Inteligencia Emocional Goleman Teoria

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La INTELIGENCIA EMOCIONAL ( Stephen Covey / Daniel Goleman )

Lic. María Pía Devescovi / [email protected] - 1 -

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Todos estamos acostumbrados con la definición de inteligencia que se basa en la medición del CI (Coeficiente Intelectual): raciocinio lógico, habilidades matemáticas, habilidades espaciales. Sin embargo, estudios recientes demuestran que otro tipo de inteligencia, la inteligencia emocional, es la principal responsable por el éxito o fracaso de los profesionales, jefes, líderes, padres. El éxito profesional, independientemente de que se trate de un ingeniero, un profesor, un abogado o un vendedor, está definido en un 80% por la inteligencia emocional y en un 20% por el CI. Se podría decir entonces que Inteligencia Emocional es el uso inteligente de las emociones: de forma intencional hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de que manera pueden influir mejorando nuestros resultados. En esta era el progreso del trabajador no depende de cómo utilicemos nuestra capacidad intelectual, del conocimiento sino de cómo controlemos nuestras emociones para beneficio propio La Inteligencia Emocional comprende y se desarrolla en cinco áreas fundamentales de habilidades: 1. Autoconocimiento Emocional: Reconocer un sentimiento mientras éste se presenta es la clave de

la Inteligencia Emocional. La falta de habilidad para reconocer nuestros propios sentimientos nos deja a merced de nuestras emociones. Las personas con esta habilidad consiguen conducir mejor sus vidas.

2. Control Emocional: Es la habilidad de lidiar con los propios sentimientos, adecuándolos a

cualquier situación. Las personas que carecen de esta habilidad caen constantemente en estados de inseguridad, mientras que aquellas que poseen un mejor control emocional tienden a recuperarse más rápidamente de los reveses y contratiempos de la vida.

3. Automotivación: Dirigir las emociones para conseguir un objetivo es esencial para mantenerse en

un estado de búsqueda permanente y para mantener la mente creativa para encontrar soluciones. Las personas que tienen esta habilidad tienden a ser más productivas y eficaces, cualquiera que sea su emprendimiento.

4. Reconocimiento de las Emociones Ajenas: La empatía es otra habilidad que construye

autoconocimiento emocional. Esta habilidad permite a las personas reconocer las necesidades y los deseos de otros, permitiéndoles relaciones más eficaces.

5. Habilidad para las Relaciones Interpersonales: El arte de relacionarse es, en gran parte, la

habilidad de producir sentimientos en los demás. Esta habilidad es la base en la que se sustenta la popularidad, el liderazgo y la eficiencia interpersonal. Las personas con esta cualidad son más eficientes en todo lo que dice relación con la interacción entre individuos. Son las "estrellas sociales".

Las tres primeras habilidades se refieren a la Inteligencia Intrapersonal. Las dos últimas a la Inteligencia Interpersonal.




Inteligencia Interpersonal Es la habilidad de entender a otras personas, lo que las motiva, cómo trabajan y cómo trabajar cooperativamente con ellas. Tienen cuatro aspectos principales: A. Organización de Grupos: Es la habilidad esencial del liderazgo que involucra la iniciativa y la coordinación de esfuerzos de un grupo. No es el poder inherente a los cargos formales, sino la habilidad de obtener de un grupo el reconocimiento del liderazgo y la cooperación espontánea. B. Negociación de Soluciones: El papel del mediador, previniendo y resolviendo conflictos. Su característica es la diplomacia. Es aquel que argumenta y busca entender los puntos de vista ajenos. C. Empatía – Sintonía Personal: Es la capacidad identificar y entender los deseos y sentimientos de los demás, y responder (reaccionar) en forma apropiada para canalizarlos en pro del interés común. Capacidad de motivar, de ayudar a las personas a liberar su talento. Las personas con estas características son excelentes gerentes y vendedores. D. Sensibilidad Social: Es la capacidad de detectar e identificar sentimientos y motivos de las personas. El hecho de conocer cómo se sienten o son motivados los individuos, ayuda a establecer la armonía interpersonal. Inteligencia Intrapersonal Es la misma habilidad, pero volcada hacia sí mismo. Es la capacidad de formar un modelo verdadero y preciso de sí mismo y usarlo de forma efectiva y constructiva.




