel. Cuando se quejaron con los supervisores, la respuesta fue intimidación, incluyendo amenazas

20

de deportación. La National Guestworker Alliance (Alianza Nacional de Trabajadores Invitados) presentó una demanda en nombre de los estudios ante el Departamento de Estado de Estados Unidos en agosto de 2011.58

Un portavoz de Exel dijo al New York Times que Exel no había contratado directamente a los estudiante, sino a través de una agencia de empleo llamada SHLS Staffing Solutions y afirmó: « No tenemos mucha influencia sobre algunas de estas cuestiones que han planteado ».59

En febrero de 2012, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) del Departamento de Trabajo de Estados Unidos citó a Exel por nueve infracciones en el lugar de trabajo, seis de las cuales consideradas intencionales, en el centro de distribución de Palmyra .60 Las sanciones propues-tas totalizan $283,000.61 Las violaciones incluían no proporcionar la formación adecuada en materia de formación y no informar sobre lesiones y enferme-dades través a la agencia.62

Según Jennifer Rosenbaum de la National Guestworker Alliance, las empresas estadouniden-ses abusan del programa de visados para trabaja-dores visitantes del Departamento de Estado y sacan partido de relaciones de contratistas complejas y del laxo cumplimiento de la legislación del trabajo para encubrir violaciones de los derechos de los trabajadores. Pero esta vez los trabajadores vulnerables corrieron el riesgo y organizaron. Dijo,

Las empresas tratan de evitar la responsa-bilidad de abusos laborales escondiéndo-se detrás de cadenas de subcontratistas y contratando a trabajadores visitantes o inmigrantes que son vulnerables a las amenazas de represalias. Esta vez no funcionó; los trabajadores estudiantes asumieron el riesgo de organizar se y de sacar a la luz estos abusos, y el Departamento de Trabajo pidió cuentas a Exel y al subcontratista laboral, SHS.63

La responsabilidad de DP-DHL por la explotación de trabajadores precarios en este caso es indiscuti-ble. El comportamiento de sus contratistas y en especial de su filial Exel choca claramente con el compromiso declarado de la empresa de respetar los derechos de sus empleados.

DP-DHL debe poner término a este abuso de personal de agencia o de agentes contractuales y permitir a estos trabajadores pasar a ser empleados permanentes de DHL. Si, como pretende, DP-DHL quiere adherir a normas de trabajo elevadas, tiene que limitar el recurso a personal de agencia a situaciones en las que hay una necesidad temporal o fluctuaciones de temporada, no utilizarlo para sustituir a personal permanente adicional. En caso de recurrirse a trabajadores de agencia deben garantizárseles la igualdad de salarios y de beneficios por un trabajo igual y protecciones en materia de salud y seguridad .


DP-DHL y los Detectores de Mentiras

El Código de práctica de la OIT: Protección de los datos personales de los trabajadores declara que:

La medidas de protección de la vida privada de los trabajadores influyen en la aplicación del principio de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, en virtud del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.1 11).64

Y que:

No deberían utilizarse polígrafos, detectores u otros medios o procedimientos similares de comprobación de la veracidad..65

En la Asamblea General de DP-DHL de 2010, el Presidente Frank Appel afirmó que la empresa no tolera el uso de detectores de mentiras.66 Pero, en Costa Rica, Panamá y Sudáfrica, los trabajadores revelaron que DP-DHL recurre habitualmente a estas pruebas y, por consiguiente, su política se revisó en 2011. Durante una reunión celebrada en Bonn el 24 de febrero de 2011, la empresa corrigió su declaración de 2010 afirmando

Solamente están permitidos de acuerdo con la ley en determinadas circunstancias y únicamente con el consentimiento del empleado.67

En otra declaración publicada por la empresa en 2011 se decía que:

“solamente deberán utilizarse detectores de mentiras en países en los que está legalmente autorizado y únicamente en circunstancias especiales tales como en casos de sospecha delincuencia organizada. Además, el uso del polígrafo solamente está permitido si el empleados está de acuerdo.” 68

Esta política es claramente problemática. Ninguno de los casos descubiertos por UNI y la ITF tenía que ver con la delincuencia organizada. Todos ellos eran casos de pequeños hurtos. Lo del consenti-miento también es problemático, en el sentido de que no se puede dar libremente su consentimiento en una relación de empleo cuando la consecuencia más probable de la negativa es el despido.

