Instalacion de La Flexibilidad en Uruguay Supervielle Quiñones

7/26/2019 Instalacion de La Flexibilidad en Uruguay Supervielle Quiones

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LA INSTALACIN DE LA FLEXIBILIDADEN URUGUAY

Marcos SupervielleMariela Quiones

Departamento de SociologaFacultad de Ciencias Sociales

Documento de Trabajo N 45

Introduccin ......................................................

Flexibilidad, polticas laborales y polticassociales ...............................................................

Flexibilizacin y actores colectivos .................

Flexibilizacin y actores individuales ..............

Conclusiones ......................................................

Bibliografa ........................................................

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Introduccin.-

Cul es la significacin de la flexibilidad? 1 . Por flexibilidad en general se entiende unaadaptacin de las relaciones laborales a las transformaciones provenientes del entorno econmico y

poltico en que se dan estas relaciones. La pregunta es la flexibil idad solamente debe circunscribirse

al mbito de las relaciones laborales o, bien, poco a poco se va constituyendo en un modelosocietal?. Por modelo entendemos como Duby una manera de pensar y de hablar el mundo que sesita en la confluencia del pensamiento y del lenguaje y que se constituye sobre todo en unaforma, es decir, en una puesta en forma de actividades y, entonces, se trata de un sistemasimblico que dicta la conducta de los hombres y la justifica ante sus propios ojos 2.

La tesis que defenderemos es que para que la flexibilidad se instale como modelo esnecesario una serie de transformaciones a nivel del modelo societal existente:

Por un lado, una cierta prdida de la centralidad del Trabajo en la organizacin de lasociedad. Temtica sta que ya ha sido tratada por distintos autores desde hace una veintena de aos 3.Pero lo que sostendremos ms a un nivel terico y estar en la base de lo que describiremos es queesta prdida de centralidad se ve indisolublemente articulada a otros dos o tres procesos:

- La bsqueda de imponer la centralidad en la organizacin de nuestras sociedades de la Empresacomo institucin. Cmo sistema simblico que desplaza la centralidad del trabajo y subordina la

problemtica de las relaciones laborales al buen desarrollo de esta institucin.

- El desplazamiento del arquetipo del trabajo. Durante todo el perodo que fueron dominantes losmodelos taylor -fordistas de organizacin, el arquetipo del trabajo era el del trabajo industrial degran industria. Creemos que este arquetipo se ha ido desplazando a otro por el cual el trabajadores un trabajador de servicios, frente al que aparece un tercer actor en la consideracin de lasrelaciones de subordinacin - el cliente - que restringe las posibilidades de los distintos actoresanteriores. Esto dar fundamento tanto a abrir otras posibilidad de relaciones laborales que lasasalariadas, por un lado, y, por otro, tambin llevar a la consideracin de las relacioneslaborales no como sistema cerrado obrero - patronal sino que debe dar cuenta necesariamente deun acoplamiento estructural con su entorno.

- El desplazamiento de la referencia del trabajo por el de empleo. Este desplazamiento implicasimultneamente hacerle perder sustantividad a la actividad que remite el concepto de trabajoganando espacio la dimensin ms contractual a la que remite el concepto de empleo. Por lotanto, este proceso permite aceptar ms fcilmente el concepto de flexibilidad.

En este trabajo intentaremos analizar la instalacin de la flexibilidad en Uruguay, un pequeo pas, relativamente despoblado, de slo tres millones de habitantes, recientemente integrado alMercosur, el mercado regional que integran Argentina, Brasil y Paraguay, junto a Uruguay. Pormucho tiempo Uruguay ha sido reconocido internacionalmente por su sistema financiero, tal quereciba el nombre de Suiza de Amrica por la solidez de sus instituciones. Luego de una larga crisis

poltica y econmica, tras complejos procesos de adaptacin, hoy vuelve a recibir la confianza

1 Trataremos aqu a la flexibilidad desde el plano de las relaciones laborales a diferencia dela visin ms comnmente usada de flexibilidad, ms orientada a los cambios en el mercado,en el sentido de capacidad de adaptarse en mayor o menor grado a los cambios con rapidez yextensin adecuada. Una resea de las distintas perspectivas para abordar el concepto puedeverse en Boyer (1987)2 Duby, G. (1978). Les trois ordres ou limaginaire fodal. Paris. Gallimard. Citado por Daubar,C. y Tripier, P. Sociologie des professions. Armand Colin. 1998. 3 Para una excelente resea del debate ver: Monteiro Leite, E. (1996) "El rescate de lacalificacin". Ediciones CINTERFOR, Montevideo.


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internacional a travs de los o rganismos internacionales de crdito4

Para analizar la flexibilidad desde la posibilidad de transformarse en un modelo societalcreemos necesario estudiarla desde tres niveles distintos. En primer lugar, como poltica. En concreto,como poltica social y societal. Es decir, cuales son los mecanismos polticos por los cuales se intentainstalar la flexibilidad como sistema eliminando los mecanismos polticos y jurdicos del Estado deBienestar. El segundo nivel es el especfico de las relaciones laborales, de como los distintos actorescolectivos regulan flexiblemente sus relaciones con el fin de lograr acuerdos entre capital y trabajo. Yel tercer nivel, corresponde a como los actores individuales van incorporando en su representacin delmundo la flexibilidad y, con ello, su relacin con las instituciones laborales y con la poltica.Finalmente, como la flexibilidad incide en la regulacin de las propias interacciones entre losindividuos. Sostendremos la tesis que uno de los efectos de la flexibilidad como posibilidad es queobliga a una mayor reflexividad por parte de los actores individuales o colectivos, porque laflexibilidad abre nuevos escenarios para la accin. An cuando estas acciones sean de carcterdefensivo, de bsqueda de reducir los efectos ms negativos de la propia flexibilidad, en particularcuando se impone como desregulacin.

En este contexto y de cara al anlisis concreto del caso uruguayo, es pues pertinentedistinguir, inspirados lejanamente en Touraine, pol ticas laborales societales de las polticas

laborales sociales 5. Entendiendo por las primeras a aquellas polticas que se orientan a generarmarcos de organizacin de la sociedad y dan cuenta de las externalidades que produce, de aquellasque se orientan a resolver un problema de un grupo o categora: las mujeres, los jvenes, los que seencuentran bajo la lnea de la pobreza, etc.

Conviene en esta introduccin anticipar esta distincin que atraviesa todo el trabajo.Distinguimos en el campo especfico de las relaciones l aborales el concepto de desregulacindefinindolo como la imposicin unilateral, va contrato de trabajo, de las reglas en beneficioexclusivo de una de las partes (el empleador) por lo tanto, derogacin de las reglas preexistentes, queimponan limitaciones en el marco de las relaciones laborales, para permitir la imposicin de reglas

por va unilateral a favor del empleador del concepto de flexibilidad, definido como reordenacinde las diversas fuentes que concurren a la regulacin de la relacin de trabajo y que tiene que ver con

una nueva distribucin del poder normativo entre el Estado y los actores sociales, ampliando losespacios de la autonoma colectiva (negociacin colectiva) y reduciendo los espacios que antesestaban destinados a la ley. Es decir, redistribucin jerrquica entre la negociacin colectiva y ley alinterior del sistema de fuentes. Cuando la relacin entre norma general (ley, convenio colectivo) ynorma particular (contrato) es tal que el contrato deroga a la norma general, l a flexibilidad seconvierte en desregulacin (Mantero, Supervielle, 1998).

4 Actualmente Uruguay cuenta con la misma calificacin de riesgo que Chile (investmentgrade), siendo de los mejores de las mejores de Amrica latina. En efecto, Al colocar unanueva emisin de bonos del Tesoro en el mercado internacional, Uruguay pagar un plus menora tres puntos sobre la tasa que pagan las Notas de Tesoro norteamericana. Inversoresinternacionales estiman que Argentina y Brasil que tambin emitirn bonos, pagarn tasasnotoriamente por encima de las norteamericanas. (Bsqueda 22 de abril de 1999).

5 Retomamos aqu la distincin que ya usara uno de los autores en Supervielle, M. (1995)


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Flexibilidad, polticas laborales y polticas sociales

Es quizs relativamente hetorodoxo concebir la poltica laboral como poltica social ya queen trminos generales esta ltima se asocia casi exclusivamente a las polticas referidas a lasdiferentes dimensiones de la reproduccin social, o sea, a la alimentacin, educacin, vivienda, salud,esparcimiento o sino, a distintos categoras objetivo tales como, jvenes infractores, madresadolescentes, familias por debajo de la lnea de la pobreza etc. No obstante, es posible encontrarantecedentes de tal enfoque en algunos tericos -y no slo dentro de la tradicin marxista- interesadosen profundizar en el funcionalismo del Es tado o de reas particulares de la actividad estatal (Offe, C,1983). Dentro de tal lnea de trabajo, A. Marshall y R. Cortz (1993) conciben la poltica laboralcomo el instrumento de definicin del mercado de trabajo por excelencia y como un mbitoimprescindible para el anlisis de las polticas sociales.

En tal sentido se puede afirmar que las polticas laborales constituyen el ncleo duro de las polticas sociales; es a partir de la poltica laboral que el Estado establece las condiciones de trabajo,contratacin y despido, as como los niveles mnimos (o mximos) de remuneracin ya sea de formadirecta o estableciendo los mecanismos de negociacin. Por otro lado, la poltica laboral tambinestablece medidas hacia el mercado de trabajo dirigidas a regular el volumen, las caractersticas y la

distribucin de la oferta de trabajo, como, por ejemplo, el reclutamiento de la mano de obraextranjera, incentivos o desincentivos a la movilidad geogrfica de la mano de obra, incentivos a la

participacin en el mercado de trabajo de segmentos especficos de la poblac in y todas aquellas pautas dirigidas a alentar o desalentar el empleo de grupos especficos de trabajadores (programas deaprendizaje, medidas de discriminacin positiva, programas locales de empleo, etc.) 6 .

