&TrabajoMinisterio de Trabajc y Promoción del Enrpleo

"Año de la lnversión pora el Desorrollo Rural y la Segur¡dod A\¡mentor¡o""Decenio de los Personos con Discapocidod en el perú"

r v r r Ñ r S f f ¡ ¡ ¡ i i E T R A B A J O Y

P R O N 4 O C I L ] N D E L E M P L E OUnirJarj rJe GeSl¡ i in [Jot ument¿rtaPara:

De:

Fecha:

José Antonio Daneri RomeroAsistente LegalQUALIry PHARMA EIRL.

Gastón Remy LlacsaDirector General de Trabajo

19 de matzo de 2013

2 5 MA|{. Z0l3,B ]" 3: {>

Asunto: Solicita opinión técnica sobre uso de vestimenta y uso de celulares

Referencia: Carta No 081/2012-AUQPH

Tengo el agrado de dirigirme a usted para saludarlo cordialmente y en atención aldocumento de la referencia, emitir opinión técnica con respecto a los casos planteadospor el departamento legal de QUALITY PHARMA EIRL respecto a la entrega devestimenta y celulares a sus trabajadores.

I.ANTECEDENTES

Eldepartamento legal de QUALITY PHARMA EIRL (en adelante, la empresa), medianteel documento de la referencia manifiesta lo siguiente:

a) La empresa desea proporcionar vestimenta a todos los trabajadores de laempresa (varones: terno, camisa y corbata, y damas: chaleco, blusa ypantalón). Dicha vestimenta sería de uso obligatorio para el personaladministrativo mientras que el personal de limpieza y almacén lo usaríanpara reuniones festivas.

b) En la misma línea, la empresa desea hacer entrega de teléfonos celularesal personal de ventas, para el contacto con los clientes como para que sereporten diariamente con la empresa.

c) La empresa desea descontar el valor en la vestimenta, en caso de un ceselaboral; y el valor del teléfono celular caso de robo o hurto del mismo. Paratal fin, pretende agregar el siguiente artículo a su reglamento interno de

V

P . d ! r ' ú ¡ \ r q r r ¡ r r , y r v r v r r v v q v ¡ v v s r e r e ¡ v s r v r r . e q r r l

flA+rabajo (RlT) y en los contratos de trabajo:

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"Año de Io lnversión paro el Desorrollo Rurol y lo Seguridod Alimentario""Decenio de los Personos con Discopocidad en el Perú"

"En caso de extinción de la relación laboral, por cualquiera de las causasprevistas. el traba¡ador está obliqado a efectuar Ia entreqa de la tarjeta deidentificación debidamente codificada, útiles, equipos y en general fodos /osbienes v activos recibidos para el desempeño de sus funciones y el informedel estado de /as labores que tenía bajo su responsabilidad con la respectivaentrega del cargo, siendo el caso de que de no devolver alouno de losbienes o activos recibidos. autorizará a descuento respectivo de suliquidación de beneficios sociales

Asimismo, de conformidad con lo establecido por el aftículo 40o del TextoÚnico Ordenado del Decreto Legistativo No 650 -Ley de Compensación porTiempo de Se¡vicios- en caso de que los trabajadores adeuden sumas dedinero al empleador al momento de su cese, ésfas serán canceladas concargo a los depósifos de CIS o con la compensación trunca que se liquidealtérmino de la relación laboral

Si e/ cese se produjera antes de cumplir 04 meses de seruicios, el trabajadordeberá reintegrar el valor total del uniforme gue se le haya entregado, paralo cual autorizará el descuento respectivo de su liquidación de beneficiossocia/es

Si e/ cese se produjera antes de cumplir 12 meses de seruicios, eltrabajadordeberá reintegrar el valor total de cosfo de la capacitación intema o externarecibida, para lo cual autorizará el descuento respectivo de su liquidación debeneficios socra/es"

Considerando lo anterior, la empresa solicita opinión técnica acerca de los casosplanteados en los literales a), b) y c).

2. OPINóN

2.1 De la remuneración: doctrina nacional y jurisprudencia

Para dar respuesta a la consulta planteada es preciso señalar que la remuneración,en palabras de Pizarro Díaz, es "la ventaja patrimonial percibida por el trabajadorcomo contraprestación, global o genérica (...) a la puesta a disposición de su fuerzade trabajo"l.