AUTOCONCIENCIA

La conciencia es vigilancia o estado de alerta y coincide con la participación del individuo en los acontecimientos del ambiente que le rodea. A esta pregunta responde el principio de la autoconciencia, primer paso de la Inteligencia Emocional, porque ésta sólo se da cuando la información afectiva entra en el sistema perceptivo.

La clave de la autoconciencia está en SABER SINTONIZAR con la abundante información -nuestros Sensaciones, Sentimientos, Valoraciones, Intenciones y Acciones - de que disponemos sobre nosotros mismos. Esta información nos ayuda a comprender cómo respondemos, nos comportamos, comunicamos y funcionamos en diversas situaciones. Al procesamiento de toda esta información es a lo que llamamos autoconsciencia.

Si una persona tiene poca autoconciencia o conocimiento de sí mismo/a, ignorará sus propias debilidades y carecerá de la seguridad que brinda el tener una evaluación correcta de las propias fuerzas. Las personas que tienen autoconciencia también pueden ser capaces de energizar a los demás, de comprometerse y confiar en quienes desarrollan una tarea con ellos.

Unas reflexiones nos ayudarán en este empeño:

Examinar cómo hacemos las valoraciones. Cómo sintonizamos con nuestros sentidos. Cómo entramos en contacto con nuestros sentimientos. Cómo aprendemos sobre nuestras intenciones reales. Cómo prestamos atención a nuestras acciones.

Hemos de tener muy en cuenta:

Que es la valoración y no el comportamiento del otro lo que causa nuestra reacción.

Ser muy conscientes de que nuestra valoración es sólo nuestra. Aceptar que las valoraciones están sujetas a cambio. Ejercicios personales de anotar, analizar y rehacer mentalmente nuestras

autovaloraciones erróneas son vías de desarrollo en esta primera dimensión de la Inteligencia Emocional.

CONTROL EMOCIONAL ( Dirigir nuestras emociones ) La segunda habilidad práctica de la Inteligencia Emocional es el control de los estados anímicos.

Forma parte de la sabiduría universal el hecho de que los sentimientos alteran el pensamiento: cuando estamos ‘ciegos de rabia’, ‘enfurecidos como un toro de lidia’ o ‘locamente enamorados’, el propio lenguaje indica que la razón y el pensamiento, en tales situaciones, no tienen la más mínima oportunidad de éxito.

Como vimos antes, las emociones básicas vinculadas al hambre, la sed, el miedo, la ira, la sexualidad y el cuidado de los niños, forman parte de nuestro equipamiento básico emocional. Están




arraigadas biológicamente en nuestra naturaleza y forman parte de nosotros, tanto si queremos como si no. En cambio, el modo en que manejamos este tipo de formas de comportamiento innatas está en nuestras manos: poseemos la libertad de sopesar las diferentes posibilidades de actuación y de decidir de acuerdo con nuestros propios motivos y criterios.

Por control emocional no entendemos ahogar o reprimir las emociones, sino regular, controlar o eventualmente modificar estados anímicos y sentimientos -o su manifestación inmediata- cuando éstos son inconvenientes en una situación dada.

Un aspecto importante del autocontrol lo constituye la habilidad de moderar la propia reacción emocional a una situación, ya sea esa reacción negativa o positiva (por ejemplo: no sería conveniente expresar excesiva alegría ante otras personas, colegas o amigos, que están pasando en ese momento por situaciones problemáticas o desagradables).

No podemos elegir nuestras emociones. No se pueden simplemente desconectar o evitar. Pero está en nuestro poder conducir nuestras reacciones emocionales y completar o sustituir el programa de conducta congénito primario, por ejemplo, el deseo o la lucha, por formas de comportamiento aprendidas y civilizadas como el flirteo, la crítica, la discusión o la ironía. Lo que hagamos con nuestras emociones, el hecho de manejarlas en forma inteligente, depende de nuestro nivel de Inteligencia Emocional.

En la gestión de problemas, es necesario ser muy conscientes de que:

El problema real no es quién está involucrado. El problema real es cómo respondemos.

El problema real no es que nos moleste el problema. El problema real es cómo me siento.

El problema real no es cómo ha ocurrrido. El problema real es cuándo lo tratamos de resolver.

