INFRAERO Administracao ADM Item1 7 Vinicius Oliveira Aula 00

8/20/2019 INFRAERO Administracao ADM Item1 7 Vinicius Oliveira Aula 00

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CURSO ON-LINE - ADMINISTRADOR - INFRAERO

PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO

Aula 0 - Liderança; Motivação.

Olá pessoal, tudo certinho?

Meu nome é Vinícius Ribeiro, sou mineiro de Uberrrlândia (não

reparem no sotaque) e é com grande prazer que iniciaremos este

curso de conhecimentos específicos (itens 1 a 7) para o cargo de

Analista Superior II (Administrador) para o concurso da Infraero.

Antes de começarmos, deixo aqui um breve resumo do meu

currículo:

• Graduado em Administração na Universidade Federal de

Uberlândia;

• MBA em Comércio Exterior e Negócios Internacionais na FGV;

• Atualmente, sou Analista Judiciário (área administrativa) no

CNJ - concurso do STF;

• Ex-servidor do FNDE - Especialista em Finan. e Exec. de Progr.

e Proj. Educacionais;

• Classificado nos concursos de analista judiciário no STJ (área

administrativa) e no TJDFT (administrador);

• Aprovação no concurso APO-MPOG (excedente no concurso

atual);

• Recentemente, lecionei, no sítio do Ponto dos Concursos,

cursos para os seguintes concursos: MPU; Fiocruz, ABIN,

INMETRO, TRE-ES, Previc, MMA, STM, PG-DF, TJ-ES, TRTs

(FCC), TRF 1a (FCC), BACEN e BNDES;

• Atualmente, leciono outros cursos para concurso, também por

meio do sítio do Ponto dos Concursos, como cursos para o

concurso do BDMG, do Dataprev e da Transpetro.

Prof. Vinícius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 1

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Sobre o curso

O foco deste curso, ministrado em 7 aulas (além desta aula

demonstrativa), é capacitá-los para resolver a prova de

conhecimentos específicos (itens 1 a 7) para o cargo de Analista

Superior II (Administrador) para o concurso da Infraero.

Meu objetivo aqui é fazer com que vocês acertem as questões desta

disciplina e que isso contribua para a aprovação no concurso.

Além da teoria, nós faremos aqui comentários sobre questões de

múltipla escolha, sempre focando na nossa banca: FCC.

Eventualmente, utilizaremos outras bancas semelhantes à Fundação

Carlos Chagas para complemento dos estudos.

Muitos alunos me questionam sobre a necessidade de leituras

complementares. A minha resposta: depende do nível e da

disponibilidade de cada um. O edital será todo abordado em nossas

aulas.

Cronograma

Abaixo, coloco o cronograma do nosso curso. Antes, uma ressalva: as

próximas aulas serão estruturadas, preferencialmente, conforme ostópicos abaixo, sempre com ênfase nos conteúdos tidos como mais

importantes para o concurso. No andamento do curso, pode haver

alteração na ordem proposta, por questões didáticas. Porém, todos os

itens descritos serão abordados.

• Aula 0 (8/6): Liderança; Motivação;




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• Aula 1 (22/6): 2. Planejamento Estratégico: Conceitos.

Princípios. Etapas. Níveis. Métodos;

• Aula 2 (29/6): 1. Teorias Administrativas: Principais escolas -

características básicas e contribuições;

• Aula 3 (6/7): 6. Cultura Organizacional: Conceitos. Elementos.

Clima organizacional; Gestão estratégica de pessoas por

competências. Gestão de conflitos;

• Aula 4 (13/7): 3. Gestão de Projetos: Conceitos. Fundamentos.

Ciclo de vida. Ferramentas. Benefícios;

• Aula 5 (20/7): 5. Administração de Recursos Humanos:

Conceitos. Estratégias de RH. Controle de RH. Recrutamento e

seleção. Remuneração. Benefícios. Treinamento e

desenvolvimento. Gerenciamento de desempenho. Relações

trabalhistas;

• Aula 6 (27/7): 4. Gestão de Processos: Definições.

Componentes. Características. Benefícios. Objetivos do

mapeamento. Cadeia de valor. Níveis de detalhamento dos

processos. Notação. Ferramentas de mapeamento. Projeto de

mapeamento. Indicadores;

• Aula 7 (3/8): 7. Noções de Administração de Material.

Fórum

O fórum de dúvidas é um importante mecanismo de aprendizado.

Qualquer questionamento com relação à matéria pode ser feito por




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lá. À medida que as perguntas são postadas, vou respondendo

seguindo a ordem de postagem.

Normalmente eu respondo às perguntas com 2 dias de diferença. Às

vezes, pode acontecer de demorar um pouco mais, mas todos os

questionamentos serão atendidos.

Liderança

Que tal definirmos essa palavra? Liderança é a utilização da

capacidade própria de influenciar o comportamento dos outros, ou

seja, um líder é aquele que consegue convencer seus pares a

acompanharem seus ideais, suas propostas, etc. O líder deve possuir

a habilidade de motivar os seus seguidores a atingirem determinados

objetivos.