Por su lado, Arce Ortiz sostiene que sólo puede hablarse de remuneración cuandonos encontramos frente a un contrato de trabajo, es decir, en tanto ello posibilita laexistencia de una prestación personal subordinada. De esta manera, laremuneración es entendida como aquellas ventajas patrimoniales relacionadas enmodo directo con la prestación de servicios (dimensión contraprestativa o retributiva)

-I.TrahfajOlIJ r r rrr.M¡nisterio de Trst¡ajo y Fromoción del Empleo

' ptZRnnO OíRZ, ¡¡Onica. La Remuneración en el Perú Análisis Jurídico Laboral. Lima 2006. pá9. 51.

wEil"A ño d e t a, t nu e rsi ó n po ro et D eso r,:::

:i::: :"i :, ;:í"::o;rr::,i" *",, u

o las sumas no contraprestativas que por mandato legal poseen carácferremunerativo2, este es el caso de las gratificac¡ones legales, por ejemplo.

Asimismo, nos dice Arce que el carácter remunerativo se extenderá a aquellosmontos dados al trabajador en los que: i) se duda de su naturaleza contraprestativa(vis atractiva de la remuneración), o ii) no se especifica la causa de su percepción, oiii) son entregados con la fraudulenta finalidad de "encubri/' su caráctercontraprestativo; ello, en virtud de una presunción a favor del salario conforme lacual toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador por parte de su empleadorpuede ser considerada remuneración, en tanto sea de su libre disposición3.

De esta manera, "la remuneración tiene carácter contraprestativo pero no se agotaen este4", en tanto que la sola puesta a disposición del trabajador ya vincula alempleador en lo referido al pago consecuente. Ello encuentra un fundamentoadicional en el principio de ajenidad, según el cual el riesgo del trabajo es asumídopor la parte empleadora, siendo ésta de quien depende el momento y la forma dedisponer de la actividad del trabajador.

A ello obedece que la remuneración -como uno de los tres elementos esencialesque configuran el contrato de trabajo- sea calculada comúnmente en función deltiempo que el trabajador está a disposición del empleador; salvo en aquellos casosen que la percepción adicional de conceptos remunerativos sea pactada en funciónal rendimiento del trabajador, como por ejemplo sucede en el caso de las"comisiongs".

El Tribunal Constitucional, adoptando el criterio de la regulación de rango legal, seha pronunciado al respecto señalando que "la remuneración es el íntegro de lo queel trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean laforma o denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición"s; enotras ocasiones ha indicado de modo más genérico que "la remuneración es unacontraprestación por el trabajo realizado"6.

Por su parte, la Corte Suprema, con un criterio similar al del Tribunal Constitucional,haciendo referencia directa a lo dispuesto en las normas de rango legal, ha definidola remuneración como "(...) todas las cantidades que regularmente perciba eltrabajador en dinero o en especie, como contraprestación de su labor cualquiera seala denominación que se les dé, siempre que sean de su l ibre disposición (.. .)" ' .

Según lo revisado, puede concluirse que la remuneración es la prestación principalde cargo del empleador, a favor del trabajador, en razón a que éste último pone sufuerza de trabajo a disposición del primero.

' Derecho lndividual del Trabajo en el Perú: desafíos y deficiencias. Lima 2008. pá9.334, 346.t ídem. Pág. 333.i NEVES MUJiCA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Lima 2009. pág. 39.u EXP No 05195-2008-PA/TC, fundamento 9 del Voto de los Magistrados Beaumont Calirgos y Eto Cruzu EXP. N." 2541-2oo3-AAnC, fundamento 5.7 Casación No 094-2006-Lima.

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rll traoajoMinisterio de Trabaio v Promoción del Enrrleo

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I ü r I I f / tLa r rMinisterio dsTrabajo y Promoción tlel Empleo

"Añode':;:":;::::i::;:::;T:::::i::::"i:;:íi:';i:::ien'¡aria"

2.2 Noción de Remuneración en el ordenamiento jurídico peruano: el conceptonormativo

La Constitución no brinda una definición del concepto de remuneración si no quesolo indica en su artículo 24o que ésta debe ser equitativa y suficiente, de manera talque permita el bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia.Posteriormente, la misma dispone que el pago de las remuneraciones y beneficiossociales tiene carácter prioritario sobre las demás obligaciones que tenga elempleador; estableciendo que la remuneración mínima debe ser regulada por elEstado con la participación de los actores sociales que representen a lostrabajadores y empleadores.