MOTIVACIÓN

En realidad, esta tercera habilidad participa justamente de ambas habilidades prácticas: la intrapersonal y la interpersonal, en el sentido de que podemos hablar de la capacidad de motivarnos (interna, o automotivación) y la capacidad de motivar (cuando motivamos a los demás, saber motivar a otras personas). Por razones prácticas se considera a la motivación formando parte del primer grupo (habilidades intrapersonales, junto con la autoconciencia y el control emocional) pero en términos de exactitud, como se acaba de decir, puede ser vista en sus dos aspectos: una habilidad interna y una habilidad externa o de relación.

La definición más simple del término MOTIVAR es dar causa o motivo para una cosa. Motivación y motivo son términos estrechamente ligados. Estas palabras derivan del verbo latino movere que significa “moverse”, “poner en movimiento” “estar listo para la acción”.




Otro aspecto de la motivación es que se trata de “una predisposición general que dirige el comportamiento hacia la obtención de lo que se desea”. La base de toda motivación, es, pues, el deseo. Y la obtención de lo que se desea es, para el grueso de los hombres, un sinónimo de felicidad. Las emociones son una fuente de motivación emocional. Desde un punto de vista técnico, la motivación es la capacidad para enviar energía en una dirección específica con un propósito específico. En el contexto de la Inteligencia Emocional significa usar nuestro sistema emocional para catalizar todo el sistema y mantenerlo en funcionamiento. La motivación es el combustible que nos permite llevar a cabo lo que nos proponemos. Las personas motivadas tienen empuje, dirección y resolución.

Existe una diferencia entre estar motivado y motivar.

MOTIVAR ES LOGRAR UN CAMBIO EN LA CONDUCTA DE OTRO, DIRIGIDO A UN FIN.

En todos los órdenes de la vida la motivación es la clave de cualquier logro y progreso.

Pero en la vida laboral, hoy es la esencia del éxito.

‘NADA HAY MAS IMPORTANTE EN LA GESTION EMPRESARIAL COMO EL SABER MOTIVAR A LA GENTE’.

Desde un punto de vista técnico, la motivación es la capacidad para enviar energía en una dirección específica con un propósito específico. En el contexto de la Inteligencia Emocional significa usar nuestro sistema emocional para catalizar todo el sistema y mantenerlo en funcionamiento. Hay cuatro fuentes principales de motivación:

Nosotros mismos (pensamiento positivo, visualización, respiración abdominal, gestión desagregada).

Los amigos, la familia y colegas, realmente nuestros soportes más relevantes. Un mentor emocional (real o ficticio). El propio entorno (aire, luz, sonido, objetos motivacionales).

La secuencia de este proceso virtuoso responde a la siguiente cadencia:

Sintonía de pensamientos e interpretaciones. Uso de frases motivadoras y diálogos internos constructivos. Sentido del humor. Relajación. Actividad física. Uso de técnicas de resolución de problemas. Apoyo en nuestro equipo de personas-soporte. Reapreciación de metas y establecimiento de otras nuevas.




EMPATÍA ¿Reconoce usted los sentimientos de las demás personas? ¿Comprende por qué los demás se sienten así? Esta es la habilidad de ‘sentir con los demás’, de experimentar las emociones de los otros como si fuesen propias.

Cuando desarrollamos la empatía las emociones de los demás resuenan en nosotros. Sentimos cuáles son los sentimientos del otro, cuán fuertes son y qué cosas los provocan.

Es importante aquí hacer una distinción entre la empatía y la simpatía. La simpatía es un proceso que nos permite sentir los mismos estados emocionales que sienten los demás, los comprendamos o no.

La empatía es algo diferente: involucra nuestras propias emociones, y por eso entendemos cabalmente los sentimientos de los demás, porque los sentimos en nuestros corazones además de comprenderlos con nuestras mentes. Pero además, y fundamentalmente, la empatía incluye la comprensión de las perspectivas, pensamientos, deseos y creencias ajenos.

La simpatía es un pobre sustituto de la empatía, si bien en algunos casos, en los cuales las personas no pueden sentir empatía respecto de algunas emociones, la simpatía es mejor que nada. Sin embargo, para avanzar al siguiente estadio de la conciencia emocional, se requiere verdadera empatía.

Ser una persona altamente empática puede tener sus desventajas. Una persona empática es muy consciente de todo un complejo universo de información emocional, a veces dolorosa e intolerable, que otros no perciben. Las personas que tienen empatía están mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales que indican lo que otros necesitan o quieren. Esto los hace mejores en profesiones tales como la enseñanza, las ventas y la administración. En el desarrollo de habilidades de comunicación efectivas y la comprensión y valoración de las emociones de los otros es cuando la gestión de la Inteligencia Emocional pasa de intrapersonal a interpersonal.