No âmbito das organizações, a liderança se faz presente de maneira

formal, pelos escolhidos para exercer cargos de confiança (chefias).

Além dessa forma conhecida e de fácil percepção de todos, existe

outro aspecto que demonstra presença de liderança em empresas: o

espontâneo, formado por pessoas que assumem papel de líder

informalmente.

Vamos exemplificar: Uma pessoa que assume um cargo de

gerência é um líder. Isso é formal, está registrado na empresa, está

escrito. Por outro lado, um operário, por razões diversas, como ter

facilidade de comunicação ou possuir voz ativa na empresa (é

escutado pelos outros), assume papel de líder dos próprios operários,

no momento de reivindicações. Isso é informal, não está escrito, mas

todo mundo sabe que está acontecendo.




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É importante destacarmos que não existe uma regra. Não existe o

melhor tipo de liderança.

Liderança Transacional x Liderança Transformacional

Recentemente, trazida pelo autor Burns, uma nova abordagem de

liderança surgiu. Trata-se de dois tipos de liderança: transacional e

transformacional.

Transacional: baseada na legitimação da autoridade dentro de uma

estrutura burocrática, em que há uma relação de troca entre líder e

liderado. Assim, há um relacionamento que envolve o

estabelecimento de metas, determinação de tarefas a serem

desenvolvidas, nas possíveis gratificações e punições oriundas do

alcance ou não dos resultados. Nessa liderança vale a máxima "te

dou isso, se você fizer aquilo".

Transformacional: nessa liderança, devemos falar em motivação,

em comprometimento. O sentimento gerado entre a relação entre

líder e liderado é de justiça, com a relação baseada na lealdade, na

confiança. Essa liderança vai além da simples realização baseada em

metas. A novidade aqui é a transformação que o líder, junto com sua

equipe, consegue imprimir na empresa. A base da liderança

transformacional está em 4 fatores: carisma (personalista),

inspiração, estímulo intelectual e consideração individualizada.

Teoria dos enfoques situacionais

O importante, para essa teoria, é o contexto, a situação. Nessesentido, é preciso considerar, para cada caso, os atributos do líder,

da equipe e da situação. O tipo de liderança ideal vai depender doseventos.




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Nessa teoria, existem diferentes correntes. Vejamos as principais.

Teoria Contingencial de Fiedler - dois fatores são determinantespara o desempenho do grupo: maneira como o líder interage com aequipe e o grau em que a situação gera controle e influência ao líder.

Há, segundo essa teoria, 3 variáveis importantes: relação entre lídere membros do grupo (confiança e respeito), estrutura da tarefa(procedimentos, definição de metas) e posição de poder do líder(grau de poder e influência).

Fazendo uma ligação com os estilos de liderança, temos o seguinte:situações extremas, ou seja, no momento em que as variáveis estãomuito favoráveis ou muito desfavoráveis, a liderança deve serautoritária. Quando existe o meio-termo, deve-se lançar mão daliderança democrática.

Teoria de Hersey e Blanchard - nesse modelo, tido como um dosmais conhecidos, a liderança situacional baseia-se em duas variáveis:comportamento do líder e maturidade dos seus subordinados. Essamaturidade relaciona-se ao desempenho das tarefas, com a aceitação

das responsabilidades impostas.

Na verdade, segundo essa teoria de liderança situacional, temos quenos preocupar com a variável "estilo do líder", a variável "maturidadedo liderado", além da variável "ambiente", já que estamos falando desituações.

A maturidade pode ser definida como a capacidade que as pessoastêm de assumir a responsabilidade de dirigir seu própriocomportamento, ou seja, de cumprir os deveres sem ter que receber

ordens e sem precisar ser "vigiado". Vamos aos níveis de maturidadeexistentes:

Comando (M1): para pessoas (liderados) com baixo nível dematuridade. Nesse prisma, o líder dá ordens sem estabelecerqualquer tipo de relacionamento com os subordinados, fornecendoinstruções e supervisionando de perto. O foco é na tarefa, ou seja, olíder é fortemente voltado para tarefa e com pouco relacionamento,pois só há determinação, não havendo discussões/diálogos.

Venda (M2): caracterizado também pela maturidade baixa. Altonível de orientação para as tarefas (líder decide tudo) e também para




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as pessoas (líder persuade). Nesse caso, há vontade dos

subordinados, porém falta confiança em assumir responsabilidades.Líder decide, mas dá oportunidades para esclarecimento.

Participação (M3): maturidade média. Relacionamento é o foco,com pouca ênfase nas tarefas. Há capacidade dos funcionários, masnão existe desejo de assumir responsabilidades. Líder troca idéias, éum facilitador, como se fosse um líder democrático. Tarefa baixa(liderados decidem) e relacionamento alto (compartilhamento, trocade idéias, diálogo).