Si bien el texto constitucional no precisa una definición del concepto deremuneración, el Convenio OIT No 100 [ratificado por el Estado peruano el 01 defebrero de 1960 y por ello conformante del bloque de constitucionalidadl señala ensu artículo 1o literal a) que el término remuneración comprende el salario o sueldoordinario, básico o mínimo y cualquier otro emolumento en dinero o en especiepagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto delempleo de este último.

Por su parte, la normativa infraconstitucional que regula de manera específica eltema de la remuneración, establece su concepto y principales características. Enefecto, los artículos 6o y 70 del texto Único Ordenado de la Ley de Productividad yCompetitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo No 003-97-TR (en adelante,LPCL) señalan lo siguiente:

Attículo f.-Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que eltrabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera seala forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libredisposición Las sumas de dinero que se entreguen al trabajadordirectamente en calidad de alimentación principal, como desayuno,almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturalezaremunerativa. No constituye remuneración computable para efecto decálculo de /os aportes y contribuciones a la seguridad social así como paraningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de /asprestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministroindirecto.Artlculo 7o.-

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptosprevistos en los A¡tículos 19 y 20 del Texto Unico Ordenado del DecretoLegislativo No 650.

En consecuencia, de conformidad con el artículo 60 de la LPCL, para que un pagosea considerado como remunerativo, es preciso que reúna las siguientes

w@ffi &TrabajoMinistefio de Trabajo y Prornoción del [mpleo

"Año d e t o, I nu ersi ón p o ra et Deso r,::: :i::: : rl:,;::!;o;or:::i"

*",""

características i) ser entregado como contraprestación a los servicios del trabajadory ii) ser de libre disposición por parte de éste último.

Valga señalar que el carácter contraprestativo de la remuneración no es absoluto,sino que "existen ciertos periodos en los cuales el trabajador no presta sus serviciosy, a pesar de ello, el empleador continúa obligado al pago de la remuneración, comoes el caso del descanso vacacional o los veinte primeros días anuales deincapacidad temporal para el trabajos".

Respecto a la libre disponibilidad, esta aparece como una garantía que buscaproteger al trabajador de aquellas injerencias del empleador o de terceros quebusquen menoscabar su derecho a utilizar - parc todos aquellos fines que estimeconvenientes -, los bienes que recibe con ocasión de su prestación de servicios.

Por su parte, el artículo 70 de la LPCL nos remite a los artículos 19o y 20o de la Leyde CTS y contempla un amplio listado de conceptos que quedan, por expresomandato del legislador, excluidos de ser considerados como remuneración. Entreestos supuestos de exclusión destacan: las condiciones de trabajo, las sumasentregadas a título de liberalidad, las gratificaciones extraordinarias, asignacionesconmemorativas, cualquier forma de participación de los trabajadores en lasutilidades, el suministro indirecto de prestaciones alimentarias, el valor deltransportesupeditado a la asistencia al centro de trabajo, los bienes de la propia producción dela empresa, entre otros.

En consecuencia, los conceptos precitados - de naturaleza no remunerativa -quedan excluidos de la base de cálculo de todos los beneficios sociales, tributos, oaportes que sean determinados en función de las remuneraciones deltrabajador.

2.3 ¿Gómo determino si un pago es remunerativo o no?

Para poder determinar si un pago tiene carácter remunerativo debensiguientes cuestiones: i) si el pago importa una ventaja patrimonialtitulo se entrega el pago altrabajador.

g anterior es ilustrado en el siguiente cuadro:e

8 plz¡RRo DfAz, Mónica. óp. cit.67" Elaborado en función a las ideas contenidas en "PIZARRO DIAZ, Mónica,Análisis Jurídico Laboral. Lima 2006, Págs. 167-180."

precisarse lasy ii) bajo qué

La Remuneración en el Perú

r-TvabajOl{I r I ctrMinisterio de T¡abajo y Fromoción clel Enpleo

"Año de lo lnversión paro el Desorrollo Rural y la Seguridod Alimentorio""Decenio de las Personos con Discopocídod en el Perú"

