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INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE

PLAN DE ACCION 2010PROGRAMA DE CULTURA

INSTITUCIONAL

PLAN DE ACCION 2010PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONALINSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE

Propósitos

• El Programa Cultura Institucional (PCI), representa uno de los principales retos de Gobierno Federal para hacer de sus instituciones, espacios más justos e igualitarios.

• En el marco de la política nacional que en materia de igualdad se establece en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2010, se tiene como uno de sus principales objetivos y compromisos el de consolidar a todas las instituciones de la Administración Publica Federal, el desarrollo e implementación de estrategias y líneas de acción desde una perspectiva de género, haciendo realidad la práctica de una cultura de igualdad entre hombres y mujeres en beneficio de la sociedad.

Hacia el logro de este objetivo, el INMUJERES y la Secretaría de la Función Pública (SFP) aplica en las dependencias y entidades que conforman el Gobierno Federal un cuestionario sobre cultura institucional con perspectiva de género que permite conocer la percepción del entorno laboral y la equidad de género desde las opiniones de quienes integran las organizaciones.

De esta manera, se confirman datos específicos sobre la persistencia de desigualdad y discriminación, tanto en las relaciones interpersonales y en las estructuras institucionales,como en los procesos y la cultura organizacional, pero también que hay mujeres y hombres dispuestos a transformar y construir nuevas relaciones de igualdad al interior de las instituciones.



Derivado de los resultados de la encuesta y de un arduo trabajo de vinculación interinstitucional y de revisión sistemática de experiencias previas, como el Programa de Institucionalización de la Perspectiva de Género en la Administración Pública, se diseña el Programa de Cultura Institucional (PCI). Este consta de nueve factores estratégicos con los que se busca inculcar una nueva cultura, una cultura de igualdad entre mujeres y hombres al interior de las dependencias y entidades de la administración pública, a través de estrategias y líneas de acción enfocadas a la homologación salarial, la promoción de un número mayor de mujeres en puestos de toma de decisión, la profesionalización en género; la aplicación de una comunicación no sexista e incluyente, el desarrollo de acciones para la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal, así como eliminar prácticas de hostigamiento y acoso sexual.


9. HostigamientoY

Acoso Sexual

8. CorresponsabilidadEntre vida

Laboral, familiarPersonal e

institucional

7. Capacitación Y formaciónProfesional

6. PromociónVertical yhorizontal

5. Salarios yprestaciones

4. Selección de personal

3. ComunicaciónIncluyente

2. Clima Laboral

1. Política Nacional yDeberes

Institucionales

Programa de Cultura

Institucional IMT 2010


FACTOR OBJETIVOESTRATEGIA QUE SE ALINEA AL ÁREA DE OPORTUNIDAD

LINEA DE ACCIÓN QUE SE ALINEA AL

ÁREA DE OPORTUNIDAD IDENTIFICADA

1. Política y deberes institucionales

Incorporar la perspectiva de género en la cultura institucional para que guíe a la Administración Pública Federal hacia el logro de resultados al interior y exterior de las dependencias.

1.1 Incluir la perspectiva de género en la política, programación y gestión de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, particularmente en aquellas que otorgan bienes y servicios públicos a la ciudadanía.

1.1.1 Implantar mecanismos e instrumentos, para desarrollar y guiar los trabajos para la incorporación de la perspectiva de género

en la institución.


FACTOR OBJETIVOESTRATEGIA QUE SE ALINEA AL ÁREA DE

OPORTUNIDAD

LINEA DE ACCIÓN QUE SE ALINEA AL ÁREA DE

OPORTUNIDAD IDENTIFICADA

2. Clima laboral

Lograr un clima laboral que permita a la Administración

Pública Federal tener mejores resultados al interior y al exterior de ella en beneficio de la ciudadanía.

2.1 Establecer un clima laboral basado en un sistema de valores organizacionales que promuevan el reconocimiento, motivación y calidad laboral, y fomenten la igualdad de trato y de oportunidades.

2.1.1 Contar con programas integrales encaminados al

mejoramiento del clima laboral en cada una de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.



OPORTUNIDAD

LINEA DE ACCIÓN QUE SE ALINEA AL

ÁREA DE OPORTUNIDAD IDENTIFICADA

3. Comunicación incluyente.

Lograr una comunicación incluyente al interior y exterior de la Administración Pública Federal, que promueva la igualdad de género y la no discriminación.

3.1 Incorporar la perspectiva de género y la promoción de la igualdad de género en la comunicación organizacional y la comunicación social.

3.1.1 Difundir el Programa de Cultura Institucional al interior de cada dependencia.



OPORTUNIDAD



4. Selección de personal.

Lograr una selección de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminación de ningún tipo.