Delegação (M4): maior maturidade. Pouca atenção para tarefa(delegação) e também para as pessoas (não há compartilhamento,há transferência de responsabilidades, como se fosse um líderliberal). Há capacidade e desejo de assumir responsabilidades. Lídertransfere a decisão para os liderados.

Vejam que, para cada situação, existe uma maneira de lidar com aequipe.

Grid de Liderança

Também chamado de Managerial Grid (termo em inglês), essemodelo de liderança foi desenvolvido por Blake e Mouton. O Grididentifica 5 estilos diferentes de liderança baseados na preocupaçãocom as pessoas e na preocupação com a produção (realização detarefas/atividades).

Como é representado o modelo? O modelo é demonstrado a partir deuma grade, com preocupação para a produção (eixo X) e compreocupação para as pessoas (eixo Y). Cada eixo varia de 1 (baixo) a9 (alto). Os estilos de liderança resultantes são as seguintes:

Casa 1.1 - Baixo interesse pelas pessoas (1) e baixo interesse pelaprodutividade (1), chamada de administração nula ou empobrecida.

Casa 1.9 - Alto interesse pelas pessoas (9) e baixo interesse pela

produtividade (1), chamada de administração de clube ou de festa.




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Casa 9.1 - Baixo interesse pelas pessoas (1) e alto interesse pela

produtividade (9), é a administração com base na autoridade e naobediência, também chamada de administração do chicote.

Casa 5.5 - Médio interesse pelas pessoas (5) é médio interesse pelaprodutividade (5), chamada de administração do meio do caminho.

Casa 9.9 - Alto interesse pelas pessoas (9) e alto interesse pelaprodutividade (9), chamada de administração da equipe.

Veja a figura.

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Papéis de Gerentes - Mintzberg

Mintzberg faz uma classificação de papéis de gerentes, dividindo-osem três categorias:

1. Papéis interpessoais: gerente é o chefe, é o líder.

2. Papéis de informação: gerente é o monitor, disseminador,porta-voz.

3. Papéis de decisão: gerente é empreendedor, solucionador deproblemas, negociador.

Essa divisão mostra as diferentes faces de um gerente em distintassituações.

Nesse sentido, temos que:

1. Quando ele lida com pessoas, o seu papel é interpessoal.

2. Quando o gerente dissemina rotinas, é porta-voz dosempregados perante a diretoria, esse é o papel de informação.

3. Quando lida com tomada de decisão, criando produtos,resolvendo problemas, fechando um contrato, ele estádesempenhando o papel decisório.

Questões.

1) (FCC TRT 8a 2010) Um líder que conduz e orienta sua

equipe, incentivando a participação das pessoas e

desenvolvendo comunicação espontânea, franca e cordial, é

classificado como um líder com estilo de liderança

a) liberal.

b) autocrática.

c) democrática.

d) situacional.

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e) centralizadora.

Se o líder está conduzindo e orientando, ele não está sendo liberal.

Incentivar a participação das pessoas foge da característica

autocrática e centralizadora. Além disso, nenhuma questão

circunstancial foi colocada, para que fosse considerada a opção

"situacional".

Nesse sentido, temos como gabarito a liderança democrática.

Gabarito: C

2) (FCC AL-SP 2010) A divisão dos poderes de decisão entre o

chefe e a equipe é uma característica do estilo de liderança

denominado

a) situacional.

b) autocrático.

c) laissez-faire.

d) demagogo.

e) democrático.

Mais uma vez, trata-se de uma liderança democrática, pois o líder

não está nem centralizando (autocrático) nem deixando as decisões

somente com os subordinados (liberal - laissez-faire). Novamente,

não foi colocada uma situação específica.

Líder demagogo é aquele chefe de alguma facção popular ou

revolucionário que excita paixões populares, dizendo-se defensor dos

interesses dessas pessoas.

Gabarito: E


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3) (FCC PGE-RJ 2009) Sobre liderança situacional:

I. O líder é aquele que procura adequar a situação ao seu

estilo de comando.

II. Quando as tarefas são rotineiras e repetitivas, a liderança é

limitada e sujeita ao controle pelos subordinados, que passam

a atuar num padrão autocrático.

III. Para um mesmo subordinado, o líder pode assumir

diferentes padrões de liderança, conforme a situação

envolvida.

IV. A Teoria de Liderança Situacional de Hersey e Blanchard

propõe um modelo de liderança adequado para cada nível de

maturidade dos liderados, no qual o líder deve identificar em

que nível se encontram os liderados para, então, optar por um

dos quatro estilos de liderança.

V. Um problema da Teoria de Liderança Situacional de Hersey

e Blanchard é a ideia de que os subordinados "imaturos"

devem ser tratados com o "pulso forte", pois esse tipo de

comportamento por parte da liderança não estimularia o

desenvolvimento dos subordinados.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

d) Estão corretas APENAS as afirmativas III e IV.

e) Estão corretas APENAS as afirmativas III, IV e V.