Otro elemento que pone en el ncleo de las polticas sociales a las polticas laborales es quecontribuye a definir el campo de accin de los mbitos llamados compensatorios, aquellos derechosque estn atados en su adquis icin a la insercin del individuo en el mercado de trabajo. As, ms queun mecanismo estatal con el fin de hacer viable la asalarizacin, se debe definir de una manera msgeneral a las polticas sociales como un mecanismo que contribuye a plasmar las prcticas de empleo

y a estructurar el mercado laboral, a travs de la combinacin especfica de tipos de contratos y la

composicin de la poblacin ocupada, siendo el mecanismo para conseguir por excelencia estos fines, la polt ica laboral.

As definida la poltica social nos disponemos a describir su lgica de evolucin reciente a laluz de las transformaciones mundiales que se vienen observando en la esfera productiva en estasltimas dcadas, en Amrica Latina y, ms en particular, en Uruguay, para entender el rol clave quedesempea en estas transformaciones la flexibilizacin laboral. Tal evolucin debe ser descrita

bsicamente como el pasaje desde un perodo de consolidacin y auge del contrato asalariado portiempo indeterminado con aportes completos (por parte del contratante a la seguridad social), perodoque dentro de la cantidad de variantes locales ha sido reconocido como el modelo del Estado deBienestar, al perodo actual de flexibilizacin de los contratos laborales y reformulacin de losesquemas tradicionales de relaciones laborales. Teniendo en cuenta que Uruguay es uno de los pasesde Amrica Latina que tiene ms convenios firmados con la OIT contrasta que en la realidad lacobertura de trabajadores con contra tos tpicos dista de ser extraordinaria. Uruguay ha pasado detener 52% de la poblacin ocupada con contratos "tpicos", o sea, con todos los aportes a la seguridad

6 Por otro lado, los instrumentos de regulacin estatal contribuyen a controlar el conflicto sociale incluso el disciplinamiento laboral y las formas de relacionamiento profesional. La asistenciasocial y la seguridad social han sido utilizadas reiteradamente para frenar la emergencia de

protestas en situaciones de crisis y para facilitar la negociaciones profesionales.


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social, a un 48% de los mismos en el periodo 1990-1994 7 .

Uno de los debates que se plantean a partir de esta situacin es justamente, si el trabajo debeseguir cumpliendo un papel central en la regulacin de las sociedades o, bien, si los mecanismos deregulacin social deben pasar adems por otros mecanismos de regulacin, incluso de tipoautorregulativo. Si bien todava hoy en da se ata al salario directo una serie de transferencias que lasociedad redistribuye y que no tienen relacin directa con el contrato sino con la situacin existencialdel trabajador: si es padre de familia, si est enfermo, si est de vacaciones, si ha cumplido su ciclolaboral, etctera, la tendencia es que estas transferencias se debiliten, no cumpliendo cabalmente sufuncin, aunque no desaparezcan en el caso del trabajo asalariado. Tal debilitamiento toma dosformas posibles: por desvinculacin formal (por ejemplo, las tercerizaciones) o bien, el debilitamientode la contribucin por flexibilizacin de la relacin laboral. En otras situaciones contractuales estaligazn es todava ms dbil o es inexistente y en este caso el trabaja dor debe el mismo organizar su

propia reproduccin social y, si no puede hacerlo, el Estado transfiere recursos pero de forma directay focalizada hacia la dimensin considerada no cubierta con autonoma de la condicin de trabajo dela persona o transfiere esta carga a las familias, a asociaciones voluntarias o, bien, al mercado.(Adelantado, J., y otros, 1996; Esping Andersen,G., 1991)

La filosofa dominante hoy da dicta que las prestaciones de la seguridad social habran dedisminuir para desincentivar la ociosidad y reducir dficit. Complementariamente y, siendo lacreencia generalizada que la competitividad de la economa est relacionada con la disminucin de loscostes laborales, el sistema fiscal debera favorecer la inversin disminuyendo la cuanta de las cargassociales que soportan las empresas. Tal es el razonamiento que subyace a quienes fundamentan eldesmantelamiento del Estado de Bienestar, la reduccin de su participacin en la economa y sudevolucin al mercado y otras esferas de la estructura social de espacios que pueden ser rentables

para el capital privado.

Aunque igual que Offe nosotros pensemos que es imposible hoy en da imaginar que eltrabajo pueda ser marginalizado totalmente, que deje de ser uno de los pilares de la organizacin de lasociedad, sin embargo, poco a poco, y no solamente en la sociedad uruguaya, hay mecanismos de lareproduccin social que dejan de estar atados al trabajo de forma compulsiva. An as, es posiblehipotetizar que todava no hay un modelo claramente alternativo al de organizacin de la sociedad

cuyo eje central sea el trabajo, el trabajo asalariado concretamente. Por ello, una creciente prdidaemprica de regulacin en torno al trabajo asalariado genera situaciones particularmente difciles paracontingentes importantes de poblacin.

Por ltimo, sealar algunas restricciones a la interpretacin de la evolucin de estas tendencias.La primera surge de que en gran parte las polticas laborales son crecientemente influidas desde elexterior, sea culturalmente, a travs de influencias de tipo ideolgico, por el derecho comparado ocrecientemente por condicionamientos en las transferencias que provienen del exterior paraimplementarlas. Lo cierto es que ciertas polticas laborales de tipo societal o social se aplican enAmrica Latina casi simultneamente con pequeas modificaciones por pas.

En segundo lugar, que la poltica laboral como poltica social se refiere a actores colectivos -sindicatos, cmaras, etc. - y no solamente a trabajadores individualmente considerados o a categorassociales como mujeres o jvenes. Y, los actores sociales tienen, en menor o mayor medida, poder denegociacin con el Estado. Lo que puede limitar la poltica laboral tanto en el diseo como en elefecto esperado ya que estos actores pueden acompaarla o resistirla. A su vez, los propios actorescolectivos pueden adaptarse, consolidarse, debilitarse o diluirse como resultado de estas mismas

polticas. Todo ello provoca que las polt icas laborales, sean societales o sociales, tengan mltiples

7 Estimaciones propias a partir de la Encuesta Permanente de Hogares.


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efectos directos e indirectos sobre la sociedad y en su integracin (Supervielle, M. 1996) .

A continuacin se abordan las principales transformaciones de la poltica laboral en losltimos quince aos del Uruguay -recorrido que se realiza a travs de tres administraciones quesucedieron al fin de la dictadura- en tanto dan comienzo a un nuevo perodo de intervencin socialdel Estado sobre el mercado de trabajo y las relaciones laborales caracterizado por una nuevo modelode relacin entre las esferas de gestin de los derechos sociales.

La primera administracin democrtica vio marcada su actuacin por la necesidad de tomarinmediata distancia del estilo dictatorial de producir poltica del gobierno de facto anterior, hechosque limitaron enormemente su campo de actuacin en este sentido. Teniendo que cargar con el lastrede la transicin a la democracia y relegitimacin de los mecanismos de regulacin vigentes antes de ladictadura su discurso es una vuelta al Welfare State. En este sentido el nuevo gobierno, en lugar decrear nuevas leyes para adecuarse a esta nueva situacin democrtica, prefiri, en primera instancia,reafirmar la vigencia de la ley 10.449 del ao 1943 -conocida como de los Consejos de Salario en elordenamiento jurdico nacional-, mecanismo tripartito para la fijacin de salarios y ley que poda serconsiderada como piedra angular de la expansin del Estado de Bienestar de la primera dcada de la

posguerra, cuyos mecanismos fueron no utilizados durante gran parte de la dcada del sesenta ydurante toda la dictadura.

Esto por varias razones. Por un lado, la necesidad de reafirmar simblicamente el Estado deDerecho y la necesidad de construir un lenguaje comn y reglas de juego compartidas entre losactores laborales luego de muchos aos en que esta prctica era casi inexistente y, bsicamente,como forma de disciplinar a los actores laborales en el nuevo contexto social y poltico. Se sumaban aestas otras razones. El hbito de los empresarios a descargar la responsabilidad en la materia sobre eldirigismo estatal y las posibilidades de un poder casi indiscriminado de la empresa en materia derelaciones laborales dada la prcticamente inexistencia de los sindicatos durante la dictadura.Finalmente, la urgencia de establecer mecanismos tripartitos se debi a que rpidamente el pas se viosometido a una fuerte tensin conflictiva debido a la presin de aumentar los salarios despus de unalarga depreciacin durante los aos de dictadura.

Simultneamente a la instauracin de los Consejos de Salario el gobierno sancion unaumento general de los salarios en el comienzo mismo de su administracin y comenz a alentarconvenios de largo plazo de uno a tres aos para que los ac tores ajustaran particularmente los salarios.En este marco comenzaron a realizarse autnticas negociaciones bipartitas en forma paralela para su

presentacin posterior al organismo tripartito (Pucci, F. 1992). En consecuencia, una tercera parte delos trabajadores alcanzados por los Consejos de Salarios acordaron respetando las pautas del gobierno.Con ello la cobertura alcanz nuevamente niveles que superaron el setenta por ciento de lostrabajadores alcanzados por este mecanismo.

Es comprensible, pues, que las caractersticas de la poltica laboral fuesen de corte societaldado que deba servir como marco de encuadre a los actores laborales reduciendo la indeterminacin -

con la consecuente incertidumbre que ella conlleva - de sus relaciones. El objeto central de la polticalaboral en este perodo es el salario y a travs de l la dimensin distributiva de la poltica social. Elinstrumento central fue la instalacin de los Consejos de Salarios. Pero al mismo tiempo se asume lanecesidad por parte del gobierno de flexibilizar y desregular las normas laborales con el fin de hacermenos pesada una superestructura jurdica que permitiese una reconversin ms amplia, orientada auna apertura en sentido general (Supervielle, M. Guerra, P. 1993 ) que se logra con la ampliacin delos espacios de autonoma colectiva incentivando la firma de convenios y reduciendo los espacios queestn destinados a la ley, tal como ampliaremos ms adelante.


