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Investigacin de la pgina 166

1-Cules son las caractersticas del mercado de RH en situacin de oferta?

Excesiva cantidad de candidatos* Competencia entre candidatos para obtener empleos*Disminucin de las pretensiones salariales* Extrema dificultad para conseguir empleo*Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa* Problema deabsentismo, a la baja* El candidato acepta cualquier oportunidad que aya* !rientacinacia la supervivencia"

2-Qu es la rotacin de personal ! cmo puede calcularse"

# fluctuacin de personal entre una organi$acin y su ambiente, el intercambio depersonas entre la organi$acin y el ambiente est% definido por el volumen de personasque ingresan y que salen de la organi$acin"

#-Cules son las posi$les causas internas ! e%ternas de la rotacin de personal&

Externas&* 'ituacin de la oferta y de la demanda de recursos umanos en el mercado

coyuntura econmica oportunidades de empleo en el mercado de trabajo interno oportunidad salarial de la organi$acin pol(ticas de presentaciones de la organi$acin tipo de supervisin que ejerce sobre el personal

oportunidades de crecimiento profesional tipo de relaciones umanas dentro de la organi$acin condiciones f(sicas ambientales de trabajo en la organi$acin moral del personal en la organi$acin cultura organi$acional pol(tica de reclutamiento y seleccin de )ecursos umanos criterios y programa de capacitacin de )ecursos umanos pol(ticas disciplinarias de la organi$acin criterios de evaluacin del desempe+os

grado de flexibilidad de las pol(ticas de la organi$acin"

'- Haga un plan o un formulario para la entrevista de separacin (ue permitaidentificar ! ela$orar una ta$la con las causas de separacin

#dministracin de Personal Cap -" )eclutamiento de Personal .resumen/0os cinco procesos b%sicos de la administracin de recursos umanos son&

1ntegrar

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!rgani$ar )etener Desarrollar

2 #uditar a las personas 0as organi$aciones tratan de atraer individuos yobtener informacin de ellos para decidir si los acepta o no en la

organi$acin")eclutamiento& es el conjunto de t3cnicas y procedimientos que se usan para atraercandidatos calificados y capaces para ocupar puestos de la organi$acin"En ese se da por medio al ) oportunidades de empleo que quiere llenar"Para reclutar personal debe atraer suficientes candidatos para abastecer laseleccin" 0a funcin de reclutamiento es la de proporcionar la materiaprima b%sica .candidatos/ para el funcionamiento de la organi$acin

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)-*la$ore un es(uema para +acer una ta$la de los costos primarios derotacin de personal

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6-C,.*/ /0 .0/ C0/0/ * R*.3CI4 5IR*C3 C0 .3 R03CI4 5**R/03.?

ay tres aspectos que cabe destacar en relacin directa con la rotacin creciente depersonal& la pol(tica salarial de la organi$acin, las oportunidades de crecimiento delpersonal, los grados de flexibilidad de las pol(ticas desarrolladas por la organi$acin"

Entre los Costos primarios, est%n&

"4 Costos de reclutamiento y seleccin& gastos de mantenimiento del rgano dereclutamiento y seleccin5 o gastos en anuncios de peridicos, ojas de reclutamiento,onorarios de empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc"5

6"4 Costo de registro y documentacin& documentacin de personal5 gastos en formularios,documentacin, anotaciones, registros, etc"

7"4 Costos de integracin& seccin de entrenamiento, divididos por el n8mero deempleados sometidos al programa de integracin5 o costo del tiempo del supervisor delrgano solicitante aplicado en la ambientacin de los empleados reci3n admitidos en suseccin"

9"4 Costo de desvinculacin& gastos del rgano de registro y documentacin relativos alproceso de desvinculacin del empleado, divididos por el n8mero de empleadosdesvinculados" Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales,salario proporcional, aviso previo"

Entre los Costos secundarios, est%n&"4 )eflejos en la produccin&

: Perdida de la produccin causada por el vac(o dejado por el empleado desvinculado,mientras no es substituido5

: Produccin generalmente inferior 4 por lo menos durante el periodo de ambientacin delnuevo empleado que a ocupado el cargo5

: 1nseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de loscompa+eros"

6"4 )eflejos en la actitud del personal&: 1magen, actitudes y predisposiciones que el empleado que est% retir%ndose transmite asus compa+eros5

: 1magen, actitudes y predisposiciones que el empleado que est% iniciando transmite a suscompa+eros5

: 1nfluencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la actitud delsupervisor y del jefe5

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: 1nfluencia de los aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los clientes"

7"4 Costo extra4 laboral&

;astos del personal extra y oras extras necesarias para cubrir el vacio existente o paracubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado"

Tiempo adicional de produccin causada por la deficiencia inicial del nuevo empleado5

Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la integracin y en el entrenamiento delnuevo empleado"