• Autoapertura: es no hablar desde lo absoluto sino desde la interpretación que nosotros damos a nuestros datos, siendo sensibles a los sentimientos del otro y cuidando mucho el lenguaje corporal.

• Asertividad: habilidad de mantener nuestros derechos, opiniones, creencias y deseos, respetando al mismo tiempo las del otro, lo que contrasta con la agresividad, que no las tiene en cuenta, o la pasividad, que ignora las propias.

• Escucha activa: hemos de poner énfasis en desactivar nuestros filtros de recepción, sintetizar las declaraciones del otro, usar frases de dinamización, dar noticia de que somos conscientes de los sentimientos del otro y usar apropiadamente las pistas no verbales de quien se nos dan.

MANEJO DE LAS RELACIONES La importancia de la destreza en las relaciones humanas –o habilidades sociales- no hace falta explicarla. Pero sí conviene definir hasta qué punto son ellas determinantes en todos los aspectos de nuestra vida, o sea, en nuestra salud física y mental, y en nuestro desarrollo social y económico.




Uno de los principales expertos mundiales en relaciones públicas, Henry Rogers, sostiene: ‘Desarrollar sus potenciales en las relaciones será más importante para su carrera que todo el conocimiento académico que adquiera en la facultad, más importante en la determinación de su futuro como licenciado en arte, en ciencias, doctor en ciencias económicas, en leyes o incluso en filosofía. Permítame que se lo presente en forma de máxima: en la medida en que se relacione sensible y adecuadamente (y sí, incluso cautivadoramente) con las personas y los hechos que enfrente, tanto en su trabajo como en la vida personal, tendrá éxito”.

Una vida plena y exitosa se construye gradualmente a partir de una serie de interacciones cotidianas con otros seres humanos, en las que algunos intercambios son vitales y otros triviales; sin embargo, ninguno deja de tener consecuencias. De hecho, el índice del éxito profesional y personal estará determinado, casi infaliblemente, por la forma más o menos eficaz en que maneje dichas interacciones.

El manejo de relaciones se divide en dos ámbitos. El primero es el de las relaciones esporádicas y el segundo el de las relaciones en el tiempo. Tanto en uno como en otro, los intercambios de cortesías, información sobre hechos, pensamientos, ideas, sentimientos y deseos, deben armonizarse con el grado de sintonía de los dos interlocutores, estableciéndose claramente las fronteras de cada estadio de la intimidad. Dentro de este marco de relaciones interpersonales algunas pautas deben tenerse en cuenta:

Separar las personas de los temas. Enfocar en intereses y no en posiciones. Establecer metas precisas de la negociación. Trabajar juntos para crear opciones que favorezcan ambas partes. La inteligencia al servicio de las emociones

Las personas somos generalmente más emotivas que racionales y, por tanto, empatía, paciencia creativa y claridad mental son dimensiones que nos ayudarán a sacar el máximo partido de nuestra habilidad en Gestión de la Inteligencia Emocional.




La inteligencia emocional en la Empresa Según Goleman la inteligencia emocional (IE) es más importante que el coeficiente intelectual y las habilidades técnicas, para desenvolverse con éxito y eficiencia en cualquier clase de trabajo. Dividió la IE en cuatro grandes capacidades:

• Conciencia y conocimiento sobre sí mismo, o sea, con cuánta y con qué profundidad conocemos nuestras fortalezas y debilidades: capacidad para sintonizar nuestros pensamientos y sentimientos, confianza en nosotros mismos.

• Capacidad para manejar las emociones personales, es decir, el control de las emociones, de los impulsos en forma responsable y flexible de manera que beneficie los resultados de la actividad propia: perseverancia ante contratiempos, motivación positiva hacia el logro de mejores resultados.

• Conciencia social, lo que equivale a estar en sintonía con los sentimientos, necesidades y temas que interesan a los otros: habilidad para lograr empatía con otros (p. e. colegas, jefes, subordinados, clientes, etc.).

• Habilidad social, aquella que nos permite interactuar con otros: comunicarse, influir, colaborar y otras, ya sea en forma individual o en equipo, así como para manejar los conflictos.