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Tras este periodo de transicin, ya en la segunda administracin democrtica (1989-1994),con una orientacin ms conservadora en lo poltico y ms liberal -en el sentido anti-estatista y anti-intervencionista- en lo econmico, se empieza a ver que las polticas laborales dejan de tenercentralidad y pasa a primar la dimensin del mercado sobre otras dimensiones, tales como lanegociacin" -que era central en el perodo precedente.

En un comienzo el gobierno atendi el plano salarial y procedi a establecer aumentos pordecreto, convoc a los Consejos de Salarios para procurar de nuevos acuerdos de largo plazo -ya quelos existentes que se prolongaban desde el perodo anterior de gobierno comenzaban a terminar. Perohaba un doble juego del gobierno: por un lado se buscaba disminuir la conflictividad existente yapelaba a los mismos mecanismos del gobierno anterior, pero, a su vez, se perciba la voluntad deimponer su programa de liberalizacin de la economa y de flexibilizacin laboral. Orientado por lasmismas tendencias neoliberales que predominaban en el resto del continente, la prioridad serdesplazada fundamentalmente a la apertura de la economa nacional a los mercados internacionales, areducir drsticamente la inflacin, a equilibrar las cuentas pblicas, a achicar el peso del Estado, a

privatizar o suprimir entes pblicos y reas administradas por el Estado. A todo ello se agreg laconcrecin del Tratado de Asuncin, con la creacin del MERCOSUR, que tuvo un efectoanticipado muy fuerte an antes de su implementacin prctica en toda la actividad productiva.

Expresadas en forma ms o menos rigurosa, las teoras en que se apoya esta gestin delGobierno parten del principio que, para una mejor insercin del pas en la economa internacional, esdecir, para mejorar la competitividad de los pases, es preciso reducir los costos laborales, disponer detrabajadores ms disciplinados y flexibles y redoblar los esfuerzos de todos. Se da por sentado que laintervencin estatal en el mercado de trabajo debe ir en contra de los esfuerzos tradicionales por unamayor proteccin y la consolidacin del actor sindical. Dicho con otras palabras, se ata cada vezms la poltica social a los requerimientos del capital, llegando a convertirse lo social en subsidiariode las poltica econmica. Es lo que Moreno (1993) ha llamado la decadencia de lo social: s e

parte de la premisa de que toda poltica social genera mecanismos para la competitividad de laeconoma. Estos programas neoliberales de ajuste econmico impulsados en casi todos los pases deAmrica Latina por organismos internacionales y, en particular, por los organismos de crdito,recomiendan adems el abandono de los mecanismos tripartitos de negociacin del salario, entre otrasrazones porque, segn su consideracin, aumentan los costos salariales. Se privilegia que lanegociacin colectiva salarial pudiese adaptarse a las reglas impuestas por el mercado signadas por ellibre juego de las partes flexibilizando los mercados de trabajo en materia de oferta de mano de obra yde fijacin de precios de la misma.

El resultado fue que la mayora de los sectores de actividad celebraron convenios de largoalcance y una vez culminado el primer ao, ms consecuentemente con las orientaciones neoliberalesque la administracin blanca se haba dado, el Ministerio de Trabajo dej de convocar a los Consejosde Salarios limitndose a ofrecer exclusivamente infraestructura para los actores laborales de aquellossectores que lo requiriesen. El Poder Ejecutivo consideraba que la apertura econmica ya poda hacer

jugar un papel central al mercado en la regulacin de los salarios. Concomitantemente se dejaron defijar aumentos de carcter general, lo que tutelaba principalmente a los grupos de actividad sinconvenio, con lo que se dej a un importante contingente de trabajadores - aquellos sin representacinsindical, fundamentalmente en pequeas empresas - sujetos a los aumentos que voluntaria - yarbitrariamente - quisiesen darle los empleadores. Este proceso se fue dando sin un necesarioaumento de conflictividad por razones salariales ya que poco a poco fue modificndose el eje de laconflictividad, pasando a ser del el empleo, al menos en el sector privado.

Dentro de la lnea de razonamiento del gobierno, este proceso debe posibilitar a las empresasuna adecuacin de sus resultados a cada realidad particular en vistas de las urgencias de la aperturadel mercado nacional a la competencia externa y, por lo tanto, a la integracin regional. En un planoms abstracto, pero emanando de la misma filosofa, se dira que la dimensin de lo individual pasa


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a primar sobre lo colectivo. A un nivel micro esto se tradujo en una suerte de flexibilizacin socialfomentando sto de diversas formas: en la jornada de trabajo, en los planes vacacionales, en el emp leo-reteniendo solamente un pequeo contingente de trabajadores de planta con contratos por tiempoindeterminado y con los aportes a la seguridad social al da, y al resto siendo subcontratados endiferentes regmenes.

De esta dimensin surge que cuando la poltica tiene que dar cuenta ineludiblemente de locolectivo, parte de categoras sociales, -conjunto de individuos con un atributo comn- como

jvenes , mujeres, personas por debajo de la lnea de pobreza, y no unidades colectivas como, por ejemplo, sindicatos, cooperativas, asociaciones civiles u organizaciones no gubernamentales.Como corolario, se intenta expandir las polticas sociales a travs de polticas focalizadas con laintervencin de organizaciones de la sociedad civil, desv inculadas de la poltica laboral. Son polticaslaborales de corte social, orientadas ya no a definir marcos de desarrollo de relacionamientos entre losactores, ni a potenciar situaciones que tuviesen consecuencias para la sociedad en su totalidad sino aatacar problemas laborales de poblaciones objetivo especficas. Es el caso de las polticas de empleo

para los jvenes que se implementaron a travs del Instituto Nacional de la Juventud (INJU), y las polticas de reconversin laboral para los trabajadores en seguro de paro que se llevan adelante atravs de la Junta Nacional de Empleo. Su finalidad fue la de atenuar el impacto de la reconversin

productiva que traera la integracin regional del MERCOSUR tanto en el nmero de empleos comoen los perfiles ocupacionales. Es de destacarse que, si bien existen reas de secancia, las poblacionesde los dos tipos de polticas sociales son distintas. En cierta medida se produce una fuga del primer alsegundo universo.

Se puede decir que, si bien la poltica social del gobierno sigue teniendo un corte societal,dentro de stas se sigue profundizando el desplazamiento desde un modelo tradicional -simbolizadoen la ley y la vigencia de espacios colectivos de negociacin- a un modelo de flexibilizacin que seexpres en una necesidad de desregulacin exitosa por parte del gobierno. Y que esto se logro sinabandonar las polticas de corte social sino cambiando la orientacin de estas polticas hacia unadimensin ms focalizada.

Dos conclusiones pueden ser sacadas de la poltica social iniciada por esta administracin yque con pocas variantes es seguida por la siguiente (1995-1999); la primera es que inicia unasubordinacin cada vez mayor de la poltica social a la poltica econmica: son las medidas de tipoeconmico las que ejercen el papel de mecanismo regulador, por ejemplo de los salarios. Lareproduccin social queda pues indirectamente subordinada a los avatares del mercado. Pero sobretodo se puede decir que este gobierno favoreci la flexibilizacin y en alguna medida la desregulacinde las relaciones laborales a nivel de las empresas, con el fin de darles mayores posibilidades deadaptarse al proceso de apertura de la economa y de integracin regional. Es por esto que, dentro decierta conducta igualmente ambigua en el plano ms estrictamente econmico las medidas dedesregulacin se fueron implementando.

Finalmente se podra afirmar que esta segunda administracin se caracteriz por ladefinicin de la poltica laboral por defecto . La cada del salario mnimo en este perodo es unindicador significativo. Se redujo el salario mnimo de tal forma que nicamente sirvi como cifra dereferencia, con lo que los salarios reales pasaron a regularse a travs del mercado por un lado, y porotro, se logr de esta forma reducir aquellos institutos de distribucin de la seguridad social ligados al. Es por esto que expresamos que la flexibilizacin debe ser entendida aqu en un sentido amplio, enel sentido de que en Uruguay habra que hablar ms de desregulacin que de flexibilidad, en tanto secrea un vaco de intervencin para que los actores laborales, empresarios y sindicatos y estos acotadosa su exclusivo mbito de negociacin, realizaran reajustes en sus regulaciones de manera

particularstica y por debajo de las normas jurdicas. No cambia la norma pero se legitima su


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inutilizacin. Se trata de una suerte de desregulacin velada, en el sentido de que se orienta aliquidar una serie de mecanismos institucionales que tradicionalmente se haban considerado comofavorables a la clase trabajadora y que afectan especficamente a la actividad sindical.( Supervielle, My Guerra, P. 1995, tal como veremos en el anlisis de las relaciones laborales).

Para culminar la resea de los instrumentos de poltica laboral de la administracin del

Partido Nacional, es necesario referirse a dos decretos que se dictaron al final del mandato y quetendrn repercusiones muy importantes en la siguiente administracin. En enero de 1995, en el

perodo entre las elecciones y el abandono del gobierno, ya que el Partido Nacional haba perdido laselecciones, el Poder Ejecutivo realiza dos decretos. Uno que desregula al trabajo profesional y el otroreglamentando las empresas unipersonales. Estas medidas marcaron bsicamente la poltica iniciada

por esta administracin, poltica que fue seguida por la siguiente y actual administracin ya que setrata de un gobierno de coalicin. En trminos generales esta tercera administracin no cambiaradicalmente ni la poltica econmica, ni la voluntad de integracin regional, ni tampoco se llevaadelante una transformacin radical en las polticas laborales. Con todo, tuvo ciertas diferencias.

La caracterstica dominante del nuevo perodo ha sido la incorporacin de clusulas laboralesa Proyectos de Leyes que no son estrictamente laborales. Se trata de otra forma de desregulacin: laincorporacin de nuevas reglas que de alguna manera vuelven inoperante el cuerpo de normasanterior, bloqundolo y dejando, por tanto, la interpretacin de las situaciones concretas libradas alas partes.