Algunos trabajadores dijeron a UNI y a la ITF que se les solicitaba firmar acuerdos reconociendo que podría requerírseles someterse a pruebas con el detector de mentiras si eran sospechosos de robo. Según estos trabajadores « una negativa podía significar el despido.”69

En mayo de 2010, un abogado de DP-DHL informó a trabajadores panameños que la empresa tenía previsto seguir recurriendo a pruebas con el detector de mentiras y todo el que se negase a someterse a ellas podía ser despedido. Un mes después, un trabajador que llevaba diez años en DHL en Panamá fue despedido, supuestamente por rechazar una prueba con detector de mentiras. En respuesta a una queja de UNI y de la ITF, DP-DHL dijo que el empleado había sido despedido por robo « tras una investigación exhaustiva ».70

En 2004, la Sala II de la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional de Costa Rica declararon el uso de pruebas con el detector de mentiras una técnica ilegal e inconstitucional, ya que estas prue-bas violan los derechos fundamentales contenidos en la Constitución y también la esfera privada de una persona.71 En 2011, los tribunales costarricen-ses fallaron que era « inaceptable » someter a los trabajadores a pruebas con el detector de mentiras. La Sala II, o el Tribunal Administrativo y Laboral dijo que era « contrario a la dignidad humana » que los empleadores obtuviesen información de los empleados en contra de su voluntad.72

22

Historia de José Luís José Luís (seudónimo) era conductor en DP-DHL Express en Costa Rica. Fue despedido en 2008 porque se había negado a someterse a la prueba con el detector de mentiras. Un cliente había acusado a Luís de robo. Durante años la empresa no había tenido queja de su trabajo ni de su comportamiento. Había ganado premios por su dedicación y su fiabilidad.

Los supervisores de José Luís lo llamaron a una entrevista durante la cual le dijeron que querían que se sometiese a una prueba con el detector de mentiras .El Jefe del Servicio de Seguridad le explicó que tenía derecho a negarse. Sin embargo, Luís comprendió que si se negaba le despedirían. Alguien en la sala dijo que DP-DHL era un emplea-dor popular en Costa Rica y que cotidianamente se recibían centenares de solicitudes de empleo.

José Luís solicitó una declaración por escrito de su supervisor explicando las alegaciones y la razón por la que tenía que pasar esta prueba. La empresa se negó. Después de consultar con su familia y amigos, José Luís decidió negarse a hacer la prue-ba. Quince días después, tras que la empresa contratase a su sustituto, fue despedido por motivos de « reorganización de personal".73

Historia de Carlos En marzo de 2011, Carlos (seudónimo) fue despedido después de una prueba con el detector de mentiras efectuada por DP-DHL en Bogotá, Colombia. La empresa ordenó interrogatorios y estas pruebas para cinco empleados del sector de logística debido a una diferencia en el inventario. Como en el caso de Luís, se sospechaba de robo.

Una empresa externa llevó a cabo los interrogato-rios, que duraron en promedio dos horas.

Según Carlos, los trabajadores fueron sometidos a presión psicológica durante todo el proceso. El investigador les planteó preguntas muy personales que no tenían nada que ver con el supuesto robo ni con su trabajo. Los trabajadores dijeron que el tono, la expresión facial y el lenguaje corporal eran intimidantes. Entre las preguntas se incluyeron las siguientes:

• ¿Hay delincuentes en su familia?

• ¿Ha robado su padre alguna vez algo? De no ser así ¿quién puede confirmarlo?. La misma pregunta se repitió respecto de todos los demás miembros de la familia.

• ¿Conoce usted algún delincuente o fugitivo de la justicia, o está en contacto con alguno?

• ¿Consume usted o ha consumido drogas de contrabando?

El detector de mentiras no pudo demostrar la culpabilidad de Carlos. No había pruebas de robo. Pero la prueba no satisfizo totalmente a los inspec-tores. Carlos dice que le acosaron con tanta insistencia que acabó diciendo lo que querían oír y fue despedido.74

También se han utilizado pruebas con detector de mentiras en Sudáfrica y siguen usándose a pesar del hecho de que el sindicato sudafricano SATAWU se ha opuesto a ello y ha eliminado su uso en la división Express, en la que es fuerte. Entrevistas con trabajadores sudafricanos revelan, sin embar-go, que se sigue recurriendo a las pruebas con detector de mentiras en las divisiones Global Forwarding y Supply Chain y, especialmente, con trabajadores no permanentes o de agencia.75

Hace poco la empresa admitió que recurría a pruebas con el detector de mentiras en Europa, tras que saliese a la luz un caso en Hungría. Cuando fue interrogada en el Comité de Empresa Europeo DP-DHL, la empresa declaró que bajo la directriz relativa a la prueba con polígrafo, el uso de detecto-res de mentiras en Deutsche Post DHL a nivel mundial, y, por lo tanto, en Europa también, está permitido donde la ley lo autoriza y solamente en circunstancias específicas y con el consentimiento de los empleados.”76

El caso de Hungría concernía al robo de ordenado-res portátiles. Los trabajadores de este país no están representados por un sindicato.

Estas historias son una acusación de las tácticas a las que recurren los directores locales de DP-DHL para intimidar a los trabajadores, especialmente donde no hay sindicato para protegerlos o negociar en su nombre....