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Vejamos item por item.

I) Item errado. Está ao contrário. O correto seria: o líder é aquele

que procura adequar o seu estilo de comando à situação.

II) Item errado. Não existe essa limitação de liderança relacionada à

repetição de tarefas. Na verdade, em situações rotineiras, o líder é

que adota um perfil autocrático. Não são os subordinados que

adotam o perfil citado.

III) Item certo.

IV) Item certo.

V) Item certo.

Gabarito: E

4) (FCC TRT 3a 2009) Liderança é a

a) autoridade legal necessária para o exercício eficiente da

direção de uma organização.

b) capacidade de imitar e até mesmo superar os

comportamentos de outros de forma espontânea.

c) capacidade de forçar alguém a fazer alguma coisa, mesmo

que ela não o deseje.

d) qualidade de propor mudanças na condução dos processos

organizacionais sem forçar a sua aceitação pelos demais.

e) capacidade de influência interpessoal exercida por meio da

comunicação, visando a um objetivo específico.


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A principal função da liderança é fazer com que pessoas "remem em

determinada direção". Sendo assim, a influência interpessoal éessencial para o cumprimento dos objetivos desejados.

Gabarito: E

5) (FCC TJ-AP 2009) Na Era Contemporânea o exercício de

liderança dentro das organizações deve ter como objetivo

a) forçar as pessoas a seguirem as orientações da direção,

mesmo que não haja aceitação explícita das diretrizes.

b) criar uma ambiente de aceitação das diretrizes através de

pressão, se necessário por meio de ameaças e incentivos

materiais.

c) propor as diretrizes da direção como sugestão aberta, sem

qualquer tentativa de forçar ou pressionar sua aceitação pelos

funcionários.

d) induzir os funcionários a "comprar" as metas da direção

através de técnicas de marketing e de incentivos salariais.

e) persuadir os funcionários, através do convencimento e de

incentivos, a incorporar as diretrizes como suas próprias

metas.

Essa questão é um pouco parecida com a anterior. Pede o conceito de

liderança no mundo atual. Sabemos que o líder do passado (passado,

na teoria), era mais "turrão", tinha a função de punir, de obrigar, etc.

A teoria atual sustenta a persuasão como fundamental para o líder,

devendo ele fazer com que os funcionários incorporem os objetivos

organizacionais como seus próprios objetivos.


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Gabarito: E

6) (FCC TRT 8a 2010) As teorias sobre liderança apresentadas

por autores humanistas podem ser classificadas em três

grupos:

a) inteligência geral; interesses e atitudinais.

b) contingenciais; reforço e motivacionais.

c) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais.

d) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem.

e) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais.

Como falamos, temos a teoria dos traços de personalidade, os

diferentes estilos de liderança e os enfoques situacionais.

Gabarito: C

7) (FCC TRF 4a 2010) O modelo de liderança em que, à medida

que aumenta a maturidade do seguidor, um líder deve adotar

mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos

o orientado à tarefa, é denominado de Liderança

a) de Resultados.

b) Participativa.

c) Diretiva.

d) de Apoio.

e) Situacional.


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Não precisávamos nem conhecer a teoria com detalhes para

entender, a partir do enunciado, que essa liderança varia de acordocom as circunstâncias (situação).

Gabarito: E

Motivação

Quando se estuda a motivação, os gestores estão preocupados com

os motivos que fazem com que as pessoas se comportem de

determinada maneira. Podemos dizer que a motivação é uma força

motriz incorporada pelos indivíduos, por meio da qual eles tentam

alcançar um objetivo específico, com o intuito de satisfazer uma

necessidade ou expectativa. Motivação é "motivar a ação".

Podemos classificar as motivações da seguinte forma:

• Motivação extrínseca: diz respeito às recompensas que são

"tangíveis", tais como o pagamento e benefícios adicionais,

acomodação ou refeição subsidiada, segurança no trabalho,

promoção, contratação de serviços, ambiente e condições de

trabalho.

• Motivação intrínseca: relativa às recompensas, que são"psicológicas", e aos sentimentos, tais como a satisfação

pessoal no trabalho, a oportunidade de ter de enfrentar

desafios e de se realizar, críticas favoráveis, reconhecimento e

tratamento com consideração e atenção.

Vejamos as principais teorias motivacionais.


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Hierarquia das Necessidades de Maslow

As pessoas sempre desejam mais, e o que querem depende do que já

possuem. Assim, as necessidades humanas estão dispostas em

níveis. Vejamos a figura.

Segundo a Teoria, à medida que um nível é satisfeito (não sendo

mais motivador), passa-se para o de cima. Entretanto, uma

necessidade de determinado nível não precisa ser totalmente

satisfeita para que surja outra necessidade.

Modelo do Continuum de Necessidades de Alderfer (teoria

ERG) - trata-se de uma variação de Maslow, a partir da condensação

dos níveis em um continuum, baseado em três conjuntos básicos de

necessidades:


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• Existenciais: dizem respeito à preservação da existência

humana (sobrevivência). Incluem necessidades fisiológicas e desegurança, de natureza material.