Dos son los ejemplos de clusulas de es te tipo. Es el caso de la incorporacin de un artculo ala ley de reforma jubilatoria (ley 16.713), el decreto sobre la empresas unipersonales de enero del1995, legitimndolo y las modificaciones al rgimen de prescripcin de las demandas laborales queincorpora la Ley de Inversiones (Ley 16.906), artculo que si bien se encuentra inserto en la ley tieneuna aplicacin general. Se trata, en palabras de los empresarios uruguayos y del gobierno, de leyes ydecretos de trascendencia menor, dirigidos a imponer pequeos retoques de adaptabilidad a los nuevosrequerimientos del trabajo en relacin a la flexibilizacin laboral -sta entendida como flexibilidadcontractual y salarial principalmente: flexibilizacin del trabajo a travs de los horarios y mecanismossalariales en funcin de la realidad de la rama, y la flexibilizacin de algunas modalidades

contractuales (Supervielle, M. 1998). Creemos que las dos abren todo un campo de reflexividad entorno a la legislacin que es oportuno analizar.

En el primer caso se generan los mecanismos de legitimacin de las empresas unipersonalesdejando librado a los actores la posibilidad de aprovecharlos. Se abre la posibilidad de cambiar de estaforma la naturaleza de las relaciones funcionales entre trabajador y empresario dejando librado a las

partes la posibilidad de transformar una relacin laboral en una relacin comercial. As, de estaforma, al legitimar las empresas unipersonales a travs de la Ley de la Reforma Jubilatoria, se crea unmecanismo estructural de flexibilizacin de consecuencias imponderables porque ataca el principioque establece que el trabajo subordinado debe ser asalar iado. Por lo tanto, permite a una empresacontratar para una misma tarea a un trabajador asalarindolo o, por el contrario, contratarlo comoempresa unipersonal con la consecuencia que en el segundo caso el contrato se rige por el derecho

comercial y no por el derecho de trabajo, la empresa subcontratante no debe aportar por el trabajador,tampoco debe indemnizarlo en caso de despido, etc. Este decreto, que encierra toda una poltica decarcter societal, ser impugnado por el sindicalismo pero sin lograr sus cometidos. Actualmente seencuentra en el Parlamento una demanda para llevar a plebiscito la ley de creacin de los fondos de

pensin que le dio marco.

Indagando acerca de la eficacia que puede haber tenido esta poltica en los cuatro aos quetiene de vigencia buscamo s como se expresaron sus efectos en los datos correspondientes alcrecimiento de empresas unipersonales provenientes del Banco de Prevision Social -organismo que


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administra la seguridad social del estado. El cuadro nmero uno presenta esta informacin que tal cual podemos observar no nos indica una adhesin significativa; si tomamos como base el ao 1995, alao 97 leemos que el incremento de empresas unipersonales solo se acerca al 4% y en 1998 decrece

por debajo de las cifras de partida. Lo que nos alerta sobre dos situaciones que, aunque en d istintamedida, representan la fuga de los datos.

En primer lugar, hay que pensar que estas cifras no revelan el extendido fenmeno de lasempresas subcontratantes por las cuales se emplean los nuevos empresarios unipersonales y que norealizan aportes a la seguridad social por constituirse como empresas con personal dependiente. Y porotro lado, creemos que la fuga ms importante se debe a la extensin de la informalidad.

Cuadro No1: Crecimiento de las empresas unipersonales en el periodo 95-98

Ao Nmero de empresas unipersonales

1990 44.3141991 47.604

1992 47.3901993 49.7931994 43.244

1995 41.3821996 41.5951997 42.966

1998 38.730

Nota: Datos brindados por el Banco de Previsin Social

Si bien la falta de adhesin de los actores sociales antes sealada podra ser usada como unindicador para su evaluacin

8 aqu pensamos en otras hiptesis. Nuestra apreciacion es que si

queremos evaluar esta poltica en su falta de eficacia deberamos observar si, a pesar de su incentivolos contratos tpicos siguieron creciendo. Y esta no es claramente la tendencia que apreciamos. Lahiptesis que surge entonces es que este descenso del nmero de empresas unipersonales se ha vistoacompaado por un fuerte crecimiento de la informalidad. Lo que si bien no puede ser ligado deforma lineal y directa bien puede interpretarse como un efecto perverso del tipo de medidas queestamos analizando. Longhi (1998) constata que el empleo informal ha continuado su tendenciahistorica de crecimiento mostrando un crecimiento entre los dos segundos semestres de los aos 95-96de 17.000 puestos de trabajo. En este contexto evidentemente la poltica puede evaluarse como eficaz.

Adems pensamos que, de todos modos, los efectos de estas medidas deben ser evaluadosms all de que se traduzcan o no linealmente en un intercambio de trabajo asalariado por empresasunipersonales. Creemos necesario aqu abordar el fenmeno de una forma ms compleja puesalrededor de l se nos abre toda una perspectiva de reflexividad. Una posibilidad a considerar en tales

8 Sera un tipo de razonamiento al estilo de Boudon.R. en La logique du Social. Introduction l'analyse Sociologique. Paris.Hachette. 1979. O tambin Coleman. Microfoudations andmacrosocialtheory. Chicago. University of Chicago.1990.


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momentos es que, por distintas razones, por ejemplo, ciertas inercias, los empresarios pueden noaprovechar las oportunidades que se les brindan, pero lo importante es que adquieren un margen demaniobra mucho mayor, pues, aun no haciendo uso de estos mecanismos han ingresado dentro de sumarco de accin.

En segundo lugar, creemos necesario que estas medidas sean evaluadas en sus efectoscolaterales. Hay que pensar que el gobierno encar todas estas transformaciones de la poltica laboralhaciendo de cuenta que los empresarios son autnticos empresarios capitalistas orientados por lamaximizacin de la ganancia. Al respecto uno de los autores de este artculo ha sostenido en otrasoportunidades que esta es una pequea minora en el pas 9 . Por razones histricas, por la inexistencia hastamuy recientemente de un mercado de capitales etc., la inmensa mayora de los empresarios uruguayos sonde carcter rentista, buscadores de una renta patrimonial. Esta situacin lleva a que en su inmensa mayorase busque mas una flexibilizacin laboral con el fin de maximizar sus rentas sin por ello transformarse yadaptarse a un mercado abierto competitivo y integrado. Son pocas las empresas que han invertido en

bienes de capital y ms an son pocas las que han ajustado su lnea de produccin a esta apertura. En estesentido sera necesario realizar algn tipo de regulacin condicionando la flexibilizacin a la inversin.Por otra parte, los sindicatos tampoco son ajenos a esta situacin. El sindicalismo uruguayo, y esto fue unaactitud expresa aun despues de que el pais se haya integrado al Mercosur, mantenia una vocacinclaramente estatista y, ms precisamente, una vocacin distribucionista viabilizada a travs de unaintervencin estatal en toda la esfera de la economa (Supervielle, M. Y Gari, G.; 1995). Es cierto tambinque, poco a poco, algunos de ellos in tentan cambiar esta situacin.

En el caso de la ley de inversiones esta modifica el rgimen de prescripcion de las demandaslaborales llevando el plazo de reclamaciones de prestaciones laborales generados hasta 10 aos antes a2 aos. En segundo lugar, establece que el trabajador tiene un ao a partir del cese de la relacinlaboral para presentarse a reclamar en lugar de dos, como estableca la ley anterior. Hay variasaspectos a destacar.

En primer lugar es significativo que esta ley se incluya dentro de una ley orientada a atraer lainversin, fundamentalmente la extranjera. Esto lleva implcita una lgica de inversin guiadafundamentalmente por el clculo racional maximizador, el empleador puede cuantificar el riesgo quecorre al dejar de cumplir con sus obligaciones (Mangarelli; 1998), lgica que favorece elincumplimiento de la ley. Sobre esto Mangarelli ( ibdem ) agrega una reflexin iluminadora cuandoseala que asimismo esta ley coloca en situacin de desventaja al patrn cumplidor de las normas,frente al patrn incumplidor permitiendo una competencia desleal. Uno de los aspectos msdestacables de tal situacin es que impone un cambio fuerte no solo en la esfera del trabajo ya que lamedida acta reflexivamente sobre la propia legislacin uruguaya. La ley deja de tener el carcter deimperatividad que generalmente le fue reconocido a las normas generales para ella misma brindar la

posibil idad de ser aplicada flexiblemente por los actores laborales. Es en estos casos en que laflexibilidad es llevada a sus extremos y puede ser vista como desregulacin.

Por otro lado hay otro aspecto significativo a rescatar y que requiere de la apelacion de unaevaluacin con ms nfasis en lo sociolgico que en lo jurdico. Esto hace referencia a comomanifiestan los trabajadores su sentimiento de ruptura con la situacin anterior y el rechazo a lasituacin actual. Cuando se vota la ley, que no hay que olvidar que ha sido llevada a plebiscito antesde su sancin, en el corto perodo durante el que se instrumentaba su puesta en vigencia, los juzgadoslaborales se vieron a tosigados de demandas laborales de la ms diversa naturaleza, en la que los

9 Para un desarrollo de una tipologa de empresarios en Uruguay, ver Tipos de empresarios;Actitudes y aptitudes para procesos de cambio. Errandonea A. y Supervielle M. Cuadernos delInstituto de Ciencias Sociales. 1988.


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trabajadores reclamaban sus derechos aprovechando las ventajas de la ley anterior que antes noaprovechaban. Tal conducta aparentemente contradictoria se explica por la lgica de la dobleregulacin conjunta (Reynaud, B. 1989). Es decir, hasta entonces, la relacin de trabajo funcionaba

bajo una lgica tal que en torno a lo que dice la norma legalmente sancionada existen una serie deregulaciones internas, tcitamente acordadas entre los actores, que regulan conjuntamente con lanorma jurdica la relacin funcional y la interpretacin de la norma para algunos casos. Con laeliminacin de los mecanismos institucionales que tradicionalmente se consideraban como favorablesa la clase trabajadora ms all de que su lgica de uso pasara por un acuerdo implcito, la reaccin delos trabajadores fue plantear los incumplimientos como demandas judiciales.