DHL debe cesar el recurso al detector de mentiras contra sus empleados ya que esta práctica viola la privacidad y se sale del marco de un comportamiento empresarial decente.

La OIT declara que las pruebas con el detector de mentiras son una herramienta inaceptaba para recabar información sobre los trabajadores, ya que violan su privacidad. DP-DHL debe prohibir su uso solamente sobre esta base.

Pero además revelan un modelo de abuso que para su eficacia depende de la larga historia de violaciones de los derechos humanos perpetradas

contra los trabajadores en países como Colombia, Panamá y Sudáfrica.

Por ejemplo, en Colombia, durante decenios grupos paramilitares y sus sucesores se han fijado por blanco a sindicalistas, docentes, periodistas e incluso ciudadanos de a pie que se atrevieron a pronunciarse contra ellos o resistírseles. Víctimas han hablado de interrogatorios brutales y cosas peores .77 En este contexto, un interrogatorio prolongado y una prueba con el detector de mentiras debe verse como una experiencia intrínse-camente aterradora y equivalente a una violación de los derechos humanos más fundamentales a

Las políticas públicas de DP-DHL apoyan inequívocamente la diversidad y la igualdad de oportunidades. La compañía afirma que no discrimina a los empleados por motivos de nacionali-dad, etnia, religión, género, creencias personales, orientación sexual o discapacidad. Además, no hay asignación en estas políticas para diferentes leyes o costumbres nacionales.. DP-DHL dice que quiere entornos de trabajo libres de discrimina-ción, sin ninguna excepción.

Asimismo, la empresa inicia a los nuevos empleados enfatizan-do el respeto y la aceptación mutuos y organiza cursos en línea para formar a todos los empleados en materia de objetivos contra la discriminación..

Sin embargo, a pesar de declaraciones inequívocas de los ejecutivos en Alemania, la afiliada estadounidense de la empresa, DHL Express, enfrenta una demanda importante por discriminación racial que alega que la empresa está en infrac-ción de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

En septiembre de 2010 la Comisión de Igualdad de Oportuni-dades en el Empleo (EEOC por sus siglas inglesas) de Estados Unidos presentó una demanda contra DHL Express en nombre de sus trabajadores afroamericanos. Según el Director del Distrito de Chicago de la EEOC, que investigaba el caso, “surgía un modelo de segregación” al enviarse a conduc-tres negros a barrios de mayoría negra y a conductores blancos a barrios de mayoría blanca. La investigación también

concluyó que DHL “asignaba trabajos más difíciles y peligrosos a empleados negros que a los empleados blancos”.

En octubre de 2011, la Comisión de Igualdad de Oportunida-des en el Empleo (EEOC por sus siglas inglesas) de Estados Unidos presentó una demanda contra la división Global Forwarding (envíos internacionales) y Freight (transporte de mercancías) de DP-DHL. Se sostiene que la empresa discrimi-nó a empleados hispanos por su origen y tomó represalias ilegalmente contra un empleados no hispano por haber infor-mado sobre el maltrato de los empleados hispanos.

Aunque por escrito DP-DHL tiene normas estrictas contra la discriminación racial, en la práctica los directores no las siguen. De hecho, responsables de la división Global Forwarding también ignoraron las quejas de los empleados incluso después de que se informase a la dirección sobre la conducta discriminatoria.

Joel Clark , fiscal de la EEOC, dijo que DHL permitía a los responsables acosar y amenazar a estos empleados de forma diferente por ningún otro motivo mas que el de su origen. Peor aún, cuando se la encaró repetidas veces con respeto a la discriminación, DHL respondió despidiendo al delegado sindical que solamente trataba de fomentar un entorno de trabajo saludable al informar a la empresa sobre el problema. Este enfoque de la empresa indica una indiferencia total respecto de la imparcialidad fundamental y la ley federal.78

DP-DHL y la Ley de Derechos Civiles de Estados Unidos: Igualdad de oportunidades o modelo de segregación?

24

seguridad, dignidad y respeto en el lugar de trabajo.

Además, amenazar a los trabajadores con despido si no aceptan estas pruebas y someterlos a interro-gatorios prolongados se sale del marco de un comportamiento corporativo decente. DP-DHL tiene que abordar esta situación si quiere que se tome en serio su compromiso con los derechos humanos y laborales.


