INFORME PSICOLÓGICO LABORAL DIPLOMADO PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Facilitador:Lic. Karla Ivette Hernández Moya

Objetivo

Se analizará, el concepto, la estructura y la finalidad del informe psicológico, para luego indicar el método de elaboración del mismo dentro del área laboral.

Definición del concepto.

El Informe Psicológico es una exposición escrita, minuciosa e histórica de los hechos referidos a una evaluación psicológica, con el objetivo de trasmitir a un destinatario, los resultados, conclusiones y pronóstico en base a los datos obtenidos y analizados a la luz de instrumentos técnicos: entrevista, observación y test.

Objetivos del Informe.En función del motivo de demanda de la evaluación, el Informe podrá destinarse a finalidades diversas, tales como:

Contratación de personal de nuevo ingreso.

Reevaluación del acoplamiento puesto-persona.

Evaluación de personal conflictivo o de difícil administración.

Promoción de puesto.

Transferencia de un puesto a otro del mismo nivel, pero con diferentes funciones y responsabilidades.

Evaluación grupal, departamental, divisional o general, cuando la Empresa decide hacer cambios estructurales en su organización, de planes o proyectos de desarrollo, etc.

Estructura del informe:

1. Encabezado

2. Introducción

3. Descripción

4. Conclusiones

5. Sugerencias!

1.- ENCABEZADO

Datos del evaluado: nombre y apellido, edad, domicilio, formación, puesto al que aspira.

Finalidad: motivo de la evaluación en este caso definición de un puesto laboral dentro de una organización

Estructura del informe:

Estructura del informe (cont.)2.- INTRODUCCIÓN

Es la narración de los hechos. Se inicia con las razones de la demanda de la evaluación, seguida de la información recolectada:

Datos de la persona evaluada Hechos y actitud del solicitante Descripción del proceso realizado (fechas!) Procedimientos o técnicas utilizadas en la recolección de datos (marco referencial).

Estructura del informe (cont.)3.- DESCRIPCIÓN.

Exposición descriptiva en forma metódica,objetiva y con fidelidad a los datos recogidos.

Se debe respetar la fundamentación teóricaque sustenta el instrumental técnico utilizado,tanto como los principios éticos y lascuestiones relativas al secreto profesional.

Estructura del informe (cont.)La claridad en la presentación de los datos, es indispensable ya que es el sustento y fundamento de las conclusiones;

Si el dato ha sido obtenido por un método (técnica de medición), cuál es y de dónde se infiere;

Explicita categorización de esos datos o hechos;

Observaciones, donde puede explicitarse lo que resultó insuficiente o recomendable de continuar analizando.

4.- CONCLUSIONES.

Resumen objetivo y directo en donde se va a especificar y dar énfasis alas evidencias encontradas o el resultado de los datos a partir de lasreferencias adoptadas, que sostengan el resultado al que se llegó,sustentando así la finalidad que se propuso.

Se debe emitir un juicio final acerca de los datos que recabaron delcandidato, para llegar a una conclusión de si es (según sus Factores de inteligencia, habilidades y personalidad) Aceptable, Aceptable con Reservas o No Aceptable al puesto para el cual está siendo evaluado.

Además, se debe dar explicaciones completas del por qué ha llegado a esa conclusión, así como cuáles son sus fundamentos para emitir esejuicio.

Estructura del informe (cont.)

Una vez descrito el cómo, plantearemos el qué debe ser descrito en el informe laboral.

En un proceso de Evaluación psicológica del área laboral, usualmente se evalúan cuatro aspectos:

•Inteligencia•Intereses Vocacionales•Personalidad•Habilidades específicas

El qué de la Estructura.

En los test de Inteligencia los posibles resultados que nos interesan son:• Inferior al término medio•Igual al término medio•Superior al término medio

El qué de la Estructura.En las pruebas de Personalidad lo que nos interesa es:

Con trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeño en el trabajo.

Sin trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeño en el trabajo.

Por ejemplo los trastornos que deberían ser descartados serian:Trastornos mentales orgánicos. Trastornos mentales producidos por el consumo de sustancias. Esquizofrenia, trastorno esquizotípico y trastornos de ideas delirantes.