Cundo se incrementa elpatrimonio del trabajadoro se evita su disminución

Conforme la calificaciónasignada por las partes a lospagos recibidos/entregados

Cuando no exista título o secuestione el título dado por laspartes, cabe la aplicación de laprosunción de salariedad (vis

attractiva: deben reputarse comoremunerativas todas aquellasprestaciones recibidas por eltrabajador que no hayan sidocalificadas como accesorias o

cuando se discrepe de sucalificación, salvo orueba en

contrario)

No en los casos en oue:

El trabajador canalice pagos destinados acubrir costos relacionados a los medios de

COND|GIÓN DE TRABAJO(si satisface también una necesidad del

trabajador, para ser condición de trabajo lasatisfacción de la necesidad debe serindispensable para la prestación del

servicio)

Ejemplos de cómo se "quiebra" la

Comoensaciones alas limitaciones a lalibertad de trabaio:

demostrando laexistencia deacuerdo y la

proporcionalidad yrazonabilidad de la

limitación.

lncentivos al cese:probar la entrega de

un bien/serviciocomo conelato a la

aceptación deltrabajador de

extinguir el vínculolaboral.

Liberalidades: ¡) que suentrega no guarde

relación con criteriosde productividad o conlas características de la

labor y ii) que no seaun pago habitual o que

siéndolo, estévinculado a un evento

que justif¡que suentrega.

Indemnizaciones:acreditar la

existencia del dañoy el derecho deltrabajador a ser

resarcido. Atenderla razonabilidad del

montoindemnizatorio.

Condiciones de trabaio: probar que suentrega sea indispensable para el

desarrollo del trabajo. Es decir, cuando:i) la propia prestación del servicio impidaal trabajador satisfacer por sí mismo sus

necesidades personales y ii) lasatisfacción de las neces¡dades del

trabajador por sus propios medios, dejeinsatisfechas las necesidades

emoresariales.

Prestaciones asistenciales:acreditar la finalidad asistencial:que la prestación no const¡tuya

ventaja patrimonial individualizableo, que siendo tal: i) se otorgue auna categoría de trabajadores, ii)

sea dest¡nada a satisfacernecesidades extraordinarias y iii) severifique el dest¡no de la prestación.

presunción de salariedad

w@M &TrabajoMinisierio de Tr¿bajo y Promoción del Empleo' A ñ o d e t a, I nu e r si ó n p o r a e t D e s o r r o t t o

li::: : "i:, ;:ír:;t;dr!t,

y r,ro,, o"

2.4 Aplicación a las consultas planteadas

2.4.1 ¿Gonstituye remuneración la entrega de vestimenta la los trabaiadores?

La empresa señala que desea proporcionar vestimenta a todos los trabajadoresde la empresa. Dicha vestimenta sería de uso obligatorio para el personaladministrativo mientras que el personal de limpieza y almacén lo usaría parareuniones festivas.

Para determinar si tal concepto es de carácter remunerativo, pasaremos aanalizarlo conforme a los criterios establecidos en el numeral 2.3 del presenteinforme:

a) ¿.La entreqa de vestimenta a los trabaiadores constituve una ventaiapatrimonial?

Con relación al personal administrativo de la empresa, considerando que lavestimenta a entregar sería de uso obligatorio, resulta que dicho concepto noconstituye una ventaja patrimonial, ya que si bien se evitaría la disminución delpatrimonio de dichos trabajadores al proporcionarles la vestimenta con la cualacudirán diariamente al centro de trabajo, tal concepto tiende a satisfacer unanecesidad del empleador [imagen e identidad empresarial].

En el caso del personal de limpieza y almacén, la entrega del vestuario -a serutilizado para las reuniones festivas de la empresa- representaría una ventajapatrimonial al evitar que dichos trabajadores incurran en gastos relativos a laadquisición de vestimenta para los eventos empresariales.

b) ¿ Baio qué título reciben la vestimenta los trabaiadores?

En el documento de la referencia no se especifica bajo qué titulo se haríaentrega de la vestimenta, por tanto, en aplicación de la presunción desalariedad, tales conceptos se reputarían como remunerativos.

Sin embargo, podemos observar lo siguiente:

i) La vestimenta que se entrega al personal administrativo, por satisfacer unanecesidad empresarial, se configura como una condición de trabajo,entendidas como "aquellas prestaciones en dinero o en especie quepermiten una cabal prestación de servicios laborales deltrabajadorl0".