Retos y Soluciones

Promovemos una cultura de diálogo constructivo, tanto entre empleados y directores, como entre la dirección ejecutiva y representantes de los empleados. Respetamos los derechos humanos en nuestra área de influencia y llevamos nuestras empresas de forma que se nos considere un empleador ejemplar. Al hacer así, estamos en concordancia con los principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Respetamos los principios de la Declaración relativa a los derechos y principios fundamentales en el trabajo de la OIT (1998), de acuerdo con las leyes y costumbres nacionales

Informe de Responsabilidad Corporativa 2010 de DP-DHL

La responsabilidad corporativa es parte integrante de nuestra Estrategia 2025 con miras al éxito a largo plazo.79

Entrevista del Presidente Frank Appel, 2009

Con el fin de alcanzar sus propias metas de responsabilidad empresarial y de éxito a largo plazo, Deutsche Posta-DHL puede y debe poner término al doble rasero de trabajar en coopera-ción con los sindicatos en Europa, mientras reprime la libertad de asociación de los trabaja-dores en otros lugares. El Consejo de Adminis-tración de la empresa, como órgano de decisión de más alto nivel para cuestiones de responsabi-lidad empresarial, será parte esencial de todo éxito.80

Políticas débiles El Consejo tiene que abordar las debilidades de las políticas actuales de la empresa respecto de los trabajadores y la libertad de asociación. El Código de Conducta declara que es « vinculante para todas las regiones y divisiones de Deutsche Post DHL,”81 pero también enuncia que la empresa reconoce que las leyes y normas éticas varían de una región a otra y de un país a otro. DP-DHL simplemente se « guía » por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y « respeta » la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo. Por lo tanto, los directores y ejecutivos reciben una variedad de mensajes contradictorios relacionados con los derechos de los trabajado-res.82

DP-DHL lleva a cabo encuestas anuales y recibe retroinformación anónima de los empleados. En base a los resultados informados, parece que los empleados de DP-DHL están muy conscientes de la falta de cumplimiento de sus principios éticos. Sus respuestas a la encuesta anual revelan que DP-DHL sale mal parada en la importante categoría de la responsabilidad social. Evidentemente, la responsabilidad social abarca las relaciones labora-les de DHL.83

Escasez de mecanismos de control La Comisión Europea (CE) sugiere que para que las empresas cumplan con sus responsabilidades para con la sociedad, tienen que respetar los convenios colectivos con sus interlocutores sociales y estar en medida de identificar, prevenir y mitigar los impactos negativos de sus operaciones comer-ciales. Entre los instrumentos eficaces para alcanzar estos objetivos se encuentran mecanis-mos de monitoreo y de rendición de cuentas objetivos para abordar el no cumplimiento84 Tales

26

mecanismos sencillamente no existen en las instalaciones internacionales de DHL.

DP-DHL afirma que ambiciona un “aumento señalado de la participación y el compromiso de los empleados,”85 y ser “un empleador de referencia.”86 En declaraciones públicas, la empresa favorece los marcos, principios y directrices internacionales, tales como la Declaración Universal de Derechos Humanos. Ahora bien considerando el historial mediocre de la empresa de estos últimos años en América del Norte, Asia, África y el Medio Oriente, es evidente que son necesarios un nuevos compromiso y nuevos mecanismos para hacer de Deutsche Post DHL un verdadero líder en materia de responsabilidad empresarial.

Un paso adelante para DP-DHL sería desarrollar un partenariado de base más amplia con los sindicatos. Ello permitirá a la empresa establecer un nuevo elemento de supervisión de los programas de responsabilidad empresarial.

La solución: Un Acuerdo Marco Global Ante las pruebas abrumadoras del comportamiento antisindical de DHL fuera de Europa y su falta de mecanismos de supervisión y de reparación para su fuerza laboral global, DP-DHL necesita claramente nuevos mecanismos bilaterales para garantizar el cumplimiento de su Código de Conducta y de los principios de libertad de asociación y de negociación colectiva.

¿Qué es un acuerdo marco global? Para definirlo simplemente, un acuerdo marco global es un instrumento firmado por Federaciones Sindicales Internacionales, como UNI y la ITF, y una multinacional, como DP-DHL, que crea una relación sostenida destinada a garantizar que la empresa respeta los mismos derechos fundamentales de sus empleados en cada país en el que opere y que también especifica un mecanismo de solución de conflictos. En muchos casos, los acuerdos globales definen medidas concretas para la aplicación de estos derechos en los lugares de trabajo, enumerando principios clave que se aplicarán en todo el mundo.

La Organización Internacional del Trabajo apoya los acuerdos marco globales para promover el diálogo social global y demostrar el compromiso de una empresa de monitorear el progreso más allá de

las limitaciones de organizaciones no gubernamentales y de agencias de control. Recientemente, la Comisión Europea anunció que como parte de sus iniciativas de RSE “apoyaba activamente” los acuerdos globales y que estos acuerdos podían contribuir a desarrollar políticas de RSE “innovadoras y eficaces”.87


Conclusión

En una empresa en la que la gente es el valor más importante ¡el diálogo con los empleados y sus representantes es indispensable!88

Rita Hendrix, Vicepresidenta Ejecutiva de Deutsche Post DHL

En Alemania, Deutsche Post DHL es un buen ciudadano corporativo. La empresa coopera con los sindicatos, respeta la ley y a sus empleados y reconoce las ventajas del diálogo entre la dirección y los representantes de los empleados, incluyendo a representantes de UNI y de la ITF. Más allá de las fronteras europeas, donde trabaja el 34% de los empleados de la empresa, hay políticas y prácticas sistemáticas para evitar los sindicatos y de intimidación. Las pruebas a nivel mundial apoyan la conclusión de que DHL no está dispuesta y no es capaz de respetar su propio Código de Conducta ni cumplir con la adhesión que declara profesar a los Convenios de la OIT y a los principios del Pacto Mundial de la NU con los mecanismos actualmente vigentes.