9"4 Costo extra4 inversin&

#umento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y, consecuentemente,de reajustes de todos los dem%s empleados, cuando la situacin del mercado de trabajoes de oferta, lo que intensifica la competencia y lleva la oferta de salarios iniciales almercado de recursos umanos"

7- defina el concepto ! apunte la ecuacin de ausentismo

Expresin empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en eltrabajo"

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1:-*%pli(ue el proceso de reclutamiento"

0a funcin de reclutamiento es la de proporcionar la materia prima b%sica.candidatos/ para el funcionamiento de la organi$acin" El reclutamiento se ace apartir de las necesidades de recursos umanos presentes y futuros de laorgani$acin" Consiste en investigar las fuentes capaces de proveer a la

organi$acin personas suficientes que son necesarias"

11- Reclutamiento interno&

Partiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base de datosinterna dentro del proceso y programa de desarrollo de personal y el plan de carrera" 'econvierte en un factor de motivacin para los empleados el poder planear su vida

organi$acional teniendo la posibilidad de progreso y escala en la pir%mide organi$acional"

Es muy com8n encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en lasorgani$aciones, personas cuyo desempe+o a sido ptimo y que adem%s se anpreocupado por subir su nivel acad3mico" Esta fuente resulta ser efica$ y bajo los costosde un proceso de reclutamiento y seleccin de personal"

De igual manera, el inventario de los recursos umanos que se tenga dentro de laorgani$acin, partiendo de un seguimiento efectivo por parte del rgano encargado, sepuede identificar candidatos bastante calificados y dispuestos a recibir la capacitacincorrespondiente"

El reclutamiento interno, posibilita una buena relacin con las directivas sindicales.cuando existe/, y adem%s exige una interna y continua coordinacin entre los diferentesdepartamentos o secciones de la empresa, para detectar los prospectos a cubrir unavacante y en este momento es cuando se ven los beneficios de los procesos deentrenamiento y capacitacin de la empresa"

El desarrollo del esp(ritu de competencia fortalece el clima organi$acional desde el puntode vista de la promocin y ascenso, que es el resultado de una planeacin estrat3gica dereclutamiento, de manera que no slo se piensa en cubrir las necesidades inmediatas, sino que por el contrario se trata del cubrimiento futuro de las vacantes"

En el reclutamiento interno, se ace imprescindible tener en cuenta ciertas competenciaspara efecto de cada una de las posibilidades descritas&

: Conocimiento de la empresa .pol(ticas, objetivos, metas, etc"/

: Trabajo en equipo .manejo de abilidades de comunicacin y negociacin/

: 'ervicio al cliente

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: 1nnovacin .actitud frente al cambio/

: 0idera$go

: )elaciones interpersonales

: abilidades de gestin

Reclutamiento e%terno&

Dentro del plan estrat3gico de personal, conformado por el monitoreo del mercado laboral,los pronsticos de necesidades y los planes de carrera, se debe prever el esquema delingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe la posibilidad de oxigenacine innovacin" En este caso, se ace importante determinar cu%l es el nivel en que sesuplir%n las vacantes con personal externo" # continuacin se examinaran las tres fuentes

m%s importantes de engance de personal&

12-*%pli(ue ! compare las principales tcnicas de reclutamiento e%terno&

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla conpersonas extra+as" El proceso implica una o m%s de las siguientes t3cnicas dereclutamiento&

#rcivo conformado por candidatos que se presentan de manera espont%nea oproveniente de otros reclutamientos"

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa" Carteles o avisos en la puerta de la empresa" Contactos con asociaciones gremiales" Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio" 1ntercambio con otras empresas" #nuncios en diarios, revistas, etc" #gencias de reclutamiento externo" #l considerar estas agencias, se debe tomar

en cuenta que 3stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento ypreseleccin y no slo captacin de curricular, ya que de ser as( 8nicamentefungen como bu$n de recepcin"

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1#-Como se puede utili;ar el reclutamiento mi%to

Puede ser adoptado de tres maneras&a"4 1nicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en casode que aqu3l no presente resultados deseables" # corto pla$o la Empresa necesitapersonal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo" #l no encontrar

candidatos externos que est3n a la altura de lo esperado, promueve su propiopersonal"b"4 1nicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en casode que no presente resultados deseables" 0a Empresa da prioridad a susempleados en la disputa" 'i no aya candidatos del nivel esperado, acude alreclutamiento externo"c"4 )eclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente" Este es elcaso en que la Empresa est% m%s preocupada por llenar la vacante existente, yasea a trav3s de input o a trav3s de la transformacin de sus recursos umanos"Con esto la Empresa se asegura de no descapitali$ar sus recursos umanos, altiempo que crea condiciones de sana competencia profesional"

#dministracin de Personal Cap -" )eclutamiento de Personal .resumen/0os cinco procesos b%sicos de la administracin de recursos umanos son&