El resto de los trastornos del comportamiento no tendrían una afectación directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona por dicha condición probablemente sería discriminación.

El qué de la Estructura.Una vez descartado el riesgo de un trastorno orgánico, se describen los rasgos de personalidad que nos interesan según la finalidad de la evaluación.

Nivel de responsabilidad. Capacidad de adaptación. Habilidad de liderazgo. Tolerancia al stress y la presión. Competitividad. Nivel de energía, entusiasmo. Creatividad. Introversión, extroversión. Relaciones sociales satisfactorias.

Estabilidad emocional. Confianza en sí mismo. Persistencia, constancia. Juicio. Perfeccionismo. Capacidad de organización. Capacidad para tomar decisiones. Tendencia a la manipulación. Capacidad para trabajar en equipo. Dependencia e independencia

En las pruebas de intereses vocacionales el resultado que nos interesa es:

• La descripción de sus intereses vocacionales en …• Actividades administrativas, actividades de trabajo social, etc.•Todas las vocaciones involucradas con el puesto que se pretende evaluar.

El qué de la Estructura.

El qué de la Estructura.En las pruebas de habilidades específicas podemos evaluar por ejemplo:

•Habilidad para la venta•Habilidad para la docencia•Capacidad de concentrarse por largos periodos, etc.

Para una mejor utilización de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de decisión que establezcan los aspectos psicológicos que deberán ser evaluados en cada puesto y los resultados mínimos que se esperan en cada puesto.

5. SUGERENCIAS.Es importante externar sugerencias que pueden ser de alta utilidada la persona que sería el jefe inmediato del evaluado, como a la Organización misma.

Las sugerencias pueden ir encaminadas, en cualquiera de los siguientes tres puntos principales:

Antes de contratar al candidato o de moverlo del puesto. En el momento de hacer una contratación. Después de que haya sido asignada la persona a un puesto.

El Informe queda cerrado, con la indicación de la fecha y la firma delpsicólogo o de quien haya realizado toda la integración.

Formatos.

Los Informes psicológicos se pueden dividir en 3 tipos:Informe Psicológico Técnico.Informe Psicológico no técnico.Informe Psicológico mixto

Informe Psicológico Técnico.

Los resultados obtenidos durante el proceso, serán expresados en forma gráfica o esquematizada, por medio de rangos numéricos: en forma porcentual o por medio de puntuaciones escalares: CI, puntaje T, percentiles etc.

Estos datos se obtendrán de las diferentes pruebas psicológicas y por medio del diseño de entrevistas valoradas cuantitativamente.

Informe Psicológico no técnico.Es aquel que se construye en forma de oficio y debe contener los siguientes datos:

Nombre del candidato, Puesto solicitado, Motivo de evaluación, Pruebas administradas al candidato, Resultados de las pruebas psicológicas: inteligencia, aptitudes, intereses, personalidad.

Así mismo la conclusión y recomendaciones.

Informe Psicológico mixto

En este modelo se pueden combinar tanto resultados numéricos, gráficos o esquematizados al igual que resultados en prosa o expresados de manera escrita y verbal.

En este caso el psicólogo debe explicar la gráfica de los resultados obtenidos por el sujeto.

Cuestionario Desiderativo de Bernstein

El Test promueve la movilización de las fantasías desiderativas (es decir, de los deseos) y su comunicación, simbolizada e intelectualizada. Es una puerta a estratos profundos de la personalidad.

Resumen de los factores que evalúan los test.

Test de Habilidades de Negociación

La prueba esta diseñada para medir las habilidades básicas que están implicadas en la capacidad de negociación como: ascendencia, sumisión, argumentación y adaptación de circunstancias, con una concepción más amplia que la referida a la venta.

Test del Eneagrama.

Identifica nueve tipos de personalidad, así como nueve formas de expresión del éxito profesional, estilos de liderazgo, de trabajo en equipo, del manejo del conflicto y permite aprender herramientas de

coaching.

El Test del Pueblo.

Identifica el nivel de socialización del evaluado, así como características intelectuales, laborales y emocionales.