UNI Global Union y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte han solicitado a DP-DHL que adopte un nuevo enfoque al nego-ciar un acuerdo marco global.

A pesar de un número de reuniones de la empre-sa con UNI y la ITF, DHL no ha abordado las cuestiones fundamentales de la libertad de asociación y los derechos laborales globales. UNI y la ITF han propuesta un acuerdo global pero la respuesta de la empresa ha sido que considera que su Código Conducta ofrece una base sana para las relaciones entre la empresa y sus empleados y que, por consiguiente, de momento no ve la necesidad de un acuerdo global vinculante.89

La negativa general de Deutsche Post DHL de aplicar y monitorear su propio Código de conduc-ta demuestra la necesidad de un nuevo enfoque con respecto a las relaciones laborales a nivel global. Incluso si DP-DHL operase con la mejor de las intenciones, carece de las herramientas para un monitoreo y una reparación efectivos. Aunque su fuerza laboral europea normalmente disfruta de relaciones laborales cooperativas y de mecanismos efectivos para abordar problemas en materia de relaciones laborales a través de sus sindicatos, la mayoría de la fuerza laboral global de DP-DHL tiene que evolucionar en entornos intimidantes sin ningún medio bilateral de reparación. Un acuerdo marco global podría ofrecer la solución.

Con acuerdo de esta índole, DP-DHL podría:

• Abordar incoherencias en las políticas rela-cionadas con los trabajadores

• Mantener y reforzar su posición de mantener el lugar de trabajo libre de abuso y de discri-minación, y

• Poner término a las prácticas y políticas de intimidación que ponen trabas a la libertad de asociación.

Deutsche Post DHL y sus trabajadores podrían así desarrollar un auténtico partenariado para el futuro.

28

Referencias

1. DP‐DHL, “Vivir con Responsabilidad: Informe sobre Responsabilidad Corporativa 2010,” p. 110 (Bonn, Alemania: DP‐DHL, 2010), accedido el 27 de marzo de 2012, http://www.dp‐dhl.com/en/about_us/at_a_glance/publications/_jcr_content/mainpar/downloadlist/downloadlistpar/downloadlistitem_4.download.html.

2. El sindicato alemán ver.di representa a aproximadamente 130000 trabajadores de Deutsche Post en Alemania. Vean “sobre Responsabilidad Corporativa 2010” , p. 122. El documento no da información sobre cuántos trabajadores fuera de DP en Alemania están cubiertos por convenios colectivos

3. “Deutsche Post World Net Joining UN Global Compact,” modificado por última vez el 7 de nov. De 2006, http://www.dp‐dhl.com/en/media_relations/press_releases/2006/deutsche_post_world_net_joining_un_global_compact.html. Para los diez principios del Pacto Mundial de las NU, vean Pacto Mundial de las NU, “Los diez principios”, accedido el 23 de marzo de 2012, http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/index.html.

4. DP‐DHL, “Código de Conducta”, accedido el 23 de marzo de 2012, http://www.dp‐dhl.com/en/about_us/code_of_conduct.html; Naciones Unidas, “Declaración Universal de Derechos Humanos,” accedido el 23 de marzo de 2012, http://www.un.org/en/documents/udhr/; y Organización Internacional del Trabajo, “Base de datos de normas internacionales del trabajo,” accedido el 23 de marzo de 2012, http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm.

5. 5. DUDH art 23, sect 3, sect 1, sect 4. url aquí. Artículo 23, secciones 1,3 y 4. http://www.un.org/en/documents/udhr/

6. Entrevistas con trabajadores y responsables sindicales indonesios, febrero y abril de 2012

7. Entrevista con Ahmed Abdullah Al Khaji, 11 de mayo de 2009

8. Entrevista con Ahmed Abdullah Al Khaji, 11 de mayo de 2009

9. Carta a la dirección de DHL de R.J,D.Mkwezalamba, Secretario General del COWUMA, 1 de nov. De 2004

10. Entrevista con R.J.D Mkwezalamba

11. Información proporcionada por R.J.D Mkwezalamba

12. Correspondencia intercambiada entre el COWUMA y DHL marzo /Junio de 2007

13. Información proporcionada a UNI y la ITF por Lanshmanan Bhaskara en 2009

14. Investigación llevada a cabo por la ITF en marzo de 2012

15. Entrevista con responsable sindical en 2011

16. Entrevista con antiguo empleado de DHL en Colombia

17. Información proporcionada a la ITF y a UNI por trabajadores de DHL de Guatemala

18. Carta de Scheurle DHL, 24 de septiembre de 2010

19. Observatorio de Derechos Humanos, “Un caso extraño: Violaciones de la libertad de asociación de los trabajadores en Estados Unidos por multinacionales europeas,” 2 de septiembre de 2010, descargado el 21.03.2012 en http://www.hrw.org/node/92719