Según Goleman, la inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como por el personal especializado, entre ellas se encuentran: el compromiso organizacional, las iniciativas que estimulan el mejoramiento y la calidad en la ejecución de las distintas tareas, los incentivos para el desarrollo de la comunicación y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y directivos de la empresa, la construcción de relaciones dentro y fuera de la compañía que ofrecen una ventaja competitiva, el incentivo de una constante colaboración, apoyo e intercambio de fuentes y recursos, la innovación, riesgo y enfrentamiento de cualquier situación como un equipo y la pasión por el aprendizaje y el mejoramiento continuo.

En su último libro, “Trabajando con inteligencia emocional”, Goleman identifica las competencias que dependen de los estados de ánimo y que determinan un desempeño exitoso en el trabajo. Se trata de 25 habilidades que se derivan de cinco áreas -autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales- de la teoría formulada por Salovey Mayer.

En esta definición, Goleman ha considerado cinco aptitudes emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes grupos (Goleman, 1998): Aptitud personal: Son las que determinan el dominio de uno mismo. Comprenden las siguientes aptitudes:

a) Autoconocimiento. b) Autorregulación. c) Motivación.

Aptitud social: Son las que determinan el manejo de las relaciones. Comprenden las siguientes aptitudes:

d) Empatía. e) Habilidades sociales.




a) El autoconocimiento consiste en conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, se enfoca en etiquetar los sentimientos mientras éstos ocurren. Este autoconocimiento comprende, a su vez, tres aptitudes emocionales:

1. Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos; 2. Autoevaluación precisa: Conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y límites 3. Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y facultades.

b) La autorregulación se enfoca en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Esta autorregulación está formada por cinco aptitudes emocionales:

1. Autodominio: Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales; 2. Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad; 3. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeño personal; 4. Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios; 5. Innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información.

APSIQUE c) La motivación son las tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas. La motivación se compone de cuatro aptitudes emocionales:

1. Afán de triunfo: Afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia; 2. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organización 3. Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades; 4. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.

d) La empatía es la capacidad de captar de sentimientos, necesidades e intereses. Esta empatía comprende cinco aptitudes emocionales:

1. Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones; 2. Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad; 3. Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente; 4. Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través de personas diversas; 5. Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y políticas.

e) Las habilidades sociales son las habilidades para inducir en los otros las respuestas deseadas. Éstas comprenden ocho aptitudes emocionales:

1. Influencia: Implementar tácticas de persuasión efectiva; 2. Comunicación: Escuchar abiertamente y trasmitir mensajes convincentes; 3. Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos; 4. Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos; 5. Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios; 6. Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales; 7. Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos; y 8. Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas.




Inteligencia emocional y Cambio Organizacional En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que aquellas personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus carreras profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de inteligencia emocional La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la inteligencia emocional rapidez. Gestión de la inteligencia emocional significa enfatizar lo emocional o lo racional en las relaciones nterpersonales y no comportarnos como los primitivos cediendo a nuestro impulso. En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios, elementos como la inteligencia emocional cobran una importancia crucial. A medida que las organizaciones se desenvuelven en mercados mas competitivos y dinámicos, reducen personal por reestructuraciones o comienzan a ser parte de la globalización lo que significa fuertes modificaciones en el estilo de gestión. Debido a lo anterior, los empleados deberán desarrollar nuevas características para adaptarse o mejor aun destacarse (Robbins, 1996). Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de tiempo y dinero, pero será mucho mas complicado encontrar al mas apto. Lo anterior significa competencia técnica e inteligencia emocional. Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una determinada materia pueden llegar a ser negativos para el éxito laboral en la empresa moderna. Lo anterior se explica por la común falta de capacidad de aceptar críticas, consejos y trabajar en equipo de las "estrellas". Análogamente, la dificultad que tienen los supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus subordinados y así poder transmitir los mensajes de la manera mas eficaz posible, es otro punto de interés. Lo anterior está estrechamente relacionado con el liderazgo (Goleman, 1998; Gibson, 1998). La empatía Percibir lo que otros sienten sin decirlo es la esencia de la empatía. Rara vez el otro dirá con palabras lo que experimenta; en cambio, lo revela su tono de voz, su expresión facial y otras maneras no verbales. La capacidad de percibir esas comunicaciones sutiles nace de aptitudes más básicas, sobre todo del conocimiento de uno mismo y del autodominio. Si no podemos percibir nuestros propios sentimientos (o impedir que nos ahoguen) nos veremos irremediablemente fuera de contacto con los estados de ánimo ajenos. Cuando falta esa sensibilidad, la gente queda descontenta. La falta de oído emocional conduce a la torpeza social, ya sea por haber interpretado mal los sentimientos ajenos, por una franqueza mecánica e inoportuna, o una indiferencia que aniquila la afinidad. Una de las formas que puede adoptar esta falta de empatía es tratar a los demás como si fueran estereotipos y no los individuos únicos que son (Goleman, 1995). La empatía requiere, cuanto menos, saber interpretar las emociones ajenas; en un plano más elevado, incluye percibir las preocupaciones o lo sentimientos del otro y responder a ellos. En el nivel más alto, la empatía significa comprender los problemas e intereses que subyacen bajo los sentimientos del otro. Los elementos señalados son de gran importancia si deseamos crear ambientes de trabajo adecuados ya que, como lo señaláramos, las organizaciones modernas se basan fuertemente en la interacción entre las personas, grupos de trabajo, equipos de ventas, etc. La influencia El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas. Los trabajadores estelares son diestros en la proyección de señales emocionales, lo cual los convierte en potentes comunicadores, capaces de dominar a un público.