• Semelhança: relações com o ambiente social. Incluem o afeto

ou o fato de pertencer a um grupo, com natureza de segurança

ou de estima.

• Crescimento: referem-se ao desenvolvimento do potencial.

Incluem-se o nível auto-estima e auto-realização.

Teoria de Dois Fatores de Herzberg - há dois conjuntos de

fatores que afetam a motivação: teoria dos dois fatores e satisfação

com o trabalho, ou a teoria da motivação-higiene. Vejam a figura.

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Os fatores de higiene (também chamados de extrínsecos) são

causadores de insatisfação, ou seja, na falta de salário, por exemplo,ocorre o problema. Por outro lado, a presença desses fatores, por si

só, não aumentam a motivação.

• Exemplos: supervisão (disposição para ensinar ou delegar);

políticas empresariais (normas e procedimentos), condições

ambientais (ambientes onde trabalham as pessoas),

remuneração (contrapartida da prestação do serviço.

Os fatores motivacionais (também chamados de intrínsecos) são

causadores de satisfação, ou seja, o aumento do sentimento de

realização trará mais motivação para o funcionário.

• Exemplos: realização (realização com êxito de uma tarefa),

reconhecimento (pelo trabalho bem feito), trabalho em si

(atividades agradáveis), desenvolvimento pessoal (possibilidadede aumento de status ou de posição social, aquisição de

conhecimento), possibilidade de crescimento (crescimento

dentro da estrutura da organização)

Teoria da Motivação para Realização de McClelland

Essa teoria baseia-se no conceito de três grupos de necessidades e

de motivos que se desenvolvem socialmente: afiliação, realização e

poder.

Todas as pessoas possuem essas necessidades, mas a intensidade de

cada grupo varia a cada indivíduo. Vejamos cada necessidade:


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Realização: cada indivíduo tem que por à prova seus limites, deve

fazer um bom trabalho que mensure as realizações pessoais. Aspessoas que possuem muito essa necessidade costumam procurar

mudanças na vida, são competitivas, cumprem metas estipuladas.

Afiliação: nessa necessidade, há a preocupação de se estabelecer,

manter ou restabelecer relações emocionais positivas com as

pessoas.

Poder: essa necessidade é caracterizada pelo forte impulso em

exercer autoridade sobre os demais e executar ações poderosas.

Teoria X e Y (McGregor)

Trata-se de duas teorias opostas. Vejamos:

X: baseado em organizações tradicionais, cujas hipóteses indicam o

seguinte:

• As pessoas em geral são preguiçosas e não gostam de

trabalhar;

• As pessoas devem ser coagidas, controladas, ameaçadas, para

que trabalhem;

• As pessoas não assumem responsabilidades;

• A motivação só ocorre em níveis fisiológicos e de segurança.

Costumo falar que essa é a teoria do problema. É a teoria do Xiiii, lá

vem problema. Por exclusão, a outra é a teoria y. Vejamos.

Y: abordagens mais recentes em relação à natureza humana, cujas

hipóteses indicam:

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• Para as pessoas, trabalhar é tão natural quanto se divertir ou

descansar;• As pessoas são comprometidas com a organização;

• Em condições adequadas, o trabalhador pode aprender e

aceitar responsabilidades;

• Há capacidade de criatividade;

• A motivação ocorre nos níveis de entendimento, estima e auto-

realização tanto quanto nos níveis fisiológicos e de segurança.

Teoria da Expectativa

As pessoas são influenciadas pelos resultados que esperam de suas

ações. A motivação que poderá gerar um bom desempenho é uma

função da relação entre os seguintes fatores:

• Esforço aplicado e os resultados prováveis esperados;

• As expectativas de que a remuneração estará relacionada ao

desempenho; e

• Expectativa de que as gratificações (resultados desejados)

estejam disponíveis.

Vejamos a figura.


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Vamos a um exemplo: um analista deseja ser promovido a gerente.

Esse desejo faz com que seu desempenho aumente apenas se houver

a crença de que a oportunidade de promoção de fato existe e se

houver a expectativa de que um melhor desempenho levará à

promoção.

Teoria da Expectativa de Vroom

O modelo de Vroom baseia-se em três variáveis:

• Valência: trata-se das opiniões que as pessoas têm sobre

resultados específicos. A valência é uma

atração/preferência por determinado resultado.

Importante diferenciar valência de valor. Enquanto este é

a verdadeira satisfação oriunda de um resultado, aquela é

antevisão da satisfação oferecida por um resultado;

• Instrumentalidade: trata-se do ponto até o qual os

resultados relacionados ao desempenho (1° nível) levam

à satisfação de resultados referentes às necessidades (2°

nível)


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• Expectativa: grau de percepção de que uma alternativa

escolhida levará aos resultados esperados. Trata-se darelação entre um determinado curso de ação e um

resultado previsto.