Hasta aqu las principales medidas de poltica social que han sido impulsadas por lossucesivos gobiernos democrticos de los ltimos 15 aos con el propsito de instalar la flexibilidad enel Uruguay. Para terminar queremos, como reflexin final, dejar planteada la tesis implcita en los

prrafos anteriores, que afirma que, si bien siempre existieron polticas laborales de corte social ysocietal no atadas al trabajo, la nueva ola de polticas sociales tipo focalizado a categoras objetivo

permite o legitima (ms precisamente autolegit ima a los propios gobernantes) el abandono de las polticas sociales articuladas al trabajo. Y ello, crea las condiciones para imponer la poltica de laflexibilizacin laboral como una poltica societal ya que tiene por fin la transformacin profunda dela sociedad, de sus mecanismos de integracin de la misma, e incluso de la funcin de las principalesinstituciones vinculadas al trabajo 10 . El siguiente cuadro muestra el contenido de estas polticasexpresado en dos ejes, un eje de las abscisas, que expresa la vinculacin/desvinculacin de las

polticas al trabajo y, el eje de las ordenadas que expresa el carcter social/societal de las mismas.

Las flechas indican el movimiento del cambio descrito. La tesis subyacente es que hay unafuga del cuadrante uno hacia el dos y hacia el tres: la localizacin de las polticas socialesdesvinculndolas del trabajo facilita el desarrollo del modelo de la flexibilidad al interior de la esferadel trabajo.

Trabajo No trabajo

Social

Asignaciones Familiares

Seguro de Paro

Seguros de Enfermedad

Aguinaldos, licencias, etc.

Polticas sociales a la infancia

Polticas a la juventud

Polticas hacia la mujer

Polticas orientadoras a protegersede una enfermedad (SIDA, etc.)

Reforma Educativa (en particular

10 A ttulo de ejemplo se puede sealar que la esposa de uno de los Presidente de la Repblicadel perodo posdictatorial, presidi una nueva institucin que se denomin Accin Solidariacuyas acciones principales fue la beneficencia pblica. Se crearon los Centros de Atencin a laInfancia y a la Familia (CAIF), cuya accin fue focalizada a nios y familias que se encontrabandebajo de la lnea de pobreza (CEPAL). Se constituy el Instituto Nacional de la Juventud(INJU) un servicio descentralizado cuyo fin fue agrupar una serie de acciones sobre la juventud,entre otras, programas que vinculaban juventud y trabajo. Se cre el Fondo de Accin Solidaria(FAS) con el fin de canalizar todos los fondos solidarios internacionales y poder orientarlos a laimplementacin de distintas polticas sociales, etc.


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Societal

Contratos tpicos

Convenios

Consejos de Salarios

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Flexibilidad (contrato, salariosmnimos, etc...)

primer y segundo ciclo)

Reforma de la Seguridad Social

Polticas preventivas de salud o demejora de la salud, de alimentacin,de vivienda urbana, etc......

Finalmente queremos mostrar algunos datos acerca de las consecuencias de las polticas deflexibilidad en el Uruguay a nivel de individuos agregados. Dos datos nos han llamado la atencin alrespecto. Boado y otros (1998) en un estudio acerca de la movilidad socioocupacional en el periodo1987-1996 analizan como ligado al rpida reconversin vinculado a la poltica de apertura eintegracin al Mercosur los cambios ligados al trabajo tuvieron una expresin muy fuerte en las tasasde movilidad intra e interramas de actividad, alcanzando stas unos guarismos no antes observados enlas estadsticas nacionales.

La investigacin constata que la movilidad laboral interramas a un solo dgito para el periodo ascendi a 25% 11 y que, a su vez, un 50% de los movimientos se realizaron entre el sistema productivo (industria manufacturera, energtica y construccin) y el sector de comercio y servicios,mientras que el restante 50% de los movimientos se realiz slo entre las ramas de servicios.Constatan adems, que el cambio de rama tiene como rasgo constitutivo la movilidad de rangoocupacional (38,7%). Al interior de estas cifras es significativo tambin que, en el caso de los egresosdel sector industrial, la tendencia fue hacia el transporte y los servicios personales, es decir,actividades que tienen un carcter especfico, desarrollado en unidades de menor tamao. Es decir, losdatos son un indicador claro de movilidad tambin en relaciones laborales. En este plano, el anlisisdestaca que, a pesar de que una gran mayora tiende a reinsertarse en el mismo rango ocupacional

precedente, la desalarizacin es muy visible en el subconjunto de los mviles de rama, lo que semanifiesta en todas las direcciones de movilidad interramas pero se destaca entre los que dejan laindustria.

Tambin nos parece significativo el estudio de uno de quienes escriben (Quiones, 1998),que indagando en aquellos elementos que le permitan -va anlisis factorial de los datos provenientesde la Encuesta Permanente de Hogares (se usa el ao 1995)- una caracterizacin de la estructurasocioeconmica del Uruguay encuentra que el factor ms explicativo de las desigualdades socialesviene dado por aquel que opone categoras o variables que expresan la existencia de una relacinformal actual o pasada (de ah que se incluyan los pasivos) con el mercado formal de trabajo y,variables que refieren a hogares jvenes (con mayora de miembros menores de 14 aos en lasfamilias) con una relacin informal con el mercado laboral. Tal distincin es interpretada como un

reflejo de las discontinuidades estructurales que muestra la composicin de la estructura socialuruguaya actual, donde se perfilan, por un lado, un efecto de arrastre de la sociedad caracterizada a lolargo del presente siglo por una estructura de estratificacin social benigna que se refleja hoy da enla posicin en ella de las capas ms adultas y, por otro lado, en la manifestacin de un fenmenoactual y de signo contrario, que tiende a hacer decrecer este tipo de estructura a favor de una relacinlaboral menos estable, precaria, en fin, informal y que empieza a tener efectos en los hogares ms

11 Si se considera a tres dgitos la movilidad interrama aumentara a un 50% para el mismo perodo (se utiliza el cdigo internacional CIIU).


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jvenes (con hijos menores de 15 aos) y con todos sus miembros (incluidas las mujeres) enactividad.

Flexibilizacin y actores colectivos

Un aspecto esencial en el cambio de las relaciones laborales es la centralidad que adquiereen este perodo la empresa como unidad autnoma, como instancia vlida de regulacin de lasrelaciones laborales, proceso que en s puede interpretarse como un proceso flexibilizador. Dicho enotras palabras, la institucin empresa pasa a sustituir a la institucin trabajo en la centralidad de laorganizacin de la sociedad. Las empresas deben, por s mismas, adecuar sus resultados a cadarealidad particular en vistas de las urgencias que le dicta el mercado y la competencia externa.Paralelamente, las relaciones laborales se modifican en diversas direcciones dando pie a laincapacidad de mantener garantas que solo se corresponden o solo lo hacen parcialmente a larealidad.

Se ha comprobado que las innovaciones tecnolgicas no provocan, cada una de ellas, losmismos efectos, por lo tanto, las modificaciones implican ajustes particularistas difcilmentenegociables en forma centralizada a travs de convenios colectivos por rama de actividad(Supervielle, M. y Pucci, F.; 1988). Empieza a primar en consecuencia una negociacin colectiva a

nivel de empresa sobre la negociacin de rama. Rodrguez, J. M (1997) en un estudio realizado para elao 1997 encuentra que ms del 50% de los acuerdos celebrados en el ao se realizaron en el mbitode empresa. Paralelamente, Quiones y Morales (1998) en un anlisis de los convenios colectivoscelebrados entre 1993-1997, si bien realizan un muestreo no estadstico de los convenios -ya que elestudio se detiene en aquellos convenios que estuvieran reflejando claras tendencias de cambios en elmarco contractual y por lo tanto, de las relaciones laborales, en empresas y sectores que se fijan comoobjetivo la superacin de los problemas de productividad, competitividad, , eficiencia,calidad, reconversin, encuentran que de los convenios que forman esta muestra, en total 36, 32 sehan planteado resolver estos problemas a traves de convenios de empresa y solo cuatro lo encaran anivel de rama.

A nivel de convenios colectivos esto se resuelve de cierta manera poniendo en marchamltiples mecanismos, como ser, rebajar y hacer ms ambiguos los contenidos de los textos de tal

forma que permitiesen mltiples interpretaciones. Supervielle y Pucci (1988) en un anlisis delsector textil, muestran a travs del surgimiento del discurso de la innovacin tecnolgica enoposicin al cambio tecnolgico empieza a penetrar una sutil desregulacin en la letra de losconvenios. Al respecto, es indicativo el caracter vago e impreciso que se le otorga a determinadosconceptos -es el caso del concepto de innovacin tecnolgica- ante el carcter preciso quetradicionalmente adquira para los trabajadores los conceptos que se quieren substituir -es el caso delconcepto "cambio tcnico". Se trata, pues, de cambios semnticos que modifican totalmente elcontenido de los convenios y reducen su comprensin a la comprensin de la situacin concreta y a ladefinicin que de ella hagan los actores. Tal ejemplo es indicativo de que la flexibilizacin empieza averse como necesaria, incluso por parte de los trabajadores que acuerdan estos cambios, lo quenecesariamente puede conducir a diversas desregulaciones.

Otro aspecto a des tacar a este nivel de relaciones laborales es la evolucin constatada en el planode la conflictividad. Se ha destacado en el anlisis de las polticas sociales como todos estos procesos encierta medida pueden ser instaurados sin un necesario aumento de la conflictividad pero creemos que unainterpretacin lineal a travs de las cifras registradas puede prestarse a confusiones en la verdaderamagnitud y relevancia de este aspecto. Hay que tener en cuenta en primer lugar que la conflictividad se

plantea un cambio pues el eje sobre el que se construye deja de ser el salario para ser el empleo, al menosen el sector privado; con la consecuencia de que la conflictividad en materia de empleo es de menorcantidad pero de mayor duracin e intensidad y, a su vez, no abarca toda la rama sino a empresasaisladas y, por lo tanto, en trminos generales, su impacto sobre la opinin pblica es menor.Paralelamente, el carcter abierto de los sistemas laborales vinculados a la incorporacin de la idea decliente en las relaciones laborales cambia tambin de naturaleza del contenido de la conflictividad y de


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su resolucin. Los conflictos se resuelven no por una relacin de fuerza entre asalariados y empresariossino crece en importancia la opinin pblica en torno a quien t iene razn o no en el conflicto. Un sindicatoque gane el apoyo de la opinin pblica dificilmente perder el conflicto y a su vez si no logra la adhesindel mismo dificilmente lo ganar.