4.1 Lograr una selección de personal no discriminatoria a través de la aplicación de un sistema de valores organizacionales que promuevan la igualdad de género.

4.1.1 Aplicar el sistema de selección de personal basado

en la evaluación de currículos y de la experiencia laboral de las y los aspirantes, así como eliminar en todo nivel o cargo cualquier criterio de selección que considere el sexo de la persona o cualquier otro discriminante.



OPORTUNIDAD



5. Salarios y prestaciones.

Contar con una Administración Pública Federal donde los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres.

5.1 Establecer salarios y prestaciones equitativos y que promuevan criterios de transparencia e igualdad.

5.1.1 Analizar la estructura salarial de la institución y realizar una reestructura que permita contar con niveles salariales acordes a su estructura y funciones.



OPORTUNIDAD



6. Promoción vertical y horizontal.

Asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la Administración Pública Federal.

6.1 Lograr una promoción vertical y horizontal equitativa a través del establecimiento de un sistema de valores organizacionales equitativos y no discriminatorios.

6.1.1 Implementar acciones afirmativas para tener paridad en todos los niveles de la Administración Pública Federal.



OPORTUNIDAD



7. Capacitación y Formación Profesional.

Lograr una capacitación y formación profesional que promueva el desarrollo de competencias técnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de género en el otorgamiento de bienes y servicios públicos.

7.1 Impartir capacitación y formación profesional que incorpore los principios de igualdad y no discriminación.

7.1.1 Elaborar mecanismos para la detección de necesidades de capacitación y formación profesional

con perspectiva de género, en función de los requerimientos institucionales.



OPORTUNIDAD



8. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional.

Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidores públicos de la Administración Pública

Federal.

8.1 Desarrollar, promover y adoptar normas y políticas

que aseguren la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal, a través de un compromiso institucional que favorezca el cumplimiento de los deberes laborales, familiares y personales.

8.1.1 Desarrollar políticas institucionales que procuren

la corresponsabilidad entre las instituciones de la Administración Pública Federal y las servidoras y servidores públicos, en la distribución equitativa de las cargas laborales, familiares y personales.



OPORTUNIDAD



9. Hostigamiento y acoso sexual.

Establecer mecanismos para eliminar prácticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminación dentro de la Administración Pública Federal.

9.1 Eliminar el hostigamiento y el acoso sexual a través del establecimiento de un sistema organizacional que promueva prácticas de respeto en la Administración

Pública Federal.

9.1.1 Establecer un proceso para la prevención, atención

y sanción de casos de hostigamiento y acoso sexual, que incluya tiempos de respuesta a quejas y denuncias.



CONOCIMIETO

COMUNICACION

APLICACION

RECONOCIMIENTO

PLAN DE ACCIÓN


Factor Objetivo Estrategia Línea de acción

1. Política y deberes institucionales

Incorporar la perspectiva de género en la cultura institucional para que guíe a la Administración Pública Federal hacia el logro de resultados al interior y exterior de las dependencias

1.1 Incluir la perspectiva de género en la política, programación y gestión de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, particularmente en aquellas que otorgan bienes y servicios públicos a la ciudadanía.

1.1.1 Implantar mecanismos e instrumentos, como unidades o redes de género, acciones afirmativas o positivas, etc., para desarrollar y guiar los trabajos para la incorporación de la perspectiva de género en la institución.

Periodo de ejecuciónAcción específica a realizar por la institución

Meta Indicadorinicio conclusión

Realizar pláticas para que el personal cuente con el conocimiento de la política nacional de igualdad entre mujeres y hombres.

Contar con al menos una platica al año de perspectiva de género para el personal de este Instituto.

Una platica que contenga elementos básicos de política nacional de igualdad entre mujeres y hombres.

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

El Instituto Queretano de la Mujeres, impartiráun taller sobre Perspectiva de Genero en la Institución

1. Fortalecer la Perspectiva de Genero

2. Difundir Código de Conducta

3. Campaña de información permanente en materia de igualdad

Resultados esperados (Información cualitativa)

1 Que el personal de este IMT cuente con los conocimientos básicos de política nacional de igualdad entre mujeres y hombres.

2 Que el personal del IMT conozca y comprenda el Código de Ética, la Misión, la Visión de la organización

3 Que el personal cuente con capacitación en temas relacionados de igualdad y perspectiva de genero.

RESULTADO Plan de Acción



2. Clima laboral

Lograr un clima laboral que permita a la Administración Pública Federal tener mejores resultados al interior y al exterior de ella en beneficio de la ciudadanía.

2.1 Establecer un clima laboral basado en un sistema de valores organizacionales que promuevan el reconocimiento, motivación y calidad laboral, y fomenten la igualdad de trato y de oportunidades.

2.1.1 Contar con programas integrales encaminados al mejoramiento del clima laboral en cada una de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.