Teoria da Equidade

Equidade relaciona-se com uma comparação social, com o tratamentoigual aos iguais e desigual aos desiguais, na medida das suas

desigualdades.

No campo organizacional, ela funciona da seguinte forma: quando as

pessoas avaliam o resultado do próprio trabalho, qualquer diferença

percebida em relação ao trabalho dos outros é um estado de

consciência motivador. Isso é muito comum na comparação salarial

entre pessoas.

Quando há uma percepção de injustiça, as pessoas estarão motivadas

a agir para que seja restaurada a equidade. A comparação é feita do

seguinte modo:

Comparação de Equidade

Recompensas Pessoais Recompensa dos outros

Contribuições Pessoais Contribuições dos outros


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Teoria de Campo

A teoria de campo é um método de análise de relações causais e de

criação de construções específicas. Campo, para o Kurt Lewin, é o

espaço de vida da pessoa, em que todo o comportamento é

concebido como uma mudança de algum estado de um campo numa

unidade de tempo específica.

Lewin estabelece alguns princípios em que a realidade pode ser

compreendida, no seu funcionamento interno ou na sua estruturadinâmica ou na sua relação com o ambiente:

• Comportamento como função do campo existente no momento

em que ele ocorre;

• A análise se inicia com a situação como um todo. A partir daí,

as partes componentes são diferenciadas;

• A pessoa concreta pode ser representada, de formamatemática, em uma situação concreta.

Lewin propôs um processo de mudança que é aplicável tanto a

pessoas, quanto a grupos e organizações. Inicialmente, vejamos a

figura.


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Como podemos ver na figura, o modelo do autor divide-se em 3

etapas:

1. Descongelamento: ocorre quando a mudança é óbvia,

fazendo com que a organização rapidamente a entenda e a

aceite. Sem essa etapa de descongelamento, a tendência é o

retorno ao padrão habitual de comportamento, ou seja, a

mudança não resultaria em nenhuma consequência. Em suma,o descongelamento permite que as velhas idéias sejam

"derretidas", ou seja, sejam abandonadas e desaprendidas,

para que novas idéias e práticas possam ser aprendidas.

2. Mudança: é o momento em que são descobertas e adotadas

novas atitudes, valores e comportamentos. Daí a importância

da figura do "agente de mudanças", que poderá conduzir

pessoas no sentido de promover novos valores, atitudes e

comportamentos por meio de processos de identificação e

internalização. É preciso que haja a identificação dessas

pessoas com as novidades, e a eficácia com o desempenho

dessas medidas deve ser percebida. Em suma, a mudança é a

fase em que as novas idéias e práticas são aprendidas de modo

que as pessoas passam a pensar e agir de uma nova forma.

3. Recongelamento: é a incorporação de um novo padrão de

comportamento, ocorrido pela mudança. É realizado por meio

de suporte e reforço, tornando-se a nova norma integrada à

prática atual da maneira de realização de trabalhos. Assim, não

basta conhecer as novas práticas, é fundamental a

incorporação e fixação do comportamento em voga.


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Questões.

8) (FCC TCE-GO 2009) As forças básicas que definem o nível

de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da

Motivação de Victor Vroom, são

a) expectativa, esforço e resultado.

b) crença, valência e performance.

c) valência, expectativa e instrumentalidade.

d) autocontrole, individualidade e performance.

e) remuneração, produtividade e satisfação.

Conforme vimos, a teoria da motivação de Vroom baseia-se no tripé

valência (opiniões sobre resultados) x expectativa (grau de percepção

sobre a eficácia de uma alternativa) x instrumentalidade (resultados

relacionados ao desempenho levam à satisfação de resultados

referentes às necessidades).

Gabarito: C

9) (FCC TCE-GO 2009) Segundo as teorias da motivação,

recompensas extrínsecas são

a) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela

participação na gestão da empresa.

b) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento

com programas de responsabilidade social da organização.

c) externas à própria organização e resultantes da valorização

do trabalho da empresa pelo mercado.


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d) independentes da direção da organização, decorrendo da

necessidade de autorrealização dos indivíduos.

e) fundamentais para a possibilidade de satisfação das

necessidades de autorrealização das pessoas.

Essa questão não é tão simples. Devemos utilizar o conceito de

motivação extrínseca e intrínseca junto com a hierarquia das

necessidades de Maslow.

Se fizermos um paralelo, devemos perceber que as recompensas

extrínsecas situam-se na base da pirâmide e as intrínsecas no topo.

Sendo assim, como vimos, para se chegar ao topo, é preciso atender

às necessidades da base em primeiro lugar.

Daí chegamos ao nosso gabarito: as recompensas extrínsecas (base)

são fundamentais para a possibilidade (não é garantia) de satisfação

das necessidades de autorrealização das pessoas (intrínsecas).