En pocas palabras, los convierte en líderes. Poder influir sobre los demás no es un tema menor que tenga que ver necesariamente con las cuotas de poder a las que puedo acceder, sino mas bien sobre la forma en que puedo hacer que los demás compartan la visión del mundo, misión y objetivos de la organización El contagio de las emociones Cada uno influye en el estado de ánimo de los demás. Es perfectamente natural influir en el estado emocional de otro, para bien o para mal; lo hacemos constantemente, "contagiándose" las emociones como si fueran una especie de virus social. Este intercambio emocional constituye una economía interpersonal invisible, parte de todas las interacciones humanas, pero habitualmente es tan sutil que no se lo percibe. Nuestras emociones nos indican en qué concentrar la atención, cuándo prepararnos para actuar. Son captadores de atención, que operan como advertencias, invitaciones, alarmas, etcétera. Se trata de mensajes potentes, que transmiten información crucial sin poner necesariamente esos datos en palabras. Manejar las emociones ajenas Esta estrategia aprovecha hábilmente el contagio emocional. Cada uno es parte del equipo emocional de los otros, para bien o para mal; estamos siempre activándonos mutuamente distintos estados emocionales. Este hecho ofrece un potente argumento contra la expresión desinhibida de sentimientos tóxicos en el ambiente de trabajo. Por el lado bueno, los sentimiento positivos que nos inspira una empresa se basan, en gran medida, en lo que nos haga sentir la gente que representa a esa organización. Los trabajadores más efectivos lo saben por instinto; utilizan naturalmente su radar emocional para percibir cómo reaccionan los otros y afinan su propia respuesta para impulsar la interacción en la mejor dirección posible. Los mismos mecanismos cerebrales que se esconden bajo la empatía, permitiéndonos la sintonización emocional, son también los que abren el camino al contagio de los estados anímicos




La inteligencia emocional en las relaciones laborales A continuación se presentan algunos importantes aspectos que influyen tanto en las relaciones interpersonales como en la eficiencia al interior de una organización. Manejo de conflictos Negociar y resolver desacuerdos - Las personas dotadas de esta aptitud: - Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles. - Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos. - Alientan el debate y la discusión franca. - Orquestan soluciones que benefician a todos. Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de escuchar y empatizar. Esa diplomacia es una cualidad esencial para el éxito en trabajos tan delicados como la auditoría, la investigación policial o la mediación, cualquier otro en que dos personas sean mutuamente dependientes bajo presión. Liderazgo Inspirar y guiar a individuos o grupos - Las personas dotadas de esta aptitud: - Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas. - Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo. - Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad. - Guían mediante el ejemplo. Catalizador de cambios Iniciar o manejar los cambios - Las personas dotadas de esta aptitud: - Reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos - Desafían el status quo para reconocer la necesidad de cambio - Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo - Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros El modelo de "liderazgo para la transformación" va más allá de la gerencia conocida; esos líderes son capaces de incentivar por el mero poder de su propio entusiasmo. No ordenan ni dirigen: inspiran. Al articular su visión son estimulantes en lo intelectual y en lo emocional. Muestran una fuerte convicción en lo que avizoran y entusiasman a otros para que lo busquen con ellos. Además, se esfuerzan por nutrir las relaciones con quienes los siguen. A diferencia de otros tipos de líder, más racionales, que alientan a sus trabajadores con recompensas comunes, como los aumentos de sueldo y los ascensos, el líder de la transformación va a otro nivel; moviliza a la gente hacia el cambio despertándole emociones con respecto al trabajo que hacen. Para eso apelan a su percepción del sentido y el valor. El trabajo se convierte en una especie de afirmación moral, una demostración de compromiso para una misión mayor, que forma en cada uno la sensación de compartir una identidad apreciada. Para hacer esto se requiere que el líder articule una visión convincente de las nuevas metas de la organización. Despertar emociones de esta manera y dirigirlas hacia metas elevadas y nobles brinda al líder una fuerza poderosa para el cambio.