Atendiendo a que, para estos trabajadores, la vestimenta sería usadade manera obligatoria (uniforme), cabe considerar lo resuelto

en la Casación No 711-97-Chincha1l, la cual determina dos aspectos

'o TOYAMA MIYAGUSUKU. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Lima 2008,p.aS. 290" No constituye Pleno Casatorio de observancia obligatoria.

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2.4.2

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úTrabajoMinisierio de Trabajo y Promoción del Enpleo

"Año de lo lnversión poro el Desorrollo Rural y la Seguridad Alimentorio""Decenio de los Personos con Discopocidod en el Perú"

respecto al uniforme: a) que el uniforme entreqado a los trabajadores escondición de trabaio y b) el uniforme no es susceptible de entrega una vezconcluida la relación laboral y, menos aún, reembolsables en suequivalencia ya que no constituven remuneración en especie.

ii) La entrega de vestimenta al personal de limpieza y almacén no guardarelación con criterios de productividad o con las características de la labordesempeñada por dichos trabajadores y carece de habitualidad, por tanto,se manifestaría como una liberalidad de la empresa empleadora.

Respecto a las liberalidades, vale decir que estas no son contraprestativasya que su entrega está desvinculada de la prestación de servicios realizadapor el trabajador. Así, estas no encuentran su fuente en el contrato detrabajol2.

Por lo analizado en los literales a) y b), es posible afirmar que la vestimentaentregada al personal administrativo, por no representar una ventaja patrimonialy por ser entregada como condición de trabajo, no tendría una naturalezaremunerativatt conforme a lo dispuesto en el literal c) del artículo 190 de la Leyde CTS. Atendiendo a tales razones, tampoco sería exigible que dichavestimenta sea devuelta con ocasión del cese o que su valor sea reembolsadoal empleador a través de un descuento de la liquidación de beneficios sociales.

En el caso del uniforme entregado al personal de limpieza y almacén, portratarse de una liberalidad del empleador, de acuerdo a lo regulado en el literala) del artículo 190 de la Ley de CTS, tal concepto no sería considerado comoremuneración. En consecuencia. no debería ser materia de descuentos.

¿Gonstituye remuneración la entrega de celulares a los trabaiadores?

a) ¡.La entreqa de celulares al personal de ventas constituve una ventaiapatrimonial?

De acuerdo a lo referido por la empresa, ésta desea hacer entrega deteléfonos celulares al personal de ventas para el contacto con los clientes ypara que se reporten diariamente con ella. Así, se presentaría una ventajapatrimonial para el trabajador, al evitar que este cubra, utilizando sus propiosingresos, el costo de las comunicaciones telefónicas con los clientes y con la

t 'PtzARRo olnz. vlon¡ca. óp. Cit.9313 Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:( . )c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

&TrabajoMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo

"Añode':I:í;:::i::;::::T:::::i':::"1:;::':;';datimen'forio"

b) ¿ Baio qué título son entreqados los celulares?

En el documento de la referencia tampoco se especifica bajo qué titulo se haríaentrega de los celulares, por tanto, aplicando la presunción de salariedad, talconcepto se reputaría como remunerativo.

Sin embargo, cabe señalar que la entrega de teléfonos celulares al personal deventas estaría directamente vinculada a la prestación del servicio, facilitando lalabor del trabajador. Por tanto, en tanto es un bien que sería utilizado para laactividad desempeñada por el trabajador -aún cuando no es indispensable parasu realización1a- su entrega se configuraríabajo eltítulo de condición de trabaio.

Siendo así, conforme la normativa aplicable y a la luz de lo analizado, esposible concluir que el valor de los celulares que se entregarían al personal deventas no constituiría un concepto de carácter remunerativo.

2.4.3 ¿Gonstituye remuneración el valor total del costo de capacitación internao extema recibida por el trabajador?

El artículo 190 de la Ley de CTS en su literal e) advierte lo siguiente:

Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables /assiguientes:

e) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por unmonto razonable y se encuentre debidamente sustentada;

Al respecto PIZARRO sostiene que la asignación o bonificación por educaciónque se excluye del concepto de remuneración puede configurarse de formasmuy distintas; pudiendo provenir de cualquier fuente y estar destinada a laeducación del trabajador o de sus hijos.

a) ¿ El valor total del costo de capacitación intema o externa constituve unaventaia patrimonial?