Gabarito: E

10) (FCC MPE-RS 2008) Segundo a teoria da hierarquia das

necessidades de Maslow é INCORRETO dizer:

a) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais

que um único tipo de motivação.

b) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das

necessidades localizadas no topo da pirâmide.

c) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é

obrigatória para que surja imediatamente um nível mais

elevado no comportamento.


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d) As necessidades fundamentais podem ser expressas por

diferentes tipos de comportamento.

e) Toda necessidade primária não atendida passa a ser

considerada uma ameaça psicológica.

Vejamos cada item.

a) Ninguém tem apenas uma motivação. Normalmente, temos vários

fatores que motivam nossas ações.

b) Essa é bem tranquila. Sabemos que não são todos que "chegam

lá". Se chegar lá é, por exemplo, ser delegado de polícia, é sabido

que não tem vaga para todo mundo.

c) Esse é o nosso gabarito. O nível mais elevado só aparece quando o

nível inferior for satisfeito.

d) Não existe um padrão de comportamento. Cada um age de

maneira peculiar.

e) Se a necessidade "fome" não for atendida, com certeza haverá

problemas psicológicos.

Gabarito: C

11) (FCC MPE-SE 2009) Segundo Herzberg, que ressaltou a

importância da motivação no trabalho, a possibilidade de

aumento de status ou mesmo de posição social é uma

determinante motivacional associada

a) à responsabilidade.

b) ao desenvolvimento pessoal.

c) à realização.

d) à possibilidade de crescimento.


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e) ao trabalho em si.

Esse é um fator motivacional na teoria de Herzberg. Trata-se do

desenvolvimento pessoal aquele que gera a possibilidade de aumento

de status ou de posição social, ou até mesmo a simples aquisição de

conhecimento.

Gabarito: B

12) (FCC MPE-SE 2009) Na teoria motivacional de Maslow, anecessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que

as rodeiam representa o tipo de necessidade

a) de auto-realização.

b) fisiológica.

c) de estima.

d) de segurança.

e) social.

Essa é a necessidade de estima (confiança, realização, status,

valorização), que está quase no topo, abaixo apenas da auto-

realização.

Gabarito: C

13) (FCC TRT-PA e AP 2010) Indivíduos cuja necessidade

principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em

suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e

situações onde possam assumir a responsabilidade de

encontrar soluções para os problemas, são considerados, de


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acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas

de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade

básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e)segurança.

Buscar excelência ou lutar pelo sucesso significa ter necessidade de

realização, de fazer sempre melhor.

Gabarito: C

14) (FCC TRT 9a 2010) Na mudança organizacional, conforme

o modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um

comportamento recentemente adquirido se integra, como

comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo

e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado

a) descongelamento.

b) recongelamento.

c) ação impulsora.

d) mudança restritiva.

e) integração.

Essa integração de comportamento é chamada de recongelamento.


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Gabarito: B

15) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação

do comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual

supõe-se que o comportamento humano não depende somente

do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e

presente.

A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que

a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas

para que a execução seja feita pelos operários.

b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre

administração e trabalhadores, para garantir um ambiente

psicológico adequado.

c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos

coexistentes.

d) os participantes da organização são tomados como

indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades

pessoais e demanda de tarefa.

e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais

necessidades do indivíduo.

Como um dos princípios de Lewin, a totalidade é que determina o

comportamento de cada um.

Gabarito: C


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Bibliografia

Livro/Texto Autor

Teoria Geral de Administração Idalberto Chiavenato

Teoria Geral de Administração Antonio Maximiano

Exercícios Trabalhados

1) (FCC TRT 8a 2010) Um líder que conduz e orienta sua equipe,

incentivando a participação das pessoas e desenvolvendo

comunicação espontânea, franca e cordial, é classificado como um

líder com estilo de liderança

a) liberal.

b) autocrática.

c) democrática.

d) situacional.

e) centralizadora.

2) (FCC AL-SP 2010) A divisão dos poderes de decisão entre o chefe

e a equipe é uma característica do estilo de liderança denominado

a) situacional.

b) autocrático.

c) laissez-faire.


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d) demagogo.

e) democrático.

3) (FCC PGE-RJ 2009) Sobre liderança situacional:

I. O líder é aquele que procura adequar a situação ao seu estilo de

comando.

II. Quando as tarefas são rotineiras e repetitivas, a liderança é

limitada e sujeita ao controle pelos subordinados, que passam a atuarnum padrão autocrático.

III. Para um mesmo subordinado, o líder pode assumir diferentes

padrões de liderança, conforme a situação envolvida.

IV. A Teoria de Liderança Situacional de Hersey e Blanchard propõe

um modelo de liderança adequado para cada nível de maturidade dos

liderados, no qual o líder deve identificar em que nível se encontramos liderados para, então, optar por um dos quatro estilos de

liderança.

V. Um problema da Teoria de Liderança Situacional de Hersey e

Blanchard é a ideia de que os subordinados "imaturos" devem ser

tratados com o "pulso forte", pois esse tipo de comportamento por

parte da liderança não estimularia o desenvolvimento dossubordinados.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

d) Estão corretas APENAS as afirmativas III e IV.