Figura Bajo la Lluvia

Permite obtener una semblanza de una persona en condiciones ambientales poco agradables, en las que la lluvia es un componente alterador. Frente al agregado de la situación desagradable, el individuo ya no puede sostener su apariencia habitual y debe recurrir a las defensas que normalmente se mantienen ocultas.

Test de la Figura Humana de Machover

Evalúa la personalidad del individuo a niveles profundos desde su imagen corporal, como el reflejo viviente de uno mismo, en cualquier momento, de nuestras experiencias emocionales, vividas a través de nuestro cuerpo con la marca de la vida emocional.

Frases Incompletas Aplicadas a la Industria

Mide una serie de actitudes que asume la persona en un ambiente de trabajo que son agrupados en cuatro áreas principales; responsabilidad, relaciones interpersonales, motivaciones y concepto sobre si mismo.

Inventario de Preferencias de Pensamiento Ned Herrmann

Identifica las diferentes preferencias del procesamiento de la información y de las desviaciones de personalidad.

Escala Multidimensional de Asertividad

Conocer el estilo de asertividad de cada persona. Entendiéndose de esta manera: el asertivo que su mismo nombre lo describe, el no asertivo y el asertivo indirecto que describe a quien sí es capaz de expresarse pero sólo de manera indirecta, es decir, a través de otras personas, una carta, teléfono, etc. No teniendo un enfrentamiento cara a cara.

Test Guestaltico Visomotor de Bender en Adultos

Exploración del retardo, la regresión, la pérdida de función y defectos cerebrales orgánicos, en adultos, así como de las desviaciones de la personalidad, en especial cuando se manifiesta fenómenos de regresión. Examen de la patología mental en adultos: retrasados globales de la maduración, incapacidades verbales específicas, disociación, desórdenes de la impulsión, perceptuales y confusionales.

Perfil de Estrés

El Perfil del Estrés se desarrolló para proporcionar una evaluación amplia del estrés y del riesgo para la salud que incluyera todos los factores clave que han demostrado regular la relación entre estrés y enfermedad.

Test de Frustración de Rosenzweig

Consiste en la presentación de 24 láminas que reflejan situaciones de la vida diaria relacionadas con la frustración, y en las que aparecen dos personas en actitud de conversación; en cada escena figura lo que dice uno de los personajes dejando en blanco el pensamiento del otro, con

el fin de que el evaluado escriba lo que a su juicio piensa o dice este personaje.

Test de Inteligencia Otis

Permite la Evaluación de la inteligencia general. proporciona una apreciación del desarrollo mental del sujeto y de su capacidad para adaptar conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias.

Actividad.• Realizar el Informe laboral que condense todas las pruebas auto aplicadas en el diplomado-

taller, con el fin de ejercitarse en el modelo propuesto, cuyos elementos son:

Finalidad.“Confidencial. Las conclusiones hacen referencia a las tendencias de comportamientodel evaluado y se aplican únicamente a la presente postulación. No existe autorizaciónprofesional para revelar su contenido”

1. Datos de Identificación Empresa, Puesto, Nombre, Edad, Sexo, Escolaridad y Fecha.2. Aspecto evaluado: INTELIGENCIA Prueba(s) aplicada(s): Puntaje obtenido: C.I. (por arriba, igual, por debajo del término ½)3. Aspecto evaluado: PERSONALIDAD Prueba(s) aplicada(s): Resultados: Con/Sin trastorno mental que afecte el desempeño del puesto. Rasgos de personalidad (generales del área laboral)

4. Aspecto evaluado: HABILIDADES ESPECÍFICAS

Prueba(s) aplicada(s) y Resultados obtenidos.

5. Observaciones: “La candidata cuenta con el C.I. solicitado para el puesto, no presenta ningún

trastorno del comportamiento que pueda obstaculizarle su desempeño en el puesto para el que concursa, muestra rasgos de personalidad apropiados para la tarea a desempeñar, posee intereses vocacionales acorde al puesto y habilidades específicas para la tarea a desarrollar. Por lo que se sugiere su contratación”

6. Sugerencias.

Factor “x” Descripción Resultado

Número / GráficaFortalezas, Debilidades, Aptitudes.