Inteligencia emocional y Liderazgo Cada aptitud emocional interactúa con las otras; esto se aplica, sobre todo, a la aptitud para el liderazgo. La tarea del líder requiere una amplia variedad de habilidades personales. La aptitud emocional constituye, en general, aproximadamente dos tercios de los ingredientes para un desempeño estelar, pero en el caso de los líderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las aptitudes que las empresas consideran cruciales para el éxito Entre los directores ejecutivos más eficientes hay tres clases principales de aptitud. Las dos primeras caen bajo el título de inteligencia emocional; la primera incluye aptitudes tales como el logro, la seguridad en uno mismo y el compromiso, mientras que la segunda consiste en aptitudes sociales, como la influencia, la conciencia política y la empatía. Sin duda alguna, el liderazgo requiere, en ocasiones, cierta dureza. Es preciso saber cuándo mostrarse firme y cuándo utilizar maneras más directas de guiar o influir. El liderazgo requiere tomar decisiones duras: alguien debe indicar a los demás qué deben hacer, obligarlos a cumplir con sus responsabilidades y ser explícito en cuando a las consecuencias. No siempre basta con la persuasión, la búsqueda de consenso y las otras artes de influencia. A veces se necesita, simplemente, utilizar el poder que nos da el cargo para que alguien actúe. Una falla común de los líderes, de supervisores a altos ejecutivos, es no saber mostrarse empáticamente firmes cuando es necesario. Uno de los obstáculos para lograr esa firmeza es la pasividad, como suele suceder cuando alguien se preocupa más por caer simpático que por obtener una tarea bien hecha, por lo cual tolera un mal desempeño en vez de hacerlo notar. Las personas que se sienten muy incómodas con la confirmación o el enojo se resisten a tomar una postura firme cuando hace falta. La incompetencia en este punto puede aflorar en algo tan común como no atinar a tomar las riendas en una reunión, permitiendo que se vaya por las ramas en vez de encaminarla directamente a los temas principales del orden del día. Otra deficiencia en este aspecto es la imposibilidad de expresarse con claridad y firmeza. Como resultado, los trabajadores no saben qué se espera de ellos. Una característica del líder firme es la capacidad de decir que no con decisión. Otra, fijar altas expectativas en cuanto al rendimiento o la calidad e insistir en que se las satisfaga, aunque para esto haga falta monitorizar públicamente el desempeño. Cuando la gente no cumple, la misión del líder es brindar una útil crítica constructiva, en vez de permitir que el momento (y el error) pasen inadvertidos. Y cuando alguien se desempeña siempre de modo deficiente, pese a la crítica constructiva y a los intentos de perfeccionarlo, es preciso confrontar directamente el error www.apsique.com




El liderazgo resonante y la gestión de las emociones Cada trabajador, de acuerdo a sus paradigmas, vivencias y emociones, tiene una percepción sobre el clima de la empresa de la que forma parte. Cada vez se habla más de la gestión de los sentimientos y de las emociones como elemento vital para un óptimo clima laboral, entrelazado con un concepto que comienza a emplearse mucho hoy, el de liderazgo resonante.

Actualmente no es posible seguir ignorando las emociones, los sentimientos y las vivencias afectivas como elementos relevantes en el mundo empresarial, y más específicamente en la empresa familiar.

Antes, en este mismo módulo, empleamos la expresión "salario emocional", como factor medular para un elevado clima organizacional.

Respecto a ello debemos señalar que no basta con el salario en metálico, el cual todos consideran siempre insuficiente. Hay otras cuestiones que tienen que ver con la autorrealización, con el logro, con el deseo de llegar, de ser útil que configuran la retribución mejor apreciada por los empleados de una empresa.