Se debe insistir tambin en estos efectos colaterales de la flexibilidad, dado que el nuevoescenario no solo desplaza las demandas salariales sino que tambin aumenta el nmero de sectores yreas de trabajo que no tienen sindicato y, por lo tanto, no se ven reflejadas en las estadsticas deconflictividad. Es slo despus de tales consta taciones que debera hacerse una evaluacin sobre elcrecimiento positivo o negativo de la conflictividad. No hay que olvidar, tampoco, que adems de lasrestricciones ya descritas para la expresin de la conflictividad, puede percibirse cierto malestarsocial a travs de ciertos indicadores indirectos; por ejemplo, la rotacin de los partidos o fraccionesde los partidos en el gobierno luego de cada eleccin.

En tercer lugar habr que hacer referencia a la debilidad creciente a la que se ven sometidoslos actores colectivos, especialmente los sindicatos. Supervielle y Gari (1995) muestran la relacinexistente entre la creciente precarizacin del empleo manifestada en las modificaciones en los tipos decontrato al cual esta atado el trabajador y l a relacin de estabilidad que ello supone y lasconsecuencias posibles para la desindicalizacin como ya habamos visto. Es decir, comoconsecuencia indirecta de las medidas flexibilizadoras numerosas relaciones de trabajo quedan

excluidas de la proteccin del derecho laboral debido a la comercializacin de su rgimen jurdicosiendo esta una clara manifestacin de lo que se ha dado a llamar "tercerizaciones". Talfraccionamiento de las situaciones contractuales debilita al sindicalismo, representante histrico de lostrabajadores con contratos tpicos.

Estas afirmaciones se ven confirmadas por Supervielle y Gari ( ibdem ) cuando constatan que,en lo que tiene que ver con el Sindicalismo privado, la prdida de casi la mitad de los cotizantes alPIT-CNT en un periodo de seis aos (1987-1993).

No se trata de un simple desplazamiento de una masa de trabajadores ideolgicamentemotivados por el sindicalismo sino de una masa de trabajadores que se aleja del sindicalismo. Losautores concluyen al respecto que se trata de una modificacin de la funcin del sindicalismo en lasociedad, debido, entre otros fenmenos, a la transformacin de los procesos productivos y el tipo de

relaciones sociales que sirvieron de correlato. En tal sentido hoy se trata menos de la cantidad detrabajadores que se logre movilizar y parece central como base de poder, la capacidad de poder incidiren las decisiones que tome el Estado en mltiples mbitos y por este mecanismo lograr no yacotizantes necesariamente sino la adhesin del conjunto de los trabajadores y de otras capassubalternas ( Ibdem ).

Son mltiples las respuestas que en el campo sindical se han dado para dar cuenta de estenuevo escenario donde la flexibilidad se ha instalado. Hay sindicatos que la han rechazado de plano

pero asumiendo el riesgo de irse marginando, an de los propios trabajadores. Otros que la hanaceptado puntualmente, como fruto de circunstancias excepcionales, a veces incluso, negndolas en eldiscurso. Otros sindicatos lo estn reconociendo como una situacin ms estructural que los obliga alegitimarse no solamente con respecto a sus afiliados y a su partner social - la empresa - jugando un

papel crucial en la regulacin de salarios, empleo y las condiciones de trabajo ms en general, sinoque debe agregarle nueva funciones cruciales en este nuevo contexto, la funcin de representarrealmente las opiniones colectivas y la capacidad de movilizar tambin colectivamente a lostrabajadores, incluso en el campo productivo. En este sentido puede jugar un papel en el commitmentque las empresas necesitan en este nuevo escenario productivo.

As los sindicatos, adems de tener que encarar estas nuevas funciones, stos deben tambindar cuenta de las nuevas posibilidades que tienen los trabajadores - sus afiliados - con las nuevasoportunidades que da la flexibilizacin. Actualmente y no pocas veces, recurrir al Sindicato para

buscar la resolucin positiva de una aspiracin de un trabajador no es la nica posibilidad pues el


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trabajador tiene otras alternativas individuales. Esto lleva, por el lado del trabajador, a que modifiquela relacin con su Sindicato, porque las fronteras tradicionales de la institucin que marcan la

pertenencia o no al Sindicato se diluyen. Y por otro lado conduce a que estos Sindica tos que intentanagiornarse a este nuevo contexto tengan que definir fronteras mucho ms reflexivas que en el

pasado. Ya no es posible definir las fronteras institucionales en trminos normativos formales como elde acatar una medida sindical o no para definir la pertenencia a un sindicato, sino que es necesariodefinir dichas fronteras en trminos mucho ms abstractos porque es imposible prever todas lassituaciones que se pueden plantear. La frontera es en realidad que la accin individual cualquiera seano perjudique directa o indirectamente al colectivo de trabajadores, pero obviamente este nivel degeneralidad habilita las posibilidades ms distintas de interpretacin y las mayores dificultades devigilancia de las conductas.

Por otro lado, esta nueva situacin que da la flexibilidad y las consecuentes posibilidadesreflexivas para el trabajador modifica los mecanismos de representacin incluso a nivel simblico.Para los procesos de delegacin de representaciones ya no alcanza los tradicionales mecanismos de laselecciones internas y la consecuente conformacin de directivas en donde se enfrentaban tendenciassindicales o poltico sindicales y cada trabajador se senta representado y continentado por una deestas tendencias. Su creciente reflexividad lo lleva a la necesidad de consultas y de transmisiones deinformaciones ms cotidianas y que la construccin de la toma de decisiones colectivas sea mscomunitaria, trasparente y que de cuenta de la creciente individuacin de los trabajadores, para que,

efectivamente pueda construirse una frontera en donde las iniciativas individuales den cuenta delcolectivo y no lo perjudiquen an no intencionalmente. Es interesante ver que en algunos Sindicatosse evoluciona de sistemas democrticos de tendencias sindicales o poltico sindicales a la bsqueda deuna democracia espacial, es decir, con representaciones por seccin como expresin de estaevolucin.

Para ilustrar de alguna manera el nivel institucional que estamos analizando podemos tomarcomo muestra el anlisis de la dinmica del sector bancario en los ltimos aos y brindar algunascifras de carcter agregado para el sector. Que los procesos se estn reflexionando a nivel de sectornos parece interesante en la medida en que da cuenta de que no se trata de un proceso restringido a larealidad de unas empresas en concreto.

Empecemos diciendo que la Banca, dado su carcter globalizado, es uno de los sistemas productivos que se encuentran ms afectados por el conjunto de fenmenos de flexibilizacin deltrabajo, principalmente por su necesidad de insertarse competitivamente en el contexto internacional.Su respuesta consisti en el desarrollo de estrategias de flexibilidad muy variadas que afectan a lasunidades productivas con miras a lograr una mayor capacidad de ajuste y que comprenden accionesque van desde grandes cambios organizacionales y, por tanto, en los requerimientos de mano de obra,hasta la substituciones de determinadas reas consideradas no centrales en la empresa por servicios aterceros (tercerizacin), pasando por polticas de diferenciacin salarial segn las distintascalificaciones profesionales y entre puestos de trabajo y modos de contratacin temporal o a tiempo

parcial de empleo. Como parte esencial de estos procesos y, muchas veces como ideologia quesustenta estas prcticas, empiezan a ser comunes en las empresas financieras ms modernas eldesarrollo de una nueva generacin de herramientas de gestin, en particular, de gestin de recursos

humanos, bajo el supuesto siempre de que no adoptarlas es un riesgo de quedar marginalizado. Lasque adquieren mayor significacin hoy da en el sistema bancario uruguayo son las evaluaciones dedesempeo y los sistemas de normalizacin de competencias.

Para tener una idea del impacto de la flexibilizacin en el trabajo y en los trabajadores delsector, decir que las cifras que se manejan sealan que en un entorno donde el nmero de bancos semantuvo estable desde 1989 las sucursales disminuyeron de 130 a 103 en Montevideo y de 109 a 93en el resto del pas en los ltimos seis aos y que, mientras en 1988 el sector bancario privadoempleaba 6.033 trabajadores, a fines de 1994 se contabilizaron 4.949 (Diario Crnicas Econmicas,


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agosto 8 de 1997)

En lo que refiere a su impacto en el empleo, Fornaro (1998) nos brinda un informe detalladoa travs del anlisis de indicadores tales como las incorporaciones y las bajas al interior de losdiversos sectores que componen la actividad bancaria o las tasas de movilidad. De tal dinmica hayque destacar algunas cifras. Por ejemplo, en lo que toca al sector oficial, se ha observado una fuerte

cada expresada en una variacin en el perodo dic. 93 - dic.97 de 12,7% (la cada en cifras absolutases de 10.774 a 9.481) %/ La tendencia es a seguir reducindose, ya que en abril de 1998 ya seregistraban 8.684 puestos de trabajo. Complementariamente, la Banca Privada, que con la BancaOficial registran prcticamente el 90% de los funcionarios del Sistema Financiero, si bien se hamantenido prcticamente estable para este mismo perodo de referencia (mostr un leve crecimientode 2,2%, que en cifras absolutas son 107 empleados), tuvo su cada entre abril de 1985 y diciembre de1997, la que ha sido de 1947 efectivos; es decir, una reduccin del 28%. en forma global, lostrabajadores del sistema entre dic.