En el documento de la referencia, la empresa no precisa si el costo de lacapacitación interna y externa fue asumido directamente por la empresa o si seentregó a los trabajadores una suma de dinero destinada a éste fin. Sinperjuicio de ello, sea cualfuere el supuesto, existe una ventaja patrimonial parael trabajador (ya sea al constituir un incremento patrimonial o al evitar la

inución de los ingresos deltrabajador)

to ptzARRo oíRz, lvlon¡ca. Óp. cit. 93

wEil

2.4.4

! TvabajOIIJ r I crr.Ministerio de Trabajo y Prornociól del Empleo

"Año de lo lnversión poro el Desarrollo Rurol y la Seguridad Alimentorio""Decenio de las Personos con Discopocidod en el Perú"

b) ¿.Baio qué titulo se califica la capacitación interna o extema recibida por eltrabaiador?

Cabe mencionar que el costo de la capacitación que recibe el trabajador,cuando resulta necesaria para la prestación del servicio o tiene incidencia en lamejora del mismo, está destinada a un interés empresarial aunque tambiénpueda significar un beneficio para el trabajadortt. Así, la capacitación interna oexterna recibida tendría naturaleza de condición de trabajo y no deremuneración.

En caso que la empresa haya entregado una suma de dinero a los trabajadorespor concepto de capacitación sin que se haya verificado el destino de dichasuma [es decir, si se empleó para la finalidad para la que fue entregada], elmonto otorgado sí tendría naturaleza remunerativa por: a) representar unaventaja patrimonial que recibe el trabajador por parte de su empleador y b) deno mencionarse el título bajo el cual se entrega, se aplicaría la presunción desalariedad.

¿Es posible que los conceptos anteriores sean deducidos de laliquidación de beneficios sociales? ¿Es válido que ello sea determinadoen el RIT?

Para poder establecer si es posible efectuar deducciones o compensaciones ala liquidación de beneficios sociales, es preciso determinar si dicho concepto esde l ibre disponibi l idad.

Conforme señala el Tribunal Constitucional en el fundamento 32o de lasentencia recaída en el expediente No 3052-2009-AA/TC, los beneficiossociales pertenecen al trabajador en razón al cobro directo de adeudoslaborales, por tanto, tendrían, en principio, la característica de ser de libredisposición.

No obstante, cabe recordar que la Constitución, al dar prioridad a laremuneración y a los beneficios sociales sobre otras obligaciones delempleador, reconoce su carácter social y alimentario. Por tanto, al momento deefectuar toda deducción o compensación (en ejercicio de la libre disponibilidad),es necesario tener en cuenta el carácter alimentario de la remuneración y de losbeneficios sociales.

En el documento de la referencia, la empresa señala que desea descontar elvalor de la vestimenta (ante la contingencia de un cese laboral) y el valor de losteléfonos (en caso de robo, hurto o cuando los equipos telefónicos sufran algúndaño) de la liquidación de beneficios sociales. Para ello, plantea introducir en elRIT el siguiente artículo:

"Año de lo lnversión poro el Desorrollo Rurol y lo Seguridad Alimentoria""Decen¡o de los Personas con Discopacidad en el Perú"

"En caso de extinción de la relación laboral. por cualquiera de las causasprevistas, el trabaiador está obliqado a efectuar la entreqa de Ia tarjeta deidentificación debidamente codificada, útiles, equipos y en general fodos /osbienes v activos recibidos para el desempeño de sus funciones y el informedel estado de /as labores que tenía bajo su responsabil¡dad con la respectivaentrega del cargo, siendo el caso de oue de no devolver alguno de losbienes o activos recibidos. autorizará a descuento respectivo de suliquidación de benef¡cios sociales

Asimismo, de conformidad con lo establecido por el artículo 4@ del TextoÚnico Ordenado del Decreto Legistativo No 650 -Ley de Compensación porTiempo de Servicios- en caso de que los trabajadores adeuden sumas dedinero al empleador al momento de su cese, ésfas serán canceladas concargo a los depósifos de CIS o con la compensación trunca gue se liquidealtérmino de la relación laboral

Si e/ cese se produjera antes de cumplir 04 meses de servicios, eltrabajadordeberá reintegrar el valor total del uniforme gue se le haya entregado, paralo cual autorizará el descuento respectivo de su liquidación de beneficiossocia/es

Si e/ cese se produjera anfes de cumplir 12 meses de servicios, el trabajadordeberá reintegrar el valor total de cosfo de la capacitación interna o externarecibida, para Io cual autorizará el descuento respectivo de su liquidación debeneficios socra/es"

Respecto a determinar si -conforme la las normas laborales- es válido que eldescuento por la no devolución al empleador de los bienes recibidos seaestablecido en el RlT, cabe tener en cuenta sus características.