20. Ibid página 39

21. Ibid página 40

22. Decisión de ALJ Robert A. Giannasi, DHL Express y el American Postal Workers Union; los Consultores de relaciones laborales del Grupo Crossroads y el American Postal Workers Union, Casos Nos. 4‐CA‐35417 et.al.; Caso No. 4‐CA‐35685, 5 de junio de 2008

23. Decisión ALJ Giannasi , 5 de junio de 2008.

24. Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NLRB): http://www.nlrb.gov/case/04‐CA‐035417#documents

25. NLRB Caso 9‐CA‐43277, “Decision and Order,” última modificación 30 de sept. de 2010, http://mynlrb.nlrb.gov/link/document.aspx/09031d45803b35a5.


26. Ibid, p. 11. Se observa que la denuncia original fue presentada por la Región 9 del NLRB y un juez de derecho administrativo dictaminó en favor del sindicato. La empresa apeló la decisión ante el NLRB y se emitió una decisión en septiembre de 2010. Sobre las amenazas de las corporaciones de cerrar las instalaciones si los trabajadores forman sindicatos vean Lance Compa, "Fighting Back: Workers Challenge Plant Shut‐downs," (1985). Artículos y capítulos, Documento 355, accedido el 28 de marzo de 2012, http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1353&context=articles

27. Deutsche Post's DHL cede mercado estadounidense a UPS, FedEx, Bloomberg, accedido el 28 de marzo de 2012, http://www.bloomberg.com/apps/news?pid=newsarchive&sid=anFiw6k_1Pds&refer=news. And “Economic Storm Batters Ohio Town,” 60 Minutes CBS Jan. 2009: http://www.cbsnews.com/stories/2009/01/22/60minutes/main4747832.shtml

28. Carta a Edward Hui, Director Gerente de DHL Hong Kong de UNI Hong Kong, junio de 2008

29. Acta de la reunión con Gordon Simpson, Vicepresidente RH, Región Asia‐Pacífico, julio 2008

30. Informe del sindicato turco TUMTIS para la ITF, abril de 2012

31. Entrevista con Liver Mngomezulu, Presidente Nacional del SATAWU, 2009

32. Información del sindicato noruego de trabajadores del transporte, abril de 2012

33. Pacto Mundial de las Naciones Unidas, los diez principios, http://www.unglobalcompact.org/aboutthegc/thetenprinciples/index.html; Organización Internacional del Trabajo, Convenios y Recomendaciones , http://www.ilo.org/global/standards/introduction‐to‐international‐labour‐standards/conventions‐and‐recommendations/lang‐‐en/index.htm

34. Organización Internacional del Trabajo, Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), “Informe sobre el Simposio de Trabajadores sobre políticas y reglamentación para luchar contra el trabajo precario,” accedido el 20 de mayo de 2012, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/‐‐‐ed_dialogue/‐‐‐actrav/documents/meetingdocument/wcms_165275.pdf.

35. Según el informe de Deutsche Post DHL sobre responsabilidad corporativa 2010, la empresa no tiene información sobre los beneficios ofrecidos a los empleados permanentes que no se ofrecen a los empleadores temporales o a tiempo parcial, p. 219.

36. "Exel’s Code of Ethics," última modificación 23 de enero de 2003. Accedido el 12de octubre de 2011. http://production.investis.com/exelplc/csr/codeofethics/.

37. Entrevistas con trabajadores de Malasia, 2‐10 de enero de 2012. Se han cambiado los nombres de los trabajadores para protegerlos de represalias de la dirección local. Notas y transcripciones de las entrevistas en posesión de UNI Global Union.

38. Ibid.

39. Entrevistas con trabajadores indonesios, feb. De 2012.

40. ACILS, “Core Labour Rights in Indonesia 2010, p.26

41. Entrevistas con trabajadores indonesios, abril de 2012 2012.

42. Información proporcionada a UNI y la ITF por Lanshmanan Bhaskara en 2009

43. UNI/ITF, “Denuncia relativa a la infracción por parte de Deutsche Post DHL de los Diez Principios del Pacto Mundial de las NU,” 20 de julio de 2011, descargado el 22.03.2011 en: www.satawu.org.za/docs/mics/2011/complaint.pdf

44. David Bartlett. Liverpooldailypost.co.uk, "Agency Workers at Jaguar Land Rover of Bully Tactics over New Employee Regulations." Última modificación el 15 de sept. de 2011. Accedido el 20 de octubre de 2011 2011. http://www.liverpooldailypost.co.uk/liverpool‐news/regional‐news/2011/09/15/jaguar‐land‐rover‐agency‐workers‐accuse‐staffline‐of‐bully‐tactics‐over‐new‐employee‐regulations‐92534‐29424243/.