Decir entonces que entre dic.93 y dic.97 los trabajadores del sistema pasaron de 16.107 a16.838 deviene una gran simplificacin pues no nos dice nada acerca de las 4793 altas y las 4062

bajas. El mismo autor ( ibdem , 1998) dentro de una perspectiva ms dinmica, en trminos de

movilidad del trabajador financiero dentro del sistema, revela un profundo nivel de transformacinque va ms all del crecimiento o decrecimiento del empleo. Especficamente en el sector de la BancaPrivada, que como vimos solo mostraba un incremento neto de 107 funcionarios en el perodo 93-97,se revela que ha tenido una importante dinmica que se deriva con ingresos en estos cuatro aos del30,9% sobre los valores a diciembre de 1993 y egresos en el orden del 28,8%, cifras que indican unatasa de movilidad 12 promedial alrededor del 15% anual. Dato que es interpretado como queaproximadamente en siete aos los bancos pueden renovar la totalidad de su plantilla de funcionarios.

Estos procesos y otros que le acompaan, necesarios, en el caso de la banca uruguaya, so pena de perder su posicin competitiva a nivel regional e internacional, ponen, como ha de esperarse,al empleo y al trabajador bancario en el corazn de esta problemtica y all es donde resalta la

presencia del Sindicato (AEBU), aunque, es obvio tambin, que, a igual que en el resto de las ramas,la desregulacin debilit la capacidad de este sindicato para resistir estos procesos como tambin los

procesos de flexibilizacin interna o externa.

Lo relevante en el sector bancario es que, ligada a la tradicin de sindicalismo fuerte quecaracteriza al sindicato de esta rama en Uruguay, surgi la necesidad de pensar alternativas eficaces alas tendencias generales desregulatorias en materia de relaciones laborales. Es as como en este sectorel proceso de reconversin e instalacin de la flexibilidad cont con la aprobacin del Sindicato,quien convino con el sector empresarial transformaciones que han incluido medidas tales como: laflexibilizacin de la entrada, en los casos que se ha permitido la creacin de cargos de ingreso a laactividad bancaria por debajo del ltimo grado de la escala; flexibilidad en la salida, cuando se hallegado a acuerdos acerca de retiros pre-jubilatorios para facilitar que se pudieran llevar a cabo

programas de ajuste que sacaran a las empresas de situaciones econmicas difc iles; o bien, casos derebaja salarial de todo el personal a cambio de una compensacin puntual para facilitar procesos de

reestructuraciones en instituciones en que estaba comprometida su capacidad operativa.

La otra situacin que preocupa al sindicato es lo que se llama "el descentramiento de la

12 la tasa de movilidad puede ser definida de una manera bastante simple como la relacin quetiene el total de altas y bajas que se registran en el ao calendario, frente al stock promedio defuncionarios de ese perodo. Tomando como stock promedio la semisuma de la cantidad defuncionarios al cierre del ao anterior y al cierre del ao de referencia.


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actividad financiera con respecto a los bancos", es decir, actividades que antes realizaban los bancos osus subsidiarias y eran controladas por los Bancos Centrales en el nuevo marco institucional aparecencomo nuevas actividades que se realizan por fuera de los bancos. Lo ms grave para el sindicato eneste caso es que tales actividades no estn enmarcadas dentro del Convenio Colectivo que regula lasrelaciones laborales del sector, con lo que su sistema de relaciones laborales se debilita y diluye yaque no cubre el segmento dinmico del sistema financiero. Este proceso de descentramiento de lasactividades bancarias se le agrega el otro proceso de flexibilizacin importante en el sector en lo quetoca a tercerizar todas aquellas actividades que no sean estrictamente bancarias: informtica,vigilancia, transporte fsico de valores, limpieza, etc. Ambas situaciones se unen como poderososmecanismos de debilitamiento del sindicato frente a los cuales ste resolvi poner en marchamltiples mecanismos que pudieran facilitarle la adaptacin a la nueva situacin siempre y cuando nosignifiquen un retroceso en las conquistas histricas que cuenta a su favor y que hacen de l unsindicato fuerte.

Frente al descentramiento de las actividades bancarias, el Sindicato resolvi extender laagremiacin a todas los trabajadores que no son estrictamente bancarios pero que operan en el sectorfinanciero. Con esta tctica se incorporaron los trabajadores de las Cooperativas de Ahorro y Crdito,de las Casas Bancarias, de las Compaas de Seguros Internacionales y Nacionales, etc. A su vezintent defender en sus condiciones de trabajo a aquellos trabajadores de aquellas empresas en que nofuera posible la sindicalizacin por la precariedad a la que estn sujetos en su contratacin. Poco a

poco el sindicato esta dejando de ser un sindicato bancario para transformarse en un sindicato de todala actividad financiera. En lo que respecta a las tercerizaciones, el sindicato decidi aceptarlas o porlo menos percibi que no tena posibilidades de combatirlas y las acept en la medida en que ellas seimplementaran de una forma gradual y que los trabajadores que realizaban estas tareas con contratostpicos se fueran retirando en acuerdo con el Banco con retiros incentivados o se retirasen cuandollegue su retiro laboral jubilndose.

Con estas medidas el sindicato ha logrado cierto grado de penetracin en el sistemafinanciero y, sobre todo, consigui ejercer su influencia en aquellas empresas financieras en donde lasindicalizacin es baja, con medidas que bordean la ilegalidad. Pero el peligro mayor que percibe elsindicato es la prdida de identidad de los trabajadores bancarios con respecto a su propio sindicato y

su marginacin de los dispositivos de gestin que van adoptando los Bancos. Y ello porque aseguradala estabilidad laboral (esta es una de las conquistas histricas del sindicato bancario) y fijados sussalarios por convenio, los trabajadores empiezan a ver al sindicato como una institucin til peroexterna a sus intereses. Las posibilidades de aumentar los salarios en esta coyuntura provienen de las

posibil idades de ascenso en la carrera laboral -sujetas a evaluaciones de desempeos- o a travs dediversas formas de salario indirecto, en particular, las horas extras que puedan realizar. En tal sentidolos trabajadores se encuentran enfrentados a sus propios compaeros de trabajo. Por ello, losdirigentes sindicales le dieron particular importancia a toda la problemtica de las nuevasherramientas de gestin de las empresas que intentan imponer la flexibilizacin en este plano: salariosvariables, horarios flexibles, planes de capacitacin por parte de la empresa, etc., profundamenteconscientes de que ello implica una profunda transformacin de la funcin que el Sindicato habacumplido en el sistema bancario hasta ahora, conscientes de que les era imposible oponerse a ellos yaque no cuentan con los argumentos para hacerlo y, adems, los trabajadores no veran con buenos ojos

tales decisiones, en particular, las que no le permitieren aumentar su salario.

En conclusin, el Sindicato bancario en la medida en que es consciente de su situacinactual y de la complejidad del mundo social financiero, ha visto como necesario reintroducir lainformacin que le brindan las prcticas empresariales en su propia prctica cotidiana y, para ello, haestado atento a todos los mecanismos de flexibilizacin que despliegan los Bancos asimilndolos ensus actividad cotidiana. Esto conlleva necesariamente agregar a sus prcticas los principios deindividualizacin de las relaciones que se estn impulsando en las empresas.


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Esta transformacin, si bien esta desnaturalizando en cierta medida la funcin tradicional queha venido cumpliendo el sindicalismo no tiene porque entrar en contradiccin con la defensasimultanea del principio colectivo que tambin subyace a todas estas prcticas. El reto para elsindicalismo, por tanto, consistir en articular estas dos realidades e intentar armonizarlas y lograrque se complementen en regulaciones concretas sin transformarse en contradicciones, de tal forma,de evitar opciones que debiliten al sindicato.

Pero no slo el Sindicato ve afectada su posicin en el Sistema Financiero. Tambin laAsociacin de Bancos del Uruguay (ABU) ha ido perdiendo afiliados paulatinamente. Los Bancos quese retiran ven a la Asociacin ms como a una restriccin a sus posibilidades de negociacin con elSindicato que una ventaja, y an posiblemente la pertenencia a la Asociacin aparece como unarestriccin a sus posibilidades de competir. En la Industria no se perciben situaciones tan marcadas,sin embargo poco a poco las negociaciones de empresa toman un mayor espacio que lasnegociaciones por rama.

Flexibilizacin y actores individuales

As como la flexibilizacin aparece como una pieza clave en la transformacin del papel dela poltica social y una estrategia clave en la consideracin de los actores colectivos dominantes,

tambin es clave en la transformacin de la relacin de los individuos con su trabajo obligandocompulsivamente a los actores individuales a una actitud reflexiva con relacin a ste.

Durante ms de cincuenta aos y hasta hace relativamente poco tiempo, la imagen, elarquetipo central del trabajo, era el trabajo fabril, el del obrero de la gran industria. A imagen ysemejanza del trabajo fabril se construyeron los sindicatos, la organizacin y la divisin del trabajoan en mbitos muy alejados de la industria. Hoy cada vez ms est primando la imagen de untrabajador de servicios como arquetipo del trabajo en la sociedades capitalistas. Esta diferenciacin essustantiva ya que la visin de trabajador de servicios incorpora casi por definicin, la idea de cliente yde calidad del servicio como dimensin constitutiva de las relaciones que los individuos realizan en elacto de trabajo. Debido a ello, deja de ser central en la imagen que tenemos del trabajo la relacin queel individuo establece con los medios de produccin, las mquinas, etc. y los productos y se empieza a

hablar -incluso en el trabajo industrial- de la importancia del cliente, incluso se intenta, quizsabusivamente, incorporar la idea de clientes internos como relacin entre trabajadores.

Este cambio de imagen de lo que es el trabajo trae aparejados varios cambios de los quemencionaremos dos. Uno es el cambio que provoca en la consideracin de los conflictos. No es soloque los conflictos se desplacen a la empresa sino que a que su solucin se desplaza al entorno. Cadavez ms los conflictos son ganados en la opinin publica. La opinin publica aparece ahora incluidaen la relacin de trabajo como evaluador externo y cumple un papel decisivo. El otro es el cambio enla valoracin del trabajo individual, ya que la relacin con el cliente es una relacin personalizada yeste proceso potencia la individualidad del trabajador. La dimensin individualista en sus proyectos derealizacin y superacin toma mayor espacio (Supervielle, M. 1997).