2.4.4.1 El reolamento interno de trabaio

El artículo 90 de la LPCL16 le reconoce al empleador el poder dedirección que lo faculta a impartir órdenes a los trabajadores a su cargo,estableciendo reglas de cumplimiento obligatorio en la empresa. Elinstrumento del cual se sirve el empleador para ejercer su poderdirectivo-normativo es el reglamento interno de trabajo.

La producción del RIT es potestad unilateral del empleador y en tantose origina en la autonomía privada, tiene nivel terciario en la jerarquía.Así está previsto en nuestro ordenamiento al señalarse -en el artículo 5

16 Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo direrción de su empleador, el cualtiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecuciónde las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción oincumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, dÍas u horas de trabajo, así como laforma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuentalas necesidades del centro de trabajo.

a r F l

rftTrabajoMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo

w@ffi"Añode'*:í;:::i::;:::;T:::::i::::"i:,;:í':;';i:::ien'foro"

del Decreto Supremo No 39-91-TR-, que puede accionarse judicialmentecontra el reglamento interno de trabajo que viole disposiciones legales oconvencionales. Ello conlleva que indispensablemente éstas tengan unrango mayor que aqué|17.

Finalmente, el RIT requiere tener aprobación de la AutoridadAdministrativa de Trabajo para adquirir naturaleza normativa y surtirefectos como tal.

Como se ha señalado, lo que habilita a que se efectúen deducciones ocompensaciones que afecten la remuneración del trabajador es la libredisponibilidad que ejerce éste último respecto a las sumas de dineroque recibe con ocasión de la puesta a disposición de su fueza detrabajo a favor del empleador.

Siendo así, el instrumento idóneo para que el trabajador autorice losdescuentos de sumas de dinero a sus beneficios sociales debe ser unoen el que el trabajador realice una manifestación de voluntad. Peroincluso en este caso, debe evaluarse el que no se atente contra normasimperativas y por ello indisponibles para el trabajador.

Por tanto. el RIT -al tener como fuente la voluntad unilateral delempleador- no resulta el mecanismo válido para determinar que seestablezcan descuentos a la liquidación de beneficios sociales.

Habiendo quedado establecido que el RIT no es el mecanismo idóneopara que la empresa proceda a realizar los citados descuentos de laliquidación de beneficios sociales, se requiere determinar si esto puedepactarse en el contrato de trabajo.

2.4.4.2 Elcontrato de trabaio

El contrato de trabajo, es el acuerdo de voluntades entre el empleador yel trabajador, mediante el cual se crean, regulan, modifican o extinguenrelaciones jurídicas patrimoniales. Así lo establece nuestro Código Civilen su artículo 13510 para los contratos en general, subsumiendo allaboral en su regulación.

El contrato de trabajo establece derechos y obligaciones para lossujetos laborales individuales. No obstante, dado que la gran mayoríade normas laborales son de carácter imperativo, imponiendo pisosnormativos, el espacio que le queda al contrato de trabajo puede

2$]1..'$}r ocuparse: a) lo no previsto por las normas, b) lo previsto

/S" hd a dispositivamente por ellas y c) de lo previsto con imperatividad relativa,

\ f f isóloensentidodemejorasobree|pisoestab|ecido.

^

úTrabajoMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo

tt NEVES MUJtcA, Javier. Óp. Cit. pág. 93

w@ffi"Año de lo lnversión para el Desarrollo Rurol y la Seguridod Alimentor¡a"

"Decenio de los Personos con Discopocidod en el Perú"

En tanto el contrato de trabajo es un instrumento que recoge lamanifestación de voluntad del trabajador, al establecer -al momento deiniciar la relación laboral- una cláusula que habilite al empleador aproceder a realizar los mencionados descuentos de la liquidación debeneficios sociales, debe evaluarse que la decisión del trabajador dedisponer de su remuneración haya sido adoptada libremente y que no

ñ:';":sff l*:"eii:",r:iÍ;,i:,"":TEffi "'l$::i:detrabarooAdicionalmente a lo desarrollado en el presente acápite, en los puntos 2.4.1 al2.4.3 se ha concluido lo siguiente:

- La vestimenta a entregar al personal administrativo constituiría unacondición de trabajo (no tiene carácter remunerativo).