45. Sommerland, Nick. Mirror.co.uk, "No Equal Pay for 800 Jaguar Landrover Temps." última modificación el 5 de octubre de 2011. Accedido el 20 de octubre de 2011. http://blogs.mirror.co.uk/investigations/2011/10/no‐equal‐pay‐for‐800‐jaguar‐la.html.

46. Sobre la Directiva relativa a los Trabajadores de Agencia, vean http://www.bis.gov.uk/policies/employment‐matters/strategies/awd.

47. David Bartlett. Liverpooldailypost.co.uk, "Agency Workers at Jaguar Land Rover of Bully Tactics over New Employee Regulations." Última modificación 15 de sept. de 2011. Accedido el 20 de octubre de 2011. http://www.liverpooldailypost.co.uk/liverpool‐news/regional‐news/2011/09/15/jaguar‐land‐rover‐agency‐workers‐accuse‐staffline‐of‐bully‐tactics‐over‐new‐employee‐regulations‐92534‐29424243/.

48. Ibid.

49. Entrevistas con responsables sindicales italianos, 2009

50. Die Packetsklaven – Película de Reinhard Schaler

30

51. Harold Meyerson, "The Shipping Point" The American Prospect, última modificación el 16 de julio de 2009. accedido el 19 de octubre de 2011. http://prospect.org/cs/articles?article=the_shipping_point.

52. Harold Meyerson, "Holding Wal‐mart Accountable," The American Prospect, última modificación el 6 de septiembre de 2010. accedido el 19 de octubre de 2011. http://prospect.org/cs/articles?article=holding_wal_mart_accountable.

53. Ibid.

54. Sobre las dificultades de los trabajadores de agencia para organizar, vean Erin Hatton, The Temp Economy: From Kelly Girls to Permatemps in Postwar America (Philadelphia: Temple University Press, 2011), pp. 98‐99, 134‐36; Jane Slaughter, “Chicago Warehouse Workers Navigate Maze of Contractors to Organize,” Labornotes, 11 de nov. de 2011, http://labornotes.org/2011/10/chicago‐warehouse‐workers‐navigate‐maze‐contractors‐organize; Lindsay Beyerstein, “The Tempification of the American Workforce,” In These Times, Working (blog), 12 de nov. de 2009, http://www.inthesetimes.com/working/entry/5166/the_tempification_of_the_american_workforce/.

55. Garza v Exel, 02‐1187, (Tex. Sup. Crt, 2004).

56. Ford v Randstad y Exel, 08‐cv‐1735, (US Dist. Crt. Distrito oriental de Pennsylvania, 2009).

57. Moira Welsh. thestar.com, "Board shields unsafe job sites." última modificación el 16de febrero de 2008. accedido el 18de octubre de 2011. http://www.thestar.com/mobile/news/ontario/article/304163.

58. Figura en la denuncia presentada ante el Departamento de Estado estadounidense el 17 de agosto de 2011, por los estudiantes trabajadores con el apoyo de la National Guestworker Alliance, http://www.guestworkeralliance.org/wp‐content/uploads/2011/08/WEB.‐State‐Dept‐Complaint‐J‐1‐workers‐8.17.2011.pdf

59. Citado en Julia Preston, “Foreign Students in Work Visa Program Stage Walkout at Plant,” New York Times, 17 de agosto de 2011, descargado el 21.03,2012 en http://www.nytimes.com/2011/08/18/us/18immig.html. Vean también el editorial del New York Times , “Not the America They Expected,” 18 de agosto de 2011, descargado el 21.03.2012 en http://www.nytimes.com/2011/08/19/opinion/not‐the‐america‐they‐expected.html?ref=us

60. Adminsitración de Salud y Seguridad Ocupacional OSHA dice que una violación deliberada existe cuando las pruebas muestras sea una violación intencional de la ley o una total indiferencia ante sus requisitos. El Dr. David Michaels, Secretario Adjunto de OSHA dijo que registros completos y exactos proporcionaban información decisiva a los empleadores y a los empleados sobre la causa y la prevención de lesiones relacionadas con el trabajo. La ley exige a los empleadores que mantengan registros completos y exactos.

61. Desde principios de marzo de 2012, Exel ha decidido rebatir estas citas

62. La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional de Estados Unidos , OSHA, Regional News Release, US Labor Department's OSHA cita a dos empresas, propone $288,000 de multas por violaciones de la salud y seguridad ocupacional involucrando a estudiantes extranjeros, 21 de febrero de 2012, http://www.osha.gov/pls/oshaweb/owadisp.show_document?p_table=NEWS_RELEASES&p_id=21852. La acusación especifica es « no haber incluido lesiones y enfermedades en los registros de la OSHA », pero esto equivale a no informar a la agencia ya que esto será la forma que adoptaría un informe.