Las propuestas de flexibilizacin incorporan esta dimensin individualista sobre el trabajo yconllevan a una sujecin del individuo a otros tipos de identidades con respecto al trabajo, diferentes ala identidad clasista que histricamente le dio fundamento al sindicalismo. Se trata de identidades queen mayor o menor medida siempre han estado presentes en la poblacin trabajadora pero que ahoraadquieren una relevancia mayor al empezar a competir con la identidad de clase.

En primer lugar, toma mayor lugar una identidad individualista, identidad que se expresa enla proyeccin individual de proyecto de vida, de opciones individuales de consumo e incluso de

proyecto de movilidad social individual para l y para su familia.


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En segundo lugar, una identidad de empresa - nacin que toma su relevancia hoy da cuandolas empresas muestran su fragilidad como instituciones y los trabajadores perciben que su futuro estairremediablemente ligado a la suerte de la empresa en que trabajan. Sin desvalorizar el papel que

juegan los convenios de rama en la determinacin de las condiciones mnimas de trabajo, el conveniode empresa incorpora una nueva sensibilidad de los trabajadores con respecto a su trabajo.Paradjicamente el peligro de perder la fuente de trabajo hizo valorizar a la empresa como identidadcolectiva y ello puede percibirse en algunos convenios tal como es el caso de la empresa Fanapel y susindicato (Cuopyc) dentro del sector papelero, donde se incluyen clusulas de obligacin detransparencia en la informacin, clusulas de estabilidad laboral y criterios claros de que tipo de tareasea subcontratada, de "descuelgue", es decir mecanismos de revisin de la estabilidad laboral en casode crisis econmica 13

Y en tercer lugar, una identidad profesional que jerarquiza y diferencia a los trabajadoresobjetivando sus saberes y su capacidad de resolver problemas, identidad que hace a sentimientosindividuales de los trabajadores de sentirse inferiores o superiores a otros trabajadores. En ciertamanera se trata de una fragmentacin de la identidad de los trabajadores en mltiples discursos.

Es cierto que a veces la flexibilizacin slo se encuentra en el entorno del sistema de

significacin de los trabajadores como expectativa pero otras veces penetra en l y se convierte enuna fuente importante de autorreferencia. Tal papel clave obliga a los trabajadores individualmenteconsiderados a una actitud reflexiva constante en relacin del trabajo. Y a la vez que genera nuevasidentidades obliga a una diferenciacin continua entre los trabajadores. Para los trabajadores,implicarse en estrategias de individualizacin como proponen las empresas: sistemas de evaluacin dedesempeos, sistemas de retribucin variables en funcin de la productividad, etc., en las que elhorizonte de las mejoras salariales, de las promociones y otras perspectivas de los trabajadoresindividuales este ligado a las metas propuestas por la empresa provoca cambios profundos en cuantoa la homogeneidad entre ellos mismos; ya que ello supone un nuevo contrato social de carctermixto entre un trabajo asalariado -donde el concepto de subordinacin es central- y un trabajoindependiente -donde se introduce un criterio de responsabilidad y rendimiento- de carcterindividual, como elemento especficamente generador de salario. Aunque esta nueva situacin nofuese equidistante entre trabajo asalariado y trabajo independiente, igualmente estos trabajadores son

puestos en una situacin distinta a la que usualmente tienen porque estn diferencindose entre s y participando en su diferenciacin. Esta tambin es una forma de flexibilizacin que se estaextendiendo no slo en los servicios en general y en los Bancos en particular, tambin lo ha asimiladola industria; se trata fundamentalmente de dispositivos de gestin que difundidos principalmente porlas multinacionales caracterizan hoy da a las formas de organizacin modernas.

Este proceso se ha extendido muchsimo en los Bancos, donde en los ltimos aos se haimpuesto los sistemas de evaluacin por desempeo y de los salarios variables articulados a la fijacinde metas, que incluso en ciertas ocasiones aparecen como sistemas vinculados. En estos casos lossindicatos han exigido la participacin en el diseo de los mismos como forma de regular este tipo desalario y como forma de controlar el tipo de seales de tipo individualis ta y de competencia entre los

propios trabajadores que las empresas intentan introducir. Pero estos dispositivos de gestin no sonexclusivos de los servicios, siendo que se estn poniendo en forma en todas las ramas de actividad, enla industria, sean stas pblicas o privadas.

13 Combinando los Convenios de Rama y la situacin de las empresas se firm un Convenioentre la Federacin de las Cooperativas de Consumo con su sindicato donde se establecetambin clusulas de "descuelgue" en aquellos casos de cooperativas que tengan algunadificultad econmica para poder cumplirlo.


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Conclusiones

Nos encontramos pues ante un nuevo modelo societal, segn la definicin de Duby?Frente a un nuevo sistema simblico que dicta la conducta de los hombres y la justifica ante sus

propios ojos?

Sera quizs demasiado aventurado afirmarlo, sin embargo, hay elementos que indican que laflexibilidad es una posibilidad real y que se avanza en esta direccin. En todo caso parecera que nosencontramos frente a avances en esta direccin sin retorno. Vemos indicios fuertes en los tres nivelesdistintos en que se establecen relaciones flexibles. Estos niveles se complementan pero tienen gradosimportantes de autonoma, y la flexibilidad toma en cada uno de ellos caractersticas particulares.

A nivel de la poltica que hemos denominado societal, los distintos gobiernos sucesivosdespus de la dictadura han impulsado con matices, la flexibilidad en las relaciones de trabajo,tambin la negociacin a nivel de la empresa y el desanclaje de las polticas sociales del trabajo.Estas polticas han sido y son fuertemente contestadas sobretodo por parte de los sindicatos que entreotras formas de resistencia han forzado plebiscitos - mecanismo de democracia directa previsto por laconstituc in uruguaya - para intentar derogar las dos leyes desreguladoras, la ley de inversiones y hoyen da la ley de Seguridad social en donde el procedimiento plebiscitario est en curso. Hasta ahora

estos intentos de resistencia han fracasado, sin embargo es claro que existe un importante sector de lasociedad que resiste a las polticas societales de flexibilidad.

Pero, ms all de estas resistencias, al nivel institucional de las relaciones laborales, laflexibilidad con respecto a las normas poco a poco se ha ido instalando como una posibilidad. Esta

posibilidad se da en el marco del cambio del eje de las reivindicaciones de los sindicatos. Con el pasaje de la primaca de las reivindicaciones salariales a las reivindicaciones por el empleo. Ladefensa del empleo abri fuertes posibil idades para flexibilizar - acordando entre partes al nivel deempresas - distintos aspectos de las condiciones de trabajo, incluso de reducciones de salario.

Pero las transformaciones no se han detenido a este nivel. La emergencia de la empresa comounidad autnoma, como instancia vlida de negociacin de las relaciones laborales, proceso que en s

puede interpretarse como un proceso flexibilizador, pone en tela de juicio la funcin de niveles ms

generales de negociacin y an de las instituciones que negocian a este nivel.

Dado este contexto, no solo la poltica social uruguaya sino tambin los actores colectivos y losactores individuales han debido dar cuenta de las transformaciones culturales profundas en torno a laimagen del significado del trabajo. En el campo sindica l las respuestas a los nuevos escenar ios queimpone la flexibilidad ha tenido varios matices pero sabiendo que quien la rechaza esta corriendo elriesgo de estarse marginalizando. Simplificando mucho la situacin puede decirse que la otra salidaes movilizarse e intentar incorporar estas prcticas a sus espacios de actuacin definiendo fronterasmucho ms reflexivas con el pasado. Es por estos motivos que no ha de esperarse que laflexibilizacin cumpla con las promesas de desaparicin de los corporativismos, por el contrario, losesta obligando a su transformacin y renunciacin funcional. El reto para el sindicalismo se vuelveque las nuevas identidades que acompaan a los procesos de flexibilizacin se complementen conregulaciones concretas sin transformase en contradicciones de forma que obliguen a opciones quedebiliten el colectivo.

Pero, por otro lado, el intento de imponer a la empresa como institucin emblemtica que justifique la flexibilizacin de las relaciones laborales se da en un proceso paradjico, ya que nuncacomo hoy las empresas son frgiles en el proceso de creciente globalizacin que sufre Uruguay. Sea

por procesos de internalizacin del Capital las empresas cambian rpidamente de manos y con ello denombres de firmas, de racionalidades de gestin etc. o, por rpidos cambios en el entorno de lasempresas, sean estas crisis financieras que afectan globalmente las economa del Uruguay o por laapertura econmica al incorporarse el Uruguay al Mercosur, los referentes tradicionales de la vidalaboral del trabajador se modifican constantemente.


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Por otro lado, el cambio de arquetipo de trabajo, centrado sobre la estabilidad a imagen ysemejanza del obrero fabril de gran empresa en el pasado hacia el trabajador de servicio orientado, porlo tanto, a los clientes, no necesariamente implica la absorcin de la idea de calidad del servicio,entre otras razones porque la expansin del mercado de trabajo de los servicios se ha realizadosimultneamente a procesos de informalizacin del trabajo y hacia servicios de poca calificacin.

Por ello, si bien la reflexividad a nivel individual posiblemente ha crecido en forma notabley ello es percibible a travs de indicadores indirectos, tales como la tendencia a la baja de la tasa desindicalizacin en muchas ramas, por ejemplo, no por ello se puede concluir que la flexibilidad es unvalor incorporado como positivo por los trabajadores uruguayos. Lo practican segn lascircunstancias, pero no rechazan valores como la estabilidad e incluso cierta rigidez en las relacioneslaborales.


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Instalacion de La Flexibilidad en Uruguay Supervielle Quiñones

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