- La vestimenta a entregar al personal de limpieza y almacén sería unaliberalidad del empleador (no es considerada remuneración).

- Los celulares que se entregarán al personal de ventas representarían unacondición de trabajo (no tiene naturaleza remunerativa).

- La capacitación interna o externa recibida tendría naturaleza de condiciónde trabajo y no de remuneración.

Considerando lo señalado anteriormente, queda por determinar si cabe que elvalor del costo de los referidos conceptos sea descontado de la liquidación debeneficios sociales en caso que con ocasión del cese no hayan sido devueltosal empleador.

Vale mencionar que respecto a la vestimenta a entregar al personal de limpiezay almacén por haber sido entregada bajo el título de liberalidad (gratuidad de laentrega), no cabría que al momento de la extinción de la relación laboral seadevuelta al empleador o se reembolse elvalor de su costo.

Con relación a la vestimenta y los celulares que se entregarían al personaladministrativo y al personal de ventas, respectivamente, es importante realizaruna precisión: lo que se haría entreqa como condición de trabaio es el uso deestos activos, no se trata de une entrega en propiedad.

Bajo esta lógica, si bien por la naturaleza de las condiciones de trabajo -comoprestaciones otorgadas al trabajador para que cumpla adecuadamente su labor-no cabría su devolución al momento del cese. Sin embargo, en tanto los bienesentregados no son de titularidad del trabajador (no son de su libre disposición),sí se admitiría que dichos bienes sean retornados cuando no exista la causaque motiva su utilización.

De esta manera, cuando los bienes mencionados no sean retornados al;"#;4_l empleador, este podría -previo acuerdo con el trabajador- descontar el valor de

é"üb&\ los referidos activos de la liquidación de beneficios sociales deltrabajador.' g E ' J

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3. CONCLUSIONES

1. La remuneración tiene un carácter contraprestativo; sin embargo no se agota enéste, sino que es otorgada al trabajador en razón a la puesta a disposición de sufuerza de trabajo.

2. Lo anterior se condice con el carácter social de la remuneración, el cual indica quesu pago no se sujeta únicamente a la puesta a disposición de la actividad deltrabajador, sino que este debe procurarle los elementos necesarios para lasatisfacción de sus necesidades y las de su familia.

3. La normativa infraconstitucional es la que regula de manera específica el tema dela remuneración; así el artículo 60 de la LPCL indica que un pago seráremunerativo cuando su entrega obedezca a una contraprestación y sea de libredisposición.

4. Los artículos 19o y 2Oo de la Ley de CTS contemplan un amplio listado deconceptos que quedan por expreso mandato del legislador excluidos de serconsiderados como remuneración; no pudiendo considerarse tales montos comobase de cálculo de beneficios sociales, tributos o aportes que sean determinadosen función de las remuneraciones deltrabajador.

5. De la lectura de los artículos 6o y 7o de la LPCL y de los artículos 19o y 20o de laLey de CTS es posible concluir que para poder determinar si un pago tienecarácter remunerativo deben precisarse las siguientes cuestiones: i) si el pagoimporta una ventaja patrimonial y ii) bajo qué titulo se entrega el pago altrabajador.

6. Los beneficios sociales pertenecen al trabajador en razón al cobro directo deadeudos laborales, por tanto, tendrían la característica de ser de libre disposición.

7. Lo que habilita que se efectúen deducciones o compensaciones que afecten laremuneración del trabajador es la libre disponibilidad que ejerce éste últimorespecto a las sumas de dinero que recibe con ocasión de la puesta a disposiciónde su fueza de trabajo a favor del empleador. Así, el instrumento idóneo para queeltrabajador autorice los descuentos de sumas de dinero a sus beneficios socialesdebe ser uno en que se plasme la manifestación de voluntad del prestador deservicios, pero dentro del estricto respeto a normas imperativas.

Sin otro particular, quedo de Usted

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Remyl lacsa / \ IGeneral de Trabajo

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!.-TrallajOlÁJ I t (rr,Ministerio de Trabajo y Prornoción del Empleo