Generar enriquecimiento del ambiente de trabajo a través de la promoción de los principios de igualdad.

Realizar difusión de los principios de igualdad con la finalidad de promover un mejor ambiente de trabajo.

Dos acciones de difusión que favorezcan el clima laboral

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

Se difundieron los Códigos de Conducta y de Ética del Instituto, para así crear conciencia en el personal del sistema de valores que los rige

1. Difusión de la Misión, Visión y Código de Conducta y Ética2. Generar acciones que promuevan la igualdad de trato y de oportunidades


1. Incorporar en la misión y visión del Instituto la perspectiva de genero2. Que el personal del IMT conozca y comprenda el Código de Ética, la Misión, la Visión de la organización3. Que el personal cuente con capacitación en temas relacionados de igualdad y perspectiva de genero.




3. Comunicación incluyente.

Lograr una comunicación incluyente al interior y exterior de la Administración Pública Federal, que promueva la igualdad de género y la no discriminación.

3.1 Incorporar la perspectiva de género y la promoción de la igualdad de género en la comunicación organizacional y la comunicación social.

3.1.1 Difundir el Programa de Cultura Institucional al interior de cada dependencia.



Realizar difusión y promoción sobre comunicación organizacional incluyente

Realizar más difusión en la institución sobre comunicación organizacional donde se incluyan temas tanto para mujeres como hombres.

Una plática sobre comunicación organizacional incluyente.

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

Utilización de lenguaje no sexista como herramienta de comunicación entre hombre y mujeres

1. Realizar campaña de difusión para informar al personal del programa de cultura institucional2. Difusión de lenguaje no sexista3. Taller de lenguaje incluyente a todo el personal


1. Que el personal cuente con capacitación en temas relacionados con el desarrollo personal; que incorpore los principios de igualdad y no discriminación.

2. Difusión de la herramienta “Aprendamos sobre Genero”




4. Selección de personal.

Lograr una selección de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminación de ningún tipo.

4.1 Lograr una selección de personal no discriminatoria a través de la aplicación de un sistema de valores organizacionales que promuevan la igualdad de género.

4.1.1 Aplicar el sistema de selección de personal basado en la evaluación de currículos y de la experiencia laboral de las y los aspirantes, así como eliminar en todo nivel o cargo cualquier criterio de selección que considere el sexo de la persona o cualquier otro discriminante.


Meta IndicadorInicio Conclusión

Hacer transparente y eficiente el proceso de selección y promoción de personal, conforme al criterio de igualdad de género y acciones a favor del personal, mediante la adopción de lineamientos de ingreso y promoción.

Contar con lineamientos que integren e identifiquen los puntos a considerar para el proceso de selección y promoción del personal.

Lineamientos transparentes que guíen el proceso de selección y promoción del personal.

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

Todos los trabajadores conozcan los lineamientos para el proceso de selección y promoción de personal

Se esta trabajando en la elaboración de manuales de ingreso y promoción de personal


1 Que el personal del Instituto conozca los lineamientos para el proceso de selección y promoción del personal.

2 Informe de promociones e ingresos en 2010




5. Salarios y prestaciones.

Contar con una Administración Pública Federal donde los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres.

5.1 Establecer salarios y prestaciones equitativos y que promuevan criterios de transparencia e igualdad.

5.1.1 Analizar la estructura salarial de la institución y realizar una reestructura que permita contar con niveles salariales acordes a su estructura y funciones.



Dar a conocer los criterios para el otorgamiento de prestaciones

Contar con un documento que integre criterios para el otorgamiento de prestaciones de este IMT.

Contar con un documento que integre criterios para el otorgamiento de prestaciones de este IMT.

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

El personal sin distinción de genero, conozca el criterio para el otorgamiento de prestaciones

1. Revisar el esquema de prestaciones del personal para incorporar la Perspectiva de Genero

2. Realizar un diagnostico que permita conocer la posición de mujeres y hombres en la institución, de conformidad con el puesto, salario y prestaciones que perciben,

3. Se cuenta con un documento de prestaciones autorizadas por la SHCP para el personal del IMT


1. Que el personal del Instituto conozca los lineamientos para el proceso de selección y promoción del personal.

2. Documento de prestaciones autorizadas para el IMT, Tabulador de sueldos,

3. Comparativo de prestaciones IMT 2010




6. Promoción vertical y horizontal.

Asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la Administración Pública Federal.

6.1 Lograr una promoción vertical y horizontal equitativa a través del establecimiento de un sistema de valores organizacionales equitativos y no discriminatorios.

6.1.1 Implementar acciones afirmativas para tener paridad en todos los niveles de la Administración Pública Federal.


Meta IndicadorInicio Conclusión

Realizar difusión para tener igualdad de oportunidades de ascenso.