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e) Estão corretas APENAS as afirmativas III, IV e V.

4) (FCC TRT 3a 2009) Liderança é a

a) autoridade legal necessária para o exercício eficiente da direção de

uma organização.

b) capacidade de imitar e até mesmo superar os comportamentos de

outros de forma espontânea.

c) capacidade de forçar alguém a fazer alguma coisa, mesmo que elanão o deseje.

d) qualidade de propor mudanças na condução dos processos

organizacionais sem forçar a sua aceitação pelos demais.

e) capacidade de influência interpessoal exercida por meio da

comunicação, visando a um objetivo específico.

5) (FCC TJ-AP 2009) Na Era Contemporânea o exercício de liderança

dentro das organizações deve ter como objetivo

a) forçar as pessoas a seguirem as orientações da direção, mesmo

que não haja aceitação explícita das diretrizes.

b) criar uma ambiente de aceitação das diretrizes através de pressão,

se necessário por meio de ameaças e incentivos materiais.

c) propor as diretrizes da direção como sugestão aberta, sem

qualquer tentativa de forçar ou pressionar sua aceitação pelos

funcionários.

d) induzir os funcionários a "comprar" as metas da direção através de

técnicas de marketing e de incentivos salariais.


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e) persuadir os funcionários, através do convencimento e de

incentivos, a incorporar as diretrizes como suas próprias metas.

6) (FCC TRT 8a 2010) As teorias sobre liderança apresentadas por

autores humanistas podem ser classificadas em três grupos:

a) inteligência geral; interesses e atitudinais.

b) contingenciais; reforço e motivacionais.

c) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais.

d) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem.

e) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais.

7) (FCC TRF 4a 2010) O modelo de liderança em que, à medida que

aumenta a maturidade do seguidor, um líder deve adotar mais o

comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado à

tarefa, é denominado de Liderança

a) de Resultados.

b) Participativa.

c) Diretiva.

d) de Apoio.

e) Situacional.

8) (FCC TCE-GO 2009) As forças básicas que definem o nível de

produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da

Motivação de Victor Vroom, são

a) expectativa, esforço e resultado.


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b) crença, valência e performance.

c) valência, expectativa e instrumentalidade.

d) autocontrole, individualidade e performance.

e) remuneração, produtividade e satisfação.

9) (FCC TCE-GO 2009) Segundo as teorias da motivação,

recompensas extrínsecas são

a) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela

participação na gestão da empresa.

b) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento com

programas de responsabilidade social da organização.

c) externas à própria organização e resultantes da valorização do

trabalho da empresa pelo mercado.

d) independentes da direção da organização, decorrendo da

necessidade de autorrealização dos indivíduos.

e) fundamentais para a possibilidade de satisfação das necessidades

de autorrealização das pessoas.

10) (FCC MPE-RS 2008) Segundo a teoria da hierarquia das

necessidades de Maslow é INCORRETO dizer:

a) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um

único tipo de motivação.

b) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das necessidades

localizadas no topo da pirâmide.


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c) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é obrigatória

para que surja imediatamente um nível mais elevado nocomportamento.

d) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes

tipos de comportamento.

e) Toda necessidade primária não atendida passa a ser considerada

uma ameaça psicológica.

11) (FCC MPE-SE 2009) Segundo Herzberg, que ressaltou a

importância da motivação no trabalho, a possibilidade de aumento de

status ou mesmo de posição social é uma determinante motivacional

associada

a) à responsabilidade.

b) ao desenvolvimento pessoal.

c) à realização.

d) à possibilidade de crescimento.

e) ao trabalho em si.

12) (FCC MPE-SE 2009) Na teoria motivacional de Maslow, a

necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as

rodeiam representa o tipo de necessidade

a) de auto-realização.

b) fisiológica.

c) de estima.

d) de segurança.


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e) social.

13) (FCC TRT-PA e AP 2010) Indivíduos cuja necessidade principal é

a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e

que buscam fazer as coisas melhores e situações onde possam

assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas,

são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades

Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade

básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

14) (FCC TRT 9a 2010) Na mudança organizacional, conforme o

modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um

comportamento recentemente adquirido se integra, como

comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas

suas relações emotivas relevantes, é denominado

a) descongelamento.

b) recongelamento.

c) ação impulsora.

d) mudança restritiva.

e) integração.


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15) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação do

comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual supõe-seque o comportamento humano não depende somente do passado, ou

do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.

A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que

a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que

a execução seja feita pelos operários.

b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e

trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.

c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos

coexistentes.

d) os participantes da organização são tomados como indivíduos

isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de

tarefa.

e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais

necessidades do indivíduo.

Gabarito:

1) C 2) E 3) E 4) E 5) E 6) C

7) E 8) C 9) E 10) C 11) B 12) C

13) C 14) B 15) C

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