En el cuadro siguiente podemos observar los aspectos más importantes que configuran el salario emocional:

ASPECTOS SIGNIFICATIVOS DEL SALARIO EMOCIONAL

• Estima y autoestima. • Reconocimiento por parte del colectivo y de los jefes. • Responsabilidad profesional por sus competencias. • Profundo sentimiento de pertenencia. • Autocrecimiento y autodesarrollo de los trabajadores. • Autorrealización permanente. • Evaluación del desempeño que permita distinguir a las personas de alto desempeño y que por

ende más aportan. • Generación de niveles apreciables de autoconfianza. • Propender al desarrollo de iniciativas e ideas creativas. • Anticipación, reconocimiento en función de logros en el perfeccionamiento de su labor. • Internalización de que se está participando activamente en el cambio de su empresa.

Daniel Goleman en su libro "Inteligencia Emocional" esboza algunas consideraciones acerca de la Inteligencia Emocional, vinculada al concepto de salario emocional que venimos tratando y que a continuación detallamos.

El concepto de Inteligencia Emocional amplía la noción de inteligencia (tradicionalmente ceñida a habilidades racionales), incorporando habilidades emocionales tales como:

- El conocimiento de uno mismo. - La intuición. - La empatía. - La perseverancia. - La automotivación.




- La habilidad para adaptarse al cambio. - La capacidad de gestión de nuestras propias emociones.

La inteligencia emocional se mide por el modo como nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás y puede ser definida de la siguiente manera:

Las premisas que constituyen la base del funcionamiento de la inteligencia emocional son:

- La inteligencia emocional opera en la interacción humana, en la acción. - El talento emocional a diferencia de la inteligencia racional no es mayoritariamente un potencial

genético preestablecido. - El grado de competencia emocional que puede desarrollar alguien no proviene de programaciones

estereotipadas. - La vida emocional puede desarrollarse con destreza y requiere un conjunto de habilidades para que

la reacción emocional a los acontecimientos disparadores se vuelva menos turbadora.

Esta vida emocional puede trasladarse a la empresa y manifestarse en un campo más fértil cuando ésta puede calificarse de inteligente emocionalmente. Los atributos fundamentales que caracterizan a las empresas familiares emocionalmente inteligentes son:

- Están convencidas y orgullosas de sus capacidades. - Reconocen puntos débiles y fuertes. - Conviven con el nivel de tensión adecuado que le garantiza alta competitividad. - Sin embargo no lesionan la salud individual, ni de las relaciones interpersonales y colectivas.

En relación con ello, se dice que el sentimiento de una empresa se puede evaluar:

- Mientras los clientes internos se hallen más a gusto, más esfuerzos emprenderán por complacer a los externos.

- Un aumento en 1% del clima emocional genera un 2% en los resultados que se alcanzarán. - El clima laboral elevado solo se alcanza cuando el líder de la empresa familiar alienta la llamada

resonancia.

El auténtico reto se encuentra en la capacidad de hacer tangible la influencia de lo emocional sobre la acción de quienes se encargan de la dirección de personas y sobre todo de equipos.

Cuando esto se produce se llega al denominado liderazgo resonante, cuyas características esenciales son:




- El líder de la empresa familiar despierta los sentimientos y emociones positivas del equipo. - Cuando la longitud de onda de las vibraciones de todos están en la misma frecuencia. - La tarea medular del líder es cultivar un clima emocional, sustentado en la resonancia. - Existe sincronización emocional.

Liderazgo Resonante.

Contrariamente a ello, a veces en las empresas existe un clima fatal: de irritación, desgaste, incomprensión, estrés, que es lo que caracteriza la llamada disonancia, cuyas principales características son:

- Ambiente desagradable, discordante y con falta de armonía. - El ambiente se torna tenso y tóxico y se socavan los cimientos emocionales. - Las longitudes de onda energéticas son diferentes y las vibraciones son caóticas. - El líder o la familia empresaria en su conjunto se desconecta del grupo hasta llegar a emitir

mensajes perturbadores, frustración, resentimiento e ira. - El 42% de los empleados han sido maltratados emocionalmente y más del 30% reconocen que han

dañado a otros. - Todo ello tiene un coste psicológico y también biológico. - Una persona en "inundación" (angustia provocada por trato despectivo) aumenta su ritmo cardíaco

hasta 30 pulsaciones por minuto. - La disonancia desalienta a las personas no sólo en el trabajo, sino también en la familia.

Inteligencia Emocional Goleman Teoria

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