Realizar difusión oportuna cuando exista una plaza disponible.

Hacer difusión oportuna cuando exista una vacante para que las trabajadoras y los trabajadores tengan la misma oportunidad de ascenso.

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

El personal conozca oportunamente cuando exista una plaza disponible, para que tanto mujeres como hombres tengan la misma oportunidad de ascenso

Realiza un análisis comparativo entre mujeres y hombres que cambiaron de posición jerárquica, promoviendo la movilidad horizontal y vertical en igualdad de oportunidades.


1 Que el personal conozca oportunamente cuando exista una plaza disponible para que tanto mujeres como hombres tengan la misma oportunidad de ascenso.

2 Informe de promociones e ingresos en 2010




7. Capacitación y Formación Profesional.

Lograr una capacitación y formación profesional que promueva el desarrollo de competencias técnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de género en el otorgamiento de bienes y servicios públicos.

7.1 Impartir capacitación y formación profesional que incorpore los principios de igualdad y no discriminación.

7.1.1 Elaborar mecanismos para la detección de necesidades de capacitación y formación profesional con perspectiva de género, en función de los requerimientos institucionales.



Aplicar la capacitación conforme a criterios de género, necesidades del personal y en temas relacionados con el desarrollo personal.

Contar con al menos un curso al año de perspectiva de género y temas relacionados con el desarrollo de personal para el personal de este Instituto.

Contar con al menos un curso otorgado por el Instituto, que cubra las necesidades de capacitación del personal.

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

El personal sin distinción de genero, tenga un curso de desarrollo personal al año en temas de igualdad y no discriminación y de programas de formación para la prevención en temas de salud de la mujer y del hombre

Se impartirá un taller por parte del Instituto Queretano de la Mujer, sobre Perspectiva de Genero y violencia familiar

Se realizo la detección de necesidades de capacitación.


1 Que el personal cuente con al menos un curso al año de perspectiva de género y temas relacionados con el desarrollo de personal.

2 Herramienta en línea del Curso “Aprendamos sobre Genero” proporcionado por Inmujeres




8. Corresponsabilidadentre la vida laboral, familiar, personal e institucional.

Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidores públicos de la Administración Pública

Federal.

8.1 Desarrollar, promover y adoptar normas y políticas que aseguren la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal, a través de un compromiso institucional que favorezca el cumplimiento de los deberes laborales, familiares y personales.

8.1.1 Desarrollar políticas institucionales que procuren la corresponsabilidad entre las instituciones de la Administración Pública Federal y las servidoras y servidores públicos, en la distribución equitativa de las cargas laborales, familiares y personales.



Que haya flexibilidad para permisos de manera equitativa a mujeres y hombres.

Realizar un diagnóstico que identifique las necesidades de permisos de manera equitativa a mujeres y hombres.

Otorgamiento sin distinción de genero los permisos para atender asuntos familiares y personales Programas para promover el equilibrio entre la vida laboral y la familiar

Las madres con niños menores de 12 años tienen la facilidad de adelantar su horario de salida

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

Tanto mujeres como hombres disfrutan de manera equitativa permisos para atender asuntos familiares y personales

Se otorgan permisos de forma equitativa a los trabajadoras y trabajadores

Se realiza en verano un curso para los hijos de los trabajadores

Torneo de fútbol y voleibol para trabajadoras y trabajadores del IMT


1. Que tanto mujeres como hombres disfruten de permisos de manera equitativa para atender asuntos familiares o personales.

2. Programas fomentando una corresponsabilidad entre la vida familiar, laboral, personal e institucional




9. Hostigamiento y acoso sexual.

Establecer mecanismos para eliminar prácticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminación dentro de la Administración Pública Federal.

9.1 Eliminar el hostigamiento y el acoso sexual a través del establecimiento de un sistema organizacional que promueva prácticas de respeto en la Administración Pública Federal.

9.1.1 Establecer un proceso para la prevención, atención y sanción de casos de hostigamiento y acoso sexual, que incluya tiempos de respuesta a quejas y denuncias.



Realizar campañas de prevención de hostigamiento y acoso sexual para las y los empleados.

Contar con mecanismos para denunciar los casos de hostigamiento o acoso sexual.

Contar con al menos una campaña de prevención de hostigamiento y acoso sexual sin distinción de género.

NOVIEMBRE 2009

DICIEMBRE 2010

Dar atención a personas que presenten quejas que contravengan lo contenido en el código de ética y conducta, así como de violencia y acoso

Establecer sistemas sobre quejas y denuncia ante estos casos

Se impartirá un taller por parte del Instituto Queretano de la Mujer, sobre violencia familiar y acoso sexual


1. Campaña de información para prevenir, atender, sancionar, a través de mecanismos de denuncia sobre hostigamiento y acoso sexual y laboral


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