63. Citado en Chen, “Student Labor Scandal.”

64. Código de Prácticas de la OIT, p. 15.

65. Código de Prácticas de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores, Ginebra 1997, .p.4

66. Declaración hecha a UNI en la Asamblea General Anual de DHL de 2010

67. Alan Tate, tuit a Frank Appel durante la Asamblea General Anual de 2011 , 24 de febrero de 2011.

68. Corporate Communications No 166, 22 de sept. de 2011

69. Entrevistas con trabajadores en Costa Rica y Panamá llevadas a cabo por el organizador UNI/ITF2011

70. ibid

71. Sentencia de la Sala Segunda No. 2004‐483, Ley 01‐000327‐0639‐LA; Sentencia del Tribunal Constitucional No. RHC 2004‐4887.

72. Villa Lucia, “Censura Uso de Detector de Mentiras en Trabajadores,” La Nación, 29 de junio de 2011, accedido el 28 de marzo de 2012, http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=es&tl=en&u=http%3A%2F%2Fwww.nacion.com%2F2011‐06‐29%2FElPais%2Fsala‐ii‐censura‐uso‐de‐detector‐de‐mentiras‐en‐trabajadores.aspx


73. Informe sobre las entrevistas UNI‐ITF en Costa Rica y Panamá del organizador UNI/ITF

74. Entrevista con “Carlos”, trabajador colombiano de DHL

75. Informe LRS , entrevistas con trabajadores sudafricanos de DHL en 2011

76. Información del Foro DP‐DHL, 2012

77. Observatorio de Derechos Humanos, “Herederos de los Paramilitares: La nueva cara de la violencia en Colombia,” 3 de febrero de 2010, descargado el 23.03.2012 en http://www.hrw.org/node/88060.

78. Comunicado de Prensa de la Comisión de igualdad de Derechos de Estados Unidos (EEOC), DHL Global demandada por la EEOC por acoso e intimidación de trabajadores hispanos, 3 de octubre de 2011, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/10‐3‐11a.cfm.

79. Deutsche Post DHL, Entrevistas, Discursos y Webcasts, “Entrevista con Frank Appel sobre la estrategia del Grupo 2015” 3 de noviembre de 2009, accedido el 28 de marzo de 2012, http://www.dp‐dhl.com/en/media_relations/speeches_and_interviews/interview_appel_strategy2015.html

80. Informe sobre la Responsabilidad Corporativa de Deutsche Post DHL , 2010, p. 48

81. Código de Conducta de Deutsche Post DHL , noviembre de 2009, p. 2, http://www.dp‐dhl.com/content/dam/dpdhl/responsibility2010/pdf/8.4_EN_POL_Code%20of%20Conduct.pdf

82. Ibid, p. 4

83. Los resultados de la encuesta figuran en el Informe anual de 2011, p. ?. También conviene observar que los trabajadores de Indonesia dijeron que los directores organizaron reuniones antes de la encuesta amenazando a los trabajadores en caso de que no diesen respuestas positivas a la encuesta.

84. Comisión Europea, Comunicado de la Comisión al Parlamento Europeo, al consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, 25 de octubre de 2011, accedido el 28 de marzo de 2012, http://ec.europa.eu/enterprise/newsroom/cf/_getdocument.cfm?doc_id=7010, p. 10

85. Sitio web de Deutsche Post DHL : “Entrevista con Frank Appel sobre la estrategia del Grupo 2015” 3 de noviembre

de 2009 http://www.dp‐dhl.com/en/media_relations/speeches_and_interviews/interview_appel_strategy2015.html

86. Deutsche Post DHL, Página inicial , Informe RE 2010, Employees, Strategy and Employer Value Proposition, agosto de 2011, accedido el 28 de marzo de 2012, http://www.dp‐dhl.com/en/responsibility/employees/strategy_and_employer_value_proposition.html

87. Comisión Europea: Una estrategia renovada 2011‐2014 para la responsabilidad social empresarial, Bruselas, 25.10.2011, p. 7

88. Deutsche Post DHL, Cita de Ria Hendrikx, Executive Vice President, Corporate Responsibility Report, 2009‐10, p. 28, accedido el 28 de marzo de 2012, http://www.dp‐dhl.com/en/media_relations/press_releases/2010/corporate_responsibility_report_2010.html

89. Carta a UNI y la ITF de Walter Scheurle, Director Mundial de Recursos Humanos, DHL, 30 de septiembre de 2010

Irresponsabilidad Empresarial

Documents

Transcript of Irresponsabilidad Empresarial